แรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

โดย

นายเฉลิม สุขเจริญ

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตคณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2557

Motivation and Effectiveness of Provincial Administrative Organization Chonburi

By

Mr. Chalerm Sukjaren

A Study Report Submitted in Partial Fulfillment of theRequirements for the Master of Public Administration

Faculty of Liberal Arts Krirk University

2014

มหาวิทยาลัยเกริกคณะศิลปศาสตร

สารนิพนธ

ของ

นายเฉลิม สุขเจริญ

เรื่อง

แรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ไดรับการตรวจสอบและอนุมัติใหเปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

เมื่อวันที่ 30 พฤศจิกายน พ.ศ. 2557

ประธานกรรมการสารนิพนธ ................................................................... (ดร. อุษณี มงคลพิทักษสุข)

กรรมการและอาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ................................................................... (ดร.เฉลิม เกิดโมลี)

กรรมการสารนิพนธ ................................................................... (รองศาสตราจารย ดร. รังสรรค ประเสริฐศรี)

หัวหนาสาขาวิชา ................................................................... (ดร. อุษณี มงคลพิทักษสุข)

คณบดีคณะศิลปศาสตร ................................................................... (ดร.ดรุณี ชูประยูร)

หัวขอสารนิพนธ แรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ชื่อผูศึกษา นายเฉลิม สุขเจริญหลักสูตร/คณะ/มหาวิทยาลัย รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต/ศิลปศาสตร/มหาวิทยาลัยเกริกอาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ดร. เฉลิม เกิดโมลีปการศึกษา 2556

บทคัดยอ

การศึกษาเรื่องนี้ มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการทํางาน และระดับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อศึกษาสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี วิธีการศึกษาใชวิจัยเชิงปริมาณ เก็บรวบรวมขอมูลโดยใชแบบสอบถามจากกลุมตัวอยางซึ่งเปนบุคลากรผูปฏิบัติงานขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จํานวน 125 คน สถิติที่ใชคือ คาแจกแจงความถี่ คารอยละ คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน และคาสถิติสหสัมพันธเพียรสัน

ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.87 เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวาดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติมีคาเฉลี่ยมากที่สุด รองลงมาคือ ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล ดานความกาวหนา ดานไดรับการยอมรับนับถือ และดานความรับผิดชอบ ตามลําดับ

ผลการศึกษาพบวา ระดับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในภาพรวมอยูในระดับสูงมาก มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.88 เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา ดานความเครียดมีคาเฉลี่ยมากที่สุด รองลงมาคือ ดานการขาดงาน ดานผลิตภาพของแตละบุคคล ดานผลการปฏิบัติงาน ดานการตั้งใจจะลาออก และดานทัศคติของบุคคล ตามลําดับ

ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญที่ 0.05 โดยมีระดับของความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.464) เมื่อพิจารณาในแตละดาน พบวา ความสําเร็จในการทํางาน ดานการไดรับการยอมรับนับถือ ดานลักษณะงาน ดานความรับผิดชอบ และดานความกาวหนา มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรอยูในระดับปานกลางทุกดาน

(1)

กิตติกรรมประกาศ

การศึกษาครั้งนี้สําเร็จลุลวงไปไดดวยดี ดวยความอนุเคราะหจาก ดร.เฉลิม เกิดโมลี ที่กรุณารับเปนที่ปรึกษาสารนิพนธ และคําปรึกษาของทานใชเปนแนวทางในการศึกษา ทําใหสารนิพนธฉบับนี้สําเร็จลุลวงไปไดดวยดี ขอขอบพระคุณคณะกรรมการผูสอบสารนิพนธทุกทานที่ไดใหคําแนะนําและชี้แนวทางในการแกไขขอบกพรองตางๆ เพื่อใหสารนิพนธฉบับนี้มีความสมบูรณมากยิ่งขึ้น

