A munkaügyi kapcsolatok rendszere · olyan nemzetközi színvonalú közgazdasági alapkutatások és az ezekhez kapcsolódó alkalmazott kutatások végzése, amelyeket a gazdaságpolitika

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK RENDSZERE

ÉS A MUNKAVÁLLALÓK HELYZETE

SZERKESZTETTE:

KOLTAY JEN Ő

MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont

Budapest, 2000

A kötetben közzétett tanulmányok alapjául szolgáló előadások az MTAKözgazdaságtudományi Kutatóközpontja és az MTA MunkatudományiBizottsága

A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete

c. szakmai konferenciáján hangzottak el.

A konferencia helye: Csopak, Hotel Petrol

A konferencia ideje: 1999. november 17–18.

A konferencia támogatói: „Közösen a jövő munkahelyeiért” AlapítványMOL – Magyar Gáz- és Olajipari Részvénytársaság

A kötet megjelenését támogatta: Magyar Közgazdász AlapítványMTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont

MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, 2000.

ISBN 963 9321 05 2

Magyar Tudományos Akadémia Közgazdaságtudományi KutatóközpontBudapest, 2000.

Felelős kiadó: Koltay Jenő Tördelőszerkesztő: Márkusné Hubai Erzsébet

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK RENDSZERE

ÉS A MUNKAVÁLLALÓK HELYZETE

1112 Budapest Budaörsi út 45.H–1502 Budapest Pf. 262

Tel.: (36-1) 309-2650Fax: (36-1 319-3136

A Magyar Tudományos Akadémia makro- és mikroökonómiai kutatásikapacitásait koncentráló Közgazdaságtudományi Kutatóközpont feladataolyan nemzetközi színvonalú közgazdasági alapkutatások és az ezekhezkapcsolódó alkalmazott kutatások végzése, amelyeket a gazdaságpolitikaés az egyetemi oktatás is hasznosíthat. Munkájának súlypontjait a makro-ökonómia, a közjavak és intézmények gazdaságtana, a humán erő-források gazdaságtana, a matematikai közgazdaságtan, a mikroökonómiaés az ipargazdaságtan területére sorolható kutatások képezik, kiegészítvemás ágazati gazdaságtani és elmélettörténeti kutatásokkal.

Igazgató: Koltay JenőIgazgatóhelyettes: Fazekas Károly

Halpern László

Az MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpontjának kiadványai:

Tanulmánysorozatok:Műhelytanulmányok–Discussion Papers

Budapesti Munkagazdaságtani Füzetek – Budapest Working Paperson the Labour Market

(a Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási EgyetemEmberi Erőforrások Tanszékével közösen)

Elemzések a rejtett gazdaság magyarországi szerepéről(a Társadalomkutatási Intézettel közösen)

Könyvsorozatok:Munkaerőpiaci Tükör – Évkönyvek

Munkatudományi kutatások(az MTA Munkatudományi Bizottságával közösen rendezett

konferenciák alapján készült, tematikus kötetek)

TARTALOM

ELŐSZÓ 7

KOLLEKTÍV ALKU ÉS BÉRMEGHATÁROZÁS

1. A kollektív megállapodások és a munkajog 9Írta: Héthy Lajos

1. A kollektív munkaügyi kapcsolatok és a politikai közeg 112. A vállalkozási szféra kettős – kvázi-centralizált és decentralizált – kollektív tárgyalási modellje 123. Az országos (bér)tárgyalások az Érdekegyeztető Tanácsban 144. Az országos bértárgyalások és megállapodások lehetséges korrekciói 225. Az ágazati (többmunkáltatós) és vállalati kollektív megállapodások 266. Az ágazati kollektív tárgyalások intézményes megerősítése 317. Összefoglalás 33 Hivatkozások 35

2. Decentralizált kollektív alku Magyarországon 37Írta: Neumann László

1. Az országos és ágazati megállapodások vállalati hatásai 422. A vállalati munkaügyi kapcsolatok típusai 463. A vállalati kollektív szerződéskötés elterjedtsége 514. A magyarországi decentralizált kollektív alku európai összehasonlításban 575. Az állami beavatkozás lehetséges szerepe 65 Hivatkozások 69

3. Minimálbér, bérminimumok – alsó korlátok a bérmeghatározásban 71Írta: Koltay Jenő

1. Dereguláció: a felső bérkorlát felszámolása 732. Kötelező minimálbér: az alsó korlát megjelenése 753. Éves bérajánlások: alsó és felső korlát? 774. Ágazati szerződések: bérminimumok szűk körben 785. Vállalati béralku: bérminimumok és „szerződéses bérek” 816. Dereguláció után: a béralku és/vagy a piac korlátai 83 Hivatkozások 87

MUNKAÜGYI KONFLIKTUSOK ÉS VITÁK

4. Sztrájkok és más direkt akciók a kilencvenes években Magyarországon 89

Írta: Berki Erzsébet Adatok és módszerek 911. Az akciók számokban 952. Szervezők, résztvevők 106

3. Okok, célok, követelések 1104. A viták jellemzői az akció előtt és alatt 1165. Az akció jogszerűsége, a vita megoldása 1236. Következtetések, javaslatok tanulságok 128 Hivatkozások 134

5. Munkahelyi, munkaügyi konfliktusok és viták, megelőzésük,megoldásuk eszközei – ahogy a munkavállalók látják 139

Írta: Tóth Ferenc1. A kutatás célja, tárgya 1422. A munkaügyi konfliktusokról, a munkaügyi vitákról és kapcsolatukról 1433. A munkaügyi konfliktusok, konfliktustípusok a munkahelyeken 1444. Hátrányos megkülönböztetés a munkavállalói érdekképviseleti szervezethez tartozás miatt – munkaügyi viták kezdeményezése 1515. Egyéni munkaügyi viták, egyéni jogviták 1546. A munkástanácsok konfliktusai, kollektív munkaügyi vitái 1697. Munkaügyi konfliktusok és viták a rendszerváltás időszakában: 175 Hivatkozások 180

6. A munkahelyi diszkrimináció elleni jogvédelem problematikája Magyarországon 183

Irta: Nacsa Beáta A dilemma 1851. Jogvédelmi lehetőségek a munkahelyi diszkrmináció ellen 1862. A jelenlegi jogvédelmi rendszer hiányosságai 1883. A diszkriminációt tiltó munkatörvényi szabály bírósági értelmezése és gyakorlata 1964. A fordított bizonyítási teher 2115. A hátrányos megkülönböztetés jogkövetkezményei 2156. De lege ferenda 217 Hivatkozások 219

RÉSZVÉTEL ÉS KÉPVISELET

7. Üzemi tanácsok, szakszervezetek és munkáltatók 223Írta: Tóth András

1. A munkaügyi kapcsolatok rendszerének átalakulása a rendszerváltás nyomán 2272. A rendszerváltó évek jogfejlődése 2293. A munkaügyi kapcsolatok rendszerének nyílt válsága a rendszerváltás után 2304. Kísérlet a válság kezelésére: a munkaügyi kapcsolatok újraszabályozása 233

5. Az új Munka Törvénykönyve: az üzemi tanács intézményesítése és a szakszervezeti jogok újraszabályozása 2356. Variációk egy témára: német modell magyar módra 2377. Az üzemi tanács intézményesülése és hatása a munkaügyi kapcsolatokra 2408. A munkaügyi kapcsolatok csendes válsága és az üzemi tanács szerepének kívánatos módosítása 248 Hivatkozások

MUNKAHELYI JÓLÉTI RENDSZEREK

8. A munkahelyi jóléti rendszerek a munkaügyi kapcsolatok kontextusában 257

Írta: Simonyi Ágnes1. Szociálpolitikai reformok és a munkahelyek átalakuló jóléti rendszerei –viták, konfliktusok és alkuk 2592. Nagyvállalati vezetők véleménye a gazdálkodói stratégiákól és a jóléti politikák szerepéről 2653. Néhány következtetés a jóléti közjavakat illetően 276

Hivatkozások 279

7

ELŐSZÓ

A politikai rendszerváltozás és a piacgazdasági átalakulás amunka világában is alapvető változásokat hozott, átrendezte amunkavállaló-munkáltató viszonyt, megváltoztatta az államszerepét. Az új intézményi és jogi keretek között, a munkapiaciés gazdasági átalakulás sodrásában egy évtized alatt lezajlott, demég korántsem lezárult változások mára a piacgazdaságokbólismert, ugyanakkor sajátos vonásokkal rendelkező munkaügyikapcsolat-rendszerré álltak össze.

Olyan kifejezések, mint a szakszervezeti pluralizmus, areprezentativitás vagy a "lefedettség", a sztrájkaktivitás vagy aminimálbér-alku egyidejűleg váltak gyakorlati jelentőséggel bírófogalmakká és az elemzés releváns kategóriáivá. A tudomány ésaz oktatás hol a változásokat megelőzve, hol azokat követveigyekszik honosítani a fejlett gazdaságokban industrial relationsvagy labour relations néven kifejlődött diszciplinát. Ebben anemzetközi tapasztalatok mellett elsősorban a hazai munka-tudományok eredményeire építhet. "A munkaügyi kapcsolatokrendszere és a munkavállalók helyzete" című konferencia-tématermészetesen illeszkedett az MTA Munkatudományi Bizott-ságának égisze alatt, az MTA Közgazdaságtudományi Kutató-központ szervezésében rendezett konferenciák sorába, amelyekcélja, hogy a résztvevők jobban megismerjék egymás legfris-sebb kutatási eredményeit.A munkavállaló–munkáltató viszony átalakulását vizsgálókonferencia a közelmúltban indított, jórészt még befejezetlenkutatások kezdeti eredményeit vitatta meg, arra is választkeresve, hogy az új jogszabályok, intézmények, megállapodásokés eljárások milyen védelmet nyújtanak a munkavállalóknak afokozatosan teret nyerő piacgazdaság körülményei között. Az1999. november 17–18-án, Csopakon elhangzott előadásokszolgáltak a kötetben közétett írások alapjául. A vita figye-lembevételével átdolgozott, továbbfejlesztett és kötetbe-szer-kesztett tanulmányok egy további írással kiegészítve, a kollektívalku és a bérmeghatározás, a képviselet és részvétel, a munka-ügyi konfliktusok és viták, valamint a munkahelyi jóléti rend-

8

szerek kérdései köré csoportosítva jelennek meg. A témaköröketa tanulmányok változatos módon, de többnyire "egyoldalúan", ajogi, a közgazdasági vagy a szociológiai vonatkozások, azempirikus, az összehasonlító vagy az általános összefüggésekoldaláról közelítik meg. Az eltérő megközelítésekből, az egy-mással sokszor vitatkozó megállapításokból és következte-tésekből ugyan töredékes, de reményeink szerint érvényes képállítható össze a formálódó magyar munkaügyi kapcsolat-rend-szerről, annak alapvonásairól, működéséről és hiányosságairól.

A szerkesztő

9

A KOLLEKTÍV MEGÁLLAPODÁSOK

ÉS A MUNKAJOG

Írta

HÉTHY LAJOS


10

Héthy Lajos tudományos tanácsadó

Országos Munkaügyi Kutató és Módszertani Központ

Kutatási részleg

A kollektív megállapodások és a munkajog

11

A Munka Törvénykönyvének újragondolását a megszületése1992 óta a hazai nemzetgazdaságban végbement változásokindokolják. Így:• a vállalkozási szférában uralkodóvá vált a magántulajdon;• a korábban meghatározó nagyvállalatok mellett jelentős súlyt

nyertek a mikro-, kis- és középvállalkozások, amelyek mamár a munkavállalók többségét foglalkoztatják;

• széles teret hódítottak a foglalkoztatás rugalmas formái (ahatározott idejű munkaviszony, a polgári jogviszonyban valófoglalkoztatás) és változatlanul jelentős a fekete foglalkoztatás;

• a globalizálódott világgazdaságba való integrálódásunkat jelzia multinacionális vállalatok – és általában a külfölditulajdonban lévő cégek – térnyerése;

• napirenden van EU csatlakozásunkkal összefüggésben ajogharmonizáció.

A munkaügyi kapcsolatok – mindenekelőtt a szakszervezetek ésa munkáltatók közti kollektív munkaügyi kapcsolatok – az 1992óta eltelt időszakban eltérően alakultak attól, amit az Mt.alapvető filozófiája feltételez s ami Európában általános.

1. A kollektív munkaügyi kapcsolatok és a politikai közeg

Az Mt. a kollektív munkaügyi kapcsolatokat illetően abból azelőfeltevésből indult ki, hogy a benne foglalt jogi szabályozást akollektív tárgyalások és megállapodások terebélyes és erősrendszere egészíti majd ki, s az Mt. és a kollektív megálla-podások együttesen biztosítják a megfelelő védelmet a piacgaz-dasági átalakulás körülményei között különösen sebezhetővé váltmunkavállalók számára.

E területen problémát az jelent, hogy a biztató indulástkövetően – amire az állami bérszabályozás lebontása teremtettemeg a feltételeket 1992/93-ban – a kollektív megállapodásokstagnáltak. Ma vállalati illetve ágazati (többmunkáltatós)kollektív megállapodás a vállalkozási szféra munkavállalóinakmindössze mintegy 30 százalékát, illetve 10 százalékát fedi le.Összehasonlításként: az Európai Unó legtöbb országában azuralkodóágazati kollektív szerződések által való lefedettség 70–80 százalékos.1 Hazánkban tehát a lefedettség köre és ezen belülis az ágazati megállapodások gyengélkedése jelent gondot.

1 Bővebben lásd: Ladó(1999). További adatok:World Labour Report1997–98, ILO, Geneve1997.


12

2 A munkavállalók munka-helyi biztonságát és azérdekképviseletek haté-konyságát erősítő kor-mányzati intézkedések.Munkaügyi Minisztérium,Budapest, 1998.3 Miután a jelen tanul-mány az MT-vel és a vál-lalkozási szféra kollektívtárgyalásával és megálla-podásával foglalkozik,nem térek ki a költségve-tési szféra kollektív mun-kaügyi kapcsolatainak sa-játosságaira

EU csatlakozásunk szempontjából ez nyilván nem jelentformális akadályt, de – lévén az EU kollektív megállapodás-párti – pozitív érvként sem szól mellettünk.

A Horn kormányban ez a probléma tudatosult s miutántúljutott a makrogazdasági stabilizáció okozta problémákonszámos lépést tett – egyebek közt az MT szabályainak módo-sításával (1997) – a kollektív tárgyalások és megállapodásokelőmozdítására.2 Az Orbán kormány napirendre tűzte az Mt. –fent felsorolt tényezők miatt mindenképpen indokolt – újra-gondolását, de ugyanakkor viszonyulása korántsem világos akollektív munkaügyi kapcsolatokhoz, így a kollektív tárgyalá-sokhoz és megállapodásokhoz.

Egyfelől a kormány illetékes képviselői ismételtenaláhúzzák a kollektív megállapodások, így az ágazati szerző-dések, fontosságát, ami a jelen elemzésnek is kiindulópontja.Másfelől a kormány az elmúlt év során számos olyanintézkedést tett, amelyek a kollektív tárgyalásokban részesszociális partnerek – így mindenekelőtt a szakszervezetek –pozícióit, s ezáltal közvetve a kollektív tárgyalások ésmegállapodások sikerének esélyeit gyengítették. Itt nemelsősorban az Érdekegyeztető Tanács, illetve a helyébe lépettOrszágos Munkaügyi Tanács jogosítványainak megnyirbá-lására gondolunk – bár ez utóbbi, mint látni fogjuk, márösszefügg témánkkal – hanem éppen a Munka Törvény-könyvének sietős, az átfogó újragondolásnak elébe vágó, aszakszervezetek pozícióit gyengítő – általuk elutasított – 1999tavaszi módosítására.

Az érintettek közti kölcsönös bizalom jelenlegi hiánya nemkedvez az átfogó változtatások számára.

2. A vállalkozási szféra kettős – kvázi-centralizáltés decentralizált – kollektív tárgyalási modellje

Magyarországon, a rendszerváltást követően, az 1990-esévekben a kollektív tárgyalások és megállapodások sajátos –részben a munkajogra építkező, részben a felek egyezségénnyugvó – kettős modellje alakult ki.

Itt nem elsősorban (a magán és állami tulajdonban lévő)vállalkozási szféra és (az állami) költségvetési szféra eltérőkollektív tárgyalási rendszereire gondolok3 – amelyek lénye-


13

gében minden európai ország sajátja – hanem a vállalkozásiszféra rendszerének tematikus megosztottságára, ami abérekről (keresetekről) folyó tárgyalásokat és megállapo-dásokat, illetve a munkaviszony egyéb elemeiről való tár-gyalásokat és megállapodásokat illeti.

A versenyszférában, ami a béreket (kereseteket) illeti – és aminimálbér vonatkozásában országosan – egy kvázi-cent-ralizált kollektív tárgyalási és megállapodási rendszer működik– lényegében 1988/89 óta (ami a minimálbért illeti) és 1992/93óta (ami a keresetnövekedést illeti).

Ez azt jelenti, hogy egy országos tripartit intézmény (1990-igaz Országos Érdekegyeztető Tanács, 1990–99 között azÉrdekegyeztető Tanács, majd 1999-től az Országos MunkaügyiTanács a (minimálbért tekintve) a nemzetgazdaság egészére,illetve (a keresetnövekedésre vonatkozó ajánlásokat tekintve) aversenyszférára vonatkozó országos bértárgyalások ésbérmegállapodások intézménye. (Az Érdekegyeztető Tanácsnak(ÉT) ezt a funkcióját az 1992-ben elfogadott MunkaTörvénykönyve is nevesíti.)

Az ÉT (illetve a jövőben az OMT) keresetnövekedésrevonatkozó ajánlásainak pedig az a küldetése, hogy orientációtadjon a bérek (keresetek) növekedéséről folyó alsóbb szintű(ágazati, vállalati) bértárgyalások és megállapodások számára.Ez a háromszintű rendszer, felfogásom szerint azért tekinthetőkvázi (és nem tényleges) centralizált kollektív tárgyalási ésmegállapodási rendszernek, mert az országos szinten folyó tár-gyalások nem minősülnek kollektív tárgyalásnak és az ottszülető egyezségek országos kollektív megállapodásnakAversenyszférában, a béreken (illetve kereseteken) túl amunkaviszony egyéb elemeiről decentralizált – vállalatisúlypontú – kollektív tárgyalási és megállapodási rendszerkeretében folyik az alku.

Az Érdekegyeztető Tanácsnak (és a helyébe lépett OrszágosMunkaügyi Tanácsnak) nincs jogosítványa arra – arról nem szóla három oldal által elfogadott alapszabály – hogy olyantémákról, mint a munkaviszony létesítése és megszüntetése, amunkaidő stb. tárgyalásokat, folytasson, illetve megállapo-dásokat hozzon tető alá.


14

Az ilyen témákban a Munka Törvénykönyvének előírásai azirányadóak, illetve az ágazati, vállalati kollektív tárgyalások ésmegállapodások, mégpedig oly módon, hogy a jogszabályielőírásoktól az utóbbiak csak a munkavállalók javára térhetnek el(az un. jóléti elv alapján).

Mindennek nem mond ellent, hogy az ÉT – és az OMT –konzultációkat folytat a Munka Törvénykönyvének, illetvemódosításainak tervezeteiről, ideértve a szóban forgó kérdésekszabályozását is.

Míg tehát a bérek (keresetek) tekintetében egy háromszintűkvázi-centralizált kollektív tárgyalási és megállapodási rendszerműködik, addig a munkaviszony minden egyéb vonatkozásáttekintve egy kétszintű, vállalati súlypontú decentralizált rendszer.

3. Az országos (bér) tárgyalásokaz Érdekegyeztető Tanácsban

A kormány, a szakszervezetek és a munkáltatók képviselőiből állóháromoldalú Érdekegyeztető Tanács (ÉT) – akkori nevén mégOrszágos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) – 1988 decemberébenalakult meg azzal a céllal, hogy az állami bérszabályozás helyébelépve az országos szintű bértárgyalások intézményekéntfunkcionáljon.

A bérmeghatározás terén az ÉT-nek (illetve az 1999-benhelyébe lépett Országos Munkaügyi Tanácsnak) két fő funkciójavan. Az első a garantált minimálbér meghatározása, a másodikajánlások megfogalmazása az éves vállalati szintű állapodásokszámára támpontokat adjanak.

Az ÉT tevékenységének jogi bázisát a Munka Törvénykönyvejelenti (1992), amely – mint már utaltunk rá – arra kötelezi akormányt, hogy az ÉT-ben született megállapodás alapjánjogszabályban állapítsa meg a kötelező minimálbért, és amely azÉT-t jbérnövekedés átlagos, valamint minimális és maximálismértékére. A – törvény által kötelező – garantált minimálbértekintetében a testületnek döntéshozatali jogköre van, míg avállalati szintű bérnövekedés esetében olyan – nem kötelező –ajánlásokat tehet, amelyek küldetése, hogy a vállalati és ágazati –többmunkáltatós – kollektív tárgyalások és megjelöli meg azországos bértárgyalások lefolytatásának intézményeként.


15

Az ÉT-ben zajlott bértárgyalások és született bérmegálla-podások fő sajátosságai a következők:1) A vállalkozási szféra bérmegállapodásának megvalósu-

lásának garanciái egyenetlenek.Ilyenek megfogalmazását – ami a bérnövekedés mértékétilleti – számon kérhetetlenné teszi az, hogy az Érdek-egyeztető Tanács által elfogadott számok ajánlások a vállal-kozások számára, amelyek követése nem kötelező, azazoktól való eltérésnek semmiféle szankciója nincs s azoktólel is térnek.4Ezzel szemben a bérmegállapodásban rögzített minimálbértminden munkáltatóra kötelező jogszabály rögzíti – aminimál-bérre vonatkozó megállapodást a kormányrendeletben hirdeti ki –, a kifizetése pedig a munkaügyiellenőrzés egyik kitüntetett célpontja, és elmulasztásátpénzbírság szankcionálja.Az ÉT bérmegállapodás teljesülésének a biztosítékai tehátegyfelől meglehetősen puhák – ami a keresetnövekedésrevonatkozó ajánlást illeti –, másfelől igen kemények – ami aminimálbért illeti.

2) A testület a vállalkozási szféra bértárgyalásainak lefoly-tatására egyszerre túl széles és túl szűk.Miután a keresetnövekedésre elfogadott ajánlások csak avállalkozásokra vonatkoznak s nem érvényesek a költség-vetési szférára, ezek alakulásában a testületben – egyébkéntjogosan – helyet foglaló Szakszervezetek EgyüttműködésiFóruma (SZEF) és az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés(ÉSZT), azaz a költségvetési szféra szakszervezetikonföderációi, aligha tekinthetők közvetlenül érdekeltnek.De nem azok – az ugyancsak indokoltan jelenlevő –"munkáltatói" szövetségek sem, amelyek tagsága zömébenönfoglalkoztató kisvállalkozókból vagy éppen szövetkeze-tekből áll, tehát olyan vállalkozásokból, amelyek kevésfoglalkoztatottal rendelkeznek, nem jellemző rájuk a szak-szervezeti jelenlét, nem folytatnak kollektív tárgyalásokat ésnem kötnek kollektív megállapodásokat, amelyek orientá-lása az ÉT bérmegállapodás fő funkciója.Ebből adódóan a háromoldalú országos bértárgyalások – amia keresetnövekedésre vonatkozó ajánlásokat illeti – számosolyan érdekképviselet részvételével zajlanak, amelyek –

4 Sajátos, nem egyedi,eset, amikor a VDDSZa MÁV-nál olyan bér-emelésért kívánt sztráj-kolni, amelynek mérté-ke jócskán meghaladjaaz ÉT 1999-re elfoga-dott maximális ajánlá-sát, miközben aVDDSZ elnöke – akiegy személyben a LigaSzakszervezetek elnö-ke is – maga is részesevolt az ÉT bérmegálla-podásának.


16

ilyen vagy olyan okból – ezek eredményei által közvetlenülnem érintettek. Eltérő a helyzet a minimálbérről folyó tárgya-lásokon, hiszen annak kimenetele és következményei mindenszakszervezet és minden munkáltatói szövetség tagságátérinthetik és nem kerülhetők ki.5A munkáltatói érdek megjelenítésében ugyanakkor sajátoshiátus, hogy néhány jelentős – a kollektív bértárgyalásokban isérintett és a béralakulásban sok szempontból meghatározó –munkáltatói csoportosulás közvetlenül nem rendelkezikképviselettel a háromoldalú testületben. Sokáig ilyenek voltaka nagy közszolgáltató vállalatok, s ma is a pénzügyi szektor ésa multinacionális vállalatok.

5 A közszolgálatok szak-szervezetei abban azesetben vesztik el érde-keltségüket, amikor aközalkalmazotti bértáblalegalsó bértétele maga-sabb a garantált mini-málbérnél. Ez 1998-banfordult elő.

3) A keresetnövekedésre vonatkozó ajánlások a testületben tár-gyaló érdekképviseletek közül leginkább a vállalkozási szféraszakszervezetei – mindenekelőtt az MSZOSZ és az ASZSZ –számára igazán fontosak.Ajánlásokról lévén szó, hozadékuk a munkavállalók számárabizonytalan, mégis fontos hivatkozási alapot jelentenek azágazati és vállalati szakszervezetek számára a munkáltatókkalfolyó bértárgyalásokon s az utóbbiak – a tapasztalatok szerint– ezeket a hivatkozásokat méltányolják is. Ez szakszervezetiszempontból annál is inkább fontos, mert – néhány kivételtőleltekintve – a vállalkozási szférában igen kevés olyanmunkavállalói érdekképviselet van, amely saját nyomás-gyakorló erejére és tárgyalóképességére építve lenne képeseredményeket elérni a munkáltatókkal folyó alkuban. Ezmagyarázza azt, hogy e szakszervezeti konföderációk abérnövekedésre vonatkozó ajánlások látszólag tét nélküli tár-gyalásain az elmúlt években olykor elkeseredett és hosszadal-mas küzdelmet folytattak akár csekély mértékű emelésért is.

4) A munkáltatók számára a keresetnövekedésre vonatkozóajánlások lényegesen kevésbé fontosak. Ennek több oka isvan:a) a munkáltatók általában érthető idegenkedéssel tekintenek

mindarra, ami döntéshozataluk szabadságát korlátozza,még akkor is, ha olyan messzemenően lágy korlátokrólvan szó, mint amilyeneket az ÉT megállapodás teremt;

b) míg egyes munkáltatók – így a Magyar Munkaadói Szö-vetség – következetesen kiálltak a kollektív munkaügyikapcsolatok mellett, más jelentős munkáltatók nem feltét-


17

len hívei a kollektív tárgyalásoknak és megállapodások-nak, illetve a szakszervezetekkel való szoros együtt-működésnek;c) jelentős munkáltatók önmaguk saját józan elhatáro-zásából is függetlenül mindenféle ÉT iránymutatástól vagyszakszervezeti nyomástól – olyan bérpolitikát alakítottak ki,amely biztosítja a munkahelyi békét (több multinacionálisvállalat folytatott az elmúlt években bérindexálást, azaz akeresetek növekedését a tényleges fogyasztói árnövekedéshezigazította);

d) a hazai – európai összehasonlításban – rendkívül nyomott keresetiszínvonal illetve bérköltségek megfelelő alapul szolgálnak ahhoz,hogy a munkáltatók "nagyvonalúak" legyenek.Mindehhez hozzá kell vennünk azt, hogy az Érdekegyeztető

Tanácsban helyet foglaló munkáltatói szövetségek többségét –mint már utaltunk rá – az ÉT ajánlásai egyáltalán nem érintik.

Ugyanakkor többségüknek kőkemény érdeke a minimálbéremelésének mérséklése.

5) A kormányt az Érdekegyeztető Tanács bérmegállapodásátilletően kettős érdek vezérli. Egyfelől, a kormány abbanérdekelt, hogy az Érdekegyeztető Tanácsból olyan jelzésekmenjenek ki a munkáltatók és a szakszervezetek felé, amelyekösszhangban állnak gazdaságpolitikai törekvéseivel, delegalábbis abban, hogy a testület ne adjon olyan jelzéseket,amelyek ennek ellenkezőjére biztatnak. A kormány számárafontos annak elérése, hogy az elfogadott számok összhangbanlegyenek a gazdaság viszonylagos egyensúlyának fenntar-tására, az infláció mérséklésére való törekvéseivel, ne élezzéktovább a kereseti feszültségeket a vállalkozási és a költségvetésiszféra között stb.

Másfelől a korábbi kormányok számára, tisztán politikaimegfontolásokból, fontos volt, hogy ilyen egyezség létrejöjjön,hiszen ilyen a kilencvenes években – 1995-öt, a Bokros-csomagévét leszámítva6 – mindig született, azaz létrejöttét vagyelmaradását, indokoltan vagy indokolatlanul, a kormány és aszociális partnerek közti viszony alakulásának mutatójaként kezelik.Ez az érdek napjainkban valószínűleg túlhaladottá vált, demegállapodást az Orbán kormány is kötött az ÉT-ben az 1999-esévre és ezt a gyakorlatot – vélhetően – az OMT-ben is folytatnikívánja.

6 A minimálbérrel kap-csolatos megállapodás aBokros-csomag idősza-kában is megszületett.


18

6) Bár egy piacgazdaságban az országos bértárgyalások fő partnereia – ma már 80 százalékban magánkézben lévő – vállalkozásiszféra munkáltatói és szakszervezetei kellene hogy legyenek – aszakszervezeti bérkövetelések kemény korlátját is a munkáltatókjelentik – a leírt munkáltatói és munkavállalói törekvések ésérdekek összefüggésében világos, hogy ma hazánkban még ezkoránt sincs így.Az ÉT bértárgyalásainak kialakult és napjainkig követett kore-ográfiája a kormány előtérbe helyezéséhez járul hozzá. Ami akeresetnövekedési ajánlásra vonatkozó javaslatokat illeti, azátlagos és a maximális mértékre vonatkozó javaslatot akormány, a minimális mértékre – valamint a minimálbérre –vonatkozó javaslatot pedig a szakszervezetek teszik

7) Az országos bértárgyalások gyakorlatába sok bizonytalanságotvitt az olyan világos közgazdasági kritériumok hiánya, amelyekméltánylása valamennyi részesüktől elvárható lett volna. Bár atárgyalások alapjául mindenkor a következő évi fogyasztóiárnövekedésre vonatkozó kormányzati előrejelzések szolgáltak,nem csupán ezek megbízhatósága volt rendszerint kétséges, deabban sem volt semmiféle egyetértés, hogy milyen legyen aviszony az infláció és a bruttó keresetnövekedés között.S miközben a tárgyalások, minden oldalról, terjengősgazdaságpolitikai illetve közgazdasági okfejtésekbe voltak bele-ágyazva – mindegyik fél sűrűn hivatkozott a gazdaság teljesít-ményére – még csak kísérlet sem történt arra, hogy a keresetekországos növekedését valamely makrogazdasági mutatóval(vagy mutatókkal) próbálják egybekapcsolni, legyen szó atermékenységről vagy a GDP-ről. (Kivéve az Orbán kormányötletszerű 1999 tavaszi elgondolását arról, hogy keresetnöveke-dés mértéke a GDP növekedés 50 százalékának megfelelőlegyen.)

A sokat vitatott kérdés: mennyire volt eredményes ez atárgyalásos és megállapodásos bérpolitika? Mennyiben voltalkalmas azoknak a gazdaságpolitikai törekvéseknek aszolgálatára, amelyeket korábban az állami bérszabályozás volthivatva elősegíteni? Ami az elmúlt 10 év tényszámait illeti, akép a következőképpen fest:1) A bérfejlesztések állami ellenőrzése két évig (1990–91) tartó,

radikális, 5–7 százalékot is elérő reálkereset-csökkenést köve-


19

tően szűnt meg. A dereguláció időszakában – 1992-ben,illetve 1993-ban – további 1,4 százalékos és 3,9százalékos reálkereset-csökkenés következett be, areálkeresetek csak 1994-ben emelkedtek – tetemes 7százalékkal –, majd újra csökkentek, 1995-ben 12,2százalékkal és 1996-ban 5,4 százalékkal. Ez azt jelenti,hogy az ÉT megállapodások nem akadályozták meg, hogya reálkeresetek kövessék a gazdasági teljesítmény, a GDPvisszaesését. A reálkeresetek csökkenése 1997-benmegállt és fordulat vette kezdetét az újbóli növekedés felé.

1) Az ÉT keresetnövekedésre vonatkozó ajánlásait az előrejelzett fogyasztói árindexhez igazították hallgatólagosan –legalábbis szakszervezeti olvasatban – azzal a céllal, hogyfenntartsák a keresetek reálértékét. Az ÉT bérfejlesztésselkapcsolatos megállapodásai bizonyos értelemben úgytekinthetők, mint a megállapodásos bérindexálás eszközei,jóllehet ezt a kifejezést soha nem használták. Az ágazati ésvállalati kollektív (bér)megállapodások az ÉT javaslataialapján születtek meg. Az, hogy a reálkeresetek mégisjelentősen csökkentek, nem az ÉT megállapodásokbóladódott, hanem az előre jelzettnél magasabb fogyasztóiárnövekedésből, amely a kereset-növekedés reálértékét"elinflálta", valamint az adórendszerből, amely az"elinflált" keresetrészt, mint tényleges jövedelem-többletetterhelte.

3) A tényleges keresetnövekedés átlagos mértéke a fent említettidőszak minden évében meghaladta az erre vonatkozó ÉT-ajánlásokat: az ÉT által megszabott felső határok körülingadozott, sőt 1993-ban és 1994-ben még túl is lépett ezen alimiten. Ezzel egyidejűleg a tényleges fogyasztói árindex ismagasabb volt az előre jelzettnél. A tényleges kereset-növekedés ilyen alakulása – úgy tűnik – mégis független attól,hogy az infláció az előrejelzésekhez képest hogyan alakul.1997-ben ugyanis a tényleges fogyasztói árnövekedés belülmaradt a jelzett határon, miközben a tényleges bérnövekedésezúttal is az ÉT ajánlás maximuma körül alakult.


20

1. táblázat

Bruttó keresetek a gazdálkodó szervezeteknél, 1990–98

Bruttó kereset-növekedés

Fogyasztóiárindex

ÉT-ajánlások a bruttó kereseteknövekedésére

Az ÉT-ajánlások

alapján kötöttkollektív

(bér)megálla-podások

Nemzet-gazda-

ság

Gazdál-kodó

szerve-zetek

TényElőre-

jelzés = azÉT ajánlás

alapja

Átlag Minimum Maximum Ága-zati

Válla-lati

előző év = 100 előző év = 100 előző év = 100az érintettmunkaerőszázaléka

1990 128,6 127,0 128,9 – – – – – –

1991 130,0 129,3 135,0 – – – – – –

1992 125,1 126,6 123,0 120–125 123,0 113,0 128,0 42 27

1993 121,9 125,1 122,5 114–117 118,0 110–113 125,0 13 32

1994 124,7 123,4 118,8 116–122 117–119 113–115 121–123 11 30

1995 116,8 119,7 128,1 120 nem született ÉT megállapodás 5 28

1996 120,4 123,2 123,6 120 119,5 113,0 124,0 12 32

1997 122,3 121,8 118,3 117–119 117,5 114,0 122,0

1998 118,6 118,9 114,3 113–114 – 113,5 116,0

1999 110–111 – 112,0 115,0

Forrás: KSH, MÜM


21

2. táblázat

A kötelező minimálbér Magyarországon 1988–99

Bevezetés(dátum)

A kötelező minimálbérhavi összege (Ft)

1988. január 1.1989. március 1.1989. október 1.1990. február 1.1990. szeptember 1.1990. december 1.1991. április 1.1992. január 1.1993. február 1.1994. február 1.1995. február 1.1996. február 1.1997. február 1.1998. január 1.1999. január 1.

3.000,–3.700,–4.000,–4.800,–5.600,–5.800,–7.000,–8.000,–9.000,–10.500,–12.200,–14.500,–17.000,–19.500,–22.500,–

Forrás: MÜM

Összességében – hiányosságaikkal együtt tehát az országosbérmegállapodások és a rájuk épülő ágazati és vállalatimegállapodások alkalmas eszköznek bizonyultak a kormányza-ti bérpolitikai törekvések szolgálatára – ideértve olyan extrémcélokat is, mint a kényszerű reálkereset-csökkentés, miközbenaz állami szabályozásnál rugalmasabban igazodtak a mun-káltatói és munkavállalói igényekhez.7

7 Bővebben lásd: HéthyLajos: A megállapodá-sos bérpolitika Magyar-országon. KözgazdaságiSzemle, 1998. január


22

4. Az országos bértárgyalások és megállapodásoklehetséges korrekciói

Az Orbán kormány, amikor 1999 tavaszán az ÉrdekegyeztetőTanács örökébe lépő Országos Munkaügyi Tanácsot létrehozta –aminek lényege az ÉT gazdaságpolitikával illetve a gazdaságitörvényalkotással kapcsolatos korábbi jogosítványainakfelszámolása volt – változatlanul hagyta mindazokat a problémákat,amelyekkel az ÉT – mint a nemzetgazdaság, illetve a vállalkozásiszféra országos bértárgyalásainak intézménye – küszködött. Hiszene területen sem a testület jogosítványai, sem összetétele, sem belsőszabályai nem módosultak. Továbbra is nyitott tehát a kérdés, hogya kormány a jelenlegi kvázi-centralizált kollektív tárgyalási ésmegállapodási rendszert – figyelembe véve annak gyengeségeit –milyen irányban próbálja/kívánja alakítani?

Elvileg két irányban is lehetőség nyílik az elmozdulásra:Egyfelől, a jelenlegi kvázi-centralizált modell közepesencentralizált vagy decentralizált modellel váltható föl, amikor akormány effektíve kivonul az országos bértárgyalásokból – illetveországos bértárgyalásokra nem kerül sor –, s keresetalakulássalkapcsolatos alku az ágazati és vállalati kollektív tárgyalásokra ésmegállapodásokra hárul.8

Másfelől, a kormány a jelenlegi kvázi-centralizált modelltvalódi centralizált modellé alakítja át, megteremtve mindazokat afeltételeket, amelyek ez utóbbi hatékony működéséhez szükségesek.

8 Természetesen a mi-nimálbér meghatározá-sa és a keresetnöveke-désről szóló megállapo-dások ügye külön isválasztható: az előzőesetében a centralizáltmodell fenntartása, azutóbbi esetében a de-centralizálás

Ma még, én úgy látom, nem érettek meg a feltételek a kvázi-centralizált bértárgyalások és a bérmegállapodások decentralizá-ciójához.

Egyrészt, a keresetalakuláshoz erős „közérdekek” kötődnek,amelyet a kormány csak abban az esetben tud képviselni, ha efolyamatban aktív szereplőként maga is (továbbra is) jelen van.Ilyennek tekinthető a gazdasági egyensúlyok fenntartása, azinfláció mérséklése, az indokolatlan kereseti különbségekmérséklése (így a magánszféra és a költségvetési szféra között), aszegénység mérséklése (amelynek egyik eszköze a minimálbérszabályozása) stb.

Másrészt, a vállalkozási szférában sem a szereplők (a szakszer-vezetek és a munkáltatók), sem pedig az intézmények az ágazati ésa vállalati kollektív tárgyalások és megállapodások) nem elég ki-


23

forrottak és konszolidáltak ahhoz, hogy a keresetalakításfolyamata – kétoldalú tárgyalások és megállapodásaik révén – amunkavállalói és a munkáltatói érdekek egészséges,kiegyensúlyozott kompromisszumait kövesse, s egyben –kormányzati beavatkozás nélkül – a közérdekeket is figyelembevegye.

Decentralizált modellek működnek pl. az EgyesültÁllamokban, Kanadában, az Egyesült Királyságban stb.9

A centralizált modell felé való előrelépésnek, – amely elvilegugyancsak nyitott lehetőség – ugyancsak hiányoznak a feltételei.Ehhez biztosítani kellene, hogy az országos bértárgyalásokfolyamatában, munkáltatói és munkavállalói oldalról, súlyuknakmegfelelően azok az érdekképviseletek vegyenek részt, amelyek– ágazati és vállalati szinten – a kollektív tárgyalásoknak isrészesei és megfelelő támogatottsággal rendelkeznek. Ez aztjelenti, hogy az OMT bértárgyalásaiban és megállapodásaibanvaló részvételt és súlyt olyan támogatottsági kritériumokhozkellene kötni, amelyek között meghatározó – munkáltatóktekintetében – a foglalkoztatottak száma, s – munkáltatók ésszakszervezetek tekintetében egyaránt – a helyi kollektívmegállapodásokban való érintettség.

Másrészt garanciákat kellene teremteni, amelyek biztosítják akeresetnövekedés minimális és maximális mértékére vonatkozóajánlások megfelelő érvényesülését. Ez három lehetséges útonérhető el:

• a keresetnövekedésre vonatkozó országos megállapodásbanrészes szakszervezetek és munkáltatói szövetségek kötele-zettséget vállalnak arra, hogy – saját tagszervezeteik tekin-tetében – betartatják azt;

• a keresetnövekedésre vonatkozó országos megállapodásországos kollektív megállapodássá minősül, s mint ilyen,kötelezővé válik az alsóbb – ágazati, vállalati szintű kol-lektív tárgyalások részesei számára;

• a keresetnövekedésre vonatkozó országos megállapodást(hasonlóan a minimálbérre vonatkozó megállapodáshoz) akormány jogszabályként hirdeti ki, s ezáltal valamennyivállalkozás számára kötelezővé válik, függetlenül attól,hogy van-e helyi kollektív szerződés.

9 V.ö.: Ladó M. i.m. 14.old. Ezekben az orszá-gokban a kollektív tár-gyalások színtere a vál-lalkozás. Közepesen cent-ralizált rendszerek azok,ahol az ágazati megálla-podások a meghatározóak.(Franciaország, Hollan-dia, Németország, stb.)


24

Mindegyik megoldásnak megvannak az előnyei és hátrányai.Legszélesebb és legbiztosabb eredményt a jogszabályban valókihirdetés ígér.

Az országos bértárgyalások jelen „parttalanságának”megszüntetése érdekében szükség lenne azoknak a – gazdaságiteljesítménnyel összefüggő – kritériumoknak a rögzítésére,amelyhez a megállapodásban foglalt maximális és minimáliskritériumoknak igazodniuk kellene.

A centralizált modellre példát – nem feltétlenül mintát – abelga rendszer szolgáltat. A fejlett piacgazdaságokban akollektív tárgyalásokba és megállapodásokba történő talánlegerőteljesebb állami beavatkozás Belgiumban tapasztalható.Amikor 1993-ban, majd 1996-ban a tripartit centralizálttárgyalások nem hoztak eredményt, a kormány néhány gazdaságés társadalompolitikai ügyben igen erőteljesen közbeavatkozott.1993-ban egy „globális terv” keretében egy sor korlátozástvezetett be az országban addig érvényesült automatikusbérindexálás terén, amivel gyakorlatilag 3 évre befagyasztotta areálbéreket. A csomag számos egyéb elemet is tartalmazott,amelyek a munkaerőpiac rugalmasságának növelését, atársadalombiztosítás korrekcióit, a munkahelyek védelmét ésszámának növelését célozták. Amikor a tárgyalások 1996-bankudarcot vallottak, a kormány egy kerettörvényt vitt keresztül,amely 2002-ig egy bonyolult kollektív tárgyalási rendszer tetőalá hozását alapozta meg. Eszerint központi szinten minden kétévben meghatározzák a bérnövekedés maximumát ésminimumát. Az alsó mérték a belgiumi megélhetési költségeknövekedéséhez igazodna, míg a felső mérték a francia, német ésholland bérnövekedés függvényében kerülne meghatározásra.

10 World Labour Report.Industrial Relations, De-mocracy and Social Sta-bility, 1997–98. Inter-national Labour Office.Geneva, 1997. 131. old.

(Ezek az ország főbb közvetlen versenytársai.) Ha ezek között akeretek között a Nemzeti Munkaügyi Tanács nem tud megálla-podni, a kormány közvetítésre vállalkozik a szakszervezetek és amunkáltatók között, és ennek kudarca esetén maga hoz döntést.A belga kormányzati beavatkozás ugyanakkor nem veszi át apartnerek szerepét, nyitva hagyja az ajtót a tárgyalásokra.10

A centralizált modellre való áttérés ellen ma számos érv szól:• A vállalkozási szféra bérfolyamataiba való erőteljes három-

oldalú intervenciót piacgazdaságokban csak különlegesgazdasági kényszerek (így a makrogazdasági stabilizációé)indokolhatják. Ilyenre hazánkban még az 1995–96-os idő-


25

szakban sem került sor, ma pedig semmi nem indokolna egyilyen beavatkozást.A centralizált modell ugyanakkor óhatatlanul a rosszemlékűállami bérszabályozás visszaállításának vádját idézné fel.

• Kívánatos az országos bértárgyalások résztvevői körének –érdekeltségének és támogatottságának – tisztázása, de ebbena következőket szükséges mérlegelni:a) A minimálbérrel kapcsolatos tárgyalásokból egyetlen

érdek-képviselet sem zárható (zárandó) ki, s a résztvevőikör szűkítése nem kedvez a keresetnövekedésre vonatkozómegállapodások gyakorlatban való érvényesítése számárasem.

b) A támogatottsági kritériumok megfogalmazásánál a szak-szervezetek tekintetében abból kell kiindulni, hogy akilencvenes évek során számos megmérettetésen estek át,s 1996-ban ezek eredményeit figyelembe véve – közösmegegyezéssel – rögzítették viszonylagos támogatott-ságukat, súlyukat. Ez a megállapodás esetleg korrekcióraszorul – mert az erőviszonyok is változtak – de a kormányrészéről nem hagyható figyelmen kívül.

c) A munkáltatók az egységes támogatottsági kritériumokfelállítását – amely a szervezetek sokszínűsége miattszinte megoldhatatlan – olyan „vegzálásnak” tekinthetik,amely az országos bértárgyalásokban ma amúgy sem túlerős érdekeltségüket tovább lankasztja.

Egészében véve: az Orbán kormány számára – miutánmegszüntette a TB önkormányzatokat és a gazdaságpolitikával,gazdasági törvényhozással kapcsolatos érdekegyeztetéstkonzultációkra redukálta és kivette az OMT hatásköréből, aszociális partnerek támogatottságának tisztázása jórésztelvesztette jelentőségét.11

A bértárgyalások gazdasági teljesítménnyel való össze-kapcsolása elé az Orbán kormány maga épített akadályt azzal,hogy a gazdaságpolitikáról folyó tárgyalásokat kiemelte az ÉT(OMT) hatásköréből. Nehezen képzelhető el ugyanis a kereset-növekedést úgy kapcsolni össze a gazdaság teljesítmény-mutatóival, hogy a kormány a gazdaságról, a gazdaság-politikáról nem tárgyal – legalábbis az OMT keretei között – aszociális partnerekkel.

11 A támogatottságtisztázásának napi-rendre tűzését a Hornkormány idején azindokolta, hogy az ÉT– illetve a benne he-lyet foglaló érdekkép-viseletek – az orszá-gos politika jelentősformálóivá nőtték kimagukat. Vö: Héthy(1997)


26

Nem indokolatlan ugyanakkor határozott kormányzatiigények megfogalmazása arra, hogy az országos bérmegállapo-dásban részes érdekképviseletek adjanak garanciákat amegállapodás tagszervezeteikkel történő betartatására.

5. Az ágazati (többmunkáltatós) ésvállalati kollektív megállapodások

Míg az Érdekegyeztető Tanács országos bérmegállapodásai (aminimálbért tekintve) a nemzetgazdaság egészét és (akeresetnövekedésre vonatkozó ajánlásokat illetően) aversenyszféra egészét lefedik, addig, a vállalati illetve ágazatikollektív szerződések általi lefedettség – mint már leírtuk – aversenyszférában 30 százalékos illetve 10 százalékos. (Ez isadalék annak magyarázatához, hogy az ÉT keresetnövekedésrevonatkozó ajánlásai miért érvényesülhetnek csupán korláto-zottan.)

12 A kollektív szerződé-sek 1996-ban elhatáro-zott és 1998-ban meg-kezdett regisztrációja te-remtette meg az alapotahhoz, hogy ilyen isme-retekhez jussunk, amikoraz adatok feldolgozásamegtörtént. Eddig csu-pán az ágazati megálla-podásokról született e-lemzés. Lásd: KaucsekGyörgy– Németh Tibor –Simon Péter (1998)13 Az 1990-es évekelején szakszervezetirészről történtek erőfe-szítések arra, hogy azÉT-ben a kereseti irá-nyokra is iránymutatótarifa-megállapodásokatérjenek el. Ezek azonbana munkáltatók ellenállá-sán megbuktak.

Sajnos azt sem tudjuk ma még pontosan megmondani – meg-felelő empirikus ismeretek híján – hogy ezek a megállapodásokmilyen témákra terjednek ki, mit tartalmaznak.12 Így nem lehettudni, hogy körülbelül mennyi az, amely csupán a keresetekreszorítkozik s mennyi az, amely a munkaviszony egyéb elemeivelis foglalkozik, melyekkel és hogyan.

Ez előbbiekről a szakszervezet(ek) és a munkáltató(k) – mintmár utaltunk rá – szabad tárgyalásokat folytatnak – amelyekvégül is az országos bérmegállapodásban foglalt ajánlásokat isfigyelmen kívül hagyhatják13 –, míg a munkaviszony egyébelemeiről folytatott alkujukban a Munka Törvénykönyve általszabott keretekhez kell igazodniuk.

A kérdés az, hogy mi a vállalati – és főként ágazati(többmunkáltatós) – kollektív tárgyalások és megállapodások maigyengélkedésének az oka?

Az, hogy kollektív szerződés létrejön vagy sem, alapvetően apartnerek – a munkavállalók és a munkáltató(k) – szervezett-ségén és érdekeltségén múlik. Az állam a partnerekszerveződésébe – a szervezkedés szabadságának nemzetközilegelfogadott alapelvéből kiindulva – közvetlenül nem avakozhatbele, viszont – a jogi szabályozás eszközeivel is – teremthetolyan viszonyokat, amelyek egyfelől a szerveződésben való ér-


27

dekeltséget, másfelől a kollektív tárgyalásokban és megállapo-dásokban való érdekeltséget erősítik.

Ma ez mindenekelőtt, a munkáltatói oldalon mutat gyen-geségeket.

A munkáltatói érdekeltség fő (jogszabályi) akadályát a Mun-ka Törvénykönyvének abban a sajátosságában látom, amelyet ajogi szaknyelv relatív diszpozitivitásként jelöl meg.14

Ez azt jelenti, hogy a jogszabály – számos, a munkavállaló ésa munkáltató számára is alapvető kérdésben – az Mt.előírásaitól, „minimum standardjaitól” való eltérést a kollektívszerződésben csak egy irányban – enged meg.

Így a kollektív tárgyalás illetve megállapodás – kissé sarkítottmegközelítésben – egyoldalúan a munkavállalókat juttatja – ajogi szabályozáshoz képest – kedvező helyzetbe, azaz a munkál-tató – bár az elért kollektív szerződés kiszámíthatóságot jelentszámára, és védelmet nyújt az esetleges munkabeszüntetésekkelszemben – nem jut olyan közvetlen előnyökhöz általa, mint amunkavállaló.

Ilyen feltételek mellett érthető, ha a munkáltató arra törek-szik, hogy a kollektív megállapodás ne térjen el jelentősen a jog-szabályi előírástól15 vagy – esetleg – létre se jöjjön.

A kollektív szerződés létrejöttében való kölcsönös érde-keltség, megítélésem szerint, akkor erősödhet, ha szélesebbmozgástér nyílik a kölcsönösen előnyös kompromisszumokra.Más szavakkal, ha a jogi szabályozás feladja a relatív disz-pozitivitás elvét és azt a (kétoldalú) diszpozitivitásévalhelyettesíti, azaz ha módot nyit az MT előírásaitól való mindkétirányba – ha úgy tetszik a munkavállaló javára és „rovására” –való eltérésre is. Így jöhetnek ugyanis létre olyan megállapodásicsomagok, amelyben mindkét partner megtalálja a számítását.

Ezzel az elgondolással szemben természetesen felvethető –ezt az érvelést igen sokszor hallottuk az elmúlt években – hogy„minden korábbinál kiszolgáltatottabbá teszi a munkavállalókat”és a „munkajog biztosította minimális védelemtől is megfosztjaőket.” Ez a tetszetős – őszinte aggodalmakat tükröző – érvelésmegítélésem szerint, azért vitatható mert a (kétoldalú) diszpozi-tivitás mellett is

• fennmaradnak a munkajogi szabályozás előírásai (haúgy tetszik a munkajogi védelem), ezektől csak amunkavállalók (illetve az őket képviselő szakszervezet)

14 A kérdéssel jogiszempontból Berke Gyula(JPTE) foglalkozik.15 Az 1990-es évek ele-jén létrejött, a munka-vállalókkal szembennagyvonalú, még a haj-dani szocialista nagy-vállalatok managementjeáltal kötött kollektívszerződések előírásai e-setében is az tapasztal-ható, hogy az elmúlt évek-ben fokozatosan közeled-tek az MT előírásaihoz,pl. a végkielégítések sza-bályozása terén.


28

16 A túlmunka esetébenpl. a kívülálló alighatudja eldönteni. hogyannak szigorú jogszabá-lyi korlátozása a munka-vállalót védi vagy apluszkereset lehetőségé-től fosztja meg, hiszen atúlórázás évtizedek ótaolyan pótlólagos keresetilehetőség, amelynek biz-tosításáért a munkavál-lalók kifejezetten küz-denek s a pótlólagos jö-vedelemszerzésre utóbbolyan lehetőségek nyíl-tak, amelyekkel semmi-féle munkajogi védelemnem társul (polgári jog-viszony keretében vég-zett munka).17 A bevásárlóközpontokmegjelenése kapcsán amunkaszüneti napi fog-lalkoztatás (nyitvatartás)körül 1997-ben kialakultádáz vitáknak egy ágazatijellegű megállapodás ve-tett véget, amelyet egy-felől a Kereskedelmi Al-kalmazottak Szakszerve-zete (KASZ), másfelől aMagyar Munkaadói Szö-vetséghez tartozó Orszá-gos Kereskedelmi Szö-vetség és az AFEOSZ írtalá 1998 februárjában. Eza megállapodás – a Mun-ka Törvénykönyvének amunkaszüneti napi fog-lalkoztatásra vonatkozószigorú előírásaitól hall-gatólagosan eltérve vagyazokat rugalmasan értel-mezve – rögzítette azokata munkaszüneti napokat,amikor a kereskedelmiegységek nyitva tarthat-nak, illetve munkaválla-lókat foglalkoztathatnakés azokat, amelyekennem. Az előző esetekbena munkavállalók számára

és a munkáltató megállapodásával lehet eltérni, s mindkétfelet – így a munkavállalókat és a szakszervezeteket is –tekinthetjük annyira „felnőttnek”, hogy érdekeik ellen nemállapodnak meg;

• a munkajog által ma nyújtott védelem korántsem egy-értelműen előnyös a munkavállalók (és szakszervezeteik)számára és nem ad módot (számukra sem) arra, hogymaguk döntsék el, hogy mi mennyire fontos (számukra);16

Az Mt. (olykor a gyakorlatban alkalmazhatatlan) merevszabályaitól kívánatosabb a megállapodásos eltérés, mintazok (hallgatólagos) – nem egyszer a munkáltató és amunkavállalók egyetértésén alapuló – figyelmen kívülhagyása;

• amennyiben az Mt. – változatlanul érvényes – jogszabályielőírásait a kollektív megállapodások eddiginél szélesebb, amunkavállalók nagyobb körét „lefedő” rendszere egészítiki, akkor ez a munkavállalók védelmében előrelépést ésnem visszalépést jelent;A flexibilitás és a munkavállalók biztonsága kettős köve-

telményének fenntartására a kollektív megállapodások– elvileg– alkalmasabb keretet jelentenek mint a jogi szabályozás.Felvetésünk nem gyakorlati előzmények nélküli.

Az Mt. 1995-ös, a szakszervezetek által sokat bírált,módosítása két ponton – az éves túlóramennyiség és a napimunkaidő kiegyenlítődésére meghatározott időszaktekintetében – már lehetővé tette, hogy vállalati kollektívszerződés, illetve ágazati (több munkáltatós) kollektívszerződés, az Mt. érvényes előírásaitól „felfelé” – azazbizonyos értelemben a munkavállalók „rovására” – eltérjen. Eza szabályozás egyszerre volt hivatva arra, hogy az Mt.előírásait rugalmasabbá tegye és arra, hogy a kollektívmegállapodásban az érdekeltséget előmozdítsa. Ismereteinkalapján megítélhető, nem hozott „átütő sikert” – tehát nemadott komoly lökést a kollektív tárgyalásoknak, de nemokozott kárt sem a munkavállalóknak. Ahhoz, hogy a kollektívtárgyalások előmozdításában éreztesse a hatását, valószínűlegtúlzottan korlátozott volt és túl csekély mozgásteret nyitott. Azviszont, hogy nem járt negatív hatásokkal a munkavállalókranézve, a továbblépéshez ad bátorítást.17


29

A kétoldalú diszpozitivitás érvényesítésére többféle intéz-ményes megoldás lehetséges:1) Az Érdekegyeztető Tanács (illetve a helyébe lépett Or-

szágos Munkaügyi Tanács) állapodik meg az Mt. előírásaitóleltérő szabályozásról, s azt kormányrendelet emeli kötelezőjogszabállyá.18

2) Az Érdekegyeztető Tanács (illetve a helyébe lépő OrszágosMunkaügyi Tanács) az Mt. előírásaitól eltérő tartalmúországos kollektív megállapodást köt.Ez esetben szükséges az országos kollektív megállapodás jogiintézményének a megalkotása, az ÉT-ben (az OMT-ben)helyet foglaló szociális partnerek reprezentativitásánaktisztázása – ami napirenden van – és annak biztosítása, hogye partnerek tagságuktól az országos kollektív megállapo-dásról folyó tárgyalásokhoz és a megállapodás aláírásáhozmegfelelő mandátumot kapjanak.

3) Az Mt. előírásaitól való eltérésekről a vállalati és ágazati(többmunkáltatós) kollektív tárgyalások és megállapodásokkeretében születik megegyezés.A vállalati és ágazati kollektív tárgyalások és megállapo-

dások előmozdítását az a változat szolgálná – és a legnagyobbfokú rugalmasságot is az biztosítana – ha az Mt. előírásaitól valóeltérés e területen nyílna meg. Ehhez mindenképpen szükséges,hogy a Munka Törvénykönyve a megfelelő pontokonfelhatalmazást adjon az előírásaitól való eltérésre. Szükségeslenne továbbá pontosan meghatározni azokat az Mt. előírásokat,ahol ez felmerülhet. (Itt elsősorban a munkaidővel és abérpótlékokkal kapcsolatos szabályokra illetve azok egy részéregondolunk.) Ezzel együtt rögzíthetők azok az alapvetőszabályok is, amelytől az Mt. nem enged meg eltérést (pl. a napimunkaidő hossza.) Ehhez, a hazai törvényalkotó szándékokontúl, nemzetközi előírások adnak iránymutatást. (Az ILOkonvenciói, az Európai Szociális Karta stb.)

A kétoldalú diszpozitivitás felé való előrelépés esélyeit –elvileg bármennyire is kívánatosnak látszana is ez a kollektívtárgyalásokban és megállapodásokban való érdekeltség foko-zásához – ma egyáltalán nem látom jónak. Ennek több oka isvan:

tetemes – az Mt. előírásaitmeghaladó – többlet-díja-zást irányzott elő. BerkiErzsébet (1998).18 Hasonlóan a minimál-bér meghatározásánál hosz-szú évek óta alkalmazotttechnikához. Ez a javaslataz ÉT továbbfejlesztésekapcsán, kormányzati ol-dalról, 1997-ben már fel-merült és 1999-ben az ér-dekegyeztetés átalakításá-ra vonatkozó kormányzatijavaslatokban ismét meg-jelent.


30

. • Az 1999 tavaszi Mt. módosítás a szakszervezeteket különö-sen bizalmatlanná tette a kormány átfogó változást előirányzótörekvéseivel szemben. A munkavállalói érdekképviseletekugyan maguk is évek óta – szinte az MT megszületése óta –sürgetik annak átfogó újragondolását, de ezt úgy gondolják el,hogy az általuk túl „liberálisnak” tartott szabályozásmunkavállalókat – és szakszervezeteket – védő kötelezőelőírásait lenne szükséges szigorítani. Ebbe a megközelítésbepedig a relatív diszpozitivitás kétoldalúvá tétele – amit úgy isfelfoghatunk, mint a munkavállalókat védő jogi szabályozásfellazítását – aligha illeszthető bele.

• Az elgondolással szembekerülő országos konföderációkbantermészetesen lehet egy olyan – nem teljesen alaptalan –aggodalom is, hogy a nem mindig felkészült és gyengehelyzetben lévő helyi szakszervezetekből és vezetőikből –amennyiben erre az Mt. módot nyit – a munkáltató olyanengedményeket kényszeríthet ki, amelyek tovább rontják azamúgy is igen sebezhető munkavállalók pozícióit. Ennekfelelősségét pedig végső soron az az országos vezető, illetvekonföderáció viselné, aki illetve amely a változtatáshoz ahozzájárulását – netán támogatását adta.A munkáltatókat, mintaz eddigi vitákból kiderült, a munkajogi szabályozás továbbiesetleges elbizonytalanodása aggasztja. Már eddig is gondotokozott számukra az Mt. ismétlődő és nagyszámúmódosításának nyomon követése és a helyzetet továbbnehezítené, ha az Mt. joganyagát esetleg ÉT (OMT)megállapodáson alapuló kormányrendeletek, illetve másszabályok egészítenék ki. Az elmúlt évek során egyébkéntmár a foglalkoztatás számos olyan formáját fedezték fel asaját maguk számára (pl. polgári jogviszonyon alapulómunkavégzést), amely mentesíti őket a munkajog valamennyinyűgétől, szakszervezetektől, kollektív tárgyalásoktól ésmegállapodásoktól stb. („a munkajog alól való menekülés”jelensége).

Ezzel együtt is – már csak kísérlet céljából is – célszerűneklátnám az Mt. egy-két munkaidővel kapcsolatos szabályátilletően – tehát nagyobb kockázatok vállalása nélkül – előrelépnia kétoldalú diszpozitivitás felé.


31

6. Az ágazati kollektív tárgyalások intézményes megerősítése

A kollektív tárgyalásokat és megállapodásokat illetően az ágazati(többmunkáltatós) szint szorul leginkább megerősítésre. Európa-szerte is az ágazati kollektív szerződések a dominánsak: ezek legtöbbországban a munkavállalók mintegy 70–80 százalékát fedik le, míg avállalati megállapodások sokkal korlátozottabb munkavállalói kört.Nálunk a helyzet fordított és általánosságban rosszabb.

Az, hogy az ágazati kollektív szerződések a munkavállalókilyen széles körét fedik le jórészt független a szakszervezetiszervezettségtől – ez egyes országokban, így pl. Francia-országban kifejezetten alacsony – sokkal inkább az intézményekerősségének köszönhető (így pl. a kiterjesztési gyakorlatnak).• A szakszervezetek ágazati szervezettsége hazánkban

hagyományosan erős, míg vállalati szervezettségében – aprivatizáció, a kis- és középvállalatok fejlődése stb. nyomán –meglehetősen tetemes „fehér foltok” vannak. Ez azt jelenti,hogy ágazati szinten – ami a szakszervezeteket illeti – sokkalinkább megvannak a kollektív tárgyalás lefolytatásánakfeltételei, mint vállalati szinten.

• A vállalati szakszervezeti jelenlét és kollektív szerződéspótlására az ágazati kollektív szerződések – és kiterjesztésigyakorlatuk – megerősítése sokkal több sikert kínálóalternatíva, mint az a koncepcionálisan is hibás – ésvalószínűleg működésképtelen – megoldás, amely – szakszer-vezet hiányában – az üzemi tanácsokat ruházta fel a(lényegében kollektív) üzemi tárgyalások lefolytatásának és amegállapodások megkötésének jogosítványával.19

• Amennyiben a kollektív tárgyalások és megállapodások (ésezzel a szakszervezeti tevékenység) súlypontja a vállalatról azágazatra tevődik át, a vállalatok – és az ottani munkáltatók –részben illetve perspektívában tehermentesíthetők aszakszervezet és az üzemi tanács kettős – olykor párhuzamosés egymást átfedő – jelenlététől illetve tevékenységétől.20

• Ez módot adna az üzemi tanács helyének és szerepénekújrafogalmazására. Felmerülhet az üzemi tanácsok jogo-sítványainak újragondolása – esetleges megerősítése – is.

Ma hazánkban – mint erre már utaltam – a munkáltatói oldalon

19 Az Üzemi Tanács amunkavállalói érdekkép-viselet kooperatív intézmé-nye, amely – szemben aszakszervezettel – nem szer-vezhet sztrájkot. Márpedig akollektív tárgyalások jogá-nak és a sztrájk-jognak azalkalmazása elválasztha-tatlan egymástól. Az ÜTlokális (munkahelyi) intéz-mény, amely – a szakszer-vezettől eltérően – nélkülözbármiféle külső, így szakmaitámogatást (amit a vállalatiszakszervezetnek az ágazati,illetve a konföderáció nyújt-hat). Miután az ÜT létreho-zása ma alapvetően szak-szervezeti érdek, szakszer-vezet hiányában az ÜT lét-rejötte is kérdéses.20 Más szavakkal: a mun-kaügyi kapcsolatok hazaimodellje a német modellhezközelítene, amelyben – mintismeretes – az ágazati kol-lektív szerződések a megha-tározóak, míg a vállalatnál – ahazainál sokkal erősebb jogo-sítványokkal rendelkező –üzemi tanács tölt be fontosszerepet.


32

keresendő az ágazati kollektív szerződések terjedésének fő –szervezettségbeli – akadálya.

Így abban, hogy a munkaadói szövetségeknek vagynincsenek ágazati szerveződései vagy pedig ha vannak, ezeknem rendelkeznek a kollektív tárgyalások lefolytatására és aszerződés ellátására szóló „mandátummal”.

Amennyiben a munkajog a kollektív tárgyalások és meg-állapodások számára – a (kétoldalú) diszpozitivitás szélesebbkörű alkalmazásával – nagyobb teret nyit, várható e területen amunkáltatói érdekeltség fokozódása, ami elősegítheti a szerve-ződésüket ágazati szinten is.

21 Az elmúlt tíz év ta-pasztalatai azt mutatják,hogy a gyökeresen átala-kult munkáltatói kör ön-szerveződése – mindenemellett szóló raciona-litás dacára – rendkívülvontatottan halad előre.22 A belga rendszerrőllásd: Vilrokx, J.–VanLeemput, J (1992).23 Ahogy 1996-ban lét-rehozta pl. az MKDSZ-t,a Munkaügyi Közvetítőiés Döntőbírói Szolgálatotvagy a MunkaerőpiaciAlap Irányító Testületét,amelynek jogi szabá-lyozása a Foglalkozta-tási Törvénybe került

Nincs azonban garancia arra, hogy ez be is következik21.Ezért is szükségesnek látszik – a munkajogi szabályozás révénvagy más úton – valamiféle olyan intézményi rásegítés, amely– anélkül, hogy közvetlenül beleavatkozna a munkáltatókönszerveződési folyamatába – előmozdítaná azt.

Nemzetközi példákból (pl. a belga paritásos bizottságo-kéból)22 kiindulva esetleg célszerű lenne olyan ágazatiintézményeket létrehozni – kezdetben esetleg kísérleti jelleggel– amelynek kitüntetett funkciója az ágazati kollektívtárgyalások lefolytatása, a kollektív megállapodás tető aláhozása lenne.

Ilyen intézmény(ek) megalkotására legalábbis két lehetsé-ges út nyílik, vagy az Érdekegyeztető Tanács (illetve ahelyébe lépett Országos Munkaügyi Tanács)23 vagy a MunkaTörvénykönyve hozná létre az intézményt.

Mindkét esetben a reprezentativitás követelményeinek arögzítése szükséges.

Egy ilyen lépés természetesen – az érintettek bevonásával –gondos szakmai megalapozó munkát kíván.

Megvizsgálandó a regionális kollektív tárgyalások ésmegállapodások előmozdításának – illetve az ezzel össze-függő hasonló intézményes rásegítésnek – a lehetősége is.Számos olyan jelzés van, amely szerint ezt – munkáltatók ésszakszervezetek – egyaránt kívánatosnak tartanák, különöstekintettel arra, hogy a legtöbb munkaügyi probléma – pl. afoglalkoztatásé, a béreké – regionális szinten (is) felmerül és eza megközelítés az Európai Uniónak is sajátja. Célszerű lenne akiterjesztés intézményének áttekintése és megerősítése is.


33

1996–98-ban folyamatosan napirenden volt a kollektívtárgyalások és megállapodások előmozdításának ügye. Többjogszabályi módosítás a kollektív megállapodások státuszánakmegerősítését szolgálta, éppúgy mint az 1996-ban elfogadottMunkaügyi Ellenőrzési Törvény azon részei, amelyek amunkaügyi ellenőrzést a kollektív szerződésben foglalt egyeselőírások betartására is kiterjesztették. Ebbe az irányba kívánthatni a munkaügyi miniszternek az a rendelete is, amely aMunkaerőpiaci Alapból a munkáltatóknak folyósítandó – egyes– támogatások feltételei közé sorolta a „rendezett munkaügyikapcsolatok” meglétét. Az ÉT 1996-os megállapodása akollektív szerződések nyilvántartásáról pedig ahhoz nyitott utat,hogy a kormány és a szociális partnerek megfelelő, megbízhatóinformációval rendelkezzenek e területről24.

Miután az 1998-ban hivatalba lépett új kormány a szak-szervezetek és a munkáltatók közötti közvetlen kapcsolatok –tárgyalások és megállapodások – fontosságát húzza alá, az előzőkormány által a kollektív tárgyalások és megállapodásokelőmozdítására megkezdett lépéssorozat folytatására ez alapotadhat. Ez politikai szándék és akarat kérdése. A kollektívmunkaügyi kapcsolatok előmozdítása ugyanakkor a kulcs-szereplők – így a szakszervezetek – jogi pozícióinak azerősítését (is) kívánja. A kollektív tárgyalások mozgásterénekkiszélesítése – és intézményeinek megerősítése – olyan kihívás,amely szervezettségüket és szakértelmüket fokozott próbák eléállítja.

7. Összefoglalás

Bár a Munka Törvénykönyvének újragondolását az 1992 óta anemzetgazdaságban bekövetkezett változások sok szempontbólindokolják, a kollektív munkajog területén – az adott helyzetben– nem látom, hogy átfogóbb változások szükségesek lennénekilletve ezekhez adottak lennének, a feltételek. Így nem látomcélszerűnek a jelenlegi kvázi-centralizált bérmegállapodásirendszer decentralizálását illetve valódi centralizált modellé valófejlesztését.

Néhány korlátozott módosítást látok kívánatosnak éskivitelezhetőnek, így:

24 A munkavállalókmunkahelyi biztonságátés az érdekképvisletekhatékonyságát érintőkormányzati intézkedé-sek. MüM (1998)


34

• az országos bérmegállapodás betartásának garanciáit célszerűlenne megerősíteni a szociális partnerek oldalán;

• a kollektív tárgyalásokban és megállapodásokban valóérdekeltség erősítésére az Mt. egyes (munkaidővel)kapcsolatos szabályai esetében a relatív diszpozitivitástkétoldalú diszpozitivitással lehetne felváltani;

• az ágazati kollektív tárgyalások előmozdítására (esetlegkísérleti jelleggel) olyan intézményt kellene létrehozni, amelykikényszeríti a partnerek megfelelő szerveződését éskapcsolatfelvételét;

• szükséges lenne megvizsgálni a kollektív szerződés (ágazati)kiterjesztésének intézményét és megerősítésének lehetőségeit.Egészében véve: már az előző kormányzati ciklusban az a

meggyőződés alakult ki legtöbb szakemberben, hogy amunkajogi szabályozás eszközei – amelyek révén a kollektívtárgyalások és megállapodások előmozdíthatóak – jórésztkimerültek. Eredményt elérni sokkal inkább az érintettek – aszakszervezetek, a munkáltatók és a kormány – közös akaratávalés erőfeszítései révén lehetséges.


35

Hivatkozások

BERKI ERZSÉBET (1998): A munka-jog és a munkaszüneti napi foglal-koztatás. Szakmai konferencia,Budapest, 1998. január 14. In:Ónodi Irén (szerk.): A munkavilága’98. MKT–MKI. Budapest.HÉTHY LAJOS (1997): Az érdekkép-viseleti támogatottság tisztázásánakfeladványa. Munkaügyi Szemle, 3.HÉTHY LAJOS (1998): A megállapo-dásos bérpolitika Magyarországon.Közgazdasági Szemle, 1.

World Labour Report. (1997):Industrial Relations, Democracyand Social Stability. 1997–98.Geneva.KAUCSEK GYÖRGY–NÉMETH TIBOR–SIMON PÉTER (1998): Az ágazatikollektív szerződések elemzése. (Aközéptávú kutatás 1998. évi jelen-tése) Munkaügyi Kutatóintézet,Budapest, december.

LADÓ MÁRIA (1999): Munkaügyikapcsolatok, szociális párbeszéd –nemzetközi tapasztalatok. In: LuxJudit (szerk.): Érdekegyeztetésimodellek és a szociális párbeszédEurópában. Friedrich EbertStiftung, Budapest.16–17.old.MÜM (1998): A munkavállalókmunkahelyi biztonságát és azérdekképviseletek hatékonyságátérintő kormányzati intézkedések.Budapest.VILROKX, J.–VAN LEEMPUT, J.(1992): Belgium: A New Stabilityin Industrial Relations. In: Ferner,A.–Hyman, R. (eds.): IndustrialRelations in the New Europe.Blackwell, Oxford.


36

DECENTRALIZÁLT

KOLLEKTÍV ALKU

MAGYARORSZÁGON

Írta

NEUMANN LÁSZLÓ


38

Neumann László tudományos főmunkatárs


Kutatási részleg

Decentralizált kollektív alku Magyarországon

39

A kilencvenes évek elején Magyarországon a kollektívtárgyalások háromszintű intézményrendszere jött létre. Országosszinten a tripartit fórumokon a kormány, a munkáltatók és aszakszervezetek a legkülönbözőbb témákról tárgyalnak (ígyegyezséget kötnek az országos minimálbérről, ajánlásokatfogadnak el a cégek éves bérszint-növelésének minimumáról ésmaximumáról). Ágazati és vállalati szinten a munkáltatók(illetve szervezeteik) és a szakszervezetek kötnek kollektívszerződéseket. Míg vállalati szinten az államszocialistarendszerben szinte minden állami vállalatnál kötöttek kollektívszerződést – noha köztudott, hogy az úgyszólván kötelezőszakszervezeti tagság és a szakszervezetek "transzmissziós szíj"szerepe miatt valódi munkavállalói érdekképviseletről nemigenlehetett szó –, addig az országos és ágazati szintű bértárgyalásokcsak 1990 körül jöttek létre. A rendszerváltás körüli és az aztkövető években elsősorban az országos érdekegyeztetésirendszer, a kvázi-korporatív döntési struktúrák látványosfejlesztése kapott prioritást, míg a munkaügyi politika a vállalatimunkaügyi kapcsolatokat a piacgazdaság (vélt) igényeirehivatkozva többé-kevésbé tudatosan elhanyagolta, és ezzelpárhuzamosan a kutatás is viszonylag kisebb figyelemre méltattaőket. Ennél persze fontosabb az a következmény, hogy a„társadalmi partnerek” stratégiája is alkalmazkodott a felkínáltkeretekhez, s tevékenységük a politikához közelállóÉrdekegyeztető Tanácsra koncentrálódott. A szakszervezetektermészetesen a centralizált bérmegállapodásokra törekvőkormányzat partnerének bizonyultak, már csak azért is, mert ígyhelyi szerepük is megerősödhetett a felülről nyert legitimációrévén. Az érdekegyeztetés politikai szinthez közeledésévelazonban mindkét oldalon háttérbe szorultak az alsóbb szintűfeladatok: elmaradt az ágazati munkáltatói szervezetek és avállalati szakszervezetek szervezeti megerősödése.

Talán az országos tripartit intézmények nagy publicitástkapott kiépítésének köszönhető, hogy gyakran még szakmaipublikációk is mintha abból az implicit vélekedésből indulnánakki, mely szerint Magyarországon országos szinten centralizáltmegállapodások határozzák meg a béreket. Árnyaltabbértékelések a munkaidő és foglalkoztatás esetében decentralizált


40

rendszerről beszélnek (mert ezekben a kérdésekben atörvényi szabályozáson túl nincs országos megállapodás), abér esetében pedig kvázi-centralizált rendszerről, figyelembevéve, hogy az országos szinten megfogalmazott ajánlásoknem feltétlenül teljesülnek (Héthy, (1998). Az érvelésalátámasztásaként hivatkoznak egyrészt a munkáltatókcsökkenő kollektív szerződéskötési hajlandóságáról szólótapasztalatokra, másrészt az ágazati és vállalati bérmegállapo-dások alacsony "lefedettségi" mutatóira.

E nézetekkel szemben ebben az írásban amellett próbálokérvelni, hogy a magyar bérmegállapítási rendszer – nyugat-európai sztenderdekkel mérve – szélsőségesen individualizáltés decentralizált. Vagyis a bérek kialakításában meghatározóaz egyéni alku szerepe, azaz lényegében a munkaerőpiackereslete és kínálata. A kollektív alku szerepe másodlagos, ésannak struktúráján belül viszonylag gyenge az országos éságazati szintű megállapodások hatása, míg – legalábbis egyszűk vállalati körön belül – erős a vállalati szintű kollektívszerződések szabályzó szerepe. Ez az értékelés azon aklasszikus angolszász industrial relations hagyományonalapul, mely szerint a kollektív szerződéskötés alapvető céljaa munkáltatóknál létrejövő egyéni munkaviszonyokfeltételeinek (bér, munkaidő és a foglalkoztatás kondíciói) amunkáltató és a szakszervezet közötti kollektív alkuval valószabályozása.

Magyarországon az államszocialista időszakban – arendszer eredendően egalitáriánus ideológiája és a vállalatibérkiáramlás központi kontrollja ellenére – a gazdaságireformok következtében a nyolcvanas évek végére a bérekszóródása egyre inkább növekedett, mind a vállalatok között,mind a vállalatokon belül. Az 1968-as gazdasági reform óta aszocialista bérszabályozás logikája az „eredményfüggő”vállalatközi „bérdifferenciálást” serkentette, míg az országostarifarendszerek gyakorlatilag papíron maradtak. (Pontosab-ban: az állami költségvetési tételt jelentő közalkalmazottibesorolások kivételével szabályzó erejük eltörpült a munka-erőpiaci kereslet-kínálat béralakító ereje mögött.) A magyarszakszervezetek pedig az 1945 és 1950 között lezajlottállamosítások óta sohasem képeztek olyan erőt, mely meg-akadályozta volna a vállalatközi kereseti különbségek növe-


41

kedését. Ami a vállalaton belüli bérkülönbségeket illeti, avezetés és a munkavállalók közötti egyéni vagy informáliscsoportalku volt tipikusnak tekinthető.1 Hipotézisem szerint eztaz egyéni-informális béralkut a rendszerváltás után csak igenszűk körben váltotta fel a nyugati piacgazdaságok gyakorlatáhozhasonló intézményes kollektív alku.2 A mai magyarországikollektív szerződések nem gyakorolnak effektív intézményeskontrollt a munkaerőpiac felett, szinte egyáltalán nemkorlátozzák a bérversenyt sem a vállalaton belül, sem pedig avállalatok között. A szakszervezeti szótárban csak legújabbanjelent meg a bérverseny elleni jelszó. Szolidarisztikusszakszervezeti bérpolitikáról – a kifejezés nyugateurópaiértelmében – pedig ma sem igen beszélhetünk.

