การบริหารทรัพยากรมนุษย์...ว ชาโปรแกรมประย กต ด านงานทะเบ ยนบ คคลและการจ

วชาโปรแกรมประยกตดานงานทะเบยนบคคลและการจายเงนเดอน (4123645) อ.ดร. นฐพงศ สงเนยม

- 1 -

บทท 1

การบรหารทรพยากรมนษย

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

หวขอศกษา

1.1 ภาพรวมการบรหารทรพยากรมนษย 1.2 ความหมายและความส าคญของการบรหารทรพยากรมนษย 1.3 ปรชญาการบรหารทรพยากรมนษย 1.4 เปาหมายของการบรหารทรพยากรมนษย 1.5 ภารกจ 10 ประการของการบรหารทรพยากรมนษย 1.6 กระบวนการบรหารทรพยากรมนษย

วตถประสงค

1.1 อธบายความหมายและความส าคญของการบรหารทรพยากรมนษยได 1.2 สามารถเขาใจปรชญาในการบรหารทรพยากรมนษย

1.3 อธบายเปาหมายและภารกจ 10 ประการของการบรหารทรพยากรมนษยได 1.4 สามารถเขาใจกระบวนการบรหารทรพยากรมนษย

1. การบรหารทรพยากรมนษย HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

ทรพยากรมนษยเปนผสรางสรรพสงทกอยางจนกระทงกลายเปนผลผลต หรอการบรการตามแตละประเภทขององคการ ซงน าไปสความส าเรจและการสรางภาพลกษณทดแกองคการ โดยทวไปมนษยแตละคนมลกษณะหลากหลายแตกตางกนในดาน ความร ทกษะ ทศนคต ซงจะเปนองคประกอบทท าหนาทในการปฏบตภารกจตางๆ ใหองคการบรรลเปาหมาย การด าเนนการใหมนษยสามารถสรางสรรคงานอยางมประสทธภาพนนตองอาศยคณภาพทางการบรหารทรพยากรมนษยในองคการ (พะยอม วงศสารศร. 2538 : 2) ดงนนผบรหารองคการทกคนสมควรตองมความรและความเขาใจอยางลกซงถงหลกการบรหารทรพยากรมนษย เพอใหสามารถบรหารทรพยากรมนษยใหเกดประโยชนไดอยางมประสทธภาพกอใหเกดประสทธผลแกองคการ

1.1 ภาพรวมการบรหารทรพยากรมนษย

“การบรหารงานบคคล” ซงเปนค าเดมทเคยใชมาในอดตน น เปนค าทสอถงการด าเนนกจกรรมพนฐานดงเดม กลาวคอ การสรรหา บรรจ แตงตง การเลอนขนเงนเดอน การด าเนนการทางวนย ฯลฯ


- 2 -

ในปจจบนความหมายของ “คน” ในองคกรไปไกลกวานนมาก ดวยถอวาคนเปน “ทรพยากร” ทมคาจงเกดค าวา “การบรหารทรพยากรมนษย” ขน หรอในบางองคกรมองไกลกวานนอก กลาวคอมองเหนวาคนเปน “ตนทน” ทส าคญขององคกร จงเกดค าใหมขนมาวา “การบรหารทรพยากรบคคลทเปนตนทน” หรอ “การบรหารทนมนษย” หรอ “Human Capital Management” ขนอกหนงค า ดงนน ค าวา “การบรหารทนมนษย” หรอ “การบรหารทรพยากรมนษย” จงมความหมายใกลเคยงกนเนองจากมองคนเปน “ตนทน” หรอเปน “ทรพยากร” ทส าคญขององคกร หากตนทนมนอย กตองเตมใหเตมหรอท าใหมมากเพยงพอ หากตนทนมจดบกพรอง กตองพฒนา แกไข หรอเพมคณคาเพอใหเปนพลงขบเคลอนอยางแทจรง หากตนทนมลกษณะทเขาขายทเรยกวา “เสอม” หรอพฒนาไมขนไมวาจะดวยวธการใด กตองหาทางปรบเปลยน โยกยาย หรอแมกระทงตองด าเนนการผองถายออกไป 1.2 ความหมายและความส าคญของการบรหารทรพยากรมนษย

การบรหารทรพยากรมนษย หมายถง กระบวนการทผบรหารใชด าเนนงานดานบคลากร ตงแตการสรรหา คดเลอก และบรรจบคคลทมคณสมบตเหมาะสมใหปฏบตงานในองคการ พรอมทงการพฒนา ธ ารงรกษาใหสมาชกทปฏบตงานในองคการไดเพมพนความร ความสามารถ มสขภาพกายและสขภาพจตทดในการท างาน และยงรวมไปถงการแสวงหาวธการทท าใหสมาชกในองคการ ทตองพนจากการท างานดวยเหตทพพลภาพ เกษยณอายหรอเหตอนใดในงาน ใหสามารถด ารงชวตอยในสงคมไดอยางมความสข

ความส าคญของการบรการทรพยากรมนษยนน มอยมากมายหลายประการแตโดยสวนจะเขาใจกนเฉพาะในดานขององคกรผไดรบผลประโยชนโดยตรงจากการบรหารงานทรพยากรมนษยทมประสทธภาพ อยางไรกตาม ธญญา ผลอนนต (2546:17) ไดกลาวถงความส าคญของการบรหารทรพยากรมนษย ทนอกเหนอจากดานองคกรแลว ยงมผลตอดานบคลากรตลอดจนสงคมสวนรวมดวย ซงไดอธบายถงส าคญไวในแตละ 3 ดาน ดงตอไปน (1) ดานบคลากร ชวยใหพนกงานในองคการไดคนพบศกยภาพของตนเอง และไดพฒนาตนเองใหมความสามารถเชงสมรรถนะในการปฏบตงานไดอยางเตมท มความผาสกและความพงพอใจในงาน เกดความกาวหนา สามารถท างานทใหผลการด าเนนการทดมประสทธผล (2) ดานองคกร ชวยพฒนาองคกร พนกงานทมคณภาพกจะด าเนนการตามแผนปฏบตการ ตามแนวทางทผน าระดบสงวางไวอยางมประสทธผล ท าใหเกดผลการด าเนนงานทเปนเลศทงดานบรการและการผลตสนคา องคกรกยอมจะเจรญกาวหนา มความมนคงและขยายงานออกไปไดดวยด (3) ดานสงคม ชวยเสรมสรางความมนคงใหแกสงคมและประเทศชาต เมอองคกรซงเปนหนวยหนงของสงคมเจรญกาวหนาและมนคงด กสงผลไปถงสงคมโดยรวมดวยเมอพนกงานไดพฒนาตนจนมความสามารถหารายไดมาชวยใหครอบครวมนคงกสงผลดตอชมชน


- 3 -

1.3 ปรชญาการบรหารทรพยากรมนษย

โดยปกตมนษยจะตดสนใจท าสงใดสงหนงนนตามความคด ความเชอ และคานยมทอยในตวของเขา โดยมแนวความคดทเปนพนฐานวาสงทเลอกท าเปนสงทมคามากทสด ซงสงทเปนพนฐานของความคดกคอ ปรชญาประจ าตวนนเอง การบรหารทรพยากรมนษยกเชนกน ผบรหารหรอผจดการกจะตองมปรชญาการบรหารทรพยากรมนษยเปนแนวทางในการปฏบต

ปรชญาการบรหารทรพยากรมนษยประกอบดวย 1) หลกคณธรรม (Merit - Based) 2) หลกสมรรถนะ (Competency - Based) 3) หลกผลงาน (Performance - Based) 4) หลกการกระจายอ านาจและความรบผดชอบ (HR Decentralization) 5) หลกคณภาพชวตในการท างาน (Quality of Work Life)

1) หลกคณธรรม (Merit - Based) : หลกคณธรรมหรอระบบคณธรรมใชในการบรหารทรพยากรบคคล

ทงภาครฐและภาคธรกจ หลกคณธรรมประกอบดวย 4 หลกใหญ คอ (1) หลกความเสมอภาค คอ เสมอภาค ไมเลอกปฏบต ไมค านงถงผวพรรณ เชอชาต เพศ ฯลฯ (2) หลกความสามารถ การบรหารคนหมมากตองมวธวดความสามารถ ซงปจจบนเปลยนมา

เปนหลกผลงาน และหลกสมรรถนะ (3) หลกความเปนกลาง หมายถง การปฏบตหนาทโดยไมค านงถงฝายใด ขาราชการเปนกลไก

