A változások támogatásaA változások támogatása

Budapest, 2012. 05. 17.PSZE HR Szakmai napElőadó: Némethné Eszenyi Judit HR törzskari szakértő

A változások már zajlanak!

… változás - ami jó, mert fitten tart!

A jelenlegi működési móddal a Posta a 2013. január 1-jével bekövetkező piaci liberalizációt követően TARTÓSAN versenyképtelenné válna.

Változáskezelés és bizalom = Már nincs több utolsó esély!

Ha azt szeretnéd, hogy a dolgok valóban megváltozzanak, más gondolatokra van szükséged. (Abraham – Hicks)

A változás a fejekben kezdődik!

Mi történik most?

1. A SZERVEZET FELÉBRESZTÉSE

segít demonstrálni, hogy a cél komoly, fontos, a változás elengedhetetlen

2. TERVEZÉS - KIVITELEZÉS (változás)

vannak vezetők, akik képesek a változás hajtóerőivé válni, van egy szervezet, aki megértette a változás szükségességét és aki hajlandó a változásra egy értelmes cél elérése érdekében

3. VÁLTOZÁSOK FENNTARTÁSA

Megvalósul a dolgok új módon történő irányítása, menedzselése, beépül a szervezet életébe

VÉGCÉL: képessé tenni a szervezetet a változásra, a piaci igények állandó változásának követésére

 

A célok, a cselekvés és a kommunikáció összhangja

A VÁLTOZÁSOKNAK KÉT OLDALA VAN

MÓDSZEREK:

STRATÉGIAFOLYAMATOKSTRUKTÚRÁKESEMÉNYEK

EMBERI OLDAL:

VEZETÉSI KULTÚRAVÁLLALATI KULTÚRAEGYÜTTMŰKÖDÉSFEJLŐDÉSHEZ VALÓ HOZZÁÁLLÁSKÜLDETÉS, ALAPELVEK

JÖVŐKÉPBPR

Stratégia felülvizsgálat

SLA

A változások szinergiáinak kihasználása

A SZERVEZETI KULTÚRA FEJLESZTÉSE,

A VÁLTOZTATÁS SOHASEM ÖNMAGÁÉRT VALÓ CÉL,

NAGYOBB VÁLTOZÁSI FOLYAMAT RÉSZE

A CÉL FOLYAMATOS SZEM ELŐTT TARTÁSA,VÁLTOZÁSI IGÉNY FOLYAMATOS FENNTARTÁSA

Kultúrakutatás – 2011. IV. negyedév

Az átalakítás eszközei:a központosított irányítás lehető legnagyobb mértékű leépítése,

a döntési és felelősségi jogosítványok arra a szintre történő delegálása, ahol a legtöbb információ áll rendelkezésre az ügyfelek igényeiről, a piac működéséről,

kevés számú, de világos és valóban axiomatikus (alap) elvek, kötelezően érvényesítendő értékek meghatározása,

a megvalósítási módjában, nagy szabadságfok és felelősség biztosítása

értelmes és motiváló munka (sikerorientált munkavégzés általánossá válása)

a végzett munka ellenértékeként szolgáló kompenzáció

(teljesítmény és transzparencia)

a korrekt vezető-beosztott viszony (vezető kiválasztás, változás képviselete)

A pozitív és kívánatos kultúra irányában való elmozdulás esélye akkor nő

meg, ha a tervezett szervezetfejlesztések megvalósulnak és az új működési mechanizmusok érvényesülése általánossá válik.

Jövőkép alkotóműhely, workshopok

Hová akarunk eljutni 2014-ig?

Megfogalmazásra került:A társaság küldetése

CélkijelölésekKülső megítélés

Növekedés, fejlődés

Ügyfelek, termékek, szolgáltatások

Szervezeti kultúra, munkatársak

Vezetés

Működés

Környezet

Értékek

Bátorság, Tisztesség, Következetesség, Hagyománytisztelet Lojalitás, Dinamizmus, Igényesség

Szinergiák kihasználásaA Jövőkép megvalósítása és a kultúra viszonya

Belső kommunikáció (nyílt, kétirányú, egyenes, bizalmat építő)

Valamennyi munkatársra jellemző tulajdonságok(szakmai felkészültség, tájékozottság, elhivatottság, felelősségvállalás, teljesítményorientáltság, a posta céljaival való azonosulás, motiváltság, igény a folyamatos fejlődésre, képesség a folyamatos változásra és változtatásra, együttműködés a célok elérése érdekében)

Szakmai sikerességünket megalapozza az egymás irányi bizalmunk, ügyfélorientált kultúránk

A Posta olyan munkahely, amelyre büszkék vagyunk és ahol jó dolgozni (egymás eredményeinek elismerése, sikerorientáció, kreativitás, az ember érték, közösségi erő és összetartás, erkölcsi, anyagi elismerés, karrierút)

Valamennyi vezetőre jellemző tulajdonságok(döntés, értékrend, célkövetés, végrehajtás, együttműködés, bevonás és azonosulás, teljesítmények elismerése, támogató, példamutató, visszacsatoló-fejlesztő)

Hatékony szervezeti működés, jó gyakorlatok felismerése, megosztása

Szinergiák kihasználása

BPR egyeztetés - kultúra vonatkozások meghatározásaMűködési mód és normák átalakítása

Az új működés fogalomköre (pl. mátrix működés, profit- és költségfelelősség, cégcsoport szintű gondolkodás, horizontális működés megerősödése, nemzetközi megjelenés, SLA alapú működés stb.)