Magyarországon szigorúan véve nem beszélhetünk akollektív alku Nyugat-Európában napjainkban tapasztalhatódecentralizálódási folyamatáról, hiszen a centralizált kollektívalku sohasem volt a bérmeghatározás eszköze az országban.Ettől persze még a jelenlegi állapotában a kollektív szerződésekrendszere decentralizált, legfeljebb előtörténeténél jegyzendőmeg, hogy az a bérek adminisztratív központi kontrolljánakleépülésekor alakult ki az államszocialista időszak gazdaságireformjai, illetve a rendszerváltást követő évek során.

A béralku szélsőséges decentralizáltságára vonatkozóhipotézis kielégítő igazolása, olyan statisztikai elemzéssel lennemegoldható, mely a bértarifa-megállapodások adatait összeveti aténylegesen kifizetett bérekkel. Mivel az utóbbi adatok jelenlegnem állnak rendelkezésünkre, ez a tanulmány csak ennélszerényebb feladatra vállalkozhat: a kollektív alku intézmé-nyeinek decentralizáltságát bizonyító információk bemutatására.Így elsősorban az ágazati és vállalati kollektív szerződésekelterjedtségéről, az általuk "lefedett" munkavállalók arányáról ésa szerződések tartalmáról hozzáférhető adatokat ismerteti. Avállalati szerződéskötés gyakorlatának leírása esettanulmányosés survey módszerrel végzett kutatásaimon alapul.3 Ezt követőena magyar kollektív szerződéses rendszer struktúráját hasonlítomössze Nagy-Britannia rendszerével, az Európai Unió egyetlenolyan tagállamával, amelyre ugyancsak a decentralizált kollektívalku jellemző. Végezetül pedig a magyar kollektív szerződésesrendszer fejlesztésére vonatkozó aktuális elképzeléseket,javaslatokat tekintem át.

1 A magyarországi bér-különbségekről, illetveazoknak a gazdasági át-alakulással párhuzamosnövekedéséről számosalapos elemzés készültaz utóbbi néhány évben.(Kertesi–Köllő, 1995,1999.) Azt pedig a kö-zép-keleteurópai orszá-gokat összehasonlítóstatisztikai vizsgálatokis kimutatták, hogy már1988-ban Magyarorszá-gon voltak a legna-gyobb mértékben diffe-renciáltak a bérek a tér-ség országai közül. Mi-közben a piacgazda-ságra való átmenet soránminden országban csök-kent a bérek vásárló-ereje és nőttek az egyen-lőtlenségek, az utóbbi-ban Magyarország meg-őrizte "vezető helyét".Az eloszlás egyenlőt-lenségének méréséreszolgáló Gini koeffici-ens értéke 1988-ban0,27 volt Magyarorszá-gon, míg a térség többiországában csak 0,16 és0,22 közötti, 1993-raMagyarországon 0,30-ranövekedett, a többiországban pedig 0,22–0,27 közötti értékre(Rutkowski, 1996).2 Ebben a cikkben ke-vésbé foglalkozom azállamszocialista örök-séggel, az informálisalku továbbélésével és avállalati munkaerőfel-használás kollektív szer-ződések funkcióit helyet-tesítő változatos eszköze-ivel. Egy korábbi cik-kemben kifejezetten eze-ket a jelenségeket igye-keztem felderíteni. (Neu-mann, 1997).


42

3 1996–97-ben 6 vállalatnálkészítettem esettanulmá-nyokat kifejezetten a mun-kaügyi kapcsolatok vállalatiintézményeinek működésé-ről (ezt a kutatást az OTKA023640 sz. projekt támo-gatta), de korábbi – máskérdéskörökre koncentráló– esettanulmányaim tapasz-talatait is felhasználtam.1999. márciusában és szep-temberében Boda Doroty-tyával, Komáromi Ró-berttel és Tóth Andrássalegyütt az OMMK rövidtávú munkaerőpiaci prog-nózis vizsgálatának kérdő-ívébe illesztettünk a kol-lektív szerződéskötés, abérmegállapodások és azegyéni munkaszerződésekvállalati „használatára” vo-natkozó kérdésblokkot.Ennek a félévente rendsze-resen felvett kérdőívneknagy előnye, hogy nagymintán (közel 5.000 mun-káltatótól) lehet rövid időalatt válaszokat kapni,ugyanakkor hátránya, hogya felvételt az állami munka-erőpiaci szervezet munka-társai végzik, ezért a vélt,vagy feltételezett államielvárásoknak való megfele-lés szándéka torzíthatja aválaszokat.

1. Az országos és ágazati megállapodások vállalati hatásai

Az országos, tripartit megállapodások makrogazdaságihatásairól több elemzés készült, melyek elsősorban évenkéntvizsgálják az átlagbér növekedésére vonatkozó ajánlások, azinfláció és a tényleges bérkiáramlás összefüggéseit (Ladó–Berki,1997). Némi leegyszerűsítéssel, általánosságban megállapítható,hogy – a Bokros csomag évét kivéve – a tényleges bérnövekedés1–2 százalékponttal mindig meghaladta az ajánlást, ugyanakkoraz infláció is magasabb volt az előre tervezettnél. Az ugyancsakfelső szintű megállapodással elfogadott minimálbér növekedéseviszont az évtized során elmaradt az infláció és az átlagbérnövekedése mögött. Végeredményben tehát akár úgy is tűnhet,hogy a bérmegállapodási rendszer akadályozta meg az ár-bérspirál túlzott elszaladását, sikeresen betöltötte azt a sokszorhangoztatott funkcióját, hogy a szocialista gazdaságirányításközponti bérszabályozásából zökkenőmentes átmenetet kínáljona piacgazdasági berendezkedés decentralizált, autonóm vállalatidöntéseihez. Csakhogy ez a fajta leegyszerűsítő értékelésegyrészt tulajdonképpen anélkül értékeli az átmenet egyeséveiben 30 százalék körüli inflációs hatásokat, hogy ténylegesenelemezte volna azok okait és mechanizmusait. Másrészt pedigmegfeledkezik azokról a megváltozott körülményekről, melyekaz államszocialista bérszabályozást eredeti funkciójábantulajdonképpen fölöslegessé tették: a változó gazdaságiszereplők változó érdekeltségéről, így mindenek előtt avállalatok keményebbé váló költség-korlátjáról és az időközbenelőrehaladó privatizáció hatásairól.

Gyakorló vállalati menedzserek és szakszervezeti vezetőkáltalában a felsőszintű bérmegállapodások "orientáló"funkciójáról beszélnek, ami elsősorban azt jelenti, hogy aközponti megállapodás számai az ágazati és vállalati tárgyalásokrésztvevői számára szolgálnak hivatkozási alapul az indítóajánlatnál, de kötelezettséget semmiképp se jelentenek egyik félszámára sem. Az ilyen referencia-funkciójú központi béraján-lásokat aligha tekinthetjük centralizált bérmegállapodási rend-szernek. Vállalati hatásaira esettanulmányainkból is idézhetünkpéldákat. Így az egyik privatizált villamosenergia-ipari cégnélbevezetett "önkéntes távozási program" során a nagyvonalú vég-


43

nagyvonalú végkielégítésen túl a vállalat menedzsmentje úgydöntött, hogy az elmenők bérének 30 százalékát kiosztja amaradók között, azzal az indokkal, hogy az átszervezés miatttöbbletfeladatokat kell ellátniuk. A rendkívüli béremelés miatt1988-ban 33 százalékkal emelkedett a vállalatnál maradókkeresete. (Összehasonlításul: ugyanarra az évre a felsőszintűtripartit bérajánlása a 14–16 százalékos sáv volt.) Mellesleg, amagas bérekhez nagyvonalú szociális juttatások is járulnak, sőtaz ágazati sajátosságnak tekinthető vállalati nyugdíjpénztárontúl kiegészítő egészségbiztosítás bevezetésén dolgozott avállalat. Ugyanakkor a következő évben – amikor semmilyenrendkívüli indok nem volt a nagyvonalúságra – a cégkeményen ragaszkodott az ágazati bérmegállapodás szintjéhez,és meglehetősen egyértelműen a szakszervezetek tudomásárahozta, hogy semmilyen helyi engedményre nem számíthatnak.

A többmunkáltatós (ágazati) kollektív szerződés fogalmátaz 1992-es Munka törvénykönyve vezette be, sőt aszerződéskötés "ösztönzése" végett bizonyos munkajogielőírások alól felmentést adott az ilyen szerződést kötő, vagyahhoz csatlakozó cégeknek.4 A magyarországi gyakorlatban –a kilencvenes évek magas, 1997-ig évi 20-30 százalék közöttiinflációjának következtében – a bérről mind ágazati, mindvállalati szinten évente, vagy annál is gyakrabban egyeznekmeg, míg a szerződéskötő felek kapcsolatát és a munkaviszonyegyéb feltételeit szabályozó kollektív szerződést jellemzőentöbb évre kötik. A két, jogilag azonos státusú dokumentumotkülön kezelik a szerződő felek és az állami statisztika is. 1992óta van statisztikai megfigyelés az ágazati és vállalatibérmegállapodásokról: 1992 és 1997 között csak az un."bérmegállapodásokat" tartották nyilván, 1998 óta a kollektívszerződéseket is. Az 1. táblázat adatai szerint az első év 20feletti bérmegállapodása után évente, kb. 10-12 ilyenmegállapodás született. (Az 1995-ös év kivételnek tekinthető, aBokros-csomag évében felsőszintű megállapodás semszületett.) 1999. elején pontosan 10 ágazati bérmegállapodástjelentettek be.

4 Az érvényes MunkaTörvénykönyve az egyénimunkaviszony szabályo-zásában több ponton meg-engedi a törvénytől valóeltérést a kollektív szer-ződésben a munkavállalórovására. Például az ún.egyenetlen munkaidő-be-osztás esetén a heti 40órás törvényes munkaidőtun. munkaidő-keret alkal-mazásakor kollektív szer-ződés nélkül két hónapátlagában kell betartani,míg vállalati szintű meg-állapodásnál ez az időtar-tam 4 hónap, több mun-káltatós szerződésnélpedig 6 hónap is lehet.Hasonló logikával az el-rendelhető túlmunka felsőhatára naptári évenként144 óra, amit vállalati kol-lektív szerződés legfel-jebb kétszáz, több mun-káltatóra kiterjedő kollek-tív szerződés pedig há-romszáz órára emelhet.Mivel az ezen eszközökrévén elérhető munkaidő-rugalmasság a munkálta-tók fontos érdekeltségé-nek tűnt, a törvényalkotóka kollektív szerződéskötésiránti munkáltatói érde-keltséget növelő, „ösztön-ző” lehetőségként kezel-ték a főszabályként alkal-mazott „jóléti elvtől” valóeltérést.


44

1. táblázat

Bejelentett ágazati bérmegállapodások a versenyszférában (1992–98)

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998**

A megállapodások száma 24 12 12 7 10 11 31A megállapodásban érintettmunkavállalók száma (ezer fő)

874,0 231,1 207,6 88,0 201,0 210,0 305,0

A megállapodásban érintettmunkavállalók aránya % *

41,9 12,7 11,0 5,0 12,4 13,2 16,5

* a versenyszektor 1992–93-ban 20 fő feletti, 1994–95-ben 10 fő feletti, 1995-tól 5 főfeletti foglalkoztatóinak összlétszámához viszonyítva.

** a több munkáltatóra kiterjedő, nem munkáltatói szervezet által kötött szerződésekkelegyütt.

Forrás: KSH, Munkaügyi Minisztérium, Gazdasági Minisztérium, OMKMK.

Az ágazati kollektív szerződések kis számának és korlátozotthatókörének oka alapvetően a munkáltatók érdekeltségénekhiányában keresendő. A legtöbb munkáltató semmilyen külsőkötöttséget nem kíván munkaügyi gyakorlatában, a vállalatnálmagasabb szintű kollektív szerződés piacszabályzó funkciójátólsem vár semmit. Jónéhány iparágban (pl. a textilruházati-iparban, az gépiparban) a meghatározó – és egyébként magasbéreket fizető –, multinacionális vállalatok nem is csatlakoztak amunkáltatói szervezetekhez. Így érthető, hogy a munkáltatóiérdekképviseletek szervezetileg gyengék, kevés tekinthetőágazatában reprezentatívnak, ha egyáltalán mérhető areprezentativitás. Tagjaik gyakran e szervezetet nem ishatalmazzák fel a kitárgyalt szerződés aláírására, azt egyenkéntírják alá, és sokszor előfordul, hogy egyes rendelkezéseiheznem csatlakoznak ("opt-out") bizonyos cégek (Tóth, 1997). Azágazati szerződések korlátozott hatókörük miatt általában akiterjesztésre sem alkalmasak, a munkaügyi miniszter eddigmindössze két szerződés esetén élt ezzel a lehetőséggel.(Neumann, 1997) A szakszervezetek hatalmas erőfeszítései és akormányzat által bevetett jogi „ösztönzők” ellenére tehát nemjött létre a kontinentális Európa országaiból ismert ágazatiszerződések rendszere.


45

Az ágazati kollektív szerződések egyéni béreket szabályzóhatóerejének mérésére – az 1981-es franciaországi Aurouxjelentés módszerét követve – érdemes megvizsgálni, hogyszerepel-e a helyi szerződésekben a tarifarendszernek megfelelőmunkakör-besorolás, illetve hogy mekkora a különbség aszerződésben szereplő tarifális alapbérek és a ténylegeskeresetek között. Ez az értékelés abból a sok nyugat-európaiországban, illetve az Egyesült Államok szakszervezetek általmeghódított szektoraiban tradicionális – de másfelől a modernHuman Relations gyakorlat alapján ma már sokak általtúlhaladottnak tekintett – felfogásból indul ki, mely szerint atényleges egyéni béreknek pontosan meg kellene egyezniükazzal a tarifális bérrel, melyet a munkavállaló képzettségének,szolgálati idejének és esetleg más formális jellemzőinek alapjána kollektív szerződésekben állapítanak meg. (Mint aszakirodalomból ismeret, Franciaországban a hetvenes évekvégén átlagosan 30 százalékkal haladták meg az egyéni bérek atarifális béreket, és miután ezt a különbséget a Mitterandkormány túlságosan nagynak találta munkajogi reformlépéseketvezetett be. (Goetschy, J.–Rozenblatt, P. 1993.) Magyarországona kollektív szerződések kiterjesztési eljárásának részekéntkészültek hasonló számítások. E szerint a sütőipari szakágazat10 főnél nagyobb vállalkozásaiban a fizikai munkakörökben atényleges alapbérek átlagosan 43 százalékkal haladták meg azágazati megállapodás szerinti tarifaminimumokat és ezen felülátlagosan még 17 százalék mozgó bért is kifizettek amunkáltatók. A villamosenergia-iparban csak a vállalati szintenszámolták a bérbeállási szinteket. Az 1995-ös értékelés szerint:„Az ágazatra jellemző havi 52 ezer Ft-os kereseti szintbőlmintegy 25 ezer Ft-os terhelést jelentenek a kierjesztendőágazati kollektív szerződés-ben szereplő minimum előírások."

Esettanulmányaink is megerősítették azt a korábbikutatásokból ismert képet, hogy ahol egyáltalán kötnek ágazatikollektív szerződéseket, azok vállalati hatása csak bizonyostémaköröknél érvényesül, míg a béralkuban a helyimunkaerőpiaci viszonyok a meghatározóbbak. Sőt, az ágazatikollektív szerződés alacsony bértételei felhasználhatók, amunkáltató kezében hatásos érvként szolgálnak a helyibérkövetelésekkel szemben. Például a ruhaiparban, ahol a meg-állapodásban szereplő ágazati bérminimum gyakorlatilag alig


46

haladja meg az országos minimálbért, olyan kis varrodák iscsatlakoznak a szerződéshez, ahol nincs is szakszervezet.Ilyenkor a dolgozóknak a munkáltató bemutatja az ágazatiszerződést, majd egyenként megállapodik velük a bérekről –természetesen a minimálbér közelében. Ily módon amunkáltató könnyen megnyeri azokat a flexibilitást biztosítókedvezményeket, melyeket a jog ösztönzésül felajánl,miközben a szerződés lényegében semmi többletet nem nyújt amunkavállalóknak a törvényi minimum standardokhoz képest.

2. A vállalati munkaügyi kapcsolatok típusai

A vállalati kollektív szerződések szerepét illetően az esettanul-mányok alapján a vállalatok három, egymástól meglehetőseneltérő fő típusa különböztethető meg:

2.1. Konszolidált munkaügyi kapcsolatok, erős szabályzó funk-ciójú kollektív szerződések

Kialakulóban van az a nagyjából állandó vállalati kör, aholrendszeresen kötnek kollektív szerződést, a szakszervezetekszerepe stabilizálódott.5 Ugyan az erős – sztrájkot is szervezniképes – szakszervezetek terepe nagyrészt a közszolgáltatásokra,illetve az állami tulajdonú cégekre korlátozódik, de a kutatásesettanulmányai szerint újabban az iparban működő egyeskülföldi tulajdonú cégeknél is hasonló tendenciák érvényesülneka kollektív szerződéskötésben. A biztos profitot hozó,tőkeintenzív, külföldi tulajdonba került ágazatok egy részébenlétrejön a munkaügyi viszonyok egyfajta új modellje, melyet amunkavállalók magas fokú szaktudása és a vállalat céljai irántielkötelezettsége, a magas bérek és juttatások, a viszonylag stabilfoglalkoztatás, a színvonalas továbbképzés és – többnyire –konszolidált kollektív szerződéses viszonyok jellemeznek.Nagyjából ez az a szegmens, amelyet az amerikai irodalombanközhelyszerűen "high road" fejlődési pálya fogalmávaljellemeznek.

5 Egyébként ugyanezt atendenciát már Ladó–Tóth (1996) is megálla-pította.

Ebben a körben tehát a privatizáció után is megmaradtak akollektív szerződések, sőt arra is láttunk példát, hogy amunkaviszonyt szabályzó szerepük tovább erősödött a privati-záció után. E vállalatok közös vonásának tekinthető, hogy ahol


47

van szakszervezet, ott a magas béreket, juttatásokat kollektívszerződésekben rögzítik. Ezeknél a cégeknél a bértarifarendszerek kialakításával nemcsak a béreket szigorúan szabály-zó vállalati kollektív szerződések jönnek létre, hanem a belsőmunkaerőpiac korábban ismeretlen fokú megerősödése isbekövetkezett. Ugyanakkor a munkaszervezet átalakítása soránaz üzemi-informális alku szerepét szinte teljesen kizárták.

Ezek a cégek inkább érdekeltek a belső mobilitásban és avállalat-specifikus ismeretekkel rendelkező munkaerő megtar-tásában – azaz a belső munkaerőpiac klasszikus előnyeinekkihasználásában –, mint a bérköltség megtakarításában. Atávközlési nagyvállalatnál például a kollektív szerződésbe építettbértarifa-rendszer egységes bértételeket állapít meg a különbözőadottságú helyi munkaerőpiacokon működő munkahelyekszámára (Neumann, 1997b) Ugyanakkor – mint ismeretes –Magyarországon jelentős területi bérkülönbségek alakultak ki,szoros korrelációban a munkanélküliséggel. A költségeikleszorításában érdekelt termelővállalatoknál az azonos munkáértfizetett bér 30–40 százalékkal magasabb lehet Budapesten vagyNyugat-Magyarországon, mint egy elmaradottabb térségbenlévő telephelyen (Kertesi–Köllő, 1999).

A belső munkaerőpiac legfejlettebb formájával esettanul-mányaink során egy privatizált villamosenergia-ipari cégnéltalálkoztunk, ahol a bevezetett tarifarendszer a nyugat-európaianyavállalat bérrendszerét adaptálta (Neumann, 1998b). Itt abeosztott dolgozók számára fix béreket, képzettségi követel-ményeket és előrejutási utakat állapítottak meg. A beosztottakmunkáját évente legalább kétszer értékelik, és ennek ered-ményeként 13. havi fizetéssel jutalmazzák őket. A rendszermagyarországi újdonsága az, hogy ettől a viszonylag kismértékűprémiumtól eltekintve a munkások pontosan annyit keresnek,amennyi a tarifális bér. A munkaértékeléshez automatikuselőléptetési rendszer kapcsolódik. Noha a menedzsmentfenntartja magának azt a jogot, hogy megállapítsa, milyenmunkaposztokra van szükség a cég hatékony és biztonságosműködtetéséhez, de üresedés esetén egyértelmű kötelezettségetvállalt, hogy a cégnél foglalkoztatottakat részesíti előnyben. Abelső munkaerőpiacok viszonylag rugalmas formája valósultmeg, a túlságosan merev munkakör elhatárolás a szakszerveze-teknek sem volt célja. A vezetéssel együttműködő szakszer-


48

vezetek azonban nem tudtak, talán nem is nagyon akartakhatásosan fellépni a létszámleépítések és „kiszervezések” ellen.A „kiszervezett” tagokat elvesztve a szakszervezetek mindinkább a „belsők” erős érdekvédelmi szervezeteivé válnak,lemondva a vállalat falain és a napi érdekvédelmi ügyekentúlmutató célokról. A belső munkaerőpiac megerősödésétegyaránt elősegítették a magyar munkaszervezeti hagyományok,a külföldi tőkével érkező nyugati minták és a szakszervezetekmagatartása. Mégis, inkább kivételes jelenségnek tekintendő,szerepe a munkaerőpiac viszonylag szűk szegmensére terjed ki,mert a rendszerváltás után a nagyvállalati foglalkoztatás jelentőscsökkenése következtében inkább a foglalkozási munkaerő-piacok erőteljes terjedése figyelhető meg (Gábor, 1997).

2.2. A kollektív szerződések leépülése, formálisan működőrészvételi intézmények

A másik, gyakoribb esetnek tűnik az államszocialista időszakbólörökölt szakszervezet és kollektív szerződéses viszony foko-zatos gyengülése, esetleg kikopása, s ezzel együtt azérdekképviselet más törvényileg előírt csatornáit (ÜzemiTanács, a tulajdonosi testületek munkavállalók által választottküldöttei) is csak formálisan működtetik. Ez a vállalati körnagyobb és középméretű privatizált cégeket és az azokbólkiszervezett- kisebb vállalati részlegeket ölel fel, melyek magyarmagántulajdonosok (beleértve a menedzsmentet, sőt az MRPszervezeteket) tulajdonába kerültek. A kollektív szerződések ilymódon történő "eltűnése" azonban statisztikailag nem túljelentős: a kollektív szerződés nélküli munkáltatóknak csak kisrésze válaszolta kérdőívünkre, hogy a cégnél, vagy jogelődjénélkorábban volt kollektív szerződés, ez leginkább a 100 fő alatti,állami-önkormányzati tulajdonban maradt cégeknél fordul elő(lásd a 8. táblázatot).

Noha a szakszervezetek tagság csökkenése a rendszerváltásidőpontjától folyamatosan megfigyelhető, radikálisabb válto-zásokra sokszor csak a privatizációt követő évben került sor. Ezrészben a privatizációs szerződések záradékainak köszönhető,melyek bizonyos időszakra megtiltják a kollektív szerződésfelmondását. (Sőt 1997-től, amikortól a magyar munkajogátvette az Európai Unió "transfer of undertaking" direktíváját,


49

ehhez már nem is kell külön szerződéses kikötés.) Másrésztpedig annak a következménye, hogy az új tulajdonostájékozódása, az átalakítási tervek kidolgozása is legalább ennyiidőt igényel. Nagyobb privatizált vállalatoknál azonban atulajdonosváltás ellenére inkább az államszocialista vállalatihagyományok továbbélésére számíthatunk, ami a magyarviszonyok mellett azt jelenti, hogy a menedzsment fokozatosanugyan, de nagyjából saját akarata szerint alakíthatja amunkaügyi kapcsolatrendszert és a kollektív szerződés tartal-mát. Az utóbbi területen inkább a szerződéses témakörökszűkülése tapasztalható, a munkáltatók a kollektív szerződésekújratárgyalása során igyekeznek visszalépni a rendszerváltásidején, vagy a privatizáció előtt tett „engedményektől” és egyreinkább a Munka törvénykönyve minimál-előírásait alkalmazzák.

A privatizált kisvállalati körben azonban a kollektívszerződéses viszony kiürülése helyett inkább annak fokozatosmegszűnését láthatjuk. Jellemzőnek tekinthető annak a mintegy100 fős kereskedelmi vállalatnak az esete, ahol az esettanulmányszerint az utolsó kollektív szerződést 1990-ben írták alá, és az újMunka törvénykönyve (1992) után már nem vizsgálták felül. Avezetés szerint az csak felesleges papír lenne. („Nem kötelező,ugyebár.”) Egy másik hasonló méretű gépipari vállalatnálszintén az történt, hogy a szerződést lejártakor nem hosszab-bították meg. Ugyanakkor a kollektív szerződésnek a vezetésáltal még érvényesnek tekintett részeit egy „MunkaügyiSzabályzatba” tették át, melynek mégiscsak megállapodásformát ad az, hogy az egyéni munkaszerződés is megemlíti, smintegy annak mellékleteként aláíratják minden dolgozóval.

Ezekben az esetekben látszólag egyoldalúan a menedzsmenthatározza meg a béreket a munkaerőpiacra hivatkozva, mégis azinformális alku továbbélését fedezhetjük fel olyan munka-szervezetekben, ahol változatlanul a szervezetben megsze-rezhető tudás adja a kulcsfontosságú munkások alkuerejét. Afenti gépipari középvállalatnál az új tulajdonos-igazgató aprivatizáció után szerette volna megtörni a cégnél szintehagyományos "túlóra-játékot". A lökésszerűen érkező meg-rendelések miatt mindig is voltak kevésbé intenzív szakaszok,amikor „a dolgozók hozzáigazították a tempót a munka-mennyiséghez”, a csúcsidőkben pedig rengeteget túlóráztak.Rugalmas munkarendet vezetett be, amelyben nincs állásidőre


50

járó garantált bér, vagyis akinek nincs munkája hazamehet,majd ledolgozza az intenzívebb időszakban. A bevezetettprofitrészesedés-szerű ösztönzési rendszer azonban nemgarantálta tartósan a keresetszintet, így az erős alkupozíciójú,kulcsfontosságú munkások esetében szabályos teljesítmény-visszafogáshoz vezetett. Végül is az egyik nagy munkacsúcsidején a cég kénytelen volt visszatérni a korábbi túlóra-elszámolásához. Ugyanennél a cégnél történt, hogy az "öregszakik küldöttsége” beállított az igazgatóhoz, kifogásolva,hogy az alacsony bejelentett bérük után fognak majd nyugdíjatis kapni. Elérték, hogy a vállalat önkéntes nyugdíjpénztáritámogatást vezetett be az idősebb törzsgárda-tagok számára.

2.3. Szakszervezetmentes munkahely, nem létező kollektívmunkajogi intézmények

Jellemzően a létszámukat növelő kisvállalkozásokban és egyes –akár nagy létszámot foglalkoztató – zöldmezős beruházásoknál,a kollektív munkaügyi kapcsolatok intézményei létre semjönnek. Korábban inkább a multinacionális vállalatok egyrészéről volt köztudott, hogy szakszervezettől mentes viszo-nyokat szeretnének, a dolgozókkal egyéni kommunikációratörekszenek, kollektív alkuba nem bocsátkoznak, sőt, ha lehetmég az üzemi tanáccsal folytatott konzultációt is kerülik. Akemény – az amerikai menedzsment-kultúrára jellemző –militáns szakszervezet-ellenesség azonban korántsem érvénye-sül mindenhol. Sőt, a magyar szakszervezetek többségét jellem-ző együttműködési készség, az új munkahelyeket meghódítószervezési kampányok szinte teljes hiánya miatt eztulajdonképpen értelmetlen is lenne. Mind a korábbi államivállalatokból privatizált (és a szakszervezettől így vagy úgymegszabadult) cégeknél, mind az európai háttérrel rendelkezőzöldmezős külföldi tulajdonú vállalatoknál gyakran megfigyel-hető a paternalizmusra hajló munkáltatói magatartás, melyet –egyéni kommunikációval, vagy informálisan működtetett –belső munkaerőpiac jellemez.

Egy külföldi tulajdonú, nemrég megnyílt bevásárlóközpontmunkaügyi gyakorlatában például élesen megkülönböztetik avezetési hierarchia különböző szintjein állókat és a rutin-feladatokat ellátókat. A munkaszervezet a szűkebb munkahelyen


51

nagy önállósággal felruházott középvezetőkre és előmunkásokraépül. Az induláskor az utóbbiak néhány hónapos külföldikiképzésen vettek részt. Számukra nemcsak a hazai előmenetellehetősége adott, hanem esetleg nemzetközi karrierlehetőség isvárható a cég kelet-európai terjeszkedésével. Rajtuk kívül szintemindenki cserélhető, és úgy tűnik cserélődik is. Már a működésmegkezdése óta eltelt rövid időszakban is nagy volt a fluktuáció.A munkából való kilépés fő oka, hogy a munkavállalók nemviselik el a magas munkaintenzitást, illetve a munkaidő-beosztásrendje számukra igen kedvezőtlen. Ha valaki a követelmé-nyeknek nem képes megfelelni, vagy nem hajlandó elsajátítani akívánatos munkakultúrát, akkor elbocsátják. A munkahelyvonzerejét viszonylag magas bérekkel tartják fenn, amelyekmajdnem dupláját teszik ki a kereskedelemben Budapestenhasonló munkakörben szokásosaknak. A cég munkaügyifilozófiája alapvetően patriarchális: “ami jó a cégnek, az jó amunkavállalónak is”. A munkavállalói érdekérvényesítésreeddig még kísérlet sem történt, a szakszervezeti szervezkedésnem indult meg, Üzemi Tanács sincs.

A vezetés számára tehát a szakszervezeti jelenléttől éskollektív szerződéstől függetlenül is fontos, hogy a munkaerő –legalább egy részénél – a magas képzettséget és a cég irántielkötelezettséget biztosítsa. Ily módon a vezetés eszköze a helyimunkaerőpiacon viszonylag magasnak számító bér mellett az aelőmenetel lehetőségének felkínálása is, a kulcsmunkakörökkijelölése és védelme, továbbá a munkavállalókkal folytatotthatékony kommunikáció fenntartása. Ezeknek a funkcióknakegyes részei, többé-kevésbé kifejlett formában még a 10–20 főtfoglalkoztató kisvállalkozásokban is megtalálhatók, noha otttradicionálisan csak egyéni munkaszerződések és informális(ami a bérfizetési módokat illeti, esetleg féllegális) egyezségekszabályozzák a munkaviszonyt.

3. A vállalati kollektív szerződéskötés elterjedtsége

A kollektív alku decentralizáltságának fő bizonyítéka a vállalatiszinten megkötött kollektív szerződések nagy száma. 1997-igcsak a bérmegállapodást is tartalmazó szerződésekről voltadatfelvétel, eszerint évente 4–600 ilyen megállapodást kötöttek,ami a Munka törvénykönyve alá tartozó munkavállalók kb. 30


52

százalékát érintette (2. táblázat). 1998-tól minden kollektívszerződést be kellett jelenteni, azt is, ami éves bérmegállapodástnem tartalmaz. E szerint 1998 december 31-én a verseny-szektorban 1232 érvényben lévő kollektív szerződés volt, ebbőlbérmegállapodást is tartalmazott 771. Ha a cégek nagyságaszerint vizsgáljuk a szerződések eloszlását, akkor kitűnik, hogyaz 500 főnél többet foglalkoztató cégek több mint két-harmadánál, a 300–500 fős kategóriában pedig minden másodikcégnél létezett vállalati kollektív szerződés (3. táblázat). Adecentralizációra jellemző, hogy több telephelyen is működővállalatoknál a cég központjában, a top-menedzsment és avállalati szakszervezet között létrejött és bejelentett kollektívszerződést a telephelyi, vagy a tevékenység jellege szerintisajátosságoknak megfelelően ún. „helyi függelékek” egészítikki, melyek száma természetesen a cég nagyságától, szerveze-tének bonyolultságától függ. Vállalati kérdőíves vizsgálatunkszerint az 1000 főnél nagyobb munkáltatóknál átlagosan 3, 4, az500–1000 fő közöttieknél pedig átlagosan 2, 3 függeléketcsatoltak a cég központjában kötött szerződéshez.

2. táblázat

Bejelentett vállalati bérmegállapodások a versenyszférában (1992–98)

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998A bérmegállapodások száma 391 394 490 816 594 598 768A bérmegállapodásban érintettmunkavállalók száma (ezer fő)

567,0 592,4 555,6 490,9 512,7 488,3 583,2

A bérmegállapodásban érintettmunkavállalók aránya % *

27,2 32,4 29,5 27,8 31,6 30,6 31,5

* a versenyszektor 1992–93-ban 20 fő feletti, 1994–95-ben 10 fő feletti, 1995-tól 5 fő felettifoglalkoztatóinak összlétszámához viszonyítva.

Forrás: KSH, Munkaügyi Minisztérium, Gazdasági Minisztérium, OMKMK

A közalkalmazottakra vonatkozó kollektív szerződések mégerősebb decentralizáltságot mutatnak. A magyar jogrendszerbena központi és helyi költségvetésből finanszírozott intézmé-nyekben (iskolákban, kulturális, egészségügyi és szociális intéz-ményekben, kutatóhelyeken) dolgozók munkaviszonyára vonat-


53

kozó Kjt. a versenyszférához képest eleve szűkebben határozzameg a kollektív megállapodások hatókörét. Ráadásul a jogelőírásánál fogva minden egyes intézményen belül különkollektív szerződés születik, ami önmagában is nagymértékűdecentralizáltságot okoz. Éppen ezért nem csoda, hogy még aversenyszféránál is több (1976 db) érvényes szerződést jelen-tettek az ilyen intézményekből, miközben az általuk "lefedett"összlétszám jóval kisebb. Mivel egy iskola vagy könyvtár veze-tője számára a központi, vagy önkormányzati költségvetés igenszűk mozgásteret enged, a fizetésemelések és egyéb anyagijuttatások kérdésében szinte alig születik helyi egyezség. (A to-vábbiakban részletesen nem elemezzük a közalkalmazottakkollektív szerződéseit, de a 4., 5. és 7. táblázatban szerepelnekazok adatai is.)

3. táblázat

Az 1998-ban regisztrált kollektív szerződések a versenyszférában

Vállalati létszám munkáltatók számaa versenyszektorban*

regisztrált kollektívszerződések száma**

kollektív szerződés-sel rendelkező

munkáltatók; %1001 felett 170 147 86,5501-1000 312 191 61,2301- 500 381 193 50,7 51- 300 4831 567 11,7 21– 50 9215 105 1,1 5– 20 33050 29 0,1Összesen 47959 1232 2,6

*5 fő feletti működő jogi személyiségű vállalkozások és non-profit szervezetek a KSH adat-bázisából. (1999. decemberi adatok.)

** előzetes adatokForrás: OMMK, Munkaügyi Minisztérium

A magyar kollektív szerződések tipikus témaköreit sorolja fela 4. táblázat, jelezve, hogy a bejelentett kollektív szerződésekhány százaléka érinti az adott kérdéskört. Ez azonban nemjelenti azt, hogy érdemben is foglalkozik vele, mert sokszor aszerződésben is csak a törvényi rendelkezéseket ismétlik meg.Például a kollektív szerződés felmondásának eljárásával a szerző-


54

dések 76 százaléka foglalkozik, de csak 17 százalék tartalmaz atörvénytől eltérő rendelkezést. A munkaidővel is szinte mindenszerződés (97 százalék) foglalkozik, de mindössze 16 százalék írelő olyan egyenlőtlen munkaidő-beosztást, ahol a törvényesmunkaidőt kettő-négy hónap átlagában kell betartani. Ez eléggémeglepő eredmény, hiszen éppen ezt a lehetőséget kínálta fel atörvény a vállalati kollektív szerződés "ösztönzésére", és azeurópai munkáltatói követeléseknek megfelelően Magyarorszá-gon is rendszeresen hangoztatják a munkáltatói szervezetek,hogy a rugalmasság érdekében ezt az időszakot egy évre kellenefelemelni. Az adatok szerint azonban a munkáltatók valójábancsak korlátozott mértékben élnek ezzel a felkínált lehetőséggel.Ugyanakkor jóval nagyobb arányban, 83 százalékban szerepel akollektív szerződésben olyan rendelkezés, mely felemeli azelrendelhető túlmunka mennyiségének felső határát. Mindebbőlarra lehet következtetni, hogy az állítólagosan "túlságosanmerev" magyar munkaidő-szabályozás miatt panaszkodó mun-káltatók inkább kitartanak a magyar munkaügyi gyakorlatbanhagyományos túlóráztatás mellett, kevésbé preferálják a rugal-mas munkarendet. Ámde az is közismert, hogy az ipari termelőmultinacionális vállalatok, melyek a tőkeberuházás gyorsabbmegtérülése végett a termelőberendezések folyamatos működ-tetésében érdekeltek, speciális munkarendet alakítanak ki, ésnáluk rendszerint nincsen se szakszervezet, se kollektív szerző-dés. Nyilvánvalóan a flexibilitás mást jelent az ingadozó piacimegrendelésekhez alkalmazkodni kényszerülő munkáltatónak,és mást a kapacitás-kihasználtságot maximalizáló cégeknek.Ahhoz azonban, hogy a munkajogi szabályozás által felkínáltflexibilitási lehetőségek kihasználatlanságából messzemenőkövetkeztetéseket vonjunk le, azt is tudnunk kellene, hogy amunkáltatók milyen mértékben élnek a kollektív szerződésen ésmunkajogon kívüli eszközökkel, mindenekelőtt a túlórák szer-ződéses munkával való helyettesítésével, ami Magyarországonközismerten jelentheti saját dolgozóik „vállalkozói” szerződés-sel való foglalkoztatását is.

A kollektív szerződések egyes témaköreinek gyakoriságábólarra is következtethetünk, hogy a szakszervezetek vállalatiszerepe mennyiben változott meg az államszocialista időszakhozképest. A hagyomány továbbélésére utal, hogy a szerződések 90százaléka foglalkozik a szociális és jóléti juttatásokkal, 68 szá-


55

zalék pedig a szakszervezet működési feltételeivel, azaz hogy acég milyen szolgáltatásokkal és mennyi pénzzel járul hozzá aszakszervezet fenntartásához. Ezzel szemben csak a szerződésekmintegy fele foglalkozik a munkajog, illetve a szerződésrendelkezéseinek be nem tartásából fakadó panaszok és vitákrendezésének módjával, és mindössze 29 százalék hozott létrevalamilyen konfliktust kezelő bizottságot. A sztrájk esetérevonatkozó szabályokat is csak a szerződések 21 százalékarendezi. Ezek a számok is azokat a mindennapi tapasztalatokaterősítik meg, melyek szerint a szerződés betartatásánakmindennapi feladatával, az üzemekben felmerülő sérelmekintézésével a szakszervezetek kevésbé hajlamosak foglalkozni, snagy többségük aligha tekinthető a munkavállalói érdekeketharciasan érvényesítő szervezetnek.

Amennyiben elsősorban a munkaerőpiac és ezen belül is a bérszabályozásának eszközeként fogjuk fel a kollektív szerződé-seket, mint azt Németországban a "tarifaszerződések" eseténszokás, akkor a magyar vállalati megállapodásoknak, csakfele-harmada vehető komolyan. A vállalati kollektív szerző-dések egyharmadában egyeztek meg az alapbér növelésénekütemezéséről és mértékeiről, 23 százalékában az átlagbér növe-kedéséről, egynegyedénél pedig a vállalatnál fizethető leg-kisebb bérről. Hasonlóan kevés szerződés (24 százalék)tartalmaz többé-kevésbé részletes munkavállalói kategóriákrabontott tarifa-megállapodást, és azok is valószínűleg csakküszöbértékekként működnek. Németországgal ellentétbenazonban nálunk a vállalati szerződés bértételei mindigmagasabbak az ágazatinál, hiszen az utóbbi korántsemáltalános, így a helyi szerződésnek sem lehet az az értelme,hogy a munkáltató kibújjon a magas szinten megállapítottágazati bértétel hatálya alól.6 Érdekesség, hogy a szerződések 5százaléka valamilyen éves megállapodást tartalmaz a foglal-koztatás szintjére vonatkozóan, bár azt nem tudhatjuk, hogy ezkemény szankciókkal is körülbástyázott kikötés, vagy csakjókívánság. Ugyanilyen jellegű záradékokkal rendelkeznek amagyarországi privatizációs szerződések is, amelyekről tudha-tó, hogy általában nem jelentettek a munkáltató számára iga-zán komoly "elrettentő erőt" (Boda, 1999).

6 A németországi kol-lektív alku decentralizá-lódásának jellegzetes vo-násáról, a vállalati szer-ződések ágazati tarifas-zerződések alatti bértéte-lekről lásd Bispinck (1998)tanulmányát.


56

4. táblázat

A munkahelyi kollektív szerződésekben előforduló témák gyakorisága (százalék)

Verseny-szféra (Mt.)

Költségvetésiszféra (Kjt.)

A szerződéskötés eljárási szabályaia kollektív szerződés felmondására:ebből: az Mt / Kjt.-től eltérő szabályok:a kollektív szerződés módosítására:

761757

841068

Munkaügyi kapcsolatok szabályozásaa szerződő felek kapcsolatrendszere:a szakszervezetek jogköre:a szakszervezetek működése:

686969

757780

Egyéni munkajogviszony szabályozásapróbaidőre:

ebből: az Mt / Kjt.-től eltérő szabályok:felmondásra/felmentésre:

ebből: felmondási korlátozásra:felmondási/felmentési időre:munka alól felmentési/mentesítési időrerendkívüli felmondásra:

csoportos létszámcsökkentés esetére:végkielégítésre:munkaidőre:

ebből heti munkaidőkeret2-4 havi munkaidőkeretegyéb munkaidőkeret

munkarendre:helyettesítésre, munkakör bővítés:túlórák mennyisége:oktatás, továbbképzés támogatására:szociális, jóléti juttatásokra:kártérítési/leltárhiány felelősségre:

10042783142336815489773168

996083499078

1002445

1318

65588639

Munkaügyi viták rendezésekollektív munkaügyi vita esetén:munkaügyi jogvita esetén:sztrájk esetére:a konfliktusok rendezésére felállított – állandó bizottság

– eseti bizottság

4857217

21

4344195

23


57

5. táblázatA munkahelyi kollektív szerződések

bérre vonatkozó rendelkezéseinek gyakorisága (százalék)

Verseny-szféra (Mt.)

Költségvetésiszféra (Kjt.)

Bér/illetmény megállapodásebből: átlagkereset-növelés

alapbér/illetmény növelésvállalati minimálbér

bértarifa/illetmény táblázattovábbi bérelemek, pótlékok

szakképesítési szorzókilletménykiegészítés

illetménypótlékokágazati pótlékok

ügyeleti díj

632333252448

28

9

6

736199

Foglalkoztatási megállapodás 5

4. A magyarországi decentralizált kollektív alkueurópai összehasonlításban

Az európai összehasonlítás nem pusztán akadémiai szem-pontokból érdekes, hanem fontos, politikai aktualitással bírókérdés, hiszen a rendszerváltás óta Magyarország kor-mányainak fő célkitűzése az európai csatlakozás. Már arendszerváltáskor, 1990 körül az európai országok gyakorlata,illetve az ILO által megfogalmazott normák szolgáltakmodellként a kollektív munkajog, illetve a tripartit érdek-egyeztetés kialakításához. Ennek is köszönhető, hogy amunkaügyi kormányzat ágazati kollektív szerződéses rendszertszeretett volna meghonosítani, s ennek érdekében vezetett bebizonyos „ösztönzőket” a munkajogi szabályozásba. Termé-szetesen a szakszervezetek is az ágazati szerződések hívei –csakhogy ez ellenkezett a munkáltatók érdekeivel. A nemzet-


58

közi szervezetek Magyarországot értékelő publikációiból isgyakran ez a preferencia olvasható ki, amikor azok a"rendezettebb" (strukturált) szociális párbeszédet hiányolják(European Commission, 1999).1998 novemberében megkezdődtek a hivatalos csatlakozási

tárgyalások az Európai Unió Bizottsága és a magyar kormányközött. Noha az acquis communitaire nemigen foglalkozik atársadalmi párbeszéd intézményeivel, azokat szinte teljesegészében nemzeti hatáskörben hagyja, ennek megfelelően anemzeti variánsok meglehetősen eltérőek, mégis az EurópaiUnió és Magyarország közötti csatlakozási tárgyalásoknakrendszeres témája a magyarországi érdekegyeztetés intézmény-rendszere és annak működése. Ennek az a magyarázata, hogy akoppenhágai csúcstalálkozón az Európai Unió bővítésének acsatlakozó országok számára megfogalmazott kritériumai poli-tikai követelményeket is támasztanak, és a demokratikuselkötelezettség egyik eleme a társadalmi párbeszéd intézmé-nyeihez köthető. Így az évente megszülető ország-értékelések-ben szintén rendre találhatunk a munkaügyi kapcsolatokkalfoglalkozó kritikus megjegyzéseket, melyek hol a munkahelyiszintű, hol pedig az ágazati szociális párbeszéd fejlesztésétigénylik. Nyilvánvalóan az Európai Szakszervezeti Szövetség(ETUC) is minden alkalommal harcosan kiáll az érdemiszociális párbeszéd, tágabban fogalmazva pedig az „EurópaiSzociális Dimenzió" teljes átvétele mellett, hiszen a "szociálisdömpingtől" való félelem szinte csak egyetlen legitim fellépésttesz lehetővé: a munkaügyi standardok megkövetelését(Neumann, 1997c).

Mint az eddigi elemzésből kiderült, a magyarországikollektív alku lényegében decentralizált, noha az országjogrendszere ismeri az ágazati kollektív szerződéseket, ésországos bértárgyalásokra alkalmas fórumok is működnek. Akollektív szerződések "lefedettségi" mutatóit ezért nyilván-valóan nem érdemes olyan országokéhoz hasonlítani, aholtradicionálisan ágazati keretekben folyik az alku, sőt, az ígymegkötött kollektív szerződéseket az állam rendszeresenkiterjeszti az adott ágazat minden munkáltatójára. Az egyetlenszóba jövő európai összevetés Nagy-Britanniával tehető meg,ahol szintén decentralizált a kollektív alku. Ráadásul ez azösszehasonlítás azért is érdekes lehet, mert a közelmúltban mind


59

két országban jelentős privatizáció zajlott le. (Mint mindenösszehasonlítás, persze ez is sántít: a "jelentős" Magyarországona gazdaság többségét jelenti, míg Nagy-Britanniában egy statisz-tikailag tulajdonképpen elhanyagolható részt; Thatcher politiká-jának kulcseleme volt a szakszervezetek "uralmának" megtöré-se, míg a magyar privatizáció deklarált céljai között ugyaneznem is szerepelt; Magyarországon a szakszervezetek ágazati-vállalati szerveződési elvet követnek, míg Nagy-Britanniábanerős a szakmai szakszervezetek hagyománya, s tovább sorolhat-nánk a különbségeket.)

Az adatok értékelése előtt érdemes néhány módszertaniszempontot figyelembe venni. A nagy-britanniai adatok a mun-kaerőfelmérésből (Labour Force Survey) származnak, vagyis ottközvetlenül a munkavállalókat, vagy nagykorú családtagjaikatkérdezik meg, hogy szerintük bérüket befolyásolják-e a szak-szervezet, vagy más munkahelyi érdekképviselet (staff associa-tion) és a munkáltatók közötti tárgyalások. Ezen bérre koncent-ráló, értékelő jellegű kérdés és a kérdezés módszere miatt azadatok egyértelműen lefelé torzítanak, mind a "lefedettségi" mu-tatókban, mind a munkahelyek méretét illetően. A magyaradatok közül az ágazati összesítések a kötelező vállalati adat-szolgáltatás (regisztráció) eredményei, tehát a kollektív szerző-dések létét és a munkáltató méretét illetően meglehetősen ponto-sak. Ugyanakkor nyilvánvalóan durván felfelé torzítanak, ha aszerződések hatásaira vonunk le belőle következtetéseket, hiszena bérre vonatkozóan azok több mint egyharmada nem is tartal-maz semmilyen rendelkezést. Biztosak lehetünk abban, hogyegy nagy-britanniaihoz hasonló megkérdezés jóval kisebb szá-mokat eredményezne. (Az eltérést valószínűleg csak növelné aszakszervezetek eltérő társadalmi "beágyazottsága", Magyaror-szágon általános hitelvesztésük miatt valószínűleg még a tény-leges eredményeiknél is jóval kisebb arányban kapnánk pozitívválaszokat.) A tulajdoni szektorok szerinti megoszlás Nagy-Bri-tanniában a megkérdezett munkavállalók válaszaiból származik.Magyarországon vállalati adatként nem áll rendelkezésünkre atulajdoni struktúrára vonatkozó információ. Ennek pótlására aKSH-tól származó ágazati adatokat tüntettük fel, melyek atöbbségi állami tulajdonú vállalatok foglalkoztatási szerepétmutatják, de nem tartalmazzák az önkormányzati és egyébközösséginek tekinthető tulajdonformákban működő cégeket.


60

7 A magyar üzemekbenhagyománynak tekinthe-tő, hogy az egyes mun-kafeladatok kiadásánál abérről és az azért cserébenyújtott teljesítményrőlszabályos egyéni alkufolyik, egyéni megálla-podás születik a műhelyvezetése és a munkásközött. Valószínűleg ez ahagyományos formája abéralkunak pl. Csehor-szágban is. Olyannyira,hogy az individuális alkuilyen szerepét szinte ter-mészetesnek, alig emlí-tésre méltónak tekintik aközép-kelet-európai or-

Ha az országos összesítés átlagait hasonlítjuk össze (Magyar-ország 40 százalék, Nagy Britannia 34 százalék), akkorlátszólag Magyarországon magasabb a vállalati kollektívszerződések hatóköre. Azonban tudjuk, hogy a magyarszerződéseknek csak közel kétharmada tartalmaz bérrevonatkozó kérdéseket (s ennek megfelelően a vállalatibérmegállapodások „lefedettsége” csak 32 százalékos), továbbáaz alkalmazott módszerek is eltérő irányban torzítanak. Ígyadataink alapján is jóval valószínűbb az a becslés, hogy nálunka kollektív szerződéseknek az egyéni béreket szabályzó szerepea munkavállalók sokkal kisebb arányára terjed ki. Sőt,Magyarországon – mint azt esettanulmányaink is bizonyítják –a kollektív szerződésektől függetlenül változatlanul tágabb terenyílik az üzemi szintű egyéni alkunak.7

6. táblázatKollektív szerződésekkel "lefedett" munkavállalók aránya

Nagy-Britanniában (százalék, 1998)

Magánszektor Állami szektorÖsszesen 25 fő

alatt25 fővagytöbb

25 főalatt

25 fővagytöbb

Mezőgazdaság 9 * * * *Bányászat 31 * 36 * *Feldolgozóipar 33 5 39 * 77Villamosenergia, gáz, vízellátás 69 62 70 * *Építőipar 22 6 19 91 91Kereskedelem 14 3 25 * *Szálláshely, vendéglátás 7 2 8 * 64Szállítás, posta, távközlés 46 14 47 67 92Pénzügyi szolgáltatások 44 46 43 * 57Ingatlan, szolgáltatás 12 3 11 62 82Közigazgatás 79 * 33 68 84Oktatás 64 * 32 64 72Egészségügy 50 6 14 59 77Egyéb szolgáltatás 26 4 20 48 76Összes munkavállaló 34 7 31 61 78

* a minta túl kicsi a megbízható becsléshezForrás: Labour Market Trends. July 1999. pp 350.


61

Nagyjából természetesnek vehető, hogy a kisméretűmunkáltatóknál, és a tipikusan kisebb munkáltatókkaljellemezhető ágazatokban a kereskedelemben, építőiparban ésegyes szolgáltató jóval alacsonyabb a kollektív szerződésselvédett munkahelyek aránya. A kis- és nagyvállalatok közöttikülönbség azonban Magyarországon élesebb, hiszen az 50alatti méretkategóriában gyakorlatilag már nincs kollektívszerződés. (Nagy Britanniában a 25 főnél kisebb munka-helyeken az állami szektorban dolgozók 61 százalékánál vankollektív szerződés, míg a magánszektorban csak 7 százalé-kánál. Megjegyzendő azonban, hogy a nagy-britanniai adatokaz eltérő metodológia miatt telephelyi adatokat is tartalmaz-hatnak, ahol a cégközpontban kötött szerződés vonatkozik akisebb munkahelyekre is.)

szágokban szocializáló-dott kutatók is. Hogy eza gyakorlat mennyiregyökeresen eltérő a bér-alku nyugat-európai ha-gyományaitól, az legin-kább csak akkor derül ki,ha valaki mondjuk azerős szakszervezeti befo-lyás alatt álló angliaiüzemek világából érkez-ve rácsodálkozik az ál-lamszocialista rendszerindividualista örökségé-re. A csehországi üzemibéralku ilyen megközelí-tésű leírását lásd Poller(1999).

Nagy-Britanniában magas a kollektív szerződések aránya aközigazgatásban (79 százalék), az oktatásban (64 százalék) ésaz egészségügyben (50 százalék), mert a hagyományosszakszervezeti jelenlét fennmaradt az elkülönült szervezetekmunka-vállalóinak erős szakmán belüli kapcsolatai révén.Magyarországon viszont a törvény kizárja a kollektív alkut aközigazgatásban, és korlátozza annak hatókörét a közalkal-mazottaknál (az oktatásban és az egészségügyben, szociálisellátásban). Mégis az oktatás az egyetlen terület, ahol a kismunkáltatóknál is számottevő a kollektív szerződések aránya.Az ágazati „lefedettségi” arányok egyébként meglehetősenközel vannak a nagy-britanniaihoz: 48 százalék az oktatásban,50 százalék az egészségügyben, szociális ellátásban. Mintismeretes, Magyarországon ezek azok a ágazatok, melyeket aprivatizáció alig érintett.

A gazdaság többi területén is mindkét országban nagyjábólugyanazok az ágazatok jellemezhetők magas, illetve alacsony„lefedettségi” mutatókkal. A listavezető ágazatok a villamos-energia- gáz- és vízellátás (Nagy-Britannia: 69 százalék,Magyarország: 88 százalék), és a szállítás, posta, távközlés(46, illetve 78 százalék). Ez nem túlságosan meglepő, hiszen aközszolgáltató területek kínálják a legkedvezőbb lehetőségetarra, hogy a szakszervezetek sztrájkokkal is hatásosannyomatékosítsák követeléseiket. Ráadásul ezen ágazatokban acégek természetes monopolhelyzete a munkáltatók számára abevételi oldalon is tágabb mozgásteret biztosít, mint a verseny-


62

7. táblázat

Vállalati kollektív szerződésekkel "lefedett" munkavállalók arányaMagyarországon (százalék, 1998)

Létszámkategóriánként*Össze-

sen 5–50 51–300 301–1000 1000 felett

Az államiszektoraránya

(foglalkoz-tatottak %)

Mezőgazdaság 18 0 4 53 80 17,4Bányászat 90 1 19 83 100 2,2Feldolgozóipar 40 0 1 47 85 2,0Villamosenergia, gáz, víz 88 3 28 63 100 8,3Építőipar 14 0 7 60 67 0,1Kereskedelem 24 0 21 53 79 0,3Szálláshely, vendéglátás 13 0 4 58 50 0Szállítás, posta, távközlés 78 0 11 54 77 60,0Pénzügyi szolgáltatások 56 2 4 14 62 0,7Ingatlan, szolgáltatás 15 0 9 32 40 2,6Közigazgatás 1 1 1 19 45Oktatás 48 21 43 49 69Egészségügy 49 3 19 54 94Egyéb szolgáltatás 30 1 14 21 75 2,5

Összesen 40 1 16 50 81

* Mivel az összes foglalkoztatott adatai létszám-kategóriánként és ágazatonként nem állnakrendelkezésünkre, a kollektív szerződések „létszám-lefedettségét” helyettesítettük azegyes kategóriákban kollektív szerződést kötő cégek és a működő gazdasági szervezetek(KSH) hányadosával.

Forrás: OMMK, KSH, Gazdasági Minisztérium.

piacok munkáltatóinak beszorítottabb árképzése, sőt a burkolt,vagy nyílt állami támogatás szerepe sem zárhatók ki. Nyilván-valóan ez a fajta sommás értékelés nem képes a két országkülönféle közszolgáltató ágazatainak helyzetét a maga bonyo-lultságában elemezni, célja is mindössze annyi lehet, hogy jelez-ze, ezek a mechanizmusok – legalábbis a magyarországi köz-szolgáltatások egy részénél – változatlanul érvényesülnek amunkaügyi kapcsolatok alakításában.


63

Elméletileg a privatizáció és a piacok deregulációjanagymértékben változtathat a közszolgáltató ágazatok helyzetén.S valóban, a brit „public sector” közlekedési éstelekommunikációs ágazatában a 25 fő feletti munkahelyek 92százaléka tartozik kollektív szerződés hatálya alá, míg amagánszektorban csak 47 százalék. Ezzel szemben amagyarországi adatok nem mutatják a privatizáció ilyenegyértelmű hatását. A szállítás, posta távközlés ágazatmunkahelyeinek többsége állami tulajdonban van, míg avillamosenergia, gáz és vízellátás szinte teljesen privatizált,többségében külföldi tulajdonban van.

Általában tehát úgy tűnik, Nagy-Britanniában nagyobbkülönbségek vannak a magán és állami szektor kollektívszerződéses viszonyaiban, ami egyes ágazatokban hagyomá-nyosnak tekinthető, máshol pedig valószínűleg a privatizációradikálisabb hatásának is köszönhető. Ezzel szemben Magyar-országon a nagyobb munkáltatóknál a szakszervezet többágazatban túlélte a privatizációt, illetve a kollektív szerződés.Ugyanakkor a szakszervezet fennmaradása és a kollektívszerződés puszta megléte a nemrég privatizált nagy-munkálta-tóknál nem feltétlenül jelenti azt, hogy a szakszervezet valóbanerős ellenlábasa lenne a menedzsmentnek. Sok helyen amunkáltatói "engedmények" visszavétele, a kollektív szerző-dések "kiürülése", formálissá válása következik be a privatizáltvállalatnál, s ezek a változások a statisztikában nem tükrö-ződnek. A magánszektor kisebb "lefedettségének" tendenciájaazért Magyarországon is egyértelműen érvényesül, különösenazokon a területeken, ahol sok az új munkáltató: vagy a nagyranőtt kisvállalkozások révén (főleg a szolgáltató ágazatokban,kereskedelemben és építőiparban), vagy a külföldi tőkeberuhá-zásokkal létrejött "zöldmezős" üzemeknél a feldolgozóiparegyes alágazataiban.

A termelő ágazatokban Magyarországon – a mezőgazdaságkivételével – gyakorlatilag befejeződött a privatizáció. Azépítőiparban, a kereskedelemben, a szállás- és vendéglátó-iparban és a pénzügyi szolgáltatásoknál csaknem 100 százalékosa magánszektor aránya, mint az várható, ezekben azágazatokban a kollektív szerződések hatóköre viszonylagalacsony: 14, 24, 13, illetve 56 százalék. Az ágazatok közöttieltérések is inkább a jellemző vállalati méretnagyságok eltérésé-


64

sének köszönhető. Például a bankszektorban a foglalkoztatásszempontjából dominánsak a nagyméretű privatizált cégek,melyekben a kollektív szerződések túlélték a privatizációt.A feldolgozóiparban a többségi állami tulajdonú cégekfoglalkoztatása mindössze 2 százalék, míg a kollektív szerző-déses „lefedettség” átlagosan 40 százalék, de az alágazatokközött jelentősek az eltérések. Magas a kollektív szerződésekhatóköre néhány nagyrészt belföldi piacra termelő ágazatban:így az élelmiszeriparban (52 százalék), a vegyiparban (67százalék). Ugyanakkor alacsonyabb az exportorientált iparágak-ban, mint például a gépiparban (34 százalék) és a textil-,ruházati-iparban (30 százalék). Jól ismert, hogy a gyorsannövekvő, exportorientált gépipari alágazatokban (autóipar,autóalkatrész-gyártás, elektronika, számítástechnika), aholmeghatározóak a multinacionális vállalatok, kollektív szerződéstnagyon ritkán kötnek.

A magyarországi és nagy-britanniai hasonlóan alacsonylefedettségi adatokból, továbbá a privatizáció utáni állapotbizonyos hasonlóságaiból arra következtehetünk, hogy azEurópai Unió kontinentális országaival szemben e két országmeglehetősen hasonló módon deregulált munkaerőpiaccalrendelkezik, legalábbis ami a kollektív szerződések általi szabá-lyozottság hiányát illeti. Természetesen az itteni bizonyítékokalapján a munkaerőpiac deregulációja csak hipotéziskéntfogalmazható meg, hiszen a törvényi szabályozás – melynekelemzésére itt nem tértünk ki – igencsak fontos része a deregu-lációnak. Mindenesetre Magyarország esetében a munkaerőpiacnagyfokú dereguláltsága indirekt bizonyítéknak tekinthetők ajelentős külföldi tőkebefektetések, az újonnan megnyitotttermelő üzemek nagy száma. A befektetők motívumai között azolcsó bér, a viszonylag képzett munkaerő és a politikai stabilitásgyakran emlegetett hármas kritériuma mellett egyre gyakrabbanmegjelenik meg a rugalmas munkaerőfelhasználás (mindenek-előtt a többműszakos és folyamatos munkarendek bevezetése)lehetősége is, aminek a fontos összetevője az Európai Unióországokhoz képest nagyobb munkáltatói mozgásteret engedőállami szabályozás, illetve az ilyen menedzsment-törekvések-nek gátat szabni képes szakszervezetek hiánya.


65

5. Az állami beavatkozás lehetséges szerepe

A kormányzati munkaügyi politika kollektív szerződéskötésttámogató eszköze – a már bemutatott "ösztönző" munkajogikereteken túl – az állami szolgáltatások működtetése lehet. Azilyen intézményi támogatás, pontosabban a „kollektívszerződések elősegítésének” – egyébként egy ILO ajánlásnyelvezetéből kölcsönzött – jelszava 1995 körül jelent meg amagyar munkaügyi politika szótárában. Az ennek a szemlé-letnek a jegyében született intézkedések sorában szokás említeniaz 1996-ban életre hívott Munkaügyi Közvetítő és DöntőbíróiSzolgálatot, a Munkaügyi és Munkavédelmi Felügyelőségjogkörének kibővítését a kollektív szerződések betartásánakellen-őrzésével, a kollektív szerződések kötelező regisztráci-ójának bevezetését, valamint a foglalkoztatáspolitikai indokúállami támogatások odaítélésénél a „rendezett munkaügyikapcsolatok” kritériumának bevezetését (Munkaügyi Minisz-térium, 1997). Természetesen klasszikusan ilyen intézmény –állami beavatkozás – a kiterjesztés is, amelyre vonatkozó 1992-es Mt. felhatalmazással gyakorlatilag csak 1994–98 között élt akormányzat. A szocialista-liberális kormány azonban végül iscsak meglehetősen jelentéktelen lépésekre szánta el magát, ésazok végrehajtása is erőtlenre sikeredett. Az eddigi tapasztalatokszerint tulajdonképpen a rendszerváltás óta – politikai színeze-tétől függetlenül – egyik kormány sem szívesen vállalta volna aszakszervezeti jogosítványok megerősítését, még a szakszerve-zetekkel szoros kapcsolatot ápoló szocialisták vezette koalíciósem. Ennek magyarázata végül is az átmenet gazdaság-politikájában keresendő: gyakorlatilag mindegyik kormányzatalatt a növekedés fő tényezője kimondva kimondatlanul akülföldi tőke beáramlása volt.

Az 1998-ban megválasztott jobboldali kormány is módosí-totta a Munka Törvénykönyvét, arra hivatkozva, hogy a munka-vállalók védelmét jelentő kollektív szerződések esélyeit kívánjanövelni. Kollektív szerződés-kötési jogosultsággal ruházta fel az1993 óta működő Üzemi Tanácsokat azokon a munkahelyeken,ahol nincs a helyi kollektív szerződéskötésre jogosult szakszer-vezet. A szakszervezeti konföderációk politikai támadásként,kollektív szerződéskötési monopóliumukat aláásó lépéskéntértékelik a változást, amely szerintük gyakorlatilag felkínálja a


66

munkáltatónak, hogy az esetleg keményebb szakszervezetet nekijobban tetsző partnerrel cserélje fel. Csakhogy többnyire ÜzemiTanács sincs azokon a munkahelyeken, ahol nincs szakszer-vezet, így a módosítás gyakorlati hatása várhatóan jóval korláto-zottabb lesz, mint amit a törvénytervezet körüli politikai vitaalapján vélhetnénk. A törvény életbe lépését követő hónapbanvégzett kérdőíves vizsgálatunk szerint a kollektív szerződésnélküli vállalatok menedzsmentje meglehetős közönnyel fogadtaa törvénymódosítást (8. táblázat). A válaszolók feltűnően nagyrésze (kb. egyharmada) erre a kérdésre nem is válaszolt. (A vá-lasz megtagadása a többi kérdésnél egyébként jelentéktelenvolt.) A cégek ugyancsak közel egyharmadánál Üzemi Tanácshiányában irreleváns volt a kérdés. Mindössze 10 százalékánál iskevesebben mondták azt, hogy cégénél várható kollektív szer-ződéskötés az Üzemi Tanáccsal. A pozitív válaszok aránya csaka nagyobb, és főleg külföldi tulajdonú cégeknél volt magasabb,ahol talán a humán erőforrás menedzserek inkább figyelemmelkövetik a kormány szándékait. A kérdés azonban csak a szán-dékra vonatkozott, eddig olyan hírrel még nem találkoztunk,hogy ilyen kollektív szerződés valóban létrejött volna.

A szakértők körében jelenleg megfogalmazódó további javas-latok egyrészt a munkáltatók "ösztönzésének" jogi eszközeitszélesítenék ki, tágabbra nyitva azon kérdéskörök listáját,melyekben a kollektív szerződés a munkavállaló rovására iseltérhet a törvényi előírásoktól. (Héthy, 1998). Ezáltal talánelérhető lenne magasabb "lefedettségi" arány, de más szakértőkszerint tovább hígulna a szerződések tartalma. Ez azzal aveszéllyel járna, hogy megkérdőjeleződne a Munka Törvény-könyvének az az alapvető funkciója, hogy legalább a legálisfoglalkoztatás teljes körére egyértelmű, államilag ellenőrizhetőmunkaügyi standardokat állapít meg. Az országos szakszer-vezeti konföderációk természetesen ellenzik az ilyen irányúváltoztatásokat. Ismerve a magyarországi vállalatokon belülműködő szakszervezeteket, ahol a helyi szakszervezeti vezetőktöbbé-kevésbé egzisztenciálisan is függnek a menedzsmenttől,sajnos könnyen elképzelhető, hogy nincs komoly helyi alku, ésígy lényegében a munkáltató, a dolgozóknak nyújtott valódiellentételezés nélkül képes megnyerni az "ösztönzésül" felaján-lott kedvezményeket.


67

8. táblázat

A versenyszektor kollektív szerződés nélküli munkáltatóinak válaszai

(százalék, N=2633)

Kötne-e kollektív szerződéstaz Üzemi Tanáccsal?Létszám Tulajdoni

szektor**

Korábbanvolt

kollektívszerződés

Nincsválasz

NincsÜzemiTanács

Igen Nem

Van írásosMunkaügyiSzabályzat

Állami * * * * * *1000 –Magán 4 10 11 43 36 50Állami * * * * * *500–999Magán 16 26 24 24 26 51Állami * * * * * *300–499Magán 13 30 22 16 32 44Állami 42 28 26 24 32 75100–299Magán 22 35 25 11 29 45Állami 56 38 15 6 41 5350–99Magán 16 37 30 6 27 48Állami 42 43 31 5 21 45–49Magán 10 42 33 1 25 31

* a minta túl kicsi a megbízható becsléshez** Magántulajdonúnak minősítettünk azokat a cégeket, ahol a külföldi és belföldi magán-tulajdon együttes aránya legalább 50 százalék. Minden egyéb cég az állami tulajdonkategóriába került

Egy másik javaslat a kollektív szerződés nélküli munkahelye-ken inkább a Magyarországon többnyire csak információs éskonzultációs jogokkal rendelkező Üzemi Tanácsokban látkibontakozási lehetőséget (Tóth, 1998). A munkaviszonyt rutin-jelleggel szabályzó – bizonyos tekintetben tehát a kollektívszerződéssel részben azonos funkciójú – munkáltatói rendelke-zésekhez (Üzemi Munkarend, Munkaügyi Szabályzat, stb.)biztosítana az Üzemi Tanácsok által gyakorolható együttdöntésijogosultságot. Érdekes módon a költségvetési intézményekbenműködő Közalkalmazotti Tanácsok ma is gyakorolhatnak ha-sonló jogokat. Ez a javaslat megvalósíthatónak tetszik, mert va-lós munkáltatói igényre épül, ugyanis – kérdőíves kutatásunk


68

eredményei szerint – a versenyszektorban még a viszonylagkisebb méretű munkáltatóknál is nagyjából minden másodikban-harmadikban létezik ilyen írott szabályzat (8. táblázat).

E tanulmány szerzőjének véleménye szerint a munkajogtovábbfejlesztésnek nem a szerződések szaporítását kellene célulkitűzni (például a "jóléti elv" feladásával), hanem elsősorbanazok tartalmi megerősítését, hogy valóban a munkaviszonytérdemben szabályzó funkciójú szerződések jöjjenek létre. Amára kialakult nagymértékű vállalatközi és területi bérdifferen-ciák még akkor is lehetetlenné teszik országos ágazati bér-megállapodások megkötését, ha az ehhez szükséges reprezen-tatív és kellő felhatalmazással rendelkező ágazati munkáltatóiszervezetek létrejönnének. Ha azonban a létező kollektív szerző-déses rendszer erősségéből indulunk ki, akkor mind az állami,mind a szakszervezeti stratégiának főként a vállalati szerződés-kötés, illetve az ahhoz közelálló helyi-kistérségi szint feltételeitkellene úgy alakítani, hogy lehetőleg minél gyakrabban jöjjeneklétre tartalmas kollektív szerződések. A helyi munkaerőpiacon(mely értelemszerűen a centrum-funkciójú település mellettannak agglomerációs övezetében működő munkáltatókat ismagában foglalja) nemcsak a bérkülönbségek kisebbek, hanem apotenciális szerződéskötő partnerek is jobban ismerik mind ahelyben előforduló szokásos képzettségeket, mind a legális és afél-legális foglalkoztatás bevett, helyi formáit. A munkaerőmobilitásának ismert korlátai miatt igazából ebben a körben vanreális esély a foglalkozási munkaerőpiac kialakulására, illetve azazt szabályozó több-munkáltatós szerződések kidolgozására. Akollektív szerződéseknek munkaerőpiaci szabályozó és verseny-szabályozó funkciói is kézzel foghatóbbak ezen a szinten,ráadásul, harmadik félként a helyi önkormányzatok és avállalkozói szervezetek is aktív részesei lehetnének a szerződéslétrehozásának. Ehhez azonban nem annyira a törvényhozás és aközponti állam beavatkozása szükséges, mint a helyi vállalkozóiés önkormányzati intézmények megerősödése és nem utolsósorban a szakszervezeti stratégia újragondolása.8

8 Hasonló javaslatot fo-galmazott meg Slomp(1999) is a kelet-közép-európai országok munka-ügyi kapcsolatainak fej-lesztésére.


69

Hivatkozások

BISPINCK, R. (1998): Wage-SettingSystem – an Analysis of Differen-tiation, Decentalisation and Deregula-tion of Sectorial Collective Agree-ments. In: Hoffman–Jacobi–Keller–Weiss (eds.): The German Model ofIndustrial Relations between Adapta-tion and Erosion. Hans Böckler Stif-tung, Düsseldorf.

BODA, D. (1999): Foglalkoztatásiklauzulák a privatizációs szerződések-ben. In: Laky–Neumann–Boda: Aprivatizáció foglalkoztatási hatásai.ÁPV Rt, Budapest.EUROPEAN COMMISSSION (1999):Social Dialogue for Success – TheRole of Social Partners in EUEnlargement. Report of DG Employ-ment and Social Affairs. Brussels.GÁBOR, R. I. (1997): Belső versusfoglalkozási munkaerőpiac – a poszt-szocialista átalakulás elhanyagoltdimenziója. Közgazdasági Szemle, 6.GOETSCHY, J.–ROZENBLATT, P.:(1993): France: The Industrial Relati-ons System at a Turning Point? In:Ferner, A.–Hyman, R: Industrial Re-lations in the New Europe. Blackwell.HÉTHY, L. (1998): A Munka Törvény-könyve újragondolása. Acta Humana,No 1.KERTESI, G.–KÖLLŐ, J. (1995):Kereseti egyenlőtlenségek Magyar-országon (1986–1994). MTA Köz-gazdaságtudományi Intézet, Budapest.

KERTESI, G.–KÖLLŐ, J. (1999): Un-employment, Wage Push and theLabour Cost Competitiveness of Re-gions. The Case of Hungary, 1988-1996. Budapest Working Paper onThe Labour Market. No. 5.LADÓ, M.–BERKI, E. (1997): Movestowards Free Wage Bargaining inHungary. In.: Vaughan-Whitehead(ed.): Wages, Efficiency and SocialCohesion: Towards a Negotiatedwage policy in Central and EasternEurope. European Comission–ILO,Budapest.LADÓ, M.–TÓTH, F.(1996): Helyzet-kép az érdekegyeztetésről (1990-1994) Érdekegyeztetö Tanács Titkár-sága–Phare Társadalmi PárbeszédProjekt, BudapestMUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM (1997):A munkavállalók munkahelyi bizton-ságát és az érdekképviseletek haté-konyságát elősegítő kormányzatiintézkedések.NEUMANN, L. (1997a): Circum-venting Trade Unions in Hungary:Old and New Channels of WageBargaining. In: European Journal ofIndustrial Relations. 3. 2. 181–200.NEUMANN, L. (1997b): CompanyRestructuring and Industrial Relationsin Privatised TelecommunicationServices in Hungary. Paper presentedto the Fifth IRRA Regional IndustrialRelations Congress, Dublin.


70

NEUMANN, L. (1997c): The pheno-menon of relocation: „movement ofjobs” from Western Europe to EasternEurope. In: Acta Oeconomica. 49. 3-4. 285–307.NEUMANN, L. (1998a): A kollektívszerződések kiterjesztése. In: Munka-ügyi Szemle, 7–8. 35-44.NEUMANN, L. (1998b): State policiesand union strategies: Towards a moreconsolidated collective bargaining inHungary. (The case of electricityindustry). SASE Conference, Vienna.NEUMANN, L. (1999) A munkahelyekáttelepülése. (Esettanulmányok ma-gyarországi multinacionális válla-latokról) In: Fazekas–Köllő–Neumann-Tóth: Relokáció: a munka-helyek áttelepülése Nyugat-EurópábólMagyarországra. Európai Tükör Mű-helytanulmányok 59. IntegrációsStratégiai Munkabizottság, Budapest.

POLLERT, A. (1999): Transformationat Work in the New Market Econo-mies of Central Eastern Europe. Sage,London.RUTKOWSKI, J. (1996): Changes in theWage Structure during EconomicTransition in Central and EasternEurope. World Bank Technical Paper340. The World Bank, WashingtonDC.SLOMP, H. (1999): Social partnershipin Central and Eastern Europe – butwhere? Trade Unions and IndustrialRelations in Central and EasternEurope Conference. Otto BrennerStiftung, Berlin, 1999.TÓTH, A. (1997): Multi-employerCollective Bargaining in Hungary.Transfer 2. 329–356.TÓTH, A. (1998): The Transformationof the Industrial Relations System inHungary in: South East EuropeReview for Labour and Social Affairs,1. 3. 117–134.


71

1

2

3

4

5

6

7

8

MINIMÁLBÉR, BÉRMINIMUMOK

ALSÓ KORLÁTOK

A BÉRMEGHATÁROZÁSBAN

ÍrtaKOLTAY JENŐ


72

Koltay Jenő igazgató

MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont

Minimálbér, bérminimumok

73

A munkavállalóknak kifizetett bérek a nyolcvanas években a köz-ponti szabályozás, a (bér)politikai intézkedések és az informálisbéralku erőterében alakultak (Kővári–Sziráczki, 1985, Koltay,1986). A formálisan megkötött kollektív szerződések a bérekvonatkozásában nem játszottak érdemi szerepet. A központi szán-dékokat meghaladó bérkiáramlást a vállalati jövedelmek megadóz-tatásain keresztül fékező szabályozás többé-kevésbé hatékony felsőkorlátot jelentett. Valódi alsó korlát nem érvényesült, a ritka kiga-zítások között csaknem elfelejtett hivatalos legkisebb bér legfeljebba rendszer melléktermékének tekinthető.1 Ez az – az inflációt el-nyomó, a teljes foglalkoztatás politikáját követő, a bérek rovására aszociális juttatások súlyát növelő állami paternalizmus körülmé-nyei között természetesnek tűnő – állapot, a nyolcvanas évek folya-mán – a szabályozás lazításával meglóduló árak mögött lemaradóbérek és a régóta feltárt, de csak vonakodva elismert szegénységmellett – egyre tarthatatlanabbá vált. Megnőtt a bérek fontossága, segyre nyilvánvalóbbá vált a munkavállalóknak, különösen az ala-csony keresetűeknek védelmet nyújtó alsó bérkorlátok hiánya.

1. Dereguláció: a felső bérkorlát felszámolása

A tervmutatós korlátokat 1968-ban felváltó központi bérszabá-lyozás a nyolcvanas évek végére már vesztett erejéből, kereset-szabályozó hatóköre a gazdaság hierarchikus koordináció alól ki-kerülő szektorának bővülésével, kereslet-szabályozó szerepe azadóreform (az SZJA és az ÁFA) bevezetésével fokozatosan szű-kült. A bérmeghatározási rendszer átalakulása azonban ellent-mondásosan kezdődött. A béreket felülről korlátozó központiszabályozás átmenetileg még szigorodott is.2 Ugyanakkor azállam–szakszervezet–munkáltató konzultációkat frissen intézmé-nyesítő Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) már egy újrendszer logikáját képviselő alsó korlát: a kötelező minimálbérmegállapítására kapott felhatalmazást. (A háromoldalú tárgyalá-sokon kialkudott, s kormányrendeletben kihirdetett összeg – apiacgazdaságokban szokásos – országosan egységes, teljes mun-kaidőre vonatkozó havi vagy órabér).

Az 1988 végen tulajdonképpen bérszabályozás-pótló, kiegé-szítő szándékkal létrehozott, kezdetben inkább az államigazga-

1 Az 1971-ben megál-lapított összeget 1988-igcsak négyszer emelték.2 1989-ben három szá-zalékkal a fogyasztói ár-növekedés alatt tartotta anominálbéremelkedést, avállalatoknak ugyanis abérnövekmény teljes ösz-szege után nyereségadótkellett fizetni a normálkulcs szerint.