รฐ ตองท างานตามนโยบายของรฐบาล แตบางครงถกมองวารบใชหรอเขาขางฝายใดฝายหนง ซงอาจมผลกระทบกบความมนคงในอาชพราชการ

(4) หลกความมนคง หมายถง การรบรองการเปนอาชพ มทางกาวหนา มคาตอบแทน และสวสดการทเหมาะสม ทเกยรตและศกดศร

2) หลกสมรรถนะ (Competency - Based) : หมายถง ใชคนใหตรงกบความรความสามารถ (Put the Right Man on the Right Job) โดยการศกษา และก าหนดความรความสามารถทตองการส าหรบต าแหนงตางๆ แลวน าไปสรรหาพฒนาใหไดบคคลทเหมาะสมมาด ารงต าแหนง

3) หลกผลงาน (Performance - Based) : คอ การบรหารโดยยดผลงานเปนหลก หมายความวาจะใหคณใหโทษใครใหดทผลงาน ตรงนมาจากภาคธรกจ ถามวาราชการยดผลงานอยางเดยวไดไหม ค าตอบคอคงไมได จะตองมปจจยอนๆ หรอแมแตทางธรกจเหมอนกนตองมองทง Input ทใสเขาไปในการท างาน Output ทเกดขน รวมทงทศนคต (Attitude) และวธการท างานของเขา ตองโปรงใส แตอยางไรกตาม กใหเนนผลงาน ใหยดผลงานเปนหลก

4) หลกการกระจายอ านาจและความรบผดชอบ (HR Decentralization) : คอใหรวมกนรบผดชอบ เวลาถามวาใครเปน HR Manager ใครเปน Personnel Manager ถาเปนยคกอนค าตอบคอ หวหนาการเจาหนาท


- 4 -

แตค าตอบยคนคอผบรหารนนเอง หรอ Line Manager นนเอง ทเปน HR Manager ในตวเอง ตองรหลกตองบรหารได

5) หลกคณภาพชวตในการท างาน (Quality of Work Life) : คอ ในการท างานม Work Life กบ Home Life ท าอยางไรใหสมดลกน (Balance) 1.4 เปาหมายของการบรหารทรพยากรมนษย

เปาหมายหรอวตถประสงคของการบรหารทรพยากรมนษย ม 4 วตถประสงคหลก คอ สรรหา พฒนา รกษาไว ใชประโยชน

สรรหา คอ หาคนดคนเกงเขามาท างาน การสรรหาประกอบดวยการสรรหาแบบตงรบหรอแบบดงเดม และการสรรหาเชงรก

พฒนา คอ รบเขามาแลวพฒนาใหเปนคนด คนเกงยงๆ ขนไปอก การทจะพฒนาใหเกงขนไปอกตองรวาเขาเปนใคร เขามความถนด มจดแขงจดออนอยางไร กตองไปท าสงทเรยกวา Career Planning ท า IDP หรอ Individual Development Plan ระบบพฒนาเปนเรองทจ าเปนในการสรางคน ตองพฒนาอยางทวถงทงองคกร พฒนาอยางตอเนอง เปนตน

รกษาไว คอ รกษาไวใหอยกบเราเปนเรองการจดการทางกาวหนาในอาชพ การมคาตอบแทนทเหมาะสม การสรางความพงพอใจและเปนผรกองคกร

ใชประโยชน คอ การใชคนใหตรงกบงาน ใหความเปนอสระและมสวนรวม ใหท างานไดอยางเตมศกยภาพ

1.5 ภารกจ 10 ประการของการบรหารทรพยากรมนษย

หลกวชาหรอศาสตรในเรองการบรหารทรพยากรมนษย อาจจ าแนกไดเปน 10 กลมภารกจ ดงน 1. โครงสรางองคกร (Organization Structure) จะเกยวกบการออกแบบองคกรและการจดระบบงานในองคกรซงในราชการไทยปจจบน มคณะกรรมการพฒนาระบบราชการ คอ กพร. จะชวยดแลเกยวกบการจดตงปรบปรงองคกร โครงสรางองคกร คอ แผนภมแสดงต าแหนงทงหมดในองคกร แสดงความสมพนธของอ านาจหนาทของแตละหนวยงาน หรอแสดงความเชอมโยงทงแนวตงและแนวนอนของต าแหนงทงหมด รปแบบของการจดองคกรรวมและของฝายบรหารทรพยากรบคคลเองกขนกบปจจยภายในและภายนอกหลายอยาง และ ไมจ าเปนตองเหมอนกนในทกองคกร นอกจากนการจดท าโครงสรางองคกร จะสามารถระบไดวาต าแหนงใดในองคกรมหนาทอะไรตอไป ซงจะเปนขอมลพนฐานทส าคญในการออกแบบกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลขององคกรใหสอดคลองตอโครงสรางองคกรไมวาจะเปนโครงสรางอ านาจหนาท โครงสรางการบงคบบญชา และโครงสรางอตราก าลง เพอใหการกระบวนการบรหารทรพยากรบคคลขององคกรเปนไปในทศทางเดยวกนและไมเปนอปสรรคในการการปฏบตหนาทในแตละบทบาทภารกจของทรพยากรบคคล


- 5 -

2. การวางแผนก าลงคนและการสรรหาบคลากร (Workforce Planning and Recruitment) เกยวของกบ (1) Redeployment of resource เกลยทรพยากร อาจใชวธเกลยต าแหนง หรอเกลยคนไปท างานทเหมาะสม (2) Retirement Bubble คอ การรกษาผอยในชวงวยก าลงจะเกษยณอายไวในองคกร จะถายทอดอยางไรหรอจะรกษาเขาไวไดอยางไร (3) Organization Size เปนการพจารณาวาขนาดขององคกรควรจะมขนาดเลกหรอขนาดใหญ หรออาจวาจางจากภายนอก (4) War for Talent การรกษาก าลงคนในสาขาทขาดแคลนหรอหายากไวในองคกร จะตองมการสรรหาในเชงรก และการเพมพนแรงจงใจ 3. การฝกอบรม การพฒนา และการจดการความ ร(HRM–Training and Development /Knowledge Management) กลมนสอดคลองกบการบรหารทรพยากรบคคล คอ สรรหา พฒนา รกษาไว ใชประโยชน และเพมเรอง Knowledge Management – KM เขาไป ยคปจจบนพดถงการบรหารองคความร การจดการความร เนองจากความรทกดานไมใชเฉพาะดาน HR เทานน ความรในแตละดานมการเคลอนตวไปเรวมาก บางเรองเคลอนตวไปจนกระทงความรเดมทมอยใชไมไดเลย จงตองสรางบรรยากาศแหงการเรยนรและการแลกเปลยนความรเพอเปนคณคาหลกในการท างาน 4. การวางแผนทดแทนต าแหนง/การหมนเวยนงาน (Succession Plan/Staff Rotation) การบรหารทรพยากรบคคลในองคกรควรมการวางแผนทดแทนต าแหนง หรอพกงายๆ คอ มแผนสบทอดต าแหนงหรอการสรางตวตายตวแทนนนเอง โดยจะตองมการพจารณาผทมคณสมบตทเหมาะสมกบต าแหนวนนๆ เครองมอทชวยในการวางแผนทดแทนต าแหนง กคอฐานขอมลก าลงคน (Talent Inventory HR Database) มการบรหารจดการผทมความรความสามารถ (Talent Management) 5. การบรหารผลการปฏบตงาน (Performance Management) หรอ PM เปนการบรหารทรพยากรบคคลโดยยดผลงานเปนหลก มการก าหนดเปาหมายและตวชวด ถอเปนกลไกส าคญในการขบเคลอนองคกรใหท างานบรรลเปาหมาย 6. การก าหนดภารกจอยางมเปาหมายและการวดผลงานบคคล (Individual KPI) หลกเบองตนของการบรหารผลการปฏบตงานนนใชกบองคกร กลาวคอ องคกรตองมเปาหมายวาตองท าอะไรใหเสรจ ในระดบไหน มคณภาพอยางไร จากนนกน ามาใชกบบคคล มตวชวดผลการปฏบตงานรายบคคล (Individual KPI) และน าผลไปใชในการใหคณใหโทษ ตลอดจนการพฒนาบคคล 7. การบรหารคาตอบแทนและสวสดการ (Pay Administration) ตองค านงถงความเสมอภาคภายนอก (Ex-ternal Equity) และความเสมอภาคภายใน (Internal Equity) รวมถงตองใชกลไกตลาด (Market Mechanism) เขามาพจารณาดวย