ขอขอบคุณอาจารยทุกๆ ทานที่ไดใหความรูและประสบการณดานตางๆ ขอขอบคุณบุคลากรขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีทุกทาน ที่สละเวลากรอกแบบสอบถาม และอํานวยความสะดวกแกผูศึกษาในการเก็บรวบรวมขอมูลในครั้งนี้เปนอยางดี เปนอยางดี จนทําใหสารนิพนธฉบับนี้สําเร็จลุลวงไปไดดวยดี

สุดทายนี้ขอขอบคุณครอบครัว ที่เปนกําลังใจในการศึกษามาโดยตลอด ตลอดจนเพื่อนๆ ทุกคนที่ใหความชวยเหลือ ใหคําปรึกษา และมีสวนรวมในการทําใหสารนิพนธฉบับนี้สําเร็จลงได

เฉลิม สุขเจริญ มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2557

(2)

สารบัญ หนา

บทคัดยอ (1)กิตติกรรมประกาศ (2)สารบัญตาราง (5)สารบัญแผนภาพ (7)

บทที่ 1 บทนํา 11.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 11.2 วัตถุประสงคของการศึกษา 41.3 ขอบเขตของการศึกษา 41.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับจากการศึกษา 5

บทที่ 2 วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา 62.1 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน 6 2.2 แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ 192.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 362.3 กรอบแนวคิดในการศึกษา 392.4 สมมติฐานในการศึกษา 402.5 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ 40

บทที่ 3 วิธีดําเนินการศึกษา 423.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง 423.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา 433.3 ความเที่ยงตรงและความนาเชื่อถือของเครื่องมือในการศึกษา 443.4 การเก็บรวบรวมขอมูล 463.5 การวิเคราะหขอมูล 46

(3)

สารบัญ (ตอ) หนา

บทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 484.1 การวิเคราะหขอมูลประชากรศาสตรของกลุมตัวอยาง 494.2 การวิเคราะหเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร 50 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี4.3 การวิเคราะหเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 57 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี4.4 การทดสอบสมมติฐาน 64

บทที่ 5 สรุปผล อภิปรายผล และขอเสนอแนะ 715.1 สรุปผลการศึกษา 715.2 อภิปรายผล 735.3 ขอเสนอแนะ 83

บรรณานุกรม 86

ภาคผนวก 89แบบสอบถาม 90

ประวัติผูศึกษา 95

(4)

สารบัญตารางตารางที่ หนา

1 แสดงจํานวนและรอยละของกลุมตัวอยางจําแนกตามเพศและประสบการณ 49 ในการทํางาน2 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร 50 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในภาพรวม3 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร 51 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีจําแนกตามดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล4 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร 52 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีจําแนกตามดานการไดรับการยอมรับนับถือ 5 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร 53 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีจําแนกตามดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ6 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร 54 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีจําแนกตามดานความรับผิดชอบ 7 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร 55 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีจําแนกตามดานความกาวหนา8 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 57

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในภาพรวม 9 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 58 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานผลิตภาพของแตละบุคคล 10 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 59

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานผลการปฏิบัติงาน11 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 60

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานการขาดงาน12 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 61

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานการตั้งใจจะลาออก13 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 62

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานทัศนคติของบุคคล

(5)

สารบัญตาราง (ตอ)ตารางที่ หนา

14 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร 63 องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานความเครียด15 แสดงคาสหสัมพันธระหวางความสําเร็จในงานของบุคคลกับประสิทธิผลในการ 64 ปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี16 แสดงคาสหสัมพันธระหวางการไดรับการยอมรับนับถือกับประสิทธิผลในการ 65 ปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี17 แสดงคาสหสัมพันธระหวางลักษณะของงานที่ปฏิบัติกับประสิทธิผลในการปฏิบัติ 66 งานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี18 แสดงคาสหสัมพันธระหวางความรับผิดชอบกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ 67 บุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี19 แสดงคาสหสัมพันธระหวางความกาวหนากับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ 68 บุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี20 แสดงคาสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติ 69 งานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