74

tás egyik szervének tekinthető (Ladó, Tóth, 1999) OÉT, majd arendszerváltozás utáni első kormány által némileg átalakított ésátkeresztelt Érdekegyeztető Tanács (ÉT) tevékenységi körébetartoztak az általános bértárgyalások is, amelyek eredményei akövetkező évi béremelések átlagos, minimális és nem utolsósorban maximális mértékére vonatkozó nem-kötelezőajánlásokban fogalmazódtak meg. Sőt az „adómentes” béreme-lések mértékéről is itt tárgyalt a három fél.3 A kormányérvényben tartotta tehát a központi szabályozást, de megosztottarégi-új partnereivel a makroszintű bérmeghatározás felelősségét,

3 A bérszabadságot ki-terjesztették minden o-lyan vállalatra, ahol abérnövekmény kisebb ahozzáadott-érték növe-kedésénél, ahol a bértö-meg kisebb 20 millió fo-rintnál, illetve ahol a kül-földi tőke részaránya leg-alább 20 százalék, továb-bá 3 százalékos bérnöve-kedésig a mezőgazdaság-ra és a vasútra.4 Némely nyugati köz-gazdászok eredetileg sa-ját használatra szánt, deotthon kipróbálatlan re-ceptjei a TIP-ről (az adó-alapú jövedelempoliti-káról – tax based inco-mes policy) éppen a ma-gyar parametrikus bér-szabályozással rokonít-ható eljárást kínáltak, a-melyet más átalakulógazdaságok a kötött bér-gazdálkodás piacosításá-ra láttak alkalmazható-nak (ennek motívumairóllásd Flanagan, 1998).5 A vállalatok bérfizetésimagatartásában bekövet-kezett változások tartós-ságát illető akkori kéte-lyekre vonatkozóan lásdKöllő (1993)

ugyanakkor tudomásul vette kompetenciájának szűkülését, amunkáltatók autonómiáját az izmosodó magánszektor béreinekmeghatározásában.

A béralakulás teljes felszabadítása kockázatosnak látszott.4Bár az elmélyülő visszaesés, a piacvesztés, a mérleghiány, anövekvő bérterhek mérsékelték a vállalatok béremelésihajlandóságát és a tömegessé váló állásvesztés, a szakszervezetitagság eróziója gyengítette a potenciális bérköveteléseket, análunk is gyorsuló infláció óvatossá tette a döntéshozókat.1992-re feltételesen a háromoldalú megállapodásra bízták abérkorlátozást, azzal, hogy csak annak hatástalansága esetén lépérvénybe a bérszabályozás. A béremelkedések lassulásánakjeleit észlelve, a kormány az ÉT-ben még ebben az évbenbeleegyezett az adófenyegetés végleges visszavonásába, s1993-tól megszüntette a központi bérszabályozást, kitéve ezzela gazdaságot a szabad béralakulás összes bizonytalanságának.5

A bérmeghatározási rendszernek a kötelező minimálbérmegelőlegezett bevezetésével induló átalakulása előtt abérmeghatározás szabadságának elvét egy csapásra visszaállítópolitikai rendszerváltozással megnyílt az út. A jogi keretek – aszakszervezeti szabadságtól a sztrájkjogon át a munkáltatói/tulajdonosi autonómiáig – gyors megteremtése után abérszabályozás megszüntetésével elhárult az utolsó akadály amunkavállalók és a munkáltatók szabad megállapodásánalapuló bérmeghatározás elől. A bérek alakulását azonbantovábbra sem a kollektív szerződések határozták meg, sem agazdaság gyors átalakulása, sem a munkaügyi viszonyokaszimmetrikus rendszere – a munkáltatóként is túlsúlyosállammal, a gyengülő szakszervezetekkel és a kialakulatlanmunkáltatói szervezetekkel – nem kedvezett a kollektív béralku


75

gyors elterjedésének. Az elmúlt évtized során fokozatosankialakuló új rendszer intézményei, eljárásai, gyakorlata ma isformálódnak.

2. Kötelező minimálbér: az alsó korlát megjelenése

A munkaügyi viszonyoknak a rendszerváltozáshoz kapcsolódó,felülről indított átalakításának sajátossága, hogy a piacgazda-ságoktól eltérően, az ott kialakult kollektív béralku logikája,amely a bérek, béremelések szigorúan érvényesülő alsókorlátjának a munkavállalók és munkáltatók szabad alkujábantörténő meghatározására épül, a magyar gyakorlatban előszörközponti szinten, ráadásul háromoldalú megállapodásokbanjelent meg a kötelező minimálbér meghatározásával.

A minimálbér betartására rendelet kötelez, szűkebb körbenközvetlenül meghatározza a fizetendő bért, s a béralkun keresz-tül a bérskála magasabb lépcsőin elérhető béremelésekre iskihat. A minimálbér alkufunkciójának korai felismerése isközrejátszott abban, hogy kezdettől fogva a háromoldalú tárgya-lások előterébe került.6 A tárgyalófelek, főleg a szakszervezetekés a kormány számára legitimációjuk erősítése szempontjából isfontossá vált évente megállapodni a minimálbér emeléséről. Azemelések mértéke és gyakorisága körül kibontakozó nézeteltéré-sek mögött, a nyilvánvaló érdekütközéseken túl a minimálbérminimálbér várható előnyeinek és hátrányainak tisztázatlanságahúzódott meg. A szakszervezetek az alku során a minimálbérszociális funkcióját hangsúlyozták, ugyanakkor „univerzális”, afölötte lévő bérekre is kiható alkueszközt láttak benne, amikor alétminimum növekedést követő vagy azt meghaladó minimál-béremelést követeltek.7 A kormányok szociális érzé-kenységüket demonstrálandó, több empátiát mutattak a munka-vállalói álláspont iránt, mint az emeléssel járó költség-növekedésre érzékennyé vált és a magasabb bérekre tovaterjedőhatástól tartó, ugyanakkor a hierarchikus bérkülönbségek meg-őrzésében, szélesebbre nyitásában érdekelt munkáltatók. Ők alegrosszabb bérfizetési képességgel rendelkező munkáltatóknakelfogadható emelés mellett érveltek, egyedüliként hivatkozva azalacsony bérű munkahelyek eltűnésének veszélyére. Ha a túl-zottnak ítélt minimálbéremelést ellensúlyozó bérteher csökken-

6 A minimálbér funkcióités hazai szerepét Koltay(1998), kelet-európai vo-natkozásait Vaughan-White-head (1995) tárgyaljarészletesen.7 A széttöredezett szak-szervezeti oldal felsora-kozott a legnagyobbszervezet, az MSZOSZmögé, a minimálbéreme-lés lehetséges negatívhatásait (a foglalkozta-tásra, az árak alakulá-sára) csak a kisebb szak-szervezeti szövetségekegyike, a LIGA hoztaszóba.


76

8 A magát megértőbbnekmutató kormány pedig,saját munkáltatói terüle-tén, a közszolgálatbanmég a bevezetés idősza-kában függetlenítette aminimálbértől az eredeti-leg arra épített illetmény-rendszert.9 A jövedelem-felvétel-ből származó adatokalapján számolva a mini-málbért vagy ahhoz kö-zeli összeget keresőkaránya a versenyszfé-rában az 1991-es 10 % -ról 1995-re 2%-ra csök-kent, ezek a számok afejlett gazdaságokbanmértekhez hasonlók vagyazoknál alacsonyabbak.10 Az első két évben,1989-ben és 1990-ben

tést általában nem is, de az emelések életbe léptetésének elhala-sztását bizonyos ágazatokban sikerült elérniük, több-kevesebbmunkáltató pedig a kötelező emelés alatt maradó bérek fizetésé-vel „védekezett”.8

Az alulfizetés mértékéről és méreteiről keveset, tudunk (lásdKoltay, 1998), a minimálbéresek számáról részletesebb infor-mációk állnak rendelkezésre, amelyekből az állapítható meg, hogya minimálbérszinten keresők részaránya, legalábbis abban a kör-ben, amelyre kiterjed az adatfelvétel, viszonylag alacsony éscsökkenő.9 A szakszervezeti oldal csak korlátozott eredményekettudott elérni a minimálbéralkuban, az emelés rendszeres volt10, deannak mértéke elmaradt az átlagbérek növekedésétől, a különb-séget az alacsony jövedelműeknek hol hátrányos, hol kedvező sze-mélyi jövedelemadóztatás nagyrészt kiegyenlítette. A megélhetésiköltségekhez viszonyítva a minimálbér egyértelműen vesztettértékéből, itt csak a létminimum számítások módszerének megvál-toztatása tette lehetővé a lemaradás „behozását”.11

1. táblázat

A minimálbér alakulása

Év BMB NMB BMB/BÁK NMB/NÁK NMB/LM1989 100,0 100,0 34,6 40,3 87,61990 137,1 137,1 37,3 44,7 84,41991 133,5 132,6 37,4 46,3 83,81992 119,4 118,9 35,9 45,6 82,71993 114,5 110,2 32,8 42,7 70,21994 116,4 117,0 31,2 39,9 69,0/93,81995 116,2 116,3 31,0 41,2 89,61996 118,7 116,0 30,5 40,9 89,0

A rövidítések magyarázata:BMB, NMB = éves bruttó és nettó minimálbér az előző év százalékábanBMB/BÁK = bruttó minimálbér a bruttó átlagkereset százalékábanNMB/NÁK = nettó minimálbér a nettó átlagkereset százalékábanNMB/LM = nettó minimálbér a létminimum százalékábanLM = a KSH által két keresős, két gyerekes háztartásra számított, egy főre eső össze-

gek, 1994-re a megváltoztatott számítási módszer miatt a régi és az új szerintiösszegek alapján

Forrás: KSH, MüM


77

3. Éves bérajánlások: alsó és felső korlát?

A központi bérmegállapodások intézményesülését jelzi, hogy aminimálbér mellett rendszeresen született megállapodás azéves bérajánlásokról is. A hosszabb távra szóló önkéntesbérkorlátozásokra vonatkozó tárgyalások (a hivatalba lépőkormány által kezdeményezett társadalmi-gazdasági megálla-podásról 1994-ben, az MSZOSZ indítványozta ár- és bérmeg-állapodásról 1996-ban) ismételt kudarca már a bértár-gyalásokon túlmutató kérdés. 12

Az éves bértárgyalások sikerének tekinthető, hogy 1995 és amég nyitott 2000. év kivételével minden évre sikerültmegállapodást kötni a béremelkedés ajánlott mértékéről.13

Másodszor pedig az, hogy az évek során a bruttó kereseteknövekedése a versenyszféra egészét tekintve nagyjából azajánlások maximum értéke körül ingadozott. A bérirány-számoknak és a béralakulásnak a megállapodások teljesülé-seként értelmezhető együttmozgása ok-okozati összefüggésfeltételezése nélkül is azok megkötése mellett szól mind ahárom aláíró fél számára. Harmadikként a központi megálla-podások iránymutató, alsóbb szintű bértárgyalásokat orientálószerepét szokás az eredmények között említeni.

Piacgazdasági viszonyok között azonban – kivételes körül-ményektől eltekintve – a háromoldalú, általában konzultatívjellegű központi tárgyalások bérmeghatározó ereje a legkisebb.Az ÉT-ben elfogadott bérajánlások hatékonyságára sincs bizo-nyíték, legyen szó akár az irányszámok kezdetben bérszabá-lyozás-pótléknak szánt maximumértékéről, akár azok alsókorlátként az új rendszer logikájába illeszkedő minimum-értékéről.

A szakszervezeteknek a reálkereset-veszteségek elkerüléséreirányuló erőfeszítéseit a központi megállapodások természe-tesen nem váltották valóra. A gazdasági visszaesés idején és apiacgazdasági átalakulás döntő éveiben a nettó reálkeresetek –az 1994-es választási év kivételével – rendre csökkentek, s ez atendencia csak 1997–98-ban fordult meg. A dolgok munka-vállalók szempontjából kedvezőtlen alakulásának nyilvánvaló-an nem az a „hiba” volt az oka, hogy a tárgyalások idejéntöbbnyire alábecsülték a várható inflációt, amelynek figyelem-

többször is, azután éven-te került sor az emelésre11 A régi létminimum-mal számolva a módszer-váltást követő évben,1995-ben jelentős, 15százalékpontos érték-vesztés mutatható ki(ILO-CEET, 1997).

12 A társadalmi gazda-sági megállapodás kísér-letéről lásd Héthy(1995), Kőhegyi (1995).13 A stabilizációs cso-mag évében, 1995-ben, amunkáltatók 17%-os, amunkavállalók 18-20%-os és a kormány 18%-osátlagos emelésre vonat-kozó, látszólag közelállójavaslatai alapján semjött létre februárban amegegyezés (a többségiállami tulajdonú társasá-goknál az ÁV Rt. min-denesetre 15%-ban szab-ta meg az átlagkeresetemelkedés maximumát),júniusra pedig 31%-raugrott az éves inflációsráta, s közel 10%-ot es-tek a reálkeresetek.


78

bevételével megállapodtak a béremelésekre vonatkozóajánlásokról. Nem voltak, nem lehettek hatással ezek a központimegállapodások az ajánlásokhoz igazodó nemzetgazdaságiátlagok mögött meghúzódó kereseti egyenlőtlenségek alakulá-sára sem. A különböző dimenziók mentén éleződő kereset-differenciálódást érdemben csak az alsóbb szintű, elsősorbanágazati béralku eredményei befolyásolhatták volna.

2. táblázatAz átlagkeresetek és a fogyasztói árak alakulása:

ÉT ajánlások és tényleges növekedés(az előző év százalékában)

ÉT ajánlás Tényleges alakulás

Bruttó átlagkereset-növekedés Fogyasz-tói árnö-vekedés

Bruttóátlagkereset-növekedés

Fogyasz-tói árnö-vekedés

Nettó reál kereset-növekedés

Év átlag min. max. (figyelem-be vett)

versenyszféra

nemzet-gazda-

ság

verseny-szféra

nemzetgazda-

ság

1992 123 113 128 120–125 126,6 125,1 123,0 99,8 98,61993 118 110–113 125 114–117 125,1 121,9 122,5 98,6 96,11994 117–119 113–115 121–123 116–122 123,4 124,7 118,8 105,9 107,21995 118* 120 119,7 116,8 128,1 89,6 87,81996 119,5 113 124 120 123,2 120,4 123,6 96,5 95,01997 117,5 114 122 117–119 121,8 122,3 118,3 104,7 104,91998 113 116 113–114 118,9 118,6 114,3 103,9 103,81999 112 115 110–111 114,8 116,1 110,0 102,5

*nem volt megállapodás, a kormány javaslata

Forrás: KSH, MüM, OMK

4. Ágazati szerződések: bérminimumok szűk körben

A bérek alakulásában általában erősebb és közvetlenebb szerepetjátszó, széles körben, nagyszámú munkavállaló részére azonoslegkisebb garantált béremelést hozó, a béremelések kiegyenlí-tésének irányába ható, a bérverseny terepét sok tekintetbenkijelölő ágazati béralku Magyarországon eddig nem tudott igazán


79

megerősödni. Hiába a szakszervezeti érdekeltség, a kor-mányzati biztatás és a nemzetközi odafigyelés, a béralkuszabadságát anticipáló 1992-es alapozó szerződéskötési hul-lám14 nem lett egy tartós fellendülés és szétterjedés katalizá-tora, elültével sporadikussá és sok tekintetben esetlegessé váltmindaz, amit ma Magyarországon ágazati béralkunak nevez-hetünk.

A szocialista gazdaság szövevényes terv- majd szabályozó-alku-rendszerének erős ágazati dimenziója nem pótolhatta azazt megelőző gazdasági rendszer ágazati béralkujánakelsüllyedt hagyományait, amelyekből egyedül a szakszerve-zetek ágazati szerveződésének rendszereken átívelő elvemaradt fenn. Az erősebb-gyengébb, de működő ágazati szak-szervezeteknek a versenyszféra jórészében nincsenekösszehangolt megállapodási készséget és betartatási képességetfelmutató szervezett munkáltatói partnerei. A szerződéskötésjogi keretei megvannak, de hiányoznak a kollektív alkurend-szerek gyakorlatából jól ismert, a két oldal egyenlő számúképviselőiből összetevődő, a bértárgyalásokat lefolytatni hiva-tott paritásos bizottságok is (Magyarországon többnyire úgyszületnek ágazati vagy annak nevezhető szerződések, hogyazokat felhatalmazott képviselők helyett a megállapodómunkáltatók külön-külön írják alá).

Ilyen körülmények között ott születnek középszintű kollek-tív szerződések, ahol viszonylag erős szakszervezeti szövet-ség(ek) és viszonylag kisszámú munkáltató képviselői talál-koznak a tárgyalóasztalnál (mint például a villamosenergia-ipar, a vegyipar). A megkötött szerződések száma kicsi, de ezönmagában nem sokat mond, Európa fejlettebbik felénekországaiban kisszámú ágazati szerződés fogja át a munka-vállalók többségét, nálunk viszont a versenyszféra munka-vállalóinak mintegy egytizedét fedik csak le az ágazati szerző-dések. Nem véletlen a többmunkáltatós szerződés elnevezés(amelyet az új Munka Törvénykönyve vezetett be 1992-ben), amegállapodások jórészt inkább vállalatcsoportokra, szakága-zatokra vonatkoznak (mint például a sütőipar, a vízszolgál-tatás), ezért hatókörük eleve szűk, s azt számottevően nemnöveli az eddig ritkán alkalmazott kiterjesztés eszköze sem.15

Nincs továbbá olyan nagy, iránymutató kollektív szerződéssem, amelyet a gazdaság valamely meghatározó súlyú ágazatá-

14 Ebben az időszakbanÉT felhívás, ILO jó taná-csok, szerződés hiányá-ban érvényes minisztéri-umi ágazatközi alapbér-tarifa (lásd Berki, Ladó,1998), jogszabályi ösz-tönzés (az új Munka Tör-vénykönyvben) tereltetárgyalóasztalhoz a part-nereket.15 A fejlett országokbanbevett gyakorlat az ága-zati kollektív szerző-dések hatályát rendeletivagy más úton kiterjesz-teni az ágazat összes, aparitásos bizottságban,illetve a szerződéskötés-ben nem képviselt mun-káltatójára és munkavál-lalójára, a régiónkbanúttörő magyar szabályo-zás a munkaügyi minisz-ternek adja ezt a jogosít-ványt, a sütőipari és avillamosenergia iparikollektív szerződés kiter-jesztésének esetét részle-tesen elemzi Neumann,(1998)


80

ban kötnek, s kisugárzása kiterjesztés nélkül hat a másuttkötendő megállapodások tartalmára, befolyásolja a bérekalakulását a versenyszféra egészében16

3. táblázat

Az ágazati bérmegállapodások hatóköre és tartalma a versenyszférában *

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Ágazati kollektívszerződések száma

24 12 12 7 10 11 30

Ágazati szerződéssel lefedettmunkavállalók aránya (%)

41,9 12,7 11,0 5,0 12,4 13,2 11,7

Megállapodások számaátlagkereset-növekedésről

bérminimumrólalapbéremelésről

bértarifáról

176..12

67310

6728

3205

*10 fő feletti vállalatok (1992–93-ban 20 fő felettiek)

Forrás: KSH, MüM, GM, OMMK

16 A fejlett gazdaságok-ban – NémetországtólAusztráliáig, AusztriátólHollandiáig, s újabbanSvédországig – ilyen a„fémmunkás” vagy „gépi-pari” kollektív szerződés,Magyarországon a gépi-parban például az ágazat-vezető multinacionálisvállalatokra nem is terjedki a munkáltatói szerve-zettség.

Az ágazati szerződések potenciálisan nagy bérmeghatározóerejét nálunk tovább gyengíti azok tartalma, amely a bérekrevonatkozóan az esetek nagy részében csak az átlagkeresetemelkedés mértékéről szól, néha még erről sem. Ezek amegállapodások inkább az ÉT ajánlásokhoz hasonlítanak, nemjelentenek az egyéni szinten érvényes, minden munkavállalószámára garantált legkisebb béremelést. Jóval kevesebbszerződés tartalmaz előírást az ágazatban kifizethető, azországos minimálbérnél magasabb legkisebb bérre, s csaknéhány foglalkozik az alapbérek emelésének mértékével.Jelenlegi állapotában, az ágazathoz tartozó vállalatoknál azegyéni bérek megállapításánál minimumként követendőszerződéses bér(emelés)ek meghatározása, a bértarifákrendszeres karbantartása nélkül az ágazati kollektívszerződéskötés nem érvényesít hatékony alsó béremelésikorlátot, nem szolgál a vállalati béralkuban általánosanelfogadott kiindulópontként (inkább szelektíven alkalmazotthivatkozási alapként), s így nem is befolyásolhatja érdemben atényleges bérek alakulását a versenyszférában.


81

5. Vállalati béralku: bérminimumok és „szerződéses bérek”

A vállalati kollektív béralkut kézenfekvőnek látszott a rendszer-váltás előtti kiterjedt informális alku más eszközökkel (rejtettalkudozás helyett nyílt tárgyalások és kötelező megállapodások,teljesítmény-visszatartás helyett törvényes munkabeszüntetések,stb.) való folytatásaként elgondolni. A munkaerőpiac állapot-változása, a vállalatok gyors és mélyreható belső átalakulása, atulajdonosváltás azonban nem kedveztek a ténylegesen kifizetettbérek alakulását legközvetlenebbül befolyásoló vállalati bértár-gyalások elterjedésének. Ha valahol, akkor mégiscsak ezen aszinten volt esély a kollektív béralku megerősödésére (akörnyező átalakuló gazdaságokban is a vállalat a kibontakozókollektív béralku színtere (ILO, 1997).

A fejlett gazdaságokhoz hasonlóan főként a nagy(obb)vállalatoknál: az 500 főnél többet foglalkoztató cégek három-negyedénél, a 300–500 fős kategóriában több mint felénél vanélő, de nem feltétlenül a bérekre vonatkozó kollektív szerződés(részletesebben lásd a kötetben Neumann írását). Amegállapodások elsősorban a feldolgozóiparban (a megálla-podások közel felét éveken keresztül itt kötötték (Berki, 1996), aközszolgáltatásokban (energia-, vízellátás) és a kereskede-lemben születnek. A rendszeres szerződéskötés feltételei: amunkáltatói hajlandóság, a munkavállalói szervezettség, s nemutolsósorban a vállalatnagyság, elsősorban az állami szektorbanvoltak meg, a magánszektorban kezdetben többnyire ezekmindegyike hiányzott. A magántulajdon túlnyomóvá válásávalebben a szektorban is teret nyertek a nagyvállalatok, ugyanakkorgyengültek vagy hiányoznak a szakszervezetek, viszontmunkáltatói oldalon itt-ott már megjelenik a szerződéskötésihajlandóság. A folyamat során a kollektív szerződéskötéskiterjedése és területe lényegében nem változott. Aversenyszférában nagyjából a munkavállalók harminc százalé-kára terjednek ki tartósan vállalati bérmegállapodások ennélmagasabb arány a feldolgozóipar, az energiatermelés, atávközlés, a pénzügyi szolgáltatások nagyobb vállalataibanfigyelhető meg. A privatizált kis(ebb) vállalatok körében a jelekszerint visszaszorultak (Berki, 1996), a részben vagy egészbenmagántulajdonba került nagy(obb) vállalatoknál inkább megma-


82

radtak a kollektív szerződések, még külföldi tulajdonos esetébenis (például a távközlésben, a közszolgáltatásban), az újonnanlétesített külföldi vállalatok viszont többnyire a szerződésekhatókörén kívül maradnak.

4. táblázat

A vállalati bérmegállapodások hatóköre és tartalma a versenyszférában*

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Vállalati bérmegállapodásokszámaebből a feldolgozóiparban

391

190

394

179

490

212

816

357

594 598 771

Vállalati bérmegállapodássallefedett munkavállalók ará-nya (%)

27,2 32,4 29,5 27,8 31,6 30,5 30,5

Megállapodások számaátlagkereset-növekedésről

bérminimumrólalapbéremelésről

bértarifáról

29271

255118

291198388177

293183419219

447253664210

* 10 fő feletti vállalatok (1992–93-ban 20 fő felettiek)

Forrás: KSH, MüM, GM, OMMK

A vállalati kollektív szerződések szabályozó erejét gyengíti,hogy nem kevés közöttük a rendszerváltozás előtti gyakorlatotátörökítő, a jogszabálykivonaton alig túlmenő szerződés. Aszerződések egy része a bérmeghatározás szempontjából érdek-telen, a bérekre vonatkozó valamilyen megállapodást tartalmazótöbbségen belül a vállalati átlagkereset növekedésre vonatkozó,általában a központi, ha van, ágazati ajánlásokat követő, aztvalamivel meghaladó megállapodás a szerződések felében voltmegtalálható. Ezek a munkavállaló szemszögéből maguk isajánlásértékűek, a munkáltató számára az egyéni béremeléseknéligazodási pontul szolgálnak. A bérmeghatározás szempontjábólennél fontosabbak lehetnek az alapbéremelésről szóló megálla-podások, a bérmegállapodások mintegy kétharmada-háromne-gyede tartalmazott ilyen elemet, de hogy pontosan mit értenekalapbéremelésen a különböző szerződésekben, arról nincs átfogóképünk. Az 1998-tól teljessé váló, addig csak a bérmegállapodá-


83

sokra kiterjedő regisztráció sem ad felvilágosítást a szerződésekelemeinek mibenlétéről. A számbavett szerződéseket feldolgozómunkaanyag (GM, SZOCSA, 2000) előzetes adatai alapjánannyit tudhatunk, hogy az 1998-ban érvényben lévő több mint1200 szerződés közel kétharmada foglalt magában bérmegálla-podást, ezek fele vonatkozott az alapbérek emelésére, negyvenszázaléka az átlagkeresetre, körülbelül ugyanennyi valamilyenbértarifára, illetve a vállalatnál fizethető legkisebb bérre.

A magyar bérmegállapodások az általuk lefedett területensem jelentenek minden munkavállaló számára garantált legki-sebb béremelést, a piacgazdaságból ismert kötelező szerződésesbértételeket. Szigorú alsó bérkorlátot az egyéni bérek megálla-pításánál, a minimálbéren túl, a bérmegállapodásokban rögzítettlegkisebb vállalati bér képvisel. Kollektív szerződések hiányá-ban vagy bérmegállapodást nem tartalmazó szerződések eseté-ben, vagyis a vállalatok nagy többségében, s a munkavállalóktöbbsége számára a béreket egyoldalú munkáltatói döntésekállapítják meg. Sok esetben a bérmegállapodásokat is egyoldalú-vá teszi a munkaerőpiac állapota, az aszimmetrikus erőviszo-nyok. A munkáltatói döntések mögött nem ritkán a kollektívbéralku által felszínre nem hozott informális üzemi alkudozás,vagy régi és új típusú individualizált megegyezések húzódnak meg.

6. Dereguláció után: a béralku és/vagy a piac korlátai

A bérmeghatározásnak a béralku szabadságán alapuló új rend-szerében a bérek alakulása sokkal inkább függ a munkáltatóidöntésektől, közvetlenül a piactól, mint a szűk hatókörű,gyenge bérmeghatározó erejű kollektív béralkutól. Természe-tesen a ténylegesen fizetett béreket a fejlett piacgazdaságokbansem közvetlenül a kollektív béralku határozza meg, annaktárgya a szerződéses bérek megállapítása, s ezzel a bérek, abéremelés alsó korlátjának kijelölése minden érintett munka-vállaló számára.17 A kifizetett bérek rendszerint magasabbak aszerződéses béreknél, s a közöttük lévő különbség a mindenkoripiaci helyzetnek megfelelően változik (annak növekedésétszokás bérdriftnek nevezni, zsugorodását pedig negatív bér-driftnek tekinthetjük). A kollektív béralkura épülő bérmeghatá-rozási rendszerekben a szerződéses bérek azok a fix pontok, ha-

17 Kivétel az EgyesültÁllamok, ahol, ha vankollektív szerződés –vagyis a munkavállalókkevesebb, mint egyhar-mada esetében – a tény-leges bérekről állapod-nak meg, méghozzá vál-lalati szinten. Franciaor-szágban pedig az 1982-es Auroux törvényektették kötelezővé a tény-leges bérekről folytatottvállalati tárgyalásokat,persze, megállapodásikényszer hozzárendelésenélkül (lásd Koltay,1985)


84

tékony alsó korlátok, amelyek minden érintett munkavállalóesetében kizárják az „alulfizetést”, s amelyekhez a bérek,illetve a béremelések szintje és szerkezete igazodik.

Magyarországon a kezdeti bizonytalankodás után követke-zetesen végrehajtott dereguláció: a felső korlátot érvényesítőbérszabályozás kiiktatása a béralkunak és a piacnak egyarántszabad teret nyitott. A gazdasági-társadalmi átalakulás körülmé-nyei között a munkavállalók és a munkáltatók nem egyformántudtak élni ezzel a szabadsággal. Az erőtlen szakszervezeteknem találtak partnert a munkavállalóknak intézményes védelmetnyújtó, hatékony alsó bérkorlátot érvényesítő kollektív szerző-

18 Az, hogy pontosanmennyire korporatista amagyar berendezkedés abértárgyalások centrali-záltságának, az államirészvétel súlyának, aszakszervezeti jelenlétszintenkénti koncentrá-ciójának, a bérek szóródá-sának és más tényezők-nek az összegezett méré-sével közelíthető meg,friss áttekintést ad errőlCörvers, van Veen (1995).19 A nyugati vizsgálatokjobbára alátámasztják ahipotézist (Calmfors,Drifill, 1988), hogy azerősen centralizált és azerősen decentralizáltrendszerek a makrogaz-dasági teljesítményekkelmérve egyaránt jobberedményt hoznak, minta középszintű bérmegha-tározás.20 A sztrájkaktivitásalig-alig lépte át az ér-zékelési küszöböt: éventeáltalában négy-öt, legfel-jebb hét-nyolc munkabe-szüntetés volt, átlagosidőtartamuk kevesebb,mint két nap, a résztve-vők száma kevesebbmint a munkavállalókegy százaléka (OECD,1996-1997, Berki, 2000).

dés-rendszer gyors és széleskörű kiépítéséhez. Az átalakulóvállalatok viszont egyre következetesebben igazították a bérekalakulását a megváltozott kereslet–kínálati viszonyokhoz.

A formálódó új rendszerben így a vállalati szint szerepe ameghatározó, itt születnek a munkáltatói bérdöntések, ez azinformális alkudozás vagy az egyéni megegyezések színtere, sitt folyik, főként a nagy(obb) vállalatokban, a bérek alakulásáttöbbé-kevésbé befolyásoló kollektív alku. A központi szint, abérmeghatározó szerepet játszó minimálbér megállapításával ésa bérmeghatározás hátterét jelentő bérajánlások elfogadásávalpedig a szociális partnerek együttműködésének rendszeresenfelmutatható eredménye: az állam, a szakszervezeti és munkál-tatói elitek intézményesített és a munka világán túlnyúló há-romoldalú tárgyalásai a korporativizmus külső jegyeinek tekint-hetők, annak centralizált bérmeghatározást jelentő tartalmanélkül.18

Az előzetes elvárások és külföldi minták helyett inkább apiacgazdasági átalakulás hazai folyamatához, – a munkaerőkereslet drasztikus csökkenéséhez, a versenyszféra vállalatainakradikális szerkezeti és tulajdoni átalakulásához – igazodó újrendszer a makrogazdasági folyamatok és a mikrogazdaságidöntések felől nézve megfelelően működött.19 Nem kereszteztea gazdaságpolitikai döntéseket, nem vezetett sem túlzott bérnö-vekedéshez, sem elviselhetetlen munkaügyi konfliktusokhoz. Amunkaügyi konfliktusok száma és intenzitása nemzetköziösszehasonlításban rendkívül alacsony maradt.20 Nem akadá-lyozta a vállalatok belső átalakítását, a bérezés rugalmasítását,a „testreszabott”, individualizált bérmegállapítást, új vállalatve-


85

zetési módszerek és új technika alkalmazását, közvetlen(szakszervezet nélküli) munkáltató–munkavállaló kapcsolatokhonosítását. Másfelől viszont nem akadályozta a reálbérekcsökkenését, s nem állított korlátokat a bérverseny, avállalatközi, területi vagy hierarchikus bérkülönbségeknövekedése elé sem.21 Nem kínált lehetőséget a nyugatigyakorlatból ismert béremelés helyett foglalkoztatás-fenntartástípusú, csak magasabb szinten megvalósítható megállapodá-sokra, ugyanakkor a béroldal rugalmassága lazította a munka-erőpiac foglalkoztatási oldalának korlátozott mobilitás okoztamerevségét.

A fejlett piacgazdaságok mai gyakorlatában a vállalatibéralku kiindulópontjai, mindenütt ahol vannak, a felsőbbszintű, ágazati bérmegállapodások, történetileg azonban mindenaz alsó szinten kezdődött, ennek kifejlődését követően jelentmeg a magasabb szintű béralku. A magyar tapasztalatok arraengednek következtetni, hogy ez nálunk sem történhet fordítva,hiába minden „ösztönzés”, a valódi ágazati bérmegállapodásokrendszere vállalati alapok nélkül nem építhető ki. Berki, Ladó(1998) szerint egy másik, „intervencionista megközelítés” isnyitva áll a gazdasági és szociális szempontból sok tekintetbenkívánatos ágazati béralku kiépítésére. Más vélemények szerint avállalati béralku kifejlődéséhez a háromoldalú központi megál-lapodások teremthetik meg a szükséges ösztönzést (ILO, 1997).Ugyanakkor a központi megállapodásoknak is csak akkor lehetvalódi bérmeghatározó erejük, ha széles területet lefedő alsóbbszintű megállapodások számára szolgálhatnak igazodási pontul.

Nyitott kérdés, hogy a minimálbéren és a bérminimumokontúl, a szerződéses bérek megállapításával hatékony alsó korlátotérvényesítő kollektív béralku hatóköre milyen ütemben tágul. Anyugati kezdetekhez hasonlóan vállalati szinten indult bérmeg-állapodások mikor terjednek át, úgy mint ott: az alsó szintmegerősödésére építve, magasabb szintre. Eljön-e az ideje,hogy majdan megerősödő szakszervezetek és megszerveződőmunkáltatók az alkupozíciók ágazati szintű kiegyenlítése és abérezés összehangolása irányába ható kötelező erejű megálla-podásokat kössenek, lesznek-e a bérek alakulását a gazdaságegészében meghatározó központi megállapodások, vagy adeszindikalizáció, individulalizálódás és flexibilizálás nemzet-közi tendenciáiba simuló egyéni alkudozás és vállalati megálla-

21 A magasabb szintűkollektív szerződések hi-ányát, a szakszervezetekgyengeségét jelzi példáula szocializmus idejénösszenyomott, iskolázott-ság szerinti bérkülönb-ségek erős növekedése aversenyszférában, aminem következett be aközszolgálatban, aholmagas a munkavállalókszervezettsége.


86

podások meg a közvetlenül piaci bérmeghatározás együttesemarad meghatározó. Közelebb kerül-e a magyar gyakorlat akontinentális Európában még mindig domináns, magasabbszintre is kiterjedő bérmeghatározáshoz vagy a bérdöntéseketvállalati szinten tartó, sokban az angolszász országokra emlé-keztető rendszer erősödik tovább.


87

Hivatkozások

BERKI E. (1996): Az eltűnt bérmegál-lapodások nyomában. MunkaügyiSzemle, 3.BERKI E.–LADÓ M. (1998): M. Movestowards freee wage bargaining inHungary. In: Vaughan-Whitehead, D.(ed.): Paying the price, the wagecrisis in Central and Eastern Europe.Macmillan Press, LondonCALMFORS, L.–DRIFFILL, J. (1988):Bargaining structure, corporatism andmacroeconomic performance. Econo-mic Policy, 6.CÖRVERS, F.,–VAN VEEN, T. (1995):On the measurement of corporatism.Labour, 9.FLANAGAN, R.J. (1998): InstitutionalReformation in Eastern Europe.Industrial Relations, 3.GM, SZOCSA (2000): Tájékoztató akollektív szerződések nyilvántartásirendszerének tapasztalatairól, vala-mint az 1998-ban bejelentett ésnyilvántartásba vett kollektív szerző-dések adatlapjainak értékeléséről.HÉTHY L. (1995): Anatomy of atripartite experiment: attempted socialand economic agreement in Hungary.International Labour Review, 3.HÉTHY L. (2000): Under pressure:workers and trade unions in Hungaryduring the period of transformation1989–1998. ILO, Budapest

ILO (1997) World Labour Report,Industrial relations, democracy andsocial stabilitiy, 1997–1998. Inter-national Labour Office, GenevaILO–CEET (1997) Hungary,Employment and sustainable liveli-hoods. International Labour Office –Central and Eastern European Team,BudapestKOLTAY J. (1985): Die Lois Auroux:Erweiterung der Arbeitnehmerrechteund/oder zusätzliche Zwänge für dieSozialpartner. In: Kissler, L. (Hg.):Industrielle Demokratie in Frank-reich. CampusVerlag, Frankfurt/NewYorkKOLTAY J. (1986): Réformeéconomique et démocratie industrielleen Hongrie. Revue d’Etudes Com-paratives Est-Ouest, 2.KOLTAY J. (1998): The minimumwage in Hungary: subsistence mini-mum and/or bargaining tool? In: Hal-pern, L.–Wyplosz, C. (eds.): Hunga-ry: towards a market economy. Cam-bridge University Press, CambridgeKŐHEGYI K. (1995): Több szerepkeres egy szerzőt: a társadalmi gazda-sági megállapodás. Európa Fórum,10.KÖLLŐ J. (1993): Megjegyzés aháromoldalú bérmegállapodások hatá-sosságáról. Közgazdasági Szemle, 4.


88

KŐVÁRI GY.–SZIRÁCZKI GY. (1985):Old and new forms of wagebargaining on the shop floor. In:Galasi P.–Sziráczki Gy.: Labourmarket and second economy inHungary. Campus Verlag, Frankfurtam Main–New YorkLADÓ M., TÓTH F. (1999):Tripartizmus változó szerepben. In:Magyarország évtizedkönyve. Arendszerváltás (1988–1998) I.Demokratikus Kutatások MagyarKözpontja AlapítványNEUMANN L. (1998): A kollektívszerződések kiterjesztése. MunkaügyiSzemle, 7–8.

NEUMANN L. (1999): A vállalatikollektív szerződéskötés trendjei. Amunkaügyi kapcsolatok rendszere és amunkavállalók helyzete. Az MTAMunkatudományi Bizottság és Köz-gazdaságtudományi Kutatóközpontkonferenciája, Csopak , 1999. nov.17–18 (előadás)OECD (1997) OECD EconomicSurveys 1996–1997., HungaryTÓTH G. (1995): Bérmeghatározásirendszer ’95. Munkaügyi Szemle, 5.VAUGHAN-WHITEHEAD, D. (ed.)(1995): Minimum Wages in Centraland Eastern Europe: from protectionto destitution. Central EuropeanUniversity Press, Budapest


89

1.2

3

4

5

6

7

8

9

10.11

12

13

14

15.16

17

18

19.20

21

SZTRÁJKOK ÉS MÁS

DIREKT AKCIÓK

A KILENCVENES ÉVEKBEN

MAGYARORSZÁGON

ÍrtaBERKI ERZSÉBET


90

Berki Erzsébet tudományos főmunkatársOrszágos Munkaügyi Kutató és Módszertani KözpontKutatási részleg

A „Munkaügyi érdekviták (sztrájkok és más akciók) a kilenceves években Magyar-országon” c. OTKA (OTKA T123648) és OFA (OFA/XLII-14/98.) támogatássalfolytatott kutatás.

Sztrájkok és más direkt akciók

91

Jelen dolgozat a munkaügyi érdekviták elméleténekösszefoglalására és a viták során alkalmazott nyomásgyakor-lási eszközök hazai jellemzőinek feltárására irányuló kutatásempirikus részének eredményeit mutatja be.

Adatok és módszerek

A vizsgálatban két alapvető adatforrásra támaszkodtam. Azegyik, az MTI figyelő szolgálata segítségével, illetve a Munka-ügyi Kalendáriumban lévő információk tovább feldolgozásávalösszegyűjtött híranyag volt, a másik az ezt kiegészítőkérdőíves felmérés volt.

Az adatok értékeléséhez meg kellett különböztetni azesemény és az akció fogalmát. Eseménynek az időben éstérben jól körülhatárolható, egy adott kérdéskörben,meghatározható partnerek között zajló vitát, akciónakvalamely nyomásgyakorlási eszköz önálló alkalmazásáttekintettem. (Például, egy esemény a Folyamszabályozó ésKavicskotró Vállalatnál lezajlott vita, amelyben két akció, egyfigyelmeztető sztrájk és egy sztrájk zajlott le.) A fenti általánoselv alól az alábbi kivételek fordultak elő:• A 'tüntetés és petíció'; 'nagygyűlés és petíció'; 'aláírásgyűjtés

és petíció' esetét egy akciónak tekintettem, mert a szervezőkáltalában rákényszerülnek arra, hogy a követeléseiketvalamilyen formában írásba foglalják – ezt a szervezők ésaz érintettek is általában petíciónak nevezték. (A petíciókategóriájába került az a néhány nyílt levél is, amelyet azakciók részeként a szervezők adtak ki.)

• A sztrájknak viszont általában nem kelléke a petíció, így azilyen együttes előfordulásokat két akcióként kezeltem.

• Egy akciónak tekintettem azt az esetet, ha nagygyűlésbármi más akcióval együtt fordult elő, és a 'petíció ésnagygyűlés' kivételével a másik eszközhöz soroltam be,mert a nagygyűlés általában az akciók során amunkavállalók közötti kommunikáció szokásos formája. Ígypéldául a figyelmeztető sztrájk és nagygyűlés együtt, afigyelmeztető sztrájk kategóriájába került.


92

Az összes, így feltárt esemény, illetve akció számát az 1.táblázat mutatja be.

1. táblázatA feltárt események és akciók száma

Esemény, akció DarabszámÖsszes esemény(az esettárban szereplő események száma) 209

Összes akció(az események során végrehajtott akciók száma) 254

Kérdőívvel lekérdezett esemény 150Kérdőívvel lekérdezett akció(visszaérkezett kérdőívek száma) 184

Kérdőívvel nem lekérdezett esemény 59Kérdőívvel nem lekérdezett akció 70

A kérdőívek címzettjei az akciók szervezői voltak – legtöbbesetben a munkahelyi szakszervezet. Általában annak küldtemki a kérdőívet, aki az eseményt szervezte, így munkahelyi akcióesetén a munkahelyi szakszervezet, szakszervezeti szövetségszintjén a szövetség, konföderációs szervezésnél a konföderációvolt a címzett. Két esetben a munkáltató kapta a kérdőívet, merta szakszervezet működéséről nem sikerült adathoz jutni, egyesetben a hírekben a közalkalmazotti tanács szerepeltszervezőként, ezért a kérdőív címzettje a tanács elnöke volt.15 eseménnyel kapcsolatosan nem küldtem ki kérdőívet,

ebből öt esetben nem sikerült sem az esemény részt vevőit, semmagát a céget fellelni. A többi 10 esetben pedig nem voltfellelhető olyan személy, aki az eseményre hitelesen emlékezettvolna, illetve a fellelt személyek nem vállalták a kutatásban aközreműködést.

A kiküldött 239 kérdőívből 184 érkezett vissza, a hiányzó 70akcióból 14-ről kaptam visszajelzést, ami 12 eseményt jelentett.Három esetben azzal indokolták, a kérdőív kitöltésénekelutasítását, hogy túl régen történt az esemény, így nincsenekadatok, dokumentumok, senki nem emlékszik rá, hogy"valójában hogy is volt". Öt esetben arra hivatkoztak, hogy ajelenlegi politikai légkör nem alkalmas arra, hogy ilyen típusú


93

adatokat szolgáltassanak, illetve a még megtalálható részt-vevőknek olyan negatív élményt jelentett az akció, hogy nemakarják felidézni és nem akarják, hogy nyoma maradjon. Kétesetben azt mondták a kérdezettek, hogy az esemény"említésre sem méltó", valójában nem nevezhetjük akciónak.Két esetben pedig arra kértek, hogy a rendelkezésemrebocsátott dokumentumokból töltsem ki a kérdőívet magam. 32eseménnyel kapcsolatban a kiküldött 41 kérdőívre visszajelzésnem érkezett.

Tekintettel arra, hogy a kutatás kitűzött célja az esetek –lehetőség szerint – teljes körű felkutatása volt, ezért azokról azesetekről, amelyekről a szervezők nem szolgáltattak adatot, akódlapot a rendelkezésre álló információk alapján kitöltöttem,így az esetek legalapvetőbb adatai az adatbázisba bekerültek,ott minden esemény szerepel. Így az adatbázisban összesen 59olyan esemény (70 akció) van, amelynek az adatai kizárólag asajtóanyagokból származnak.

A kérdőíves felmérés számára körül kellett határolni amunkaügyi akciók körét, ennek alapja az volt, hogy csakmegtörtént akciók kerülhetnek be, vagyis azok az események,amelyek csak valamely akcióval való fenyegetést valósítottakmeg, nem szerepelnek a felmérésben. Így kimaradtak azok ahelyzetek, amikor sztrájkbizottság alakult, de nem került sorsztrájkra, vagy demonstrációt készítettek elő, de az nemvalósult meg. Ezzel természetesen nem tagadjuk ezeknek azeseményeknek a fontosságát. Úgyszintén kimaradtak azok azakciók, amelyek nem elégítik ki a munkaügyi érdekvitafogalmát.A kérdőíven definiálni kellett a használt fogalmakat is, ezek a"munkafogalmak", nem minden esetben fedik az akcióktudományos definícióit. Az információk feldolgozásábanhárom további forrás segített: 16 interjú olyan szakszervezetekvezetőivel, ahol az akciók rendszeresen vagy aktuálisannapirendre kerültek, a különböző akciókat szervezők általrendelkezésre bocsátott dokumentumok, illetve az ÉT-PHARETényfeltáró Bizottsága keretében 1993–1995-ben készítettesettanulmányok.


94

A kérdőívben használt definíciók a következők voltak:1. Sztrájk általában – a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvényben

szabályozott munkabeszüntetés. Fajtái:• Figyelmeztető sztrájk – olyan, legalább 2 fő részvételével zajló

ideiglenes munkabeszüntetés, amit figyelmeztető sztrájkként hirdetnekmeg (ennek megfelelően időtartama legfeljebb két óra);

• Sztrájk – legalább 2 fő részvételével zajló ideiglenes munkabeszünte-tés, amelyet sztrájkként (és nem figyelmeztető sztrájkként) hirdetnekmeg;

• Szolidaritási sztrájk – olyan, legalább 2 fő részvételével zajlómunkabeszüntetés, amely egy másik sztrájkoló, vagy más akciótfolytató munkavállalói csoport iránti szolidaritás kifejezésére szolgál,önálló (saját) követeléseket nem foglal magában.

2. Akció – minden olyan csoportos megmozdulás, amely a munkaviszo-nyokat érintő követelések megfogalmazása mellett, a munkavállalóktárgyalási pozíciójának erősítésére valamilyen nyomásgyakorlási eszköztvesz igénybe, de nem jár munkabeszüntetéssel, illetve nem sztrájkkénthirdetik meg. Fajtái:• Üzemen belüli akció – nagygyűlés, ülősztrájk, üzemfoglalás,

munkalassítás, aláírásgyűjtés a munkáltató telephelyein belül, stb.,amely meghatározott követelések elérésére irányul;

• Utcai demonstráció vagy más utcai akció – a munkáltató telephelyeinkívül zajló olyan akció, amely meghatározott követeléseknyomatékosítására szolgál, például felvonulás, tüntetés, utcai (esetlegaz üzemből kitiltott) nagygyűlés, az üzemhez vezető utak lezárása,stb.;

• Aláírásgyűjtés, petíció átadása – a követelések aláírásgyűjtéssel valónyomatékosítása, amelyeket a követelésekkel együtt olyanszemélynek adnak át, aki azokat megfelelő helyre továbbítja, vagyszemélyében hatással lehet a probléma megoldására (pl. közjogiméltóságnak vagy magas rangú tisztviselőnek);

• Egyéb – minden más olyan akció, amely munkavállalók ésmunkaadók közötti kollektív munkaügyi vitában használatos, akövetelések nyomatékosítására szolgáló, itt nem felsorolt eszköz,például éhségsztrájk, szabotázs, stb.

3. Sztrájkbizottság – olyan, a sztrájk előtt választott szerv, amely a sztrájkszervezését végezte és a munkáltatóval való tárgyalásokra felhatalmazástkapott, illetve amelynek vezetője (elnöke) a munkáltatóval kialakítottmegállapodást aláírhatta.

4. Elégséges szolgáltatás – a sztrájkról szóló 1989. évi VII. tv. 4. §-aértelmében a munkáltató és a sztrájkot folytatók közötti megállapodásbanmeghatározott olyan szolgáltatási szint, amelynek fenntartása esetén alakosságot nem éri aránytalanul nagy hátrány a sztrájk miatt. A törvényértelmében olyan szervezeteknél kell kidolgozni a még elégségesszolgáltatásról szóló megállapodást, amelyek a lakosságot alapvetőenérintő szolgáltatásokat végzik, például: tömegközlekedés, távközlés,áram-, víz-, gázellátás, más energiaszolgáltatók, egészségügy, stb.


95

5. Sztrájkszabályzat, vagy sztrájkról szóló megállapodás – olyanszabályrendszer, amely a sztrájkkal kapcsolatos kötelező magatartásinormákat és tilalmakat tartalmazza. Lehet a Kollektív Szerződés vagymás dokumentum része, függeléke, de lehet önálló dokumentum is.Előbbi esetben a sztrájkszabályzatot a munkavállalói érdekképviselet és amunkáltató(i érdekképviselet) közösen, megállapodás jelleggel, utóbbiesetben általában a szakszervezet önállóan dolgozza ki.

6. Közvetítő – olyan, a vitába bevont harmadik személy, aki a felekfelkérésére segíti a vita rendezését, a kompromisszum kialakítását, esetlegsaját megoldást is javasol, de döntést nem hozhat.

7. Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat – 1996. júliusában azÉrdekegyeztető Tanács által életrehívott szerv, amely a vitában álló felekigénye esetén hivatásos közvetítőt ajánl és küld ki. (Szervezeti, Működésiés Eljárási Szabályzatát lásd: Magyar Közlöny (1996) 54. sz.

1. Az akciók számokban

A vizsgált időszakban az akciók száma hullámzóan alakult, a"csúcsév" 1997. volt, amint ez a 2. táblázatból is kitűnik. Az1999. január 4–8-i sztrájkkal együtt (amely minden olyantovábbi táblából hiányzik, ahol évek közötti számszerűösszehasonlításról lesz szó) 10 év alatt összesen 254 akciótörtént.

Az összes akció típusok szerinti megoszlását mutatja az 1.ábra, amelyből kitűnik, hogy a legtöbb akció sztrájk, figyelmez-tető sztrájk és tüntetés volt, ezek együtt az akciók 76 százalékátteszik ki.

1. ábraAz akciók megoszlása (1989–1998)


96

2. táblázatAz akciók száma és jellege

(1989. január1-től 1999. január 8-ig1)

ÉvFigyel-mez-tető

sztrájk

Sztrájk Egyébüzemiakció

Tün-tetés

Alá-írás-gyűj-tés

Petí-ció

Szoli-dari-tási

sztrájk

Egyéb(blokádéhség-sztrájkstb.)

Ösz-szesen

db%

1989 13 7 - 4 3 1 - - 28 11,01990 10 5 1 2 2 - - - 20 7,91991 13 7 - 1 2 - 1 1 25 9,81992 7 4 3 2 2 - - - 18 7,11993 12 7 2 3 3 1 - 1 29 11,41994 6 5 1 5 6 - 1 1 25 9,81995 6 3 3 13 2 - 1 - 28 11,01996 4 4 2 6 1 2 - - 19 7,51997 4 5 4 16 4 2 - 2 37 14,61998 9 2 2 7 2 - - 2 24 9,41999 - 1 - - - - - - 1 0,4Össz. 84 50 18 59 27 6 3 7 254 100 % 33,1 19,7 7,1 23,2 10,6 2,4 1,2 2,8 100

1 Az utolsó akció az1999. január 8-án zárultVDSZSZ szervezésűvasutassztrájk volt, amitaz 1998. decemberi ese-ményekhez való kapcso-lódása miatt nem lehetettkihagyni, ugyanakkor az1999. év ennél fogvatöredék.

Az események jellegét és kiterjedtségét mutatja a 3. táblázat.Ebben a táblázatban összevontan szerepelnek az egy munkál-tatónál zajlott események, amelyek lehetnek egy vagy többüzemben, részlegben, vagy telephelyen, vagy egy munkáltatóminden egységében lezajlott akciók. Így az egy munkáltatórakiterjedő akciók száma a legmagasabb. Viszonylag nagyobbazoknak az eseményeknek a száma, amelyek egy szakmáravagy alágazatra terjedtek ki. Ezek tipikusan egy szakmaiszakszervezet által szervezett akciók voltak. A kilenc többágazatra kiterjedő és a nyolc országos akció között olyanokszerepelnek, amelyeket egy vagy több szakszervezetikonföderáció, illetve néhány szakmai szakszervezet alkalmikoalícióban szervezett.


97

3. táblázat

Az akciók kiterjedtsége és jellege (összes akció, 1989–1999)

Egymun-kál-tatónbelül

Többmun-kál-tató

Szakma,

alága-zat

Ága-zat

Többága-zat

Álta-lános

Nincsadat

Ösz-sze-sen.

%

Figyelmeztetősztrájk

75 3 1 2 - 2 1 84 33,1

Sztrájk 46 1 - - 1 1 1 50 19,7Egyéb üzemiakció

13 1 3 - - - 1 18 7,1

Tüntetés 31 9 7 4 7 1 - 59 23,2Aláírásgyűjtés 11 1 10 1 - 4 - 27 10,6Petíció 2 - 2 1 1 - - 6 2,4Szolidaritásisztrájk

3 - - - - - - 3 1,2

Egyéb 5 - 2 - - - - 7 2,8Összesen 186 15 25 8 9 8 3 254 100 % 64,0 6,0 10,0 3,2 3,6 3,1 1,2 100

Ami az akciók jellege szerinti megoszlást illeti, látható, hogya figyelmeztető sztrájk fordult elő a legnagyobb arányban,összesen 84 ilyen eset volt, ezek közül önálló akció volt 74. Az50 sztrájkból, önálló akció volt 43. A sztrájkok és afigyelmeztető sztrájkok együttesen 11 esetben fordultak elő(ezekben az esetekben a figyelmeztető sztrájkot követte asztrájk), a többi esetekben a figyelmeztető sztrájk, illetve asztrájk valamilyen más akcióval fordult elő egy eseményenbelül. Azaz 39 olyan sztrájkeset van, amit nem előzött megfigyelmeztető sztrájk, illetve 73 olyan figyelmeztető sztrájkzajlott, amelyet nem követett sztrájk.

Az akciók jellegének alakulása egyébként részben választás,részben spontán folyamatok függvénye. Ha az akcióra spontánkerül sor, akkor egy-egy tekintélyes személyiség véleménye,


98

vagy valamilyen más körülmény határozza meg, hogy milyenjellegű akcióra kerül sor. Ha az akciót szakszervezetekszervezik, általában tudatos döntés kérdése az akció jellegénekmegválasztása. A szolgálati jogviszonyba tartozók például elevenem választhatják a sztrájkot, így ezek a szakszervezetek mástípusú akciókat szerveznek.

Mint láttuk, összesen 186 olyan akció volt, amely egymunkáltatón belül zajlott, ezen munkáltatók közül 68-nál egyakció volt az elmúlt 10 évben. 118 akció olyan munkáltatóknálfordult elő, ahol kettő vagy több akcióra került sor a vizsgáltidőszakban. A legnagyobb esetszám a Szekszárdi Húsipari Rt.-hez, illetve a Metraco-hoz kötődik (összesen 15 akció volt ennéla két vállalatnál). Négynél több akció fűződik az ózdi térségnéhány vállalatához és országos nagyvállalatokhoz, mint aMÁV Rt., vagy az MVM Rt. Az akciók jellegét tekintve, azugyanazon munkáltatónál ismétlődő akciók legtöbbje figyelmez-tető sztrájk volt, az összes akció 23,9 százaléka, míg azugyanazon munkáltatónál ismétlődő sztrájkok aránya 14százalék. Így az összes egy munkáltatón belül lezajlott akciók38 százaléka ismétlődő munkabeszüntetés volt, más jellegűakciók tették ki az ismétlődő akciók 62 százalékát.

Az akciók időtartamának csak a sztrájkok és a figyelmeztetősztrájkok esetében van igazán jelentőségük. Vannak olyanakciófajták, ahol az időtartam mérésének nincs értelme, mintpéldául az aláírásgyűjtés vagy a petíció esetében. Az egyébüzemen belüli akcióknál az időtartamot azért nem figyeltemmeg, mert ezek az esetek nagyon kis számban fordulnak elő. Aszolidaritási sztrájkok időtartama is változó volt – 5 perctől kétóráig terjedt.

A 134 sztrájk (figyelmeztető sztrájk és sztrájk együtt)időtartamát a sztrájk kezdetének és végének dátumával ésidőpontjával közelítettem, ennél fogva többműszakos munka-rendben előfordulhat pontatlanság. Nem minden eseményrőlismert, hogy hány fő vett részt benne, így az összes kiesettmunkaóra, illetve ezek átlaga csak az ismert adatokon alapul,ami az összes sztrájkra nézve szintén nem egészen pontos. Azígy kapott adatok azonban jó közelítést adnak arra, hogy asztrájkok általában mekkora munkaidő-kiesést okoznak.


99

Az ismert adatok alapján a 10 év alatt összesen a sztrájk miattkiesett munkaórák száma 7.309.800 óra (128 ismert eset),sztrájkban részt vett összesen 1.420.600 fő (100 ismert eset). Ezévi átlagban egy sztrájkolóra alig fél óra sztrájkot jelent. Ezenbelül az egy munkáltatónál zajlott sztrájkokban kiesett2.354.400 munkaóra, az ismert esetekben a résztvevők száma104.900 fő, ami átlagosan 22,5 óra sztrájkot jelent 10 év alatt.Némileg pontosabb képet kapunk, ha csak azokat az eseteketvesszük figyelembe, amelyeknél mind a résztvevők száma, minda sztrájk időtartama ismert. Országosan összesen 100 ilyenesetünk van, ebből 91 egy munkáltatón belül zajlott le.

4. táblázatA sztrájkok ismert jellemző adatai (1989–1999)

Összesítettidőtartam,

óra

Egysztrájkra

jutóidőtartam

óra

Összes kiesettmunkaóra,

időtartam x fő

Résztvevőkszáma

összesen, fő

Egy sztrájkrajutó

résztvevőkszáma, fő

Egyfőrejutó

kiesettmunka

óra,óra/fő

Ismert esetekegyütt (100) 2.731 27,6 7.309.799 1.420.222 átlag: 14.346

medián: 300 5,15

Ebből egymunkáltatónbelüliek (91)

2.694 29,9 2.354.433 104.463 átlag: 1.161medián: 275 22,5

Mint a táblázatból is kitűnik, igen jelentős különbség van azországos átlag és az egy munkáltatón belüli átlag között az egyfőre jutó kiesett munkaórák számát tekintve. (A vizsgált időszakátlagában tehát az egy munkáltatón belül zajlott sztrájkok is csak2,25 óra/fő/év munkaidő-kiesést okoztak.) Az egy sztrájkbanrésztvevők átlagos számát tekintve nagyságrendi különbségmutatkozik az összes sztrájk és az egy munkáltatón belüllezajlott sztrájkok esetében, a medián azonban megmutatja,hogy a sztrájkok általában 300 fő körüli tömeget aktivizálnak.

Ezek az adatok, az éves munkaidőalaphoz viszonyítva anemzetgazdaság egészében jelentéktelen nagyságrendűek, ne fe-


100

ledkezzünk meg azonban arról, hogy az ismert adatok szerint ezazt is jelenti, hogy legalább nyolcszázezer-egymilliómunkavállaló (tekintettel arra, hogy volt, aki több sztrájkban isrészt vett) szerzett sztrájkélményt az elmúlt 10 évben, azazminden negyedik foglalkoztatott "kipróbálta" a sztrájk fegy-verét, aminek nem gazdasági, hanem társadalmi és politikaijelentősége van.

Az utcai tüntetés, aláírásgyűjtés és petíció, valamint aszolidaritási sztrájk a másik akciócsoport, amelyet együttesenvizsgáltam. A vizsgált időszakban összesen 95 ilyen eset volt.Ezek kiterjedtségét már bemutatta a 3. táblázat. A kiterjedtségés a jogviszony összevetése az 5. táblázatban található.

5. táblázat

Az akciók (utcai tüntetés, aláírásgyűjtés, petíció, szolidaritási sztrájk)szervezőinek jogviszonya és a kiterjedtség (1989–1999)

Egymun-

káltatónbelül

Többmun-

káltató

Szak-ma, al-ágazat

ÁgazatTöbbágazat

Álta-lános

Össze-sen, db %

Mt. 35 5 5 2 - - 47 49,5Ktv. - - 1 - - - 1 1,0Kjt. 10 5 7 3 3 - 28 29,5Hszt. 3 1 4 - - - 8 8,4Vegyes 1 - 1 - 4 5 11 11,6Összesen 49 11 18 5 7 5 95 100 % 51,6 11,6 18,9 5,2 7,4 5,2 100

Az ilyen akciókban résztvevők számáról szintén csak közelítőadataink vannak. A résztvevők számát ezekben az esetekbenmaguk a szervezők is csak becsülik, másfelől a feldolgozásnál asávos besorolást alkalmaztam, ami szükségképpen torzít. Azönmagában álló petíció esetében pedig a résztvevők száma nemértelmezhető. Így az adódott, hogy az akciók 29 százalékában arésztvevők száma 100 és 1000 között volt, 25 százalékábanpedig 3000 fölött. A tisztább képhez tartozik, hogy az ilyenakciók egy része a lakosság bevonásával zajlott – ilyen volt a


101

tüntetések 15 százaléka, az aláírásgyűjtések 5 százaléka, azaz azösszes akció egyötöde.

Az összes aláírásgyűjtésből (amely önálló aláírásgyűjtés,aláírásgyűjtés és petíció átadása lehetett az "aláírásgyűjtés"rovatban, illetve 8 esetben sztrájk, figyelmeztető sztrájk, vagytüntetés kapcsolódó akciója, mindösszesen 35 eset) 13 esetben30.000 fölött volt az összegyűlt aláírások száma. Ezek közül voltnéhány olyan eset, amikor több százezer aláírást sikerültösszegyűjteni valamilyen cél érdekében. Jellemző módon a100.000 fölötti aláírást összegyűjtő akciók a lakosságbevonásával és nem tisztán munkaügyi kérdésekben, hanemmindenek előtt költségvetési, nyugdíjrendszerrel kapcsolatoskérdésekben zajlottak.

Az utcai tüntetések jellegzetes eltéréseket mutatnak a többiformától. Egy munkáltatóhoz tartozók szerveztek a vizsgáltidőszakban 31 tüntetést, 28 ennél szélesebb réteget mozgósított.Ez utóbbiak közül 4 ágazatra, 7 több ágazatra terjedt ki és egyáltalános volt, ez együtt az összes tüntetés 13 százaléka. Atüntetés jellemzően tömegmegmozdulás, 300 alatti létszámmalzajlott 19 tüntetés, 3000 résztvevő fölött volt 11 tüntetéslétszáma, 10 esetben nincs becsült adat sem. Ezek közül igazánnagy tömegeket – 10.000 fő feletti létszámot – azok aközalkalmazotti tüntetések mozgattak meg, amelyek valamelyügyben a parlamentre, illetve a kormányra akartak nyomástgyakorolni.

A követelések címzettje és az akció jellege egyébkéntszorosan összefügg egymással. (A kérdőívben, több címzettmegadása esetén, az első három címzettet dolgoztuk fel.) Azakciók legnagyobb részének egy címzettje volt, az első címzettesetén egy esetben nem sikerült kideríteni, kire irányult az akció.Nem szerepelt 2. címzett 169 esetben, 3. címzett pedig 225esetben. Tekintettel arra, hogy a címzettek között feltételez-hetően nem volt rangsor, a címzettséget súlyozatlanulösszesítettem. Így az akciók jellegére és a címzettekre a követ-kező esetszámok adódtak:


102

6. táblázat

A címzettek előfordulása az akciók jellege szerint (1989-1999)

Címzett Figyel-mez-tető

sztrájk

SztrájkEgyébüzemiakció

Tün-tetés

Alá-írás-gyűj-tés

Petí-ció

Szoli-daritásisztrájk

EgyébÖsz-szesen

db

Munkáltató 76 40 11 12 7 4 2 3 155Tulajdonos 8 5 2 7 1 2 - - 24Helyi önkor-mányzat 4 5 1 11 3 - - 1 26

Minisztérium 1 5 3 6 3 - - 1 19Kormányszerv 1 2 3 9 - - - - 15Kormány 9 5 2 26 9 1 - 1 53Parlament 10 9 2 32 17 - - 3 73Összes címzett 109 71 24 103 40 7 2 9 365

Mint látható, 264 esetben 365 címzettet jelöltek meg. Akövetelések címzettjei legtöbb esetben a munkáltatók (itt amunkahelyi vezetőtől valamely helyi érdekegyeztető tanácsmunkáltatói oldaláig terjed a skála). A helyi önkormányzat és atulajdonosok ugyanolyan súllyal szerepelnek a címzettek között– mindketten a fenntartó szerepében váltak követelésekcímzettjévé. Kormányszervek és minisztériumok együtt közel 10százalékban voltak címzettek, a kormány és a parlament, mint ajogszabályok alakítói és a költségvetés gazdái együttesen 35százalékban váltak címzettekké. (Lásd. a 2. ábrát.)

2. ábra

Az összes követelés megoszlása a címzettek között


103

Címzettek szempontjából a leginkább homogén akciófajta afigyelmeztető sztrájk, ezen belül 76 esetben volt a munkáltató acímzett. A sztrájkoknál hasonló a helyzet, 40 esettel. Viszonylaghomogén, de több kivétellel a tüntetések csoportja, ahol a kor-mány 26 alkalommal, a parlament 32 alkalommal volt a köve-telések címzettje. A kormányszervek, minisztériumok, maga akormány, illetve a parlament együtt 59 esetben volt tüntetéscímzettje, ami szintén arra utal, hogy a tüntetések célja alapvető-en eltér a munkabeszüntetésekétől. A tüntetések címzettjeiközött viszonylag nagy arányban találunk munkáltatókat és helyiönkormányzatokat is. Az aláírásgyűjtések címzettje jellegzete-sen a kormány és a parlament.

A kérdőívben az akciókban érintett munkáltatók tulajdonosihovatartozására vonatkozóan több kérdés szerepelt, így a tulajdonjellege, a tulajdonos személye és nemzeti hovatartozása is. Az akci-ók közül érintett munkáltatói körben 169 esetben egy tulajdonosvan, ebből 155 esetben az állam, illetve az önkormányzat a tulaj-donos, 14 esetben magántulajdonos van. (85 esetben nincs adat.) Atöbb tulajdonost érintő akciók közül 34 esetben többségi állami, 10esetben többségi magántulajdon, 1 esetben tiszta magántulajdon azakcióban érintett. (191 esetben nincs adat, ideértve az 1 tulajdonos-sal bírókat is.) Ilyen módon 189 esetben az állam, vagy a helyiönkormányzat a tulajdonos, míg 25 esetben magántulajdonosokrólvan szó. A magántulajdon tehát a gazdaság egészéhez képest alul-reprezentált az akciókkal érintett körben.

A tulajdonosok nemzeti hovatartozását a három legnagyobbtulajdonos kapcsán kérdeztem. Az állami-önkormányzati tulaj-don többsége folytán a tulajdonos többségében magyar (236esetben az első három tulajdonos valamelyike). Német tulajdo-nos volt érintett az akcióban 33 esetben (ebből 15 a szekszárdihúsipari cégek tulajdonosa, azaz egy személy), 30 további eset-ben más kelet- és nyugat-európai országok szerepeltek, egy tu-lajdonos amerikai volt.

Az akciók földrajzi elhelyezkedését két szempontból vizs-gáltam. Egyrészt, a munkáltató központi telephelye szerint, me-gyékre bontva, itt a "több megye" kategóriába azok az akciókkerültek, ahol egyszerre több megyében található telephelyenfolyt akció, az országos események pedig vagy tényleg azország sok pontján zajlottak, vagy Budapesten zajlottak, de azország minden részéből részt vettek rajtuk.


104

7. táblázat

Az akció jellege és a földrajzi hely

Megye Figy.sztrájk

Sztrájk Egyébüzemi

Tün-tetés

Aláírásgyűjtés

Petí-ció

Szolidsztrájk

Egyéb Ösz-szesen

%

Budapest 18 7 8 18 – 1 2 1 55 21,8Baranya 5 2 – 4 3 – – – 14 5,6Bács-Kiskun 3 1 – 2 – – – – 6 2,4

Békés 2 1 – – 1 – – – 4 1,6Borsod- 9 1 2 4 – – 1 – 17 6,7Csongrád 3 2 – 3 1 – – – 9 3,6Fejér 7 1 – 2 2 – – – 12 4,8Győr- 2 4 – – – – – – 6 2,4Hajdú- 4 1 1 1 1 – – – 8 3,2Heves 4 1 – 1 – – – – 6 2,4Jász- 1 2 – – – – – – 3 1,2Nógrád – 2 1 – – 1 – – 4 1,6Komárom – 2 – – 1 – – 1 4 1,6Pest – – 1 1 2 – – 2 6 2,4Somogy 1 2 – – – – – – 3 1,2Szabolcs- 6 2 2 1 – 1 – – 12 4,8Tolna 2 5 – 10 – 1 – 1 19 7,5Vas 2 2 – – – – – – 4 1,6Veszprém 2 2 – 1 – – – – 5 2,0Zala 1 1 – 2 – – – – 4 1,6Többmegye 2 2 – 1 – 1 – – 6 2,4

Országos 10 6 – 7 16 1 – 2 45 17,9Összesen 84 49 18 58 27 6 3 7 252 100Külföld 1 1 2

Tekintettel arra, hogy két akció külföldön zajlott (egy sztrájkés egy tüntetés), az összes akció száma itt 252. A 10-nél többakciót szervező megyék már erősen konfliktusos helyeknekszámítanak – Budapest kivételével ezek vagy az átlagnáliparosodottabb, vagy éppen elmaradottabb megyék, a közepesenfejlett régiókban az akciók száma 3 és 8 között mozog. Ezegyúttal azt is jelenti, hogy az ország nemcsak kulturális, közle-


105

kedési és sok más szempontból, hanem a munkaügyi érdekvitákszempontjából is Budapest-központú.

A településtípus szerinti bontás nem mond ennél sokkaltöbbet. Itt az akciókat a tényleges helyszín szerint soroltam be,vagyis pl. minden, az országgyűlés elnökének átadott petícióBudapestnél szerepel. Így kitűnik, hogy az akciók tipikus hely-színe Budapest, vagy egy vidéki város, ha szervezői munka-viszonyban állók vagy közalkalmazottak. A köztisztviselők többhelyszínre kiterjedő akciósorozatokat szerveztek inkább, deösszességében is elég magas a kettőnél több helyszínen zajlóesemények aránya (18,1 %). A községekben, egy kivétellel, csakmunkaviszonyban állók szerveztek akciókat. Az arányokonlényegesen nem változtat az a torzítás, amit a jogviszonyokszerinti besorolás 1992. évi kezdete okoz. A megelőző – 1989-1992. július közötti – időszakban 11 olyan akció volt, amelynekrésztvevői később közalkalmazotti jogviszonyba kerültek (kettőtezek közül községekben szerveztek, kettőt Budapesten, hetetvidéki városban), 3 akciót leendő köztisztviselők szerveztek,egyet községben, kettőt több helyen. (Az akciót szervezőkágazati besorolásánál ez a torzítás nem érvényesül.)

8. táblázat

Az akciók településtípus és jogviszony szerint

Hely Mt. Ktv. Kjt. Hszt. Vegyes Összesen %Budapest 43 – 18 6 4 71 28,0Vidéki város 88 – 12 1 3 104 40,9Község 20 – – – 1 21 8,3Budapest ésegy vidékiváros

4 1,6 – – – 4 1,6

Vidéki városés község 6 – – – – 6 2,4

Külföld 2 – – – – 2 0,8Kettőnél többhely 26 5 8 2 5 46 18,1

Összesen 189 5 38 9 13 254 100 % 74,4 2,0 15,0 3,5 5,1 100


106

2. Szervezők, résztvevők

Bár eddig is esett némi szó az akciók szervezőiről, az alábbiak-ban ezt a kérdést kicsit részletesebben vizsgáljuk meg. A 9.táblázat az akció éve szerint mutatja be a szervezők jogviszonyszerinti eloszlását.

9. táblázat

Jogviszony és az akció éve

1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 Össz. %Mt. 28 19 25 16 23 11 11 13 23 19 1 189 74,4Ktv. 1 1 2 1 5 2,0Kjt. 1 4 6 13 3 10 1 38 15,0Hszt. 3 2 2 1 1 9 3,5Vegyes 1 1 2 4 2 1 2 13 5,1Össz. 28 20 25 18 29 25 28 19 37 24 1 254 100 % 11,0 7,9 9,8 7,1 11,4 9,8 11,0 7,5 14,6 9,4 0,4

Az akciók túlnyomó többségét a Munka Törvénykönyvénekhatálya alá tartozók szervezték, mellettük a közalkalmazottakszerveztek jelentős számú akciót. Míg azonban a verseny-szférában az akciók az évtized első felére koncentrálódnak, aközalkalmazottak által szervezett akciók 1995-ben és 1997-benfordultak elő legtöbbször. (Megjegyzem, hogy 1992. előtt atáblázatban az Mt. hatálya alatt szerepel minden közalkalmazottés köztisztviselő is.) A köztisztviselők kevés akciót szerveztek,közülük két eset helyi és két nagyobb kiterjedésű akció volt. Aszolgálati jogviszonyban lévők által szervezett akciók szinténalacsony számúak, gyakorlatilag ezek tűzoltók és hivatásoskatonák szervezte akciók voltak. A vegyes jogviszony itt aztjelenti, hogy nemcsak munkaviszonyban, hanem másjogviszonyban, vagy polgári jogi szerződéssel alkalmazottmunkavállalók is részt vettek az akcióban, vagy annak szerve-zésében. Mivel egyre inkább terjedőben van a munkaviszonyonkívüli foglalkoztatás, ezért ezeket az eseteket nem zártam ki afelmérésből.


107

A besorolásból fakadó torzítást kiszűri az 1992-1999. közöttiakciók számbavétele. Ebben az időszakban az Mt. alá tartozókszervezték az akciók 64,6 százalékát, a Kjt. hatálya alá tartozókaz akciók 21 százalékát, ez együtt 85,6 százalék. A Ktv. hatályaalá tartozók az akciók 2,8 százalékát, a Hszt. hatálya alá tartozókpedig 5 százalékát szervezték, jogviszony szempontjából "ve-gyes" volt az akciók 6,6 százaléka.

A jogviszonnyal erősen korrelál – a besorolás mechanizmu-sánál fogva – az ágazati hovatartozás. Az akciók ágazatokszerinti megoszlását mutatja a 10. táblázat.

10. táblázat

Az akció jellege és az ágazat (1989–1999)

Jelleg Mezőgazd.

Ipar Bányászat

Közle-kedés

Egyébszolg.

Oktatáskultúra

Egész-ségügy

Egyéb Nincsadat

Ösz-szes

%

Figyelm.sztrájk

– 45 4 22 6 3 2 1 1 84 33,1

Sztrájk 3 19 6 6 6 6 – 3 1 50 19,7Egyébüzemi – 7 – – 2 6 – 3 – 18 7,1

Tüntetés 1 18 2 2 3 16 6 10 1 58 23,2Aláírásgy 1 4 – – – 11 1 10 – 27 10,6

Petíció – 3 1 – 1 – – 1 – 6 2,4Szolidaritsztrájk – 1 – 2 – – – – – 3 1,2

Egyéb – 2 1 – 1 – – 3 – 7 2,8Összesen 5 99 14 32 19 42 9 31 3 254 100% 2,0 39,0 5,5 12,6 7,5 16,5 3,5 12,2 1,2 100

A korábbi adatoknak megfelelően a legnagyobb akciószámotaz iparban találjuk, ezen belül a figyelmeztető sztrájkok a leg-számosabbak. Nem elhanyagolható azonban, hogy a közleke-désben – szintén a Mt. hatálya alatt – 22 figyelmeztető sztrájk és6 sztrájk zajlott. Ezekben az ágazatokban egyébként a többiakciótípus nem jellemző, bár az iparban a tüntetések száma –mindenek előtt a helyi vagy a központi foglalkoztatáspolitikamegváltoztatását célozva – viszonylag magas. Az oktatásban és


108

a kulturális szférában másképp áll a helyzet – itt alacsony amunkabeszün-tetések száma és magas a tüntetéseké. Ezjellemzően annak a következménye, hogy a munkabeszüntetésnem feltétlenül adekvát eszköz egy-egy cél elérésére ebben azágazatban, másfelől, mint korában említettem, itt alapvetően"béketűrő" munkavállalói réteggel van dolgunk; számukra nemmagától értetődő a sztrájk alkalmazása. Az egészségügybentartott két helyi figyelmeztető sztrájk és hat tüntetés (két helyi ésnégy országos méretekben szervezett) hasonló képet ad. Az"Egyéb" oszlopban itt a közigazgatás és a szolgálati jogvi-szonyhoz kötött ágazatok találhatók. Az itt szervezett akciókjellegzetesen nem munkabeszüntetések, hanem tüntetések,illetve aláírásgyűjtések.

A 11. táblázat az akciót kezdeményezők személyét összesítiaz akciók éve szerint. A választóvonal itt a munkavállalóicsoport és a szakszervezet között húzódik, az akciók szervezéseés rendezett lezajlása szempontjából örvendetes, hogy azakciókat egyre kisebb számban kezdeményezik munkavállalóicsoportok, s egyre nagyobb arányban a szakszervezet, amely ittlehet helyi szakszervezet, szövetség vagy konföderáció is. 1995-ben kiemelkedő a több szakszervezet által közösen szervezettakciók száma – ezek a közalkalmazotti szakszervezeteknek aBokros csomag elleni összefogásából származó akciók.A szakszervezeti kezdeményezésű akcióknál megvizsgáltam,hogy melyik szakszervezeti konföderációhoz tartozott aszervező szakszervezet. Ezt tartalmazza a 12. táblázat. Itt afelsorolásban az ÉT munkavállalói oldalát alkotó szakszer-vezetek szerepelnek, független jelölést csak az a kezdeményezőkapott, amelyről egyértelműen lehetett tudni, hogy nem tartozikkonföderációhoz.

A táblában 195 olyan akció van, ahol a szakszervezetihovatartozás megállapítható volt, ez az összes eset 76,8százaléka. A szakszervezeti szervezésű akciókkal kapcsolatosanazt is megpróbáltam felmérni, hogy egy-egy kezdeményezéshezhány más szervezet csatlakozott és ezek milyen konfö-derációkhoz tartoztak. Az erre vonatkozó kérdésekből kiderült,hogy a "magányos" akciók teszik ki az akciók zömét.


