Å snakke om endringer

ved psykolog Magne VikPsykologbistand as

“Folk påvirkes i større grad av årsaker og argumenter de har oppdaget selv, enn slike som andre har oppdaget !” (Pascal).

Vi lytter mest til oss selv!

Om å forstå endring

Endring er en kontinuerlig og uunngåelig prosess.

Ulike nivåer i forandringsprosessen Prosessen forut for handlingen Den aktive handlingen Oppfølging i etterkant

Utgangspunkt

Vi endrer oss av egne grunner Det passer aldri helt å endre seg…. Vi både vil og vil ikke…. Hva betyr det å være toppmotivert?

- og er det nødvendig?

Hvorfor takler vi omstilling så ulikt?

Personlige faktorer: behov for stimulans/variasjon behov for trygghet/stabilitet stresstoleranse tidligere erfaringer med endring sosialt nettverk på og utenfor jobb forhold utenfor jobben som;

familiær situasjon privatøkonomisk situasjon helsetilstand, belastning, rus

Hvorfor takler vi omstilling så ulikt?(forts.)

Faktorer i arbeidssituasjonen: usikkerhet om personlig utbytte status - opplevd attraktivitet på

arbeidsplassen profesjonelt selvbilde frykt for ikke å lykkes mangel på tillit til prosess eller ledere motvilje mot å bli styrt jobbtilknytning og identifisering med

jobben

Ambivalens

JaNei

Besøkende/føroverveielse

Klagere/overveielse

(Tilbakefall)

Kunder/handling(Tilbakefall)

Vedlikehold

(Tilbakefall)

Endringsprosesser

Utfordringer for samarbeidet

Samarbeidsrelasjon Min oppgave

Besøkende Unngå å bli utålmodige eller motiverte på pasientens vegne. Etablere en god relasjon. Ta vennlig imot, presentere tilbudet.

Ambivalent Høre på klagen, stille spørsmål for å finne ut hva de selv har tenkt å

gjøre. Hvilke erfaringer har de fra tidligere?

Kunde Kartlegge hjelpebehov, komme medhandlingsalternativer. Forebygge

tilbakefall. Oppmuntre positive endringer, selv om de er små.

Om motivasjon…

Du trenger ikke være topp motivert – det holder å ha lyst!

Motivasjon er ingen stabil størrelse Motivasjonsarbeid er en viktig del

av en hver endringsprosess

Lyst nok til å beveges!

2

3 4

1

4-felts tabell : Nå-situasjon versus ønsket situasjon

Fordeler ved dagens situasjon

Fordeler ved ønsket situasjon

Ulemper ved Dagens situasjon

Ulemper ved ønsket situasjon

Motivasjon for endring

Erkjennelse av negativekonsekvenser.

Forventninger om positivtutkomme av endring.

Bekymring over negative konsekvenser.

Mestringsforventning

Problemet slik det er nå Forventning om endring

Samarbeidsrelasjoner

Besøkende Usikre på om de har en bestilling til oss. Ofte ”sendt”

eller i annet ærend…

Klagere Ønsker en endring, men har ofte unnskyldninger som

er utformet som en klage.

Kunder Har en klar bestilling.

Noen utfordringer i arbeidet med endringer

Utålmodighet Kortere vei mellom beslutning og handling

Mangel på stabilitet Åpning for redefinering av mål

Skift i deltakelse og egenaktivitet Vekt på egenaktivitet Evne til å tåle pauser

Motivasjon Hjelpe den andre til å finne egne grunner Ikke slit for å overbevise

Noen utfordringer i oss selv i arbeidet med å bistå den andre i forandring

Lett å bli for forsiktig, ikke gå på banen Lett å bli for ivrig, å ville for mye, gå for

mye banen! Ekspertrollen- ekspert på hva og når? Fare for å bli oppfattet som formanende,

gå inn i ”foreldrerollen” Fare for å generalisere egne erfaringer Kan være krevende å anerkjenne den

andres mål

Noen utfordringer i arbeidet med livsstil og endringer (fortsettelse)

Kan aktivere motstand Unngå pekefingeren Fokus på anerkjennelse

Skiftende grad av seriøsitet Ta pasienten på alvor, ha forventninger

Å skape et godt samtaleklima

Vise en grunnleggende holdning som innebærer respekt for den enkeltes valg

Å eie og gi eierskap til rommet

Empati – Vis at du ser meg og vis at du ser at jeg kan

Ikke forstå for fort

Lytt – og vis at du lytter!

Ekspert vs ikke-ekspert

Åpne spørsmål Hva synes du om det?

vs Bekymrer du deg over det? Konkretiserende spørsmål

Kan du si litt mer om det? Mestringsspørsmål

Hvordan fikk du til å holde opp så lenge?

Handlingsrettede spørsmål Hva kan du gjøre for å redusere enda

litt mer?

Spørremåter

Konkretiserende Tydeliggjør målsetting Brukes for å finne ut

Hvor lyst har personen til å gjennomføre endringen?

Hvor stor tro har personen på evnen til å klare det?

Hvor stor vilje har personen til å føle ubehag

Skalering

10

0

Motstand mot forandring av likevekt

Degradering av samtalepartner og vedkommendes motiver

Devaluering/fornekting av budskapets innhold

Motstand mot forandring

Aktiv utestenging av budskap: "Jeg lurer på hva jeg skal lage til middag i dag ...”

Fokusering og vektlegging av konkurrerende informasjon ”Å trene øker sikkert sjansene for at jeg drar på meg

en eller annen form for skade, bedre å holde seg i ro, tror ryggen har best av det også…”

Håndtering av motstand

Vektlegging av frihet til eget valg "Jeg synes du bør gjøre det, men det er opp til

deg - det er ditt valg - det er hva du synes som er avgjørende".

Generell orientering ”Vi anbefaler alle i din situasjon å…”

Rull med – unngå argumentasjon, still spørsmål

Be om tillatelse til å gi informasjon

Oppfølging og ettervern

Bekrefte og berømme endring Håndtering av risikosituasjoner

Ulike strategier – fjerne, sikre, langsiktig strategi

Evaluering av oppnådde resultater Stimulere til stolthet, feiring og

belønning Fokusering av mestring

Mulige positive effekter

Gode resultater Mer spennende jobb, mindre rutinepreg Bli bedre kjent med klientene Mer tid til de som trenger det mest Positiv ansvarliggjøring av klienten Mulighet for større innsikt Styrking av relasjon Gir mulighet til å se på egen arbeidsform