(6)

สารบัญแผนภาพแผนภาพที่ หนา

1 รูปแบบของประสิทธิผลในการทํางาน 162 ประสิทธิผลองคการ 17

(7)

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา

ทรัพยากรมนุษยนับวาเปนปจจัยที่มีความสําคัญและเปนรากฐานของการพัฒนา ทุกองคการลวนใหความสําคัญกับการพัฒนาคนหรือทรัพยากรมนุษยเปนหลัก เพราะ“คน” มีสวนสําคัญที่จะทําใหการทํางานในดานตาง ๆ ขององคการประสบความสําเร็จ ซึ่งถาคนมีปริมาณที่เพียงพอตอความตองการ มีความรูความสามารถตรงตามหนาที่ในการปฏิบัติงาน และมีระบบการบริหารจัดการที่ดีแลว โอกาสที่จะทํางานใหบรรลุเปาหมายก็เปนไปไดมาก ดังนั้น ทรัพยากรมนุษยจึงถือไดวาเปนปจจัยที่มีความสําคัญที่สุดในบรรดาทรัพยากรขั้นพื้นฐานอื่นๆ ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษยจึงเปนกระบวนการตัดสินใจ และการปฏิบัติที่เกี่ยวของกับบุคลากรขององคการ กระบวนการตาง ๆ ที่สัมพันธเกี่ยวของ ไดแก การวางแผนทรัพยากรมนุษย การวิเคราะหงาน การสรรหา การคัดเลือก การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจายคาตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชนที่เกื้อกูล สุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน และแรงงานสัมพันธ การบริหารทรัพยากรมนุษยจึงเปนกระบวนการที่สําคัญอยางหนึ่งในการบริหารจัดการภายในองคการ หากองคการมีการบริหารจัดการที่ดีจะสามารถดูแลและรักษาบุคลากรที่มีทักษะความรูความสามารถใหอยูกับองคการไดนานๆ จะทําใหองคการประสบความสําเร็จได เพราะองคการตองอาศัยบุคลากรที่มีประสิทธิภาพดวยเชนกัน จะเห็นไดวาแมเราจะมีเครื่องจักร อุปกรณที่ดีทันสมัยอยางไรก็ตาม เรายังคงตองใชคนเขามามีสวนรวมในการดําเนินงานอยางหลีกเลี่ยงไมได

การพัฒนาองคการใหมีความเจริญกาวหนาและมีประสิทธิภาพ มีความสามารถในการแขงขัน ในการดําเนินงานการ นับวันยิ่งตองแขงขันกันในเรื่องของคุณภาพของสินคาหรือบริการ รวมทั้งงานอื่น ๆ ทุกดานพรอมกันทุกหนวยงาน ทรัพยากรมนุษยซึ่งเปนบุคคลที่ตองมีทั้งความพรอม ความจริงใจ และสามารถที่จะทํางานใหบรรลุเปาหมายขององคการ หรือเปนบุคคลที่สามารถสรางคุณคาของระบบการบริหารงานใหบรรลุวัตถุประสงคตามที่ตองการได การบริหารทรัพยากรมนุษยภายในองคการใหสามารถทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนเพื่อความอยูรอดและความเจริญกาวหนาขององคการ และในการบริหารงานองคการใด ๆ

1

2

ก็ตาม เพื่อใหเกิดความสําเร็จลุลวงตามวัตถุประสงคขององคการตองอาศัยทรัพยากรในการบริหาร โดยเฉพาะ “คน” ซึ่งจะเปนผูจัดหาและเปนผูใชปจจัยอื่น ๆ ทั้งเงิน วัสดุอุปกรณ และระบบการบริหารจัดการ หากองคการใดมีบุคลากรที่มีคุณภาพ คือ มีความรูความสามารถ การดําเนินงานใดๆ ก็จะประสบผลสําเร็จไดไมยาก

การจัดการการทํางานภายในองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จึงใหความสําคัญแกบุคลากรที่ปฏิบัติงานในองคการ และคํานึงถึงขวัญและกําลังใจประกอบกัน เนื่องจากวาความสําเร็จขององคการสวนใหญจะขึ้นอยูกับความมากนอยของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเปนหลักที่จะทําใหบุคลากรปฏิบัติงานตามภาระหนาที่ที่ไดรับมอบหมายไดเกิดประสิทธิผลตามวัตถุประสงคและเปาหมายขององคการ นอกจากนี้ การที่องคการจะผลักดันและกระตุนใหพนักงานในองคการทํางานกันอยางขยันขันแข็ง รวมถึงทุมเทแรงกายและแรงใจใหกับองคการอยางเต็มที่เพื่อจะมีสวนผลักดันใหองคการเจริญกาวหนา จะตองทําใหบุคลากรรูสึกวาเขาเปนผูมีสวนรวม และองคการจะตองอาศัยการสรางแรงจูงใจ ถายิ่งมีสิ่งจูงใจมากเพียงใดคนก็ยิ่งจะมีผลงานที่เกิดจากการกระทํามากขึ้นเทานั้น โดยเฉพาะอยางยิ่ง หากสิ่งจูงใจนั้นเปนไปในทางที่ดี ก็จะเพิ่มผลผลิตจากการกระทําที่มีแตการสรางสรรคสิ่งที่ดีงามใหเกิดขึ้นตอตนเองและสังคม ดังนั้น จึงอาจกลาวไดวาการสรางแรงจูงใจในการทํางานเปนสิ่งที่ผูบริหารควรใหความสําคัญและทําใหเกิดขึ้นในองคการใหได

แรงจูงใจจึงเปนปจจัยหนึ่งที่มีความสําคัญและสงเสริมการปฏิบัติงานของขาราชการ และบุคลากร ซึ่งจะสงผลตอประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทํางาน คุณสมบัติสําคัญประการหนึ่งก็คือความสามารถที่จะใหคนทํางานดวยความยินดี ไมใชการบังคับใหคนทํางานดวยความจําใจ และอีกประการหนึ่งคือ หัวหนาที่ดีนั้นไมใชแตเปนผูที่สามารถจะทํางานทุกอยางไดดวยตนเองเทานั้น แตยังตองเปนผูสามารถทําใหคนในความควบคุมของตนทํางานไดดวยความยินยอมพรอมใจ แรงจูงใจเปนองคประกอบสําคัญของพฤติกรรมของบุคคล เพราะเปนองคประกอบที่กระตุน ผลักดัน ชักจูง ใหบุคคลทําพฤติกรรมหรือไมทําพฤติกรรมไปในแนวทางใดแนวทางหนึ่ง ธรรมชาติของบุคคลในการดํารงชีวิต ประกอบธุรกิจสวนตัว หรือปฏิบัติหนาที่การงาน จําเปนตองมีแรงจูงใจเปนสาเหตุของพฤติกรรมเสมอ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการ เจาหนาที่ผูปฏิบัติงาน เปนปจจัยที่สําคัญที่มีสวนชวยเสริมสรางใหขาราชการ และเจาหนาที่ผูปฏิบัติงานเกิดความปรารถนาทุมเทใหกับการปฏิบัติงาน การจูงใจเปนเรื่องที่มีความสําคัญและสรางความสับสนตอผูบริหารอยูเสมอ เพราะวาแรงจูงใจไมสามารถสังเกตหรือวัดไดโดยตรง แรงจูงใจจะถูกอางอิงจากพฤติกรรมของบุคคลเปนจํานวนมากทั้งทฤษฎีเกาและทฤษฎีใหม ทฤษฎี