109

11. táblázat

Az akció éve és kezdeményezője

Év Munkavállalóicsoport

Egyszakszer-

vezet

Többszakszer-

vezetEgyéb

Nincsadat

Összesendb %

1989 11 11 3 3 – 28 11,01990 3 13 3 – 1 20 7,91991 6 18 1 – – 25 9,81992 3 9 3 – 3 18 7,11993 2 20 5 1 1 29 11,41994 4 17 2 1 – 25 9,81995 – 13 13 1 – 28 11,01996 4 15 – – – 19 7,51997 8 29 – – – 37 14,61998 7 13 1 1 1 24 9,41999 – 1 – – – 1 0,4Össz. 48 159 31 10 6 254 100% 18,9 62,6 12,2 4,0 2,4 100

12. táblázat

A kezdeményező szakszervezeti hovatartozása (1989–1999)

Év

ASZ

SZ

ÉSZT

FSZD

L

MO

SZ

MSZ

OSZ

SZEF

SZO

T

Egyé

bko

nföd

e-rá

ció

Függ

etle

n

Nin

csad

at

Öss

zese

n

1989 – – 2 1 – – 13 – – 12 281990 – – 5 2 6 1 1 – – 5 201991 2 – – 4 10 1 – 2 1 5 251992 – – 4 – 5 3 – 1 – 5 181993 4 – 5 3 9 2 – – – 6 291994 3 – 1 – 8 5 – – 3 5 251995 4 2 2 – 6 10 – – 2 2 281996 1 – 2 – 7 2 – – 2 5 191997 3 2 7 3 11 4 – – 1 6 371998 2 – 1 2 7 3 – 1 – 8 241999 – – 1 – – – – – – – 1Össz. 19 4 30 15 69 31 14 4 9 59 254% 7,5 1,6 11,8 5,9 27,2 12,2 5,5 1,6 3,5 23,2 100


110

3. Okok, célok, követelések

3. 1. Okok és célok

Az akciók közvetlen okainak feltárásában mindenek előtt azesettanulmányokra, illetve az interjúkra és a dokumentumokratámaszkodhatunk. Ezek azonban nem alkalmasak az okokszámszerűsítésére, így csak néhány jellegzetes motívum felsoro-lására szorítkozom.

Az egyik jellegzetes kiváltó ok, különösen a spontán akciókesetén az elkeseredettség, illetve valamilyen az "utolsó csepp apohárban" szerepét betöltő esemény volt.2 Az ilyen akciókban aszakszervezet választás előtt állt: a munkavállalók élére áll vagymegpróbálja csillapítani az elégedetlenséget. Az elmúlt tíz évpolitikai viszonyai között a munkahelyi szakszervezetekkönnyen megkaphatták a szokásos vádakat (sárga, munkáltató-párti, megalkuvó, stb.), így sok akció jelent meg szakszervezetiszervezésűként, amikor a szakszervezet célja valójában amunkavállalók indulatainak kanalizálása volt.

2 Ilyen volt a SzekszárdiHúsipari Rt.-nél kibonta-kozott akciósorozat elsőeseménye, amikor a fe-szültséget robbantó szik-ra a gyár biztonsági őrei-nek viselkedése volt,amely önmagában nyíl-ván nem vezet sztrájk-hullámhoz. Egy másikesetben a szakszervezetegyenesen szlogenkénthasználta a "Betelt a po-hár!" kifejezést, míg egymásik, bontakozó akciójelszava: "Elég a hitege-

Az akciók másik csoportjában a munkáltató nem látta be,hogy a tárgyalásokat nem zárhatja le valamilyen, akár csakgesztusértékű engedmény nélkül. A kormányok is többszörkerültek olyan helyzetbe, amikor a tárgyalások elodázása, atárgyaló delegációk meghatalmazásának hiánya, az érdek-egyeztető fórumok, intézmények "felhasználása" iránti érzéket-lenség vezetett munkavállalói akcióhoz. Legjobb példa erre az1995 március 12-től, a Bokros csomag bejelentésének napjátóldecember 15-ig, a közoktatásban és a felsőoktatásban tartottsztrájkig terjedő folyamatos akciósorozat.

A tárgyalások megrekedésének másik esete, amikor tisztánkommunikációs zavarról volt szó, a felek nem értették egymást,a kimondott szavak mögött más tartalmat kerestek, bonyolulttaktikákat és stratégiákat véltek felfedezni egymás viselkedé-sében, vagy gyengébbnek ítélték az ellenfelet, mint amilyen azvalójában volt. (Bizonyos vonatkozásaiban ez jellemezte példá-ul a HOSZ és a HM 1997-es bérvitáját.)

Az 1995-ös közalkalmazotti akciósorozat jó példa annak a té-telnek az érvényességére, miszerint ha túl sokat fektettünk vala-mibe, nem tudunk felhagyni vele ("Too much invested, to quit")


111

tésből!" akkor sem, ha a ráfordítások minden befektethető eszközünket,esetleg a jövőbeli hozamot beláthatatlan időre előre fel-emésztik.3 Ebben az esetben a korábbi akciók sorozata bizonyí-totta, hogy adott szituációban csak nagyon markáns követelé-sekkel – és nem demonstrációs céllal – érdemes sztrájkot szer-vezni. A sztrájk oka azonban mégsem a követelések nemtejesítése, hanem a szervezők erejének demonstrálása irántiigény volt, amelyet a korábbi akciók után már csak sztrájkkallehetett kielégíteni.

A magyar szakszervezeti paletta sokszínűsége folytán azelmúlt tíz év jellegzetes esete az, amikor a sztrájk nem azértrobbant ki, mert a követelések teljesülését másképp nem lehetettelérni, hanem mert az egymással konkuráló szakszervezetekvalamelyike a többiek számára akarta bizonyítani akcióképes-ségét. Ezekben az esetekben a szakszervezetek közötti viszály-kodás – a tagság megszerzése és a vagyon elosztása körül – asztrájk előtt és után is tapasztalható, gyakran a szolidaritásalapvető követelményét is sértő megnyilatkozásokra kerül sor.(Ilyen volt, például, némely bányászsztrájk a 90-es évek elejénés részben az 1998/99. év fordulóján szervezett MÁV-sztrájkok.) Ezekben az esetekben a tárgyalások néha füg-getlenedtek az akciótól, mintha a munkáltatók is tisztában lettekvolna azzal, hogy az adott szakszervezet nem ellene, hanem asaját presztízse érdekében sztrájkol. Így többször megállapodás-sal végződtek, máskor viszont éppen ezért voltak sikertelenek.

Az elmúlt tíz évben arra is találunk példát, hogy az akcióraazért került sor, mert a tárgyalásokat másképp nem lehetettkikényszeríteni. Ezeknél a sztrájkoknál, illetve tüntetéseknélszintén nem a követelések tartalma miatt került sor az akcióra,hanem amiatt, mert a sztrájk (illetve a sztrájkbizottságlétrehozása) volt a tárgyalások megindításának eszköze. Aversenyszférában ilyen eset volt például a Cantoni esete, aközalkalmazotti szférában a Kjt. bértáblájának bevezetése körül1993-ban kibontakozott vita. Megjegyzem, hogy a közalkalma-zotti szakszervezetek részéről kézenfekvő a sztrájktárgyalásokkikényszerítése, amely ebben a formában az ágazati kollektívtárgyalások pótléka. Ezek az esetek gyakran együtt jártak azzal,hogy a szakszervezetek több ízben is levélben keresték fel akormányfőt, amelyekben a sztrájkbizottság megalakulása,illetve az akció bejelentése mellett a követeléseket is fel- 3 Lásd Mérő (1996)


112

sorolták, illetve további akciókat helyzetek kilátásba. p. 14–21.

A versenyszférában előfordult az ilyen spontán akcióknak aza válfaja is, amikor a munkáltató az akció hatására ébredttudatára annak, hogy valamilyen jogot vagy érdeket sértett.Korábban nem is vetődött fel benne, hogy tárgyalnia kellene amunkavállalókkal vagy a szakszervezettel. Ezen esetek egyrészében jogvitákat is akcióval rendeztek, ami ugyan hatékony,de teljességgel jogszerűtlen megoldás. Más oldalról tekintve adolgot, az ok itt is egyfajta kommunikációs zavar, illetve akommunikáció hiánya.

3. 2. Követelések

A követeléseket az akciók okától a fentiek miatt határozottan elkell választanunk. A követelések megfogalmazására már azakció kezdeti szakaszában szükség van. Természetszerűen, akövetelések általában az akció gondolatának felmerülése előtt, atárgyalásos rendezés reményében fogalmazódtak meg. Ezektartalma az akció kibontakozása során azonban nem maradtfeltétlenül változatlan. Ennek okai részben "technikai" jellegűek,részben azonban az akció kibontakozásának következményei.

A követelések megfogalmazása más-más stílusú, ha írásban,vagy ha szóban, tárgyaláson terjesztik elő őket, ha aköveteléseket a tárgyalópartnerrel, vagy éppen az akciótszervezők a saját tagságukkal közlik, amikor az a cél, hogyminél nagyobb tömeget állítsanak a kezdeményezők a sajátoldalukra. A szervezők helyzetéből, viselkedés-kultúrájától,önmagukról alkotott képüktől és az erőviszonyokról alkotottelképzeléseiktől függően a követelések megfogalmazásastílusában is erősen differenciálódott – előfordultak kifejezettenkérő megfogalmazások, de több a harcos "Követeljük, hogy..."típusú megfogalmazás.

Az akció kibontakozása során a követelések tartalma isváltozhat, attól függően, hogy az akcióra milyen körülményekközött kerül sor, mik a szervezők céljai és mennyire tartjákirányításuk alatt a folyamatokat. Előfordult, hogy a követelésekbővültek – ennek a hátterében az alkuhelyzet csábítása áll: hamár akcióra szánja el magát egy szervezet, igyekszik „mindentegyszerre” elérni. Előfordult azonban az is, hogy az akció a


113

kezdeti indulatokat csillapítva lehiggadt, arra számítva, hogy azakció hatására komoly, érdemi tárgyalásokra kerül sor, amelyek-

ben saját álláspontjukat érvekkel kell megvédeni. Ezért aköveteléseket közelítették a reálisan elérhető célokhoz. Szintetermészetes – különösen a számszerűsíthető követeléseknél(mint pl. bér, étkezési hozzájárulás, norma) –, hogy ilyenkor ishagytak "alkufelületet", a követeléseket magasabban szabtákmeg, de nem annyira, hogy az eleve kilátástalanná tegye amegegyezést.

A követelések megfogalmazásakor a szervezők egész listákatállítottak össze. Előfordult, hogy ezek pontjai között a reálisanelérhető és az irreális követelések keveredtek. Ennek aköveteléseket megfogalmazók nem feltétlenül voltak tudatában,de az is lehet, hogy egyes követelések csak azért kerültek alistába, hogy később le lehessen mondani róluk, ígydemonstrálva a kompromisszumra való hajlandóságot.

A kérdőív az első három követelést fontossági sorrendbenkérte megadni. Az összesítésnél súlyokat alkalmaztam, így akövetelések száma és az esetek száma természetszerűen nemegyezik. A 13. táblázat ezeknek a súlyozott pontszámoknak amegoszlását mutatja. A táblázatból nyomon követhető akövetelések tartalmának változása. 1992. kivételével mindenévben a bérrel, bérmegállapodással kapcsolatos követelésekszáma volt a legmagasabb. Az évtized elején azonban jellemző alétszámleépítés megakadályozása, a privatizációval kapcsolatosérdekérvényesítés és az ezt általában megelőző gyár-üzembeárással, átszervezéssel, valamint a régi vezetőkelbocsátásával, illetve megmaradásával kapcsolatos követelésekmagas száma is.

Az "egyéb" követelések magas arányát az évtized elejénolyan követelések okozták, amelyek nem kifejezetten munka-ügyi jellegűek (felügyeleti szerv megváltoztatása, áremelés,általános létbizonytalanság). A későbbiekben a munkajog-viszonyokat szabályozó törvények módosítása, a finanszírozásirend megváltoztatása, a szaktörvények megalkotása vagy módo-sítása teszi ki az "egyéb" követelések zömét.

Előfordult néhány olyan eset, amikor a szakszervezet akövetelések megfogalmazásával, kimondottan a kormánypolitikáját kérdőjelezte meg. (Ilyen volt például a VasasSzakszervezeti Szövetség 1989. augusztus 18-ra meghirdetett


114

félórás figyelmeztető sztrájkja, amely konkrétan a húsárakemelése ellen az áremelés előtti napra szervezett akció volt.)

13. táblázatA követelések súlyozott pontszámának megoszlása

az egyes években (1989–1998, %)

Év

Bér

Léts

zám

Vég

ki-

elég

ítés

Túl-

mun

ka

Priv

ati-

záci

ó

Egyé

ban

yagi

KSZ

Felsz

ámol

ását

szer

vezé

s

Vez

etőv

elka

pcso

latos

Egyé

b

Öss

zese

n

1989 30 0 0 7 7 2 1 18 2 32 1001990 20 8 0 0 13 3 0 8 5 43 1001991 18 29 0 0 12 2 3 5 17 14 1001992 23 20 4 0 1 2 6 12 0 32 1001993 58 4 1 0 0 15 9 2 3 9 1001994 32 17 0 2 3 8 4 6 0 28 1001995 31 27 0 5 2 0 5 1 0 30 1001996 45 7 0 0 0 4 13 4 0 27 1001997 37 13 3 0 4 5 4 12 2 20 1001998 53 5 1 0 3 4 5 8 0 21 100Össz. %

35 13 1 2 4 5 5 8 3 25 100

Ezeket az akciókat nevezhetjük politikai sztrájknak, hanehéz is elvitatni, hogy azok a munkavállalók szociálisérdekeinek védelmére szerveződtek. Ma feltehetően jogszerűt-lennek minősülne egy ilyen akció – amelynek kimondásáracsak akkor kerülne sor, ha a kormány hasonló esetbenbírósághoz fordulna, amire viszont nem volt precedens4.

4 A példaként felhozottesetben a sztrájk után akormány összehívta azOÉT ülését, majd SZOT-Kormány találkozóra issor került, tehét a prob-lémát alapvetően tárgyalá-

A privatizáció évei a szakszervezeti küzdelmek különfejezetét képezik, az ezekkel kapcsolatos akciókat nem lehetsem tudományos, sem jogi, sem a fejlett piacgazdaságokrajellemző standardok és rögzült fogalmak alapján megítélni.Tekintettel arra, hogy itt egy olyan újraelosztási folyamatrólvolt szó, amely átrendezte a gazdaságban a tőketulajdonosokatés magát a tőkét (nem pusztán a jövedelmeket), aszakszervezetek természetszerűen tettek meg minden annakérdekében, hogy a tulajdonosok közül a munkavállalók neszoruljanak ki. Ezt a küzdelmet nem lehetett politikán kívüli


115

sokkal, nem a jog erejéveligyekeztek megszelídí-teni.

síkon megvívni, akkor sem, ha világos a privatizáció gazdaságiés szociális oldala. Így a privatizációhoz közvetlenül viszonylag

kevés munkaügyi akció kapcsolódott, miközben aszakszervezetek a politika eszközeivel folyamatosan harcoltakaz újraelosztásban való részvételért.

Az évtized második felére a követelések összetételegyökeresen megváltozott, ma a bérmegállapodások és a kollek-tív szerződések kötése állt az érdekviták középpontjában – amagas létszámleépítéssel kapcsolatos arány 1995-ben és 1997-ben mindenek előtt a közszféra akcióinak következménye volt.

Így az évtizedben egészében (lásd a 3. ábrát) a követelésekközel fele bérrel, bérmegállapodással volt kapcsolatos, míg abéren kívüli anyagi juttatásoknak, a túlóradíjak és a végkielé-gítések meg nem fizetésének egészen kis szerepe volt. Átmenetikategóriát jelent a privatizáció, a felszámolás, átszervezés,gyárbezárás, illetve a versenyszférában a létszámleépítés ellenitiltakozás.

3. ábraA követelések súlyozott arányai

Bér45%

Egyéb anyagi7%

Létszám17%

Túlm.3%

Privat.5%

Végkiel.1%

KSZ7%

Felszámolás átszervezés11%

Vezetővel kapcs.4%


116

4. A viták jellemzői az akció előtt és alatt

Az érdekviták folyamata szinte minden esetben teljesen egyedi,hiszen a vita minden lépése, a sztrájk, vagy bármely más akcióalkalmazása, vagy ennek elmaradása, a vitatott kérdésekalakulása egymással multikommunikatív viszonyban lévőegyének döntéssorozatának eredménye, és mint ilyen, astatisztika eszközeivel nehezen megragadható. Az alábbiakbannéhány, az érdekvitákra általában jellemző intézményműködésén keresztül mutatjuk be a lezajlott vitákat.

4. 1. Sztrájkbizottság

A sztrájkbizottság működésének időtartama szerint lehetideiglenes és állandó. Ideiglenes sztrájkbizottságok működnekáltalában a munkahelyek szintjén, egy-egy vita időtartama alatt,ezek a vita végeztével feloszlanak. Az állandó sztrájkbizott-ságok jellemző szintje a szakszervezeti szövetség, illetve akonföderáció, amely csak akkor aktivizálódik, ha sztrájkhelyzetalakul ki. Ilyen módon nem felettes szerve a helyi sztrájk-bizottságnak, ha a sztrájkhelyzet lokális, egy-egy munkáltatórakorlátozódó. Több munkáltatóra kiterjedő, ágazati, vagyországos sztrájk esetén viszont a központi sztrájkbizottságnakalárendelten működnek a területi vagy helyi sztrájkbizottságok –a hierarchia szintjeinek számát is a munkahelyek strukturáltságahatározza meg.

Mint a 14. táblázatból kitűnik, a figyelmeztető sztrájkok 76százalékában, a sztrájkok 69 százalékában működött sztrájk-bizottság, de a többi akciófajtánál is, mintegy egyharmadukszervezésére sztrájkbizottság jött létre, így összesen 140sztrájkbizottságról tudunk. Az akció kiterjedtsége és a sztrájk-bizottság szintje jól követte egymást, de előfordult, hogy az egymunkáltatón belüli akciókat a szakszervezeti szövetség sztrájk-bizottsága szervezte. Ez az eltérés egyébként abból is fakad,hogy vannak olyan nagy – és itt érintett – szakszervezetiszövetségek, amelyek egy munkáltatónál működnek, mivel azágazat maga egy munkáltató (pl. MÁV Rt.).


117

14. táblázat

Sztrájkbizottság működése és az akció jellege (1989–1999)

Jelleg Műkö-dött

Nemműkö-

dött

Nincsadat

Össze-sen

Figyelmeztető sztrájk 64 6 14 84Sztrájk 35 5 10 50Egyéb üzemi akció 5 10 3 18Tüntetés 22 31 5 58Aláírásgyűjtés 7 17 3 27Petíció 5 2 - 7Szolidaritási sztrájk - 1 2 3Egyéb 2 4 1 7Összesen 140 76 38 254Megoszlás 55,1 29,9 15,0 100

Országos akciók esetén előfordult, hogy a sztrájkbizottságtöbb munkabizottságot is működtetett, amelyek a szervezőmunka egy-egy jól körülhatárolható részét látták el. Ígypéldául az MSZOSZ 1991. június 13-ra meghirdetett – végülelmaradt – országos figyelmeztető sztrájkja előtt a szakszerve-zeti szövetség a következő testületeket működtette: Sztrájk-bizottság; Egyeztető Bizottság; Tájékoztatási Bizottság; JogiBizottság; Szervező Bizottság.

A sztrájkbizottság létszáma az akció kiterjedtségétől,strukturáltságától függött, de néhány esetben a létszámot azértnövelte a szervező, hogy a szakszervezeti tisztségviselőknekjáró védelem minél több emberre kiterjedjen. A létszámról 40esetben nincs adatunk, a 100 ismert sztrájkbizottságból alegkisebb 3 fős (9 esetben), a legnagyobb 25 fős (1 eset) volt.Az 5-12 fős sávba esett a sztrájkbizottságok zöme – 72 eset,egy sztrájkbizottság átlagban 7 fős volt.

A sztrájkbizottságok legtöbbje egy hónapon belül alakult ésszűnt meg, és a megalakulás és az akció között eltelt időáltalában hosszabb volt, mint az akció és a sztrájkbizottságfeloszlatása között eltelt idő. Ennek oka részben az, hogy asztrájkbizottság a tárgyalások menetétől függően hirdeti meg


118

az akciót, ami a tárgyalások elhúzódása esetén az akcióidőpontjának halasztásával jár, részben pedig, hogy az akciósikere vagy kudarca egyértelmű lehet, ami alapján rövid időnbelül meg lehet hozni a feloszlatásról szóló döntést, akkor is,ha a tárgyalások sikerrel zárultak, és akkor is, ha erre nincskilátás.

A sztrájkbizottság feladatai közé tartozik a sztrájkfelhíváskiadása, amelynek funkciója az álláspontokról valótájékoztatás és a támogatás megnyerése. A sztrájkfelhívásáltalában tömör formában megismétli azokat a követeléseket,amelyek miatt az akció szervezését megkezdték. Emellettegyértelműen tartalmazza a sztrájk megkezdésének időpontját,jellegét, befejezésének módját, valamint arra vonatkozó"utasítást", hogy a sztrájk alatt a munkavállalók hol jelenjenekmeg (vagy ne).

A kérdőív segítségével nyomon követtük az akciók megkez-désének időpontját. Az akció jellegével való összevetésből jólkirajzolódnak azok az éven belüli időpontok, amikor azévenként ismétlődő tárgyalások neuralgikus időszakokhozérkeznek. A figyelmeztető sztrájkok időszaka október–május(decemberi csúccsal), valamivel később kezdődnek a sztrájkok,amelyek májusban érik el a csúcspontot. A tüntetésekkifejezetten a költségvetési tárgyalások időszaka körülszóródnak, az aláírásgyűjtések többsége is őszi akció. A petíció– a "műfaj" sajátosságainál fogva – közömbös az időpontra.

4. 2. Sztrájkszabályzat

Az akció formájától függően a munkáltatóval különböző típusúegyüttműködési formák élnek tovább a szervezés időszaka alattis. Ezek szabályozására szolgál két alapvető dokumentum, asztrájkszabályzat, és az elégséges szolgáltatásról szólómegállapodás. A munkáltatók egy kisebb részénél ma már vansztrájkszabályzat, amelyet a szakszervezet a munkáltatóvalközösen dolgozott ki. Emellett vannak olyan szakszervezetiszövetségek és konföderációk, amelyek maguk alakították kisztrájkszabályzatukat, és ez az Alapszabály részét képeződokumentum.


119

Ezek a szabályrendszerek egységbe foglalják azokat a maga-tartásformákat, amelyeket a sztrájk során követni kell, ilyenmódon egyértelművé teszik a sztrájk idejére létrehozotttestületek feladatait, valamint a munkavállalóktól és amunkáltatótól elvárható magatartást5.

A munkáltató és a munkavállalók, illetve a szakszervezetáltal közösen kidolgozott sztrájkszabályzat természetét jólpéldázza a Paksi Atomerőmű Vállalat (PAV) sztrájkszabályzata,amely a Kollektív Szerződés kiegészítő rendelkezése, annakrésze.6 Ebben a szabályzatban nemcsak a sztrájkhelyzetbenkövetendő munkavállalói magatartás szabályait, hanem amunkáltató által megteendő lépéseket is rögzítették. Ennekkövetkeztében – jogkövető magatartás esetén – nem állhat elő aza helyzet, hogy a munkavállalók vagy a munkáltató egy feszülthelyzetben olyan reakciókat produkál, amelyeket a másik félnem lát előre. A szabályzatnak tehát garanciális szerepe van asztrájk nyugodt lefolytatására nézve. Nyilvánvaló, hogy a PAVolyan vállalat, ahol az üzemzavarok megelőzése szükségesséteszi az oldalak magatartásának előrelátását, de hasonlószabályzatra ott is szükség van, ahol a munkarendmunkabeszüntetés idejére történő átmeneti átalakítása nemhordoz magában ilyen természetű veszélyeket.

A sztrájkszabályzat másik típusa a szakszervezet által sajátmaga számára készített dokumentum, ilyenek a szakszervezetiszövetségek sztrájkszabályzatai. Az ilyen, belső használatrakidolgozott sztrájkszabályzatok egy része titkos. A titkosítássala szakszervezet mindenek előtt a munkáltatói visszaéléseketkívánja megakadályozni, hiszen előfordulhat, hogy a szabályzatismeretében a munkáltató olyan intézkedéseket tesz, amelyek aszakszervezet szervező munkáját ellehetetlenítik.

A felmérésben szereplő 134 sztrájk és figyelmeztető sztrájk-eset közül 67 akció esetében nem kaptunk választ arra akérdésre, hogy volt-e sztrájkszabályzat az esemény idején, 91esetben pedig arra a kérdésre, hogy volt-e sztrájkszabályzat1998. január 1-én. Ennél fogva biztosan csak azt tudjuk, hogyaz akció idején a sztrájkot, illetve figyelmeztető sztrájkotszervezőknél 28,1%-ban volt érvényes sztrájkszabályzat, 1998.január 1-jén pedig minden ötödik megkérdezett rendelkezettilyennel. Ezek az arányok elég alacsonyak. Ez ugyan nemjelenti azt, hogy a sztrájk szervezésében feltétlenül "hibát"kö-

5 Természetesen nem te-kinthetjük sztrájksza-bályzatnak az olyan álta-lánosságok szintjén moz-gó üzeneteket, amelyek asztrájktörvény egyes sza-kaszainak ismétléséreszorítkoznak, mint példá-ul: "A sztrájkjoggal valóvisszaélés tilos".6 A Paksi AtomerőműKollektív Szerződésének1. sz. kiegészítő rendel-kezése a sztrájkról, 1998.június 1.


120

vettek el a szervezők, de növeli ezek valószínűségét,szabályzat hiányában kevéssé kiszámítható és rendezett amunkavállalók magatartása.

4. 3. Megállapodás az elégséges szolgáltatásról

A másik fontos, a sztrájk alatti magatartást befolyásolódokumentum az elégséges szolgáltatásról szóló megállapodás.Mint ismeretes, az elégséges szolgáltatás nyújtására kötelezettmunkahelyek körét a sztrájktörvény példálózó jellegűfelsorolással úgy határozza meg, mint ahol a sztrájk fokozottannegatív hatással van harmadik személyekre. Az elégségesszolgáltatás szintje azonban nem állapítható meg egységesen,így a jogalkotó azt a partnerek megegyezésére bízta. Agyakorlatban az elégséges szolgáltatás szintjét minden esetbenújratárgyalják a partnerek a sztrájkbizottság megalakulása után.7Ezzel együtt vannak törekvések arra, hogy ezeket amegállapodásokat állandósítsák. Több ízben tárgyalt erről aVillamosipari Érdekegyeztető Fórum, a Vasúti ÉrdekegyeztetőTanács, a volt Népjóléti Érdekegyeztető Tanács, a PedagógusSzakszervezet és a Művelődési és Közoktatási Minisztérium, ésmás érdekegyeztető fórumok is.

7 Tudomásom szerint aPAV az egyetlen vállalat,ahol az elégséges szol-gáltatásról hosszabb táv-ra érvényes megállapo-dást kötöttek.

Az elégséges szolgáltatás mértékét azonban annál nehezebbmeghatározni, minél bonyolultabb a munka technikai-technológiai szempontból, és minél erőteljesebben érintbiztonsági kérdéseket. A technikai-technológiai szempontbólbonyolult munkabeszüntetéseknél a partnerek számára nem is atermelési folyamat leállítása, hanem a közvetett, de mégishatásos módszerek megtalálása lehet a probléma megoldása.

A vizsgált 10 évben a 134 sztrájkból 56 olyan területenkövetkezett be, ahol a szabályozás szerint tárgyalásokat kellettfolytatni az elégséges szolgáltatásról. De ezekben a helyze-tekben sem folytattak minden esetben tárgyalásokat,megegyezés pedig csak 35 esetben született, ami kifejezettenalacsony (60 százalékos) arány. Az elégséges szolgáltatásrólszóló megállapodások esélyéről tanúskodik mégis a létrejött 35megállapodás. Különösen kiemelendő ezek közül a vasútnál, ahelyi közlekedésben és a közoktatásban megkötött megálla-podások egy része.


121

Az elégséges szolgáltatásról szóló megállapodás hiánya nemokoz nagyobb zavart akkor, ha rövid ideig tartómunkabeszüntetésről van szó és ha az üzemelés módjaegyébként nem követeli meg a megállapodást. Ezzel ellentétben,hosszabb, vagy korlátlan időre meghirdetett sztrájk esetén azelégséges szolgáltatásról szóló megállapodás hiánya mind amunkáltatónak, mind harmadik személyeknek okozhat olyankárokat, amelyek már nem állnak arányban a követeléseksúlyával.

4. 4. Az akció alatti magatartás

Az akció jellegétől erősen függ az, hogy a munkáltató és azakciót szervezők között, az akciót megelőző időszaktólkezdődően, milyen jellegű együttműködésre van szükség. Azakció alatti magatartás kérdése gyakorlatilag csak a sztrájkokesetében merül fel. A kérdőívekből, illetve az esetleírásokbóltudjuk, hogy a sztrájkok között négy esetben volt,rendzavarás. Kettőben verekedés történt a gyárudvaron, ezekazonban nem a sztrájk alatt, hanem közvetlenül előtte zajlottakés a sztrájk spontán kirobbanásához vezettek. Két esetbenismert, hogy a sztrájkőrség összetűzött a munkáltatómegbízottaival.

Három olyan eset fordult elő, a 10 év alatt, amit a szervezőkülősztrájknak minősítettek, ebből egy utcai demonstráció volt,aminek következtében az "ülő" jelleg nem okozott problémát. Amásik két esetben ténylegesen munkahelyfoglalás történt, amiazonban nem volt hosszú időtartamú, és a munkáltató – miutánmaga is számtalan szabálytalanságot követett el – nem fordult abírósághoz. Egy olyan eset volt, amikor a sztrájk alattimagatartás súlyosabb problémákat okozott.

A munkáltató kezében az elégséges szolgáltatásról szólómegállapodáson kívül egy sor formális és informális eszköz vana sztrájk alatti magatartás befolyásolására. A formális eszközökazok, amelyeket a munkavégzésről szóló hatályos szabályoktartalmaznak, illetve a sztrájktörvény (Sztv.) jóhiszeműértelmezésében alkalmazni lehet. Ezekkel az eszközökkelazonban ugyanúgy vissza lehet élni, mint a sztrájkjoggal. Azilyen fajta visszaélésekről szintén nem rendelkezem számszerű-síthető adatokkal, de rákérdeztem arra, hogy a szervezőket, vagy


122

a résztvevőket érték-e retorziók. Egy-egy munkáltatói intéz-kedés "megtorlásként" való értékelése ugyan elég szubjektív, deaz "igen" válaszok 21 százalékos arányát így is magasnakértékelhetjük (lásd a 15. táblázatot). Többször olvashattuk asajtóban és a szakszervezetek anyagaiban is, hogy az akciószervezőit és résztvevőit "fenyegette" a munkáltató. Afenyegetés általában valamilyen anyagi természetű hátrány,vagy a munkahely elvesztésének kilátásba helyezése volt,néhány olyan esetről tudunk, amikor a fenyegetéseket amunkáltató be is váltotta.

15. táblázatA szervezőket vagy a résztvevőket ért retorziók száma

a sztrájkesetekben és a jogviszony (1989–1999)

JogviszonyNem

voltakretorzi

ók

Aszervezőketretor-ziókérték

Álta-lánosretor-ziók

voltak

Nincsadat

Össze-sen

%

Mt. 94 23 4 7 128 95,5Kjt. 3 1 - 1 5 3,7Vegyes 1 – – – 1 0,7Összesen 98 24 4 8 134 100Megoszlás 73,1 17,9 3,0 0,7 5,2 100

A sztrájktörők alkalmazása a munkáltató egyik olyaneszköze, amelynek a megítéléséhez a jog szintén nem adkapaszkodókat. Sztrájktörésnek azt az esetet tekinthetjük,amikor a munkáltató külső munkavállalók bevonásávaligyekszik ellátni azokat a munkafeladatokat, amelyeket asztrájkoló munkavállalók nem látnak el. A sztrájktörők alkalma-zásának célja nem pusztán a munkafeladatok elvégzése, hanemannak bizonyítása, hogy a sztrájk nem éri el azt a hatást, amitcélul kitűzött. A sztrájktörés nem pusztán kárelhárítás, hanemerődemonstráció is a munkáltató részéről.


123

A vizsgálatban szereplő 134 sztrájk és figyelmeztető sztrájkkapcsán mindössze 10 esetben kaptunk a sztrájktörőkalkalmazását firtató kérdésre "igen" választ, 102 esetben pedighatározott "nem"-et. Ezt azt jelenti, hogy minden 13.munkabeszüntetés esetén került sztrájktörők "igénybevételére"sor, ami meglehetősen alacsony arány. Két olyan esetrőltudunk, amikor a sztrájkőrség és a sztrájktörők, illetve amunkáltató között összetűzésre is sor került. Az ilyenesetekből egy is sok, mégis azt mondhatjuk, hogy magas szintűkonfliktustűrő képességről tanúskodik az a nyolc eset, amikornem került sor ilyesmire.

A munkáltató és a sztrájkoló munkavállalók közötti"barátságos" viszony bizonyítéka az, hogy a sztrájkolók nemegyszer munkabért kaptak a sztrájk idejére. Az összessztrájkból 22 esetben teljes bért kaptak. Ezek közül háromolyan volt, amikor a sztrájkolók utólag ledolgozták a kiesettmunkaidőt és igyekeztek behozni a termelésbeli lemaradást is.

5. Az akció jogszerűsége, a vita megoldása

Az akció előtt és után általában folyamatos tárgyalások zaj-lanak a munkáltató és a munkavállalók képviselői között amegfogalmazott követelésekről. A tárgyalások folyamán fel-merülhet az akció jogszerűségének kérdése, közvetítő igény-bevétele, míg végül újabb és újabb tárgyalási fordulók után avita lezárul. A következőkben ezekről a kérdésekről lesz szó.

5. 1. Jogszerűség

Viszonylag alacsony azoknak a sztrájkoknak az aránya,amelyekkel kapcsolatban a partnerek valamelyike a bírósághozfordult (27 eset, 20,1 %). Még kisebb az a szám, amikorelőzetesen kérték ezt (itt nem szereplő 2 eset, amikor ajogellenesség kimondása miatt nem került sor akcióra), éshasonlóképpen alacsony azon esetek száma, amikor a szervező(szakszervezet) fordult a bírósághoz (5).

Az esetek jelentős részében tehát nem fordultak a bírósághoz,de az akciók jellemzői alapján mégis sokszor vélelmezhető,hogy a sztrájk jogszerűtlen volt. Ezen esetek az ún. spontán


124

munkabeszüntetések, amelyeket nem előzött meg tárgyalás, asztrájkba lépők semmiféle várakozási időt nem tartottak be. Avizsgált időszakban 22 figyelmeztető sztrájk és 21 sztrájktartozott ebbe a kategóriába.

Az ismert bírósági végzések szerint első fokon jogszerűnekminősített a bíróság 12 esetet, jogellenesnek 11 esetet. 13esetben ismert a másodfokú döntés: az első fokon jogszerűnekminősített 5 esetből másodfokon 1 jogszerűtlennek bizonyult, azelső fokon jogszerűtlennek minősült 8 esetből másodfokonjogszerűnek minősült 4 eset. A másodfokú eljárásban és aLegfelsőbb Bíróság (LB) felülvizsgálati eljárásában is minősített6 esetből 3 mind másodfokon, mind a LB-n jogszerűnekbizonyult. A másodfokon jogszerűtlen 3 esetből a LB 2 esetetjogszerűnek ítélt. Megállapíthatjuk, hogy a 23 eset kapcsánlegalább 6 alkalommal – azaz jóformán minden negyedikesetben – változott a bíróság véleménye arról, hogy a sztrájkjogszerű volt-e vagy sem.

5. 2. A vita rendezése; közvetítő igénybevétele és a kimenetel

Harmadik személy bevonása a viták rendezésébe széles körbenelterjedt gyakorlat a világon és többféleképpen is megvaló-sulhat. Ezeknek az eljárásoknak az igénybevétele Magyarorszá-gon a gyakorlatban nem kézenfekvő. Mindenek előtt azért, mertegészen 1996-ig sem szakképzett döntőbírák, sem közvetítők,sem olyan állami vagy társadalmi intézmény nem volt, amely akollektív vitakezelést hivatásszerűen végezte volna. Csak 1996-ban hozta létre az ÉT a Munkaügyi Közvetítői és DöntőbíróiSzolgálatot (MKDSZ).

Az adatok, esetleírások és interjúk azt mutatják, hogy avitában álló felek nem feltétlenül azt tekintik közvetítésnek, amita tudomány. Különösen a korábbi időszakban fordult előgyakran, hogy a felsőbb szakszervezeti szerv vagy tisztségviselősegítő tevékenységét közvetítésnek minősítették. Ez gyakor-latilag akkor is így volt, ha bizonyos alaki kellékek hiányoztak.

Azon esetek (34 eset) közel felében, ahol közvetítőt vettekigénybe, a közvetítő az MKDSZ tagja volt. A közvetítésselzajlott viták közül 11 figyelmeztető sztrájk és 15 sztrájk volt(összesen 26), ami azt bizonyítja, hogy ezeknek a keményeszközöknek az alkalmazásakor lényegesen gyakrabban látták


125

be a felek, hogy külső segítségre van szükségük a vitarendezéséhez, mint más akcióknál. (A tüntetéseknél 4 esetben, atöbbi akciófajtánál pedig összesen további 4 esetben fordult előközvetítés.)

A viták kimenetele és a problémák megoldása – mint akérdőívekből kitűnik – a munkaügyi akciók gyakorlatában kétkülönböző dolog. Az összes akció közül 36-ban a munka-vállalók kimondták, hogy a probléma fennáll, de a vitát nemfolytatták (ezek közül 9 sztrájk vagy figyelmeztető sztrájk, atöbbi más jellegű akció volt). Ez részben annak a jele, hogyidővel belátták, hogy a megoldás nem az ő kezükben van,részben pedig a kifáradás mutatkozott.

16. táblázatA probléma megoldása és az akció jellege

Megoldás Figy.sztrájk

Sztrájk Egyébüzemi

Tünte-tés

Aláírásgyűjtés

Petíció Szolid.sztrájk

Egyéb Ösz-szes

%

Megegyezés amunkáltatóval

41 28 6 6 4 2 2 – 89 35,0

Megegyezés akormánnyal 5 – 4 3 4 1 – – 17 6,7

Egyoldalú kor-mánybeavat-kozással meg-oldódott

1 3 – 3 1 – – – 8 3,1

Valahogymegoldódott,nem folytatták

7 6 2 4 5 1 – – 25 9,8

A problémafennáll, a vitátnem folytatták

7 2 3 18 5 1 – – 36 14,2

A vita elhalt 9 4 – 3 3 – – 2 21 8,3Jogi útraterelődött 2 2 – 1 – – – 1 6 2,4

Egyéb 6 2 2 18 4 1 1 3 37 14,6Nincs adat 6 3 1 3 1 – – 1 15 5,9Összesen 84 50 18 59 27 6 3 7 254 100


126

Ami a megkötött megállapodások tartalmi kérdéseit illeti, aviták egy része részleges megállapodással ért véget, amelyben atárgyalócsoportok általában rögzítették a fennmaradt nézetel-téréseket is. Ezek azonban vagy már nem voltak olyan súlyosak,hogy újabb akciókra késztessenek, vagy a levezényelt akciófelemésztette a szervezők erejét. Így a vitát más formábanfolytatták.

A tárgyalásokat lezáró – részleges vagy minden kérdésrekiterjedő – megállapodás fontos része az akció szervezőinekazon vállalása, hogy a megállapodásban foglaltakkalkapcsolatban újabb akciót nem kezdeményeznek. Mivel aszületett megállapodás az Sztv. hatálya alá tartozó akcióknál,annak rendelkezésénél fogva kollektív szerződés erejű,jogszerűen nem is lehet akcióval megtámadni, hiszenvonatkozik rá a békekötelem. Ennek ellenére fontos béketeremtőhatása van ennek az így kimondott (leírt) fogadalomnak, hiszenezzel a szervezők demonstrálják azt, hogy tudatában vannakazon kötelezettségüknek, miszerint a tárgyalásos úton létrejöttmegállapodást tárgyalásos úton lehet csak megváltoztatni.

Ha sikeresnek minősítjük azokat az akciókat, amelyekben akövetelések részben vagy egészben teljesültek, a 4. ábrán lát-hatjuk, hogy ezek aránya az egyes években alig változott. Azösszes akció és a sikeres akciók megoszlása néhány százalékoseltéréssel egybeesett. (Az ábrában nem szerepelnek azok azakciók, ahol a teljesülés adata hiányzik.) Ez arra utal, hogy azelmúlt 10 év alatt egyik oldal sem változtatott jelentősen asztrájkokkal és más akciókkal kapcsolatos stratégiáján – esetlegelérhetetlen célokért is akcióba kezdenek a skála egyikvégpontján, míg a másikon olyan dolgokat is akcióval kellkikényszeríteni, amelyek szinte "járnak".

Az 5. ábra adataiból a következő – viszonylag laza –összefüggések adódnak: 1. A sztrájkok átlagosan kevésbé voltaksikeresek, mint a figyelmeztető sztrájkok, de nagyobb aránybanértek el sztrájkkal mindent, amit az akcióval megcéloztak, mintfigyelmeztető sztrájkkal. 2. Az egyéb üzemi akciók átlagosanhatékonyabbnak bizonyultak az előző kettőnél, de a követelésekegészének elérése szempontjából a sztrájk és a figyelmeztetősztrájk között helyezkedtek el. 3. A tüntetések átlagosan iskevésbé voltak sikeresek, mint a sztrájkok és az egyéb üzemenbelüli akciók, és minden más eszköznél kevésbé voltak


127

alkalmasak arra, hogy a követelések egészét elérjék. 4. Azaláírásgyűjtések átlagban ugyanolyan sikeresek voltak, mint atüntetések, de hatékonyabbak a követelések egészének eléréseszempontjából. 5.A petíciók átlagos sikeressége kissé elmaradaz előző kettőtől, de hatékonyabbak voltak a követelések egészéttekintve, mint amazok. Tekintettel azonban arra, hogy az egyébüzemen belüli és akciók és a petíciók száma igen alacsony, ezeka megállapítások lehetnek a véletlen folyományai is. Amiviszont a figyelmeztető sztrájkokat, a sztrájkokat és a tünteté-seket illeti, ezek az adatok és a belőlük levont következtetésekösszecsengenek a róluk eddig mondottakkal.

4. ábraA sikeres akciók és az összes akciók megoszlása

a vizsgált 10 éven belül(Kívül a sikeres, belül az összes akció)

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

15%9% 10%

8%

10%

8%11%10%

11%

8%

198910% ��

19908%

��199111%

�� 1992

6%��199313%

�� 1994

8%

199511%

��19969%

�� 199714%

��199810%


128

5. ábraA követelések teljesülése és az akciók jellege

��

��

��

��

��

��

1212 4

35

2

41 188

24

81

45

65

1

15 10 417

62

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Figy.sztrájk Sztrájk Egyéb üzemi Tüntetés Aláírás Petíció

Egyálta-lán nem

Alig

Részben�� Egészé-

ben

6. Következtetések, javaslatok, tanulságok

E tanulmány záró fejezetében két kérdéscsoportra szeretnénkkitérni. Az első részben az akciók és megoldásaik legálta-lánosabb jellemzőit foglaljuk össze. A második rész azoknak aszabályozási problémáknak az összefoglalása, amelyeket akutatás feltárt. Itt néhány – nem szövegszerű, hanem elvi –megoldási lehetőséget is vázolok, amelyek – reményeim szerint– a sztrájkokkal és akciókkal kapcsolatos szabályokat alkotók ésalkalmazók számára is hasznosak lehetnek.

6.1. Az 1989-1998. között zajlott akciók legáltalánosabb jellemzőiA sztrájkok számszerű jellemzőinek elemzéséből láttuk, hogymind a sztrájkok száma, mind az egy főre jutó, sztrájk miattkiesett munkaórák száma igen alacsony volt. Ennek okai,egyrészt, a múltban keresendők, amikor is a munkavállalók nemszerezhettek gyakorlatot a direkt akció eszközének alkalmazásá-ban. Másrészt azonban, a rendszerváltás folyamatában keresen-


129

dők az okok. A rendszerváltás megteremtette a direkt akcióeszközének igénybevételi lehetőségét a jogban, de erősenkorlátozta azt a gyakorlatban.

A munkahely bizonytalansága, amely legalább annyira volt újélmény az évtized elején a munkavállalók számára, mint maga asztrájk, együtt járt egy többtényezős létbizonytalanság kialaku-lásával. Ilyen körülmények között a munkavállalók nehezenkockáztattak – a munkáltatóval szembeni ellenállás kifejezése,sztrájk szervezése az egyébként is bizonytalan munkahelyekkörülményei között túlságosan nagy egyéni veszteségeklehetőségét hordozta. A vállalati átalakulás folyamata, amenedzseri és a tulajdonosi funkciók átrendeződése, aprivatizáció ugyanakkor ki is váltottak akciókat, amelyek egyátmeneti korszak tünetei voltak.

A szakszervezetek erejének politikai eszközökkel történtgyengítése rásegített arra a – spontán identitáskeresési folya-matból fakadó – bizonytalanságra, amely a szakszervezeteketamúgy is jellemezte. Ebben az időben a szakszervezetekmegosztottsága, egymás közötti harcai, a folyamatosátrendeződések nem tették lehetővé, hogy a szervezettmunkavállalók komoly harcokba kezdjenek társadalmi státusukvédelmében.Ez a helyzet az évtized második felére jelentősen megváltozott,a határvonalat kétségkívül a Bokros-csomag, 1995. tavaszajelentette. Erre az időre a tulajdonosi és a szakszervezetiátrendeződés is nagyjában és egészében lezajlott, kialakultak és"bejáratódtak" az új struktúrák, jelentős mértékben konszo-lidálódtak a viszonyok a szakszervezetek között. A gazdaságistabilizáció szükségességét ma már szinte senki nem vitatja, sőtigazából 1995-ben sem vitatták, de az akkor meghozott kor-mányzati intézkedések módja, technikája, a munkavállalókranézve középtávon kibontakozó következmények beláthatóságafelrázta a szakszervezeteket. Ebben az évben először, direktakciók sorozatával is bizonyították, hogy nem lehet nemszámolni velük.

A következő évben a kormány meg is tette azokat alépéseket, amelyekkel közvetve az akciók számát is vissza lehetfogni, de ez a lendület csak 1997-ig tartott. Addigra újbólelőtérbe kerültek a közszolgálat nem, vagy csak félig megoldottkérdései és "beértek" a versenyszférában a privatizáció során el-


130

követett hibák következményei is. A következő év, aválasztások éve, a szakszervezetek részéről a kivárás éve volt.

Már 1995-től kezdve megváltozott az érdekharcoktematikája. A szakszervezetek erre az időszakra levetkőzték akorábbról örökölt attitűdök nagy részét, az akciókközéppontjába a bérmegállapodások és a kollektív szerződésekkérdésköre került. Ez a folyamat a versenyszférában kisséelőbbre tart, a közszférában a szakszervezetek helyzete ebből aszempontból bonyolultabb. A két szféra között fennmaradt akülönbség az akciók típusának megválasztásában; aversenyszféra szervezett és nem szervezett munkavállalóimagától értetődőbben alkalmazzák a sztrájk eszközét, míg aközszférában változatlanul inkább tüntetéseket szerveznek. Aközszféra munkavállalói még sok szempontból a sztrájkellenesdemagógia hatása alatt állnak, az 1995. utáni években ők féltikinkább a munkahelyeiket és vállalnak ezért kisebb kockázatokat,de már megtörtént az áttörés (az 1995. december 15-isztrájkkal), a közszféra szakszervezetei 1999. elején intenzívenkeresték a közös, hatékony akció módozatait. Az eltelt 10 évalatt közel egymillió munkavállaló szerzett sztrájktapasztalatot,százezrek vettek részt tüntetéseken. Ez az élmény és tapasztalatnem hagyható figyelmen kívül akkor, amikor az akciók esélyeitlatolgatjuk.

Ami az érdekviták megoldási módozatait illeti, a helyzetebben a tekintetben is javult az évtized folyamán. Viszonylagkicsi azoknak a vitáknak a köre, amikor az érdekvitát jogiköntösbe bújtatva a bíróság előtt próbálják meg rendezni. Azegyes szektorokban különböző mértékben ugyan, de jelen van az"erőből legyőzni" attitűdje, de ahogy a partnerek tanítjákegymást, ez úgy lesz egyre kevésbé elfogadott. Az évtizedmásodik felében terjedőben van és egyre elfogadottabbá válik aviták tárgyalásos rendezése, amelyhez – egy év kivételével – jópéldával szolgáltak az ÉT-ben kötött országos bérmegállapo-dások. A makro- és szektoriális szintű megállapodások hiányaviszont nemcsak azért generált vitákat, mert nem voltak számok,amelyeket az alsóbb szintek irányadónak tekinthettek volna,hanem azért is, mert felülről lefelé szétterül a kormányzatimagatartás példaadó hatása – ha felső szinten nincs megegyezés,közép- és alsószinten csökken a megállapodási hajlandóság.


131

A vizsgált évtized második felében, a lassan szaporodókompromisszumok mellett, elvétve fordult elő olyan helyzet,amikor az érdekvitát nem a partnerek szembenállásaként, hanemegy közösen megoldandó problémaként sikerült interpretálni. Eza megoldás hosszabb távon az egyedül igazán hatékony –amikor nem vesztesek és nyertesek, esetleg két vesztes – állnakegymással szemben a vita után, hanem két nyertes, akineksikerült valamit megoldania. Ennek a megoldási típusnak ahiánya leginkább arra vezethető vissza, hogy rendkívül idő- ésmunkaigényes.

Az akciók általában rendben, jól szervezetten zajlottak.Ebben mindenek előtt a sztrájk alatt működő intézményeknek –mint a sztrájkbizottság, a sztrájkőrség, illetve a tevékenységükalapjául szolgáló sztrájkszabályzatnak és az elégséges szolgál-tatásról szóló megállapodásnak – van jelentős szerepük. Azakciókat egyre nagyobb részben szervezik a – ma már anyomásgyakorlás eszközeinek alkalmazásában megfelelőtársadalmi tapasztalattal rendelkező – szakszervezetek.

6.2. A szabályozás kérdéseihez

A sztrájkok jogszerűségével kapcsolatos viták és a dolgozatbanelemzett esetek neuralgikus pontjai felhívják a figyelmet arra,hogy a jogszabályok pontatlan, elnagyolt, vagy nem konzekvensmegfogalmazásai milyen zavarokat okoznak a jogalkalma-zásban.

Mindenek előtt dönteni kellene abban, hogy szükség van-e aköztisztviselők sztrájkjogának felülvizsgálatára és újraszabályo-zására. Ha fenn is marad a köztisztviselők sztrájkjogánakkorlátozása, ki kell alakítani egy olyan mechanizmust, amelyszelídebb eszközökkel tölti ki azt a rést, amit a jog korlátozásaokoz. Hasonló a helyzet szolgálati jogviszonyban, ahol akollektív tárgyalás az egyetlen legitim érdekvitákat rendezőeljárás, miközben a sztrájkjog korlátozását legfeljebb a filozófiaszintjén lehet megkérdőjelezni. Mindkét esetben megoldáslehetne, például, a kötelező döntőbíráskodás, ami ugyan sokféleellenérzést válthat ki, de ezek az ellenérzések is a megegyezésirányába terelik a feleket.


132

A direkt akciókra vonatkozó szabályozás alkalmazásábantetten érhető problémák három csoportra oszthatók. Ezek: 1. asztrájkok jogszerűsége; 2. a sztrájk alatti magatartás kérdései; 3.a szabályozás relatív nagyvonalúsága.ad 1. Az Sztv. nem kellő egyértelműséggel fogalmaz a sztrájk

jogszerűsége kérdésében, ennek bizonyítéka, hogy – mintláttuk – az esetek egy jelentős részében más-más ítéletszületett első és másodfokon, illetve a Legfelső Bíróságon.Ezt a megállapítást támasztja alá az is, hogy a MunkaügyiKollégiumnak is állást kellett foglalnia ebben a kérdésben.Magát a kérdésfelvetést az elégséges szolgáltatásról szólómegállapodás hiánya, és a kollektív szerződés és abérmegállapodás viszonya, illetve hatályosulása vetette fel.Az ebből fakadó félreértések viszonylag könnyenmegoldhatók az Sztv. és az Mt. vonatkozó bekezdéseinekátfogalmazásával. A hatályos törvényszöveg esetlegesátalakítása során különösen az Sztv. 4.§ (2) bekezdésére kelltekintettel lenni.

ad 2. A sztrájk alatti magatartás kérdésével kapcsolatban nemlenne értelme annak, hogy bármit előírjunk a törvényben,mivel egy magatartásforma előírásának a megkísérlésemindig azzal a kockázattal jár, hogy esetleg kizárunk ajogszerű magatartások, a nyomásgyakorlási eszközök körébőlolyasmit, amit pedig nem akartunk megtiltani.Ennél fogva az a generális megoldás alkalmazható, miszerintaz Sztv. némi kiegészítéssel kimondja, hogy az itt nemszabályozott (tehát nem sztrájk, nem figyelmeztető sztrájk,nem szolidaritási sztrájk) üzemen belüli akciók szervezéseesetén a szervező nem mentesül a szokásosjogkövetkezmények alól (munkamegtagadás és annakkonzekvenciái, kártérítési felelősség, stb.). Ha mégis sorkerül ilyen akcióra, a munkáltatónak kellene bizonyítania,hogy az akció nem a felsorolt három eset valamelyike. Nyitvahagynám azt a kérdést, hogy egy ilyen szabályozásbantovábbra is nélkülözhető-e a sztrájk definíciója.

ad 3. Mindez együttesen veti fel a szabályozás nagyvonalú-ságának, liberalizmusának kérdését. Ezzel kapcsolatosansemmifajta más típusú szigorítást nem javasolhatok.Mindenek előtt azért nem, mert a jog a valóságot követve fej-


133

lődik, és az elmúlt tíz év tapasztalatai alapján láthatjuk, hogyalig fordult elő olyan eset, amikor a törvény adta lehetőségekkelvisszaéltek a munkavállalók. Nem lenne jó, ha a jogalkotó újfentabba a hibába esne, hogy a kivételes magatartásokat a generálisszabályok szigorításával akarja szankcionálni, így büntetveazokat, akik e kivételekért semmilyen módon nem felelősek.Emellett nem szabadna megváltoztatni egy ilyen fontosjogszabály szemléletét egy olyan időszak tapasztalatai alapján,amelyről tudjuk, hogy az átmenet időszaka.


134

Hivatkozások

A Munkaügyi Kollégium 563., 585.sz. határozata. ComplEX jogtár 1999.január.A munkavállalók védelme a vállalatátszervezése és a munkafolyamatokátalakítása esetén. Szakértői anyag aMunkaügyi Bírák Országos Egye-sülete 1998. június 12-i tanácsko-zására. Dátum és szerző nélkül, sok-szorosítás.A sztrájk joga nemcsak a szakszerve-zeteké. Ülést tartott a SZOT elnöksé-ge. Kelet-Magyarország, 1989. jan. 7.Az 1989. évi II. törvény az egyesülésijogról. Magyar Közlöny 1989. jan. 24.Az 1989. évi VII. törvény a sztrájkról.Magyar Közlöny 1989. április 12.Az Alkotmánybíróság 51/1991.(X.19.) AB határozata. Az AB határo-zatai, 1992. január-február XXII/705-708.l.Az Alkotmánybíróság 578/B/1992.AB határozata. BH 1995/1. 68.BAJNAI GÁBOR (1995): Sztrájkok aMagyar Államvasutaknál 1989–1994.JATE szakdolgozatBERKI ERZSÉBET–OROLIN ZSUZSA(1996): Az önkormányzati szövetsé-gek helye az érdekegyeztetésben.Társadalmi Szemle.1. p. 79–88.BERKI ERZSÉBET–OROLIN ZSUZSA(1996): Másodrendű állampolgárok?Munkaügyi Kapcsolatok a Hadsereg-ben. Magyar Honvéd, 8., p.12–13., 9.,p.12–13.; 10., p.14–15.

BERKI ERZSÉBET – OROLIN ZSUZSA(1996): Munkaügyi konfliktusok aközalkalmazottak és a köztisztviselőkkörében 1993 és 1995 között. Vezetés-tudomány. 9. p. 23–37.BERKI ERZSÉBET (1993): Szakszerve-zeti Naptár, MKI.BERKI ERZSÉBET (1993): Közalkalma-zotti demonstráció 1993. június 1-én.(Esettanulmány) ÉT-PHARE, Buda-pest.BERKI ERZSÉBET: Munkaügyi Kalen-dárium 1994. I–IV., 1995. I–IV.,1996. I–IV., 1997. I–IV., 1998. I–IV.,1999. I. MKIBERKI ERZSÉBET (1995): Ágazatisztrájk közalkalmazotti jogviszony-ban. Kézirat 1995. Rövidítve: Peda-gógusok Lapja;. november 29., p. 20–21., 23.BERKI ERZSÉBET (1996): Munkaügyikonfliktusok és önkormányzatok. Tár-sadalomkutatás, 3–4., p. 214–234.BERKI ERZSÉBET (szerk.) (1997): Azérdekegyeztetés tapasztalatai és aktu-ális kérdései. ÉT Titkársága. 173 p.BERKI ERZSÉBET– OROLIN ZSUZSA(1997): A költségvetési szféra mun-kaügyi kapcsolatai. Tanulmánygyűj-temény, MKI.BERKI ERZSÉBET (1998): Munkaügyikapcsolatok közszolgálatban. MKI .Kézirat.BORSIK JÁNOS (1993): Sztrájkok ésmegoldásuk. ÉT-PHARE, dátum nélk.


135

CASTEL, ROBERT (1998): A szociáliskérdés alakváltozásai. A bérmunkakrónikája. Szociálpolitikai ÉrtesítőKönyvtára, Kávé Kiadó.Csőd- és sztrájkkronológia. Népszava,1998. november 21. VIII.CSUHAJ V. IMRE: A sztrájk erejével?(Sztrájkmozgalmak és sztrájkjog Ma-gyarországon 1988/89-ben). Paris,1989. június 8. Sokszorosítás.CSUHAJ V. IMRE (1990): Sztrájkolnicsak szépen...? Juss, 3.EDDSZ INFO 1992. január 27.Emlékkönyv; Meddőhányó. Folyosó,1994./I–II.FABÓK ANDRÁS (1995): A sztrájkrólés a sztrájkjogról. Magyar Jog, 3.p.174–183.FERENCZI IMRE: A munkásokszervezkedése. Bevezetés a munkás-kérdés ismeretébe. Budapest, Grill-féle Könyvkereskedés, 1919.Forró Drót, 1995. 10., 11.GLADSTONE, A.–PANKERT, A.–YEMIN, E (1991): A MunkaügyiKapcsolatok rendszere az iparilag fej-lett piacgazdaságokban. MKI.HAJDÚNÉ LOVÁSZ EDIT (1997): Szek-szárdi Húsipari Rt. HDDSZ tájékozta-tó, február 2.HÁMORI ISTVÁN PÉTER–LADÁNYIANDRÁS (1996): Harc a bányászatért.BDSZ.HÁMORI ISTVÁN PÉTER – LADÁNYIANDRÁS (1996): Harc a bányászokért.BDSZ

HOFF, B. (1993): Malacka és a Tao.Tericum Kiadó.Indoklás a sztrájkról szóló törvényjavas-lathoz. Magyar Közlöny, 22., 1989. ápr.12.Jobbra tarts a tüntetések terein. Nép-szabadság 1996. október 26.KÉKI ERVIN–MARTON TAMÁS–TAR-DOS JÁNOS (szerk.) (1989): Magyar-ország által ratifikált nemzetközimunkaügyi egyezmények (Szöveg-gyűjtemény) Budapest.KISS GYÖRGY (1996): Munkajog I–II.JPTE, Pécs.KÓNYA CSABA (1998): Az 1995-öspedagógussztrájk és előzményei.JATE évfolyamdolgozatKözszolgálati sztrájkok, sztrájkfenye-getések, demonstrációk 1990–1995.április. HVG 1995. április 29.Kunság Volán sztrájk-ítélet. LigaHarsona 1994. január–február, p. 5.LACZI KÁROLYNÉ (1998): Sztrájk aSzegedi Közlekedési Vállalatnál.(1993.02.12.–1993.02.24.) JATESzakdolgozat.LADÓ MÁRIA (szerk.) (1994): Arbit-rálás – amerikai módra. Rézler Gyulaés Cory R. Fine előadásai. MKI.LADÓ MÁRIA (1995): A munkaügyiviták rendezése hat európai ország-ban. Munkaügyi Kutatóintézet. Kéz-irat., BudapestLADÓ MÁRIA – TÓTH FERENC (1996):Helyzetkép az érdekegyeztetésről(1990–1994). Érdekegyeztető TanácsTitkársága –Munkaügyi KapcsolatokTársaság Kiadása, Budapest


136

LAKATOS JUDIT–MOLNÁRFI ERIKA–NÉMETI ILDIKÓ (1993): Sztrájkok ésmegoldásuk. ÉT-PHARELEHOCZKYNÉ KOLLONAY CSILLA(1993): A kollektív munkaügyi vitákmegelőzése és megoldása. In: BerkiE. (szerk.): A munkaügyi kapcsolatokaktuális kérdései. MKI, Budapest. p.43–75.lLUX JUDIT (1993): A munkaügyi vitákrendezése Magyarországon. ÉT-PHARE. Kézirat.LUX JUDIT (1993): Az egészség-ügyben dolgozók 1992. március 7-idemonstrációja. ÉT-PHARE.Magyar Értelmező Kéziszótár, Aka-démia Kiadó 1987.Megállapodás a kormány és a szak-szervezetek között a köztisztviselőksztrájkjogának gyakorlásáról. MagyarKözlöny 1994/8.Megállapodás a közalkalmazottak 1997.évi keresetnöveléséről. Magyar Köz-löny 1996/122.MÉRŐ LÁSZLÓ (1997): Észjárások. Aracionális gondolkodás korlátai és amesterséges intelligencia. TericumKiadó, BudapestMÉRŐ LÁSZLÓ (1996): Mindenki más-képp egyforma. A játékelmélet és aracionalitás pszichológiája. TericumKiadó, BudapestMIHALOVITS ERVIN (1998): Igaz-ságtalan a nyugdíjasok szerzettjogainak megnyirbálása. Az 1998. no-vember 14-i nagygyűlésen elhangzottbeszéd. SZEF Hírlevél, november, p.5–6.

Munkaügyi Bírósági Határozatok1991. 255., 1993. 585., 1996. 563.,1989. 458. ComplEX Döntvénytár.NACSA BEÁTA (1998): Sztrájkjog aközszolgálatban. MKI. Kézirat.NAGY LÁSZLÓ (1993): A munkaügyiviták rendezése Magyarországon.Történeti áttekintés. ÉT-PHAREKézirat.OROLIN ZSUZSA (1993): Az államiszektor munkaügyi kapcsolatai. (Iro-dalom feldolgozás) MKI. Kézirat.OROLIN ZSUZSA (1994): A CantoniKft. munkaügyi kapcsolatainakalakulása 1990–1994. (Vegyesválla-lati esettanulmány). MKI. Kézirat.OROLIN ZSUZSA (1997): A bozóttűzsztrájk. (Esettanulmány) MKI. KéziratPÁSZTOR MIKLÓS–BERKI ERZSÉBET(szerk.) (1996): Munkástanácsok1996. Évkönyv. MOSZ.Pedagógussztrájk 1995. december 15.PSZ sajtó összeállítás 1995.PRUGBERGER TAMÁS–PLOETZ MAN-FRED (1995): Magyar és európaimunkajog. KJK, BudapestRADNAY JÓZSEF (1997): A munkaügyiviták intézése. Sokszorosítás. márciusRADNAY JÓZSEF (1990): A sztrájkegyes kérdései a külföldi jogrend-szerekben. Munkaügyi Szemle, 5., p.30–40.RADNAY JÓZSEF (1998): A sztrájkjog.Szakértői anyag a Munkaügyi BírákOrszágos Egyesülete 1998. június 12-itanácskozására. Dátum nélkül, sok-szorosítás.


137

SOMORAI LÁSZLÓ (1996): Jelentősebbsztrájkok, sztrájkfenyegetések, de-monstrációk. In: Kurtán Sándor, Sán-dor Péter, Vass László (szerk.): Ma-gyarország politikai évkönyve 1995-ről. p. 534–544.SZABÓ ENDRE (1998): Minden tör-vényes eszközzel megvédjük joga-inkat. Az 1998. november 14-i nagy-gyűlésen elhangzott beszéd. SZEFHírlevél 1998. november 1–5.l.SZABÓ MÁTÉ (1996): A kollektívtiltakozás trendjei. In: Kurtán Sándor,Sándor Péter, Vass László (szerk.):Magyarország politikai évkönyve1995-ről. p. 322–330.SZABÓ MÁTÉ (1997): Tiltakozásikultúra Magyarországon a rendszer-váltás után: a sajtó tükrében. (1989–1995.) Szociológiai Szemle, 4.SZAKÁCS PÉTER (1995): Ha másképpnem megy... Sztrájk az iskolában. Ta-nári Kézikönyv. május.Szakszervezeti Kislexikon, TáncsicsKönyvkiadó 1975.SZŐKE KÁROLY (1998): Egyaláírásgyűjtés margójára. Népszabad-ság. november 5.Sztrájkok Magyarországon. HVG1994. január 29.TÁLAS MIKLÓS (1992): Sztrájkprak-tikák. Sokszorosítás, dátum nélkülTARNAVÖLGYI M.(1989): Tűzoltók"lázadása". Határszél, november 24. p. 9.THOMA LÁSZLÓ (1998): A rendszer-váltás és a szakszervezetek. 1988–1992. Villányi úti könyvek.

Tizenharmadik havi bérükért tüntetteka tűzoltók. Népszabadság 1995. de-cember 15. p. 1.,4.TÓDOR JÁNOS (1998): Szekszárdihúsosok a privatizáció vágóhídján.Népszava. november 21. p. VIII.TÓTH FERENC (1997a): Bevezetés amunkaügyi kapcsolatokba. GATE,Gödöllő.TÓTH FERENC (1997): A munkaügyiviták és rendezésük intézményei.MKI, kézirat.TÓTH FERENC (1998): Konszenzus-kereső évek. Az Autonóm Szakszer-vezetek Szövetsége. ASZSZ.Történelmi papírforma. Vasutas-sztrájk után. HVG 1999. január 16. p.7–10.Új Magyar Lexikon, Akadémia Kiadó1962.VADÁSZ JÁNOS (szerk.) (1998):Kulturális alaptörvény. Dokumen-tumok. KKDSZ Kiadó.VADÁSZ JÁNOS (1995): Rosszkedvünktele a Kossuth téren. Magyar Nemzet1995. november 14.


138

Figyelmeztető sztrájk34%

Szolidaritási sztrájk1%

Sztrájk19%

Egyéb üzemi7%

Tüntetés23%

Aláírásgyűjtés11%Petíció 2%

Egyéb3%

2. ábraAz összes követelés megoszlása a címzettek között

Munkáltató42%Tulajdonos

7%

Helyi önkormányzat7%

Minisztérium5%

Kormányszerv4%

Kormány15%

Parlament20%


139

1

2

3

4

5

6

7

MUNKAHELYI, MUNKAÜGYI

KONFLIKTUSOK ÉS VITÁK,

MEGELŐZÉSÜK, MEGOLDÁSUK

ESZKÖZEI –

AHOGY A MUNKAVÁLLALÓK LÁTJÁK

ÍrtaTÓTH FERENC


140

Tóth Ferenc tudományos főmunkatárs


Kutatási részleg

Munkahelyi, munkaügyi konfliktusok és viták

141

A Munkaügyi Kapcsolatok (MK) – mint önálló diszciplina – amunka világát sokoldalúan közelíti meg: felhasználja, ötvözi,integrálja más tudományterületek megközelítéseit (Tóth, 1998).Az MK, mint a munka világának szereplőit átfogó kapcsolat-rendszer a gazdasági, jogi, szociológiai, történeti, pszichológiai,szociálpszichológiai jelenségek találkozási pontján helyezkedikel. Így alapvetően alkalmas arra, hogy a munkahelyi, munkaügyikonfliktusokat, illetve azok intézményesített formáit, a munka-ügyi vitákat – nem csupán a munkajog kategóriáinak körével –megragadja, leírja, elkülönítse és elemezze.

A munkaügyi konfliktusok és viták, illetve azoknak jelentősrésze a rendszerváltás időszakában az egyik napról a másikranyílttá vált, megteremtődött kollektív formáik legitimációja is,sőt, a felek – „igazuk kikényszerítése érdekében” – nyomás-gyakorló eszközökhöz is nyúlhattak. A munkaügyi statisztikák1

az mutatják, hogy a (nyilvántartott) konfliktusok 1990-etkövetően jelentős mértékben növekedtek. Az egyéni viták,munkaügyi perek 1990-től ugrásszerűen emelkedtek, végül1995-re az 1980–1990 közötti időszak átlaga alá csökkentek. Akollektív akciók az 1989-es, gyors növekedésüket követően azévi 25-ös átlagszám körül szórtak, s a csúcsévet 1997-ben értékel, amikor 37 kollektív akcióra került sor. A kollektív vitáktöbbsége (közel 75 százaléka) a versenyszférában, pontosabbana munkajogviszony körébe tartozóknál zajlott le (Berki E.,1999).

Természetesen az egyre bővülő „konfliktus statisztikák”nem képesek követni azokat a belső szervezeti mecha-nizmusokat, személy- és csoportközi viszonyokat, esemé-nyeket amelyek egy-egy konfliktus, vita természetrajzát,szereplőit jellemzik. Ezeket – egyre költségesebb – empirikuskutatásokkal lehet csak feltárni. Ide sorolható „A munkahelyi,munkaügyi konfliktusok megelőzése, megoldásuk eszközei”című kutatásunk is, amelynek fontosabb területeiről rövidösszegzést nyújtunk az alábbiakban. 1 A sztrájkstatisztikák-

hoz – több mint negyvenéves megszakítottság u-tán – a KSH elnöke1543/91. sz. alatt rendel-te el az adatgyűjtést


142

1. A kutatás célja, tárgya

2 A vizsgált országosmunkavállalói érdekkép-viseleti konföderáció aMunkástanácsok Orszá-gos Szövetsége volt. Akutatásra a svájci Szociá-lis Partnerség KérdéseiKözpont és a Munkás-tanácsok Országos Szö-vetsége között létrejöttmegállapodás alapján ke-rült sor.3 A kutatás 310 fős rep-rezentatív mintára, (önki-töltéses) kérdőíves meg-kérdezésre épült. Aminta reprezentativitásaazon gazdasági szerveze-tekre volt biztosított,ahol munkástanács tagoktalálhatók. Adatforrása-ink alapját a 130 kérdés-ből álló, "A munkahelyi,munkaügyi konfliktusokmegelőzéséről, megoldá-suk eszközeiről" címűstrukturált kérdőív vála-szai szolgáltatták. Azempirikus adatfelvételre1996. november 1.– de-cember 20. között kerültsor. A kérdőívek kiosz-tása és begyűjtése rész-ben postai úton, részbena Munkástanácsok infor-mációs hálózatán keresz-tül történt. A kérdőívekkitöltésének és kezelésé-nek anonimitása folya-matosan biztosítva volt.Az empirikus adatokfeldolgozását számító-gépes statisztikai adat-báziskezelő rendszer se-gítségével Csegény Pé-ter kutatás-módszertaniszakértő végezte.

A kutatás alapvető célkitűzése az volt, hogy egy, az országosmunkavállalói érdekképviseleti konföderációkhoz2 tartozó, s azún. versenyszférában szerveződő, szakszervezeti jogokat gya-korló érdekképviseleti szervezet, a Munkástanácsok OrszágosSzövetségéhez (MOSZ) tartozó munkástanácsok tagjainak akörében, reprezentatív mintán3 megvizsgáljuk, hogy:• a munkahelyeken a különböző partnerek (a munkavállalók,

a munkáltató, az érdekképviseleti szervezetek, participációsképviseletek, munkavállalói csoportok, műhelyek,műszakok, stb.) között, a munkából adódóan milyen típusúkonfliktusok, s milyen okból keletkeztek;

• melyek azok a munkahelyi szereplők, akik között leginkábbjellemző, hogy konfliktusra került sor;

• a konfliktusok megoszlása az individuális és a kollektívtípusok között hogyan alakult, tehát a kollektív érdekkép-viselet hatékonysága növekedett-e, vagy továbbra is az indi-viduális megoldásoké a fő terep;

• mely konfliktusok vezettek el a konfliktusok intézménye-sítéséhez, vagyis munkaügyi vitához, s ezeknek milyenfajtái fordultak elő legnagyobb gyakorisággal;

• a rendszerváltás időszakában – térben és időben – hogyanváltozott a munkaügyi konfliktusok intenzitása, gyako-risága;

• az érdekképviseleti szervezethez tartozás kiváltott-e hátrá-nyos megkülönböztetést a munkaszervezetben, s ez munka-ügyi vita kezdeményezéséhez vezetett-e;

• milyen gyakorisággal jelentek meg a különböző szereplőkközötti konfliktusok;

• mi jellemezte a munkaügyi viták megoldásának hosszát,időtartamát;

• milyen vitamegoldó eszközöket alkalmaztak, preferáltak avitában álló szereplők;

• milyen volt a munkaügyi viták megoldásában a munkás-tanácsok által igénybe vett, alkalmazott nyomásgyakorlóeszközök típusa és köre.


143

2. A munkaügyi konfliktusokról, a munkaügyi vitákról éskapcsolatukról (néhány elméleti kérdésről – röviden)

A konfliktus, vita, a munkaügyi konfliktus, munkaügyi vitafogalmak köznapi és a tudomány által használt fogalmábanszámos ellentmondás, zavaró tényező található. Hol szinonimfogalmakként, hol eltérő kategóriák jelöléseként alkalmazzákőket, sőt, az egyes tudományágak is különböző tartalmattulajdonítanak nekik (pl. a jogtudomány, a szociológia, szociál-pszichológia, a munkaügyi kapcsolatok diszciplína). Ezértszükséges, hogy röviden érintsük azokat a fogalmakat,kategóriákat, amelyekkel az elemzés folyamatában dolgoztunk.

Kutatásunk során a konfliktus és a vita (munkaügyi vita)között határozott különbséget tettünk, mégpedig azért, hogy necsupán a munkajog által "kezelhető", értelmezhető munkaügyivitákat (tehát az intézményesített konfliktusokat), hanem amunkahelyi érdekviszonyok tágabb körét, a munkahelyikonfliktusokat is elemezhessük. Így lehetőségünk nyílt arra is,hogy a kutatás látókörébe beemeljük a csupán szociológiaifogalomként definiálható "egyéni érdekviták" körét is, illetveazokat a csoportos-kollektív érdekkonfliktusokat, amelyek nema munkaügyi kapcsolatok formalizált szabályai szerint, tehátinformálisan zajlanak. Kutatás során tehát a munkaügyi konf-liktusok, a munkaügyi viták jogi és szociológiai kategóriáit isalkalmaztuk, ezek megkülönböztetésére értelemszerűen kité-rünk. Munkánkban a piacgazdaságokban elfogadott fogalmirendszert követtük4, így a munkaügyi viták három típusátkülönítettük el (egyéni jogvita; kollektív érdekvita; kollektívjogvita).

Konfliktus a társadalmi viszonyok körében általában akkorkeletkezik, ha az egymással kölcsönösen függő kapcsolatbanlévő szereplőket, feleket egymást kizáró, vagy egymássalnehezen összeegyeztethető célok vezérlik, így közöttükversengés, harc keletkezik. A kölcsönös függés miatt akonfliktusokat közös erőfeszítéssel lehet és kell megoldani.

A munkaügyi konfliktus a munkaügyi kapcsolatok különbö-ző, ellentétes érdekű vagy az érdekközösség által egymásrautalt szereplői között a munkaszervezetben, vagy a szerveze-teik között felmerült, a munkaviszonnyal közvetlenül vagy

4 A magyar és a fejlettpiacgazdaságok jogiro-dalma bizonyos mérték-ben eltérő módon értel-mezi a munkaügyi vitáktípusait, s nem azonosfontossággal, fogalmi ér-telmezéssel tesz különb-séget a viták egyes típu-sai között. A problémátmég bonyolítja, hogy a"tételes magyar munka-jog" (lásd Mt.!) fo-galmirendszerében meglehe-tősen eklektikus, s a pi-acgazdaságokban honosfogalmi rendszerrel aligkompatibilis fogalom-rendszert alkalmaz. Ahazai jogi szabályozás –az 1992-ben hatálybalépett Munka Törvény-könyve – kétféle munka-ügyi vitát ismer el: akollektív munkaügyi vi-tát és a munkaügyi jog-vitát.


144

közvetetten kapcsolatban lévő nyílt vagy rejtett ellentét.Látható, hogy a konfliktusok megítélése, osztályozása,meghatározása, s nem utolsó sorban a megoldásukra alkalmaseszközök kiválasztása szempontjából nagy fontosságú, hogy:1. kik a szereplői a konfliktusoknak (milyen típusú szereplőkközött merül fel a konfliktus); 2. mi a konfliktus tárgya;3. milyen a szereplők közötti viszony szabályozottsága, tehát akonfliktusok szereplőinek, alanyainak a kapcsolata.

Munkaügyi vitának azokat a munkaviszonnyal (közvetlenülvagy közvetetten) összefüggő intézményesített konfliktusokattekintjük, amelyek egyrészről a munkáltató(k) illetveérdekképviseleteik (szövetségeik), másrészről a munkavállaló(k)illetve érdekképviseleti, képviseleti szervezetei(k) közöttkeletkeznek. A munkaügyi vita tehát nem öleli fel a munkahelyikonfliktusok egészét (pl. a munkavállalók közötti konfliktu-sokat, a látens munkaügyi konfliktusokat, illetve a munkál-tatónak a munkavállalóval kötött polgári jogi vitáit, stb.), detöbb is annál, mert – többek között – a szervezetközi konflik-tusok (pl. a munkaadók és a munkavállalók érdekképviseletiszövetségei közötti konfliktusok) is kiválthatják. Ugyanakkor amunkaügyi vita nem azonos a munkaügyi konfliktussal sem,ugyanis egyrészt nem terjed ki a látens munkaügyi konflik-tusokra, másrészt a vita esetében a felek között nem csupánkonfliktusnak kell fennállnia, hanem a konfliktus alanyai közöttlétre kell jönnie a kapcsolatfelvételnek, az álláspontok kinyilvá-nításának és azok összeütköztetésének, a konfliktusmegoldás(vagy befolyásolás) kísérletének, mégpedig a munkaügyikapcsolatok szereplőinek pozíciói által meghatározott módon, ahozzájuk kapcsolható eljárásokon keresztül, vagyis intézmé-nyesített formában.