- 6 -

8. การสอสารความรความเขาใจทวทงองคกร ถอเปนหนาทของผบรหารดานทรพยากรบคคล (HR Manager) ทตองสอสารเรองราวตางๆ ทงหลายทเกยวของกบบคคลในองคกรใหทวถง โดยเฉพาะเรองสทธประโยชน ทางกาวหนาหรอเงอนไขในการท างาน 9. คณภาพใหบรการ ถอเปนหนาทของ HR Manager ดวยทตองใหความส าคญตอลกคาหรอผรบบรการและเนนย าหลกการเรองนตอผปฏบตงานทวทงองคกร 10. การพฒนาและใชขอมลอยางมประสทธภาพ เพอใหองคกรทนสมยและใชขอมลบนฐานเดยวกนในการบรหารงาน 1.6 กระบวนการบรหารทรพยากรมนษย

กระบวนการบรหารทรพยากรมนษย หมายถง องคประกอบทใชในการด าเนนงานตางๆ เกยวกบบคลากร ซงประกอบไปดวย 1) การวางแผนทรพยากรมนษย

การวางแผนทรพยากรมนษย หมายถง การคาดคะเนความตองการก าลงคนขององคกรลวงหนาวาตองการคนประเภทใด ระดบใด จ านวนเทาไร และตองการเมอไร และมปจจยใดบางเปนเครองก าหนดการวางแผนก าลงคน การวางแผนทรพยากรมนษยนนเปนกระบวนการในการพจารณาก าหนดทศทางและวเคราะหความตองการทรพยากรมนษยขององคการ ทงในปจจบนและอนาคต เพอใหสอดคลองกบแผนกลยทธและสามารถบรรลเปาหมายขององคการได ดงนนการวางแผนทรพยากรมนษยจงเปรยบเสมอนเขมทศน าทางในการด าเนนงานดานทรพยากรมนษยใหถงจดหมายอยางมประสทธภาพและไมหลงทาง

1.1) ประโยชนของการวางแผนทรพยากรมนษย (พะยอม วงศสารศร. 2538 : 51 – 52) (1) ชวยใหองคการสามารถวางแผนพฒนาการใชทรพยากรมนษยใหเกดประโยชนสงสด (2) ชวยใหกจกรรมดานทรพยากรมนษยและเปาหมายขององคการในอนาคตมความสอดคลองกน (3) ชวยใหกจกรรมดานทรพยากรมนษยเปนไปอยางระบบและมความสมพนธตอเนองกน

กจกรรมดานทรพยากรมนษย ไมเกดปญหาการขาดแคลนบคลากร (4) ชวยใหการจางพนกงานใหมเปนไปอยางมประสทธภาพ (5) สงเสรมและพฒนาโอกาสความเทาเทยมกนของพนกงานในหนวยงานตางๆ ขององคการ (6) เปนแนวทางส าหรบองคการทมหนาทผลตจะไดผลตก าลงคนใหสอดคลองกบความ

ตองการของหนวยงาน 1.2) กระบวนการในการวางแผนทรพยากรมนษย

อยางไรกตามการวางแผนทรพยากรมนษยนน เปนการคาดการณสงทจะเกดขนหรอสงทควรจะเปนในอนาคตขององคกร ซงการคาดการณไดอยางแมนย านน ตองอาศยกระบวนการในพจารณาอยางรอบ


- 7 -

ดาน เพอใหไดขอมลทเหมาะสมสอดคลองกบองคกรในอนาคต ดงนนพะยอม วงศสารศร ( 2538 : 52 – 57) จงไดสรปขนตอนการวางแผนทรพยากรมนษยไว ดงน

(1) การพจารณาเปาหมาย และแผนขององคการ (Goals and plans of Organization) งานขนแรกส าหรบนกวางแผนทรพยากรมนษยจะกระท า คอ การศกษาและพจารณาแผนกลยทธทองคการไดก าหนดไวศกษานโยบายสาธารณะ แนวโนมทางดานการเมอง สภาพเศรษฐกจ สงคมตลอดจนความกาวหนาทางเทคโนโลยตางๆ เพอทจะน าผลของการศกษาเหลานมาจดวางขอมลดานบคคลทควรจะเปนในอนาคตไดอยางเหมาะสม

(2) การพจารณาสภาพการณของทรพยากรมนษยในปจจบน (Current Human Resource Situation) ส ารวจจ านวนพนกงานทงหมดทมอย โดยจ าแนกออกตามประเภทตางๆ เชน ตามลกษณะของงาน ตามแผนก ตามอาย ตามระดบการศกษา เปนตน

(3) การคาดการณทรพยากรมนษย (Human Resource Forecast) ในขนน นกวางแผนทรพยากรมนษยจะพจารณาถงจ านวน และประเภทของพนกงานทองคการตองการ พรอมท งจ านวนและประเภทของคนทตองจางใหม ในขนนจะตองพจารณาใหละเอยด ตรวจสอบพนกงานทจะครบเกษยณอาย การโยกยาย การเลอนต าแหนง จะไดทราบจ านวนและประเภทของพนกงานทมอยจรงๆ วามจ านวนเทาไร แลวน ามาเปรยบเทยบกบจ านวนทองคการทงหมดกจะสามารถรวาองคการตองจางพนกงานใหมในกลมใดบาง และในระยะเวลาใด

(4) การก าหนดแผนปฏบตการ (Implementation Programs) หลงจากไดมการคาดการณทรพยากรมนษยเปนทเรยบรอยแลวจงก าหนดออกมาเปนแผนปฏบตการของฝายทรพยากรมนษย เชน แผนการสรรหาพนกงาน แผนการคดเลอกและบรรจพนกงาน แผนการประเมนผลการปฏบตงาน แผนการโอนยาย การเลอนต าแหนง การฝกอบรม และพฒนา เปนตน

(5) การตรวจสอบและการปรบปรง (Audit and Adjustment) ในขนนเปนการตรวจสอบความเหมาะสมและความกาวหนาของแผนปฏบตงาน การเปรยบเทยบแผนตางๆ การแกไขปรบปรงขอบกพรอง การเปลยนแปลงแผนทรพยากรมนษย และถามการเปลยนแปลงแผนขององคการ การจดท าดชนแรงงานททนสมยควรไดรบการพจารณาศกษา ทงนเพราะขอมลทเชอถอไดเปนสงส าคญของการวางแผน

2) การสรรหาและการคดเลอก

การสรรหาและการคดเลอก หมายถง กระบวนการการด าเนนงานขององคกรจดท าขนเพอมงจงใจผสมครทมคณภาพเขามาท างานในองคกรของตน อนไดแก แหลงทใชในการสรรหา ระยะเวลาในการสรรหา วธการทใชในการสรรหาบคลากร และการตดสนใจคดเลอกบคลากรเขาท างาน การสรรหาและการคดเลอกบคลากรเปนวธการทจะใหไดบคลากรมารวมงาน จงถอเปนขนตอนทส าคญทสด ทงนเพราะวาการไดมาซงคนด มความรความสามารถเหมาะสมกบงานมาท างานกจะท าใหองคกรประสบความส าเรจ ดงนนองคการแตละองคการจงตองใหความสนใจในการสรรหาบคคลทมความร


- 8 -

ความสามารถ จากแหลงตางๆ โดยเพอท าการคดเลอกบคคลทเหมาะสมกบต าแหนงงานใหเขามา รวมงานกบองคการไดอยางเหมาะสม การสรรหา หมายถง กระบวนการในการแสวงหาบคคล การชกจงบคคลทมความรความสามารถ มคณสมบตตามทตองการ และมทศนคตทดตอองคการเขามาสองคการ โดยใหเกดความสนใจมาสมครงานในต าแหนงทตองการกบองคการ เพอองคการจะไดคดเลอกบคคลทเหมาะสมทสด การคดเลอก หมายถง กระบวนการในการหาวธการกลนกรองทเปนมาตรฐาน เพอใชในการตดสนใจเลอกบคคลทเชอถอวาจะใหไดบคคลทเหมาะสมกบต าแหนงงานมากทสด รวมทงใหเกดความยตธรรมในการคดเลอกบคลากร Niglo Felix A (1959 : 134 - 136) อธบายวา ในการสรรหาบคลากรนน องคการมนโยบายในการสรรหาซงแบงไดเปน 2 ประเภท คอ

(1) นโยบายแบบเปด ซงมสาระส าคญคอ - เปดโอกาสใหทกคนทมความสามารถ และมคณสมบตเหมาะสมตามต าแหนงทวาง เขามา

งานไดโดยเสมอภาค - เปดรบสมครงานทกวนและเวลาทองคการเปดท าการ ไมวาในขณะนนจะมต าแหนงวาง