3

เหลานั้นแตกตางกันทางดานขอเสนอแนะที่ผูบริหารควรจะกระทําเองใหไดผล การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมีปจจัยมาจากแรงจูงใจของบุคคลเปนสําคัญ การเขาใจการเกิดแรงจูงใจ เขาใจผลของแรงจูงใจที่มีตอปจเจกบุคคล จะชวยใหมีความสามารถในการจัดการสภาพแวดลอมและเงื่อนไขในการทํางานใหเปนไปในแนวทางที่สงเสริมใหบุคคลมีแรงจูงใจที่พึงปรารถนาและมีแรงจูงใจที่ดีในการปฏิบัติงาน

งานเบื้องตนของผูบริหารไมวาคนใดก็ตาม คือการดําเนินการใหองคการทําหนาที่อยางไดผล (Effectively) และกอใหเกิดผลลัพธที่เปนผลดีหรือเปนประโยชนตอองคการมากที่สุด วิธีที่ผูบริหารจะทําใหผูรวมงานทําเชนนั้นได คือจะตองรูจักวิธีการจูงใจ เมื่อเปนเชนนี้อาจกลาวอีกนัยหนึ่งวา หนาที่ของผูบริหารอยางหนึ่งนอกเหนือจากหนาที่อื่นๆ ก็คือ งานที่เกี่ยวของกับการสรางแรงจูงใจ โดยปกติการจูงใจกลาวไดวาเปนหนาที่โดยตรงของผูบริหารทุกระดับที่จะตองทําหนาที่นี้ เพื่อชักจูงใจใหผูรวมงานหรือผูที่อยูใตบังคับบัญชาของตนเองทํางานดวยความกระตือรือรนมากขึ้น ทุมเทความคิดและจิตใจใหแกองคการใหมากที่สุดเทาที่จะมากได

การปกครองสวนทองถิ่นเปนรูปแบบการปกครองที่เกิดจากระบบการกระจายอํานาจการปกครองจากรัฐบาลไปยังทองถิ่น ใหสามารถบริหารจัดการหรือดําเนินการใดๆ ไดตามขอบเขตอํานาจหนาที่ที่กฎหมายกําหนด โดยการเลือกผูบริหารจากตัวแทนของคนในพื้นที่ ซึ่งจะสามารถรับทราบปญหาและความตองการของประชาชนในพื้นที่ไดอยางแทจริง องคการบริหารสวนจังหวัดจัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการสวนจังหวัด พ.ศ. 2498 เปนองคการปกครองสวนทองถ่ินขนาดใหญที่รับผิดชอบในพื้นที่จังหวัดท่ีอยูนอกเขตองคการบริหารสวนตําบลและเทศบาล โดยมีอยูในทุกจังหวัดๆ ละ 1 แหง มีฐานะเปนนิติบุคคลและมีพื้นที่รับผิดชอบทั่วทั้งประเทศ โดยทับซอนกับพื้นที่ของหนวยการบริหารราชการสวนทองถิ่นอื่น คือ เทศบาลและองคการบริหารสวนตําบลในเขตจังหวัดนั้น องคการบริหารสวนจังหวัดมีอํานาจหนาที่ในการจัดระบบบริการสาธารณะเพื่อประโยชนของประชาชนในทองถิ่นของตน

การไดรับผลผลิตที่สูงขึ้นในเชิงปริมาณและคุณภาพ ลวนเปนผลมาจากการบริหารงานที่มีประสิทธิผลในองคการทั้งสิ้น องคการที่มีประสิทธิผล (Effective Organization) เปนองคการที่ถือไดวามีความมั่นคง มีประสิทธิภาพ และมีความเจริญงอกงาม นั่นหมายความวาองคการที่มีประสิทธิผล คือองคการที่สามารถผสมผสานความตองการของบุคคล หรือความตองการของสมาชิกในองคการกับความตองการหรือเปาหมายขององคการ โดยสามารถใหบรรลุวัตถุประสงคหรือเปาหมายอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ประสิทธิผลมีความสําคัญเปนอยางยิ่งตอการบริหารงานที่จะทําใหผลสําเร็จของงานเปนไปตามความคาดหวังที่ไดกําหนดไวในวัตถุประสงค