3. A munkaügyi konfliktusok,konfliktustípusok a munkahelyeken

3.1. A munkaügyi konfliktusok, konfliktustípusok szereplői ésgyakorisága a munkahelyeken

Annak ellenére, hogy a rendszerváltást követően a munkaügyikapcsolatok kollektív intézményei kibővültek, érdekképviseleti,érdekérvényesítési szerepük nőtt, tehát a konfliktusok kollektív


145

eszközökkel történő elkerülésére, megoldására nagyobblehetőségek nyíltak, azzal a hipotézissel éltünk, hogy akonfliktusok jelentős része változatlanul az individuáliskonfliktusok körébe tartozik. Ezt a feltételezést erősítették aprivatizációs folyamatok, ugyanis a privatizáció során abefektetők a munkaügyi kapcsolatok legkülönbözőbbmodelljeit képviselő országokból jöttek, s ezek között jelentősarányt képviseltek a kollektív kapcsolatokat korlátozni kívánóországok, tulajdonosok.

Megvizsgáltuk, hogy (1) melyek azok a munkahelyi szerep-lők5, akik között leginkább jellemző, hogy konfliktusra kerülsor; (2) a konfliktusok milyen gyakorisággal6 jelennek meg akülönböző szereplők között.

Az érdekképviselet tagjainak megítélése alapján akonfliktusok rangsora és gyakorisága a munkahelyeken akövetkezők szerint alakult (1. ábra; 1. táblázat):

• a munkahelyi konfliktusok közül leginkább meghatáro-zóak, a munkahelyekre leginkább jellemzőek az indivi-duális konfliktusok,

• az egyéni konfliktusokon belül a munkavállaló–munkál-tató, munkavállaló–munkavállaló közötti konfliktusok aleggyakoribbak, de előfordulnak az Üzemi Tanács tagokközötti konfliktusok is.

• a rangsor úgy tűnik, megerősíti azt a tapasztalatot, hogy amunkahelyek jelentős részében ma is meghatározószerep hárul az egyéni érdekérvényesítésre, tehát hiá-nyoznak vagy korlátozottak a kollektív érdekérvényesítéslehetőségei;

• a konfliktusok, s ezen belül a kollektív konfliktusok kö-zül második helyre rangsorolták a munkástanács–mun-káltató közötti konfliktusokat, ezt követő helyre a szak-szervezetek–munkáltató konfliktusokat, ugyanakkor leg-utolsó helyre a szakszervezetek közötti konfliktusokat.Ez a rangsor három sajátos attitűdöt tükröz: (1) egyrésztazt a gyakran előforduló (nyílt válaszokban kifejtett)beállítódást, amely szerint a munkástanácsokon kívülivállalati munkavállalói érdekképviseletek – mintegy"egységfrontba tömörülve" – lépnek fel a munkástaná-csokkal szemben (tehát a szakszervezet–szakszervezet

5 A konfliktusok vizsgáltszereplői, relációi akövetkezők voltak: A.munkavállaló–munkavál-laló közötti konfliktus; B.munkavállaló–munkálta-tó közötti konfliktus; C.munkavállalói csoport–munkavállalói csoportközötti konfliktus (pl.műhelyek, műszakok kö-zötti konfliktus); D.munkástanács–munkálta-tó közötti konfliktus; E.szakszervezet–munkálta-tó közötti konfliktus; F.munkástanács–szakszer-vezet közötti konfliktus;G. szakszervezet–szak-szervezet közötti konf-liktus; H. munkáltató–üzemi tanács közöttikonfliktus; I. szakszerve-zet–üzemi tanács közöttikonfliktus; J. munkásta-nács–üzemi tanács kö-zötti konfliktus; K. azüzemi tanács tagjai kö-zötti konfliktus.6 A szereplők közöttikonfliktusok gyakorisá-gát egy tízfokú skálán a-lapján minősítették az ér-dekképviselet tagjai.


146

közötti konfliktus ritka, ezzel szemben a munkástanács-szakszervezet konfliktus relatív gyakorisága nagy); (2)másrészt azt, hogy a munkástanácsok konfliktusosabbak aszakszervezeteknél, vagyis erőteljesebben képviselik amunkavállalók, illetve tagjaik érdekeit; (3) harmadrészt, hogya releváns munkavállalói érdekképviseletet a munkástanácsokjelenítik meg, ők azok, akik bármikor hajlandóak amunkáltatóval szemben a konfliktusokat vállalni;

• a konfliktusok leggyakrabban az individuális szereplőkközött, s a kollektív alku szereplői között keletkeznek, aparticipációs alanyok viszonyában alacsony a konfliktusgyakorisága.

1. táblázat

A munkaügyi konfliktusok előfordulásának rangsora, típusaaz érdekképviselet tagjainak megítélése szerint

Konfliktus típusok rangsora: A konfliktus átlagosrangsorértéke, típusa

1. Munkavállaló – munkáltató közötti konfliktus 1,37 individuális2. Munkástanács – munkáltató közötti konfliktus 1,82 kollektív3. Munkavállaló – munkavállaló közötti konfliktus 2,21 individuális4. Szakszervezet – munkáltató közötti konfliktus 2,22 kollektív5. Munkavállalói csoport – munkavállalói csoport konf. 2,53 kollektív6. Munkáltató – Üzemi Tanács közötti konfliktus 2,75 kollektív7. Munkástanács – szakszervezet közötti konfliktus 2,81 kollektív8. Üzemi Tanács tagjai közötti konfliktus 2,95 individuális9. Munkástanács – Üzemi Tanács közötti konfliktus 3,12 kollektív10. Szakszervezet – Üzemi Tanács közötti konfliktus 3,32 kollektív11. Szakszervezet – szakszervezet közötti konfliktus 3,45 kollektív

3.2. Az individuális konfliktusok, "egyéni érdekviták" léte ésszerepe, s következményei a munkavállalókra

Az elemzések az bizonyították, hogy a munkaszervezetekben – amunkamegosztásból következően gyakori előfordulhat a mun-káltató és a munkavállaló között olyan egyéni konfliktus (pl. amunkaelosztás kérdésében, az igazságos bér megállapításánaktárgyában, a szabadság kiadásában, stb.) amely szociológiai érte


147

lemben érdekkonfliktusnak minősíthető, azonban a vezető disz-krecionális joga, döntési jogosítványai miatt ezen konfliktusokesetében a munkavállalók munkaügyi vitát nem kezdemé-nyezhetnek.

1. ábraA munkahelyekre leginkább jellemző

munkahelyi konfliktustípusok

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

Az 1-es skálaérték a konfliktusok napi jelenlétét, az 5-ös érték akonfliktusok hiányát jelenti.


148

Megvizsgáltuk, hogy a munkástanácsok tagjai szerint milyengyakran fordul elő, hogy vezetőjükkel olyan egyéni érdekkonf-liktusba kerülnek, amelyeket a formalizált érdekegyeztetéscsatornái elé nem vihetnek, megoldásukat ott nem kezdemé-nyezhetik, tehát ahol a konfliktusmegoldásban a személyes ve-zetői-munkavállalói kapcsolatok állapotának fontos szerepe van.

Az érdekképviseleti tagok véleményei azt tükrözik, hogyviszonylag gyakran találkozhatnak ilyen konfliktusokkal, amegkérdezettek több mint 50 százaléka nyilatkozott úgy, hogykülönböző mértékben ugyan, de érintettek voltak a munkaügyivitának nem minősülő "egyéni érdekvitában". Csupán a meg-kérdezettek negyede válaszolta azt, hogy ilyen vita a munka-szervezetében nem fordult elő.

Az egyéni munkaügyi érdekkonfliktusban tehát meglehetősenvédtelen helyzetbe kerülhet a munkavállaló, a munkaügyi kap-csolatok intézményesített rendszere nem nyújt lehetőséget amunkavállaló támogatására, s adott esetben a munkáltató részé-ről retorzióban a részesülhet. Megvizsgáltuk, hogy a munkavál-lalót, véleményének kinyilvánítása, hangoztatása miatt az „egyé-ni vitát ”követően érte-e már hátrány munkáltatója részéről?

2. táblázatA munkavállaló hátrányba kerülésevéleményének kinyilvánítása miatt

Érte hátrány véleményének kifejtése miatt?

A válaszokaránya (%)

Kumuláltérték (%)

– a legkisebb véleményeltérést ismegtorolták

4,3 4,3

– legtöbbször kellemetlen következ-ményei voltak

4,0 8,3

– előfordult, hogy úgy éreztem, hát-rány ért

26,2 34,5

– van amikor hátrányba kerültem, devan amikor előnyt jelentett

6,7 41,2

– nem érte hátrány 58,2 100,0Összesen: 100,0 100,0


149

Amennyiben a vélemények kimondását, kinyilvánítását avezetők megtorolták, "emlékezetessé" tették a munkavállalókszámára – s ez az esetek közel 42 százalékban fordulhatott elő –,akkor széles eszköztárat használtak. Ezeknek a konkrét esemé-nyeknek, eszközöknek, intézkedéseknek a leggyakoribb válto-zatait, módját a 3. táblázatban foglaltuk össze.

3. táblázat

A munkavállalói vélemény kinyilvánítását megtorlóvezetői intézkedések

Munkáltatói eszközök,amellyel hátrányt okoztak a munkavállalónak

A válaszadókaránya (%)

Kevesebb prémiumot kaptam, mint a többiek 22,3Béremelés elmaradása, alacsonyabb fizetés 20,2Munkaidőmről percre pontosan el kellettszámolnom 19,7

Más munkakörbe helyezés 12,5Anyagi hátrány 3,9Fenyegetés 3,6Áttettek másik műszakba 3,4Értékelhetetlen válasz 3,4Jutalmazás elmaradása 1,9Nem engedtek tanulni 1,3Munkaviszonyomat megszüntették 1,0Egyéb eszközök: fizetés visszatartása, rendkí-vüli felmondással fenyegettek, munka elosz-tásban hátrány ért, belekötöttek a munkámba,lemondattak a munkástanács elnökségéről,visszaminősítettek, nem mehettem szabadság-ra, a főnök többször berendelt elbeszélge-tésre, lejárattak, erkölcsi hátrány ért, mun-kahelyi előmenetelem másképp alakult, a ve-zetők elítélően nyilatkoztak rólam, megrágal-maztak, újításomat nem fogadták el.

6,8

Összesen: 100,0


150

3.3. A munkaügyi konfliktusok megelőzése: a közvetlen mun-kavállalói részvétel lehetősége a munkafolyamatban

Az individuális érdekkonfliktusok jelentős része kiküszöbölhető,intenzitása csökkenthető, ha a munkavállalók és a vezetőkközött közvetlen vagy közvetett (képviseleti) participációskapcsolatok léteznek, s jól működik a „meghallgatás” intéz-ménye. Mivel egyéni konfliktusok nagy számban fordultak elő amunkástanács tagok körében, ezért megvizsgáltuk, hogy ezek-nek mi a tárgya.

A munkástanács tagok jelentős részénél azt tapasztalhattuk,hogy szoros, mindennapi, közvetlen kapcsolatban vannakvezetőjükkel, sőt, kapcsolataik jelentősek a közvetlen vezetőfeletti vezetővel is, vagyis nagyfokú munkahelyi integrációjellemzi munka-szervezeti jelenlétüket. A megkérdezettekkétharmada arról számolt be, hogy van lehetősége a munka-helyén arra, hogy a munkával kapcsolatos konkrét és közvetlen– tehát a munkafolyamat napi problémáira irányuló –észrevételeit, javaslatait megtegye közvetlen vezetője felé. Amegkérdezettek nem egészen hét százaléka utalt csak arra, hogya munkakapcsolatoknak ezen a szintjén a vezető tartósanelutasító, autokratikus gyakorlatot valósít meg velük szemben.

Az előzőektől lényegesen eltérő véleményekkel találkoztunkakkor, amikor nem a közvetlen munkafolyamatra, hanem amunkaszervezet átalakítására irányuló munkavállalói beleszólás-ról kértünk információkat. Tehát amikor azt firtattuk, hogy amunkahelyi vezetők kíváncsiak-e a munkavállalók, amunkástanács tagok véleményére akkor, amikor a munkafolya-matok, vagy a munkaszervezet alapvető átalakításáról döntenek,vagyis a munkafeltételek, a munkakörülmények megváltoz-tatásáról, új bérezési rendszer alkalmazásáról, a túlmunkarendjének újraszabályozásáról, az új technológia alkalmazá-sának kérdéséről, új termék bevezetéséről. Ez utóbbiak esetébena kérdezetteknek:• csupán 1,7 százaléka válaszolta azt, hogy a vezetők csak

alapos előkészítés után és a munkavállalók véleményénekkikérését követően kezdeményezik a változásokat;

• 20 százalékuk szerint nagy vonalakban előzetesen tájékoz-tatást kapnak a kérdésekről;


151

• 43,8 százalékban azonban a munkavállalók azt válaszolták,hogy utólag kell tudomásul venniük a vezetői döntéseket;

• ugyanakkor feltűnő volt az ún. "közvetett munkavállalóitájékoztatásra" utaló vezetői magatartás aránya (több mint 30százalék), amikor a kulcsembereken keresztül történőkiszivárogtatással, vagy szimbolikus "célzásokkal" próbáltáka munka-vállalók "participációját" biztosítani.A válaszok azt tükrözik, hogy a felek által jól ismert mun-

kahelyeken szigorú verbális vagy leírt szabályok vonják meg amunkavállalói részvétel határait. A konfliktusok jó részt akkorkeletkeznek, ha a munkafeltételek, munkakörülmények rendjé-nek teljes körű módosítására kerül sor, tehát amikor a munkavál-lalók helyzetét radikálisan befolyásolja a vezetési rendszer. Amunkafolyamatok mindennapos szabályozásában általábanműködnek a konfliktusminimalizáló eszközök, a munkaszerve-zet átalakítása azonban legtöbbször konfliktusokkal párosul.

4. Hátrányos megkülönböztetés a munkavállalóiérdekképviseleti szervezethez tartozás miatt

– munkaügyi viták kezdeményezése

Amennyiben a munkavállalói érdekképviselet tagját hátrányosmegkülönböztetés éri a szervezethez tartozás miatt, akkor erre alábbal történő tiltakozástól (a kilépéstől) a további konfliktusokvállalásáig számos módon reagálhat. A kutatás során azzal afeltételezéssel éltünk, hogy a hátrányos megkülönböztetés léte,következményeinek eredményes leküzdése az érdekképviseletekezen tagjait további konfliktusok vállalására is ösztönözheti,tehát kialakulhat egy, a konfrontációkban „vezér szerepet” ellátómag, amely nem csupán megoldani képes a konfliktusokat,hanem adott esetben (a munkavállalói közösség érdekében)generálja azokat. Ennek érdekében megvizsgáltuk, hogy létezik-e kapcsolat a hátrányos megkülönböztetés és a munkaügyivitákban való részvétel gyakorisága, intenzitása, tehát a konflik-tusok nyílt vállalása között.

A válaszok azt tükrözték, hogy a megkérdezettek 17,8 szá-zalékát (érdekképviseletbe történő belépésük óta eltelt időben)már érte hátrányos megkülönböztetés a munkástanácshoz tarto-zása miatt:


152

• a hátrányos megkülönböztetés a nők valamivel nagyobbarányát érintette, mint a férfiakét (a férfi tagok 15,7százalékát, a női tagok 17,6 százalékát);

• A hátrányos megkülönböztetést szenvedettek tagok közül33,2 százalék kezdeményezett munkaügyi vitát, azonban ahátrányos megkülönböztetést szenvedettek nők közül csak11,6 százalék, míg a férfiak közül 57,9 százalék. Tehát ahátrányt szenvedett 10 nő közül csak 1, míg 10 férfi közülmár 6 fő kezdeményezett munkaügyi vitát. Ha a tagok vitátkezdeményeztek, akkor az 96 százalékban eredményes volt, anők és férfiak esetében közel azonos arányban;

• tehát a vélemények szerint a munkahelyeken a nőket nagyobbarányban éri hátrányos megkülönböztetés, mint a férfiakat,ennek ellenére a férfiak sokkal nagyobb arányban kezde-ményeznek munkaügyi vitát, mint a nők.A vélemények azt tükrözik, hogy ha valakit hátrányos meg-

különböztetés ér, akkor a megkülönböztetés az adott személyt"halmozottan sújtja". A hátrányos megkülönböztetéssel érintettmunkástanács tagok több mint 90 százaléka legalább kétszer,több mint 60 százalékuk négyszer, s közel negyven százalékukkilencszer vagy többször szenvedett hátrányos megkülön-böztetést (4. táblázat). Megvizsgáltuk az egy személyre jutómegkülönböztetések átlagos számát is: ennek nagysága a férfiakesetében 5,1; a nők esetében 5,9; míg a teljes körre 5,4.

A tények arra engednek következtetni, hogy a munkástanácstagok között létezik egy olyan "aktív mag", amely mindenvalószínűség szerint vállalkozik a hátrányok elleni tiltakozásra, sezek a tagok az adott munkahelyeken állandó konfrontációbanvannak a munkáltatókkal. Elemeztük, hogy a különbözőbeosztású munkástanács tagokat – saját kategóriájukon belül –milyen arányban érte hátrányos megkülönböztetés a munkás-tanácshoz tartozás miatt. Legnagyobb arányban a munkástanácstag függetlenített érdekképviseleti vezetők (34,3 százalék), aközépvezetők (26,1 százalék), valamint a fizikai munkások(20,1 százalék) jelezték, hogy hátrányos megkülönböztetéstszenvedtek. Legkevésbé az irodai/adminisztratív alkalmazottmunkástanács tagok számoltak be a hátrányos megkülönböz-tetésükről.


153

4. táblázat

A hátrányos megkülönböztetések gyakoriságának eloszlásaa megkülönböztetésben részesültek körén belül

A hátrányosmegkülönböztetések

száma (eset/fő)

A válaszok aránya(%)

Kumuláltérték (%)

– egyszer 9,5 9,5– kétszer 27,1 36,6– háromszor 2,9 39,5– négyszer 1,5 40,9– ötször 18,5 59,4– hatszor 1,0 60,4– kilencszer 39,0 99,5–tízszer, vagy többször 0,5 100,0Összesen: 100,0 100,0

Ha a megkérdezettek iskolai végzettsége, szakképzettségeszerint vizsgáljuk a megkülönböztetéseket, akkor megállapít-ható, hogy legnagyobb arányban a középfokú végzettséggel ésszakképzettséggel együttesen rendelkezőket érte megkülönböz-tetés (a kategóriába tartozó megkérdezettek 24,1 százalékát),míg legkisebb arányban a felsőfokú végzettségűeket (4,4 száza-lék). A megkülönböztetések aránya egyre nagyobb, ha az általá-nos iskolát végzettektől megyünk felfelé a végzettségi fokozato-kon, s törést csak a felsőfokú végzettségűeknél szenved a görbe.

Attól függően is változik a megkülönböztetések foka, hogyhol van a cégek telephelye: a legnagyobb arányban a budapestitelephelyű cégeknél éri megkülönböztetés a megkérdezetteket(35 százalékukat); ezt követően a megyeszékhely telep-helyűeknél (22,2 százalék), valamint a külföldi telephelyű válla-latoknál (20 százalék); legkevésbé pedig az egyéb városokban(15,5 százalék), valamint községekben (5,8 százalék). Az adatok– szemben a közvéleményben kialakult megítéléssel – aztmutatják, hogy legkiszolgáltatottabb helyzetben e téren nem "afejletlen vidék" munkavállalói vannak, hanem a városokban, afővárosban élők.


154

Ágazatonként vizsgálva a megkülönböztetést szenvedettekarányát megállapítható, hogy: legnagyobb arányú megkülönbö-ztetéssel a szállítás, raktározás, kommunikáció (posta éstávközlés) ágazatban találkozhatunk; a második legnagyobbaránnyal pedig abban az ágazatban, ahol a legnagyobb számbantalálhatók munkástanács tagok, mégpedig az energia- és vízgaz-dálkodásban. A munkahelyek gazdálkodási formája szerintvizsgálva a válaszokat megállapítható, hogy legnagyobb arány-ban a hátrányos megkülönböztetés a részvénytársaságoknál(23,4 százalék), ezt követően a Kft-knél (8,2 százalék), aköltségvetési intézményeknél (6,8 százalék) következett be.

A vitától való idegenkedésnek úgy tűnik két fő oka van. Alegfontosabbnak a félelem látszik, vagyis munkaügyi vitát asértettek 36,6 százaléka azért nem kezdeményezett, mert félt akövetkezményeitől. Százalékosan legnagyobb arányban azonbanazt jelezték a hátrányos megkülönböztetést szenvedők, hogyvégül meg tudták beszélni a problémát a vezetőikkel, s ezértnem kezdeményeztek vitát (40,4 százalék). Úgy tűnik, hogy akonfliktusok között nagy arányban fordulhatnak elő álkonflik-tusok, áttételes-, félreértésen alapuló, illetve látens konfliktusok,tehát a munkahelyi szintű vitamegoldó, vitamegoldást elősegítő(békéltető, közvetítő, ténymegállapító, stb.) intézményeknekrendkívül fontos szerepe lenne a munkahelyeken!

Ma a viták megoldásában igen fontosnak tűnik a vita-megoldás informális módja, a vezető személye, hiszen a megfé-lemlítés is tőle származik, de kompromisszumra is neki vanlehetősége. Természetesen a munkaügyi konfliktusok feltárásá-ban, megoldásában alapvető és aktív szerep hárul a munkahelyimunkavállalói érdekképviseletekre, akik legitimizálhatják a vita-megoldó intézményeket.

5. Egyéni munkaügyi viták, egyéni jogviták

Egyéni munkaügyi vitája a munkástanács tagok 12,7 százalékánakvolt, a férfiak 19,5 százalékának, a nők 3,5 százalékának.

Megvizsgáltuk, hogy az egyéni munkaügyi vitával rendel-kező tagok milyen más csoportokkal, személyekkel voltak kap-csolatban. A talált főbb összefüggések a következők:


155

• akiket hátrányos megkülönböztetés ért a munkástanácshoztartozásuk miatt, azok szignifikánsan nagyobb aránybankeveredtek egyéni munkaügyi vitába is, tehát úgy tűnik, hogyvan egy viszonylag szűk mag a munkástanácsok körében,akiknek tagjai permanensen (állandóan) konfliktusban van-nak a munkáltatóval, amelyben fontos magyarázó szerepetjátszik a korábbi hátrányos megkülönböztetés;

• Ha a munkástanács a második legnagyobb érdekképviselet azadott gazdasági szervezetben, akkor tagjai hajlamosabbak amunkaügyi vitára, mint egyébként (vagyis akkor, amikor ők alegnagyobb érdekképviselet, vagy a harmadik, negyedik,legnagyobb. stb. érdekképviselet)!

5.1. Az egyéni munkaügyi viták megoszlásának főbb jellemzőia munkástanácsok különböző tagjai, csoportjai közöttA munkaügyi viták a kezdeményezők között a következőkszerint különültek el:

• a munkástanács tagok közül azok, akinek volt munkaügyivitája 21,8 százalékban a munkástanács tisztségviselőkhöz,78,2 százalékban pedig a tisztséggel nem rendelkezőmunkástanácsok köréhez tartoztak. Tehát a viták számáttekintve, összességében több munkástanácsnak volt munka-ügyi vitája, mint munkástanács tisztségviselőnek; egyénimunkaügyi vitája szignifikánsan több volt a munkástanácstagoknak, mint a munkástanács vezetőknek (tisztségvise-lőknek); (5. táblázat);

• ugyanakkor a munkástanácsban tisztséget betöltő tagoknagyobb arányban kezdeményeztek munkaügyi vitákat, minta tisztséggel nem rendelkező tagok, vagyis a tisztségviselők24,7 százalékának, a tagok 11,2 százalékának volt vitája;

• az iskolai végzettség szerint vizsgálva leggyakrabban aszakképesítés nélküli, de középfokú végzettséggel rendel-kezők csoportjába tartozók kezdeményeztek (19,7 százalék-ban) munkaügyi vitákat (6.táblázat);

• A függetlenített érdekképviseleti vezetőknél megközelítően avita azonos arányban fordul elő, mint a középvezetőknél(34,2 százalék);


156

5. táblázat

Az egyéni vitával rendelkezők, nem rendelkezőkmegoszlása a betöltött tisztség szerint

Volt egyénimunkaügyi vitája?

Betölt-e tisztséget amunkástanácsban?

igen nemÖsszesen

volt 21,8 78,2 100,0nem volt 9,6 90,4 100,0

6. táblázat

A munkaügyi vitákban részt vettek arányaa különböző iskolai végzettségi kategóriákban

Iskolai végzettség Volt munkaügyivitája (%)

Legfeljebb általános iskola,szakképzettség nélkül 3,8

Általános iskola és szakképzettség 10,5Középfokú végzettség, szakképesítésnélkül 19,7

Középfokú végzettség és szakképzettség 17,4Felsőfokú végzettség 15,1Átlag: 13,4

• a tagok munkahelyi beosztása szerint vizsgálva a munkaügyivitákat az állapítható meg, hogy minél magasabb a beosztás,annál több a vita (7. táblázat);

• a megkérdezettek családi állapotát vizsgálva: a házasok (13,8százalék) és az elváltak (12,2 százalék) közül kezdeményez-tek leggyakrabban vitákat, a nőtlenek, hajadonok csoportjá-ban ez az arány 6,5 százalék;


157

7. táblázatA munkaügyi vitában részt vettek aránya

munkahelyi beosztás szerint

A megkérdezett beosztása Munkaügyi vitája volt(%)

középvezető 38,1közvetlen munkahelyi vezető 36,6függetlenített munkahelyiérdekképviseleti vezető

34,2

irodai/adminisztratív dolgozó 20,5fizikai munkás 7,9szakalkalmazott 7,5egyéb 0,0

• településkategóriák szerint a "városiasodás" mértékénekarányában nő a munkaügyi vitákban részt vettek száma.Budapesten a legnagyobb, 63,4 százalék, s a községekbencsak 0,4 százalékot ér el (8. táblázat).

8. táblázatA munkaügyi vitákban részt vettek aránya

a munkahely telephelye szerint

Településkategóriák Munkaügyivitája volt (%)

Hátrányos megkülön-böztetés érte (%)

Budapest 63,4 35,0Megyeszékhely,megyei jogú város 17,4 22,2

Egyéb város 2,4 15,5Község 0,4 5,8Külföldön 0,0 20,0


158

5.2. Az egyéni munkaügyi viták számának, eredményességénekalakulása az 1980-as évektől 1996-ig

A munkaügyi viták számának alakulását négy időintervallumravonatkoztatva vizsgáltuk: a munkástanács tagok munkaviszo-nyának kezdetétől 1988. végéig, 1989. elejétől 1992 közepéig,1992. közepétől 1996. közepéig, valamint a kérdezés idő-pontjában (1996 végén). Megállapítható, hogy:• mindkét nemnél a munkaügyi vitákban résztvevők aránya csök-

kent az elmúlt évtizedben (szemben az országos adatok trendjével),• a férfiaknál a munkaügyi vitában résztvevők aránya több-

szöröse volt a nők arányának,• megvizsgálva a munkaügyi viták egy főre jutó átlagos szá-

mát, megállapítható, hogy a férfiaknál az átlag mindig maga-sabb volt, mint a nőknél. Vagyis a férfiak egyidejűleg sokkaltöbb munkaügyi vita részesei voltak (4), mint a nők (1);

• lényegesen változott a munkaügyi viták számának eloszlásaaz egyes időszakokban, a különböző számú vitával rendel-kező személyek között (9. táblázat). A munkaviszony kezde-tétől 1988. végéig terjedő időszakban a leggyakoribb az ötmunkaügyi vitával rendelkező személy volt.

• az elmúlt évtizedben az a tendencia kezdett érvényesülni,hogy a munkaügyi viták egyre kevesebb munkástanács tagköré csoportosulnak, s ezen tagok egyidejű vitáinak számalényegesen megnövekedett.

9. táblázat

A munkaügyi viták számának eloszlása

Az munkaügyi viták számának eloszlása az adottidőszakban, a különböző számú vitával rendelkező

személyek közöttIdőszak

(év)1 2 3 4 5 8 9 össz.

a munkaviszony kezdetétől1988 végéig

34,2 20,5 2,7 42,6 100,0

1989 elejétől 1992 közepéig 19,3 37,0 33,8 9,9 100,01992 közepétől 1996 közepéig 15,6 43,1 41,3 100,0a kérdezés időpontjában(1996) is volt vitája 4,4 95,6 100,0


159

A munkaügyi viták eredményessége az egyes időszakokbanszintén változó volt:• a nők – ha kezdeményeztek egyáltalán vitát – eredményesek

voltak (a vitát kezdeményezők mindegyike megnyerte avitát);

• az eredményesség a férfiak körében egyre javuló tendenciátmutatott, napjainkban már a viták során több mint 68 száza-lékban a győztesként kerülnek ki, míg korábban ez az arány46 százalékos volt.

5.3. Az egyéni munkaügyi viták tárgya

A munkaügyi viták tárgyát vizsgálva megállapítható (10.táblázat), hogy a viták előfordulási gyakorisága a válaszolókköre szerint három tárgyban a legnagyobb: a munka díjazása,bérezése esetében (25,9 százalék), munkaviszony megszün-tetése során (18,8 százalék); s a túlmunka díjazásának a (12,4száza-lék) kérdéseinél.

Ha a nemek szerint vizsgáljuk a viták tárgyát, akkor eltérősorrendet kapunk: a nőknél a túlmunka végzés díjazása 57,3százalékos értékével messze kiemelkedik a sorból, míg aférfiaknál a munka díjazása, bérezése (27,1 százalék), valamint amunkaviszony megszüntetése (20,2 százalék). Meglepőnektűnik – a nők körében – a munkaviszony megszüntetésénekkérdésében felmerülő vita hiánya (0 százalék).

Mivel a válaszadás során a tagok a munkaügyi vitájuktárgyára vonatkozóan több vitát is megjelölhettek, ezért azt ismegvizsgáltuk, hogy a válaszadók összesen hány alkalommalvoksoltak ez egyes munkaügyi vita tárgyakra, vagyis milyen azegyes vitákra adott válaszok aránya az összes válaszadó személyszámához viszonyítva. Az eredményeket a 11. táblázat és a 2.ábra tartalmazza, amelyek szerint: a válasz-adók több mint 55százaléka a munka díjazása, a bérezés kérdésében felmerülővitákat jelölte meg legnagyobb számban; második helyre amunkaviszony megszüntetése, a harmadikra a túlmunka-végzésdíjazása került.


160

10. táblázatA munkaügyi viták tárgyának eloszlása

A munkaügyi viták tárgya Férfi(%)

Nő(%)

Az előfordulás gyako-risága összesen (%)

Munka díjazása, bérezése 27,1 14,2 25,9Munkaviszony megszüntetése 20,2 0,0 18,8Túlmunka végzés díjazása 8,1 57,3 12,4Szabadság 9,2 7,1 8,9Fegyelmi felelősség 6,3 21,4 7,2Munkaszerződés keletkezése ésmódosítása 6,9 0,0 6,3

Munkavállaló anyagi felelőssége 5,7 0,0 5,5Tanulmányi kedvezmények 3,4 0,0 3,3Szociális ellátás megváltoztatása 3,5 0,0 3,3Nem megfelelő utasítások 4,0 0,0 3,3Felelősség leltárhiányért, anyaghiányért 2,9 0,0 2,7Munkáltató anyagi felelőssége 1,7 0,0 1,5Végkielégítés, egyéb anyagi juttatások 0,5 0,0 0,6Diszkrimináció 0,5 0,0 0,3Összesen: 100,0 100,0 100,0

Ha a munkahely gazdálkodási formáját vizsgáljuk a munka-ügyi viták tárgya szerint, akkor megállapítható, hogy:• a részvénytársaságoknál leggyakoribb tárgya a vitának mun-

ka díjazása, bérezése (19 százalék; a fegyelmi felelősség (15százalék), szabadság és a munkavállaló anyagi felelőssége(11–11 százalék);

• kft-nél leggyakoribb tárgya a vitának munka díjazása, bérezés(34 százalék); a munkaviszony megszüntetése (33 százalék)valamint a túlmunka díjazása (9 százalék);

• költségvetési intézményeknél leggyakoribb tárgya a vitának atúlmunka végzés díjazása (82 százalék);Ha a munkaügyi viták tárgyát az iskolai végzettség kategóriáiszerint elemezzük, akkor megállapítható, hogy vita tárgyaként:

• a legfeljebb általános iskolát végzettek körében a leggya-koribb a fegyelmi felelősség kérdése (50 százalék);


161

11. táblázatA munkaügyi viták aránya a válaszadók százalékában

A munkaügyi viták tárgya A válaszok aránya az összesválaszadó számához

viszonyítva* (%)Munka díjazása, bérezés 55,1Munkaviszony megszüntetése 39,9Túlmunka végzés díjazása 26,3Szabadság 18,9Fegyelmi felelősség 15,3Munkaszerződés keletkezése ésmódosítása

13,5

Munkavállaló anyagi felelőssége 11,7Tanulmányi kedvezmények 7,1Szociális ellátás megváltoztatása 7,1Felelősség leltárhiányért,anyaghiányért

5,7

Munkáltató anyagi felelőssége 3,3Végkielégítés, egyéb anyagijuttatások 1,3

*A válaszadás során nem csupán egy munkaügyi vitatárgy meg-jelölésére volt lehetőség

• az általános iskolával és szakképzettséggel rendelkezőknél amunka díjazása, bérezése (45 százalék); munkaviszony meg-szüntetése (35 százalék);

• a "középfokú végzettséggel, szakképesítés nélküliek" kate-góriájában a fegyelmi felelősség (18 százalék);

• a középfokú végzettséggel, szakképesítéssel rendelkezőknél amunka díjazása, bérezése (20 százalék);

• a felsőfokú végzettséggel rendelkezőknél a túlmunka végzésdíjazása (64 százalék);

• a középfokú végzettséggel, szakképesítés nélküliek és aközépfokú végzettséggel, szakképesítéssel rendelkezők köré-ben a viták viszonylag egyenletesen oszlanak meg a végzett-ség szerint, míg


162

2. ábra

A munkaügyi viták tárgya (az összes válaszok számánakaránya a válaszadók számához viszonyítva)

Mun

kasz

erző

dés k

elet

kezé

se

Mun

kavi

szon

y m

egsz

ünte

tése

Szab

adsá

g

Tanu

lmán

yi k

edve

zmén

yek

A m

unka

díja

zása

, bér

ezés

e

Vég

kiel

égíté

s, eg

yéb

anya

giju

ttatá

sok

Fegy

elm

i fel

elős

ség

A m

unka

válla

lló a

nyag

ife

lelő

sség

eFe

lelő

sség

leltá

rhiá

nyér

t,an

yagh

iány

ért

A m

unká

ltató

any

agi f

elelős

sége

A tú

lmun

kavé

gzés

díja

zása

Szoc

iális

ellá

tás m

egvá

ltozt

atás

a• az általános iskolával és szakképzettséggel rendelkezőknél

nagy a szórás a kategóriák között.A munkaügyi viták száma a munkástanácsok tisztségviselői

körében a túlmunka végzés díjazása kérdésében a legnagyobb (atisztségviselők körében folytatott viták (30,5 százaléka), míg atisztséget nem viselő tagok körében a munka díjazása, bérezése(27,1 százalék); munkaviszony megszüntetése (21,8 százalék) alegnagyobb.


163

Ha a munkástanácsok egészének munkaügyi vitáit vizsgál-juk, akkor arra a következtetésre juthatunk, hogy a munkás-tanácsok vezetői nagyobb számban vettek részt a tagokhozképest olyan munkaügyi vitában, amelynek tárgya a fegyelmifelelősség és a munkavállaló anyagi felelőssége volt. A tagokpedig az összes többi típusú munkaügyi vitában vettek résztnagyobb arányban, mint a tisztségviselők !

Ágazatok szerint a munkaügyi viták tárgyában viszonylagegyenletes eloszlással találkozhatunk. Kivételt képez talán akommunikáció és szállítás, ahol a viták felét a szabadság körülivita teszi ki; valamint az egyéb szolgáltatások ágazat, ahol aviták 38–38 százalékát a munkaviszony megszüntetése és amunka díjazásának kérdése jelenti.

A cégek telephelyei szerint vizsgálva a kérdést: Budapesten aviták a munkaviszony megszüntetése és a munka díjazása körécsoportosulnak, ezekhez a megyeszékhelyeken a túlmunka díja-zása társul.

A különböző beosztásoknál a kép a következőképpen alakul:a középvezetők többségénél a munka díjazása (22 százalék), aközvetlen munkahelyi vezetőknél a munka díjazása (43százalék), valamint a munkaviszony megszüntetése (38 száza-lék); az irodai/adminisztratív alkalmazottaknál a túlmunka díja-zása (64 százalék), a fizikai munkásoknál a munka díjazása (21százalék) és a fegyelmi felelősség (15 százalék) játssza a legna-gyobb szerepet.

5.4. Az egyéni munkaügyi viták lezárásának intézményei,fórumai

Ha megvizsgáljuk, hogy az egyéni munkaügyi vitákat milyenfórumokon kerülnek lezárásra, akkor arra a meglepő – a köznapivélekedésnek ellentmondó – következtetésre juthatunk: a vitákjelentős többségükben a munkahelyi egyeztetés soránoldódnak meg (77,7 százalék), s csupán 14,5 százalékuk kerülta munkaügyi bíróság fóruma elé (12. táblázat).

Vizsgáltuk, hogy milyen egyéb szervezet, fórum segített avita lezárásában. A válaszadók a következő szervezeteket jelöl-ték meg: Munkaügyi-, Munkavédelmi Főfelügyelőség, Rend-őrség, egyéb szabálysértési hatóság.


164

12. táblázat

Egyéni munkaügyi viták lezárásának fórumai

Fórum, ahol az egyéni munkaügyi vita lezárult Megoszlás (%)

– munkahelyi egyeztetés során megoldódott a vita 77,7– munkaügyi bíróság döntött 14,5– a Legfelsőbb Bíróság döntött 4,3– békéltető közreműködésével oldódott meg a vita 2,6– egyéb fórumokon zárult a vita 0,3– az ügyben panasszal éltünk a Nemzetközi Munka-

ügyi Szervezetnél 0,3

– területi munkaügyi döntőbizottságon zárult a vita(1992. júl. előtt) 0,2

– munkahelyi egyeztető tárgyaláson, illetvemunkaügyi döntőbizottságon zárult a vita (1992.július előtt) zárult a vita

0,0

5.5. Az egyeztetés szerepe, folyamata, jelentősége a munkaügyiviták megoldásában

Megvizsgáltuk, hogy ha volt egyéni munkaügyi vitája amunkástanács tagjának, akkor őt az egyeztető megbeszélésen kiképviselte? (A kérdezettek több szempontot is megjelölhettek,de lehetőség szerint a kérdezett helyzetére leginkább jellemzőeset megjelölését kértük). A válaszok azt mutatják (13. táblá-zat), hogy:• az egyeztető megbeszéléseken résztvevők közel 60

százalékban saját maguk látták el a "védelmüket";• a nők esetében nagyobb arányú volt a munkástanács

valamely jogászának közreműködése;• ugyanakkor meglepően nagy arányban képviselte a férfi

tagokat a munkástanács tisztségviselője az egyeztetéseken.Arról, hogy az egyeztető megbeszéléseken ki képviselte a

munkáltatót, a 14. táblázat adatai szolgáltatnak információt.Leggyakrabban a tagoknak a közvetlen vezetőikkel kellett azegyeztetést végrehajtaniuk (34,8 százalék), ugyanakkor megha-tározó helyhez jutottak a munkáltató szakapparátusainak kép-viselői is.


165

13. táblázat

A munkavállalók képviselete az egyeztető megbeszéléseken

A megkérdezett nemeKi képviselte a munkavállalótaz egyeztető megbeszélésen (Q66) férfi (%) nő (%) összesen (%)

– csak saját magamra hagyatkozhattam 54,2 90,3 58,4– a munkástanács jogásza képviselt 3,9 9,7 4,5– a munkástanács tisztségviselője

működött közre 44,1 6,0 39,7

Összesen: 100,0 100,0 100,0

14. táblázat

A munkaadó képviselete az egyeztető megbeszéléseken

A megkérdezett neme Ki képviselte a munkáltatót azegyeztetésen?

(Kivel egyeztetett a munkavállaló?) férfi (%) nő (%) összesen (%)

– a közvetlen vezetőmmel kellettegyeztetnem 36,1 28,2 34,8

– a cég jogászával kellett egyeztetnem 15,7 34,3 19,4– magasabb szintű vezetővel kellett

egyeztetnem 20,7 3,1 17,4

– azzal a vezetővel kellett egyeztetnem,akivel a vitám volt 14,5 3,1 12,5

– a munkaügyi vezetővel kellett egyez-tetnem 5,7 28,2 9,9

– a munkáltató részéről elém raktakegy papírt, hogy írjam alá az egyez-tetés megtörténtét és igazoljam ered-ménytelenségét

5,2 0,0 3,7

– a személyzeti/humánpolitikai vezető-vel kellett egyeztetnem 1,4 0,0 1,4

– a munkáltatót több személy képvisel-te az egyeztetésen 0,7 3,1 0,9

Összesen: 100,0 100,0 100,0


166

5.6. Az egyeztetés sikerét akadályozó és elősegítő tényezők

Megvizsgáltuk, hogy adott körben miért nem sikerült azegyeztetés során a munkaügyi vitát rendezni:• a sikertelen egyeztetések résztvevőinek közel negyede azt a

választ adta, hogy a munkáltató által megfélemlítetthelyzetben volt.

• viszonylag nagy arányban arról is tudósítanak a válaszok,hogy a munkástanácsokon belül az érdekvédelmi képviselőknem mindig állnak szakértelmük csúcsán, ugyanis 17,5százaléka a válaszoknak arra utalt, hogy a felkértérdekvédelmi (pl. munkástanács) képviselő nem készült felmegfelelően a munkavállaló képviseletére; illetve mivelnehéz szakmai kérdés volt a vita tárgya, ezért szakértőre lettvolna szüksége a munkavállalónak, azonban ez nem álltrendelkezésére (3,5 százalék);

• talán a köznapi tapasztalatoktól eltérően kevesebben jelöltékazt, hogy a munkáltató eleve elzárkózott az egyezkedéstől,mindenáron bíróságra kívánta vinni az ügyet, tehát csakformai kötelezettségnek tekintette az egyeztetés procedúráját(22,5 százalék).Vizsgáltuk, hogy milyen feltételek megléte esetén lehetett

volna a békéltetés során eredményesen megoldani a vitát, illetvemi hiányzott az eredményesség feltételei közül (15. táblázat).Az adatok egyértelműen azt mutatják, hogy :• a szakértői támogatás növelését igénylik a munkavállalók,

több mint kétharmada;• megjelenik az igények között a pártatlan közvetítő felkérés-

ének szükségessége is.

5.7. A jogorvoslat igénybevételének elmaradása a munkaügyiviták során

Vizsgáltuk, hogy előfordulnak-e olyan helyzetek, hogy a mun-kavállalók – munkaügyi konfliktusuk ellenére – nem veszikigénybe a jogorvoslati mechanizmusokat, nem kezdeményeznekmunkaügyi vitákat, illetve ha előfordulnak ilyen helyzetek,akkor ezek mivel magyarázhatók?

A jogorvoslat igénybevételének elmaradását, okok szerint a16. táblázatban foglaltuk össze.


167

15. táblázat

Feltételek a viták eredményes megoldásához a békéltetés során

Milyen feltételekkel lehetett volna a békéltetés során megoldani a vitát

Válaszok (%)

– ha szakértőkkel garantálni lehetett volna egyenrangúképviseletemet a munkáltatóval szemben 66,5

– ha sikerült volna egy pártatlan közvetítőt felkérni az egyeztetéslebonyolítására 14,9

– a vezetőm pozitív hozzáállására lett volna szükség 10,3– más módon, feltételekkel 7,1– ha a vezetőm hajlandó lett volna hibáját beismerni 1,2 Összesen: 100,0

16. táblázat

A jogorvoslat igénybevételének elmaradása, okok szerint

Válaszok (%)Kevés volt a munkalehetőség 61,3A párttitkárt (1990-előtt) nem volt célszerű beperelni 12,5Hátrányos elmarasztalásban részesültem 5,2A munkáltató a régi időkből visszamaradt megtorlást alkalmazott 5,0Vaskalaposság, képzettség hiánya 4,6Folyamatos megfélemlítés játszott közre 3,3A munkáltató a bizonyítékot a jogvita lezárása előttmegsemmisítette 2,9

Kölcsönös engedménnyel a konfliktus megoldódott 1,4A MOSZ-tól kértem segítséget, de nem kaptam 1,4Munkaügyi egyeztetéskor négyszemközt megfenyegetett amunkáltató képviselője 1,4

Nem kezdeményeztem a vita folytatását 0,6Félelem 0,3Összesen: 100,0

• a válaszadók kétharmada a munkahely elvesztésétől félt,azért nem kezdeményezett jogorvoslatot (kevés a munka-lehetőség lakóhelyén, illetve annak körzetében);


168

• ugyanakkor jelentős számban szerepet játszottak a vitakezdeményezésének elmaradásában a korábbi évekbenszerzett, a vita kezdeményezésére egyáltalán nem moti-váló személyes tapasztalatok (hátrányos elmarasztalás-ban részesültem, a munkáltató a régi időkből vissza-maradt megtorlást alkalmazott, a munkaügyi egyeztetés-kor négyszemközt megfenyegette a munkáltató képvi-selője, stb.);

• a válaszadók gyakran önkritikusan állapították meg, hogysokszor saját magukban kell keresni a kezdeményezéstakadályozó tényezőket (vaskalaposság, képzettség hiánya).

5.8. A munkástanácsoktól kért és kapott munkavállalói támo-gatás az egyéni munkaügyi viták során

Elemeztük, hogy ha a munkástanács tagoknak volt egyénimunkaügyi vitája, akkor ennek megoldásához kértek és kaptak-e valamilyen segítséget a munkástanácstól, illetve fordultak-emás munkahelyi érdekképviselethez ? (17. táblázat):• a munkaügyi vitával rendelkező tagok több mint kétharmada

fordult segítségért a munkástanácshoz,• a tagok közel azonos arányban kértek és kaptak segítséget

munkaügyi vitájuk során• a nők sokkal kisebb arányban kértek, de sokkal nagyobb

arányban kaptak (100 százalékban !!) segítséget.• A munkaügyi vitában résztvevő munkástanács tagok 27

százaléka kért segítséget más érdekképviseleti szervezettől. Amunkástanács leggyakrabban nyújtott támogatásai: eljárt atag érdekében a munkáltatónál (41 százalék), illetve jogitanácsadást biztosított.

17. táblázat

A munkástanácsoktól kért (és a munkástanácsok által adott) támogatás a munkaügyi viták során

férfiak nők összesenKért, kapott segítségeta munkástanácstól kért

(%)kapott(%)

kért (%)

kapott(%)

kért(%)

kapott(%)

Igen 73,5 68,8 9,8 100,0 65,8 69,4Nem 26,5 31,2 90,2 0,0 34,2 30,6


169

5.9. A munkaügyi viták megoldásának időtartama.A munkaügyi konfliktusok, viták intenzitásának változása

Megvizsgáltuk, hogy a munkaügyi viták átlagosan mennyi ideigtartanak, milyen idő-intervallumban oldódnak meg (18.táblázat):• a viták több mint fele (41,7 százaléka) két hónapon belül

megoldódik, ez minden valószínűség szerint az eredményesegyeztetéseknek köszönhető (77,7 százalék).

• ugyanakkor előfordulnak rendkívül hosszú ideig, több évigtartó munkaügyi viták is. A tizenkét hónapig, vagy annáltovább tart a viták közel tízede (9,0 százalék).Megvizsgáltuk, hogy az elmúlt évek során a munka világát

jellemző legfontosabb területeken hogyan változott a munkaügyiviták, konfliktusok intenzitása, vagyis a különböző viták közülaz elmúlt évek során melyek kerültek előtérbe. (Tehát a változásmértékét, intenzitását elemeztük).

Az intenzitás rangsorát a 19. táblázatban foglaltuk össze:• a legfontosabb elmozdulás a munkaügyi viták területeinél a

végkielégítés, egyéb anyagi juttatások irányába történt,második helyen a munkaviszony megszüntetése áll;

• a viták intenzitási mutatói között háttérbe került a munkadíjazása, a bérezés kérdése; a fizikai munkakörülményekmegváltoztatása; a tanulmányi kedvezmények vitatása.

6. A munkástanácsok konfliktusai,kollektív munkaügyi vitái a munkáltatókkal

6.1. A kollektív munkaügyi viták főbb jellemzői

A munkáltatóval elég sok munkástanácsnak volt már kollektívvitája (77 százalék!; 20. táblázat), de ezeknek a vi-táknak azelőfordulási gyakorisága, témája igen változó volt:• a viták leggyakrabban a működési feltételek körül adódtak

(24,2 százalék), de e csoporthoz sorolható a munkástanácslegitimitását megkérdőjelező viták csoportja ("a munkás-tanács: szakszervezet vagy sem").


170

18. táblázat

A munkaügyi viták megoldásának időintervalluma

A munkaügyi vitamegoldásának

időintervallumaVálaszok (%) Kumulált válaszok (%)

< 1 hónap 41,7 41,72 hónap 12,0 53,73 hónap 16,5 70,24 hónap 1,4 71,65 hónap 6,4 78,06 hónap 10,3 88,310 hónap 0,1 88,412 hónap 3,4 91,818 hónap 0,4 92,224 hónap 0,5 92,736 hónap 4,7 97,3

Nem értékelhető válasz: 2,6 100,0Összesen: 100,0 100,0

19. táblázat

A munkaügyi konfliktusok, viták intenzitási mutatói

Konfliktus területek Átlagos intenzitási rangsorVégkielégítés, egyéb anyagi juttatások 3,57Munkaviszony megszüntetése 3,50Munkaszerződés keletkezése és módosítása 3,41Felelősség leltárhiányért, anyaghiányért 3,26Szociális ellátás megváltoztatása 3,23Szabadság 3,21Társadalombiztosítás 3,18A munka díjazása, bérezés 3,12Fizikai munkakörülményekmegváltoztatása 3,07

Munkavállaló anyagi felelőssége 3,01Szervezkedési szabadság megsértése 2,91Munkáltató anyagi felelőssége 2,87Túlmunka végzés díjazása 2,77Tanulmányi kedvezmények 2,51


171

• a viták több mint 32 százalékának volt a végkielégítés, aprivatizáció, illetve a létszámleépítés az oka. Ez utóbbi háromvita ráadásul szorosan összefüggő dolgokat takar.

20. táblázat

A munkástanács–munkáltató viták gyakorisága

Volt a munkástanácsnak vitája amunkáltatóval?

Válaszok(%)

Kumulált(%)

– igen, szinte mindennaposak a vitáink 1,3 1,3– igen, gyakran volt 11,4 12,7– változó, időszakonként minden-

naposak, máskor alig fordulnak elő 24,1 36,8

– igen, néhány esetben volt 40,2 77,0– még sohasem volt 23,0 100,0 Összesen: 100,0 100,0

• a viták 2 százaléka a szervezkedési szabadság megsér-tésének kérdése körül forgott. (21. táblázat)

• a munkástanács–munkáltató viták többsége a munkahelyiegyeztetés során megoldó-dott (54,61 százalék),

• az esetek több mint 35százalékban bíróság döntött (munka-ügyi bíróság döntött; fellebbezést követően bíróság döntött,legfelsőbb Bíróság döntött

• békéltet, közvetítő közreműködésével oldódott meg a vita(2,3 százalék), munkahelyi egyeztető tárgyaláson zárult avita (6,49 százalék); arbitrátor segítségével oldódott meg avita (0,5 százalék);

• sztrájkot, figyelmeztető sztrájkot követő egyeztető tárgya-lást követően oldódott meg a viták közel egy százaléka;

• előfordult az is, hogy panasszal éltek a NemzetköziMunkaügyi Szervezetnél (0,3 százalék).A viták időpontja (22. táblázat) és időtartama (23. táblázat) a

következők szerint alakult: A munkástanácsoknak legtöbb vitája1992-ben és 1996-ban volt a munkáltatókkal. A viták közel 50százaléka 1994 előtt zajlott. E viták időtartama rendkívül válto-zatos volt: 35,5 százalékuk 1 hónap alatt lezárult; 51,5 százalé-kuk 4 hónapon belül; ugyanakkor előfordultak olyan viták is,amelyek 36 hónapig tartottak.


172

21. táblázat

A munkástanács–munkáltató viták témái

A válaszolók %-aA munkástanács működési feltételei 24,2Végkielégítés 20,5Privatizáció 6,5Telefon hiánya 6,5Létszámleépítés 5,5Munkástanács: szakszervezet vagy sem 3,8Bérekkel kapcsolatban 3,7ÜT választásnál a részvételt korlátozták 2,9Munkavállalói jogok érvényesítése 2,3Munkaidő után a tagok tájékoztatása 2,2Helyiség biztosítás 2,1Szervezkedési szabadság megsértése 2,0Kollektív Szerződés módosítása 1,4Munkarend 1,4Munkakörülmények 0,9Egyéb 14,1Összesen: 100,0

22. táblázat

A munkástanács–munkáltató viták időpontja

Viták éve 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 ÖsszesenViták száma (%) 1,3 2,1 4,7 2,3 30,9 6,7 11,5 12,2 28,3 100,0Viták kumu-lált száma (%) 1,3 3,4 8,1 10,4 41,3 48,0 59,5 71,7 100,0 100,0

23. táblázat

A munkástanács–munkáltató viták időtartama

Hónapok száma Összes%1 2 3 4 5 6 9 10 12 30 31 36 %

A vitákaránya 35,5 6,8 6,9 2,3 22,5 3,3 1,0 12,0 1,7 7,5 0,3 0,2 100,0

Kumulált 35,5 42,3 49,2 51,5 74,0 77,3 78,3 90,3 92,0 99,5 99,8 100,0 100,0


173

6.2. A munkástanácsok által alkalmazott nyomásgyakorlóeszközök a kollektív viták megoldása során

A kollektív viták majdnem felénél (47,5 százalék) a munkás-tanács nyomásgyakorló eszközt is alkalmazott a munkáltatóvalszemben. Legszívesebben igénybe vett nyomásgyakorlóeszközök: a demonstráció (64,61 százalék), majd a sztrájkkilátásba helyezése (19,17 százalék), sztrájkfelhívás közzététele(2,34 százalék), figyelmeztető sztrájk (1,84 százalék) volt.

A sztrájkok főbb jellemzői a következők voltak: az összessztrájk 75 százaléka 1995-re esett, a többi évben (1989–1996között) általában a sztrájkok évente a teljes intervallumra jutósztrájkok 1–5 százalékát tették ki. A sztrájkok időtartama 1–16óra között változott. A sztrájkban résztvevők száma általában250 fő alatti volt, egy esetben került sor 300 fő feletti akcióra.

A sztrájkok kezdeményezésének fő indokai a következőkvoltak: béremelés elmaradása (83,9 százalék); a cég tervezettbezárása (11,5 százalék), a vállalat önállósulásának elérése, aközponttól történő elszakadás (2,9 százalék), a vezetőleváltásának szorgalmazása (1,2 százalék), érdekképviseletitisztségviselő védettségének megsértése (0,6 százalék).

Megvizsgáltuk, hogy amennyiben a munkástanácsok nyo-másgyakorló eszközt (sztrájkot vagy demonstrációt) vettekigénybe, akkor az akcióhoz csatlakoztak-e más érdekképviseletiszervezetek is? A munkástanács által kezdeményezett sztrájkok53,6 százalékában csatlakoztak a sztrájkhoz a vállalatnál mű-ködő más szakszervezetek; a munkástanács tagok 21,8 százalékavett részt szolidaritási sztrájkban. A sztrájk eredményes volt azesetek 88,9 százalékban.

A munkáltatók az esetek 7,6 százalékban kezdeményezték asztrájk jogszerűtlenségének kimondását. Az elégséges szolgál-tatás mértékének megállapításában az esetek 9,9 százalékábankeletkezett vita a munkástanács és a munkáltató között.

A munkástanácsok által kezdeményezett sztrájkok esetében asztrájk idejére tagjainak nyújtott anyagi kompenzáció a 24.táblázatban összegzettek szerint alakult: 14.1 százalékbankaptak bért (a munkáltatótól, illetve a szakszervezettől) a sztrájkrésztvevői.


174

24. táblázat

A munkástanácsok tagjainak a sztrájk idejére nyújtottanyagi kompenzáció

A munkástanács a sztrájk idejére nyújtott tagjainakanyagi kompenzációt

Válasz(%)

– nem, mert nem volt ilyen anyagi forrásuk 32,3– nem, mert nem volt rá igény 53,6

– nem, mert helyettük a Munkástanácsok OrszágosSzövetsége nyújtott kompenzációt 5,3

– igen 7,5– a munkáltató kifizette a sztrájk idejére is a bért 1,3Összesen: 100,0

Megvizsgáltuk, hogy a munkástanácsok tagjai szerint mamennyiben feltétele az eredményes sztrájknak a „feltöltött"sztrájkalap. A tagok több mint hatvan százaléka úgy ítélte meg,hogy minden esetben alapvető feltétel, nélküle nem képzelhetőel az eredményes sztrájk; nem feltétele, de léte biztonságot,erkölcsi támogatást nyújt a sztrájkban résztvevőknek (20százalék); a legtöbb esetben feltétele (11,3 százalék); egyáltalánnem feltétele (8,2 százalék).

A munkavállalói érdekképviseletek közötti munkahelyikonfliktusok legjellemzőbb okaiként a munkástanácsokképviselői a következőket jelölték meg: Az MSZOSZ mindeneszközt megragad a megsemmisítésünkre (15,4 százalék); azMSZOSZ munkahelyi titkára nem a dolgozók érdekeit képviseli(15,3 százalék); az érdekképviseletek vezetői féltik az állásukat(14,3 százalék); vezetőiket egyéni érdekek motiválják (4,7százalék); sokszor a munkáltató mellé állnak (4,4 százalék); atöbbi szakszervezettel nem lehet együttműködni, csak sajáttagjaik érdekeit védik (3,8 százalék); vita van köztük arról, hogyki látja el jobban a munkavállalók érdekvédelmét (3,6 százalék);a munkástanácsot nem tekintik szakszervezetnek, a szakszerve-zet nem tekint minket partnernek (2,3 százalék).

Végül elemeztük, hogy a munkástanácsok tagjai szerintmilyen eljárásokat lehetne alkalmazni a munkahelyi, a mun-kaügyi konfliktusok eredményes megoldására. A főbb elképze-


175

lések a következők voltak: a munkaadók és a munkavállalókcsak közösen tudnak eredményt elérni, ezért együtt kellműködniük (10 százalék); a munka világa szereplői kölcsönösentartsák be a munkajogi előírásokat (8,3 százalék); szorosabbegyüttműködésre van szükség az MSZOSZ és a munkástanácsközött (7,3 százalék); a vállalatoknál MRP-re lenne szükség (7százalék); meg kell reformálni a munkáltatók tudatát (6,8százalék); a munkáltató a vadkapitalizmus elveit próbálja ránkerőltetni, ez ellen védekezni kell (6,5 százalék); jól képzettmunkástanács tisztségviselők kellenek (5,8 százalék); aszakszervezet rangját helyre kellene állítani (3 százalék).

7. Munkaügyi konfliktusok és viták a rendszerváltásidőszakában: néhány fontosabb következtetés

Az 1980-as évek közepétől, végétől napjainkig a foglal-koztatásban, a munkahelyeken, a munka világában számosfeszültség, konfliktus keletkezett (Ladó, Tóth, 1996). Egy részükannak volt tulajdonítható, hogy a korábban lefojtott, rejtettkonfliktusok manifesztálódhattak, nyílt formában megjelen-hettek; más részük abból eredt, hogy az individuáliskonfliktusok helyett, mellett a kollektív konfliktusokraterelődött, terelődhetett a hangsúly (közülük is elsősorbanazokra, amelyek a munkaharc legradikálisabb formájának, asztrájknak, illetve a demonstrációnak a megszervezéséhezvezettek; valamint az újonnan létrehozott participációsintézmények – üzemi tanácsok – konfliktusaira); további részükpedig azokból az új típusú konfliktusokból állt, amelyeket agazdasági és társadalmi változások generáltak. Ezek főbbcsoportjai a következők: az átalakulással, privatizációval együttjáró munkahelyi konfliktusok; a létszámleépítést, csoportoslétszámleépítést kísérő konfliktusok; illetve a külföldi és vegyestulajdonban lévő cégeknél megfigyelhető multikulturáliskonfliktusok.A konfliktusok korábban nem létező bonyolultságát,összetettségét – a tömeges létszám-leépítés, a munkanélküliségkonfliktusai mellett – talán a multikulturális konfliktusokjelezték leginkább meghatározó módon. A konfliktusok ecsoportjába azokat a – vegyes vállalatoknál, multinacionális cé-


176

geknél, külföldi kézben lévő társaságoknál megfigyelt –munkahelyi feszültségeket, ellentéteket sorolhattuk, amelyekkülföldi tulajdonosok, menedzserek által hozott – hazaitóleltérő – kultúrában, többek között a munkaügyi kapcsolatokeltérő tradícióiban, modelljeiben, illetve a külföldi és a hazaikultúrák ütközésében gyökereztek.

7 A magyar munkaválla-lók általában ragaszkod-tak a megszokott munka-rendhez, reggel pontosanmegjelentek a munkahe-lyen, de elvárták, hogymunkaidő után hazame-hessenek. A formálismunkarendhez való ra-gaszkodás annál erősebb-nek bizonyult, minéltöbb volt körükben a be-járó, s minél erősebb amásodik gazdasághozvaló kötődésük. Ezzelszemben a külföldi me-nedzsment többnyirekevésbé tisztelte a for-mális munkarendet, selvárták, hogy a magyarmunkavállalók számárase legyen korlátja a napimunkaidőnek. Az a men-talitás, miszerint "a fel-adatot el kell végezni, te-kintet nélkül arra, hogyaz mennyi időt igényel"nehezen volt beilleszt-hető a magyar munkavál-lalók fő- és melléktevé-kenységek kombináci-ójára épülő – sokszorkényszerű – életstratégi-ájába. Nemegyszer acsalád egészének az élet-vitelét kellett hozzáigazí-tani a megváltozott mun-kahelyi követelménye-khez, s ez távolról semsikerült mindenkinek.

A multikulturális konfliktusok megjelenési formája igenváltozatos volt. Leggyakrabban a különböző életmód-minták,életritmusok, munkával szembeni elvárások ütköztek. Tipiku-sak voltak azok a konfliktusok, amelyek a munkaidő fogalmá-nak értelmezéséhez kapcsolódtak7. Feszültséget idézett elő amunkahelyeken a külföldiek szokatlan kommunikációsstílusa, különösképpen, ha a tulajdonos, vagy menedzser atempera-mentumosabb, hangosabb, indulatosabb “déli” népektipikus képviselője volt. Önmagában a kommunikáció nyelvinehéz-ségei is sok problémát vetettek fel. A munkavállaló–munkáltató viszonyát nagymértékben befolyásolták atágabban értelmezett kulturális különbségek is, így a munka(termé-szetesen a főmunkaidőben végzett munka) értékének,szerepének megítélése, a munkafegyelem értelmezése,tiszteletben tartásának fontossága, stb. A tapasztalatok aztmutatták, hogy minél távolabb állt a befektető partnerországának értékrendje, szokásai a magyar hagyományoktól, sminél erőteljesebben kívánta a külföldi tulajdonos azokatérvényesíteni, annál gyakoribbakká és mélyebbekké váltak akonfliktusok. Már a kezdeti tapasztalatok is egyértelműenjelezték, hogy a multinacionális cégeknél jóval könnyebb volta termelésben vagy az adminisztrációban lényeges változástelérni, semmint megváltoztatni a munkavállalók gondolko-zását, magatartását, a szervezeti hagyományokat, illetve(mögöttesen) az értékrendet. Az azóta eltelt évek számosbizonyítékkal támasztották alá ezt a megállapítást, s nem csaka multinacionális, hanem általában a vegyes tulajdonban lévőcégek körében is.Természetesen a konfliktusok új terepeinek kiemelése nemjelenti azt, hogy a munkahelyeken ne lettek volna állandóanvisszatérők, sokszor igen élesek az olyan "hagyományos"kérdésekben kirobbant konfliktusok, mint például a béremelésmértéke, a szociális juttatások elosztása, a munkafeltételek,munkakörülmények alakulása.


177

Annak ellenére, hogy a rendszerváltást követően amunkaügyi kapcsolatok kollektív intézményei kibővültek,érdekképviseleti, érdekérvényesítési szerepük nőtt, tehát akonfliktusok kollektív eszközökkel történő elkerülésére,megoldására nagyobb lehetőségek nyíltak, az empirikuskutatásaink tapasztalatai szerint a konfliktusok jelentős részenapjainkban is változatlanul az individuális konfliktusokkörébe tartozik (az első három helyre rangsorolt konfliktustípusközül kettő individuális konfliktus), s a munkahelyek jelentősrészében ma is meghatározó szerep hárul az egyéniérdekérvényesítésre, tehát hiányoznak vagy korlátozottak akollektív érdekérvényesítés lehetőségei. Ennek a helyzetnek akialakulásához jelentősen hozzájárultak a privatizációsfolyamatok, ugyanis a privatizáció során a befektetők amunkaügyi kapcsolatok legkülönbözőbb modelljeit képviselőországokból jöttek, s ezek között jelentős arányt képviseltek akollektív munkaügyi kapcsolatokat korlátozni kívánó országok,tulajdonosok.

Az eredmények azt bizonyították, hogy a munkaszerve-zetekben a konfliktusok többsége a munkáltató és amunkavállaló között keletkező olyan egyéni érdekkonfliktus,amelyek esetében a munkavállalók munkaügyi vitát nemkezdeményezhetnek a munkahelyi vezető diszkrecionálisdöntési jogosítványai miatt, így a munkavállalók gyakrankerülhetnek védtelen helyzetbe, ugyanis a munkaügyikapcsolatok intézményesített rendszere nem nyújt lehetőséget amunkavállaló támogatására, s így adott esetben a munkáltatórészéről retorzióban a részesülhetnek (erről a megkérdezettekközel ötven százaléka számolt be).

A munkavállalók és a munkáltatók közötti participációskapcsolatok minősége azt tükrözi, hogy a munkahelyi vezetőktöbbsége épít, számít a munkavállalók munkával kapcsolatoskonkrét és közvetlen – tehát a munkafolyamat napi problémáirairányuló – észrevételeire (e témákban kifejtett vélemény-eltéréseket nem torolja meg), ugyanakkor minimális beleszólástsem enged a munkaszervezet alapvető átalakítására irányulódöntéseikbe, az erre irányuló kísérleteket jogtalan beavat-kozásnak minősítik.


178

Adott érdekképviseleti szervezethez tartozás miatt aszakszervezeti tagok nem elhanyagolható részét (közel húszszázalékát) érte hátrányos megkülönböztetés, s ha valakiebben részesült, akkor a megkülönböztetés "halmozottan”, többalkalommal sújtotta. Ennek hatására kialakult egy olyan "aktívmag", amely határozottan és permanensen vállalkozik ahátrányok elleni tiltakozásra (amelyben fontos magyarázószerepet játszik a korábbi hátrányos megkülönböztetés), s ezek atagok az adott munkahelyeken állandó konfrontációban vannaka munkáltatókkal, s így munkaügyi vitáik száma is tetemes.

A nők körében nagyobb arányban volt tapasztalható a hát-rányos megkülönböztetés, mint a férfiaknál, ennek ellenére aférfiak sokkal nagyobb számban kezdeményeznek munkaügyivitát, mint a nők. A tapasztalatok – szemben a közvéleménybenkialakult megítéléssel – azt is mutatták, hogy legkiszol-gáltatottabb helyzetben e téren nem "a fejletlen vidék" munka-vállalói vannak, hanem a városokban, a fővárosban élők.

A rendszerváltás kezdetétől napjainkig a munkaügyi vitákbanrésztvevők aránya csökkent ugyan, de ez nem jelentette egybena viták számának csökkenését: ugyanis a munkaügyi viták egyrekevesebb személy köré csoportosultak, vagyis a vitákbanrésztvevő szakszervezeti tagok egyidejű vitáinak számalényegesen megnövekedett. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a vita„szakmásodott”, egyre kevesebb személy vállalkozik akezdeményezésére, a kezdeményezők azonban permanensenvitában állnak, mintegy képviselve a szakszervezet tagjait amunkáltatóval szemben.

Az egyéni munkaügyi viták többsége (kétharmada) háromtárgyra összpontosul: a munka díjazása, a munkaviszonymegszüntetése, s a túlmunka végzés díjazása konfliktusaira.Ezek tartósan jelen vannak, a legfontosabb a végkielégítés,egyéb anyagi juttatások tárgyában történt, itt növekedettlegnagyobb mértékben a viták aránya.

A viták jelentős többségükben (78 százalék) a munkahelyiegyeztetés során oldódtak meg, így mindenképpen kétségbevonható annak a döntésnek a jogossága, amelyek alapján aközelmúltban szüntették meg az egyéni jogvita előtti kötelezőegyeztetést (az Mt. módosításával).

Az egyéni munkaügyi viták megoldásának időtartamát vizs-gálva azt tapasztaltuk, hogy a viták többsége viszonylag gyorsan


179

megoldódott, jóval gyorsabban, mint ahogy az a szakmaiközvéleményben konstatálják. Természetesen ez nem nyújthatvigasztalást arra, hogy előfordulnak rendkívül hosszú ideig, többévig tartó munkaügyi viták is.

Kollektív munkaügyi vitája a munkáltatóval elég sokérdekképviseleti szervezetnek volt (a szervezetek 77 szá-zalékának): a viták leggyakrabban a működési feltételek körüladódtak, de gyakran megkérdőjeleződött a szervezet legitimi-tása is, sőt a szervezkedési szabadság megsértésének kérdése isfelmerült. A kollektív viták többsége (a jogvitákhoz hasonlóan)a munkahelyi egyeztetéseken oldódott meg, arbitrátor vagysztrájk alkalmazására ritkán került sor.

Figyelembe véve, hogy a munkaügyi viták jelentős részbena munkahelyeken oldódnak meg, mindenképpen szükségeslenne az alternatív és autonóm, a bírósági utat megelőző (vagykikerülő) vitarendezési eljárásokat támogatni, az egyeztetés, aközvetítés, az arbitrálás, a tényfeltárás és a belső panaszeljárásimódszerek alkalmazását előnyben részesíteni.


180

Hivatkozások

A KOLLEKTÍV IPARI JOGVITÁK. (Abékéltetés és választott bíróság a kül-földi törvényhozásban). A Kereske-delemügyi M. Kir. Miniszter Kiadása.Budapest., 1907.ADAM, G.–REYNAUD, JEAN-D. (1986)Szociális konfliktusok és változások(Sztrájkok és a gazdasági helyzet).Szociológiai Figyelő, 1., p. 82–97.BAUMGARTEN NÁNDOR (1908): Asztrájk jogi következményei. Frank-lin-Társulat, Budapest.BERKI ERZSÉBET–OROLIN ZSUZSA(1996): Munkaügyi konfliktusok aközalkalmazottak és a köztisztviselőkkörében 1993 és 1995 között.Vezetéstudomány, 9.BERKI ERZSÉBET (1999): Sztrájkok ésmás direkt akciók a kilencvenes évek-ben Magyarországon. Munkaügyi Ku-tatóintézet, Budapest, p. 178Conciliation and Arbitration Proce-dures in Labour Disputes: A Compa-rative Study. ILO, Geneva, 1980.Conciliation in Industrial Disputes: APractical Guide. ILO, Geneva, 1973.CSEPELI GYÖRGY (1984): Konflik-tusok az üzemi szervezetben. Szak-szervezeti Szemle, 8–9., p. 67–75.CSUHAJ V. IMRE–HÉTHY LAJOS(1989): A munkaügyi viták rendezése.In: Csuhaj–Héthy: A munkavállaló, amunkáltató és az állam. MunkaügyiKutatóintézet Kiadványai, Budapest,p. 45–63.

CSUHAJ V. IMRE (1989): A sztrájkerejével ? Mozgó Világ, 11.CSUHAJ V. IMRE (1990): Sztrájkolnicsak szépen...? Juss. 3.FERENCZI IMRE (1919): A munkásokszervezkedése (Bevezetés a munkás-kérdés ismeretébe). Grill-féle könyv-kereskedés, Budapest.FINE, CORY R. (1994): Arbitrálás –egy amerikai szakszervezeti tisztség-viselő szemszögéből. In: Ladó Mária(szerk.): Arbitrálás – amerikai módra.Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest,p. 17–30.GELLÉRI MÓR (1910): Védekezés asztrájkok elfajulása ellen. In: GellériMór: Szociális problémák. Gelléri-jubileumi Könyvkiadó Bizottság,Budapest, p. 85–116.H.SZ.–M. R. A. (1998): Az utolsószalmaszál a Munkaügyi Bíróság.Népszabadság, szeptember 19., p. 14.HALKOVICS LÁSZLÓ (1991): Adalékoka sztrájkstatisztikák történetéhez. Sta-tisztikai Szemle, 3., p. 236–245HELLER FARKAS (1947): A munka-viszályok tartalma. A munkások harcieszközei. A sztrájk szabályozása. In:Heller Farkas: Közgazdaságtan, II.kötet. A Mérnöki Továbbképző Inté-zet kiadása, Budapest, p. 297–300.illetve Közgazdasági és Jogi Könyv-kiadó, Reprint, Budapest, 1988.HILSCHER REZSŐ (1928): A jogi vitákés érdekeltségi viszályok elintézése.


181

In: Hilscher: Bevezetés a szociálpoli-tikába. MEKDSZ Szövétnek Kiadás,Budapest. p. 161–170., illetve Rep-rint, Budapest, 1991.ILLYEFALVI I. LAJOS (1930): A mun-kások szociális és gazdasági viszonyaiBudapesten. XII. Munkaviszályok.Budapest. p. 506–510.KOVRIG BÉLA (1925): Az ipari béké-ről. Munkanélküliség Elleni Küzde-lem Magyarországi Egyesületének Ki-adása, Budapest.KOVRIG BÉLA (1944): A munka béké-jének intézményei.In: Kovrig B.: Amunka védelme a dunai államokban.Universitas Francisco-Josephina. Ko-lozsvár. p. 309–335.LADÓ MÁRIA–TÓTH FERENC (1996):Munkaügyi konfliktusok, viták és rende-zésük. In: Ladó–Tóth (szerk.): Helyzetképaz érdekegyeztetésről (1990–1994). Ér-dekegyeztető Tanács Titkársága–Munka-ügyi Kapcsolatok Társaság Kiadása,Budapest. p. 389–436.LADÓ MÁRIA–TÓTH FERENC (1996):A munkahelyi konfliktusok új terepei.In: Ladó–Tóth (szerk.): Helyzetkép azérdekegyeztetésről (1990–1994). Ér-dekegyeztető Tanács Titkársága–Munkaügyi Kapcsolatok TársaságKiadása, Budapest. p. 351–379.LADÓ MÁRIA–TÓTH FERENC (1996):Sztrájkok. Demonstrációk. In: Ladó–Tóth (szerk.).: Helyzetkép az érdek-egyeztetésről (1990–1994). Érdek-egyeztető Tanács Titkársága–Munka-ügyi Kapcsolatok Társaság Kiadása,Budapest.. p. 389–415., 431–436.

LADÓ MÁRIA (1994): Javaslat a mun-kaügyi vitákat kezelő intézménylétrehozására. ÉT PHARE TársadalmiPárbeszéd projekt. Kézirat, Budapest.LEHOCZKYNÉ KOLLONAY CSILLA(1993): A kollektív munkaügyi vitákmegelőzése és megoldása. In: BerkiE. (szerk.): A munkaügyi kapcsolatokaktuális kérdései. Munkaügyi Kutató-intézet, Budapest. 43–75. o.LUX JUDIT: (1993) A munkaügyi vitákrendezése Magyarországon. Társadal-mi Párbeszéd Projekt, Budapest.LUX JUDIT (1993): Sztrájkok, sztrájk-törők. Szakinfo, szept. p. 6.PRUGBERGER TAMÁS (1994): A kol-lektív munkaügyi viták intézése. In:Magyar Jog, 4. p. 223–229.RADNAY JÓZSEF (1990): A sztrájkegyes kérdései a külföldi jogrend-szerekben. In: Munkaügyi Szemle. 5.p. 30–40.SOMORAI LÁSZLÓ (1996): Jelentősebbsztrájkok, sztrájkfenyegetések, de-monstrációk (1995). In: Magyaror-szág Politikai Évkönyve 1996. De-mokrácia Kutatások Magyar Központ-ja Alapítvány Kiadása, Budapest. p.534–544.TÓTH FERENC (1997): Bevezetés amunkaügyi kapcsolatokba. GATE,Gödöllő.TÓTH FERENC (1997): A munkahelyi,munkaügyi konfliktusok megelőzése,megoldásuk eszközei. Kutatási záróta-nulmány. Munkástanácsok OrszágosSzövetsége–Munkaügyi Kutatóinté-zet, Budapest. p. 116.


182

TÓTH FERENC (1998): A munkaügyikapcsolatok fogalma, tárgya, alap-elvei. In: Tóth Ferenc: Munkaügyikapcsolatok. Egyetemi jegyzet. Buda-pesti Közgazdaságtudományi Egye-tem Közgazdasági Továbbképző Inté-zet, Budapest. p. 2–12.YEMIN, EDWARD (1992): A munka-ügyi viták kezelése. In: Európa Fó-rum, 2.


183

1.2

3

4

5

6

7

A MUNKAHELYI DISZKRIMINÁCIÓ

ELLENI JOGVÉDELEM

PROBLEMATIKÁJA

MAGYARORSZÁGON

ÍrtaNACSA BEÁTA


184

Nacsa Beáta egyetemi adjunktusEötvös Lóránd Tudományegyetem Munkajogi Tanszék

A dolgozat az OTKA támogatásával készült(T 19 369).

Munkahelyi diszkrimináció elleni jogvédelem

185

A dilemma

A munkajogászi közvélekedés szerint a munkahelyi diszkrimi-náció tilalmáról szóló munkatörvényi rendelkezés elegendőjogvédelmet biztosít a munkahelyi diszkrimináció ellen ésmegfelel a nemzetközi munkajogi sztenderdek által támasztottkövetelményeknek.1 Sokan osztják azt az álláspontot, hogy aMunka Törvénykönyve 5. § (1) bekezdésében megállapítotttilalom lefed minden lehetséges diszkrimináció-típust, aközvetlen és a közvetett diszkriminációt egyaránt; sőt, “amunkaviszonnyal össze nem függő körülményből” fakadómegkülönböztetés megtiltásával olyan széles körűvé tágítja kia diszkrimináció tilalmát, amely a nyugat-európai országokbansem szokásos.

(Hasonló megoldást tartalmaz még a lengyel Munka Törvény-könyvének 11. szakasza is. A lengyel törvényszöveg a magyarnálkerekebbnek és komplexebbnek tűnik azáltal, hogy az átfogóbbjogtól haladva jut el a diszkrimináció tilalmához. A szakasz elsőbekezdése kötelezi a munkáltatót a munkavállalók emberi méltó-ságának tiszteletben tartására. A második bekezdés a munkavállalókegyenlő elbíráláshoz való jogát biztosítja (e körben külön iskiemelve a férfiak és nők egyenlő elbíráláshoz való jogát), végül aharmadik bekezdés mondja ki a diszkrimináció tilalmát. Adiszkriminációt tiltó szabály első fordulata tiltja általában, a disz-krimináció okának megjelölése nélkül a munkavállalók közöttihátrányos megkülönböztetést, amelyet a magyarral azonos példálózófelsorolás követ azzal a kiegészítéssel, hogy a lengyel törvény afogyatékosság miatti megkülönböztetést kifejezetten tiltja.2)

Ez az érvelés általában azzal a gondolattal zárul, hogy nincsszükség a diszkrimináció esetén alkalmazható különös jog-következmények meghatározására sem azért, mert az Mt. mástörvényhelyei megfelelő jogvédelmet biztosítanak a diszkrimi-náció áldozatainak is.3

Tanulmányomban ezzel az állásponttal vitatkozom és hitemszerint bebizonyítom, hogy Magyarországon gyakorlatilagnincs jogvédelem a munkahelyi diszkrimináció ellen.