หรอไมกตาม - เปดโอกาสใหบคคลเขามาสมครไดทกระดบชน ถามคณสมบตตามทตองการไมจ ากดวาตอง

ไปเรมตนท างานทขนตน หรอขนต าสดกอน สามารถเรมตนท างานในขนสงไดเลย - เปดโอกาสใหบคคลทมความรความสามารถ ประสบการณ และความช านาญในงานสมคร

เขาท างานได ถงแมวาระดบการศกษาจะไมถงมาตรฐานขนต าของต าแหนงทก าหนดเอาไว (2) นโยบายแบบปด ซงมสาระส าคญดงน

- เปดโอกาสใหผส าเรจการศกษาตามระดบทก าหนดไวเปนมาตรฐานเทานนเขามาสมครในต าแหนงต าสดของระดบนนกอน แลวจงเลอนไปสขนสงตอไป - เปดรบสมครบคคลเขาท างานเฉพาะต าแหนงวางเทานน 2.1) หลกเกณฑของการสรรหา ศวาพร มณฑกานนท (2528 : 52) ไดกลาวถงหลกเกณฑท เปนทนยมใชในการบ รหารทรพยากรมนษยกนอยางแพรหลายในหลายประเทศ เพอใชในการสรรหาผมความรความสามารถในการปฏบตงานมอย 4 ประการ คอ

(1) หลกความสามารถ (Competence) หมายถงการยดถอความรความสามารถเปนเกณฑในการเลอกสรรบคคลเขาท างาน การสอบแขงขน การคดเลอก การบรรจแตงตง การพจารณาความดความชอบ และการเลอนขนเลอนต าแหนง

(2) หลกความเสมอภาค (Equality of Opportunity) หมายถง การเปดโอกาสเทาเทยมกนแกผทคณสมบตตามความตองการ หรอทก าหนดไวในการรบสมครเขาท างาน โดยไมค านงถ งชาตตระกล ศาสนา


- 9 -

หรอผวพรรณ และก าหนดเงนคาตอบแทนในการปฏบตงาน ยดหลกการทวา งานทมลกษณะหนาทความรบผดชอบเทาเทยมกนหรอคลายคลงกน ควรไดรบคาตอบแทนเทากนและไดสดสวนเทากบปรมาณงาน

(3) หลกความมนคง (Security on Tenure) หมายถง การมหลกประกนทจะสามารถยดถอเปนอาชพตลอดไป จนกวาจะเกษยณอาย หรตราบเทาทยงคงรกษาระดบมาตรฐานหรอความสามารถในการปฏบตงานไวได การใหออกจากงานตองมเหตผล

(4) หลกความเปนกลางทางการเมอง (Political Neutrality) หลกขอนไมมความส าคญส าหรบการบรหารธรกจ แตมความส าคญมากส าหรบขาราชการ ขาราชการประจ าจะตองปฏบตงานเพอประโยชนสวนรวมของประชาชนเทานน 2.2) แหลงทมาในการสรรหาบคลากร ณฎฐพนธ เขจรนนทน (2547 : 93-94) ไดจ าแนกแหลงทมาในการสรรหาบคคลได 2 แหลง คอ (1) การสรรหาบคลากรจากภายในองคการ องคการสามารถสรรหาบคลากรทมความรทกษะ และประสบการณจากภายในองคการเพอเขาปฏบตงานในต าแหนงทวางลง หรอต าแหนงทเปดขนใหม โดยทการสรรหาบคลากรจากภายในองคการจะมขอดและขอเสยทตองพจารณาดงตอไปน ขอด ของการสรรหาบคลากรจากภายในองคการมดงตอไปน

- สรางขวญและก าลงใจในการปฏบตงานใหแกพนกงาน - ประหยดคาใชจายในการสรรหาบคลากรขององคการ

ขอเสย ของการสรรหาบคลากรจากภายในองคการมดงตอไปน - สงผลใหเกดการขาดแคลนความคดสรางสรรคในการประเมนโอกาส การแกปญหา และ

การสรางนวตกรรมใหม ๆ ทางธรกจ - ไมสามารถสรรหาบคคลทมความเหมาะสมเขามาปฏบตหนาทในต าแหนงทมความตองการ

บคลากร - กอใหเกดปญหาการขาดแคลนบคลากรขนภายในองคการ (2) การสรรหาบคลากรจากภายนอกองคการ องคการจะท าการสรรหาบคลากรทมความเหมาะสม

จากภายนอกองคการเพอเขาปฏบตงานในต าแหนงงานทวาง โดยการสรรหาบคลากรจากภายนอกองคการจะมขอด และขอเสย ทตองพจารณาดงตอไปน ขอด ของการสรรหาบคลากรจากภายนอกองคการมดงตอไปน

- สรางความหลากหลายในการวเคราะห โอกาส การแกปญหา และการพฒนานวตกรรมทางธรกจ

- สรางโอกาสในการคดเลอกบคลากรทมความเหมาะสมในแตละหนาทงาน - แกปญหาเรองการขาดแคลนบคลากรภายในองคการทงในดานของจ านวนและคณสมบต

ขอเสย ของการสรรหาบคลากรจากภายนอกองคการมดงตอไปน


- 10 -

- สนเปลองเวลาและคาใชจายในการเตรยมการขององคการ - มผลกระทบตอขวญและก าลงใจของบคลากร - ไมเปนผลดตอบรรยากาศในการปฏบตงานขององคการ

2.3) ระบบการคดเลอกบคคล เขาท างานซงสามารถจ าแนกเปน 2 ระบบใหญๆ (พะยอม วงศสารศร. 2538 : 162) คอ (1) ระบบคณธรรม (Merit System) หรอระบบความรความสามารถ หรอระบบความด ความสามารถ เปนวธการทตองการใหไดผทมความรความสามารถในการปฏบตงาน วธการส าคญของระบบคณธรรม คอการทดสอบ (2) ระบบอปถมภ (Patronage System) เปนระบบทตรงกนขามกบระบบคณธรรม เปนระบบพรรคพวก ระบบชบเลยง ระบบสบสายโลหตเดยวกน 2.4) กระบวนการในการคดเลอกบคลากรเขาท างาน การใหไดมาซงบคลากรทเหมาะสมเขามาท างานในองคกรถอเปนสงส าคญ เพราะหากไดคนทไมเหมาะสมเขามาในองคกรยอมจะกอใหเกดความเสยหายตอตวองคกรเอง ไมวาจะเปนการสญเสยคาใชจาย เวลา ผลผลต และประสทธภาพในการด าเนนกจกรรมแลว ยงสงผลตอขวญก าลงใจของบคลากรในการท างานอกดวย ดงนนกระบวนการในการคดเลอกบคลากรเขาท างานนนจ าเปนทจะตองด าเนนการอยางรดกม โดยไดล าดบขนตอนไวดงตอไปน

(1) การเรมตนการรบสมคร (2) การสมภาษณขนตน (3) การกรอกใบสมคร (4) การสอบคดเลอก หรอการทดสอบการท างาน (5) การสอบสมภาษณ เขาท างานโดยฝายบคคล (6) การสอบประวตเดมของผสมคร (7) การตรวจสขภาพ (8) การคดเลอกขนสดทาย โดยฝายบรหารหรอผบงคบบญชา

Mondy R. Wayne et al. (1996 : 223 - 238) ไดอธบายถงการคดเลอกบคลากรสามารถด าเนนการดวยวธการดงตอไปน

(1) การทดสอบความสามารถสตปญญา (2) การทดสอบความรเฉพาะต าแหนง หรอการทดสอบความส าเรจ (3) การทดสอบใหปฏบตงานยอยๆ (4) การทดสอบความสนใจในงาน


- 11 -

(5) การทดสอบบคลกภาพ (6) การสมภาษณ

3) การพฒนาทรพยากรมนษย

การพฒนาทรพยากรมนษย หมายถง กระบวนการทจดท าขนเพอใหบคลากรไดเรยนร ปรบทศนคตในการท างาน และใหมความช านาญในการปฏบตงานมากขน

ดนย เทยนพฒ (2545 : 26) ไดใหความหมายของ การพฒนาทรพยากรมนษย หมายถง การด าเนนงานทจะสงเสรมใหพนกงานมความความสามารถ ทศนคต และประสบการณทเพมขน เพอใหพนกงานสามารถปฏบตงานในต าแหนงปจจบนไดอยางมประสทธภาพและพรอมทจะรบผดชอบในต าแหนงทสงขน ทงนการพฒนาพนกงานมไดมวตถประสงคเพยง เพอใหพนกงานมความรความช านาญในงานปจจบนเทานน แตมความมงหมาย เพอใหพนกงานไดกาวหนาและเตบโตตอไปในอนาคตดวย ดงนนการพฒนาทรพยากรมนษยจะครอบคลมใน 3 เรองดวยกนคอ การฝกอบรม (training) การศกษา (education) และการพฒนา (development)