Munkatársak bevonása

Felelősségvállalás, nyitottság, problémaérzékenység

Személyes fejlődés iránti elkötelezettség

Kapcsolatfelvétel a változásvezetőkkel (changechampion-okkal)

Egységes kommunikációs üzenetek kialakítása

A változások támogatása

El kell érni egy kritikus tömeget!

A felsővezetés mintaként szolgál.

A működés és a fejlesztések azonos célt szolgálnak - a hangoztatott és a működő kultúra nem válik el!

A FEJLESZTÉS 4 IRÁNYA

Szemlélet fejlesztésekSzemlélet fejlesztések

KészségfejlesztésekKészségfejlesztések

Működésfejlesztési programokMűködésfejlesztési programok

Kultúraformáló akciók

Kultúraformáló akciók

A CÉL FOLYAMATOS SZEM ELŐTT TARTÁSA, VÁLTOZÁSI IGÉNY FOLYAMATOS FENNTARTÁSA

A változás útja

Utókövetés

Fenntartás

Bevezetés

Akcióterv

Elvárások meghatározása

Megerősíti

Igények és koncepcióalkotás

Teljesíti

Képes rá

Tudja

SzeretnéIsmeri

““KKíívváánatos natos kultkultúúrara””A kívánatos kultúra megjelenése

egyéni és vállalati szinten

Továbbfejlesztett / megújított struktúra, folyamatok, működés,

rendszerek, szerepek…

Erőforrások a jelenlegi funkcionális szerepüknek megfelelően

A Vállalati Kultúra Programhoz rendelt

erőforrások, különféle szerepekben

• Kívánatos kultúra• Új szervezeti struktúra

• Új/Módosított szerepek

• Továbbfejlesztett HR programok,

gyakorlatok…• … stb

Utókövetés

Fenntartás

Bevezetés

Akcióterv

Elvárások meghatározása

Megerősíti

Igények és koncepcióalkotás

Teljesíti

Képes rá

Tudja

SzeretnéIsmeri

““KKíívváánatos natos kultkultúúrara””A kívánatos kultúra megjelenése

egyéni és vállalati szinten

Továbbfejlesztett / megújított struktúra, folyamatok, működés,

rendszerek, szerepek…

Erőforrások a jelenlegi funkcionális szerepüknek megfelelően

Erőforrások a jelenlegi funkcionális szerepüknek megfelelően

A Vállalati Kultúra Programhoz rendelt

erőforrások, különféle szerepekben

A Vállalati Kultúra Programhoz rendelt

erőforrások, különféle szerepekben

• Kívánatos kultúra• Új szervezeti struktúra

• Új/Módosított szerepek

• Továbbfejlesztett HR programok,

gyakorlatok…• … stb

Forrás: Hewitt 2005

A változások emberi oldala – vezetési kultúra

VEZETÉSI KULTÚRA

A vezetők gondolkodása, szellemisége meghatározó

Vezetői megjelenés, aktivitás támogatás

Vezetői példamutatás

A változásokat az emberekben kell kialakítani, életük és munkájuk összefüggésében kell kezelni

Új képességet kívánnak meg

Az elkötelezett munkavállalók teljesítménye (Legjobb munkahelyfelmérés – 2011 alapján)

FOLYAMATOKTeljesítménymenedzsmentVállalati hírnévMunkáltatói elégedettség

ELISMERÉS FizetésJuttatásokErkölcsi elismerés

KAPCSOLATOKFelsővezetésKözvetlen felettesMunkatársakEmberközpontúság

LEHETŐSÉGEK KarrierlehetőségekSzakmai fejlődés

ÉLETMINŐSÉG

Munka/élet egyensúlyMunkakörnyezet

Elkötelezettség

MunkafeladatokÖnmegvalósításHatáskörFolyamatok

MUNKAVÉGZÉS

A változások emberi oldala – együttműködés

Képesség arra, hogy a közös eredmények elérésébena másik ember képességeit felismerjük

elismerjük hozzájárulását, hozzáadott értékét

elfogadjuk a kölcsönös egymásra utaltságot

A fejlődéshez való hozzáállás, viszonyulása jövőkép, stratégia ismerete

vállalati értékek meghatározása

A vállalati működés, szabályok átalakítása

Nyílt, őszinte kommunikáció

Motivált közösségek fenntartása

Elismert vezetők, szakemberek

MINDEZEK ALAPJA A BIZALOMAZ EMBERBEN ÉS A VÁLLALATBAN

A munkavállalók felelőssége

Nyitottság a változásokra

A munkahely megbecsülése

Lojalitás, elköteleződés és azonosulás

Egyéni felelősségvállalás a szakmai munka során hozott döntésekért és tettekért

Élethosszig tartó tanulás, önfejlesztés

Tudatos belső és külső kapcsolatépítés

Öngondoskodási attitűd erősödése

(önmagamért is felelős vagyok)

Legyen jó ide bejönni!

ÖNMAGUNK MEGVÁLTOZTATÁSÁVAL,

BELÜLRŐL ÉPÍTKEZVE

TUDUNK SZEMLÉLETET FORMÁLNI,

ÚGY HOGY AZ MIND A MUNKATÁRSAK,

MIND A KÜLSŐ ÜGYFELEK

MEGELÉGEDÉSÉT

SZOLGÁLJA.