1 A Munka Törvény-könyve 5. § (1) bekezdé-se szerint “A munkavi-szonnyal kapcsolatosantilos hátrányos megkü-lönböztetést alkalmazni amunkavállalók között ne-mük, koruk, nemzetisé-gük, fajuk, származásuk,vallásuk, politikai meg-győződésük, munkavál-lalói érdekképviseleti szer-vezethez való tartozásuk,vagy ezzel összefüggő te-vékenységük, továbbáminden egyéb, a munka-viszonnyal össze nemfüggő körülmény miatt.Nem minősül hátrányosmegkülönböztetésnek amunka jellegéből vagytermészetéből egyértel-műen következő megkü-lönböztetés.”2 Lásd erről Sewerynski(1999) 1568–69.o.3 Ebben az összefüggés-ben általában a MunkaTörvénykönyvének a sem-misségről rendelkező 8.§-ára és a jogellenesmunkaviszony-megszün-tetés jogkövetkezményeitmeghatározó 100. §-áraszoktak utalni.


186

4 Lásd: Hanti és Lux(1999): Gazdasági ésSzociális Adattár, 77. o.5 A megyei, fővárosimunkaügyi felügyelő-ségek (munkaügyi felü-gyelők) a munkaügyiellenőrzésről szóló 1999.évi CXXII. törvénnyelmódosított 1996. éviLXXV. törvény biztosí-totta jogkörükben járnakel: a munkáltatónál mun-kaügyi ellenőrzést tart-hatnak; hiányosságok,jogsértések észlelésekore törvényben meghatáro-zott (a jogszabályok be-tartására történő felhívás-tól a szabálysértési eljá-rás lefolytatásáig és amunkaügyi bírság kisza-básának kezdeményezé-séig terjedő szankciókatalkalmazhatják. A jelen-tősebb összegű, ötven-ezertől egy- illetve há-rommillió forintig terjedőösszegű munkaügyi bír-ság kiszabására a fel-ügyelőség vezetője jogo-sult.

1. Jogvédelmi lehetőségek a munkahelyi diszkrimináció ellen

Bizonyára nincs olyan ember Magyarországon, aki kétségbevonná, hogy hazánkban a munkahelyi diszkrimináció igengyakori. Közismertek a csak férfi vagy csak nő munkavállalót,illetve meghatározott kornál fiatalabb (igen ritkán idősebb)alkalmazottat kereső hirdetések. Köztudomású az is, hogy a nőmunkavállalók átlagkeresete a férfiak átlagkeresetének csak kb.80 százalékát éri el.

A nemek közötti keresetkülönbség nemzetgazdasági szinten 1994-ben80,3%, 1995-ben 88,1%, míg 1996-ban 78,9%-a volt – a női keresetnek aférfi kereset százalékában kifejezve. 1996-ban csak három szektorban érteel a nők keresete a férfiak keresetének 90%-át: távközlési, állam- ésközigazgatási, valamint az üzleti szektorban. Egyetlen szektorban, atipikusan férfiszektornak számító építőiparban haladta meg a nők bére aférfiakét (107,7%). Ennek az a magyarázata, hogy a jellemzőenadminisztratív, ügyintézői beosztásban dolgozó – csekély számú nők bére– magasabb volt, mint a férfiak átlagkeresete, tekintettel arra, hogy aférfiak átlagbérét lehúzza a szektorban foglalkoztatott segéd- és betanítottmunkások alacsonyabb díjazása.4

Számos olyan esemény, esemény-sorozat is elhíresült a sajtóban,amelynek egyik mozgatórugója ugyancsak a munkahelyidiszkrimináció volt: így például a tömeges elbocsátásoknak azelektronikus médiában a kormányváltások után, a romák általelszenvedett elutasítások-nak, illetve a szakszervezetet szervezőmunkavállalók elleni gyakori retorzióknak.

A magyar jog a következő jogvédelmi eszközöket biztosítja amunkavállalóknak a munkahelyi diszkrimináció ellen. Pertindíthatnak a munkaügyi bíróságon, bejelentést intézhetnek az(Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség)megyei (fővárosi) felügyelőségeihez, munkaügyi ellenőrzéstkezdeményezve,5 szabálysértési feljelentést tehetnek a munkál-tató ellen a munkavállaló hátrányos megkülönböztetéseszabálysértés elkövetése miatt, az általános hatáskörűszabálysértési hatósághoz (a helyi jegyzőhöz), vagy eszabálysértés elbírálására külön felhatalmazott munkaügyifelügyelőhöz.

Az 1999. évi LXIX. törvénnyel megállapított új szabálysértési kódexvégrehajtására a kormány megalkotta az egyes szabálysértésekrőlszóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendeletet, amelynek 93. §-atartalmazza “a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése” szabály-sértési tényállást. Eszerint “(A)z a munkáltató, aki a) a munkavállalóalkalmazását nemre, korra, nemzetiségre, fajra, származásra, vallásra,


187

politikai meggyőződésre, munkavállalói érdekképviseleti szervezethezvaló tartozásra, vagy ezzel összefüggő tevékenységre való tekintettel,továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körül-mény miatt jogellenesen megtagadja, b) a munkavállalók között az a)pontban foglaltak miatt hátrányos megkülönböztetést alkalmaz,százezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható.” A (2) bekezdés sze-rint e szabálysértés elbírálására (az általános szabálysértési hatóság,vagyis a községi, városi, megyei jogú városi, fővárosi kerületi jegyzőmellett) a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelő, illetőleg amunkaügyi felügyelő, valamint a bányafelügyelet is jogosult.

Az egyes munkavállalót megillető jogvédelmi eszközököntúl az üzemi tanácsok és a szakszervezetek is felléphet(né)neka diszkriminatív munkaügyi gyakorlat ellen, sajátos kollektívérdek- és jogérvényesítési eszközeik felhasználásával.6

Bár a munkahelyi diszkrimináció gyakori, a munkavállalókrendkívül ritkán lépnek fel jogaik megóvása érdekében .Adiszkriminációt sérelmező munkaügyi perek számáról azigazságügyi statisztika keretében jelenleg nem gyűjtenekadatot. A munkaügyi bírák tapasztalata szerint alig akad olyanügy, amelyben a felperes a kereseti kérelmét kizárólag adiszkrimináció tilalmára alapítja. Az utóbbi három–négy évbenazonban megszaporodott azon ügyek száma, amelyben afelperesi munkavállaló valamely konkrét jogsérelme mellett azegyenlő elbíráláshoz való jogának a megsértését is kereseténektárgyává teszi. Az OMMF éves statisztikái szerint a munka-ügyi felügyelőségek évente kb. tíz diszkriminációra alapítottbejelentést bírálnak el. Ezek a bejelentések jellemzően aszakszervezeti tisztségviselőknek a szakszervezeti tevékeny-ségük miatti hátrányos megkülönböztetését sérelmezik. Nemivagy faji megkülönböztetést sérelmező bejelentés gyakor-latilag nem érkezik a munkaügyi felügyelőségekhez.

Elhangzott az OMMF elnökhelyettesének a 2000. február 9. napján azEurópai Uniós irányelvek a nemi diszkrimináció és az egyenlő bérezésterületén címmel megrendezett szemináriumon tartott előadásában. Aszakszervezetek mint a többségi társadalom leképződései, jellemzőugyanúgy osztják a diszkriminációt eredményező sztereotípiákat, mint amunkáltató, s maguk is diszkriminálnak a tagjaik között.7

6 A szakszervezetek pél-dául a kollektív szerződé-ses tárgyalásokon a disz-kriminatív tartalmú javas-latok, alkuk elutasításával,valamint a tájékoztatás-hoz, a képviselethez vala-mint az ellenőrzéshez va-ló joguk megfelelő gya-korlásával, az üzemi taná-csok pedig a véleménye-zési joguk gyakorlása so-rán léphetnének fel a disz-krimináció ellen.7 A nyugati szakiroda-lomban a fekete munka-vállalóknak a fehérekuralta szakszervezetbenelfoglalt helyéről és meg-próbáltatásairól lásd pl.Gould (1977), a nőknek aférfiak vezette szakszer-vezetekbeli sorsáról lásdpl. Cobble (1993).


188

8 Sokan a retorziótól, atovábbi jogsérelemtől, ál-lásuk elvesztésétől valófélelem miatt tűrnek,mások viszont inkább amenekülés mellett dönte-nek: a megalázó helyzet-ből állásuk feladásával,munkaviszonyuk meg-szüntetésével lépnek ki.Sokan viszont azért nemlépnek fel nyíltan a mun-káltató ellen, mert nemtudják, hogy az általuk sé-relmezett magatartást ajog is tiltja, azaz az nem-csak a jó erkölcsbe és atisztességbe ütközött, ha-nem jogellenes is volt.9 A munkavállalót vagy asikertelenül pályázót abírság kiszabásának a le-hetősége azért nem moti-válja a közigazgatási el-járás megindítására, mert(1) a bírság kiszabásával őnem jut reparációhoz, (2)viszont az eljárás megin-dításával járó nehézségek,konfliktusok és költségekőt terhelik. Nem meglepő,hogy munkaügyi ellenőr-zést kezdeményező beje-lentés alig érkezik a fel-ügyelőségekhez, hiszen amunkavállaló számáranem rentábilis ez az eljá-rás. Ezen még az sem vál-toztat, ha a munkaügyi el-lenőrzésről szóló törvényáltal kilátásba helyezettmunkaügyi bírság milliósnagyságrendben is kiszab-ható (lenne).

2. A jelenlegi jogvédelmi rendszer hiányosságai

A diszkriminációt sérelmező ügyek hiányából hiba lenne arra akövetkeztetésre jutni, hogy Magyarországon munkahelyidiszkrimináció nincs. Tényállás van, pontosabban lenne, csakügy nem lesz belőle, mert a munkavállalók nem lépnek fel adiszkriminatív személyügyi politikát folytató munkáltatóikellen. Számos olyan ok rejlik e mögött a tendencia mögött,amely a jog mellett a közgazdaságtan, a szociálpszichológia, ésa pszichológia tudományterületéhez tartozik.8 Hiba lenneazonban kizárólag a munkaerőpiac és a psziché jellemzőire ésműködésére hagyatkozni akkor, amikor a diszkrimináció ellenifellépés hiányáról gondolkodunk. A munkáltató elleni bíróságivagy közigazgatási eljárás megindításáról az eljárás várhatóalakulásának függvényében (is) döntünk, mérlegelve a jogifellépéssel járó előnyöket és hátrányokat és a győzelemesélyét. Összevetjük az üggyel járó feladatokat és költségeket,egyrészt a győzelem esélyével, másrészt a győzelemhozadékával: az abból származó erkölcsi elégtétellel és anyagielőnnyel. Az eljárást megindításán töprengő munkavállalómindig végiggondolja, hogy (1) a bírósági vagy aközigazgatási eljárás megindításával nyílttá fogja tenni amunkáltatóval szemben fennálló – addig látens – konfliktusát.(Magyarországon ugyanis nincs lehetőség olyan eljárásra,amelyben a munkavállaló megőrizhetné anonimitását).Megfontolja azt is, hogy (2) az ügy megnyerésének csekély azesélye, hiszen a jelenlegi bírósági ítélkezési gyakorlategyértelműen a munkáltatóknak kedvez. (Annak pedig nincsreális esélye, hogy a jegyző vagy a munkaügyi felügyelő abírósági gyakorlattal kritikusan szembe helyezkedve bírálja elaz ügyeket, vagy hogy a bíróságénál kifinomultabb vizsgálati,elbírálási módszert alkalmazzon.) A munkavállaló, vagy apotenciális munkavállaló végiggondolja azt is, hogy (3) mégnyertessége esetére sem biztosít a jog megfelelő szankciót. Ajelenlegi jogszabályok keretei között sokszor csak adiszkrimináció tényét megállapító ítélet kiharcolása lehet alegnagyobb fegyvertény. Ami pedig a közigazgatási eljárástilleti, az annak keretében kiszabható bírság természeténélfogva nem ösztönzi a munkavállalót az eljárás megindítására9.


189

Minthogy a jog nem biztosít tényleges jogorvoslatot még adiszkrimináció elleni sikeresen fellépés esetén sem, amunkavállalók ésszerűen és logikusan döntenek akkor, amikornem lépnek fel az ilyen munkáltatói jogsértések ellen. Amunkáltatót pedig jellemzően a sztereotípiák követésére hajlik:meg van győződve arról, hogy a fiatal nők, a kisgyermekesanyák, a romák, a siketek, stb. általában és minden esetbenrosszabb munkavállalók, mint például a házas férfiak. Java-részük nem szándékosan, rosszindulatból vagy ártó szándékkaldiszkriminál maga sem tudja, hogy cselekménye kimeríti adiszkrimináció törvényi tényállását, sőt, a legtöbb esetben megvan győződve álláspontjának helyességéről.10 A munkáltatónaktehát – fizikai hasonlattal élve – alapállapota a sztereotípiákkövetése, és ebből következően egyes csoportok hátrányosmegkülönböztetése. A nem-diszkriminálás többletenergiát,többlet erőfeszítést és végső soron többletköltséget igényel. Amunkáltató erre a befektetésre csak akkor szánja rá magát, havalamely külső erő erre motiválja vagy kényszeríti. A mun-káltatót mind jutalom, mind büntetés kilátásba helyezésével rálehet venni arra, hogy a diszkrimináló alapállapotából elin-duljon a nem-diszkrimináció felé. Jutalom lehet például ked-vezményes állami megrendelések, kedvező (vállalati) minősí-tések elnyerésének kilátásba helyezése, míg büntetésként ahagyományos szankciók jöhetnek szóba, például a perbelielmarasztalás, kártérítés és/vagy bírság megfizetésére kötelezés,esetleg az elmarasztaló döntéseknek a nyilvánosság elé tárása.

A munkáltatókra bizonyára megerősítően hat a jelenlegihelyzet: teljesen nyíltan folyik a diszkriminatív személyügyigyakorlat (a publikum a hirdetésekből, a munkaügyi ellenőr azellenőrzés során megismert adatokból értesül róla, stb.), desenki sem lép fel ellene. A megerősítés tehát nem kifejezett,nem szándékolt, hanem a fellépés hiányából indirekten fakad: ajog szabályai tehetetlenségre kárhoztatják azokat is, akikesetleg fellépnének, felléphetnének a hátrányos megkülön-böztetés ellen. A fenti példáknál maradva a potenciálisfelperesek azért nem fordulnak a bírósághoz, mert nincs olyanjogi igény, amit a kereseti kérelmükben leírhatnának. Emlé-kezzünk arra, hogy az elhíresült monori tesztper eredménye aszemélyiségi jogok sérelmét megállapító első fokú (polgári)ítélet volt.11 A munkavállalónak tehát az első fokon jogerősen

10 A diszkriminatívdöntések mögött általá-ban nem tudatos rossza-ság, szándékolt jogelle-nesség rejlik, hanempusztán a döntési ”auto-mata pilóta” (Kurt Von-negut nyomán). (Lehet-séges, hogy felvételi in-terjúra be sem hívjákpéldául a két gyermekesanyukát attól félvén,hogy a gyermekei miattsokat megy majd táp-pénzre, holott éppen az apályázó a párja és a szü-lei segítségével – a mun-kából történő mulasztásnélkül – gondoskodnitud a gyermekeiről.)11 Peszlen (1999)


190

12 Olyannyira nem érimeg pereskedni, hogy azadott tesztperben sem azügyfél keresett magánakjogi képviselőt, hanemfordítva: a jogi képvisele-tet biztosító társadalmiszervezetet keresett azügyvédnek egy ügyfelet,akinek nevében az el-járást megindíthatták.13 Lásd ez utóbbira amunkaügyi ellenőrzésrőlszóló 1996. évi LXXV.törvény 3. § (1) d./pontját és (2) bekezdését.14 Jogszociológiai kuta-tások bizonyítják, hogy ajogellenes magatartástólnem a súlyos jogkövet-kezmény, hanem a jog-következmény alkalma-zásának következetessé-ge és gyakorisága tartvissza: az a tudat, hogy ajogsértés nem maradretorzió nélkül. (Kulcsár(1997), 220. és 268. o. )15 Azzal, hogy a szank-ciónak és az eljárás meg-indításának a kapcsolatát,valamint a szankciónak apreventív hatását hangsú-lyozom, nem akarom alá-becsülni a szankció repa-ráló funkcióját. Sőt, adiszkriminációról szólvafeltétlenül hangsúlyoz-nom kell, hogy a munka-vállalók a legritkábbesetben indítanak eljárástpusztán az erkölcsielégtételért, fogalmazód-jék az meg jogsértéstényét megállapító íté-letben. Az arányos jogor-voslatnak azért van visz-szatartó hatása, mert annakmegnyeréséért a munka-válaló már hajlandó a bí-róság előtt is megmérkőz-ni a munkáltatóval.

megnyert per ellenére se lett állása, jövedelme és kártérítéstsem kapott.12 A jog szabályai a munkaügyi felügyelőt is meg-gátolják a diszkrimináció elleni fellépésben: a diszkriminációtárgyában munkaügyi ellenőrzést csak bejelentésre lehet tar-tani.13 A munkavállalók viszont azért nem tesznek bejelentést,mert a közigazgatási eljárásban alkalmazható szankciók nembiztosítanak a részükre megfelelő reparációt.

Ahhoz, hogy a jövőben megváltozzon a munkáltatóknak ésa munkavállalóknak a diszkriminációval kapcsolatos attitűdje,az alábbi két feltételnek kell együttesen bekövetkeznie: (1) úgykell megváltoznia a jogszabálynak és a joggyakorlatnak, hogya munkavállalónak legyen valóságos esélye a diszkriminálómunkáltató elleni (per)nyertességre; és (2) a munkahelyi disz-kriminációt a jog sújtsa súlyos jogkövetkezménnyel. Bár-mennyire is egyértelműek és nyilvánvalóak ezek a feltételekminden jogvédelmi eljárásnál, a munkahelyi diszkriminációsügyek esetén nem teljesülnek.

Olyan jogi környezetet kell tehát teremteni, amely a tűrés-sel, az elviseléssel vagy a munkaviszony önkéntes megszünte-tésével szemben egy ésszerű és önérdek-érvényesítésen alapulóalternatívát tár a munkavállalók elé. Ésszerű alternatíva pedigcsak egy olyan eljárás lehet, amely megnyerhető és amelymegfelelő jogorvoslatot biztosít. A munkáltatókat – ajogszociológiai kutatások szerint – elsősorban a fellépések szá-mossága (s nem a kiszabható szankció súlyossága) tartanávissza.14 Azért kell viszont reparációt nyújtó, arányos szank-ciót kilátásba helyezni, hogy elnyerésének lehetősége a munka-vállalót a diszkrimináció elleni fellépésre indítsa.15 Ha amunkavállalók (és kollektív érdekvédelmi szervezeteik)viszonylag nagyobb számban és viszonylag sikeresen lépnekfel a munkáltatók ellen, akkor elérkezhetünk ahhoz a ponthoz,amikor a munkáltatónak már – erkölcsileg és anyagilag –kifizetődőbb nem-diszkriminálni, mint diszkriminálni.

A fenti megfontolásokat konkretizálva, az alábbiakbanfoglalom össze a jelenlegi hiányosságokat és mutatok rá atovábblépés irányaira.


191

2.1. A tételes jogban rejlő okok (hiányosságok)

A Munka Törvénykönyvének a diszkriminációt tiltó 5. § (1)bekezdése nem elég világos ahhoz, hogy azt a magyarbíróságok és munkáltatók alkalmazni tudják. Különösenhiányzik a törvény szövegéből a közvetett diszkriminációfogalma és annak konkrét tilalma. A jövőt illetőenmegfontolandó lehet a munkavállaló emberi méltóságát sértőmunkáltatói magatartás tilalmát mint “anyajogot” kimondani,és ehhez kapcsolni a joggal való visszaélést és a diszkrimi-nációt tiltó rendelkezéseket, egyidejűleg tisztázva e két maga-tartási szabály egymáshoz való viszonyát.16

Az Mt. jelenleg nem határozza meg a munkahelyi disz-krimináció jogkövetkezményeit. Meggyőződésem, hogy sokkalinkább szolgálná a jog érvényesülését egy olyan diszkrimi-nációt tiltó szabályozás, amely – a külföldi példákhozhasonlóan – tételesen felsorolná a munkahelyi diszkriminációtipikus tényállásait (a felvétel diszkriminatív megtagadását, azegyenlőtlen díjazást, stb.), és minden tényálláshoz kötne egyspecifikusan annak megvalósulásakor alkalmazandó szankciót(pl. a felvétel megtagadásakor pl. a felvett munkavállaló kétévi bruttó bérének megfizetését, az egyenlőtlen díjazás esetén abérkülönbözet megfizetésének kötelezettségét, stb.) A felvételmegtagadásának esetére ma nem áll rendelkezésre megfelelőszankció, de például az egyenlő bérezés parancsánakmegsértéséből eredő joghátrányt a jelenlegi szabályok helyesalkalmazásával is ki lehetne küszöbölni. A jogalkalmazásbanmegnyilvánuló hiányosságokra alább fogok kitérni, itt – ajogalkotás kapcsán – szeretnék rámutatni a jogalkotás és ajogalkalmazás közötti kapcsolatnak azon aspektusára, hogy ajogalkotónak kötelessége a jogalkalmazásban megnyilvánulóanomáliáknak a jogalkotás eszközeivel történő kiküszöbölése.Ha a jogalkalmazó olyan megszorítóan értelmezi a szabályt,amely nem felel meg a jogalkotó szándékának – mint ahogy eza munkahelyi diszkrimináció esetében történik – akkor ajogalkotónak a szabály módosításával vagy újabb normabeiktatásával kell érvényt szereznie a szándékai szerintiértelmezésnek.

Magyarországon az “állandó bírói gyakorlat” elleni fellépésre az Al-kotmánybíróságon keresztül került sor, erre azonban – a jogintézményküldetéséből fakadóan – csak akkor van lehetőség, ha alkotmányellenes

Az ügyek számossága ésaz elmarasztalás követ-kezetessége bizonyosidő elteltével befolyá-solhatja a munkáltatókmagatartását

16 Arról, hogy a diszkri-mináció a joggal valóvisszaélés alfaja lásdRomán (1998) 87–88. o.és (1999), ez utóbbibankülönösen 299–301.o.,és egyetértőleg Lehocz-kyné Kollonay Csilla(1998c) 92. o.


192

17 A bizonyítási tehermegfordításáról szóló97/80/EC irányelvvelkapcsolatos jogharmoni-zációs kötelezettség tel-jesítése különösen jó al-kalmat teremt erre.

az adott szabálynak a bírói joggyakorlatban kijegecesedett kizárólagosértelmezése. (Lásd erre az 57/1991. (XI. 8.) AB határozat 1.3.pontjában kifejtetteket: “Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint "élőjog" alatt a jogszabályt értelmezett és alkalmazott tartalmávalegyüttesen kell érteni. (...) (Tartalmilag az Alkotmánybíróságnak anormaszöveget abban az értelemben kell vizsgálnia, amilyen értelmetannak az egységes jogalkalmazási gyakorlat tulajdonít. Amennyibenpedig a jogszabály lehetséges több értelme közül a jogszabály azállandó és egységes jogalkalmazási gyakorlatban alkotmányellenestartalommal él és realizálódik, az alkotmánybírósági eljárásban annakalkotmányellenességét meg kell állapítani.”) Ha a jogszabálykizárólagos bírósági értelmezése nem alkotmányellenes, de ellentétes ajogalkotói szándékkal, akkor csak újabb jogalkotói aktussal van mód atörvényszövegnek a jogalkotó szándékai szerinti jelentését és tartalmátbiztosítani.

2.2. A jogalkalmazásban rejlő okok

Jelenleg a diszkrimináció tilalmát a munkaügyi bíróságokleszűkítően, sőt bizonyos szempontból alkotmányellenesenértelmezik (erre alább az egyenlő bérhez való jog kontramérlegelési jogkör kérdése és az egyenlő elbírálás kontra ajogvita keretein kívül eső ok kérdése címek alatt térek ki). Úgyvélem, hogy a jogértelmezés e tekintetben olymértékbenellentétes a jogalkotó szándékaival (és az EU jogharmo-nizációból fakadó kötelességekkel is), hogy ezen csak ajogalkotás eszközeivel lehet segíteni.

Meglátásom szerint a fordított bizonyítási teher szabálya isokozhat jogalkalmazásbeli problémákat és bizonytalanságokat.Ezeket a hiányosságokat elsősorban a bírák és az ügyvédekszínvonalas képzésével és továbbképzésével lehet megoldani,kihasználva egyebek között az EU csatlakozásból fakadóképzési kényszer által biztosított lehetőségeket.17

2.3. Eljárási és szervezeti hiányosságok

Magyarországon a munkavállaló a diszkrimináló munkáltatójaellen csak olyan eljárás keretében léphet fel, amelyben amunkáltatónak feltétlenül tudomására jut a munkavállaló (afelperes/bejelentő) neve. Nincs lehetőség olyan anonim eljá-rásra, amikor a munkavállalót a jog mint egy csoport repre-zentánsát kezelné, tekintettel arra, hogy azonos munkáltatónálszámos munkavállaló azonos megkülönböztetést szenved el.


193

Ilyenkor az eljárást kezdeményező kiléte az ügy elbírálásaszempontjából nem lényeges kérdés, hiszen nem az ő ügyérőlvan szó, hanem a munkáltatónál folytatott gyakorlatról. Bár abejelentő személye és az őt ért sérelem a maga konkrétságábanmellőzhető lenne, erre a Magyarországon jelenleg választhatóeljárások egyikében sincs lehetőség. A munkaügyi per vagy aközigazgatási eljárás természeténél fogva feltételez egykonkrét, nevén nevezett személyt, a felperest vagy abejelentőt/feljelentőt.

A diszkrimináció elleni hatékony fellépést biztosítandó,egyebek között a munkavállaló anonimitását megőrzendő ésgarantálandó, az Európai Unió tagországaiban működnek olyanszervezetek (“ügynökségek”), amelyek küldetése adiszkriminált munkavállalók oldalán történő, jellemzőenképviseleti, bár nem jogi képviseleti beavatkozás.18 Amunkavállaló e szervezetet keresheti meg, amely – amunkavállaló érdekeinek képviseletében – tárgyalhat amunkáltatóval, tényeket tárhat fel, a munkáltatónak aváltoztatásra való hajlandósága esetén közreműködhet egyintézkedési/cselekvési program kialakításában, e körbentanácsot adhat, stb. Ha az eljárást megindító munkavállaló ügyenem egyedi természetű (mint pl. az előléptetés megtagadása),hanem általános problémát vet fel (például az egyenlőtlenbérezést), akkor az eljárást megindító személyét nem hozzák amunkáltató tudomására, hiszen a probléma megoldásához nincsszükség a bejelentő személyének azonosítására. Az ilyenügynökség típusú szervezetnek az eljárása sok szempontbólinformális Ennek előnyei és hátrányai is vannak. A legnagyobbelőnye az, hogy az együttműködésre kész munkáltatónak apuszta elmarasztalásnál sokkal többet tud segíteni: részt vehet aszervezet átvilágításában, a problémák meghatározásában, ajövőbeni cselekvési program kialakításában, a belső képzésekmegszervezésében, stb. Azokban az országokban, ahol azügynökség típusú szervezetnek nincs ügydöntő hatásköre (pl.ajánlások megfogalmazásának joga), akkor az ügynökségmellett egy “bizottság” típusú szervezet is működik, amely amunkáltató kontra ügynökség vitákban döntést hoz. Ez adöntés az eljárás jellege miatt jogilag nem kötelező és államiáltal ki nem kényszeríthető. Ez az ajánlás – éppen a jogilagnem kötelező természetéből kifolyólag – a vita sokkal rugalma-

18 Ezek az ügynökségeka nők és a férfiak esély-egyenlőségének biztosí-tását szolgálják, s tevé-kenységük nem terjed kia munkahelyi diszkrimi-náció más aspektusaira.Kivételesnek tekintendőaz Észak-Írországbanműködő azon szervezet,amelynek feladata a pro-testánsok és a katoliku-sok munkahelyi diszkri-minációjának felszámo-lása.


194

sabb megoldását teszi lehetővé: így például a döntés hatályátaz eljárásban való részvétel nélkül is ki lehet terjeszteni azösszes érintett munkavállalóra, vagy elő lehet írni olyanmagatartást, amelyet egy jogvita keretében nem lehetnekövetelni (pl. az előléptetésnél diszkriminatívan mellőzöttmunkavállalónak a továbbképzésre való beiskolázását, stb.). Avita békés megoldására és az együttműködésre alapozójogvédelmi megoldásoknak az a hátránya, hogy a munkáltatóelzárkózása esetén az eljárás sikertelenségre van kárhoztatva.Végső megoldásként ilyenkor merülhet fel a munkaügyi permegindításának a lehetősége, amelynek állami kényszerreltörténő végrehajtásból fakadó előnye mellett számos hátrányais van: általában egy hosszú és merev eljárás végén egygyakran a diszkrimináció magját érintetlenül hagyó, a jogiformállogikának megfelelő ítélet születik. Egyik eljárásszerepét sem szabad alábecsülni, mindkettőnek megvan az asajátos szerepe, amelynek a betöltésére a másik eljárás atermészeténél fogva nem alkalmas.

A jelenlegi magyar jogvédelmi rendszernek talán az egyiklegnagyobb hiátusa az ügynökség típusú szervezet hiánya.Véleményem szerint a Nőképviseleti Titkárság fejlesztésével,átalakításával, a nők elleni diszkrimináció területén dolgozószámos aktív és felkészült társadalmi szervezet tagjainakbevonásával ki lehetne alakítani egy hatékony ügynökséget.Ennek alternatívájaként a jogirodalomban már felmerült egymunkahelyi diszkriminációs ügyekben eljáró országgyűlésibiztos(ság) felállításának lehetősége is, különös tekintettel arra,hogy az ombudsman jogintézményét a magyar gyakorlatbefogadta. Ez esetben a Parlamentnek módosítania kellene azországgyűlési biztos jogállásáról szóló törvényt, vagy erre abiztosra külön törvényt kellene alkotnia, hiszen a jelenlegiszabályozás szerint a biztos kizárólag a hatóságok és aközszolgáltatást végző szervek által okozott alkotmányosvisszásságokat vizsgálja, míg a piaci szféra munkáltatóipozícióban megjelenő jogalanyai által elkövetett alkotmányosjogsérelmek vizsgálatára a hatásköre nem terjed ki.

Még akkor sem, ha alkotmányos jogokat sért az Mt. hatálya alá tartozómunkáltató magatartása, mert az ilyen jogsérelmek kizárólag a (munka-ügyi) bíróság hatáskörébe tartoznak. Az állampolgári jogok ország-gyűlési biztosáról szóló 1993. évi LIX. törvény értelmében az ország-gyűlési biztos hatáskörébe a hatóságok, illetve a közszolgáltatást végző


195

szervek által okozott alkotmányos jogsérelmek tartoznak, feltéve, hogy abejelentést tevő a rendelkezésre álló közigazgatási jogorvoslati lehe-tőségeket már kimerítette, vagy jogorvoslati lehetőség nincs számárabiztosítva. A nemzeti és etnikai jogok országgyűlési biztosának azeljárását az állampolgári jogok országgyűlési biztosáról szóló törvényalkalmazásának előírásával a nemzeti és etnikai kisebbségek jogairólszóló 1993. évi LXXVII. törvény 20. § (2) bekezdése a fentiekkelegyezően korlátozza. Ebből következően jelenleg az országgyűlésibiztosok nem járnak el olyan ügyekben, ahol a munkahelyi diszkrimi-náció megvalósulása által sérülnek a hátrányos megkülönböztetéstilalmáról, illetve az egyenlő bérhez való jogról szóló alkotmányosrendelkezések. Lásd erre még az állampolgári jogok országgyűlésibiztosának és általános helyettesének 1998. évi tevékenységéről szólóbeszámolónak a munkához való jogot tárgyaló 3.13. pontjának az elsőbekezdését. Ez is hangsúlyozza, hogy a biztos vizsgálata csak akülönböző szolgálati viszonyokra terjedt ki, míg a hagyományosmunkaviszony keretében foglalkoztatottak esetén bekövetkezett alkot-mányos visszásságok vizsgálatára nem került sor, mert ezek a vitákkizárólag a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartoznak. (MagyarKözlöny 1999/79/II. szám. 220–221. o.)

Jómagam e funkcióra alkalmasabbnak látom az ügynökség ésbizottság kettőséből álló szervezetrendszert azért, mertkomplexebb szolgáltatásokat tud nyújtani a fogadókészségetmutató munkáltatóknak. Míg az ombudsman tevékenységealapvetően jogalkalmazói jellegű (a konkrét rendelkezésnekvagy döntésnek az Alkotmány szabályaival történő össze-vetése), addig a munkahelyi diszkrimináció elleni fellépésnekcsak egy vetülete a jogalkalmazás (a többi egyebek között astatisztika, az oktatás, a menedzsment területére tartozik). Azügynökség típusú szervezet – helyes kialakítása és megfelelőköltségvetés biztosítása esetén – a szolgáltatások egész tárházátkínálhatja biztosítani a munkavállalóknak, munkáltatóknak és akollektív érdekképviseleti szerveknek.

Az ügynökség/országgyűlési biztosság felállításával egyide-jűleg az actio populáris (class action) intézményének beve-zetése is megfontolandó lehet. Ez az intézmény lehetővé tenné,hogy tömeges jogsértés és azonos tényállás esetén különperindítás nélkül is jogorvoslathoz jutnának egy-egy cégegyazon sorban diszkriminált munkavállalói.19

19 Lásd erről még pl.Lehoczkyné KollonayCsilla (1998c) 93. o. ésGyulavári Tamás (1997)63. o.


196

3. A diszkriminációt tiltó munkatörvényi szabálybírósági értelmezése és gyakorlata

Mint az előzőekben erre már kitértem, a munkahelyi disz-krimináció elleni tényleges jogvédelem hiányának egyik alap-vető okát a jelenlegi bírósági gyakorlatban látom. Véleményemszerint a munkaügyi bíróságok annyira e törvényhely értel-mével és szellemével ellentétesen ítélkeznek, hogy ezt a hiátustcsak jogalkotási szinten, a hátrányos megkülönböztetés tipikustényállásainak törvényi felsorolásával lehet felszámolni. Ebbena fejezetben összefoglalom azokat a jellegzetes jogalka-lmazásbeli problémákat, amelyekről a Bírósági Határozatokbanés a Munkaügyi Értesítőben megjelent jogesetek tanúskodnak,majd a megállapításaim alapjául szolgáló ügyeket elemzem,sok esetben összehasonlítva az abban foglalt okfejtést azEurópai Bíróság gyakorlatával.

Meglátásom szerint a munkaügyi bíróságok előtt jelenlegelsősorban azért nem lehet a diszkriminációra alapított jogiigényeket sikerrel érvényesíteni, mert a bírói gyakorlatban kezdkijegecesedni az a nézet, hogy egyes jogvita-típusok esetén adiszkrimináció kérdése értelmezhetetlen, erre alapított keresetelméletileg kizárt.

A bírói gyakorlatban ma két olyan elv látszik meg-gyökeresedni, amellyel ab ovo negligálni lehet a disz-kriminációra alapított kereseti kérelmet: (1) a munkáltatómérlegelési jogkörébe tartozó kérdés, (2) a munkaügyi vitánkívül eső kérdés. A munkaügyi bíróságok tehát nembocsátkoznak a diszkrimináció kérdésének vizsgálatába akkorsem, ha a felperes erre vagy részben erre alapítja a keresetikérelmét, legyen szó akár közvetlen vagy közvetettdiszkriminációról, hanem a kereseti kérelmet inadekvátnaktekintik, mert álláspontjuk szerint a diszkrimináció mintjogsértés a fenti elvek alapján az adott összefüggésbenelméletileg nem következhet be (lásd a példákat alább a 3.1.pontban).

Ahol a bíróság elfogadta a diszkrimináció elkövetésénekelméleti lehetőségét, rendkívül változatos ítéletek születtek.Közös vonásuk, hogy a publikált esetleírásokból nem derül ki,hogy valamely ok miért minősült diszkriminatívnak vagy nem-diszkriminatívnak, azaz nem tudni, hogy a bíróság mely szem-


197

pontokat mérlegelte döntésének kialakítása során. A bíróságokgyakran tévednek a bizonyítékok okszerű mérlegelésének vagyvalamely tény jogi relevanciájának megítélése során, vagyesetenként rosszul alkalmazzák a fordított bizonyítási teherszabályát. Így például előfordult, hogy a bíróságmegállapította, hogy a diszkrimináció oka “munkaviszonnyalösszefüggő” körülmény volt (ezzel teljesen ellehetetlenítve amunkavállaló perbeli helyzetét) vagy “kétséget kizáró”bizonyítékot követelt a munkáltatótól a fordított bizonyításiteher alkalmazása során (ez esetben végletesen tévedve amunkáltató hátrányára) (erre lásd a példákat a 4. pontban).

3.1. A diszkrimináció lehetőségét eleve kizáró ítéletek3.1.1. Az egyenlő bérhez való jog kontra mérlegelési jogkör

kérdéseKözel tíz év alatt a magyar felsőbírósági gyakorlatban az ajogértelmezés alakult ki, hogy ha valamely döntés a munkáltatómérlegelési jogkörébe tartozik, akkor azt a munkavállalódiszkriminációra hivatkozva nem támadhatja. A magyarjoggyakorlat a munkáltató mérlegelési jogkörét tehát erősebbjogosítványnak tekinti, mint a munkavállalónak az egyenlőbérhez való jogát. Ha a munkáltató a munkaügyi perben amérlegelési jogkörére hivatkozva védekezik, akkor a magyarbíróság nem is vizsgálja, hogy a megkülönböztetés okadiszkriminatív volt-e. Ez a nézet – véleményem szerint –ellentétes mind az Alkotmánnyal, mind az Mt-vel, mind azEurópai Unió jogával.

A fenti jogértelmezést a Legfelsőbb Bíróságnak a BH1999/427. szám alatt közzétett döntésében az alábbimegfogalmazásban olvashatjuk: “Amennyiben a munkáltatókifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülményutólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járójuttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthetőjogszabálysértőnek.” Lejjebb a határozat indokolásában azalábbiakkal teljesedik ki ez az álláspont: “Az alpereskifejezetten fenntartotta a maga számára az összes körülményutólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járójuttatás elbírálásának jogát, a mérlegelésnek eleget tett, ezért amérlegelés alapján a felperes tekintetében meghozott nemleges


198

20 BH 1999/427. sz.jogeset indokolásánakutolsó előtti bekezdése.21 Az 1999/427. sz. ügyindokolása alapján csakerre az értelmezésre le-het jutni, hiszen a tény-állás szerint a felperes-nek a diszkrimináció ti-lalmára (és a joggal valóvisszaélésre) alapítottkeresetével szemben amunkáltató kizárólag amérlegelési jogkörére hi-vatkozva védekezett.22 A munkavállaló álta-lában nem támaszthat jo-gi igényt a munkáltatómérlegelési jogkörébenhozott döntésével szem-ben, azokat jogilag nemtámadhatja. A munkltatómérlegelési jogkörbenhozott döntésének egyet-len korlátja van: a mun-káltató sem mérlegelhetmásképpen, mint ahogya reá vonatkozó szabá-lyok előírják.

döntés nem tekinthető jogszabálysértőnek. Mindezt igazolja amunkaszerződésnek különösen az a kikötése, amely szerint aprémiumra jogosultság nem jelenti automatikusan aprémiumban való részesítést, efelől utólagosan a munkáltatódönt. Ilyen esetben pedig juttatás megadását a munkáltatómérlegelési jogkörében döntheti el, ehhez képest aztmegadhatja vagy mellőzheti.”20

A felperes keresete prémium megfizetésére irányult. Azügyet elbíráló bíróságok a következő tényállást állapítottákmeg: A munkáltató az adott gazdasági évet a jelentős ered-ménnyel zárta. A tárgyévi eredményre tekintettel az “alpereshumánforrás-bizottsága 1996. április 28-án megerősítette azigazgatók bónuszáról szóló javaslatot, amely szerint –elsősorban a profittermelés, a vállalat átszervezése, az össze-szerelés megvalósítása és a privatizáció befejezése alapján – 11fo közül 4 maximális, 3 fő ennél kisebb, 2 fő nagyobbprémiumban részesül és 2 fő nem részesül prémiumban.” Azelső fokú bíróság megítélte a felperes bónuszát, míg amásodfokú bíróság elutasította a keresetet. Ítéletét arra alapí-totta, hogy ”az alperes csak arra vállalt kötelezettséget, hogyértékeli a munkavállalók teljesítményét és attól függőenprémiumot fizethet, e kötelezettségének pedig eleget tett.” ALB ez utóbbi okfejtést magáévá tette, s jutott a fentebb máridézett, érdemileg a megyei bíróságéval egyező álláspontjára.

Ez az álláspont az olvasatomban azt jelenti, hogy a mérle-gelési jogkörben hozott, díjazásra vonatkozó munkáltatóidöntésekkel szemben fel sem lehet vetni a diszkriminációlehetőségét, amire a munkáltatót a munkaszerződés, a törvényvagy a kollektív szerződés nem kötelezi, annak követelésérenincs semmilyen jogcím, még a diszkrimináció tilalma és ajoggal való visszaélés sem.21 Ez az álláspont – az Mt. 5. § (1)bekezdésén túl – több törvényhelybe ütközik, így sérti az Mt-nek a 199. § (4) bekezdését, amely kimondja, hogy “Amunkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szembenmunkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha amunkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokatmegsértette.”22 A munkáltató kétféleképpen sértheti a “döntéskialakítására vonatkozó szabályokat”: a munkáltató eljárása adöntésekkel szemben általában támasztható követelményeketsérti (igaz tényeken alapuló okszerű döntés), illetve – az oksze-


199

rűtlen döntések tágabb csoportján belül – kifejezetten az Mt.bevezető rendelkezéseiben előírt általános magatartásiszabályokba, a diszkrimináció tilalmába és/vagy a joggal valóvisszaélés tilalmába ütközik. Okszerű döntés alatt minimálisanazt értjük, hogy a döntés ténybeli alapja igaz, s közötte és adöntés között van valamely mások számára belátható,megérthető és az erkölcs, a tisztesség szabályainak is megfelelőakár objektív, akár szubjektív összefüggés.

A fentiek alapján tehát támadható a munkáltató döntése akkor, ha adöntés azért sérti a kialakítására irányadó szabályokat, mert a döntésténybeli alapja hamis: pl. a munkavállaló a késésre alapított írásbelifigyelmeztetés ellen pert indíthat akkor, ha a késés vádja nem igaz. Amunkáltató mérlegelési jogkörben hozott döntése támadható akkor is, haaz a munkavállaló jogszerű magatartását szankcionálja. Így tehát támad-ható az utasítás megtagadására alapított figyelmeztetés, ha a munka-vállaló az utasítás teljesítését jogszerűen megtagadhatta. Hasonlóanmegtámadható pl. az írásbeli figyelmeztetés is, amelyben a munkáltatóegy napon a példa-statuálás céljával valamelyik munkavállalótmegbünteti azon munkavédelmi szabályok megszegése miatt, amelynekmegsértését korábban éveken át eltűrte. A büntetés ilyen előzményekután nyilvánvalóan igazságtalan és erkölcstelen. A munkáltató természe-tesen felléphet a szabályszegőkkel szemben, de csak azután, hogy fi-gyelmeztette a munkavállalókat arra, hogy a szabály betartását ajövőben megköveteli és megszegőit megbünteti. Lásd erről bővebbenNacsa (1999) 6.2.2.1. 4–7.o.

Az okszerűtlen és tisztességtelen döntések legnagyobb, sjogilag leginkább megragadható csoportjait az Mt. a joggalvaló visszaélés tilalmáról (4. §) és a diszkrimináció tilalmáról(5. §)szóló szabályaival nevesítette. Ezek a szabályok, mintalapelvek a munkajog egészét átfogják, azokat minden joggyakorlása és minden kötelezettség teljesítése során tisz-teletben kell tartani.

Azért téves az az álláspont, amely a mérlegelési jogkört és adiszkriminációt két egymást kizáró kategóriának tekinti, mert adiszkriminatív döntések tipikus esete éppen az a döntés,amelyet a munkáltató a mérlegelési jogkörében hoz. Adiszkrimináció és a mérlegelési jogkörben hozott döntésfogalmilag és értelmileg éppen hogy összetartozik: aszabályozatlan élethelyzet hozza a munkáltatót abba ahelyzetbe, hogy a munkavállalók között indokolatlanul ésönkényesen különbséget tehessen. Természetesen nem kizárt,hogy valamely kógens vagy diszpozitív szabály alkalmazásaesetén is bekövetkezzen hátrányos megkülönböztetés (pl. a nő-


200

nek kevesebb szabadságot ad ki a munkáltató arra hivatkozva,hogy eleget van otthon táppénzen a gyerekeivel). Ebben ajogsértő magatartásban benne rejlik a diszkriminatív elem is, dea jogsértés főcsapása a rendes szabadsághoz való jog megsér-tése, amellyel szemben a munkavállalónak az Mt. rendesszabadságra vonatkozó szabályaira kell (érdemes) hivatkoznia.Vannak viszont a diszkriminációnak olyan esetei, amikor nemlehet hivatkozni valamely másik kógens vagy diszpozitívszabály sérelmére, hanem a kereseti kérelmet kizárólag adiszkrimináció tilalmára lehet alapítani. Éppen ezek adiszkriminációnak a klasszikus esetei, azok az ügyek, amikor amunkáltató az önkényes és okszerűtlen mérlegelésével sérti amunkavállalóknak az egyenlő elbíráláshoz való jogát. Ajelenlegi joggyakorlat azonban éppen az ilyen helyzetben lévőmunkavállalóktól tagadja meg a jogvédelmet azzal, hogy amunkáltató mérlegelési jogát a munkajogi alapelveken felülállókiváltságként ismeri el.

Mindezeken felül ez a jogértelmezés az Alkotmány rendel-kezéseit is sérti: az emberi és az állampolgári jogokmegkülönböztetés-mentes élvezetét biztosítani rendelő 70/A. §(1) bekezdést, valamint az egyenlő munkáért egyenlő bérparancsát kimondó 70/B. § (2) bekezdést.

A diszkriminációra alapított munkaügyi jogviták elbírálása soránfelmerülhet még az Alkotmány 70/B. § (3) és (4) bekezdéseinek alkalm-azása is. Ezek szerint: 70/A. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja aterületén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve azállampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín,nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagytársadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerintikülönbségtétel nélkül. 70/B. § (1) A Magyar Köztársaságban minden-kinek joga van a munkához, a munka és a foglalkozás szabad meg-választásához. (2) Az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen meg-különböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. (3) Minden dolgozónakjoga van olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája meny-nyiségének és minőségének. (4) Mindenkinek joga van a pihenéshez, aszabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz.Az Alkotmánybíróság a diszkrimináció tilalmát kimondó 70/A.

§ (1) bekezdését úgy értelmezi, hogy diszkriminatív minden olyanmegkülönböztetés, amely tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerűindokkal nem támasztható alá, vagyis önkényes. Az ilyenkülönbségtétel a tilalmazott megkülönböztetés tartományába esik.


201

"az alapjognak nem minősülő egyéb jogra vonatkozó, személyek közöttihátrányos megkülönböztetés vagy más korlátozás alkotmányellenességeakkor állapítható meg, ha a sérelem összefüggésben áll valamelyalapjoggal, végső soron az emberi méltóság általános személyiségijogával, és a megkülönböztetésnek, illetve korlátozásnak nincs tárgyi-lagos mérlegelés szerint ésszerű indoka, vagyis önkényes." (35/1994.(VI. 24.) AB határozat). Ez az értelmezés hosszabb Alkotmánybíróságigyakorlatban jegecesedett ki. Lásd még az alábbi határozatokat:90/B/1990/9; 21/1990. (X.4.); 61/1992. (XI. 20.) AB határozatok.Kétségtelen, hogy az Alkotmánybíróság alkotmányértelmezése a jog-alkotó számára tartalmaz iránymutatást: a jogszabályok csak akkorhelyezhetnek eltérő elbírálás alá egyes jogalany-csoportokat, ha annakvan ésszerű indoka. Az Mt. szerint a munkaviszonnyal össze nem függőmegkülönböztetés a jogsértő. Kiindulópontját tekintve ez a munka-törvényi fordulat egybecseng az Alkotmánybíróság jogértelmezésiálláspontjával: a munkajogviszony szempontjából ésszerűtlen és önké-nyes az a munkáltatói magatartás, amely – például a bérhez való jogszempontjából – nem a munkavégzés, hanem a munkaviszonyon kívüliegyéb körülmény alapján tesz különbséget a munkavállalók között.A munkaügyi bírósági joggyakorlata ellentétben áll az

Európai Bíróság jogértelmezésével is: az Európai Bíróságszisztematikusan úgy ítélkezik, hogy az egyenlő munkáértegyenlő bér elvét attól függetlenül alkalmazni kell, hogy abérezésről jogszabály, kollektív szerződés vagy egyénimunkaszerződés rendelkezik. Erre az Európai Bíróság már aDefrenne II. ügyben a következőképpen mutatott rá: “(...)mivel a 119. cikkely kötelező jellegű, a férfiak és nők közöttihátrányos megkülönböztetés tilalma nemcsak az államihatóságok eljárásában érvényes, de kiterjed valamennyi olyanmegállapodásra, amely kollektívan szándékozik szabályozni afizetett munkát, valamint vonatkozik a magánszemélyekközötti szerződésekre is.”23 A Kowalska ügyben az EurópaiBíróság ismét hangsúlyozta, hogy az egyenlő bérezéshez valójog és a hátrányos megkülönböztetés tilalma kötelező erejűszabály, amely nemcsak a közhatóságok intézkedéseirevonatkozik, hanem kiterjed a kollektív szerződésekre és azegyének közötti szerződésekre is.24 A munkavállalóknak tehátalanyi joguk, hogy egyenlő munkáért egyenlő bért kapjanak.

Az Európai Bíróság esetjogában is felmerült az ex gratia(méltányossági jogkörben juttatott) bérelemek kérdése. Etekintetben az Európai Bíróság egyértelműen kimondta, hogyaz ex gratia kifizetésekre is kiterjed az egyenlő bér elvénekhatálya: “A munkáltató által juttatott ex gratia kifizetések ese-

23 A 43/75. eset. Defr-enne kontra Societé ano-nyme belge denavigationaérienne Sabena. 39.pont (Defrenne II)24 A 33/89. számú eset.Kowalska kontra Freieund Hansestadt Ham-burg. 12. pont


202

25 262/88. Barber kontraGuardian Royal Ex-change Assurance Group19. pont26 A munkáltató arra hi-vatkozva tagadta meg amozgóbér kifizetését,hogy a felperes munka-jogviszonya a tárgyévetkövetően, de a kifizetéstmegelőzően megszűnt.A LB a végzését az ak-kor hatályos Mt-nek, az1967. évi II. tv-nek arendeltetésellenes jog-gyakorlást tiltó 2. § (2)bekezdésére alapította.(BH 1991/213.)

tén, a fent idézett C-12/81. Garland esetben az 1982. február 9-én hozott ítélet alapján egyértelmű, hogy a szerződés 119.cikkelye azokra a juttatásokra is vonatkozik, amelyeket amunkáltató a dolgozóknak nyújt, habár a munkaszerződés errenem kötelezi.”25 Az Európai Unióban tehát a munkáltató nemvonhatja ki magát az egyenlő bér szabályának hatálya alól amérlegelési jogkörére hivatkozva. Ha az ex gratia kifizeté-sekkel összefüggésben hivatkozik a munkavállaló diszkri-minációra, a bíróságnak ugyanúgy ki kell vizsgálnia az ügyet,mintha a jogszabály, a kollektív szerződés vagy a munka-szerződés rendelkezéseiről állítaná a munkavállaló azok disz-kriminatív jellegét.

A BH 1999/427. szám alatt közzétett ügy ismertetésébőlnem derül ki, hogy a bíróság megvizsgálta-e, hogy a munka-vállaló miért nem kapott prémiumot. Az ügy a másodfokúbíróság előtt futott vakvágányra azzal a végtelenül cinikusgondolattal, hogy mindegy, hogy mi volt a döntés oka, ha amunkáltató kifejezetten nem vállalt több kötelezettséget, minthogy dönteni fog. Valószínűleg a jogerős ítélet érdemileg istéves volt, bár e tekintetben a tények ismerete nélkül nem lehetegyértelműen állást foglalni. A bíróság az ügy elbírálásakorakkor járt volna el helyesen, ha a diszkriminációra hivatkozófelperes ügyében a tényállást feltárja és érdemileg elbírálja azta kérdést, hogy a munkáltató által alkalmazott döntésikritériumok ésszerűek voltak-e. Ennek keretében fel kellettvolna hívni a munkáltatót, hogy bizonyítsa azt a munka-viszonnyal összefüggő körülményt, amely alapján a munka-vállaló prémiumra irányuló igényének – a többiekéhez képest –hátrányosabb elbírálása indokolt volt. (Arról, hogy a prémiummiért minősül bérnek, és miért terjed ki rá az Alkotmányban ésa Római Szerződésben egyaránt garantált egyenlő bérhez valójog, alább, a 3.3. pontban lesz szó.)

Megjegyzendő, hogy egy évtizeddel ezelőtt, még a korábbiMt. (az 1967. évi II. tv.) hatálya alatt a Legfelsőbb Bíróság“európaibb” joggyakorlatot folytatott. A BH 1991/213. sz. alattpublikált eseti döntésben a felperes a mozgóbér megfizetésérekérte kötelezni a munkáltatót.26 Az alsóbb fokú bíróságokat újeljárásra utasító határozatában a LB kifejtette, hogy a munkál-tatót fel kell hívni azon bizonyítékok becsatolására, amelyekbőlmegállapítható, hogy hasonló beosztású és teljesítményű mun-


203

kavállalók mekkora mozgóbért kaptak. A LB iránymutatásaszerint a munkáltatónak arról is kellett nyilatkoznia, hogy amozgóbérre vonatkozó utasítása alapján mely kizáró vagykorlátozó okok vonatkoztak a felperesre. Ezek után az alsóbbfokú bíróságoknak kellett arról dönteniük, hogy az utasításmegkülönböztetés-mentes alkalmazásával a felperest milyenösszegű mozgóbér illette meg.

A fentebb elemzett 1999/427. sz. alatt közzétett határozatavégén maga a Legfelsőbb Bíróság is hivatkozott két korábbidöntésére, az M. törv. II. 10.017/1985 számú nem publikált ésa BH-ban 1997/3/157. sz. alatt közzétett határozataira. Amásodikként említett határozatnak az utolsó előtti bekezdése akövetkező álláspontot rögzíti: “Az irányadó tényállás szerintkétségtelen, hogy az 1993. decemberi juttatás nem ....kötelezően járó, hanem azt meghaladóan, külön munkáltatóidöntéssel megállapított juttatás volt. Az ilyen juttatás elveitpedig az állandóan követett gyakorlat szerint a munkáltatójogosult megállapítani, és az annak körébe tartozó döntésjogszabálysértés vagy a mérlegelési jogkör kereteinek túllépésehiányában nem sérelmezhető.”27 Ez az 1997. évi LB határozatelméletileg még nyitva hagyta azt a lehetőséget, hogy amunkavállaló a mérlegelési jogkörbe tartozó döntéstmegtámadhassa jogszabálysértésre vagy a mérlegelési jogkörkereteinek túllépésére hivatkozva.28 Összességében az érdemidöntés is helyesnek látszik: a nem alanyi jogon járójuttatásokból a munkáltató kizárta azt az alkalmazottat, akikfegyelmi büntetés hatálya alatt állt. A bíróság a döntésétazonban nem azzal indokolta meg, hogy a munkáltató helyesenmérlegelt, amikor a juttatásból kizáró körülményeketmegállapította, hanem azzal, hogy “az ilyen juttatás elveit azalperes elnöke a mérlegelési jogkörében állapította meg, ezértazt nem lehet a bíróság előtt megtámadni.” Tehát már ebben azítéletben feltűnt az az álláspont, hogy a mérlegelési jogkörerősebb jog, mint a munkajogi alapelvnek minősülődiszkrimináció tilalma. Érthetetlen, hogy a “munkáltatómérlegelési jogköre” hogyan futhatott be ilyen karriert amagyar bírói gyakorlatban, hogyan nőhetett akkora fétissé,amelynek kedvéért a bíróságok félreteszik az Alkotmány és aMunka Törvénykönyve szabályait.

27 Újabb visszautalásegy még korábbi nempublikált döntésre: Leg-felsőbb Bíróság M. törv.II. 10.396/1976.28 Az ügy tényállásaszerint a felperest a mun-káltató a korábbi fegyel-mi büntetésére tekintettelkizárta alanyi jogon járóés jogilag jutalomnakminősülő juttatásokból.A jutalom elosztásánakelveiről a munkáltatóijogkör gyakorlója dön-tött. A jogerős ítélet sze-rint a felperes jogosultvolt az alanyi jogon járó13. havi juttatásra, míg abíróság minden egyébolyan kereseti kérelmetelutasított, amelyről amunkáltató mérlegelésijogkörében dönthetett.


204

29 95. sz. MunkaügyiKollégiumi Állásfoglalás(95. MK) I.b. pont

3.1.2. Egyenlő elbírálás kontra a jogvita keretein kívül esőkérdés (MK. 95 I/b.)

A “jogvita keretein kívül eső kérdés” ugyanazt a szerepet töltibe a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos perekben,mint a “mérlegelési jogkörbe tartozó döntés” a munkabérenfelüli juttatásokkal kapcsolatos ügyekben. A munkaviszonymegszüntetésével kapcsolatos perekben a jogvita keretein kívüleső kérdés az a bűvszó, amellyel a bíróság a vizsgálat tárgyaiközül eleve kirekeszti a diszkrimináció kérdését.

A jogvita keretein kívül eső kérdés mint jogi érv forrása a95. számú Munkaügyi Kollégiumi Állásfoglalás, amely – minta felmondási jogesetekben alkalmazandó általános jogalkal-mazási zsinórmérték – az I. b. pontjában kimondja: “A jogszerűfelmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülmé-nyekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek amunkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem voltcélszerű a vállalat átszervezése).”29

Az elmúlt évben a BH 1999/424. sz. alatti ügyben a diszkri-minációra hivatkozó felperesek azért vesztették el a munkaügyijogvitájukat, mert a bíróság a diszkrimináció okát (!) az MK.95. I. b. pontjára hivatkozva a jogvita keretein kívül eső körül-ménynek tekintette.

A Legfelsőbb Bíróság döntését megelőzően mind amunkaügyi, mind a megyei bíróság helyt adott a diszkri-minációra hivatkozó felperesek kereseti kérelmének. Ítéle-tükben megállapították, hogy az önkormányzat (mint fenntartó)létszámcsökkentést rendelt el, amelynek végrehajtása során amunkáltató hátrányos megkülönböztetést alkalmazott a pedagó-gusok között. A munkáltató a pedagógusok között a helybenlakás kritériuma szerint differenciált és azokat mentette fel,akik a szomszédos településről jártak át. A jogerős ítéletet amunkáltató felülvizsgálati kérelemmel támadta, amelynek aLegfelsőbb Bíróság helyt adott, elutasítva a felperesek kere-setét. A LB az ítéletét arra alapította, hogy a felmentés oka alétszámleépítés volt. Minthogy ez valós felmentési ok volt,minden egyéb körülmény a jogvita keretein kívül esik, így azis, hogy a felmentésre kijelölt munkavállalókat milyen szem-pont szerint választották ki.

A Legfelsőbb Bíróság indokolása szerint: “(...) a felperesek esetébentévesen állapított meg a jogerős ítélet hátrányos megkülönböztetést. A


205

felmentésnek a törvényben meghatározott indoka fennállt (Kjt. 30. §-a(1) bekezdésének b) pontja), az okszerű volt, és az ennek folytán hozottszemélyre szóló döntés alapján – figyelemmel arra, hogy alétszámcsökkentéssel érintett munkavállaló meghatározása a jogvitakeretein kívül esik (MK 95. I/b. pontja) – nem állapítható meghátrányos megkülönböztetés miatt jogellenesség egymagában azon azalapon, hogy azzal összefüggésben a munkáltató az egyeztetés soránegyebek között a munkavállalók helyben lakására, illetve annakhiányára is utalt. Hátrányos megkülönböztetés hiányában pedig – ajogerős ítélet szerint is – az intézkedést jogszerűnek kell tekinteni.”30)Eszerint a munkavállalók kiválasztásával szemben diszkri-

minációra alapított keresetet támasztani ab ovo nem lehet, mégarra hivatkozva sem, hogy a kiválasztás diszkriminatív volt(jelen esetben azért, mert a kiválasztási szempont nem függöttössze a munkaviszonnyal) akkor, ha az adott munkahelytekintetében a felmondás oka általában igaz volt.

Az első- és másodfokú bíróságok a helyben lakás/nemhelyben lakás kiválasztási szempontot diszkriminatívnak minő-sítették. A Legfelsőbb Bíróság azonban a rendkívüli peror-voslati szakban pusztán azt szögezte le, hogy ez a kérdésjogvita keretein kívül esik s ezért azt nem is kell megvizsgálni.Az alapvető problémát itt is abban látom, hogy a LBgyakorlatában a vezetési prerogatívák megint fajsúlyosabbjogokként jelentek meg, mint a munkavállalóknak az egyenlőelbíráláshoz való joguk.

Korábban még bíztam abban, hogy az Állásfoglalás IV. pontja majdellensúlyozni fogja az I. b. pontnak a kissé lakonikus értelmét. A IV.pont szerint ugyanis az az egyébként jogilag helytálló munkáltatói fel-mondás is jogellenes, ha “megállapítható, hogy a munkáltató a fel-mondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen esetkülönösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmon-dás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítésilehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításánakelfojtására irányult vagy erre vezetett” (Mt. 4. §-ának (2) bekezdése). AzÁllásfoglalás ezen pontjának véleményem szerint azt az értelmet kelltulajdonítani, hogy a felmondásra vonatkozó részletszabályok szerintjogszerűnek látszó felmondás is jogellenes, ha az a Munka Törvény-könyve bevezető rendelkezései között meghatározott jogelvek valame-lyikébe (s nemcsak a rendeltetés ellenes joggyakorlás tilalmába) ütközik.A Legfelsőbb Bíróság azonban az MK. 95 IV. pontját leszűkítőleg értel-mezi, csak annak a felmondásnak a jogellenességét állapítja meg, amelya rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközik, míg a diszkri-minációra történő hivatkozást a jogvita keretein eső kérdésnek tekinti.31

30 (BH 1999/424. sz. eset31 Lásd erről még Nacsa(1999a) 2.2. pontját


206

32 Munkaügyi Értesí-tő 1998. 4. sz., 114. o33 Lásd: Bowers &Honeyball (1990) 237–238.o.; Hepple & Fred-man (1992) 186. o.; ésaz Európai Bíróság eset-jogából a 170/84. szá-mú, Bilka-KaufhausGmbH kontra KarinWeber von Hartz ügyet(pl. a Byre által szer-kesztett kötet 143. olda-lán). Olaszország-ban az1991. évi 125. törvény4. szakaszának másodikbekezdése a fenti definí-cióhoz hasonlóan hatá-rozza meg és tiltja a nőkés férfiak közötti indi-rekt diszkriminációt(Treu (1998) 85. o.)..

Úgy vélem, a munkaviszonnyal nem függ össze, hogy a tanárhol lakik. Sokkal inkább az mérlegelendő, hogy hogyan,milyen tantárgyat tanít, azt a tantárgyat mások is tudják-e taní-tani, stb. Kétségtelen, hogy a lakóhely és a munkahely távol-sága is megalapozhatja a felmentésre történő kiválasztástakkor, ha például emiatt a pedagógus már többször elkésett.Előfordulhat az is, hogy a helyben lakáshoz a munkáltatónakvalamely fontos és a kiválasztást ésszerűen megalapozó érdekefűződik. A kimentéses bizonyítási teher éppen annak meg-válaszolására szolgál: a munkáltató adja elő és igazolja azokataz okokat, amelyek alátámasztják, hogy a tanárok lakóhelyeszerinti szelekció miért volt a döntésének ésszerű és nemönkényes oka.

Az alsóbb fokú bíróságok – mint a fentebb említett BH 1999/427. és1999/424. sz. ügyek is mutatták – hajlanak arra, hogy munkaviszonymegszüntetése során bekövetkezett diszkriminációt érdemben elbírálják.A Munkaügyi Értesítő 1998. áprilisi számában közzétett 3. számú peresügyben a megyei bíróság jogsértőnek találta azt a munkáltatói eljárást,amikor a munkáltató az egyező kötelezettségszegést elkövetőmunkavállalók közül csak az egyikük munkaviszonyát szüntette megrendkívüli felmondással, míg a többivel szemben szankciót nemalkalmazott. Mint leszögezte a megyei bíróság: “A másodfokú bíróságrámutat arra is, hogy ezek a felmondási okok a többi munkavállalóesetében is megvalósultak, az alperes diszkriminációt alkalmazott,amikor kizárólag a felperessel szemben élt a rendkívüli felmondásjogával és ezzel az Mt. 4. §-ában írt rendelkezéseket is megsértette”. 32

3.2. A közvetett diszkrimináció kérdése

Az indirekt diszkriminációt először az Egyesült ÁllamokLegfelsőbb Bírósága a Griggs v. Duke Power Co. (1971)ügyben hozott ítéletében fogalmazta meg. Eszerint, még ha amunkáltató azonos mérce szerint is méri meg az összesmunkavállalót, de a megméretés eredményeképpen a kedve-zőbb eredményű munkavállalók közé szignifikánsan számo-sabban kerülnek az egyik csoportból, mint a másik csoportból(pl. nők – férfiak, “magyarok” – romák csoportképző ismérvekalapján), és a munkáltató nem tudja ésszerű alapon megcáfolniazt, hogy ez a szignifikáns különbség nem magából a csoport-képző ismérvből fakad, eljárása indirekt diszkriminációnak mi-nősül.33 Az indirekt diszkrimináció egyik tipikus területe afelvételi eljárás: a munkáltató olyan feltételeket támaszt, ame-


207

lyeknek az egyik csoport tagjai sokkal nagyobb hányadbanfelelnek meg, mint a diszkriminált csoport tagjai. Így példáulérettségi megkövetelése olyan munkakör esetén, amelynekbetöltéséhez az nem szükség, a statisztikák szerint több romát,mint nem romát zár ki a pályázók közül, ekként indirektendiszkriminálja azt a csoportot.

Az Mt. 5. § (1) bekezdése elvileg értelmezhető úgyis, hogyaz a közvetett diszkriminációt is tiltja. Ez az értelmezésazonban a magyar bírói gyakorlatban egyáltalán nemhatályosult, erre a publikált esetek körében nem találtampéldát. Sőt, még a Legfelsőbb Bíróság sem mutatott rá aközvetett diszkrimináció megvalósulására, vagy annaklehetőségére akkor sem, amikor ezt az ügy tárgya kifejezettenfelvetette, megengedte volna, mint ahogy ezt a következő esetillusztrálja. A BH 1998/449. sz. alatt közzétett esetben a pertárgya az volt, hogy a munkáltató a részvényjegyzésből kizártmindenkit, aki nem főfoglalkozású és nem teljes munkaidősalkalmazott volt. A Legfelsőbb Bíróság fel sem vettette azt akérdést, hogy tilalmazott megkülönböztetést valósított-e meg amunkáltató akkor, amikor a következőképpen érvelt: “Azalperes a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyratekintettel biztosította a munkavállalóinak, illetőleg azérdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, ezért ajogosultság biztosításánál az Mt. 5. §-ában foglalt tilalomratekintettel a munkavállalók között nem tehetett indokolatlankülönbséget.

Itt ismét arra a következetesen folytatott gyakorlatra kell utalnom,amely szerint a mérlegelési jogkörben hozott munkáltatói döntésekdiszkriminatív voltát a LB nem vizsgálja, mert a munkáltatóimérlegelési jogkörhöz való jogot erősebbnek tekinti mint amunkavállalónak az egyenlő bérhez való jogát. Lásd részletesebben a3.1.1. pontot. Néhány évvel korábban BH 1990/76. szám alatt közzétettjogesetben a LB nem fogadta el azt az érvet, hogy a mellékfoglalkozásúdolgozót kedvezőtlenebb elbírálás alá lehet helyezni az év végirészesedés elosztásakor. (A jogi érv ugyan az volt, hogy azért nem lehetot kizárni, mert a mellékfoglalkozású is a munkajogi állománybatartozik.) A LB az ítéletét – egyéb tételes jogi rendelkezések mellett –az akkor hatályos 1967. évi II. tv. diszkriminációt tiltó 18. § (3)bekezdésére alapította.

Az ügy tényállása szerint: “a munkavállalói részvényvásárlásfeltételeit az alperes által kiadott BC Értesítő 1996. február 8-i 9. számatartalmazza. Eszerint azok a munkavállalók igényelhetnek részvényt,akik 1996. január 31-én és a részvényigénylési időszakot megelőző na-


208

34 Legfelsőbb BíróságMfv. II. 10.673/1997.Lásd a BH 1998/449. sz.jogesetét.35 A felperes keresetikérelme itt is elmaradt“bér” megfizetésére irá-nyult. A bér fogalmárólalább, a 3.3. pontbanmég szó lesz, itt csakannyit bocsátok előre,hogy a munkaügyi bíró-ság is bérnek tekintette amunkavállalói részvényt,hiszen egyébként az ügytárgyalásába se bocsát-kozhatott volna hatáskö-rének hiánya miatt. Haviszont bérnek tekintette,akkor alkalmaznia kel-lett volna az Mt. 5. §-t ésaz Alkotmány 70/B. §-tis.

pon, 1996. február 20-án az alperes vagy 100%-os leányvállalatainakteljes munkaidős, főfoglalkozású munkavállalói. Részvényigénylésrejogosultak továbbá a főfoglalkozású, teljes munkaidős, tartósantávollévő (gyes, gyed, katonai szolgálat stb.) munkavállalók.” (BH1998/449.)A jegyzési jogosultságot megállapító rendelkezés nem

ütközött az említett tilalomba.”, nem fejtette ki, hogy miértnem diszkriminatív ez a megkülönböztetés. Az ítélet akövetkező okfejtéssel folytatódott: “Az alperes azokat amunkavállalókat sem zárta ki, akik tartósan távol vannak,amennyiben a munkaviszonyuk főfoglalkozás, vagyis nem ún.további foglalkoztatás, és az teljes munkaidőre szól. Az utóbbicsak akként értelmezhető, hogy őket az alperes a távollétükelőtt teljes munkaidőben foglalkoztatta. A felperes ezeknek afeltételeknek megfelel: a munkaviszonya az alperessel fennállt,munkavégzési kötelezettség ugyanúgy terhelte, mint atájékoztatóban példálózóan felsorolt munkavállalói csopor-tokat, valamint az alperes a rokkantsági nyugdíjazása előttteljes munkaidőben foglalkoztatta.”34 A felperes tehát azértnyert pert, mert a LB a munkáltatótól eltérően értelmezte amunkáltató rendelkezését, és értelmezése szerint a felperesmegfelelt azoknak a kritériumoknak, amelyeket a munkáltatótámasztott. A bíróságok azt viszont nem vizsgálták meg, hogya munkáltató választási szempontjai diszkriminatívak voltak-e.Az a puszta állítás, hogy a munkáltató rendelkezése nem voltdiszkriminatív, nem meggyőző.35

Az Európai Bíróság gyakorlatában a részmunkaidőre tekintetteltörténő megkülönböztetés mindig felveti a nem szerinti köz-vetett diszkrimináció lehetőségét, lévén, hogy ott jellemzőensokkal több nő dolgozik részmunkaidőben, mint férfi. AzEurópai Bíróság következetesen azt a gyakorlatot folytatja,hogy a munkáltató csak akkor részesítheti eltérő bánásmódbana teljes és a részmunkaidősöket, ha azt objektíven igazolhatótényekkel meg tudja indokolni. Így rendelkezik például a Bilkakontra Weber von Hartz 170/84. sz. esetben, vagy a márhivatkozott Kowalska ügyben, amelyben a Bíróság a következőválaszt adta az első kérdésre:“... a Szerződés 119. cikkelyét úgykell értelmezni, mint egy olyan cikkelyt, amely megakadá-lyozza egy, a nemzeti közszolgálatra vonatkozó kollektív bér-megállapodás olyan kitételének alkalmazását, amelynek alap-ján a munkavállalók a részmunkaidőben dolgozókat ki tudják


209

zárni a munkaviszony megszűnése esetén fizetendővégkielégítésből, amikor ténylegesen, meghatározóan kevesebbférfi dolgozik részmunkaidőben, mint nő, hacsak a munkáltatónem bizonyítja, hogy a kizárás olyan objektíven igazolttényeken alapul, amelyek a nemi hovatartozáson alapulóhátrányos megkülönböztetéstől függetlenek.”36

A fenti Európai Bírósági határozat fényében tehát ahivatkozott részvényvásárlási lehetőségről szóló értesítés –további vizsgálat, és különösen a megkülönböztetés okainakvizsgálata nélkül – nem értékelhető eleve diszkrimináció-mentesnek, sőt, kifejezetten felveti a közvetett diszkriminációgyanúját.

3.3. A bér fogalma az egyenlő bérhez való jog elbírálásasorán

Minthogy a magyar joggyakorlatban a munkavállalókhátrányos megkülönböztetésre hivatkozva legtöbbszörvalamely alapbéren felüli juttatás (jellemzően részvényjegyzés,prémium vagy egy mostanában feltűnő bérelem, a bónusz)megfizetésére kötelezés iránt pereskednek, az egyenlő bérhezvaló jog elbírálása szempontjából az is kardinális kérdés, hogya magyar bíróságok mit tekintetnek bérnek.

Az évtized elején a Legfelsőbb Bíróság gazdasági ügyekbenítélkező tanácsa a dolgozói részvények jegyzésének lehetőségétkizárta a munkabér fogalmából, és elutasította amunkavállalónak azt az igényét, hogy diszkrimináció mentesenjegyezhessen munkavállalótársaival együtt részvényt. Acégügyben hozott jogerős döntés indokolása szerint “Azigazgatóság határozatának meghozatalakor tehát nem visszaéltjogaival, hanem élt a törvényben biztosított jogával. Arészvényjegyzési jog nem munkavállalói alanyi jog, hanem arracsak az rt. alapszabályának, illetve az igazgatósághatározatának függvényében kerülhet sor, az abbanmeghatározott feltételek között. Az igazgatóság határozatábannem a munkáltatói, hanem a tulajdonosi elem jelenik meg,ezért a határozatot akkor sem munkajogi szempontból kellelbírálni, ha abban utalás található a Munka Törvénykönyvénekszabályaira. Az igazgatóság ezért nem követett el jogszabály-sértést akkor, amikor üzletpolitikai megfontolásból nem találta

36 33/89. sz. eset, MariaKowalska kontra Freieund Hansestadt Hamb-urg, 16. pont. Szociálisjogok 98. o.


210

37 Vas Megyei Bíróságmint cégbíróság Cgt.7/1991. sz. LegfelsőbbBíróság Cgf. II. 31.748/1991. sz. határoza-tok. Megjelent a BH1992/773. szám alatt.38 Legfelsőbb BíróságMfv. II. 10.673/1997. sz.39 33/89. sz. eset, MariaKowalska kontra Freieund Hansestadt Hamb-urg, 9. pont. Szociálisjogok 97. o.40 262/88. Barber kont-ra Guardian Royal Ex-change Assurance Group,28–30. pont, ISM. 45.118.o.

célszerűnek a részvényjegyzés biztosítását a szerződéses üzemdolgozói részére is, illetve fegyelmi büntetések hatálya alatt álló éssúlyos vétség miatt fegyelmi eljárás alá vont dolgozók számára.”37

Ez az álláspont a munkajogi ítélkezési gyakorlatban –szerencsére – nem vert gyökeret, hanem a munkaügyibíróságok az eléjük kerülő részvénnyel kapcsolatos ügyeket iselbírálták. A BH 1998/449. sz. alatt közzétett eseti döntés sze-rint: “Az alperes a részvényjegyzés lehetőségét a munkavi-szonyra tekintettel biztosította a munkavállalóinak, illetőleg azérdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, ezért a jo-gosultság biztosításánál az Mt. 5. §-ában foglalt tilalomratekintettel a munkavállalók között nem tehetett indokolatlankülönbséget.”38

A férfiak és a nők egyenlő bérezéséről szóló 75/117/EGK.Irányelv 1. cikkelye szerint az azonos bérezés elvét alkalmaznikell a bérezés valamennyi alkotórésze és feltétele vonatkozá-sában. A fizetést, az Európai Bíróság a következőképpen de-finiálja: “a fizetés fogalma felölel minden ellenszolgáltatást,akár pénzbeli, akár természetbeli, legyen az azonnali vagyjövőbeni, feltéve, hogy azt a dolgozó kapja munkáltatójától,még ha közvetett módon is, munkaviszonyára tekintettel”39 Arészmunkaidős Kowalska a fenti érvelés alapján ugyanúgyjogosult volt végkielégítésre, mint főfoglalkozású társai. Eztmegelőzően már a Defrenne II. (43/75.) esetben felmerült,hogy mely juttatások tartoznak a bér fogalma alá. Az EurópaiBíróság e vonatkozásban teljesen következetes gyakorlatotfolytat, s minden juttatást bérnek tekint, amelyet a munka-vállaló a munkáltatótól a munkaviszonya alapján kap.

A Barber ügyben a bíróság például megállapította, hogy a munkavállalóa foglalkozási nyugdíjpénztár által fizetett egyösszegű nyugdíjra isjogosult volt azért, mert ez a juttatás másokat (a nőket) a munkáltatónálfennálló munkaviszonyuk alapján, a munkáltató rendelkezése szerintmár egy korábbi életévben illette meg, míg a férfiakat nem. Barber úrjogát erre a juttatásra attól függetlenül megállapította a Bíróság, hogyennek folyósítására szerződési kötelezettség nem állt fenn és hogy afolyósító foglalkozási nyugdíjpénztár kuratóriuma független volt amunkáltatótól.40

A magyar munkaügyi bíróságok gyakorlata a tekintetbenegyezik az Európai Bíróság gyakorlatával, hogy a munkaügyibíróságok is “bérnek” tekintenek minden olyan juttatást, amelyeta munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyra tekintettel ad.


211

4. A fordított bizonyítási teher

A magyar jog a diszkriminációs munkaügyi perekben (s aközelmúlttól már a munkaügyi ellenőrzés során is) amunkáltatóra helyezi a bizonyítás terhét: a munkáltatónak kellbizonyítania, hogy a munkavállalóval szemben nem követett elhátrányos megkülönböztetést.41 Elvileg elegendő tehát, ha amunkavállaló állítja, hogy vele szemben a munkáltató disz-kriminációt alkalmazott, s ezzel szemben a munkáltatónak kellcáfolnia a hátrányos megkülönböztetés tényét, illetvebizonyítani azt, hogy az általa alkalmazott megkülönböztetésegyéb alapos és nem diszkriminatív okkal függött össze. Ez aszabály – látszólagos egyszerűsége ellenére – súlyosmérlegelési probléma elé állíthatja a bírákat.