3.1) ความส าคญของการพฒนาบคลากร ม 6 ประการ (กลธน ธนาพงศธร. 2532 : 169–171) คอ (1) ชวยท าใหระบบ และวธการปฏบตงานมสมรรถภาพดยงขนมการตดตอประสานงานด

ยงขน ท งน เพราะการพฒนาบคคลจะชวยเรงเราความสนใจในการปฏบตงานของบคลากรใหมความส านกรบผดชอบในการปฏบตหนาทของตนใหไดผลดยงขน

(2) ชวยท าใหเกดการประหยด ลดความสนเปลองของวสดทใชในการปฏบตงานทงนเพราะเมอบคคลใดไดรบการพฒนามาเปนอยางดแลวยอมสามารถปฏบตงานไดอยางถกตอง

(3) ชวยลดระยะเวลาของการเรยนรงานใหนอยลง อกทงยงเปนการชวยลดความเสยหายตางๆ ทอาจจะเกดขนจากการท างานแบบลองถกลองผดอกดวย

(4) ชวยแบงเบาภาระหนาทของผบงคบบญชา หรอหวหนาหนวยงานตางๆ ในการตอบค าถามหรอใหค าแนะน าแกผใตบงคบบญชาของตน ในกรณทมบคลากรเขาท างานใหม หรอเขารบต าแหนงใหมในหนวยงาน

(5) ชวยกระตนบคลากรตางๆ ใหปฏบตงานเพอความเจรญกาวหนาในต าแหนงหนาท การงาน ทงน เพราะโดยทวไปแลว เมอมการพจารณาเลอนต าแหนงใดๆ ในองคการกตาม มกจะค านงถงความรความสามารถทบคคลนนจะสามารถปฏบตงานในต าแหนงทไดรบการเลอนขนได ซงผทไดรบการพฒนาแลว ยอมมโอกาสมากกวาผทมไดเขารบการพฒนา

(6) ชวยท าใหบคคลนนๆ มโอกาสไดรบความร ความคดใหมๆ ท าใหเปนคนทนสมยทนตอความเจรญกาวหนาทางเทคโนโลยใหมๆ

ขนตอนการพฒนาบคลากร ม 5 ขนตอน ดงตอไปน (1) การส ารวจความตองการ (2) การก าหนดวตถประสงคของการพฒนาบคลากร


- 12 -

(3) การก าหนดรปแบบในการพฒนาบคลากร (4) การด าเนนการพฒนา (5) การประเมนผล

นอกจากน รปแบบวธการพฒนาทรพยากรมนษยนน มรปแบบทหลากหลายในการพฒนา การเลอกใชรปแบบใด เวลากบบคลกรระดบใด ผ บงคบบญชาตองพจารณาอยางเหมาะสมเพอใหเกดประสทธภาพมากทสด รปแบบทส าคญไดแก

(1) การศกษาในสถาบนการศกษา (2) การฝกอบรมกอนหรอในขณะปฏบตงาน (3) การปฐมนเทศผปฏบตงานใหม (4) การสอนแนะน างาน (5) การฝกปฏบตหรอการดงาน (6) การประชมสมมนา (7) การยายสบเปลยนหมนเวยนต าแหนง (8) การมอบหมายภารกจใหมๆ (9) การเลอนต าแหนง (10) กจกรรมอนๆ ทน าไปสการเปลยนแปลงพฤตกรรม

4) การบรหารคาตอบแทน

การบรหารคาตอบแทน หมายถง การก าหนดปจจยตางๆ เปนหลกเกณฑก าหนดคาจางเงนเดอน รวมถงการจดสวสดการใหแกบคลากร

การบรหารคาตอบแทนถอเปนกลไกส าคญในการธ ารงรกษาทรพยากรมนษยใหอยกบองคกร นอกจากนคาตอบแทนยงถกน ามาใชเปนเครองมอกระตนการเพมประสทธภาพบคลากรและความพงพอใจในการท างานอกดวย

คาตอบแทน (Compensation) เปนค ากวางๆ หมายถง คาแรง คาจาง เงนเดอน หรอผลประโยชนอนๆ ทองคกรใหแกพนกงาน เพอตอบแทนการท างาน หรออาจหมายถง คาทดแทนทองคกรจายเปนคาตอบแทนความสญเสยตางๆ ของพนกงาน ซงรวมทงจายทางตรงและทางออมเปนตวเงนและไมเปนตวเงน

ธญญา พลอนนต (2546 : 36)ไดใหความหมายของ การบรหารคาตอบแทน วาหมายถง การก าหนดนโยบาย การวางแผนและกจกรรมตางๆ ทเกยวกบการจายคาตอบแทน ทงทางตรงและทางออมใหแกพนกงาน

ดงนนการบรหารคาตอบแทน จงมความหมายรวมถง คาจางเงนเดอน ผลประโยชนและบรการ และคาตอบแทนทางสงคม


- 13 -

4.1) สวนประกอบของคาตอบแทน (พะยอม วงศสารศร. 2538 : 180 – 185) คอ (1) คาตอบแทนทเปนรปเงน (Money Pay) การจายคาจางเปนเงนไดถอปฏบตกนมาเปนปกต วสย

เพราะเงนคอสอกลางแหงการแลกเปลยนททกคนท างานกหวงจะไดเงนมา เงนจงเปนสนจางรางวลลอใจ กอใหเกดความพอใจและสงเสรมใหเกดการท างาน นกบรหาร

จงถอเอาเงนหรอสวสดการทตองจายใหพนกงานเปนเครองมอส าหรบใชในการบรหารคาตอบแทน ในรปแบบของเงนเดอน และคาจาง เงนเดอน หมายถง คาตอบแทนทเปนรายไดประจ าทบคลากรจะไดรบในอตราคงทภายในชวงระยะเวลาทก าหนด โดยรายไดนจะไมเปลยนแปลงตามจ านวนชวโมงท างาน หรอปรมาณของผลผลตของบคลากร คาจาง หมายถง คาตอบแทนทบคลากรไดรบโดยถอจากเกณฑระยะเวลาในการปฏบตงานเปนหลก เชน คาจางรายวน คาจางรายชวโมง เปนตน (2) คาตอบแทนทเปนรปความส าคญของงาน (Power Pay) คาจางทมไดจายเปนรปเงนท งทางตรงและทางออม คอ จายคาตอบแทนพนกงานในรปความส าคญของงานทเขาปฏบตอย เพราะงานนนคอหวใจของบรษท เปนงานทจะตองท าใหเสรจหรอไมมใครจะสามารถท าได เมอมอบอ านาจการตดสนใจใหเขาเพอใหเขาท างานใหส าเรจ พนกงานผนนจะตองตระหนกวาผลตภณฑทเขาประกอบขนมความส าคญอยางยงยวด ซงเราถอวาพนกงานผนนไดรบคาจางเปนรปความส าคญของงาน (3) คาตอบแทนทเปนรปต าแหนงงานทไดรบเลอนใหสงขน (Authority Pay) ผทไดรบอ านาจและต าแหนงหนาทใหมทไดรบเลอนขนมานถอวาบรษทไดจายคาตอบแทนทางสงคมใหอยางหนง ซงในบางครงมความส าคญมากกวาเงนและเปนทใฝหาของพนกงานทจะกาวขนไปสระดบบรหาร และสรางความพงพอใจใหเกดขนแกพนกงานไดเปนอยางด (4) คาจางในรปสถานภาพทฝายบรหารยกยอง (Status Pay) ฝายบรหารจะใหความส าคญยกยองแกพนกงานในต าแหนงหนาทการงานทเขาประจ าอยสอดคลองกบคานยมและการยอมรบทางสงคม ทงนยอมขนอยกบฝายบรหารวาจะมความนกคดในการจายคาจางในรปคาฐานะ คาเกยรตและศกดศรใหเปนก าลงใจแกพนกงานของตนแคไหนเพยงใดดวย (5) คาจางในรปองคการทมหลกการทด (Meta-goals Pay) พนกงานทเลอกท างานในบรษททมนคงและทนสมย ซงมวตถประสงคและหลกการดเยยม (Supra-goals) กเทากบพนกงานผนนไดรบคาจางตอบแทนในรปความมนคงและกาวหนา ไดแก

(5.1) หลกความพอเพยง (Adequacy)คอ การจายคาจางขนต าใหเปนไปตามกฎหมายก าหนด กลาวคอ จะตองพอเพยงทลกจางจะยงชพอยไดโดยเฉลยทวๆ ไป

(5.2) หลกความยตธรรม (Equity)ซงบางครงรวมไปถงจรยธรรมของมนษยทยากจะควบคมได เพราะถอเปนการสรางความพงพอใจและรกษาไวพนกงานใหอยกบองคกร


- 14 -

(5.3) หลกดลยภาพ (Balance) หลกดลยภาพ หมายถง ความเหมาะสมระหวางคาจางและผลประโยชนอนๆ ระหวางคาจางทเปนเงนและทเปนคาทางสงคม กลมงานทมลกษณะคลายกนควรไดคาจางเทากน

(5.4) หลกควบคม (Control) การควบคมตนทนคาใชจายเปนสงจ าเปน เพราะการลดคาใชจายฟ มเฟอยและการประกอบการอยางมประสทธภาพเปนหวใจของการบรหาร การควบคมจงเปนหลกการของการวางแผนและบรหารเงนเดอน และเปนเครองมอน าทางไปสจดหมายทตงใจไวได

(5.5) หลกความมนคง (Security) หลกความมนคงหรอเสถยรภาพในความหมายของคาจางเงนเดอนนน หมายถง การปรบปรงสงทจะมาคมครองลกจางตอภยนตรายและความเสยงภยตางๆ ใหดขน เชน การประกนชราภาพ เกษยณอาย ทพพลภาพ เจบปวยหรอตายเนองจากอบตเหตในงาน การวางงาน เปนตน

(5.6) หลกลอใจใหท างาน (Incentives) ระบบคาจางทดจะลอใจใหพนกงานขยนขนแขงสรางงานใหบรษทเจรญ คาจางมความหมายโดยตรงตอการกระตนใหลกจางท างานใหบรรลมาตรฐานและเกนมาตรฐานทก าหนดไว

(5.7) หลกการตอรองคาจางแลกคาเหนอย (Pay-and-Effort Bargain) หลกลอใจใหท ามกจะผกพนอยางใกลชดกบการทลกจางจะเรยกรองผลตอบแทนหรอคาจางแลกกบคาเหนอยของเขาทลงแรงไป

(5.8) หลกการยอมรบ (Acceptability) หลกการทดอนสดทายไดแกหลกการยอมรบการวางแผนและบรหารคาจางในองคการของโลกเสรจะตองใหพนกงานไดมโอกาสศกษาและรบรดวยเขาอาจจะเหนจดออนและจดแขง ตชมและวพากษวจารณ แสดงขอคดและเสนอแนะเพอประมวลความพอใจเขาดวยกนและอยางถกตองตามหลกวชา เพอวาเขาจะไดยอมรบและยดถอปฏบตตอไปหากเมอ การยอมรบมมากขนการตอตานทคอยๆ ลดลง 4.2) วตถประสงคในการใหคาตอบแทน

(1) เพอสรรหาบคคลเขาท างานในองคการ (To recruit people to the organization) เพราะการก าหนดอตราคาจาง และเงนเดอนเปนสงจงใจใหบคคลมาสมครท างาน ท าใหสามารรถเลอกบคคลทมความเหมาะสมเขาปฏบตงาน

(2) เพอควบคมตอนทนคาใชจาย (To control payroll costs) การก าหนดอตราคาจางเปนไปตามการประเมนผลการปฏบตงาน โดยอาศยตารางคาจางและประเภทของงานประกอบ ซงสงเหลานจะเปนเครองมอใหผบรหารสามารถควบคมการจายเงนคาจางและเงนเดอนใหเปนไปตามกฎเกณฑทก าหนดไว

(3) เพอสรางความพงพอใจใหแกผปฏบตงาน (To satisfy employees) การก าหนดอตราคาจางเงนเดอนอยางยตธรรมเสมอภาพ จะเปนการสรางความพงพอใจในการท างานของผปฏบตงาน กอใหเกดขวญ และก าลงใจในการท างาน


- 15 -

(4) เพอจงใจใหผ ปฏบตงานท ากนอยางมประสทธภาพ (To motivate employees to superior performance) การก าหนดอตราคาจางและเงนเดอนทเหมาะสม จะเปนการจงใจใหคนงานท างานอยางมประสทธภาพใหแกองคการ

4.3) หลกในการก าหนดคาตอบแทน การประเมนคางานเปนกระบวนการส าคญในการก าหนดคาตอบแทน ผมหน าทก าหนดคาตอบแทนจะตองท าการศกษา วเคราะห และประเมนคางาน ตลอดจนน าขอมลทมอยมาใชประกอบการจดเรยงล าดบงานตามความส าคญ โดย ณฏฐพนธ เขจรนนทน(2547 : 223 - 225)ไดอธบายวาเพอก าหนดคาตอบแทนทเหมาะสมและยตธรรม โดยทการประเมนคางาน สามารถกระท าได 2 วธ ดงตอไปน - การประเมนคางานเชงคณภาพ วธการนผท าหนาทประเมนคางานจะท าการจ าแนก เปรยบเทยบ และจดล าดบงานตามความส าคญ - การประเมนคางานเชงปรมาณ วธการนผท าหนาทประเมนคางานจะท าการวเคราะหความแตกตางของแตละงานในรปของตวเลข ขอมลทไดจากการประเมนคางานถอเปนปจจยส าคญในการก าหนดคาตอบแทนของบคลากรเนองจากการประเมนคางานจะท าการเปรยบเทยบและจดเรยงงานตามล าดบความส าคญ โดยผท าหนาทก าหนดคาตอบแทนสามารถน าขอมลมาใชงานไดโดยตรง

5) สวสดการ

สวสดการ หมายถง ผลประโยชนอนๆ ของบคลากรทองคกรจายนอกเหนอจากเงนเดอนและคาจาง ผลประโยชนดงกลาวอาจจายเปนเงนสด สงของ หรอบรการ เชน อาหาร คาพาหนะ ภาษเงนไดทองคกรออกให เสอผา ทพกอาศย เปนตน สวสดการเปนสงทองคการหรอนายจางเปนผจดหาใหแกบคลากร เชน ทอยอาศย คาเลาเรยนบตร คารกษาพยาบาล อาหารกลางวน และวนหยดพเศษ เปนตน ซงเปนการจดหาในสงทนอกเหนอจากคาจางทจายใหโดยตรง โดยถอเสมอนเปนหนาทและความรบผดชอบของนายจาง ซงถอเปนสงทองคการสมควรปฏบต เพอธ ารงรกษาและจงใจบคคลทมความสามารถใหรวมงานกบองคการ ปจจบนการจดสวสดการในองคการมความส าคญตอขวญ ก าลงใจ การธ ารงรกษาบคลากร และความทมเททบคลากรมใหกบองคการ (ณฏฐพนธ เขจรนนทน. 2547 : 238 – 245) 5.1) ประเภทของสวสดการ จ าแนกออกเปน 2 ลกษณะดงตอไปน

(1) สวสดการตามกฎหมาย หมายถง สวสดการ ประโยชน และบรการทองคการจดสรรใหกบบคลากรตามขอก าหนดของกฎหมาย เชน บรการดานสขอนามย หองพยาบาล และหองสขา เปนตน การจดสวสดการตามขอก าหนดของกฎหมายมวตถประสงคเพอตอบสนองตอความตองการพนฐานของบคลากรในสถานประกอบการ สงเสรมสวสดภาพและความปลอดภยในการปฏบตงานของบคลากร ตลอดจนสงเสรมคณภาพชวตทดของประชากร


- 16 -

(2) สวสดการนอกเหนอจากทกฎหมายก าหนด หมายถง สวสดการ ประโยชน และบรการทองคการจดใหกบบคลากรดวยความเตมใจองคการ ความรวมมอระหวางองคการและบคลากร หรอการรองขอจากบคลากร โดยสวสดการทใหจะอยนอกเหนอจากขอก าหนดของกฎหมาย เชน รถรบสง ทอยอาศย เงนชวยเหลอพเศษ กจกรรมนนทนาการและกฬา เปนตน 5.2) หลกการจดสวสดการ

(1) ตอบสนองความตองการ เนองจากระบบสวสดการมวตถประสงคส าคญในการตอบสนองตอความตองการดานตางๆ ของสมาชก ดงนนผทมหนาทจดการดานสวสดการจงตองพยายามคนหา วางแผนใหสวสดการ ประโยชนและบรการในสวนทบคลากรตองการ เพอใหเขาสามารถน าสงทไดรบไปใชใหเกดประโยชนแกทงตนเองและครอบครวไดอยางเตมท และกอใหเกดความรสกผกพนกบหนวยงาน