Az elmúlt évben felmerült az a kérdés, hogy az Mt-n túlesetleg a Pp.-nek a munkaügyi perek elbírálásáról szóló XX.fejezetébe is be kellett volna illeszteni a fordított bizonyításiteher szabályát tekintettel arra, hogy az Mt-ben definiáltmunkaügyi jogvitáknál a Pp. szerinti “munkaügyi perek”kategóriája sokkal tágabb. Az Mt. 5. § (2) bekezdésébenrögzített fordított bizonyítási teher szabálya a munkaügyi perekcsaknem teljes skálájára kiterjed az anyagi jogi szabályokbafoglalt utaló szabályok alapján,42 egyetlen kivétellel. Afordított bizonyítási teher szabályának hatálya pro forma nemterjed ki a bedolgozókra. A bedolgozók foglalkoztatásárólszóló 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet nem rendelkezikkifejezetten az Mt. 5. §-ának alkalmazásáról. A rendelet nemtartalmaz olyan szabályt sem, hogy – hasonlóan pl. aszabadságra, kárfelelősségre vonatkozó szabályokhoz – az Mt.bevezető rendelkezéseit alkalmazni rendelné a bedolgozóijogviszonyra. Így tehát nemcsak a diszkrimináció tilalmának,de egyetlen az Mt. bevezető rendelkezéseiben szabályozottjogintézménynek a hatálya sem terjed ki pro forma abedolgozói jogviszonyra.43

Fontos új eljárási szabály, hogy a Pp. 1999. január 1.napjától hatályos szövege (349. § (2) a. pont) a munkaügyibíróságok hatáskörébe utalta azokat a jogvitákat, amelyek “amunkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, amunkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból ere-

41 Az Mt. 5. § (2)bekezdése a fordított bi-zonyítási terhet írja elő adiszkriminációs ügyek-re, a munkajogviszonyravalamint a közalkalma-zotti és a közszolgálatijogviszonyra kiterjedőhatállyal: “Ha a hát-rányos megkülönbözte-tés tilalmának megsze-gésével kapcsolatban vi-ta merül fel, a munkálta-tónak kell bizonyítania,hogy eljárása az (1) be-kezdésben foglaltakatnem sértette.”42 A közalkalmazottijogvitákra (Kjt. 3. §), aközszolgálati jogvitákra(Ktv. 71. § (2) a.), a szö-vetkezetek tagjainakmunkaviszony jellegűjogviszonyára (1992. éviI. tv. 65. §)43 Feltételezem, hogy abírák ezt a hiátust adottesetben analógiával fel-oldanák, mindazonáltalmegnyugtatóbb lenne, haa Kormány a rendeletetmegfelelően módosítaná.


212

44 Vas megyei BíróságMf. 20.069/1998/6. al-számú ítélete

A fordított bizonyítási teher szabályának alkalmazásakor kétveszély áll fenn:• az ügyben eljáró bíróság az alperesi munkáltatótól “két-

séget kizáró” bizonyítékot követel meg a diszkriminációvádja alól való mentesüléshez és ezzel ellehetetleníti amunkáltató bizonyítási helyzetét (ennek a bizonyításaugyanis ab ovo kizárt), vagy

• megállapítja, hogy a diszkrimináció oka “munkaviszonnyalösszefüggő” körülmény volt, és mint ilyen, jogszerű meg-különböztetés alapjaként szolgált, és ezzel az ügy ténylegesvizsgálata nélkül elutasítja a diszkriminációra jogot alapítómunkavállaló keresetét.

Az első esetre jó példát szolgáltat az alábbi másodfokúítélet: A Vas Megyei Bíróság a következő okfejtéssel élt (aLegfelsőbb Bíróság által utóbb hatályon kívül helyezett)jogerős ítéletében egy olyan ügyben, amikor a munkáltató szá-mos bizonyítékot hozott arra, hogy nem különböztette meghátrányosan a felperest: “A megyei bíróságban az a meg-győződés alakult ki, hogy az alperes e bizonyítási kötele-zettségének nem tudott eleget tenni, aggálytalanul és kétségetkizáróan nem állapítható meg, hogy a munkáltató eljárása nemsértette az Mt. 5. § (1) bekezdésében szabályozott hátrányosmegkülönböztetés tilalmát.”44

Ezzel az indokolással a bíróság megkerülte a bizonyítékokmérlegelésének kérdését és ezt olyan adekvátnak ható jogiszólammal palástolta, mint az aggálytalan és kétséget kizáróbizonyíték. A civiljogban a bírónak fel kell vállalnia abizonyítékok mérlegelésének felelősségét. Ezt a jogot és köte-lezettséget a Pp. éppen a bizonyítékok szabad mérlegelésénekelvével biztosítja a bírák részére. A jog ismeri a kétséget kizáróbizonyítás követelményét: a büntetőjog szabályai szerint avádhatóságnak valóban kétséget kizáróan és aggálytalanul kellbizonyítania a vádlott bűnösségét, hasonló követelménytazonban a civiljog a peres felekkel szemben nem támaszt.

A polgári perben a felperesnek elegendő annyit bizonyítania,amennyivel a bírót meggyőzi arról, hogy az o állítása az igaz, vagy az őállítása “igazabb”, vagy inkább igaz mint a perbeli ellenfeléé. Atényállás megállapítása a bizonyítékokból, azok összevetéséből ésmérlegeléséből levont következtetés. A bíróság akkor állapítja meghelyesen a tényállást, ha a megállapított tények nem ellentétesek abizonyítékokkal, hanem azokból okszerűen, logikusan következnek. A


213

bíró a bizonyítékokat szabad mérlegeléssel, meggyőződése szerintbírálja el. (Pp. 206. § (1) A mérlegelés folyamatáról és eredményéről abíró az ítélet indokolásában számol be, így a kialakításának helyességétaz ügyfelek és a felsőbíróságok bírái is meg tudják ítélni. Az indokolásikötelezettség a bíró szabad mérlegelésének kontrollja.45

Ennek megfelelően a LB – a nem publikált döntésében –hatályon kívül helyezte a másodfokú bíróság döntését, és az újeljárásra nézve határozott útmutatást adott bizonyítékokmérlegelésére vonatkozóan.46 Abban körülírta, hogy az alpe-rest milyen további bizonyítás előterjesztésére kell felhívni, scsak e felhívás megszegése esetére engedte meg a bizonyításiteherre alapított alperesi marasztalást.47

Számos jogértelmezési problémát vet fel az is, hogy az Mt.5. § mindenféle “munkaviszonnyal össze nem függő” meg-különböztetést tilt. Minthogy a tilalom alapja ily tág, amunkáltatók a diszkrimináció vádjával szemben sokszor úgyvédekeznek, hogy a diszkrimináció okáról állítják – amelyszükségszerűen valahogyan kapcsolódik a munkaviszonyhoz,hiszen ennek a jogviszonynak valamely jellemzője vagyvalamely eseménye, stb. – hogy az a munkaviszonnyalösszefügg és ezért ezen az alapon meg lehet különböztetni amunkavállalót.

Véleményem szerint viszont nem bármely, hanem csak azolyan munkaviszonnyal összefüggő körülmény alapozhat megjogszerű megkülönböztetést, amely az adott jogintézmény(jelen esetben a munkabéren felüli juttatás) szempontjából isreleváns: csak az a megkülönböztetés jogszerű, amely az adottjogintézmény rendeltetéséhez képest indokolt és ésszerű. A LBaz egyik prémiummal kapcsolatos, a BH 1997/210. sz. alattközzétett döntésében arra az álláspontra helyezkedett, hogynem elegendő, hogy a megkülönböztetés oka általábanösszefügg a munkaviszonnyal, a megkülönböztetés okánakennél sokkal konkrétabban kell kapcsolódnia az adott jogihelyzethez. A felhívott esetben például a LB úgy döntött, hogya munkavégzési kötelezettséggel összefüggő ok alapján lehe-tett volna a felperest jogszerűen kizárni a prémiumból.

Konkrétan, az adott jogintézmény összefüggésében kelltehát megvizsgálni a megkülönböztetés szempontjainak oksze-rűségét. Akkor ugyanis, ha a munkáltató értelmezése szerintitág összefüggésben vizsgálnánk a megkülönböztetés szem-pontjainak a munkaviszonnyal összefüggő (s ekként jogszerű)

45 Lásd még Pp. 4. § (1)és 206. § (2)–(3) bekez-déseit.46 Mfv. I. 10. 405/1998/3. alszámú végzés47 Prugberger Tamásrészletesen ismerteti afenn említett ügyben ho-zott első- és másodfokúítéleteket a Vezetéstudo-mány 1999/11. számá-ban 37–44. o. alatt kö-zölt, „A vezetői megbí-zás visszavonásának né-hány problematikája aközszolgálati jogban”című tanulmányában. Azügy ottani ismertetésébőlkimaradt, hogy a LB azáltalam fentebb hivat-kozott végzésével a Vasmegyei Bíróság jogerősítéletét – a SzombathelyiMunkaügyi Bíróság íté-letére kiterjedően – hatá-lyon kívül helyezte. Ahatályon kívül helyezésoka a fordított bizo-nyítási teher szabályánakjogszabálysértő alkal-mazása volt. A hatályonkívül helyezést követőena diszkriminációra hivat-kozó felperes a megis-mételt eljárásban kezde-ményezte a per meg-szüntetését, így a jogvitafő kérdése (volt-e disz-krimináció avagy sem)elbírálatlan maradt.


214

voltát, jellemzően éppen a diszkriminatív szempontoklegalizálása előtt nyitnánk utat. Szinte bármilyen diszkri-minatív szempont valamilyen nézőpontból kapcsolatba hoz-ható a munkaviszonnyal, pl. a vásárlók/ügyfelek preferen-ciáira, s ezen keresztül az üzleti érdekre hivatkozva meglehetne tagadni például egy nőnek, egy tolókocsisnak, vagyegy romának egy adott munkakörben való alkalmazását azért,mert őket a (sztereotípiák alapján feltételezett) publikumvalamely összefüggésben nem fogadja el kívánatosnak vagykompetensnek.

Feltétlenül ki kell emelni, hogy sem a magyar Alkot-mánybíróság, sem az Európai Bíróság nem vizsgálja“általánosságban” a megkülönböztetés alapjának indokoltságátvagy elfogadhatóságát, vizsgálatuk mindig problémáraorientált: vajon az adott jogintézmény szempontjábólokszerűnek tekinthető-e a vitatott szempontok szerintimegkülönböztetés.

Az Alkotmánybíróság a következő szempontokat mérlegelte példáulegyes munkajogi törvények alkotmányosságának vizsgálatakor: (i) A6/1997. (II. 7.) AB határozatban az Alkotmánybíróság megsemmisítettea Ktv. 25. § (2) és 72. § (1) bekezdéseit, mert azok a közszolgálatijogviszonyban töltött idő számításakor hátrányosan megkülönböztették akatonaviselteket más tartósan távollévőkkel szemben. (ii) Az 50/1996.(X. 30.) AB határozatban az Alkotmánybíróság megsemmisítette aközalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 74. § (4)bekezdését, amely kizárta az általuk nem tanított nyelvek után járónyelvtudási pótlékból a nyelvtanárokat akkor, amikor hasonló hely-zetben más (nem nyelvtanár) közalkalmazott arra jogosult lenne. (iii) AzEurópai Bíróság esetjogából adekvát példa az 189/89. sz. alatti HelgaNimz kontra Freie und Hansestadt Hamburg ügyben hozott döntés,amelyben az Európai Bíróság megállapította, hogy a férfiak és nőkegyenlő bérezésről szóló 75/117/EGK irányelvet sérti, ha a rész-munkaidősöket a besorolás szempontjából kollektív szerződéskedvezőtlenebbül bírálja el, mint a teljes munkaidősöket akkor, amikor arészmunkaidősök közé szignifikánsabban több nő tartozik, mint férfi,feltéve, hogy a munkáltató nem tudja a megkülönböztetést egyébobjektív tényekkel alátámasztani.


215

5. A hátrányos megkülönböztetés jogkövetkezményei

Az Mt-nek a diszkriminációt tiltó 5. §-a nem rendelkezik ki-fejezetten a diszkriminációt alkalmazó munkáltató elleniszankciókról. A szankciót megállapító generálklauzulahiányában a diszkriminatív magatartások egy része megfelelőjogkövetkezmény nélkül marad, míg az esetek másik részébenmás, nem kifejezetten a diszkriminációra vonatkozótörvényhelyek által előírt jogkövetkezményeket lehet alkal-mazni. Így például a munkaviszony megszüntetése soránelkövetett diszkrimináció esetén a jogellenes munkaviszonymegszüntetés jogkövetkezményeit meghatározó Mt. 100. §,vagy más esetekben a semmisség szabályairól rendelkező Mt.8. § (1) bekezdés alkalmazásának van helye. Mindkétjogszabályhely diszkriminációs esetekre történő alkalma-zásának vannak lényeges, magából a normaszövegből vagy akialakult joggyakorlatból eredő korlátai. Fentebb, a “munka-ügyi jogvita keretein kívül eső kérdés” problematikájáról szóló3.2. pontban már kifejtettem, hogy a 95. MK I. b. pontja végsősoron megakadályozza, hogy a diszkriminációs ügyekben abíróság az Mt. 100. §-át alkalmazza.48

A diszkriminációs ügyekben elvileg felmerülhet az Mt. 8. §(1) bekezdése alkalmazásának lehetősége is. E szabály szerint“semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatko-zó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik“ Asemmiséggel összefüggésben a jogalkalmazás legnagyobbkorlátja az, hogy a semmisséget az Mt. a munkajogi„megállapodásokkal”, vagyis a munkáltató és a munkavállalóegybehangzó jognyilatkozataival összefüggésben értelmezi,azaz nem vonatkozik a munkáltató egyoldalú jognyilat-kozataira, egyedi vagy általános utasításaira, holott a jelenlegijoggyakorlat szerint a munkavállalók tipikusan az egyoldalújognyilatkozatok diszkriminatív volta miatt indítanakmunkaügyi jogvitákat.49 A spanyol munkajog, amely amagyarhoz hasonlóan rendkívül széles körben tiltja amunkahelyi diszkriminációt, kifejezetten semmisnek nyilvánítminden olyan megállapodást vagy döntést, amely különbségettesz a munkavállalók között azok nemére, fajára, családi álla-

48 Lásd erre fentebb a31. sz. jegyzetet. Ugyan-akkor e ponttal összefüg-gésben érdemes azt aRomán László és Kollo-nay Csilla által képviseltálláspontot a figyel-münkbe idézni, hogy adiszkrimináció a rendel-tetésellenes joggyakorlásegyik külön nevesített al-faja, tehát az ott írt jog-következményekre vo-natkozó általános sza-bályt (“a hátrányos kö-vetkezményeket megfe-lelően orvosolni kell”Mt. 4. §(3) a diszkri-minációs ügyekben isalkalmazni kell. Lásdfentebb a 16. jegyzetet. Eszabály alkalmazásávalösszefüggésben meg-jegyzendő, hogy arendeltetésellenes jog-gyakorlás tilalmánaksincs kifinomult gyakor-lata a magyar esetjogban.További problémákat vetfel, hogy a rendeltetés-ellenes joggyakorlás ese-tén a munkavállalón (afelperesen) van a bizo-nyítási teher, míg a disz-kriminációs ügyekbenezzel szemben a fordítottbizonyítási teher szabá-lya érvényesül.49 A diszkriminációra(is) alapított munkaügyiperek tipikus tárgya amunkabéren felüli java-dalmazás, általában a“munkaviszonnyal összenem függő okra” ala-pított diszkrimináció mi-att.


216

50 Valverde (1991) 80–81. o.51 Lásd eről például Le-hoczkyné Kollonay Csil-la (1998c) 93.o.52 Lásd erről részlete-sebben Gyulavári Tamás(1997) 63.o.54 Treu (1998) 87.o.

állapotára, nemzeti hovatartozására, nyelvére, társadalmistátuszára, vallására, politikai nézeteire és szakszervezetitagságára.50 Ez a megoldás azzal, hogy a diszkriminációtilalmába ütköző egyoldalú munkáltatói döntéseket issemmisnek nyilvánítja, megfelelő gyógyírt jelentene a fentebb,az Mt. 8. § (1) bekezdésével kapcsolatban felvetett (létező, denem megoldhatatlan) jogalkalmazási problémákra.

Az Mt. 8. § (1) bekezdésének alkalmazásával nem lehetmegfelelően orvosolni az oly gyakori, a felvételi eljárás soránelkövetett diszkriminációt sem. Minthogy a munkáltatók napigyakorlatában valószínűleg ez az egyik legjellemzőbbdiszkrimináció, szankció nélkül hagyása feltétlenül táplálja ajelenlegi jogsértő gyakorlatot. A magyar szakirodalom ezeddig már számos olyan, más országokban alkalmazottjogkövetkezményt ismertetett, amelyek a diszkriminációáldozatainak arányos reparációt biztosítanak és preventívhatással is bírnak. A legkézenfekvőbb és leghatékonyabbjogorvoslat az lenne, ha a jogerős ítélet a diszkriminációmegállapítása mellett a munkajogviszony létrehozná és afelperes elmaradt jövedelmének megfizetésére kötelezné amunkáltatót – akár a jogerő beálltának napjáig terjedő, akáregy törvényileg meghatározott időtartamra (pl. két évre). Ezutóbbi megoldást alkalmazza az Amerikai Egyesült Államokszabálya, a munkajogi diszkriminációt legáltalánosabban tiltó„Title VII” is.51 A görög Legfelsőbb Bíróság egyik esetidöntésében – a civiljog elveinek alkalmazásával – hasonlószankciót alkalmazott.52 Más országokban, még ott is, ahol afelvételi eljárás során alkalmazott diszkriminációt a jogkifejezetten tiltja, kérdéses az alkalmazható jogkövetkez-mények köre. Így például Tiziano Treu az olasz joggyakorlatotelemezve azt a dilemmát veti fel, hogy „a pretore (az első fokúbíró) esetleg elrendelheti a diszkriminált nő alkalmazását, azazonban kétséges, hogy elrendelheti-e a diszkriminált nőhelyett alkalmazott férfi munkaszerződésének érvénytele-nítését. Ez a probléma még nem merült fel a bíróságok előtt.”53

Úgy vélem, hogy a diszkriminációval kapcsolatos jogsérelemorvoslását nem szabad összekapcsolni a másik – a diszkrimi-nációból ugyan hasznot húzó, de azt nem okozó – munka-vállalónak okozott sérelemmel. Helyesebb tehát az a görög


217

megoldás, amikor a bíróság – érintetlenül hagyva adiszkriminált pályázó ellenében felvett munkavállaló mun-kaviszonyát – ítéletével munkaviszonyt hoz létre a felperesipályázó és a munkáltató között is.

Más összefüggésben azonban az olasz szabályozáspéldaértékűnek látszik. Ha a bíró megállapítja a kollektívdiszkrimináció megvalósulását, az arra vonatkozó szabályt(egyoldalú munkáltatói utasítást vagy kollektív szerződést)mindenkire kiterjedő hatállyal hatályon kívül helyezheti, sőt,előnyben részesítő szabályok kidolgozását is előírhatja.54

Mindezeken túl az olasz közigazgatási szerveknek arra is jogukvan, hogy a diszkriminációban elmarasztalt munkáltatóvalszemben felfüggesszék az állami támogatások folyósítását,vagy azt megvonják, illetve velük költségvetési forrásbólfinanszírozott megrendelésekre szerződést ne kössenek.55 Amegközelítési módból és az alkalmazott jogkövetkez-ményekből arra a következtetésre kell jutnunk, hogy mindkétemlített olasz szabály mintájául az Egyesült Államok jogaszolgált. Annyiban feltétlenül elgondolkodtató ezeknek aszabályoknak az olasz jogban való megjelenése, hogy amagyarral azonosan a kontinentális jogrendszerhez tartozóország jogalkotója e szabályokat adaptálhatónak ítélte meg.

Összességében tehát megállapíthatjuk, hogy rendkívülhiányos a munkajogi diszkrimináció jogkövetkezményeirevonatkozó munkatörvényi szabályozás. A magyar jogvédelmirendszer messze elmarad az Európai Unióval szemben vállaltjogharmonizációs kötelesség teljesítésétől.56

6. De lege ferenda

Hitem szerint a tanulmány 3–5. pontjaiban bizonyítottam azt abevezetőben említett állításomat, hogy jelenleg Magyar-országon nincs tényleges jogvédelem a munkahelyi disz-krimináció ellen.

A joggyakorlat olyan súlyos hiányosságokban szenved,amelyeket meggyőződésem szerint kizárólag jogalkotás útjánlehet kiküszöbölni.

Elkerülhetetlen az Mt. rendelkezéseinek kiegészítése azalábbi témakörökben:

54 Ezzel kapcsolatbanmegjegyzendő, hogy azolasz jogban a munka-végzés feltételeit, ideért-ve a munkabéreket és amunkabéren felüli jut-tatásokat is – a magyarjogra jellemző törvényiminimumok helyett –jellemzően alacsonyabbés magasabb szintű kol-lektív szerződések sza-bályozzák. Hasonló meg-oldás a magyar jogban isalkalmazható lehet, ki-elégítve a diszkriminá-cióval foglalkozó szak-irodalomban oly régenmegfogalmazott class ac-tion iránti kívánságot.55 Lásd Treu (1998) 87–88. o. Hasonló megoldás-sal találkozunk az Ame-rikai Egyesült Államokjogában, ahol elnökirendeletek – a törvények-ben előírtaknál szigorúbb– antidiszkriminációs kö-vetelményt állítanak a-zokkal a gazdasági tár-saságokkal szemben, a-melyek meghatározottösszeg feletti államimegrendelésekben része-sülnek (Sedmak & Vidas(1994) 7. o.).56 Az EU irányelveket anemzeti jogalkotáson ke-resztül kell végrehajtani.A nemzeti jog által al-kalmazott szankcióknaka következő követelmé-nyeknek kell megfelel-niük: (i) a szankciónakarányosnak kell lennie azelkövetett jogsértéssel ésaz elérni kívánt céllal;(ii) a szankciónak kellőpreventív hatással kellbírnia; (iii) a szankciónakigazodnia kell a hasonlójogsértések esetén az


218

adott jogrendszerben al-kalmazott szankciókhoz.Lásd erről még Gyula-vári Tamás (1997) 62–63. o

• a közvetlen, de különösen a közvetett diszkriminációfogalmának meghatározása,

• a diszkrimináció tipikus tényállásainak konkrét felsorolása,• az egyenlő (értékű) munkáért járó egyenlő bér megfizetése

kötelezettségének előírása,• az egyenlő (értékű) munka és az egyenlő bér definiálása,• és a diszkrimináció jogkövetkezményeinek meghatározása

– optimális esetben a tipikus tényállásokhoz rendelve azegyes esetekben alkalmazható szankciókat.

Egyidejűleg a joggyakorlat fejlesztését is szükségesnek látom,nemcsak a bírák, hanem az ügyvédek és más jogalkalmazókképzésének elősegítése által, egyrészt szervezett képzéslehetőségének biztosításával, másrészt az önképzést elősegítőkiadványok közreadásával.


219

Hivatkozások

Act on Equality between Women andMen. Ministry For Social Affairs andHealth. In: Publications on Equality.Brochures 4/1995 eng. Helsinki,FinlandBINDMANN, GEOFFREY (1992): Proofand Evidence of Discrimination. In:Hepple, Bob & Erika Szyszczak(eds.): Discrimination: The Limits ofLaw. Mansell, p. 50–66.BOWERS, JOHN and HONEYBALL,SIMON (1990): Labour Law. Black-stone, LondonBYRE, ANGELA (1989): Leading casesand materials on the Social Policy ofthe EEC. Kluwer Law and TaxationPublishers, Deventer, The Nether-landsCOBBLE, DOROTHY SUE (ed.)(1993):Women and Unions. ILR Press, Ihaca,New YorkCOX, SUSAN (1993): Equal Opportu-nities. In: The Social Dimension.Employment Policy in the EuropeanCommunity, MacmillanFREDMAN, SANDRA (1992): EuropeanCommunity Discrimination Law: ACritique. In: Industrial Law Journal,.21. 2. June 1992. p. 119–134.GOULD, WILLIAM B. (1977): Blackworkers in white unions. Jobdiscrimination in the United States.Cornell University Press. Ithaca andLondon

GYŐRFI TAMÁS (1996): A diszkrimi-náció tilalma: egy különleges státuszújog. In: Jogtudományi Közlöny, 7–8.,p. 275–293.GYULAVÁRI TAMÁS (1998): A mun-kavállalók jogainak védelme az Euró-pai Unióban. In: Munkaügyi Szemle7–8., p. 51–56.GYULAVÁRI TAMÁS (1997): A nemekközötti megkülönböztetéssel kapcso-latos jogharmonizáció az EK tagor-szágaiban. In: Gyulavári Tamás(szerk.): Egyenlő esélyek és joghar-monizáció. MÜM Egyenlő EsélyekTitkársága, Integrációs StratégiaiMunkacsoport, Budapest. p. 11–42.GYULAVÁRI TAMÁS és KARDOS GÁ-BOR (szerk.) (1998): Szociális jogokaz Európai Unióban. Az Európai Bí-róság esetjoga és EU dokumentumokIn: I. Integrációs Stratégiai Munka-csoport, Európai Tükör, Műhelytanul-mányok. 45.GYULAVÁRI TAMÁS és KARDOS GÁ-BOR (1999): A nemek közötti disz-krimináció esetén a bizonyítási tehermegfordításáról szóló 97/80/EK taná-csi irányelv harmonizációjára vonat-kozó javaslata, Budapest, 1999. no-vember 15. Kézirat.HANTI ERZSÉBET és LUX JUDIT(szerk.) (1999): Gazdasági és Szoci-ális Adattár 1999. Magyar szakszerve-zetek Országos Szövetsége. Budapest.


220

KARDOS GÁBOR (1994): Az emberijogok védelme az Európai Unió kere-tében. In: Acta Humana. Emberi jogiközlemények. 4., p. 31–46KARDOS GÁBOR (1997): A nemidiszkrimináció értelmezésének egyeskérdései az EU Bíróság esetjogában.In: Gyulavári Tamás (szerk.): Egyenlőesélyek és jogharmonizáció. MÜMEgyenlő Esélyek Titkársága–Integ-rációs Stratégiai Munkacsoport,Budapest. p. 43–53.KISS GYÖRGY (1996): Integráció,jogharmonizáció a magyar munkajogrelációjában. In: Gazdaság és Jog 6.,p.17–21.KULCSÁR KÁLMÁN (1997): Jogszocio-lógia. Kulturtrade Kiadó, Budapest.NACSA BEÁTA (1999a): A hátrányosmegkülönböztetés tilalma a magyarmunkajogi gyakorlatban. A jogharmo-nizáció követelményei és a hazai jog-szemlélet. In.: Lévai Katalin–Gyula-vári Tamás–Kiss Róbert (szerk.): Ve-gyesváltó. Pillanatképek nőkről ésférfi-akról. Egyenlő Esélyek Alapít-vány. Budapest. p. 116–137.NACSA BEÁTA (1999b): Munkaügyiviták. In: Breznay Tibor (szerk.):Munkajog vezetőknek. 6. rész. VerlagDashöfer. Budapest.NUSSBAUM, MARTHA (1999): Womenand equality: The capabilities approach.In: International Labour Review. Spe-cial Issue: Women, Gender and Work(Part I.)138., 3., p. 227–246.PESZLEN ZOLTÁN (1999): Próbaper adiszkrimináció ellen. In.: Lévai

Katalin–Gyulavári Tamás–Kiss Ró-bert (szerk.): Vegyesváltó. Pillanat-képek nőkről és férfiakról. EgyenlőEsélyek Alapítvány, Budapest. p.138–149.POKOL BÉLA (1999): Felsőbíróságijogértelmezés Magyarországon. In:Jogtudományi Közlöny. November, p.493–498.ROMÁN LÁSZLÓ (1998): A munkajogalapintézményei I., Második, javítottés bővített kiadás. Janus PannoniusTudományegyetem Állam- és Jogtu-dományi Kar, PécsROMÁN LÁSZLÓ (1999): A jog-egyenlőség természete és főbb rend-ellenességeinek sajátos "előfordulása"a munkajogban. Veres József Emlék-könyv. JATE AJK, Szeged, p. 287–306.SEDMAK, NANCY J. and VIDAS,CHRISSIE (1994): Primer on EqualEmployment Opportunity. Sixth ed..The Bureau of National Affairs, Inc.,Washington, D.C.,TAKÁCS ALBERT (1998): A migránsmunkások szociális biztonsága. In:Gyulavári Tamás–Kardos Gábor(szerk.): Szociális jogok az EurópaiUnióban. Az Európai Bíróság esetjogaés EU dokumentumok I. IntegrációsStratégiai Munkacsoport, Európai Tü-kör. Műhelytanulmányok. 45.SEWERYNSKI, MICHAL (1999): PolishLabour Code Amendment. In: Studiin Onore di Gino Giugni. p. 1567–1579.


221

TREU, TIZIANO (1998): Italy. In:International Encyclopaedia forLabour Law and Industrial Relations.Supplement 207 (June 1998). KluwerLaw and Taxation Publishers, TheNetherlands-Deventer BostonVALVERDE, ANTONIO MARTIN (1991):European Employment & IndustrialRelations Glossary: Spain. Sweet andMaxwell, LondonWATSON, PHILIPPA (1995): Equalityof Teartment: A Variable Concept?In: Industrial Law Journal, 24., 1.,March 1995. p. 33–48..WEISS, MARLEY S. (1997): Szexuáliszaklatás a munkahelyen – az EgyesültÁllamok, az Európai Unió valamint aMagyar Köztársaság munkajogaalapján. In: Szilágyi Sándor (szerk.):Ünnepi Tanulmányok PrugbergerTamás 60. születésnapja tiszteletére.Novotni Alapítvány a MagánjogFejlesztéséért, Miskolc, p. 411–440.

.


222

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10)11

12

13

14 J15

16

17

18.19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43 F44

45

46

47

48

49

50


223

51

52

53

54

55

56.

ÜZEMI TANÁCSOK,

SZAKSZERVEZETEK

ÉS MUNKÁLTATÓK

ÍrtaTÓTH ANDRÁS


224

Tóth András

tudományos munkatárs

MTA Politikai Tudományok Intézete

Üzemi tanácsok, szakszervezetek és munkáltatók

225

A munkaügyi kapcsolatok rendszerének a demokratikusjogállam és a piacgazdaság követelményeihez való alkalmaz-kodásának részeként az 1992-es Munka Törvénykönyveintézményesítette Magyarországon az üzemi tanácsokat. Azüzemi tanács (ÜT) honosítását erőteljesen befolyásolta a németkétcsatornás érdekképviseleti modell. Ez a modell megosztja amunkavállalók képviseletét a szakszervezetek és ÜT-k között.Munkahelyi szinten az ÜT-k képviselik a munkavállalókat. AzÜT a munkavállalók által titkos szavazáson választott testület,amelyet széles együttdöntési, konzultációs és információsjogok illetnek meg, s üzemi megállapodást köthet a munkál-tatóval a munkaviszony egyes kérdéseinek általános szabá-lyozására. Bár az ÜT nem hirdethet sztrájkot a munkáltatóvalszemben, de a széleskörű együttdöntési jogok birtokában’jogalkuba’ tud bocsátkozni vele, s a munkáltató kénytelenkomolyan tárgyalni a testülettel. A rendszer kellő rugalmas-ságot biztosít a munkáltató számára az általa fontosnak tartottváltoztatások bevezetésére, mivel a mind a munkáltató, mindaz ÜT elsősorban abban érdekelt, hogy fenntartsa a vállalatversenyképességét. Ugyanakkor a munkáltatónak – ha nemakar szembe kerülni az ÜT-vel – a munkavállalók támogatásátis bíró intézkedésekkel kell megőriznie a vállalat verseny-képességét. A munkáltató és ÜT üzemi szintű rugalmasegyüttműködését egészíti ki a német munkaügyi kapcsolatokmásodik csatornája, az ágazati/regionális kollektív szerződésekrendszere. Az ágazati/regionális kollektív szerződésekhatározzák meg azokat az egész ágazatra érvényes minimálstandardokat, alsó határokat, amelyek behatárolják az üzemialku kereteit és ezzel gátat szabnak az ÜT ‘rugalmasságának’ amunkáltatóval való alku során. Mind az ÜT-k jogalkuja, mindaz ágazati kollektív szerződés által meghatározott alsó határokmegakadályozzák a munkáltatókat abban, hogy elsősorban abérköltség leszorítása útján keressék a versenyképességhelyreállítását. Ezzel meggátolják, hogy a vállalatok anemzetközi munkamegosztásban az alacsony bér/alacsonyszaktudás/alacsony minőség pozícióját elfoglalva törekedjenekviszonylagos előnyök megszerzésére versenytársaikkal szem-ben. Ehelyett arra kényszerülnek a munkáltatók, hogy a ver-


226

senyképességet az általuk gyártott termék minőségének eme-lésével, a termelés jobb megszervezésével, a termelési folya-mat technológiai–technikai szintjének emelésében keressék,ami viszont megköveteli az ‘emberi erőforrásba’ való beru-házást, a munkavállalók folyamatos továbbképzését és a mun-kavállalók elkötelezettségének a megnyerését. A német mo-dell sikerének oka nemcsak a munkahelyi és ágazati szintszétválasztása, hanem a két szint összefonódása is (Thelen,1991). A szakszervezeti jelöltek nyerik meg az ÜT-választá-sokat és az ÜT-k munkája a szakszervezeti szakértőkre, infor-máció-szolgáltatásra, képzésre és továbbképzésre támaszkodik(Hege and Dofour, 1995). Másrészt az ÜT tagjai alkotják azaktív szakszervezeti magot a munkahelyen és így a szakszer-vezetek pedig az ÜT-ket használják fel a tagokkal való kap-csolattartásra (Streeck, 1992). A munkaügyi kapcsolatok iro-dalmában egyhangú az az álláspont, hogy a német munkaügyikapcsolatok rendszere támasztotta alá a német gazdaságicsodát és jelentős mértékben hozzájárult a magas bér/magashatékonyság/magas minőség ‘ördögi körének’ kialakításában(Thelen, 1991, Terry, 1994, Müller–Jentsch et.al, 1995).

Az ÜT-k magyarországi adaptálásának az a sajátossága,hogy az ÜT-k intézményét egy munkahelyi szerveződésreépülő, alapvetően munkahelyi kollektív alkut folytató szak-szervezeti struktúrára épűlt rá. Ennek következménye-képpennem egy új szinttel egészítette ki a munkaügyi kapcsolatokintézményrendszereit, hanem megduplázta a munkavállalókképviseletét a munkahelyi szinten. Ez a tanulmány azt vizs-gálja, hogy milyen következményekkel járt a munkavállalókképviseletének ez a megkettőzése.

A cikk először áttekinti a munkaügyi kapcsolatoknak arendszerváltás nyomán kibontakozó válságát, amelyből azÜT-k intézmények adaptálásával kívántak kilábalni. Ezutánvégigköveti a Munka Törvénykönyve újraalkotásának vitáit,majd áttekinti az ÜT-k eddigi működéséről szerzett tapasz-talatokat. A cikk összefoglalójában amellett érvel, hogy azÜT-k bevezetése csak félsikerrel járt.

A munkavállalói érdekképviselet megkettőzése a munka-helyeken tovább erősítette a munkaviszony decentralizáltszabályozását, miközben nem nyújtott hatékony eszközt amunkavállalói érdekképviselet átfogó intézményesítésére.


227

1. A munkaügyi kapcsolatok rendszerének átalakulásaa rendszerváltás nyomán

A pártállam felbomlása, a demokratikus berendezkedésre és apiacgazdaságra való átmenet alapvetően megváltoztatta azérdekképviseletek helyzetét és a velük szemben támasztottelvárásokat. A korábbi monopol érdekképviseleti előjogokmegszűntek. Az alapvető polgári szabadságjogok biztosításávala munkaügyi kapcsolatok területén is elismerésre került azegyesülési szabadság elve. A munkaügyi kapcsolatokat szabá-lyozó joganyag változásai megnyitották az utat egy újérdekképviseleti struktúra és stratégia kialakításához.

A demokratikus átmenet tárgyalásos jellege, az állampártielit kompromisszumkeresése és az ellenzéki vezetőkódzkodása a tömegek mobilizálásától nem teremtette meg afeltételeit annak, hogy munkavállalói tömegmozgalomjelentős szerepet játsszon a rendszerváltás kiküzdésében(Bruszt, 1990). A múlttal való teljes szakítás mellett lehetőségvolt a folyamatos reformokra, a gyorsabb-lassabb változásoklehetővé tették a szervezeti folyamatosság fenntartását, amegrögzött gyakorlatok és eljárások továbbélését is, illetveazok folyamatos alkalmazkodását az új környezethez. Amunkavállalói tömegmozgalom hiánya és a múlttal valószakítás és folyamatosság együttes érvényesülése meghatá-rozta a szakszervezeti rendszerváltás jellegét: párhuzamosanhét szakszervezeti konföderáció alakult meg, közöttük háromújonnan szerveződőtt szakszervezet és négy a SZOTfelbomlása nyomán alakult (reform)szakszervezet. Mindháromúj szakszervezet, a Független Szakszervezetek DemokratikusLiga (Liga), a Szolidaritás Független Munkás Szakszervezet(Szolidaritás) és a Munkástanácsok Országos Szövetsége(MOSZ), a rendszerváltás mellett elkötelezett aktivisták ésmunkahelyi szintű konfliktusokból kinövő szakszervezetekkombinációja volt. Az új szakszervezetek csak pár száz mun-kahelyen tudtak megszerveződni, s csak pár tízezer főt tudtakmaguk mőgé állítani. Olyan munkahelyeken jöttek létre újszakszervezetek, ahol már volt egy ‘régi’ SZOT-os szakszer-vezet. Ráadásul az új konföderációk közötti politikai ésszervezeti ellentétek megosztották az új szakszervezetek tábo-


228

1 A szakszervezetekátalakulásáról rész-letesebb áttekintéstad: Takács (1992),Szalai (1994), Ladó-Tóth F. (1993) Ladó(1994), Tóth A.(1994), Tóth F.(1998).

rát.Ezzel pűrhuzamosan 1988 közepén, megindult a SZOTreformja, amely az MSZMP-től való elszakadás mellettelsősorban a korábbi egységes és centralizált szakszervezetistruktúra felbomlását és decentralizálódását jelentette. ASZOT négy utód-konföderációra bomlott. A négy utódszerve-zet lényegében a volt ágazati szakszervezetek újracsopor-tosulása alapján jött létre. A Magyar Szakszervezetek OrszágosSzövetségét (MSZOSZ) magját a legjelentősebb ipari ésszolgáltató szektorban működő szakszervezetek alkotják. AzÉrtelmiségi Szakszervezetek Tömörülését (ÉSZT) az akadémiaiés felsőoktatási dolgozók szakszervezetei alkotják, a Szakszer-vezetek Együttműködési Fórumát (SZEF) a nagy közalkalmazotti,köztisztségviselői szakszervezetek hozták létre. Az AutonómSzakszervezetek Szövetsége a vegyész szakszervezetre támasz-kodik, de számos közszolgáltató vállalat szakszervezete is csatla-kozott hozzá. A SZOT felbomlásával párhuzamosan a 19 ágazatiszakszervezet számtalan alágazati szakszervezetre bomlott fel.Sok vállalati szervezet kilépett a korábbi szervezeti keretből, sönállóan csatlakozott valamelyik konfederációhoz vagy a teljesfüggetlenséget választotta.1 A szervezeti pluralizálódás és szét-szabdalódás mind-egyik reform szakszervezetnél egy decent-ralizált működési modell kialakulásával járt együtt.

A munkáltatói oldalon is plurális szervezeti struktúra alakultki, részben a volt szocialista gazdálkodó egységeket tulajdon-forma és/vagy szektorális alapon összefogó szervezetek átalaku-lása, részben újonnan alakult munkáltatói szervezetek megjelené-se révén. Számos újonnan alakult vállalkozás nem csatlakozottegyetlen munkáltatói szövetséghez sem. A munkáltatói szerveze-tek elsősorban gazdaságszervezői funkciókat láttak el, és a mun-káltatói érdekek képviseletét elsősorban a kormánnyal, s nem aszakszervezetekkel szemben képviselték (Kovács, 1992, Tóth I.J., 1993). A munkáltatói szervezetek általában nem rendelkeznekfelhatalmazással a tagvállalatok részéről arra, hogy tagvállalataiknevében megállapodjanak, s kötelezettséget vállaljanak munka-ügyi kérdésekben (Sóki, 1993).


229

2. A rendszerváltó évek jogfejlődése

A társadalmi–politikai változásokkal párhuzamosan ajogalkotás területén is jelentős változásokat hoztak arendszerváltó évek.2 Az 1989. I. törvény az egyesülési jogrólgarantálta, a munkáltatók és a munkavállalók szervezkedésiszabadságát. A Munka Törvénykönyve 1989. évi módosításaés az 1989. évi VII. törvény a sztrájkjogról elismerte amunkáltató és szakszervezet közötti kollektív munkaügyikonfliktust és helyreállította a munkáltatói és munkavállalóioldal szabadságát arra vonatkozóan, hogy maguk próbáljanakmegoldást keresni a közöttük keletkezett vitákban. A MunkaTörvénykönyvét módosító 1989 évi V. törvény intézmé-nyesítette újra a középszintű (ágazati/regionális) kollektívszerződést. A kollektív szerződés intézményének 1989-esreformja szoros összefüggésben állt a bérszabályozás 1989-benmegindult liberalizálásával. A Munkaügyi Kutatóintézetbenfolyt ún. bérreform munkálatok során született elgondolásszerint az állami bérmeghatározás szerepét részben egykollektív tárgyalási mechanizmusnak kell átvennie (Héthy,1994, 2000).

Miközben a törvényhozás helyreállította az ipari szabadság-jogokat az Alkotmánybíróság eseti döntései egyes szakszerve-zeti jogosultságok alkotmányellenesnek nyilvánításával aszakszervezeti érdekvédelem új felfogását körvonalazták. AzAlkotmánybíróság 8/1990 (IV.23.) döntése hatályon kívülhelyezte a 15(2) második mondatát – mely szerint aszakszervezet a munkaviszonyt érintő kérdésekben a dolgozóérdekében – nevében és helyette – külön meghatalmazásnélkül is eljárhat. Az Alkotmánybíróság az Indoklás elsőrészében kifejtette azt az álláspontját, hogy a meghatalmazásnélküli képviselet joga egy olyan társadalmi–gazdaságiközegben született, melyben a dolgozók érdekképviseletérekizárólag az adott ágazati szakszervezet volt jogosult. AzAlkotmánybíróság ugyan megállapította, hogy a kifogásoltrendelkezés alkotmányellenessége sem az Alkotmány 4.szakasza, sem pedig a 70/C bekezdéshez viszonyítva nemállapítható meg, ugyanakkor a meghatalmazás nélküliképviselet joga sértheti a dolgozó rendelkezési jogát, ami szer-

2 A dolgozat nemtárgyalja a szakszer-vezeti vagyonmeg-osztás tárgyában1991 nyarán hozotttörvényeket, illetveaz azokkal kapcso-latos Alkotmánybí-rósági állásfoglalá-sokat. Ezekről lásd:Ladó (1994), Kollo-nay–Ladó (1996).


230

ves része az Alkotmány 54(1) bekezdésben minden emberveleszületett jogaként deklarált emberi méltósághoz való jognak,amelytől senkit nem lehet önkényesen megfosztani. Az Indoklásharmadik részében ugyanakkor az Alkotmánybíróság e tárgybanegy új jogi szabályozásra nyitott lehetőséget, amennyiben aszakszervezetek meghatalmazás nélküli képviseleti joga tagjaiügyében, illetve olyan jogosultságok esetében, amelyről adolgozó érvényesen egyáltalán nem mondhat le, indokoltnakmutatkozik. Egy nem sokkal későbbi döntés, a 42/1990 (VI.12.)döntés, a Munka Törvénykönyvének végrehajtásáról szóló48/1979 (XII.1.) Mt.rendelet 2. szakaszát helyezte hatályonkívül – amely többek között arról rendelkezett, hogy aszakszervezet egyetértése szükséges a dolgozó személyialapbérének megállapításához. Az Alkotmánybíróság ítéletébena munkaviszonnyal összefüggő egyedi ügyekben a szakszer-vezet egyetértési joga jelentős mértékben korlátozza amunkaszerződés alanyainak a szerződéses szabadságát, s ez sértia Mt. 18 (1), 22 (1) és 24(1)-ben foglalt törvényi rendel-kezésekkel és sérti az Alkotmány 35(2) bekezdését. Emellettkorlátozzák törvényi felhatalmazás nélkül az MT 43 (1), 48 (1)és 50(1) bekezdése alapján biztosított rendelkezési jogát és ezértsérti az Alkotmány 35(2) bekezdését. Az Alkotmánybíróságdöntései arra irányultak, hogy felszabadítsák a munkavállalószabad szerződéskötési akaratát. A döntések egy olyan szak-szervezet-kép alapján születtek, amely a szakszervezeteket első-sorban a munkavállalóktól elidegenedett, kétséges legitimációjúszervezetnek látta Kollonay–Ladó (1996) szerint az alkotmány-bírák “láthatóan nem tettek különbséget a szakszervezetekáltalános funkciója és a között a szerep között, amit a szakszer-vezetek a szocializmus évtizedei alatt betöltöttek.”

3. A munkaügyi kapcsolatok rendszeréneknyílt válsága a rendszerváltás után

A rendszerváltás után – elsősorban a szakszervezeti oldalnyilvánosságra került belső ellentétei miatt – a munkaügyikapcsolatok rendszere nyílt válságba került, amelynek jelei azalábbi három területen mutatkoztak meg: i) szakszervezeti plura-lizmus válsága, amely megnyilvánult a különböző szakszervezeti


231

konföderációk közötti ádáz érdekellentétekben és nyílt kon-frontációban, ii) képviseleti válság, amely megnyilvánult aszakszervezetek látványos létszámvesztésében és a szervezetlenmunkavállalók arányának rohamos növekedésében. iii) intéz-ményi válság, amely a szakszervezetek szocialista rendszerbenkiépített előjogainak megkérdőjelezésében nyilvánult meg.

A szakszervezeti oldal válsága egybeesett egy olyan új ér-dekképviseleti modell keresésével, amely nemcsak a demok-ratikus berendezkedés és a piacgazdasági környezet (vélt vagyvalós) követelményeinek felel meg, hanem elősegíti a magyarintézményrendszer integrálódását az Európai Közösségbe.

3.1. A szakszervezeti pluralizmus válsága

A plurális szakszervezeti struktúra kialakulása éles szakszer-vezet-közi harcokkal járt együtt, mind országos mind munka-helyi szinten. Az új szakszervezetek a múltból itt maradt kény-szeregyesüléseknek tartották a reform szakszervezeteket ame-lyeket csak a nehézségi erő, a tagság apátiája, a vagyon, a szak-szervezeti bürokrácia és a múltból örökölt privilégiumok, szoci-ális-jóléti szolgáltatások tartanak össze. A reform-szakszer-vezetek pedig az új szerveződéseket politikai okokból „felfújt”szervezeteknek ítélték meg, amelyeknek nincs valóságos tagságitámogatottsága. A szakszervezeti harcok ráirányították a figyel-met a szakszervezeti tagság legitimitására és a szakszervezeteireprezentativitás „megméretlenségére”.

3.2. A képviseleti válság

A szakszervezetek taglétszámának drámai csökkenése követ-kezett be a nagyvállalati struktúra felbomlása, a privatizáció,számos munkahely megszűnése, a vállalatvezetés változó szak-szervezeti politikája és magának a szakszervezeti tagság elvárt-ságának megszűnése nyomán. Számos munkahelyen a szerve-zettség aránya rohamosan csökkent vagy éppen megszűnt aszakszervezet. Az újonnan létrejött kis és középvállalkozóiszektor, illetve az újonnan alapított magyar és külföldi tulajdonú„zöldmezős” vállalatok mind az új, mind a régi szakszervezetikonföderációk számára lényegében elérhetetlennek bizonyultak.


232

Így a munkavállalók mind nagyobb aránya volt szervezetlen,illetve dolgozott olyan munkahelyeken, amelyek teljesen kívülestek a szakszervezetek hatókörén.

3.2. Az intézményi válság

Az 1967. évi Munka Törvénykönyve és későbbi módosításaiegyüttdöntési és részvételi jogkörökkel ruházták fel a munka-helyi szakszervezeteket. Mind politikai és gazdaságpolitikaiokok miatt jelentős erők elengedhetetlennek tartották a munka-helyi szintű szakszervezetek szocialista rendszerrel azonosítottelőjogainak eltörlését és a helyi szakszervezetek hatalmi ésgazdasági beágyazódottságának megszüntetését (Kollonay–Ladó, 1996). Az Alkotmánybíróság ítéletei szintén ebbe azirányba mutattak. Az egymással rivalizáló szakszervezeti konfö-derációk közötti vita a munkahelyi szakszervezetek szerepérőlés előjogairól csak ráerősített a fenti törekvésekre. A munka-helyi szinten egymással rivalizáló szakszervezetek viszonyánaknormalizálása érdekében igényként merült fel az ugyanazonmunkavállalói csoport képviseletére igényt támasztó szakszer-vezetek közötti jogkör-vita törvényi rendezése. Emelett azállami bérszabályozás várható feloldásával az ágazati/regionálisszintű kollektív szerződések rendszerének megteremtése tűntfontos feladatnak.

3.4. A magyar munkaügyi kapcsolatok rendszerének „euro-konformitásának” igénye

A szakszervezetek belső vitái, illetve az örökölt intézményistruktúra válságjelenségei egybeestek a magyar társadalomEurópai Unióba való integrálódását elősegítő munkaügyi kap-csolatrendszer felépítésének keresésével. Az útkereső vitákbanaz ágazati kollektív alku és az ÜT intézménye kapott hangsúlyt,különös tekintettel a német munkaügyi kapcsolatok rendsze-rének sikerére. Ráadásul az ÜT-k intézményesítését magasrangú ILO szakértők is erősen ajánlottak. Ez tűnt olyan meg-oldásnak, amely a növekvő képviseleti vákuumban egyszerresegítheti a nyilvánvaló intézményi válság leküzdését és egyben amagyar munkaügyi kapcsolatok intézményrendszerének harmo-nizálását az európai gyakorlattal.


233

4. Kísérlet a válság kezelésére:a munkaügyi kapcsolatok újraszabályozása

Az 1989–1991-es évek közötti jogfejlődés részben kitágította aszakszervezetek akció-terét, részben szűkítette jogállásukat,azonban nem nyújtott megoldást a válságjelenségekre. Ráadásul,a szakszervezetek ellentéteiket nem tudták egymást közöttrendezni, s ezzel kiváltották a törvényhozás illetve a kormányzatlépéseit a munkavállalói érdekképviselet helyzetének rendezésé-re és jogállásának újraszabályozására. Egy új Munka Törvény-könyve megalkotására várt, hogy újrarendezze a munkaügyikapcsolatok rendszerének alapjait és jogi útmutatást adjon aválságból való kilábalásra, illetve összhangba hozza a jogiszabályozást az Alkotmánybíróság döntéseivel. A törvény-alkotók célja azonban túlmutatott a válságjelenségek kezelésén,olyan új intézményrendszer alapjait kívánták lefektetni, amelymegfelel a piacgazdaság és a demokratikus jogállam követel-ményeinek és elősegíti annak harmonizálását az európaigyakorlattal.

1990 végén bocsátotta ki a Munkaügyi Minisztérium az újMunka Törvénykönyv alapelveinek. első tervezetét, amely amagyar munkavállalói érdekképviselet intézményeinek a németmunkaügyi kapcsolatok mintájára történő teljes átszabásáttűzték ki célul. A tervezet a kollektív szerződéskötést (s ezzellényegében a szakszervezetek működését) a szakmai-ágazatiszintre kívánta emelni (korlátozni), ahol a domináns (legna-gyobb) szakszervezet joga a kollektív szerződés megkötése (Aváltozat), vagy bármely szakszervezet, köthet szerződést, decsak tagjaira vonatkozó hatállyal (B változat). A tervezetbevezetésre javasolta az ÜT intézményét, amely átvette volna amunkahelyi szakszervezetek által gyakorolt részvételi jogosít-ványokat a vállalatok vezetésében. Emellett az ÜTfelhatalmazást kapott volna a megszűnő munkahelyi szintűkollektív szerződés helyébe lépő munkahelyi megállapodáskötésére. Azonban a tervezet – eltérve a német modelllogikájától – az ÜT-knek csak a szociális és jóléti forrásokfelosztása terén kívánt együttdöntési jogokat biztosítani.

Az ÉT-ben a kormány kötelezettséget vállalt arra, hogy csakolyan tervezetet nyújt be, amely bírja mind a munkáltatói mind a


234

3 Az ÉT-ben lefolytvitáról lásd részlete-sebben: Prugberger–Ploetz (1992).

munkavállalói oldal jóváhagyását. A törvényalkotási folyamatrarányomta a bélyegét, hogy a szakszervezetek közötti politikai-hatalmi harc legélesebb szakaszában azok elsősorban szervezetipozícióik megerősítésében voltak érdekeltek. A jogalkotókviszont azt keresték, hogyan lehet rendezett viszonyokat kiala-kítani a szakszervezeti jogosítványok egyértelmű rendezésével.A munkáltatói oldal ellenállt minden olyan törekvésnek, amelyvagy a szakszervezetek, vagy az ÜT-k jogkörének bővítéséreirányult. Emellett arra törekedett, hogy minél szigorúbban álla-pítsák meg azokat a küszöbértékeket, amelyek elérésétől a szak-szervezetek élvezhetik a törvény által garantált szakszervezetijogok gyakorlásához szükséges követelményeket.3

A szakszervezetek joggal féltek attól, hogy a munkahelyrealapozott szerveződés körülményei között a munkahelyikollektív szerződéskötési jog elvesztése "alap"-szervezeteikmegszűnéséhez vezet. Ezért állást foglaltak az ellen, hogy amunkahelyi szintű szakszervezetek kollektív szerződéskötésijogát az ÜT által kötendő üzemi megállapodás intézményeváltsa fel. Azonban éppen a munkahelyi szintű szakszervezetijogok gyakorlása és a kollektív szerződéskötés szabályozásávalkívánt a jogalkotó rendet tenni az egymással vitatkozó szak-szervezetek között. A Munkaügyi Minisztérium által kidolgo-zott második tervezet elébe ment a szakszervezetek tiltako-zásának. Ugyan továbbra is fenntartotta az ÜT intézményét, deaz ÜT-re már csak a participációs jogok gyakorlását testálta.Ellenben visszaállította a munkahelyi kollektív szerződés intéz-ményét. A tervezet amellett tette le a voksát, hogy az adottmunkahelyen a domináns (a legnagyobb) szakszervezet legyenjogosult a kollektív szerződés megkötésére. A dominancia-elvhátrányosan érintette az új szakszervezeteket. Hosszas egyezte-tések után kompromisszumos megoldás született a dominanciaelve és a szakszervezet-közi együttműködési kötelezettség kö-zött, amelyet a tanulmány következő fejezetében mutatunk be.


235

5. Az új Munka Törvénykönyve:az üzemi tanács intézményesítése

és a szakszervezeti jogok újraszabályozása

Az új Munka Törvénykönyve bevezette az üzemi tanács (ÜT)(az ötven főnél kisebb létszámú munkahelyen üzemi megbízott)intézményét. Az ÜT gyakorolja az ún. részvételi jogokat amunkavállalók közössége nevében. Ennek keretében az ÜT-tegyüttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatáro-zott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve ilyen jellegűintézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Előzetesvéleményezési joga van több, a vállalat működését érintő, a tör-vény részletesen felsorolt, kérdésben. Az ÜT véleményezési jo-ga gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilván-tartásaiba betekinteni. Ezen túlmenően minden olyan kérdésbentájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyalösszefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. Amunkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.

A szocialista munkajog a szakszervezeteket a munkavállalókkizárólagos képviselőjeként kezelte. Az új Munka Törvény-könyve (MT) ellenben ellentmondásos annak megítélésében,hogy a szakszervezetek a munkavállalók összességét vagy csaktagjaikat képviselik. A munkavállalók közösségét megilletőrészvételi jogokat a törvény az ÜT-re ruházta át. Ennek ellenéreegyes szabályok továbbra úgy tekintik a szakszervezetet, mint amunkavállalók közösségének legitim képviselőjét. Az MT. 21.szakasza együttműködési kötelezettséget írt elő a munkáltatószámára a szakszervezettel. A munkáltatónak tájékoztatnia kell aszakszervezet munkahelyi képviselőjét intézkedése megtételeelőtt, ha az a munka-vállalóknak legalább 25%-át vagy többmint 50 főt közvetlenül érinti. Az MT. 22. szakasza alapján aszakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoz-tatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal össze-függő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A mun-káltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indoklását nemtagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult amunkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját,véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggés-ben ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályokmegtarását.


236

4 A törvény erede-tileg még azokat aszakszervezeteket isreprezentatívnak te-kintette, amelyek az1991. évi XXVIII.törvény alapjánmegtartott szakszer-vezeti választásokona leadott szavazatoklegalább 10%-átmegszerezték. Ezt afeltételt az 1993.XIII. törvény 7 (1)bekezdése hatályonkívül helyezte.

De amint a törvény rátér a szakszervezetek érdekvédelmitevékenységnek szabályozására, akkor egy sokkal szűkebbszakszervezet-felfogással dolgozik: a szakszervezetet tagjaiérdekképviseleti szervezetének tekinti és csak meghatározottkövetelményeknek, küszöbértékeknek való megfelelés esetébenhajlandó elismerni a munkavállalók összessége képviselőjének.A törvény indoklása ki is hangsúlyozza, hogy „...a szakszerve-zeteknek pedig a tagi érdekvédelemben, illetve a kollektívtárgyalások folytatásában indokolt döntő szerepet adni”. Aküszöbértékek megállapítása érdekében a törvény bevezeti areprezentativitás intézményét. Az a szakszervezet reprezentatív,amelynek jelöltjei az utolsó ÜT választáson a leadott szavaza-tok legalább 10 százalékát megszerzik, vagy a munkáltatóazonos foglalkoztatási csoporthoz (szakmához) tartozó munka-vállalóinak legalább kétharmada a szakszervezet tagja.4

A reprezentativitás kikötésén túl, a törvény további feltéte-leket támaszt a kollektív szerződés megkötéséhez. Eszerint sszakszervezet csak akkor jogosult a munkáltatóval a kollektívszerződést kötni, ha jelöltjei az ÜT-választáson a leadottszavazatok több mint felét megszerezték. A törvény kisegítőszabályt nyújt arra az esetre, ha a munkáltató és a kollektívszerződés megkötésére nem jogosult szakszervezet mégismegállapodott volna egy szerződés-tervezetben, azonban azt aszakszervezet jogerősen nem kötheti meg, mert nem érte el atörvényben meghatározott küszöböt. Eszerint, ha a szakszerve-zet(ek) jelöltjei nem szerezték meg az ÜT-választásokon aszavazatok több mint felét, akkor ugyan a kollektív szerződésmegkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektívszerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóvá-hagyása. Az erre vonatkozó szavazás akkor érvényes, ha ezen azÜT-választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz.Ugyanakkor már a kollektív szerződés megkötésére irányulótárgyalási ajánlatot is visszautasíthatja a munkáltató, ha azajánlatot nem kollektívszerződés-kötési jogosultsággal rendelkezőszakszervezetet tette (37.1). Hasonlóképpen, a törvény előírásaszerint, (csak) a szerződéskötésre jogosult szakszervezeteknekköteles a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátásamellett – évente javasolni a munka díjazásával kapcsolatokszabályok kollektív szerződésben történő rendezését.


237

Amennyiben a munkáltatónál több szakszervezet működik(rendelkezik képviselettel), akkor valamennyi szakszervezetegyüttesen kötheti meg a kollektív szerződést amennyiben aszakszervezetek jelöltjei az ÜT-választásokon együttesenmegszerezték a leadott szavazatok több mint felét. Amennyiben aszakszervezetek egymás közötti véleménykülönbség miatt nemtudnak egyezséget elérni, akkor a reprezentatív szakszervezetekegyüttesen köthetik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha areprezentatív szakszervezetek jelöltjei az ÜT-választásokon együt-tesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. Ha areprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződés kötése –a szakszervezetek közötti egyet nem értés miatt – nem lehetséges,akkor a kollektív szerződést az a szakszervezet kötheti meg,amelynek jelöltjei az ÜT-választáson a szavazatok több mint 65%-át megszerezték.

Az MT tágabb hatályú kollektív szerződés elnevezés alattrészben újra-szabályozta a középszintű kollektív szerződésrevonatkozó joganyagot. A törvény talán legfontosabb rendelkezése,hogy a szerződést kötő felek együttes kérelmére lehetőséget nyit atágabb hatályú kollektív szerződés kiterjesztésére az egész ágazatra(alágazatra), ha a szerződéskötő szervezetek az adott ágazatbanreprezentatívnak minősülnek. Az a szakszervezet minősülreprezentatívnak különösen, amely taglétszámánál, illetve amunkáltatók általi támogatottságánál fogva az adott hatályosságikörben a legjelentősebb.

6. Variációk egy témára: német modell magyar módra

A Munkaügyi Minisztérium első tervezete a duális németmodell bevezetésére tett javaslatot: munkahelyi szinten ÜT-kképviselik a munkavállalókat, míg a szakszervezetek elsősorbana munkahelyi szint felett védik a munkavállalók érdekeit ágazati(alágazati) kollektív szerződések útján. Azonban már a tervezetjelentős eltérést tartalmazott a mintához képest. A tervezet egy„gyenge”, véleményezési joggal felruházott ÜT-modellre tettjavaslatot, s nem kívánta együttdöntési jogosítványok széleskörével alátámasztani az ÜT-k alku-képességét. Márpedig, anémet modell egyik kulcsa az erős, együttdöntési jogkörrelfelhatalmazott ÜT. Csak erős törvényi felhatalmazottság birtoká-


238

5 Így a munkáltató-nak intézkedése meg-tétele előtt, ha az amunkavállalóknaklegalább 25%-át vagytöbb mint 50 főt köz-vetlenül érinti a szak-szervezet munkahe-lyi képviselőjét tájé-koztatnia kell (21.2).Ezzel párhuzamosana munkáltató kötelesdöntése előtt az üze-mi tanáccsal vélemé-nyeztetni a munka-vállalók nagyobb cso-portját érintő intéz-kedések tervezetét.Mind a szakszervezet,mind az ÜT a mun-káltatótól mindenolyan kérdésben tájé-koztatást kérhet, a-mely a munkaválla-lók munkaviszony-nyal összefüggő gaz-dasági és szociálisérdekeivel kapcsola-tos (22.1. és 68.1). Aszakszervezet ezentúlmenően azonbanjogosult a munkálta-tói intézkedéssel(döntéssel) kapcsola-tos álláspontját, véle-ményét a munkálta-tóval közölni, továb-bá ezzel összefüggés-ben konzultációt kez-deményezni, míg azÜT-nek meg kell elé-gednie a kapott tájé-koztatással (amit vi-szont a munkáltatónem tagadhat meg).Az rejtély, hogy atájékoztatás-kérés jo-gának szabályozásá-nál a szakszervezetmiért kapott „erősebb”konzultációs jogot is,míg az ÜT-nek megkellett elégednie az

ban képesek az ÜT-k valódi alkupozícióba kerülni a munkál-tatóval szemben. Ennek hiányában ki vannak szolgáltatva amunkáltató jóindulatának és megegyezési készségének, hiszensztrájkra sem hívhatnák fel a munkavállalókat.

A törvény meghozataláig, az ÉT-ben folytatott vita ered-ményeképpen, azonban tovább torzult a modell: visszakerült atörvényszövegbe a munkahelyi szintű kollektív szerződés intéz-ménye, s ezzel visszaállítódott a decentralizált kollektív szerző-dés modellje. A munkahelyi kollektív alkuval és a munkahelyiszakaszervezet szerepével részlegesen visszaállítódtak a szak-szervezeti szervezetnek járó információs és konzultációs jogo-sítványai is. Több esetben megkettőződött a munkáltató infor-mációnyújtási kötelezettsége, akinek bizonyos esetekben mindaz ÜT mind a szakszervezet felé információt kell szolgáltatnia.5

A munkahelyi kollektív szerződés és az ÜT együttese anémet, vertikálisan kétcsatornás érdekképviseleti modell he-lyett egy horizontálisan megosztott (kétcsatornás) modelltintézményesített. Vagyis a törvény megduplázta a munkahelyiszintű munkavállalói képviseletet az ÜT intézményesítésével ésa munkahelyi szakszervezeti érdekvédelmi szerep és amunkahelyi kollektív szerződés párhuzamos fenntartásával. Ahorizontálisan megosztott érdekképviseleti modellben az elsőcsatorna a munkavállalók részvételi jogainak ellátásra hivatottÜT, a második csatorna a munkahelyi szintű érdekvédelem éskollektív alku folytatására feljogosított szakszervezet. Az elsőés második csatorna, amennyiben az adott munkahelyen vanszakszervezet, egymás mellett, egymással párhuzamosan él ésműködik. Elvileg – s a törvény miniszteri indoklása is emellettteszi le a voksot – a munkavállalók összessége nevébengyakorolt részvételi jogosultságok és a szakszervezeti (tagokravonatkoztatott) érdekvédelem és kollektív alku egymástkiegészítő megoldások, amelyek együttesen az érdekegyeztetés,a munkavállalói érdekérvényesítés hatékony intézményrend-szerét alkothatják. Azonban már magának a törvénynek semsikerült kristálytisztán szétválasztani a szakszervezeti és ÜT-jogosultságokat, s nem tudta elkerülni a párhuzamos jogosít-ványokat, illetve azok meglehetősen ellentmondásos szabá-lyozását.

Tovább bonyolította a modellt, hogy a törvényalkotó elsősor-ban tagjai érdekképviseleti szervezeteként fogja fel a szakszerve-


239

zetet és nem ismerte el azt feltétel nélkül a munkavállalókösszessége legitim érdekképviseleti szervezetének. A szakszer-vezetnek ‘bizonyítania’ kell, hogy bírja a munkavállalóktámogatottságát. A reprezentativitásnak egyik, s a kollektívszerződéskötési jogosultsághoz szükséges ‘munkavállalói tá-mogatottság’ megállapításának pedig kizárólagos eszköze aszakszervezeti jelöltek szereplése az (utolsó) ÜT-választáson.Ezzel a megoldással a törvény még jobban összekötötte amunkahelyi szakszervezetet az üzemi tanáccsal6 és kizárta akét csatorna egymástól független működését. Hiszen a munka-helyi szakszervezet alapvető szervezeti érdekévé vált az ÜT-választásokon való jó szereplés, s az ÜT „elfoglalása”. Nemmintha a német modellben nem lenne összefonódás a szak-szervezet és az ÜT között. Azonban ott az ágazati szintűszakszervezet és a munkahelyi szintű ÜT között vanösszefonódás. Az ágazati szakszervezet szabadon alkalmaz-hatja a munkaharc eszközeit, míg a munkahelyi szintű ÜTegyüttműködik a munkáltatóval (amint az a törvény elő is írja).A horizontális magyar modellben azonban a két csatorna amunkahelyi szinten (is) reprodukálódott. Ráadásul úgy, hogy amunkahelyi szakszervezet, tetszik nem tetszik, jogi értelembenvett legitimitásának fenntartása érdekében kénytelen elfoglalniaz ÜT-t. Így a két, elvileg egymástól független, csatornapraktikus együttélése azt a képtelen helyzetet eredményezheti,hogy ugyanazok akik vezetik a munkaharcra feljogosítottszakszervezetet, azok a munkabékére és együttműködésrekötelezett másik csatorna meghatározó szószólói is.7

Azonban többről van szó, mint szakszervezetnek az ÜT-hez kötéséről és ezzel a két csatorna ‘összezavarásáról’.Valójában a törvényalkotó, ugyanúgy mint az Alkotmány-bíróság 1989-ben, a szocialista múltat kívánta felszámolni, amunkahelyi szakszervezetnek a korábban bebetonozott hatalmipozícióiból való kimozdításával, de közben továbbra is kéte-lyei voltak afelől, hogy a szakszervezet valóban legitimképviselője a munkavállalóknak. A törvényelőkészítési folya-mat ráadásul egybeesett a kiélezett szakszervezeti belharcidőszakával.

Miközben a törvényalkotó a munkavállalói képviseletrendezetlenségében látta a munkaügyi kapcsolatok problemati-

információs joggal.Más esetben azonbanaz ÜT-t részesítetteelőnyben a törvény.Így például a mun-káltató az ÜT-tköteles félévente tá-jékoztatni a gazdasá-gi helyzetét érintőalapvető kérdésekről,valamint a bérek, ke-resetek alakulásáról,a foglalkoztatás és amunkafeltételek jel-lemzőiről. Ugyanak-kor a szakszervezetkapcsán azt írja elő atörvény, hogy a tevé-kenységéhez szüksé-ges információt amunkáltató kötelesbiztosítani. A minisz-teri indoklásból kiol-vasható, hogy a szak-szervezet fő tevé-kenysége a kollektívalku. A reális kollek-tív alkut alátámasztórendszeres informá-cióra a munkáltatógazdasági helyzetére,illetve a bérek, kere-setek, foglalkoztatásés munkakörülmé-nyek alakulására vo-natkozó információ-ra az ÜT jogosult, aszakszervezet irányá-ba csak egy meglehe-tősen általános infor-mációadási kötele-zettséget fogalmazmeg a törvény amunkáltató számára.6 De nem fordítva!7 Ennek a helyzetnekjogi, érdekvédelmi,stratégiai és erkölcsifonákságait elemezteLadó–Tóth F. (1995)


240

kus oldalát, elfelejtkezett a munkáltatói oldalról. Ez világosanlátszik a munkahelyi kollektív szerződéskötés szabályozásán. Atörvény szabályozásában a ‘problémamentes’ munkáltató áll szem-ben a bizonytalan legitimitású, kétséges munkavállalói támoga-tottsággal rendelkező, zavaros szakszervezeti oldallal. A szakszer-vezeti oldalnak kell bizonyítania, hogy valóban jogosult. kollektívszerződéskötésre S ha egy nem elegendő támogatottságú szakszer-vezetnek mégis sikerül a munkáltatóval megállapodásra jutni,akkor azt a munkavállalóknak titkos szavazással kell meg-erősíteniük ahhoz, hogy az egyezség kollektív szerződésséválhasson.

A törvény a horizontális két csatornás érdekképviselet intéz-ményesítése mellett lehetőséget nyitott a német modellnekmegfelelő ágazati kollektív alku felé való fejlődés irányába atágabb hatályú kollektív szerződés intézményének megőrzésével,illetve a kiterjesztés megteremtésével. A tágabb hatályú kollektívszerződés intézménye képezheti a magyar érdekképviseletirendszer harmadik csatornáját.

7. Az üzemi tanács intézményesüléseés hatása a munkaügyi kapcsolatokra

Először azokat a területeket tekintjük át, ahol az új jogiszabályozás hozzájárult a munkaügyi kapcsolatok válság-jelenségeinek kezeléséhez és megoldásához. Utána (7.1., 7.2.)majd azt elemezzük, milyen kérdésekben nem tudott hozzá-járulni a jogi szabályozás a válságjelenségek kezeléséhez, illetveaz ellentmondásos szabályozás milyen újabb feszültségekkelterhelte a rendszert.

7.1. A szakszervezeti pluralizmus válsága

Az 1988–1993 közötti intézményi válság legnyilvánvalóbb jelea szakszervezeti konföderációk körüli harc volt. 1993 után,részeként a demokratikus rendszer konszolidációjának, lezárult anyílt harc korszaka. Az új Munka Törvénykönyve általkialakított szabályozás jelentős mértékben hozzájárult akonszolidációhoz és a szakszervezeti reprezentativitás láthatóvá


241

tételéhez, megméréséhez. Az MSZOSZ által vezetett tiltakozófellépések az Antall-kormány gazdaságpolitikája ellen és azazokat lezáró egyezségek 1991 nyarán és telén világosanmutatták a reform szakszervezetek nyomásgyakorló erejét,meghatározó szerepét és a kormány által legitim partnerkénttörténő elismerését. Ugyanebben az évben a tagdíjak munkál-tatók által való levonására vonatkozó felhatalmazás megújításamár jelezte a ‘régi‘ szakszervezetek tagsága legitimitásánakmegkérdőjelezhetetlenségét. 1992 őszén az országos szakszerve-zeti konföderációk megegyeztek a volt SZOT vagyon megosztá-sában, s ezzel az ‘új’ és ‘reform’ szakszervezeteket megosztóanyagi vita lezárult. Az ÜT-választásokkal együtt megtartottTB-választások eredményei világosan mutatták, hogy azMSZOSZ széles támogatást élvez az állampolgárok körében.

Annak ellenére, hogy 1993 elejére jelentősen tisztázódtak aszakszervezetek közötti erőviszonyok és megoldódott számoskorábbi ellentét, az 1993-as (majd az azt követő) ÜT-választások szolgáltatták az első megbízható adatokat az egyesszakszervezeti konföderációk valós jelenlétéről és befolyásáról amunkahelyeken (Somorai, 1994). Az ÜT-választási eredményekmegmutatták, hogy a reform-szakszervezetek megőriztékpozícióikat. Az ÜT-választások fontosságát tovább növelte,hogy a szakszervezeti vagyon az 1992. szeptemberi egyezség azÜT-választások eredménye alapján kerül felosztásra és aszakszervezeti konföderációk súlya az országos érdek-egyeztetés rendszerében ugyancsak ennek alapján kerülmeghatározásra. Az 1995. évi ÜT választások eredményeiszerint alakult a szakszervezeti vagyon végleges felosztása, aszakszervezeti konföderációk szavazati súlya az ÉT-ben.

Miközben az ÜT-választások szolgáltak alapul a szakszer-vezeti reprezentativitás meghatározásához, s járultak hozzááttételesen a demokratikus berendezkedés konszolidációjához,szerepük Ladó, Tóth F. (1996) szerint a munkahelyireprezentativitás eldöntésében kevésbé volt jelentős. Azokon amunkahelyeken, ahol rivális szakszervezeti pluralizmus alakultki addigra már körvonalazódtak a ‘játékszabályok’, illetvemegalakultak a helyi érdekegyeztető tanácsok. Így – az újszakszervezetek korlátozott munkahelyi jelenléte miatt is – azÜT jótékony hatása a szakszervezetközi konfliktusok megoldá-sára csak a munkahelyek egy igen kis töredékénél játszhatott


242

8 A szerző interjúkonalapuló megállapítása.

szerepet. Ugyanakkor az 1992-ben életbelépett szabályokvélhetően hozzájárultak a munkahelyi szintű szakszervezetiérdekképviselet további szétaprózódásának megakadályozásá-hoz, habár az új szakszervezetek tagszervezési lendülete már1991 végére leállt,8 tükrözve a politikai rendszerváltáslezárulását, a tömeges munkanélküliség megjelenését és areform-szakszervezetek konszolidációját.

7.2. A munkahelyi szakszervezetek helyzetének konszolidációja

Az ÜT választásokról készült felmérések és nyilvánosságrahozott adatok azt mutatják, hogy a munkahelyi szakszervezetekaz esetek döntő többségében megrohamozták és „elfoglalták” azÜT-ket (Ladó–Tóth F., 1996). A Vasas szakszervezet egy fel-mérése szerint a munkahelyek 19%-ában az ÜT és a szakszer-vezeti bizottság egy és ugyanazon a személyekből áll (Kis-györgy–Vámos, 1994). Neumann (1997) esettanulmányon alapu-ló kutatásai is azt mutatják, hogy azokon a munkahelyeken, aholerős szakszervezet található, ott a szakszervezet „elfoglalta” azÜT-t. Ezeken a munkahelyeken a helyi szakszervezet és az ÜTközötti munkamegosztás azt szolgálja, hogy a szakszervezet aMunka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban megsze-rezze a működéséhez szükséges információkat.

Vagyis, az a paradox helyzet alakult ki, hogy a szervezettmunkahelyek döntő többségében a törvényalkotók eredeti szán-déka ellenére, a szakszervezetek az ÜT-k elfoglalása útján fenn-tartották kizárólagos munkavállalói képviselői szerepüket. Ladóés Tóth F. (1996) szavaival élve a személyi összemosódáslehetetlenné teszi a két típusú szervezet közötti munkamegosz-tást. Így nem véletlen, hogy sok munkáltató olyan szükségtelenbürokratikus intézménynek tekinti az ÜT-t, amely feleslegesenduplázza meg munkahelyi munkavállalói képviseletet. Sokmunkahelyen az ÜT csak papíron létezik és valójában a helyiszakszervezet a munkáltató partnere. Az új szabályozás így aszervezett munkahelyek többségénél hozzájárulhatott a szak-szervezetek konszolidációjához, s a szakszervezetek sok munka-helyen megőrizték azokat a pozíciókat, amelyektől éppen az újMunka Törvénykönyve kívánta őket megfosztani.


243

7.3. A szakszervezeti szervezettség csökkenése és a nemszervezett munkahelyek számának növekedése

A szakszervezetek által közölt létszámadatok azt mutatják, hogyaz üzemi tanács intézményesítése nem állította meg a szakszer-vezeti taglétszám csökkenését. Ezek szerint az 1993–1995-ösidőszakban a versenyszférában tevékenykedő szakszervezetekelvesztették taglétszámuk felét (az MSZOSZ 1,2 millió tagrólfélmillióra fogyott, az Autonómok 410.000 tagról 210.000-re, aLiga pedig 250.000 tagról 130.000-re).9 Ugyanakkor számításbakell venni, hogy a fenti adatok a szakszervezeti konföderációkáltal közölt adatok, amelyek számos esetben jelentőseneltérhetnek a valóságos, fizető taglétszámtól.

Az ÜT-választások tapasztalatai azt mutatják, hogy ÜT-kszinte csak ott alakultak, ahol már egyébként is működöttszakszervezet. Kisgyörgy és Vámos (1994) számításai szerint avas- és fémipar területén a 21 és 50 fő közötti munkáltatók0,6%-ánál, az 51 és 300 fő közötti vállalatok 32%-ánál és anagyvállalatok (300 fő felett) mintegy felénél választottak üzemitanácsot, illetve üzemi megbízottat. Ladó és Tóth F. (1996)szintén azt hangsúlyozza, hogy a munkáltatók ahol tehettékigyekeztek elkerülni a megválasztásukat – és ezt jórészt azokona munkahelyeken tehették meg, ahol nem volt szakszervezet,amely kezdeményezte volna az ÜT választást. Tóth (1996) ésTóth, Frege (1997) azt mutatják, hogy több MSZOSZ-es ágazatiszakszervezet próbálkozott az 1993-as és az 1995-ös ÜT-választási kampányt felhasználni szakszervezet-szervezésre anem szervezett munkahelyeken. Azonban a szervezők sokhelyen találkoztak a menedzsment ellenállásával s csak pár tucatmunkahelyre tudtak így bejutni a szakszervezetek. Ugyanakkora nem szervezett munkahelyeken csak kivételesen alakult megaz üzemi tanács, illetve került megválasztásra üzemi megbízott.