(2) การมสวนรวม เนองจากบคลากรจะเปนผไดรบผลประโยชนโดยตรงจากระบบสวสดการทองคการธรกจจดให ดงนนการจดสวสดการทมประสทธภาพสมควรเปดโอกาสใหสมาชกมสวนรวมในการก าหนดแนวทางการด าเนนงาน เพอใหบคลากรเกดความเขาใจ การยอมรบ และไดรบประโยชนสงสด ประการส าคญ จะท าใหระบบสวสดการสามารถตอบสนองตอความตองการของสมาชกไดอยางแทจรง

(3) ความสามารถในการจาย ระบบสวสดการของธรกจจะมคาใชจายทงโดยทางตรงและทางออมแกองคการ ตองมความเหมาะสมกบความสามารถในการลงทนและการด าเนนงานขององคการธรกจดวย มฉะนน อาจกอใหเกดภาระทางการเงนและการด าเนนงาน ตลอดจนผลกระทบทางดานความรสกตอบคลากรทงในระยะสนและระยะยาว

(4) ความยดหยน ความตองการทหลากหลายในสงคมปจจบน ท าใหระบบสวสดการทมประสทธภาพตองถกจดขนใหสอดคลองกบความตองการของสมาชกแตละคนมากทสด ตลอดจนสามารถปรบไดตามความเหมาะสมของสถานการณ เพอใหเกดประโยชนแกทงบคลากรและองคการตลอดจนไมสญเปลาในการลงทน

(5) ประสทธภาพของการท างาน เนองจากสวสดการมวตถประสงคทจะจงใจใหบคลากรปฏบตงานอยางเตมความสามารถ ดงนนการจดระบบสวสดการจงตองค านงถงผลลพธทไดจากการด าเนนงาน เชน ลดภาระทางเศรษฐกจ ชวยใหการด ารงชวตงายขน สงเสรมสขภาพและพลานามย เปนตน ซงจะท าใหบคลากรไมตองกงวลกบสงแวดลอม และสามารถปฏบตงานไดอยางเตมความสามารถ สวสดการ ประโยชน และบรการทองคการจดใหกบพนกงานทงตามทกฎหมายก าหนดและจดขนดวยความสมครใจ จะเปรยบเสมอนกญแจส าคญทจะมสวนชวยแกปญหาความขดแยง ตลอดจนชวยสงเสรมความรวมมอระหวางองคการและพนกงานในการพฒนากจการขององคการใหมนคงและกาวหนาตอไป อยางไรกตามชนดของสวสดการ มดงตอไปน

(1) บรการดานสขภาพ (Health Services) (2) บรการดานความปลอดภย (Safety Services) (3) บรการดานความมนคง (Security Services)


- 17 -

(4) การจายคาตอบแทนในวนหยดตามระยะเวลาทไดรบอนญาต (Payment for Entitle leave)

(5) บรการดานการศกษา (Education Services) (6) บรการดานเศรษฐกจ (Economic Services) (7) บรการนนทนาการ (Recreational Services) (8) บรการใหค าปรกษา (Counseling Services) (9) โบนสและเงนสวสดการ (Bonuses and Award) (10) บรการอนๆ (Other Services)

6) การประเมนผลการปฏบตงาน

การประเมนผลการปฏบตงาน หมายถง ระบบทองคกรจดท าขนมา เพอหาคณคาของบคลากรในแงของการปฏบตงาน อนไดแก การก าหนดบคคลทท าหนาทประเมนผลการปฏบตงาน วธการประเมนผลการปฏบตงาน และวตถประสงคของการประเมนผลการปฏบตงาน

Dwivedi R.S. (1985 : 159) ไดใหกลาวเกยวกบการประเมนผลการปฏบตงานไววา เปนหนาทของผบงคบบญชาทจะตองพจารณาวา ผใตบงคบบญชาสามารถปฏบตงานในต าแหนงทไดรบมอบหมายไดมประสทธภาพเพยงไร มจดออนทตองปรบปรงเรองใดบาง ตลอดจนศกยภาพเพยงพอทจะไดรบการแตงตงใหด ารงต าแหนงทสงขนหรอไม การประเมนผลการปฏบตงาน เปนระบบ (Systematic Process) ทถกพฒนาขนเพอท าการวดคณคาของบคลากรในการปฏบตงานภายในชวงระยะเวลาทก าหนด วาเหมาะสมกบมาตรฐานทก าหนดและเหมาะสมกบรายไดทบคลากรไดรบจากองคการหรอไม ตลอดจนใชประกอบการพจารณาศกยภาพของบคลากรในการปฏบตงานในต าแหนงทสงขนไป และณฏฐพนธ เขจรนนทน (2547 : 194-204) ไดกลาวถง วตถประสงคของการประเมนผลการปฏบตงานมดงตอไปน

(1) ใชพจารณาความเหมาะสมในการใหผลตอบแทนแกบคลากร เชน เงนเดอน คาจาง หรอ ผลตอบแทนในรปแบบตาง ๆ วามความสอดคลองกบงานทบคลากรปฏบตเพยงใด

(2) ใชพจารณาความเหมาะสมในการปฏบตงานในต าแหนงงานของบคลากร วามความเหมาะสมเพยงใด ตองมการปรบปรง พฒนา ฝกอบรม หรอปรบยายอยางไร เพอใหเกดความเหมาะสมและสามารถด าเนนงานไดอยางมประสทธภาพ

(3) ใชประกอบการพจารณาการเปลยนต าแหนงของบคลากร การประเมนผลการปฏบตงานจะแสดงถงประสทธภาพในการปฏบตงานของบคลากร ซงถอเปนปจจยในการพจารณาความดความชอบของบคลากร

(4) ใชประกอบการพจารณาเพอการฝกอบรมและการพฒนาบคลากร ผลลพธทไดจากการประเมนผลการปฏบตงานจะเปนขอมลทบงชวาบคลากรสมควรทจะไดรบการฝกอบรมและการพฒนาในรปแบบใด


- 18 -

(5) ใชประกอบการจดบนทกขอมลสวนตวของบคลากร ผลลพธทไดจากการประเมนผลการปฏบตงานจะถกบนทกลงในทะเบยนประวตของบคคล เพอใหฝายบรหารสามารถน าขอมลทไดรบไปใชประโยชนไดตรงตามความตองการ

(6) ใชประกอบในการบรหารงานในดานตาง ๆ เชน การสรางความยตธรรม และการแกปญหาความขดแยงภายในองคการ เปนตน เพอกอใหเกดบรรยากาศในการปฏบตงานทดและเสรมสรางศกยภาพโดยรวมขององคการ อนง ผลลพธของการประเมนผลการปฏบตงานจะมผลเกยวของกบความรสกของบคลากรภายในองคการ อนจะสงผลกระทบถงขวญและก าลงใจของบคลากร ตลอดจนประสทธภาพในการด าเนนงานขององคการในอนาคต ผทมหนาทท าการประเมนผลสมควรตองมความเขาใจในหลกการประเมนผลการปฏบตงาน ดงตอไปน

(1) ผท าการประเมนผลการปฏบตงานตองมความเขาใจในหลกการและเครองมอทใชในการประเมนผล วามขอด ขอเสย และขอบเขตอยางไร เพอใหสามารถน ามาใชประกอบการประเมนผลการปฏบตงานแตละชนดไดถกตองตามวตถประสงค

(2) การประเมนผลการปฏบตงานเปนกระบวนการตอเนองทตองกระท าอยตลอดเวลาตามความเหมาะสม เพอใหเกดความถกตองและเปนธรรมตอผถกประเมนทกคน

(3) การประเมนผลการปฏบตงานเปนการประเมนคาของผลการปฏบตงาน มใชการประเมนคาบคคล ดงนนผท าการประเมนตองใหความสนใจกบคณลกษณะทส าคญของแตละงานและผลลพธทไดเปนส าคญ

(4) การประเมนผลการปฏบตงานเปนหนาทและความรบผดชอบของหวหนางานทกคน ตลอดจนบคคลทไดรบมอบหายจากองคการ

(5) การประเมนผลการปฏบตงานจะตองมทงความเทยงตรง (Validity) และมความเชอถอได (Reliability) เพอใหไดผลลพธสอดคลองกบวตถประสงคทตงไว และมความยตธรรมกบทกฝาย