7.4. A munkahelyi szintű kétcsatornás modell ellentmondásosműködése

Az ÜT intézményesítése kapcsán a fő figyelem arra irányult,hogy a szakszervezetek reprezentativitásának és kollektívszerződéskötési jogosultságának az ÜT választási eredményhez

9 A létszámadatokforrása: Ladó–TóthF. (1993) és Gindt(1995).


244

kötése hogyan hat a szakszervezetek közötti harcra. Prugberger,Ploetz (1992) szerint a törvény a kisebb szakszervezetekkelszemben diszkriminatív. Elemzésükben, utalva a szakszervezet-közi rivalizációra, hangot adtak annak a félelmüknek, hogy avállalatvezetés manipulálhatja az ÜT-választásokat, azért, hogya számára megfelelő szakszervezet érjen el jobb eredményt.Velük szemben Héthy (1995) úgy véli, hogy a szakszervezetekmegméretése az ÜT-választásokon keresztül kis esélyt hagy amunkáltatónak arra, hogy kijátssza egymással szemben aszakszervezeteket. Kevesebb figyelem szentelődött arra, hogyanérinti az ÜT intézményesítése a szakszervezet–munkáltatóviszonyt. Prugberger, Ploetz (1992) már felhívta arra a figyel-met, hogy a törvény diszkriminatív a szakszervezetekkelszemben, mert lehetőséget nyújt a munkáltató számára, hogymegkérdőjelezze a szakszervezet(ek) legitimitását, kollektívszerződés kötési képességét. Emiatt nagy a veszélye a kollektívszerződés elmaradásának abban az esetben, ha a munkáltatónálképviselettel rendelkező szakszervezet(ek) nem reprezenta-tív(ak), vagy nem éri(k) el a szükséges szavazatarányt az ÜTválasztáson. Ladó, Tóth F. (1994, 1996) elemzéseiben pedig amunkáltatók semleges szerepet játszanak az ÜT választásokban,vagy éppen csak arra törekszenek, hogy elkerüljék azok meg-tartását. Ugyanakkor megemlítik annak a lehetőségét is, hogy amultinacionális vállalatoknál a menedzsment inkább az enge-dékenyebb ÜT-t preferálja az ellenséges szakszervezettel szem-ben. Abban van egyetértés a szerzők között, s ezt támasztják aláaz ÜT-választási adatok és az esettanulmányok is (Neumann,1997), hogy a szakszervezetek „elfoglalták” az ÜT-ket.

Kutatásaim alapján (Tóth A., 1996, 1999, és Tóth A., Frege,1997, 1999) azonban némileg módosul az üzemi tanácsoknak amunkahelyi erőviszonyok alakulásában játszott szerepérőlalkotható kép. A munkahelyi szintű munkavállalói képviseletmegduplázása (kétcsatornássá válása) új erőtérbe helyezi aszakszervezet, a munkavállalók (munkavállalói csoportok),illetve a munkáltató kapcsolatát.

Először is, még ott is, ahol csak egy szakszervezet képviselia munkavállalókat, s a szakszervezet megnyerte az üzemi tanácsválasztásokat, ha nem az első számú szakszervezeti vezetőtmegválasztották az ÜT elnökének, akkor könnyen előfordulhat,hogy a két párhuzamos intézmény egymás riválisává válik, ahe-


245

lyett, hogy egymást támogató, kiegészítő érdekvédelmi straté-giát folytatnának. A két munkavállalói képviselet párhuzamoslétezése, részben összemosódott funkciókkal, könnyen adterepet személyi ambícióknak, eltérő érdekvédelmi elképzelé-seknek, amelyek gyorsan intézményi ellentétekbe csaphatnak átés ahelyett, hogy elősegítenék a különböző intézményekelőnyeinek kihasználását, mindkét intézmény hatékonyságátlerontják.

Másodszor, két párhuzamos intézmény együttes létezésekönnyen válhat különböző munkavállalói csoportok eltérőérdekeinek külön-külön csatornájává, amely érdekek képviseleteimmár ia szakszervezet, illetve az ÜT által ntézményesedvemegnehezítheti azok szervezeten belüli egyeztetését és szélesebbmunkavállalói szolidaritás kikovácsolását.

Harmadszor, két eltérő érdekeket, stratégiát képviselőmunkavállalói képviselet párhuzamos létezése könnyen avállalatvezetést helyezheti a „döntőbíró” szerepébe a két testületközötti vitás kérdések rendezésében. Továbbá, a vállalatvezetésszámára játékteret biztosít, hogy az ÜT tárgyaló-partnernek valóelfogadásával, számára az egyéni és kollektív problémameg-oldásban való szerep biztosításával pozitívan privilegizálja azt,és ezzel a szakszervezet marginalizálja.

Negyedszer, az ÜT választási eredmények alapján a vál-lalatvezetés könnyebben elkerülheti, megtagadhatja a szakszer-vezettel való együttműködést, s kollektív szerződés kötését.

Ötödször, szélsőséges esetben még az is előfordulhat, hogya vállalatvezetés a szó legszorosabb értelmében kijátssza aszakszervezetet az ÜT-választásokon, azzal, hogy a választásieljárás manipulálása útján megakadályozza a szakszervezetijelőltek indulását vagy a jogi legitimitáshoz szükséges szavaza-tok elnyerését azért, hogy így szorítsa ki a szakszervezetet a ‘jogbástyáiból’. A Munka Törvénykönyve legutóbbi módosítása,amely felhatalmazta az ÜT-ket kollektív szerződés erejű üzemimegállapodás kötésére szakszervezet hiányában tovább erősí-tette a munkáltatók jogi helyzetét az esetlegesen megszerve-ződni kívánó munkavállalókkal szemben.

Vagyis munkavállalók, szakszervezet és ÜT viszonya nemlégüres térben helyezkedik el, nem egyszerűen munkavállalóibelügy vagy éppen különböző személyiségek és érdekcsoportokösszeütközésének eredménye. A menedzsment igen aktív szere-


246

pet játszhat (játszik) a munkavállalói képviseletek akció-terénekés ezzel összefüggésben akcióképességének és legitimitásánakalakulásában. Azokon a munkahelyeken, ahol erős, a vállalatihatalmi szerkezetbe alaposan beágyazódott szakszervezet van ésa szakszervezet képes a munkavállalói csoportok közöttiérdekeket ‘házon’ belül kezelni, s a vállalatvezetés elsősorban aszakszervezetet tekinti tárgyaló partnerének, ott nemigen okozproblémát a munkavállalói érdekképviselet megkettőződése. Ottazonban, ahol a munkáltató (vállalatvezetés) és szakszervezetközötti viszony feszültséggel terhes, illetve a vállalatvezetésszakszervezet ellenes stratégiát folytat, az ÜT jelenléte és aszakszervezet reprezentativitásának, illetve kollektív szerződés-kötési jogosultságának az ÜT választásokhoz kapcsolása új harciterepet nyit meg azon munkáltatók számára, akik nem kívánnaka szakszervezetekkel együttműködni. A munkavállalói érdek-képviseleti intézmények megkettőződése elősegítheti, hogy amenedzsment válassza ki magának a neki tetsző tárgyaló part-nert, az ÜT-re támaszkodva gyengítse a szakszervezet pozícióit,illetve szélsőséges esetben szétverje a helyi szakszervezetet.

Az ÜT és a szakszervezet párhuzamos létezéséből adódóproblémákat erősíti a kollektív alku és konzultáció összemosód-ása. Tóth, Frege (1997, 1999) azt mutatja, hogy olyan iparágak-ban (munkahelyeken) ahol a munkavállalók kollektív munkaerő-piaci alkupozíciója gyenge, elhalványul a különbség a kollektívalku és a konzultáció között. Vagyis a munkahelyi szakszerve-zetek nem képesek helyi kollektív szerződés megkötését elérni,de több-kevesebb rendszerességgel konzultációt folytatnak avállalatvezetéssel a munkavállalók egyéni és kollektív problé-máiról, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatóiintézkedésekről. Ugyanakkor a törvény az ÜT-t tekinti annak aképviseleti intézménynek, amely a munkavállalók érdekeit isérintő ügyekben véleményezésre hivatott. Nem egy esetben amenedzsment maga kezdeményezi az üzemi tanáccsal a törvényielőírásokon ’túllépő’ konzultációt, sőt olyan kérdésekben kéri azÜT jóváhagyását amelyek elvileg a kollektív alku témakörébetartoznának. Emellett, a termelékenység és a munkaintenzitásnövelésére irányuló menedzsment-elvárások miatt többmunkahelyen nehezen működtethető két, átfedő hatáskörűmunkavállalói érdekképviseleti szervezet. Ez különösen a team-jellegű munkacsoportokban szervezett munkahelyeken jelent


247

problémát, ahol ráadásul még társ-munkavállalói nyomás isnehezedik az érdekképviseleti feladataikat végző aktivistákra,hogy minél kevesebbet legyenek távol a munkahelyükről.

7.5. A tágabb hatályú kollektív szerződések – a harmadikcsatorna – problémái

Az ágazati–szakmai–regionális kollektív szerződés intézményenem váltotta be a hozzáfűzött reményeket. Kiépülésükfolyamata a biztató 1992. évi kezdet után 1993-ban megakadt ésa szerződések egyre csökkenő számú munkavállalót érintenek.A tágabb hatályú kollektív kollektív szerződések kiterjesztésérecsak kivételes esetekben került sor. A megkötött tágabb hatályúkollektív szerződések jórészt azokra a vállalatokra vonatkoznak,ahol egyben helyi kollektív szerződés is szabályozza amunkaviszonyt. Ezért ritkán rónak új kötelezettséget az aláíróvállalatokra, ellenben szabályozó erejük nem terjed ki a nemszervezett munkahelyekre. Nagyrészük bértáblázata az egysze-rűsített ágazatközi besorolási rendszerben meghatározott kate-góriák minimálbéreit határozza meg – az ágazati minimálbéralsó határát az országos minimálbér, vagy annál csak egykevéssé magasabb színvonalon meghatározva. Abban, hogy atágabb hatályú kollektív szerződés intézménye nem váltotta be ahozzá fűzött reményeket, szerepet játszott a szocializmustólörökölt szakszervezkedési tradíció, az, hogy a szakszervezetekszerveződésének alapja a munkahelyi szintre szétszabdalt és odabeszorított munkahelyi szervezet. Ugyanakkor a munkáltatóioldalon kialakult szervezetek elsősorban mint politikai ésgazdasági "lobby" szervezetek működnek, s nem mint atagvállalataik munkaerő-piaci politikáját és az általuk kínáltmunkafeltételeket koordináló-összehangoló munkáltatói egyesü-letek (Kovács, 1992). Így a munkáltatói oldal csak kivételesenérdekelt abban és képes arra, hogy ágazati-szakmai szintenérdemben és tartósan szabályozza a foglalkoztatással és amunkaviszonnyal összefüggő kérdéseket (Tóth A., 1996, 1997).


248

8. A munkaügyi kapcsolatok csendes válsága ésaz üzemi tanács szerepének kívánatos módosítása

Az Alapelvekben megfogalmazott eredeti célkitűzésekkelszemben az új Munka Törvénykönyve nem tudta elősegíteni aposzt-szocialista munkaügyi kapcsolatok két legfontosabbjellegzetességének a meghaladását: i) a szakszervezeteknek amunkahelyre való bezártságát és azt, hogy ii) fő céljuk az adottvállalat munkavállalóinak képviseletében a saját vállalatukfoglalkoztatás politikájának a kialakításában való részvétel, snem szélesebb ágazati-szakmai-regionális szinten megfogalma-zódó munkavállalói érdekek képviselete. Az ÜT-k intézmé-nyesítése még inkább a munkahelyhez kötötte a szakszerve-zeteket. Ugyanakkor, ÜT-k jórészt ott találhatóak, aholszakszervezetek is működnek. Az ÜT-k intézményesítése nemhozta magával a képviseleti űr felszámolását a nem szervezettmunkahelyeken és nem biztosította a munkavállalók intézmé-nyesített véleménynyilvánításának lehetőségét. Ellenben a de-centralizált, munkahelyi szintű szakszervezeti környezetbenazzal a következménnyel járt, hogy azokon a munkahelyeken,ahol a menedzsment szakszervezet-ellenes stratégiát kívánkövetni, ott az ÜT intézményére támaszkodva, békés úton„kimanőverezheti” a szakszervezetet.

A munkaügyi kapcsolatok nyílt válsága megoldódott, s azintézményrendszer zökkenőmentesen működik, munkavállalóitiltakozásról, sztrájkokról alig lehet hallani. Ugyanakkor aszínfalak mögött csendes válság bontakozott ki. Ennek egyikmegnyilvánulása a szakszervezetek folytatódó gyengülése, s akollektív szerződések által védett munkavállalók arányánakdrámai csökkenése 1992 óta. A szakszervezetek taglétszám-vesztése és az azzal együtt járó tagdíjcsökkenés következ-ményeképpen a legtöbb szakszervezetnél a központi és ágazati(regionális) apparátus jelentős leépítésére kényszerült. Amagasabb szervezettségű szakszervezeti struktúrák meggyengü-lésére pedig pont akkor került sor, amikor pedig a vállalatiszervezetek mind jobban rá vannak szorulva a központisegítségre, tanácsadásra. Ugyanakkor a nem szervezett munka-helyeken nincs intézményesített társadalmi kontrollja – semágazati kollektív szerződés, sem ÜT formájában – a munkaügyi


249

szabályok betartásának, a méltányos és igazságos személyzetipolitikának.

A decentralizált kollektív alku rendszerének előnye, hogyteret enged a vállalati szintű hatékonyság növelésének és amunkafeltételek piaci igényekhez való rugalmas alakításának.Lehetőséget biztosít a vállalatoknak arra, hogy akár az alacsonybér/alacsony minőség vagy a magas bér/magas minőség straté-giáját kövessék, s így találva maguknak piaci rést biztosítsáktúlélésüket nehéz gazdasági körülmények között is. A de-centralizált kollektív alkunak azonban vannak hátrányai is.Elöször is, a növekvő bérköltségeket, mint a nyugat-európaitapasztalatok is mutatják, csak a magas szaktudásra alapozott,magas hozzáadott értéket termelő, hatékony termelési rend-szerek kiépülésével ellensúlyozhatja. Az európai modell egyikkulcsa éppen az, hogy a szakszervezetek munkaerő-piaciszerepvállalása korlátozza az alacsony bér/alacsony szaktudás/alacsony minőség stratégiáját követő vállalatok életterét ésfolyamatos technikai/technológiai újításra, az emberi erőfor-rásokba való beruházásra kényszeríti őket. A jelenlegi magyardecentralizált rendszer ezt nem teszi lehetővé. Másodsorban, tágteret enged az illegális foglalkoztatás gyakorlatának. Számosiparágban, a feketén foglalkoztatott bedolgozókkal, alkalmimunkásokkal vagy éppen a minimálbéren bejelentett, de zsebbőlfizetett munkavállalókkal végzett tevékenységek komolykonkurenciát jelentenek a legálisan foglalkoztató vállalatoknak.Habár az illegális foglalkoztatás a munkavállalók számára isnyújt előnyöket, de számos tekintetben hosszú távú hátrányokatgenerál. Azon túl, hogy az illegális foglalkoztatás különösenkiszolgáltatott helyzetbe hozza a munkavállalót, az illegálisfoglalkoztatás a jóléti állam alapjait veszélyezteti. Bevételekhíján nem finanszírozhatók a jóléti kiadások, s azáltal, hogymind kevesebb legális munkavállalónak kell megtermelnie akiadások fedezetét, magasabb szinten kell tartani az adóterheket,ami viszont tartósítja a fekete foglalkoztatás előnyeit.

Az ellentmondásos reformok, a munkavállalói érdekkép-viselet megkettőzése a munkahelyen tovább erősítette amunkaviszony decentralizált szabályozását, ugyanakkor nemnyújtott hatékony eszközt a munkavállalói érdekképviseletátfogó intézményesítésére.


250

Nem volt tehát szerencsés megoldás az ÜT bevezetésedecentralizált szakszervezeti környezetben. Egy új intézménytkönnyebb létrehozni, mint megszüntetni. Ma már az ÜTmegszűntetése nem tűnik reális lehetőségnek, s az semvalószínű, hogy a gyenge üzemi tanácsi jogokat együttdöntésijogok egészítsék ki s ezáltal a magyar intézményrendszer anémet modell felé közeledjen. Ugyanakkor a kialakultpiacgazdaság problémáinak kezelése megkívánja a munkahelyiszintű társadalmi kontroll erősödését. Rövid távon nem várható,hogy a tágabb hatályú kollektív szerződések, vagy a szakszerve-zetek robbanásszerű növekedése biztosítsa a szociális kontrollt amunkahelyeken. Ezért az egyetlen járható útnak az ÜT-k létre-jöttének elősegítése, s jogkörének olyan bővítése tűnik, amelyelőmozdítja a jogkövetést, a munkavállalók véleményénekmeghallgatását a munkafeltételek meghatározásában, és amelyelősegíti a munkaügyi viták gyors és igazságos megoldását amunkahelyeken.

A jogkövetés elősegítése érdekében célszerű visszanyúlniaz üzemi munkarend intézményéhez, amelyet az Osztrák-Magyar Monarchia jogrendje alkalmazott a foglalkoztatásifeltételek átláthatósága érdekében. Az üzemi munkarend amunkavégzés feltételeinek minimális szabályainak rögzítéséreszolgált és a 20 alkalmazottnál többet foglalkoztató vállalatoknálelkészítése kötelező volt, meglétét és betartását pedig azIparfelügyelet ellenőrizte. Az 1884. évi Ipartörvény szerint azüzemi munkarend tartalma többek között kiterjedt amunkavállalók különböző kategóriáinak kijelölésére, a nők ésfiatalkorúak alkalmazásának módjára, a munkaidő beosztására, abérelszámolás rendjére és a munkabér fizetésére vonatkozóelőírásokra, a fegyelmi bírságok rögzítésére, a felmondási határ-idők megállapítására. Az üzemi munkarend ismételt intézmé-nyesítése azokon a munkahelyeken, ahol nincs kollektív szerző-dés fontos előrelépést jelentene annak érdekében, hogy mindenmunkahelyen világos és átlátható szabályok határozzák meg amunkaviszony legfontosabb, legalapvetőbb elemeit. A munka-vállalók véleménynyilvánításának biztosítása érdekében célsze-rű lenne az ÜT-nek véleményezési jogot biztosítani az üzemimunkarendet illetően. Az ÜT hatáskörének ez a bővítése aztcélozná, hogy – elsősorban a nem szervezett munkahelyeken –


251

megteremtődjenek a minimális feltételei a munkavállalókbeleszólásának a munkafeltételek megállapításába. Mivel, az ÜTnem élhet a munkaharc jogával ezért az üzemi munkarend létenem járhat együtt a sztrájkjog korlátozásával, vagyis nem lehetfelruházni kollektív szerződéskötési joggal. Ennek megfelelően,amennyiben az üzemi munkarend kiadása után egy szakszerve-zet kollektív szerződésben tud megállapodni a munkáltatóvalazokban a kérdésekben, amelyeket a munkarend szabályoz,akkor a kollektív szerződés szabályai ’felülírják’ az üzemi mun-karend rendelkezéseit. Úgyszintén célszerűnek tűnik, az 1884.évi Ipartörvény logikáját követve gondoskodni az üzemimunkarendek törvényességi felügyeletének szabályozásáról ésbetartásának rendszeres ellenőrzéséről.

Emellett célszerűnek tűnik az ÜT-nek szerepet kapnia amunkáltató és a munkavállaló közötti munkaügyi vitában, annakérdekében, hogy társadalmi kontroll segítse a felek közöttikomoly egyeztetést és a munkaügyi viták lehető leggyorsabblezárását. Az új Munka Törvénykönyve életbelépése óta többvállalatnál alakult ki olyan gyakorlat, hogy a vállalat vezetésebevonta az ÜT-t a munkaügyi viták rendezésébe, Az egyiklehetséges megoldás az, hogy a nagyobb fajsúlyú ügyekben avégső döntés meghozatala előtt a munkáltató kikéri az ÜTállásfoglalását is. Több vezető multinacionális vállalat, is alkal-mazza ezt a megoldást. A másik lehetséges megoldás, hogy azÜT az egyeztetés megszervezésében és tisztességes lebonyo-lításának biztosításában kap szerepet. A Malév kollektívszerződése szerint, például, az ÜT által alakított MunkahelyiEgyeztető Bizottság szervezi meg és folytatja le az egyeztetőeljárást. Ha az egyeztetés során nem jön létre megállapodás afelek között, akkor a Munkahelyi Egyeztető Bizottság állástfoglal az ügyben, s ezzel lehetőséget ad arra, hogy a felek továb-bi lépésüket – elsősorban kereset benyújtását – megfontolhas-sák. Mindkét megoldás azt segíti elő, hogy az ÜT társadalmikontrollja még munkahelyi szinten megegyezésre ösztökélje avitában álló feleket, s esetleges vélemény nyilvánítása útjánbefolyást gyakoroljon mindkét fél gondolkodására.

A dolgozat eddigi érvelése azt mutatta, hogy két munka-vállalói érdekképviseleti szervezet párhuzamos léte ugyanannála munkáltatónál számos negatív következménnyel járhat. Külö-nösen hátrányos helyzetbe hozza a szakszervezeteket, hogy a


252

hatályos jogi szabályozás összeköti a szakszervezetek kollektívalku-képességét az ÜT-választásokon elért eredménnyel, illetveszakszervezet hiányában felhatalmazza az ÜT-t üzemimegállapodás kötésére. Ezért célszerűnek tűnik a szakszervezetikollektív alku-képesség és az ÜT-választás eredményeinekszétválasztása, illetve az üzemi megállapodás intézményénekeltörlése.

Az ÜT és szakszervezetek legtimitásának szétválasztásaönmagában nem oldja meg a szakszervezetek problémáit.Minden előrelépésnek elengedhetetlen feltétele, hogy maguk azországos, ágazati és területi szakszervezeti központok ajelenleginél komolyabban vegyék a tagszervezés, a munkahelyimunkafeltételekhez kapcsolodó érdekvédelmi stratégia kialakí-tását. Az elmúlt évtizedben a szakszervezetek, néhány kivételtőleltekintve, pozícióik védelmére rendezkedtek be. Az 1988 és1992 között kialakult intézményrendszert elfogadva azon belülpróbáltak minimális módosításokat elérni, illetve a feltételekrosszabbodását megakadályozni. A versenyszféra szakszerve-zeteinek problémái azt sugallják, hogy a válság meghaladásaérdekében gyökeres koncepcióváltásra van szükség, annakérdekében, hogy egy olyan intézménystruktúra szülessen, amelyjobban elősegíti a szakszervezetek szerepvállalását a gazdaságszabályozásában.


253

Hivatkozások

BRUSZT LÁSZLÓ (1990): 1989:Magyarország tárgyalásos forradalma.In.: Kurtán Sándor, Sándor Péter ésVass László (szerk.): Magyarországpoliti-kai évkönyve. 1990. Budapest:Aula–OMIKK,160–167. old.GIRNDT, R. (1996): Hungary’s TradeUnions: Division and Decline. LabourFocus on Eastern Europe. No. 55.Autumn 1996. p. 47–59.HEGE, A.–DOFOUR, C. (1995): De-centralisation and Legitimacy in Em-ployee Relations: A Franco-GermanComparison. European Journal ofIndustrial Relations. Vol.1., no.1.HÉTHY LAJOS (1994): Tripartizmus éspolitikaformálás Magyarországon. Az1992. évi novemberi ÉT megállapodásés összefüggései. Kézirat a “Triparti-tizmus Közép és Kelet Európában” c.konferenciára, 1994. május 26–27.HÉTHY, L. (1995): Hungary. In: Thir-kell, J.–Scase, R.–Vickerstaff, S.(eds.): Labour relations and politicalchange in eastern Europe. Ithaca,New York: ILR Press an imprint ofCornell University Press. p.81–109.HÉTHY LAJOS (2000): Az érdekegyeztetésés a táguló világ. FES és „Közösen a jö-vő munkahelyeiért” Alapítvány, BudapestKISGYÖRGY SÁNDOR–VÁMOS LÁSZLÓ(1994): Az üzemi tanácsok választá-sának és müködésének tapasztalatai.Kézirat. ÉT-PHARE Szociális Dialó-gus Program.

KOLLONAY, CS.–LADÓ, M. (1996):Hungary. In.: Carabelli, U.–Sciarra, S.(eds.): New Patterns of CollectiveLabour Law in Central Europe. Czechand Slovak Republics, Hungary,Poland. Giuffre Editore, Milano. p.101–161.KOVÁCS GÉZA (1992): Az országosszintű érdekegyeztetésben résztvevőmunkaadói érdekképviseletek Ma-gyarországon és együttműködésük.ILO–Munkaügyi Kutató Intézet,Budapest, 1992. augusztus. Kézirat.LADÓ, M. (1994): Workers' and Em-ployers' Interests – as They AreRepresented in the Changing Indus-trial Relations in Hungary. UniversityCouncil for Economic and Manage-ment Education Transfer, WorkingPapers no. 3. Krakow.LADÓ M.–TÓTH F. (1993): Szociálispartnerek Magyarországon. EurópaiSzemle, 1993/3. 26–36. old.LADÓ M.–TÓTH F. (1994): Üzemitanács: munkaharc helyett munka-béke. Mozgó Világ, 1994/11. 19–33.old.LADÓ M.–TÓTH F. (szerk.) (1996):Helyzetkép az érdekegyeztetésről.1990–1994 Érdekegyeztető TanácsTitkársága–Phare Társadalmi Párbe-széd Projekt: BudapestMiniszteri indoklás az 1992 évi XXII.törvényhez (1992). A Munka Tör-vénykönyve. Budapest, KJK.


254

MÜLLER JENTSCH, W.–SPERLING, H.J. (1995): Towards a Flexible TripleSystem? In: Hoffman, R.–Jacobi, O.–Keller, B.–Weiss, M. (eds.): GermanIndustrial Relations under the Impactof Structural Change, Unification andEuropean Integration. Hans BöcklerStiftung: Düsseldorf.NEUMANN, L. (1977): CompanyRestructuring and Industrial Rela-tions in Privatised Telecommuni-cation Services in Hungary. Paperpresented to the Fifth IRRA RegionalIndustrial Relations Congress Dublin,Ireland, 26 to 29 August, 1997.PRUGBERGER, T.–PLOETZ, M. (1992):Összehasonlitó munkajog. A magyarmunkajog reformja az európai álla-mok jogi szabályozása tükrében,ADAW: Bonn.SOMORAI L. (1994): Az 1993. éviüzemi, közalkalmazotti tanács válasz-tások. In.: Kurtán S.–Sándor P.– VassL. (szerk.): Magyarország PolitikaiÉvkönyve 1994. Demokrácia Kuta-tások Magyar Központja Alapítvány:Budapest, 188–198. old.SÓKI GYULA (1993): Esettanulmány aközépszintű és vállalati kollektív szer-ződések viszonyára a sütőipari szaká-gazatban. Kézirat, ÉT-Phare "Társa-dalmi párbeszéd" Program.STREECK, W. (1992): ProductiveConstraints: on the Institutional Con-ditions of Diversified Quality Produc-tion. In: Streeck, W.: Social Institu-tions and Economic Performance.Sage: London. p.1–41.

SZALAI ERZSÉBET (1994): A civiltársadalomtól a politikai társadalomfelé. Munkástanácsok 1989–1993, T-Twins Kiadó, Budapest.TAKÁCS ANDRÁS (1992): A szakszer-vezeti mozgalom alakulása 1988-tólnapjainkig. Kézirat. MunkaügyiKutató Intézet.TERRY, M. (1994): WorkplaceUnionism: Structures and Objectives.In: Hyman, R.–Ferner, A. (eds.): NewFrontiers in European IndustrialRelations. Blackwell: Oxford-Cam-bridge. p.223–250.THELEN, K. A. (1991): Union ofParts: Labour Politics in PostwarGermany, Ithaca/London.TÓTH ANDRÁS (1994): A munkaügyikapcsolatok rendszere a poszt-szoci-alista Magyarországon. In: BaloghIstván (szerk.): Szereplők és struktú-rák. Törésvonalak és értékválasz-tások. Budapest: MTA PTI. p.298–331.TÓTH ANDRÁS (1996) Civil társa-dalom és szakszervezetek. Kandidátusiértekezés: MTA Doktori Tanácsa,Budapest.TÓTH, A. (1997): Multi-employerCollective Bargaining in Hungary.Transfer 1997/II.TÓTH, A.–FREGE, C. (1997): If Youare Hunted, You Haven’t Time toEnjoy the Landscape Paper for the IV.European Regional Congress of theIndustrial Relations Associations.Dublin, 1997. augusztus 21–27.


255

TÓTH, A.–FREGE, C. (1999): Institu-tions Matter. Union Solidarity inHungary and East Germany’ BritishJournal of Industrial Relations. 37:1.p. 117–-140.TÓTH, A. (1999): Building Unions inAutotransplants in Hungary. In: Wad-dington, J. (ed.): Globalization ofWork and Patterns of Labour Resis-tance. Mansell. p. 29–55.TÓTH FERENC (1998): Konszenzus-kereső évek. Az Autonóm Szakszerve-zetek Szövetsége. Az Autonóm Szak-szervezetek Szövetsége: Budapest.TÓTH ISTVÁN JÁNOS (1993): Gazda-sági érdekszervezetek és érdekérvé-nyesítési módszerei a gazdaságiátmenetben (1990–1992). Politikatu-dományi Szemle, 1993. 2.


256

A MUNKAHELYI

JÓLÉTI RENDSZEREK

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

KONTEXTUSÁBAN

ÍrtaSIMONYI ÁGNES


258

Simonyi ÁgnesEötvös Lóránd Tudományegyetem Szociálpolitikai Tanszék

Ez a tanulmány azon a kutatáson alapul, amely a Nemzetközi verseny és a jólétirendszerek fenntarthatósága – az üzleti élet nézőpontjából címen folyt az ELTESzociálpolitika tanszékén 1997 és 1999 között. A kutatás egy szélesebb nemzetközikutatási és társadalompolitikai program része, melyet a Vienna Institute for HumanSciences (IWM) „Közép-Európa gazdasági átalakulásának társadalmi költségei”(Social Cost of Economic Trasformation in Central Europe – SOCO) témábanindított.

Munkahelyi jóléti rendszerek

259

A munkahelyi jóléti rendszerek két okból kifolyólag is egyrenagyobb figyelmet élveznek a munka világával foglalkozókutatásokban: egyrészt, az európai jóléti államok reformjai,nálunk pedig a szociálpolitikai rendszerváltás kapcsán,másrészt – és az előbbivel szoros összefüggésben – a szociálispárbeszéd témái közepette, az átalakuló munkaügyikapcsolatok kontextusában.

1. Szociálpolitikai reformok és a munkahelyek átalakulójóléti rendszerei – viták, konfliktusok és alkuk

A közép- és kelet-európai országok munkaügyi kapcsolatainakgyakorlatában a munkahelyi jóléti kiadásokra, szociális jut-tatásokra számos gazdasági, társadalompolitikai, szervezetiadottságból következően a 80-as évek végéig jóval kevesebbfigyelem irányult, mint bérkérdésekre, a közvetlen pénz-jövedelmekre. A társadalom- és egészségbiztosítás, az oktatásés szakképzés országos makroszintű rendszerei biztosították ajuttatások és szolgáltatások adott szintjét, minimumát. Acsaládpolitika vagy a lakáspolitika is országos rendszerekenkeresztül nyújtotta a maga támogatásait. A munkahelyekrészvétele a szociálpolitika rendszerében a központi terv-gazdaság keretében kijelölt–kialkudott forrásokkal ellátottszférákra terjedt ki a képzésben, a munkaegészségügyben, agyerekintézmények fenntartásában, a szakszervezetekkel közö-sen működtetett üdültetésben, a lakáshoz juttatásban vagy amunkásszállók működtetésben. A makro szintű ellátási éstámogatási rendszerek és az ezek mellett kiegészítő vagyvégrehajtó funkciókat (például: a szakképzés vagy a lakás-építés terén) ellátó munkahelyi jóléti politika forrásai olyancentralizált politikai, gazdaságpolitikai és társadalompolitikaiszabályozáson keresztül alakultak, amelyek a rendszer meg-változtathatatlan elemeinek tűntek, s amelyekre a munka-vállalóknak és gyakran a munkahelyek vezetésének (hogy nenevezzük őket munkaadóknak) a munkaügyi kapcsolatokadott, „pártállami” rendszerében kevés rálátásuk, s mégkevesebb befolyásuk lehetett. A teljesítménykövetelmények


260

1 R. Titmuss a szociál-politika tudományánakklasszikusa nyomán azangolszász szakiroda-lomban az „occupationalwelfare” (foglalkoztatásijóléti politika) kifejezésterjedt el. Titmuss,(1958.)

erősítése és az ezzel kapcsolatos jövedelemdifferenciálásigénye azonban régiónkban, s elsősorban a „reform-orszá-goknak” mondott Magyarországon és Lengyelországban abérkérdések, a munkahelyi elosztás terén jelenítették meg a70-es évektől egyre erőteljesebben a munkavállalók egymásközötti és a munkahelyi vezetéssel szembeni eltérő éskonfliktusos érdekeit. A bérek mellett a jóléti juttatások ésszolgáltatások, a jóléti infrastruktúra adottságok voltak,amelyek bizonyos biztonságot nyújtottak, differenciálásuknem állt volna összhangban a rendszer egalitáriánusideológiájával, miközben számtalan tapasztalat szólt a jólétitámogatásokhoz és szolgáltatásokhoz (oktatáshoz,egészségügyi ellátáshoz, kultúrához, lakáshoz) való hozzájutásesély-egyenlőtlen-ségeiről és egyenlőtlenséget generálóhatásáról. (Lásd például Ferge Zsuzsa, Losonczi Ágnes,Szelényi Iván munkáit az1970-es évektől.)

A 90-es évek elejétől, a társadalmi-gazdasági átalakulássorán azonban a foglalkoztatás szintjének visszaesésével, aszociális, köztük az egészségügyi, oktatási, képzési, gye-reknevelési, stb. szolgáltatások piacosodásával, áraik rob-banásszerű emelkedésével, a felszámolt és/vagy privatizálásrakerült munkahelyek jóléti infrastruktúráinak leépülésével, amunkajövedelmekkel megvásárolható jóléti (egészségügyi,üdülési, kulturális, stb.) szolgáltatások csökkenő arányával amunkahelyi szociális infrastruktúra és juttatások jelentőségefelértékelődött a munkavállalók és családjaik számára. Ma-gyarországon a 90-es évek közepétől nyomon követhető, hogya munkahelyi jóléti juttatások a korábbitól eltérő struktúrában– és természetesen eltérő finanszírozásban –, a munkáltatókkülönböző emberi erőforrás-gazdálkodói stratégiájánakrészeként igen differenciált módon, de újra kiépülnek. Arendszerváltást megelőző vállalati szociálpolitika ún.munkáltatói vagy munkahelyi jóléti politikává alakul.1 Afoglalkoztatási és szociális törvénykezés, a privatizációsgyakorlat, a piacgazdasági rendszer szabályainak ésaktorainak kialakulása után a 90-es évtized közepérekristályosodnak ki nálunk a munkahelyi jóléti politikaátalakulás utáni új sajátosságai a maguk sokféleségében. Afejlett ipari országokhoz hasonlóan nálunk is munkahelyihagyományok, piaci lehetőségek és gazdálkodói stratégiák, a


261

helyi társadalom viszonyai, a munkahelyek méretei éstulajdonosi struktúrái vannak jelentős befolyással az igennagyfokú differenciáltságot mutató munkahelyi jóléti rend-szerekre, amelyek az eltérő munkaügyi kapcsolatrend-szerekben folyó alkuk során formálódnak (Simonyi, 2000,András 1999, Dorogi 1999, Szabadfalvi 1999).. Megtalálhatóka globális rendszerekbe illeszkedő és nemzetközi normáikszerint működő multinacionális vállalatok, amelyek ittenimunkaerő-felhasználásukhoz alakítják jóléti rendszereiket, apaternalista humánpolitikát folytató és a piaci sikerektől függő,esetleges ellátásokat működtető kis és közepes cégek, illetve ahazai – foglalkoztatási, szociális és munkaügyi – törvénykezéstis gyakran megkerülő legkülönbözőbb – külföldi, vegyes éshazai – gazdálkodók, amelyek gyakorlata élesen különbözikegymástól. Nemcsak nálunk, másutt is (May-Brundson, 1994).

Eközben a fejlett világban is viták zajlanak a jóléti államreformjáról, az állami és társadalombiztosítási ellátásokfinanszírozásáról és finanszírozhatóságáról, a versenyképességérdekében fenntartandó (mások szerint viszont leépítendő)jóléti infrastuktúráról, szolgáltatásokról, közjavakról és amunkahelyi ellátások társadalmi, munkaerőpiaci, gazdálkodóihatásairól (Hantrais 1995, Esping-Andersen 1996, George ésTaylor-Gooby 1996). Összetett, több színtéren zajló társadalmialkufolyamatok figyelhetők meg a fejlett ipari országokban amikro- és makroszintű szereplők között a jóléti rendszerekhezvaló hozzájárulásokról és a viselt felelősségekről a globalizációhatásaihoz és a világpiaci verseny követelményeihez valóalkalmazkodás során. Ezek az alkufolyamatok számos esetbenkiélezett konfliktusok, sztrájkok, tömegtiltakozások közepettezajlanak immár egy évtizede a nyugat-európai szociális jólétireformok esetében. (Emlékezetes az 1995–96-os nagy franciatiltakozási hullám a társadalombiztosítási rendszer reformjátcélzó ún. Juppé terv kapcsán vagy az olasz tiltakozási hullám a90-es évek közepe óta tervezett nyugdíjreform ügyében.)Globális kontextusban a versenyképes gazdálkodás pénzügyikövetelményei arra ösztönzik a kormányzatokat és a„politikacsinálókat”, hogy kötelezzék el magukat a jólétirendszerek makroszintű változtatása mellett (a nyugdíj- ésegészségügyi reformok, a szociális szolgáltatások privatizálása,a szociális kiadások lefaragása, stb. terén). Ugyanakkor a fejlett


262

gazdaságok mikroszintű szereplői – az üzleti világmenedzsmentje, a munkáltatók – szintén keresik azokat astratégiákat, amelyekkel meg tudnak felelni a globálisversenyképesség követelményeinek. Az emberi erőforrásokbatörténő beruházásokat és az azok felhasználását érintődöntéseket a gazdálkodó szervezetekben a munkáltatók és amunkavállalók közötti erőviszonyokat tükröző alkuk során, amunkaügyi kapcsolatok keretei között hozzák. De a jólétirendszerek makroszintű átalakítása – legyen az egészségügyvagy szakképzés, nyugdíj vagy munkanélküli ellátás – is aszociális párbeszéd keretei között, a munkavállalók és amunkáltatók szervezeteinek bevonásával, elképzeléseik többévagy kevésbé konfliktusos egyeztetésével történik.

A jóléti szolgáltatásokkal kapcsolatos alkuk sajátossága,hogy ezek a szolgáltatások a gazdálkodó szervezetek számáranemcsak kiadások és költségek, hanem beruházások is. Akormányok, a munkáltatók és a szakszervezetek makroszintű,illetve a management és a munkavállalók mikroszintű alkuinakcélja tehát nem egyszerű megtakarítási és elosztási ügy, hanema jóléti eszközök hatékony felhasználása az emberi erőforrásokjobb kiaknázása érdekében. A vállalkozások szintjén munka-erőköltségen nemcsak a fizetést, a bérterheket és azúgynevezett szociális juttatásokat (segélyek, biztosítási alap-hozzájárulás, étkezési jegyek, stb. formájában) értik, hanem akiadások olyan egyéb formáit is, melyek a kívánt mennyiségűés minőségű munkavállaló biztosításához szükségesek. Így, afolyamatos szakképzéssel, a vállalat szociális infrastruk-túrájának kiépítésével, esetleg a közlekedés vagy a lakáshozjutás költségeinek támogatásával kapcsolatos kiadásokat is.Ezek a kiadások egyúttal befektetések, melyek – közvetvevagy közvetlenül, hosszú- vagy rövidtávon – a munkahatékonyságát hivatottak fokozni. A makroszintű szociál-politikai döntések és jóléti kiadások azonban maguk isalakítják a gazdálkodó szervezetek számára rendelkezésre állómunkaerő költségeit és minőségét egyaránt. A kormányzatok avállalkozások bérterheinek és szociális hozzájárulásainakemelésével közvetlenül növelhetik a munkaerőköltségeket. Azoktatás és a szakképzés közkiadásai, a lakáshoz jutás és aközlekedési vagy az egészségügyi gondoskodás kiadásai,amelyek mind hozzájárulnak a munkaerő újratermelésének ja-


263

vulásához, az emberi tőke jobb minőségéhez, s így a munkatermelékenységének növekedéséhez, közvetve alakítják amunkaerőköltségeket. Az emberi tőke minőségéért viseltfelelősségek és költségek (például a képzés, a közlekedés vagyaz egészségügy terén) igen különböző módon oszlanak meg azállamok, a munkáltatók és a munkavállalók között a különbözőfejlett országokban. A reformok és a kiadások csökkentése,akár az állam, akár a munkáltatók részéről – motiválja azokatakár az átalakulás, akár az integráció vagy a globalizáció –,felvetik a mikro- és makroszintű szereplők között a jobbversenyképesség költségeinek és eredményeinek újraelosztását.

Az állami és a munkahelyi jóléti rendszerek közti kapcsolatidőről időre viták tárgya. Vajon a munkahelyi jólétigondoskodás rendszere kiegészíti az államit, avagy pótolja azt?Vajon a vállalkozások emberi erőforrás gazdálkodásukbólfakadó érdekeik miatt ajánlanak fel többlet- ellátásokatmunkavállalóiknak, avagy a közgondoskodás hiányábankényszerülnek (bizonyos esetekben törvény kötelezi őket) arra,hogy részben vagy egészben átvegyék bizonyos szociális,oktatási, szakképzési funkciók pénzügyi terheit? És vajon mi aszakszervezetek szerepe és álláspontja e redisztribúciósfolyamatban? Mely munkavállalói rétegek milyen mértékbenés milyen feltételek mellett részesülnek ennek azújraelosztásnak az eredményeiből? Mely munkáltatók milyenrendszereket hívnak életre? Mely társadalmi csoportokmaradnak részben vagy egészben ki a munkahelyek jólétipolitikájának hatóköréből? Ennek az újraelosztásnak abonyolult voltára jellemző, hogy az egyrészt az állam és amunkahelyek, az állam és adófizetői, de ugyanakkor amunkaadók és a munkavállalók, sőt a munkavállalókkülönböző csoportjai közötti alkukban is zajlik. A globalizáció,a privatizáció, vagy a Közép- és Kelet-Európában történőszéleskörű átalakulás során a termelési és a jólétirendszerekben történő változások újra meg újra a vitákközéppontjába állítják a jóléti rendszerek gazdasági funkcióitéppúgy, mint a munkahelyek társadalmi funkcióit.

Az 1990-es évek kezdete óta a fejlett országokbanfelvetődöttekhez hasonló problémákkal találják szembe ma-gukat a közép- és kelet-európai országok, köztük Magyar-ország is. A politikai és elméleti viták azonban ezekben az


264

országokban többnyire a jóléti rendszerek jellegét, tartalmátalakító politikai mezőre irányulnak. A radikális gazdasági éstársadalmi rendszerváltás és a nemzetközi gazdasági nyitássorán a munkaerőpiac és a jóléti gondoskodás miattiaggodalmak az 1990-es évek politikai vitáiban kiemeltszerepet játszottak, és játszanak még ma is. Egyes közgaz-dászok és politikai döntéshozók szerint a nemzetközi versenykezelésének legjobb módja a munkaerőpiac deregulációja és azállami jóléti és társadalombiztosítási kiadások csökkentése.Egy ezzel ellentétes álláspont szerint a legjobb út az oktatásiberuházás, a technológiai fejlesztés és a munkaerővel valóegyüttműködés. Ez a stratégia viszont csak folyamatos jólétiráfordítások és adott munkavállalói jogok fenntartása eseténlehet eredményes. Megint mások azt állítják, hogy aközjavakba és a szociális biztonságba való beruházásokszükségesek ugyan a versenyképesség fenntartása miatt és amunkára való ösztönzés erősítése érdekében, ám a társadalmijuttatások módosítására mégis szükség van.

A Magyarországon végbemenő politikai, gazdasági éstársadalmi átalakulás során a bérköltségek és a jólétigondoskodás társadalmilag érzékeny problémái számos újpolitikai, gazdaságpolitikai, gazdálkodói kérdést vetnek fel,úgymint a szociális ellátások kemény költségvetési korlátokonbelül maradó biztosításának kérdését, a kormányzatitámogatások és szolgáltatások szintjének változtatásáét, amunkahelyek társadalmi funkcióinak és a gazdálkodószervezetek intézményes jóléti szerepének módosulását. Azüzleti élet szereplőinek a munkaerőpiaci intézményekkel, aszakképzéssel, a munkaerőpiaci mobilitással, a nőkfoglalkoztatásának változó társadalmi feltételeivel és azáltalános szociális ellátórendszerek szerkezetével ésműködésével kapcsolatos nézetei kevésbé ismertek, mint azelméleti szakemberek véleménye.


265

2. Nagyvállalati vezetők véleménye gazdálkodóistratégiákról és a jóléti politikák szerepéről

A következőkben összefoglalt kutatást a gazdálkodóknézeteinek és felfogásának jobb megismerése érdekébenindítottuk. Arra törekedtünk, hogy a jóléti gondoskodás olyankülönböző fejleményeivel kapcsolatban, mint a szociális ésegészségügyi reformok, mint az oktatás és a szakképzés, amunkanélküli biztosítás, a család-ellátások, a munkáhozkapcsolódó juttatások és a mindezeket finanszírozó rendszeralakulása, megismerjük az üzleti élet befolyásos szereplőinekálláspontját. 18 vállalatnál 44 felső vezetővel készültekinterjúk. Olyan managerek véleményére koncentráltunk, akik aglobalizáció és az erősen kompetitív nemzetközi piacoknövekvő nyomása alatt működő cégeknél dolgoznak, hiszenaz, amit a jóléti gondoskodás kérdéseiben képviselnekvalamint az a befolyás, amit a politikai vitákban gyakorolnak,messzemenően fontos lehet a jóléti reformokban gondolkodókszámára. Vállalataik aktuális helyzete, piaci stratégiáik, jólétipolitikáik valamint személyes vezetői elképzeléseik egyaránttükrözik a lehetőségeket és a kényszereket, amelyek e sajátosközép-kelet-európai régióban az egymással összefonódva,párhuzamosan zajló átalakulás és globalizálódás társadalmi ésgazdasági folyamataiból adódnak.

A kutatási téma, a versenyképesség és a jóléti rendszerösszefüggéseiből adódott, hogy olyan nagy és közepesvállalatokra kell összpontosítanunk, amelyek nemzetközipiacokon működnek, noha ágazataik (elektronika, gépgyártás,acélgyártás és vaskohászat, élelmiszer-feldolgozás, dohány-,textil-, gyógyszer- és vegyipar, energiaellátás) eltérő mérték-ben nyitottak a nemzetközi versenynek. Különböznek munka-erő és szakképzettség iránti szükségleteiket, technológiai fej-lettségüket, szervezeti és működési mintáikat illetően is. Kevéskivétellel (ilyen a Nitrokémia, a Herendi Porcelán Manufaktúraés a Dunaferr) mintánk már külföldi és/vagy magyarrészvétellel privatizált vállalatokból (mint például a BritishAmerican Tobacco, a Reemtsma, az Ikarus, az EGIS), vagymultinacionális cégek által alapított új magyarországivállalatokból (mint például az IBM, a Philips, a Nokia, stb.),


266

vagy magyar vállalkozásokból (ilyen a Karsai Rt.) állt össze.A kutatásban szereplő vállalatok a magyar gazdaságnak azt afejlődő szegmensét képviselik, ahol a termékkibocsátás és azexport az 1990-es évek közepe óta növekedett, ahol a fizetéseka munkaerőpiaci átlag fölé emelkednek és ahol – az 1989 előttállami vállalatként létező, majd privatizált és/vagy átalakítottvállalatok esetében – a munkavállalók száma radikálislétszámcsökkentések után stabilizálódott.

Ezen társaságok menedzsereinek többsége vállalatuksikereit olyan tényezőkkel magyarázza, mint termékeik magasminősége, képzett munkaerőjük, termékeik sokfélesége és akorszerű technológia. A megkérdezett vezetők között csak egycsekély töredék tekinti az olcsó munkaerőt cégeversenyképessége szempontjából fontos tényezőnek (lásd az 1.táblázatot).

1. táblázat

A vállalati versenyképesség erősségei („strong points”)

„Strong points” Igen, ez „erős” tényező(a válaszok százalékban)

Termék minősége 56,1 %Képzett munkaerő 56,1 %Termék választék 41,5 %Korszerű technológia 39,0 %Alacsony termék ár 39,0 %Stabil piaci pozíció 41,5 %Termékfejlesztés 14,6 %A beszállítókkal való szorosegyüttműködés 14,6 %

Olcsó munkaerő 17,1 %Jó marketing tevékenység 7,3 %

Vállalatuk hosszú távú céljai között a menedzserekleggyakrabban a termelési költségek csökkentését említették,majd az új piacokra való betörést, a technológiai fejlesztést ésaz új termékek bevezetését, ahogy ezt a 2. táblázat illusztrálja.A teljes termelési költségeken belül azonban a válaszolóktulajdonképpen viszonylag alacsony jelentőséget tulajdoní-tottak a bérköltségeknek. Ahol viszont a vállalatok a leginkább


267

leginkább érzik a nemzetközi verseny nyomását az a termelésiköltségek egészével összefüggő árverseny – 70 százalékban –és a jobb marketing-tevékenység – 47 százalékban említett –területei.

2. táblázat

A vállalat hosszú távú céljai

Az „Igen, ez cél”válaszok százaléka

Új piacok meghódítása 60,5 %Piaci pozíció fenntartása 53,3 %Új termékek bevezetése 55,8 %Termelési költségek csökkentése 65,1 %Minőségszint emelése 53,3 %Technológiai fejlesztés 55,8 %Termelés fokozása 41,9 %Egyéb 6,7 %

A versenyképesség szempontjából a megkérdezett válla-latvezetők majd mindegyike (97–98 százalékuk) nagy jelen-tőséget tulajdonított a technológiai fejlesztésnek, a költség-csökkentésnek és a munkaerő képzettségének. Az a tény, hogya versenyképességgel kapcsolatban az alacsony bérköltségetmég egy negyedük sem ítélte fontosnak (24 százalék), jóltükrözi, hogy ezek a vállalatok a termelési költségeklefaragásának más, nem az alacsony munkabérre épülőstratégiáját követik (3. táblázat). A piacvesztést, a jövede-lmezőség csökkenését és a termelés más országokba valóáthelyezését tekintik a versenyképesség csökkenéséből fakadólegkomolyabb veszélyeknek.

A kutatás során kifejtett vállalatvezetői vélemények töb-bsége az emberi erőforrás stratégiák részeként mindennélerősebb hangsúlyt helyezett a nemzetközi versenyben valóhelytállás szempontjából a minőségi munkaerő megszerzésére.Ezen vállalatok emberi erőforrás stratégiáiban a munkavállalókképzettsége és korábbi szakmai tapasztalatai mellett azegyüttműködő magatartást és a munkaerő stabilitását említettékmég, mint nagyon fontos és fontos tényezőket. Bizonyos ese-


268

tekben a munkaerő olyan jellemzői, mint a képzettség szintje, afelelősségvállalás, az együttműködés és a munkafegyelem acégek technológiai fejlesztéséhez szükséges további tőkebe-fektetés előfeltételeiként is nagy hangsúlyt kaptak.

3. táblázat

A vállalatok versenyképességében szerepet játszó tényezők(százalékos megoszlásban)

Nagyonfontos Fontos Többé-

kevésbéKicsitfontos

Nemfontos

Nemtudja/nem

válaszolTechnológiai fejlesztés 61,4 36,4 2,3 0,0 0,0 0,0Kooperáció a be-szállítókkal és alvállalkozókkal

15,9 40,9 34,1 4,5 2,3 2,3

Munkaerő képzettsége 40,9 45,5 11,4 2,3 0,0 0,0Munkaerő-rugalmasság 25,0 43,2 31,8 0,0 0,0 0,0A munkaerő megbíz-hatósága, fegyelem 31,8 54,5 13,6 0,0 0,0 0,0

Alacsony bérek 2,3 20,5 31,8 31,8 11,4 2,3Konszenzus a terme-lési célokban 34,1 25,0 29,5 6,8 4,5 0,0

Költségek csökkentése 56,8 38,6 4,5 0,0 0,0 0,0Rugalmasabbmunkaerő felvétel éselbocsátás

0,0 27,3 36,4 29,5 6,8 0,0

Egyéb 4,5 2,3 % 0,0 0,0 0,0 93,2

A munkaerő képzettségének fontosságát illetően a meg-kérdezett menedzserek többsége egyetértett. A munkaerőmagas képzettségét majd két harmaduk említette, mint azemberi erőforrások olyan összetevőjét, amely a piaciversenyben előnyt jelenthet. Az alacsonyabb munkaerőköltségeket – amit nem tartanak azonosnak az alacsonybérekkel – ugyanolyan gyakorisággal említették, mint amunkaerő korábbi tapasztalatainak és rugalmasságának je-lentőségét: a megkérdezettek majd fele állította, hogy ezekelőnyt jelentenek a versenyben. A válaszok azonban azt is mu-


269

tatták, hogy a menedzserek a vállalatokon belüli különbözőszakmai és hierarchikus csoportoknak különböző jelentőségettulajdonítanak: saját szerepüket a középszintű műszaki-technikai személyzet szerepével és a kereskedelmi tevékeny-ségeket végzőkével együtt, sokkal lényegesebbnek tartjákcégeik versenyképességét illetően, mint a közvetlentermelésben dolgozókét. Ez utóbbi csoport közreműködésétpedig tovább differenciálták, és a képzett munkásokhozzájárulását a versenyképességhez nagy többségüknagyobbnak ítélték, mint a képzetlen és/vagy időszakosanfoglalkoztatott munkaerőét.

A kutatásban szereplő vállalatok szociális juttatásokkal ésellátásokkal kapcsolatos („szociális bérnek” is nevezett)kiadásai az 1990-es évek közepe óta növekedtek. Ez anövekedés azoknál a cégeknél is megtörtént, ahol pedig azalacsony munkaerő költség fontos a piaci versenyben. Ez atény azonban nem mindig jelenti a munkahelyi jóléti ellátásokmagasabb szintjét, inkább két makrogazdasági tényező hatását.Először is, a növekvő kiadások olyan, kötelező jellegűmunkahelyi jóléti költségekből állnak, mint a munkáltatóknövekvő hozzájárulása a munkavállalók betegség miatt kiesőkereseteinek kompenzálásához, a vállalatok hozzájárulása aszakképzéshez vagy a munkaerőpiaci közkiadásokhoz.Másodszor pedig, egyszerűen az inflációnak, amely növelte amég létező, vagy átalakított munkahelyi jóléti infrastruktúra ésszolgáltatások (szakképző intézmények, munkásszállítás,munkaegészségügyi ellátás, stb.) fenntartásának költségeit. Ígya növekvő munkahelyi jóléti kiadások mellett is lehetséges,hogy a munkavállalókra fordított jóléti ellátások reálértékbencsökkennek, és a dolgozók többsége számára is visszaszorulhata „szociális bér” (a juttatások és szolgáltatások) értékeösszjövedelmükön belül.

A kutatásba bevont vállalatoknál a különböző – iskola-rendszerű vagy munkahelyi – szakképzések a növekvő jólétikiadások főbb területei közé tartoznak. E növekedést arendszeressé váló belső képzések és továbbképzésekszaporodása valamint ezek drágulása együttesen ered-ményezik. A jelenség mindenesetre ismét csak a folyamatosszakmai képzés jelentőségének ad hangsúlyt, amit amenedzserek, a versenyképességet biztosító emberi erőforrás


270

2 A magyar vállalatokszakképzése és szakkép-zett munkaerő irántiszükséglete tekintetébena kutatás inkább ellent-mondásos képet mutat.Egyrészt a korábbi álla-mi szakképzési rendszerbizonyos intézményeicsak nagyon lassan kö-vetik az új gazdaságiszükségleteket, másrésztszámos fejlesztés tapasz-talható az intézményesképzés, az ajánlott prog-ramok és a szakképzésekfinanszírozásának eszkö-zei, a felnőttképzés, azátképzések és a belsőmunkahelyi oktatás terénLásd például Kasaharaés Makó (1996).

stratégiával kapcsolatban oly kiemelten kezeltek. A külföldimunkáltatók és a multinacionális vállalatok komoly anyagierőforrásokat szánnak a belső kommunikáció fejlesztésére,nemcsak a vezetés alsóbb és közép szintjein, hanem gyakran atermelőegységek között is. Teszik ezt gyakran éppen azanyavállalat folyamatos szakképzési rendszere alapjánszervezett továbbképző tanfolyamok keretében. Számosesetben a helyi szakmunkásképző iskolákat ezek a piaciversenyben élenjáró vállalatok finanszírozzák, hogykielégítsék szakképzettség2 iránti igényüket. A felnőttképzést,a folyamatos szakmai és átképzéseket a legfontosabbeszközként tekintik, melyekkel erősíthetik a munkavállalókvállalat iránti elkötelezettségét. A képzésekben való részvételnem vezet feltétlenül magasabb besoroláshoz, kedvezőbbjövedelmi pozíciókhoz, a tapasztalatok szerint azonban amagasabb besorolásnak, kereseti előmenetelnek feltétele amagasabb és sokoldalúbb képzettségek megszer-zése. Aképzésekbe beruházó cégek a munkaerő rugalmasfelhasználásának előmozdítására törekszenek. A speciális,adott ágazatnál vagy nagyvállalatnál hasznosítható képzett-ségek többnyire nem is mobilizálhatóak más cégeknél, így amunkáltató saját, a szakszervezettel egyeztetett rendszerébenhatározhatja meg a képzettség-előmenetel-kereset összefüggést(Simonyi, 1997).

Két másik munkahelyi jóléti intézménynek, a vállalatinyugdíjbiztosításnak és a lakástámogatásoknak is célja amunkavállalói állomány hosszabbtávú stabilizálása éselkötelezettségének erősítése. A kutatásba bevontak közülnéhányan azon magyar munkáltatók közé tartoztak, akik akilencvenes évek közepén nyugdíjbiztosítási alapokat hoztaklétre a munkaerő megtartása érdekében, és a béremeléseknélkevésbé költséges módon próbálták meg alkalmazottaikatösztönözni. Míg a nyugdíjbiztosítási hozzájárulások azonosnagyságúak adott munkáltatók összes foglalkoztatottjaesetében, addig a lakás támogatások jelentősen eltérőek ésdifferenciáltak lehetnek az ilyen jelentős előnyökkelmegtartani akart alkalmazottanként. Ami a munkáltatókszámára munkaerőt stabilizáló eszköz, az a munkavállalókszámára sokszor gátja a számukra egyébként kedvezőbb mun-


271

kahelyváltásnak. Az előnyös támogatási konstrukciókból valókilépés veszteségeinek behatárolása ismét csak a munkáltatókés munkavállalói érdekképviseletek megállapo-dásainak lehetfontos eredménye.

A vállalatok szociális kiadásai között újra megjelentek ésnövekszenek a munkavállalók utazási költségeihez valómunkáltatói hozzájárulások is. Ebben nem csak a vezetőkvállalati kocsi használata jelenik meg, hanem a juttatások kétlehetséges típusa: a növekvő utazási költségekhez valónövekvő hozzájárulás és a dolgozók munkába való szállítá-sának szervezése, lebonyolítása. A dolgozók szállítása termé-szetesen nemcsak juttatás, hanem a gazdálkodás számáranélkülözhetetlen szolgáltatás, ami különösen munkaerő-hiánnyal küzdő cégek esetében nemcsak jóléti politika, hanememberi erőforrás stratégia.

A vezetők többsége szerint az elmúlt pár évre a szociáliskiadásoknak az alkalmazottaik különböző csoportjai közöttijelentős újraelosztása volt jellemző. A magasan képzettcsoportok és a vezetés számára a vállalati kocsik, a lakáshozzájárulás és az egészségügyi szolgáltatások formájábannyújtott juttatások jövedelmeik jelentős részét teszik ki. Aszakmai és folyamatos képzésekre fordított kiadásokon belül isjelentős rész szolgálja a felső és közép szintű menedzsmentismereteinek gazdagítását. A megkérdezett vezetők többsége amunkaerő megtartását, a dolgozóknak a cég iránti elkö-telezettsége erősítését és általában az emberi erőforrásokszinten tartását nevezte meg, mint a munkahelyi jóléti politikáklegfőbb céljait. Ezeket különösen fontosnak tekintették atechnológiai- vagy a termékfejlesztésben dolgozó vezetők ésműszaki személyzet esetében, és fontosabbnak mondották aszakképzett munkások, mint a képzetlenek esetében. Amunkahelyi jóléti politika szelektivitása az a vezetői módszer,amely a munkavállalói szervezetek beleegyezésével vagymellőzésével, lehetővé teszi a szociális kiadások beépítését amunkahelyi ösztönzés rendszerébe.

Azon vállalatok vezetői, amelyeknek hosszú távú piacistratégiája képzett és együttműködő munkaerőt igényel,némileg erőteljesebben ösztönzik a munkaerő magasabb szintűújratermelését biztosítani tudó, jól működő állami jóléti rend-rendszer kiépítését és fenntartását, mint a betanított vagy kép-


272

zetlen és alacsony költségű munkaerőt alkalmazók. Azelőbbiek esetében a megoldatlan lakás problémák, a tömeg-közlekedés alacsony szintje és magas költségei, a csökkenőegészségügyi szolgáltatások és a folyamatosan változóképzettségi igények kielégítésére képes szakképző intézmé-nyek hiánya jelentik azokat az akadályokat, melyek a globálispiacokon folyó versenyben szükséges emberi erőforrásstratégiák előtt tornyosulnak. A társadalmi igazságosság ésbéke biztosításának leggyakrabban említett közjóléti elemei akutatás során a lakáshoz jutás, az egészségügyi és oktatásiszolgáltatások, valamint a nyugdíj biztosítása és a család-ellátások voltak (4. táblázat).

4. táblázat

Szociálpolitikai területek, amelyekreaz államnak többet kellene költenie

Igen, az államnak többetkéne költenie erre a területre

%Lakáshoz jutás 81,8 %Oktatás 77,3 %Szakképzés 29,5 %Egészségügyiszolgáltatások

84,1 %

Nyugdíjrendszer 65,9 %Család támogatások 52,3 %Munkanélküli ellátás 15,9 %Szociális segély 11,4 %Hajléktalanok támogatása 22,7 %Fogyatékosok támogatása 31,8 %Rekreációs tevékenységek 9,1 %Egyéb 6,8 %

Ez utóbbi vélemények viszonylagos függetlensége a cégekpiaci és emberi erőforrás stratégiáitól azt jelezheti, hogy amunkaerő újratermelését alakító szegényes szociális feltételekmunkafegyelmi problémákhoz, hiányzásokhoz és más olyan„negatív magatartásokhoz” vezethetnek, amelyek az alkal-mazottak eredményes integrációját akadályozhatják. Ez pedig


273

a mégoly olcsónak is tűnő munkaerő felhasználását igencsakköltségessé teszi. A magyar textiliparban működő olasztulajdonú vállalkozások tapasztalatait feldolgozó kutatás(Sacchetto, 2000) szerint ezekben az újonnan alapított vagyprivatizált cégekben a szervezési és fegyelmi problémákat azalacsony bérű, rosszul fizetett dolgozók családi szükség-leteinek kielégítésére az otthoni és az informális gazdaságbanszéles körben végzett tevékenységek okozzák. Ez a jelenségegyes esetekben komoly munkaügyi konfliktusokhoz vezetett amunkaidő beosztás és a hiányzásokat büntető juttatás-meg-vonások kérdésében.

Az állam szabályozó szerepét illetően a vállalatok felsővezetőinek véleményében bizonyos árnyalatnyi különbségekettaláltunk. Az az álláspont, mely szerint a foglalkoztatásiszabályok túl rugalmasak és a munkaerőpiac túlságosanszabályozatlan, inkább fogalmazódott meg emberi erőforrás-menedzserek részéről, mint a vezetés más területein dolgozókrészéről. Az előbbiek olyan szabályozást és alkumechaniz-musokat szeretnének működtetni a munkahelyeken, amelyek abelső rugalmasságot biztosítanák. Bár a kutatásba bevontcégeknél működnek a szakszervezetek, több vezető is úgytalálta, hogy a munkaügyi kapcsolatokat és alkufolyamatokatillető szabályok és intézmények még nem világosanmeghatározottak.

Összefoglalva: a bemutatott vélemények szerint a magyargazdaság versenyképes szektorait képviselő vállalatvezetők azállami jóléti ellátások csökkentését nem tekintik vállalataikversenyképességét elősegítő folyamatnak. Éppen ellenkezőleg,fontosnak tartják számos területen a közkiadások növelését,például a szakképzésben, amely közvetlenül befolyásolja ver-senyképességüket, vagy olyan területeken, mint a lakásellátás,az egészségügyi vagy rekreációs szolgáltatások, amelyek amunkaerő magasabb szintű újratermelődését tudják biztosítani.E tekintetben gazdaság- és társadalompolitikával kapcsolatosnézeteik nem állnak távol a munkavállalói szervezetekéitől, ésa gazdálkodói erőforrások gyengítéseként élik meg a jólétikiadásokat megkurtító kormánypolitikákat.

Kijelenthető az is, hogy azok a várakozások, melyek szerinta korábbi állami vállalatok privatizálás után, majd feladják tár-sadalmi funkcióikat és megszüntetik jóléti kiadásaikat, mint


274

3 A kelet-európai átala-kulásnak vannak az ittjelzettektől eltérő eseteiis, mint Oroszország pél-dája, ahol a munka-helyek szociális szerepemég a korábbinál isfontosabbá vált. A ko-moly piaci problémákközött és az orosz államivagy magán gazdálko-dók likviditási gondjaiközepette a szociálisgondoskodás akár apénzbeli juttatásokat ishelyettesítheti ideig-órá-ig, amíg a munkahelyiszociális infrastruktúra agyermekgondozás, az e-gészségügy vagy akár azenergiaellátás, stb. terénstabilizálja a minden-napi élet alapfeltételeitegy tágabb régióban(Lefevre, 1997)

olyanokat, amelyek a modernizációhoz és a közvetlen munka-ösztönzőkhöz szükséges anyagi eszközöket csökkentenék, sígy versenyképességüket korlátoznák, nem teljesültek. E vára-kozásokkal – sokaknál aggodalommal – ellentétben az igazánkompetitív, hosszú távú piaci stratégiák szerint működő cégekmás irányt követnek. Az új magáncégek, a külföldi ésmultinacionális társaságok által privatizált vagy újonnanlétrehozott cégek egyaránt életre hívják a különbözőellátásokból és szociális infrastruktúrából álló belső jólétirendszereiket. Természetesen ezek a rendszerek sem funk-cióikban, sem az ellátásokban részesülők összetételét, igényeikkielégítettségét illetően nem hasonlóak a centralizált terv-gazdaságok3 korábbi állami tulajdonú vállalatainak szociálisszerepéhez. Az ilyen munkahelyi jóléti kiadások ésberuházások céljai alárendeltek a vállalati emberi erőforrásstratégiák különböző és összetett céljainak – innen a munka-helyi szociális infrastruktúra és gondoskodás sokszínűsége.

Amerikai, francia, olasz, német és más fejlett ipari or-szágokbeli példák után immár saját piacgazdasági eseteket isismerünk arról, miként fonódik össze a gazdálkodók általéletre hívott szociális, kulturális, oktatási, stb. infrastruktúraegyes települések, régiók vagy városrészek társadalmi moder-nizációjával. A 90-es évek átalakulási válsága során például aDunaferr rövid távú gazdálkodói érdekei ellenére sem hajtottvégre az egész térség társadalmi egyensúlyát felborító, töme-ges elbocsátásokat, sőt saját pénzügyi eszközeivel képzettalapokat a megszűnő munkahelyeken nem-foglalkoztatottakmunkahelyi integrációjának fenntartására. A struktúraváltássalDunaújvárosban és környékén decentralizált egységekbendolgozók számára is fenntartotta a munkahelyi szociálisinfrastruktúra és szociális juttatások igénybevételéneklehetőségét és nem szüntette be a város szociális és kulturálistevékenységeinek finanszírozását sem. A Dunaferr sikerespiaci aktorrá alakulásához a térség többi társadalmiintézményével való együttműködés is szükséges volt, ígytudtak fennmaradni és fejlődni azok a közlekedési, képzési,felsőoktatási és szociális infrastruktúrák, fejlesztési partner-ségek, amelyek a térségben a piacépítéshez, a munkaerőpiacstabilizálásához szükségesek. A civil szervezetek és ön-szerveződések viszonylagos gyengesége miatt hárult ebben a


275

városban fokozott társadalmi felelősség a Dunaferr-re, amelyugyanakkor érdekelt abban, hogy e szféra erősödése révénnecsak fennmaradjon környezetében a társadalmi stabilitás,hanem megteremtődjenek a térségi fejlődés beruházásokatvonzó piaci feltételei mellett, a fellendülés társadalmi,infrastrukturális, kulturális feltételei is (András, 1999,Szabadfalvi, 1999).

Több megkérdezett vállalatvezető fejtette ki, hogy azalkalmazottak hosszú távú biztonságát azért tartja fontosnak,mert ezzel tudják a különböző másodállások vonzerejétcsökkenteni és visszaszorítani az informális és fekete munkákelszívó hatását. Az alkalmazottak biztonsága és stabilitása –miként a munkahelyi jóléti politikák – tehát nem ellentétesek afokozottabb belső rugalmasság követelményével szemben.Ellenkezőleg, a kutatás során feltárt véleményekből úgy tűnik,hogy a köz- és munkahelyi jóléti rendszerek cél együttesébenbiztonság, stabilitás és rugalmasság komplementer módonegymásra épülnek.

A munkahely jóléti rendszerek keretében a szakszervezetekerejükhöz mérten számos eszközt találhatnak és találnak amunkavállalói érdekek képviseletére. Nagy állami cégeknél aszakszervezetek a vezetők partnerei a minden alkalmazottszámára nyitott világos és átlátszó jóléti juttatási rendszerekkialakításában. Külföldi és magyar magán tulajdonú cégekesetében a nem bérjellegű juttatásokat gyakran amunkavállalók és munkáltatók közötti egyéni és nem nyilvánosalkuk alapján osztják szét. Míg a szociális infrastruktúrafejlesztéséről az Üzemi Tanácsokkal állapodnak meg ott, aholilyenek működnek.

Ágazati és országos szinten a kérdés bonyolultabb. Aháttérben ugyanis a jóléti rendszerek két építőelemének, azállami és a munkahelyi jóléti rendszereknek, gyakranellentmondásos, szerencsés periódusokban és körültekintőtársadalmi alkuk és „konszenzus” esetén viszont egymástkiegészíteni képes viszonya húzódik meg. Az összefüggésegyrészről a munkaerő tágabb autonómiáját és nagyobbmobilitását a társadalmi normák és a szociális védelemgaranciáival biztosítani tudó állami jóléti rendszerek,másrészről a kizárólag a cégeknek való – gyakran növekvőmértékű – elköteleződésben és csak a kollektív szerződések


276

védőernyője alá tartozók körében élvezett munkahelyi jólétirendszerek között országról-országra és időről-időre változik apolitikai és munkahelyi erőviszonyok és alkuk függvényében.Az insider–outsider ellentét tehát nemcsak a kereseti lehetősé-geket tekintve jelzi a foglalkoztatottak és a munkanélküliekmegosztottságát, hanem magába foglalja azt a társadalmitávolságot és egyenlőtlenséget, ami a munkahelyről kiszorul-taknak a jóléti ellátásoktól való megfosztottságában is meg-jelenő munkaerőpiaci hátrányai és a munkahellyel, stabilkeresettel bíró és még munkahelyi jóléti ellátásokat is élvezőkszakszervezetek által is védett pozíciói között áll fenn. Agazdálkodó szervezetek természetéből következik azonban az,hogy a jóléti juttatások eszközeit is hatékonyságuk, rugalmas-ságuk, innováció-készségük és más céljaik szolgálatába állít-ják. Nem a jóléti állam esélyegyenlőségre törekvő újraelosztásilogikáját követik tehát, a piaci rációk alapján nem önmagában a„társadalmi tagságot”, hanem a munkavállalók sokféle módonnyújtott teljesítményeit és hozzájárulásait elismerő és ösztönzőelosztási rendszerének logikáját. Amennyiben tehát a munka-helyi jóléti rendszerek privilégiumokat táplálnak, hoznak létrevagy erősítenek, ezek a munkahely, a munkáltatók és az ottdolgozók – egyes vagy számos – csoportjainak érdekeltségéreépülnek. A munkavállalói érdekképviseletek országos éságazati szintű alkupozícióinak gyengesége miatt az insider-outsider ellentét több oknál fogva is fokozódhat. Egyrészt aszakszervezeteknek nincs befolyásuk a jóléti politika makro-szintű alakításán keresztül a szociális rendszerekre. Másrésztviszont a gazdálkodó szervezetek szintjén, a munkahelyeken,szakszervezeteiken keresztül vagy közvetlen megállapodásokrévén, a munkavállalók fokozottabban érdekeltek – és aláren-deltek – lesznek a munkahelyi jóléti juttatások rendszerében.

3. Néhány következtetés a jóléti közjavakat illetően

Az itt ismertetett tapasztalatok ellentmondanak számos, anemzetközi piacokon sikeres, versenyképes üzleti stratégiávalkapcsolatos leegyszerűsített hiedelemnek. Először is, leszögez-hető, hogy önmagukban az alacsony munkaerőköltségek nem


277

döntő tényezői a nemzetközi versenyképességnek. A munkaerőköltségek a várható eredményekkel kerülnek összevetésre: anemzetközi versenyben való helytálláshoz szükséges köve-telmények alapján fogalmazódnak meg a munkaerővel kapcso-latos olyan igények, mint a minőség, fegyelem, együtt-működés, felelősségvállalás. Az átfogó termelési költségekközött olyan externáliák, mint a jól működő gazdasági éstechnikai infrastruktúra, a megbízható munkaügyi kapcsolatok,a befektetések biztonsága és a mindezekhez történő mun-káltatói hozzájárulás (az államnak fizetett adó vagy az államgyenge működése esetén egyedi és szerződéses megálla-podások formájában) az üzleti befektetés és a termelésközvetlen költségei mellett jönnek számításba.

Másodszor a társadalmi normák fenntartása és javításaugyan költséges (és kritikus gazdasági helyzetekben talántúlságosan is az), de úgy tűnik Magyarországon mégis hasz-nosnak bizonyultak olyan hazai és külföldi befektetők számára,akik magas minőséggel a globális piacokon keresnek hosszútávon előnyös piaci befektetéseket. Az állam és az üzleti életkorábbi és folyamatos szociális beruházásai teremtik meg azt atársadalmi és gazdasági környezetet, amelyben az erősödőverseny kihívásainak mind a gazdálkodó szervezetek, mind amunkaerőpiac jobban meg tud felelni. Az üzleti verseny-képesség az összes egymással kombinált erőforrás minőségénalapul, amelyek viszont függenek a hosszú távú állami jólétibeavatkozások együttesétől. A lakásügy, a mobilitás, azoktatás, a szakképzés, az egészségügyi ellátás, a társadalom-biztosítás, a családok támogatása együttesen fejezik ki azokat akollektív érdekeket és közfelelősségeket, amelyek a munkaerőadott minőségének újratermelődéséhez fűződnek. A gazdál-kodók szempontjából ezek a szociális rendszerek nyújtjákazokat a közjavakat, amelyek a kompetitív tevékenységeknekegyaránt erőforrásai és költségei. És amelyek minőséghez,innovációhoz, kreativitáshoz, alkalmazkodáshoz vezető ered-ményeivel a globális piacokon versenyképesek tudnak lenni.

A különböző országok állami jóléti rendszerei különféleeszközökkel biztosítanak szolidaritást, szociális és munka-vállalói jogokat. E célok érdekében határozzák meg munka-erőpiacaik működésének alapszabályait valamint a társadalmipartnerek közötti alkuk intézményeit. A világpiaci nyitás és a


278

globális gazdaságba való beilleszkedés során a jólétirendszerek, államiak és munkahelyiek együttesen, nyújtjákazokat a társadalompolitikai eszközöket – lakhatástól okta-tásig, társadalombiztosítástól közlekedésig, stb.– amelyek azországoknak a világgazdaságba való beágyazódását dif-ferenciáltan képesek előmozdítani. Az olyan közjavak, mint aközlekedés, az oktatás és képzés, az egészségügy és agyerekintézmények vagy a munkaügyi kapcsolatok működ-tetése, életbevágóak a versenyképes gazdasági tevékenységekszámára – az állam pedig a piacgazdasági körülményekközepette kemény alkukban állapodik meg a munkáltatókkal ésa munkavállalókkal, az üzleti élet résztvevőivel a mindenpolitikai és társadalmi szereplő számára sikeres működés jólétifeltételeiről.


279

Hivatkozások

ANDRÁS I.-NÉ (1999): A DUNA-FERR csoport szerepe a kistérségfejlődésében – felelősségvállalás aszociális szférában. Szakdolgozat,ELTE, Településfejlesztő szakDOROGI É. (1999): Változó vállalatiszociálpolitikák, humánpolitikák ésmunkaügyi kapcsolatok, Szakdolgo-zat, ELTE Szociálpolitika szakESPING ANDERSEN G. (ed.) (1996):Welfare States in Transition, London,SageGEORGE V., TAYLOR-GOOBY P.(1996): European Welfare Policy:Squaring the Welfare Circle, London,MacmillanHANTRAIS L. (1995): Social Policy inthe European Union, London,MacmillanLEFEVRE C. (1997): Gestion, maind’oeuvre et politique sociale desentreprises en Russie en 1995–96,Document de travail, No. D9703,Paris, INSEEKASAHARA K., MAKÓ CS. (1996):Manpower and Skill Use in theTransformation Process, Tokyo,Rykkyo University – Budapest, MTATársadalmi Konfliktus KutatóintézetMAY M.–BRUNDSON E. (1994):Workplace Care in the MixedEconomy of Welfare. In: Page R.–Baldock J. (szerk.) Social PolicyReview, 6. Social Policy Association,University of Kent

SACCHETTO D. (2000): A divatszereplői: olasz cégek Magyarorszá-gon. Szociológiai Szemle, 1.SIMONYI Á. (2000): A jóléti rendszerés a piaci versenyképesség. Szocioló-giai Szemle, 1.SIMONYI Á. (1997): Gazdaságiszervezetek és a szakmai képzés,EDUCATIO, 1997. nyárSZABADFALVI P. (1999): A MOL Rt.munkahelyi jóléti politikája, Szakdol-gozat, ELTE Szociálpolitika szakTITMUSS R. (1958): Essays on ’TheWelfare State’, Allen and Unvin,London


280

1

Documents

A munkaügyi kapcsolatok rendszere · olyan nemzetközi színvonalú közgazdasági alapkutatások és az ezekhez kapcsolódó alkalmazott kutatások végzése, amelyeket a gazdaságpolitika