(6) การประเมนผลการปฏบตงานจะตองมการแจงผลลพธของการประเมน (Feedback) แกบคคลทเกยวของ เพอใหบคลากรทถกประเมนไดรบทราบถงผลการปฏบตงานของตนในชวงระยะเวลาทผานมาวาเปนไปตามความตองการขององคการหรอไม และสมควรตองพฒนาปรบปรงอยางไร ธญญา พลอนนต (2546 : 33-35) ไดจ าแนกวธการวธการประเมนผลการปฏบตงานไวดงตอไปน - กระจายตามหลกสถต (Statistical Distribution) - จดล าดบตามผลการท างาน (Ranking) - ตรวจสอบรายการตามระยะเวลา (Check List) - เทยบกบผลการปฏบตงานมาตรฐาน (Field Review) - เทยบกบแผนงานหรอรายงานผลการด าเนนการ (Work Report) - ประเมนโดยกลม (Group Appraisal) - ประเมนโดยใชเหตการณส าคญ (Critical Incidents)


- 19 -

- ประเมนตามผลงานเทยบกบเปาทตงไวลวงหนา (Appraisal by Results) - ประเมนตามวตถประสงคทวางไวลวงหนา (Appraisal by Objectives) - ประวตการมาปฏบตงาน (Attendance Report) - เปรยบเทยบมาตราสวน (Graphic Rating Scale) - แบบผสมหลากหลายประเดน (Mixed Appraisal) อยางไรกตามการประเมนผลการปฏบตงานนนจะสงผลดกบองคการไดกตอเมอ มการน าผลลพธจากการประเมนผลการปฏบตงานไปใช ณฎฐพนธ เขจรนนทน (2547 : 209) ไดอธบายรปแบบของการน าผลลพธ ทไดจากการประเมนผลการปฏบตงานไปใช ดงตอไปน

(1) การน าผลไปใชตามวตถประสงค การน าผลทไดจากการประเมนผลการปฏบตงานไปใชในลกษณะน สามารถกระท าไดเปน 4 รปแบบ ดงตอไปน - การก าหนดคาตอบแทน - การเปลยนแปลงต าแหนง - การปรบปรงการปฏบตงาน - การจางงาน (2) การแจงผลการประเมน การแจงผลลพธทไดจากการประเมนผลการปฏบตงานเปนการใหขอมลยอนกลบ (Feedback) แกพนกงาน เพอใหรบทราบวาตนองปฏบตงานอยในระดบใดสมควรทจะตองมการพฒนาและปรบปรงการปฏบตงานหรอไมเพยงใด

7) การพนออกจากงาน

การพนออกจากงาน หมายถง ขนตอนกระบวนการทองคกรจดท าขนเพอ เตรยมความพรอมในการเกษยณอายหรอการตองออกจากงานทมใชการกระท าผดวนยอยางรายแรง

ในการบรหารทรพยากรมนษยทส าคญอกประการหนง คอ การพนออกจากงานของบคลากร การทบคลากรไดพนสภาพการท างานในองคการ เปนแนวความคดดานพฤตกรรมศาสตรทมการตระหนกถงความส าคญของคนมากขน

ภญโญ สาธร (2517 : 453) ไดใหความหมายของการใหพนจากงานไววา หมายถง การทพนกงานเจาหนาทพนจากการงานและหมดสทธทจะไดรบเงนเดอนของหนวยงานตลอดไป และภญโญ สาธร ไดระบสาเหตส าคญในการพนจากงาน มดงตอไปน

- ปญหาทางดานเศรษฐกจ - ปญหาดานวนย - การใหออกจากงานเพราะหยอนสมรรถภาพ - การใหออกจากงานเมอคราวใหเกษยณอาย - การใหออกจากงานเมอพนกงานเจาหนาทกระท าความผดอยางหนก


- 20 -

ดงนนการใหพนจากงานของบคลากรจงเปนกระบวนการทจะท าใหบคลากรทปฏบตงานพนจากอ านาจหนาท ความรบผดชอบจากหนวยงานทสงกดไป อนมสาเหตทแตกตางกนไป มทงสมครใจและไมสมครใจ พนจากการท างานชวคราวหรอถาวรกได

แตอยางไรกตามหากมองในแงของทรพยากรมนษยทมคณคาตอองคกรแลว เมอบคคลไดอทศเวลาทงชวตท างานใหแกองคการแลว ยามทเขาเลยงดตวเองไมไดเนองจากทพพลภาพอนเนองมาจากการปฏบตงานหรอจากเกษยณอายบคคลเหลานนควรไดรบการตอบแทนจากองคการ เพอท าใหชวตบนปลายมความสข พะยอม วงศสารศร (2538 : 252 - 253) ไดใหความหมายของการพนจากงานอกดานหนงกคอ

การพนจากงาน หมายถง การพนออกจากสภาพการท างาน เนองจากการลาออก ทพพลภาพ และเกษยณอาย

ดงนนองคกรและฝายบรหารทรพยากรมนษยจะตองค านงถงบคคลทท างานกบองคกรจนครบเกษยณ หรอจ าเปนตองออกจากงานดวยเหตผลบางประการ ยกเวนการกระท าผดวนยรายแรง โดยการจดเตรยมความพรอมใหบคลากรสามารถด ารงชวตอยในสงคมไดอยางมความสข เชน การใหบ าเหนจ บ านาญ ทนส ารองเลยงชพ เงนทดแทน หรอผลตอบแทนในรปอน

ผลประโยชนทไดรบจากการสรางแนวทางการพนจากงานแกองคกร มดงน (1) ภาพพจนขององคกรในสายตาของบคคลทวไปเปนไปในทางบวก เพราะสงทเชอมโยงตอ

แนวความคดอนๆ ตามมาอกมากมาย เชน ความศรทธาองคกร การสนใจอดหนนผลผลตขององคกร (2) พนกงานทปฏบตงานอยมขวญและก าลงใจ เพราะไดรบรวาองคกรไมทอดทง พทกษ

ค มครอง ถงแมจะไมไดท างานใหแกองคกรแลว ซงสงเหลานไดกอใหเกดผลในดานความต งใจในการปฏบตงานของพนกงานนน

(3) จงใจใหผทมความสามารถเขามาปฏบตงานในองคกร เพราะมองวาองคกรนมความมนคงในดานการจดสวสดการตางๆ แกพนกงาน

เอกสารอางอง

ณฎฐพนธ เขจรนนทน . 2547. การจดการทรพยากรมนษย. กรงเทพฯ : บรษท ซเอดยเคชน จ ากด (มหาชน). ดนย เทยนพฒ . 2545 . การหารทรพยากรบคคลสศตวรรษท 21 . พมพครงท 2 . กรงเทพฯ : นาโกตา. ธงชย สนตวงษ . 2535 . การบรหารคาจางและเงนเดอน : ทฤษฎและหลกปฏบตเกยวกบการจายคาตอบแทน.

พมพครงท 2 . กรงเทพฯ : บรษทโรงพมพไทยวฒนาพานช จ ากด. ธญญา ผลอนนต . 2546 . การมงเนนทรพยากรบคคล : แนวทางสรางความพงพอใจแกพนกงาน. กรงเทพฯ :

อนโนกราฟฟกส. พะยอม วงศสารศร .2538 . การบรหารทรพยากรมนษย. พมพครงท 5 . กรงเทพฯ : คณะวทยาการจดการ

สถาบนราชภฏสวนดสต. ภญโญ สาธร .2517 . หลกการบรหารงานบคคล . กรงเทพฯ : วฒนาพานช.


- 21 -

ส านกงาน ก.พ. ม.ป.พ. เอกสารประกอบการฝกอบรม ส าหรบผปฏบตงานดานการบรหารทรพยากรบคคล “หลกสตรเฉพาะทางส าหรบรองรบการท างานตามระบบจ าแนกต าแหนงและคาตอบแทนใหม (PC Specific)”. กรงเทพฯ: ส านกงาน ก.พ.

ศวาพร มณฑกานนท และคณะ. 2528. การบรหารงานบคคล. กรงเทพฯ : คณะบรหารธรกจ มหาวทยาลยรามค าแหง.

Dwivedi R.S.. Management of Human Resources. New Delhi : Oxford & IBH Publishing, 1985 Mondy R. Wayne, Robert M. Noe, and Shane R. Premeaux, 1996. Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc. Niglo Felix A, 1959. Public Personnel Administration. Newyork : Henry Holtand Company

Documents

การบริหารทรัพยากรมนุษย์...ว ชาโปรแกรมประย กต ด านงานทะเบ ยนบ คคลและการจ