4

หรือเปาหมาย ดังนั้น ประเด็นของความมีประสิทธิผลจึงมุงเนนไปที่การพิจารณาการสิ้นสุดของกิจกรรมหรือการดําเนินงานวาเปนไปตามที่ไดตั้งเอาไวหรือไม

องคการบริหารสวนจังหวัดเปนองคการปกครองสวนทองถิ่นขนาดใหญที่มีรายจายดานบุคลากรเปนจํานวนมาก การบริหารงานใหมีประสิทธิผลมีความสําคัญตอการบริหารและดําเนินงานขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีที่จะทําใหไดปริมาณงานที่เพิ่มมากขึ้น รวมถึงประหยัดงบประมาณรายจาย สามารถนํางบประมาณรายจายที่เหลือไปพัฒนาทองถิ่นในดานอื่นที่ยังไมครบเนื่องจากขาดงบประมาณการดําเนินงาน การศึกษาถึงแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร มีวัตถุประสงคเพื่อที่จะทราบถึงแรงจูงใจที่ควรสงเสริมสนับสนุนหรือปจจัยที่ควรจะพัฒนา ซึ่งสงผลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานในองคการ

ดังนั้น ผูศึกษาจึงมีความสนใจศึกษาถึงแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี เพื่อนําผลที่ไดจาการศึกษานําเสนอแกผูเกี่ยวของไปใชในการวางแผน ปรับปรุงพัฒนา และแกไขในการเสริมสรางแรงจูงใจในการทํางานของบคุลากรขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีใหมีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้นตอไป

1.2 วัตถุประสงคของการศึกษา

1. เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี2. เพื่อศึกษาประสิทธิผลของการทํางานของบุคลากรในองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี3. เพื่อศึกษาสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลของการทํางานของ

บุคลากรในองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

1.3 ขอบเขตของการศึกษา

1. ขอบเขตดานเนื้อหา

ตัวแปรตน คือ แรงจูงใจของบุคลากร โดยอาศัยทฤษฎีของ Herzberg (1952 อางถึงใน เจียมจิตร ศรีฟา, 2545 : 12) ประกอบดวย 5 ดาน ดังนี้

1) ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล (Achievenment)2) ดานการไดรับการยอมรับนับถือ (Recognition)

5

3) ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The Work Itself)4) ดานความรับผิดชอบ (Responsibility)5) ดานความกาวหนา (Advancement)

ตัวแปรตาม ไดแก ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน ผูศึกษาสรางขึ้นโดยอาศัยแนวคิดของMoorhead & Griffin (2001) ประกอบดวย 6 ดาน ดังนี้

1) ดานผลิตภาพของแตละบุคคล (Productivity)2) ดานผลการปฏิบัติงาน (Performance)3) ดานการขาดงาน (Absenteeism)4) ดานการตั้งใจจะลาออก (Turnover)5) ดานทัศนคติของบุคคล (Individual Attitudes)6) ดานความเครียด (Stress)

2. ขอบเขตดานประชากร

ไดแก บุคลากรขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จํานวน 125 คน

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับจากการศึกษา

1. สามารถนําขอมูลไปพัฒนาแนวทางการสรางแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี เพื่อใหสมาชิกเกิดความพึงพอใจสูงสุด

2. สามารถนําผลการศึกษานําเสนอตอผูบริหาร เพื่อใชเปนแนวทางปรับปรุงและพัฒนางานของบุคลากรตอไป

6

บทที่ 2วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา

การศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในครั้งนี้ ผูศึกษาไดศึกษาเอกสารและผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ ซึ่งไดนําเสนอตามหัวขอ ดังตอไปนี้

2.1 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน2.2 แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ2.3 งานวิจัยที่เกี่ยวของ2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา2.5 สมมติฐานในการศึกษา2.6 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

2.1 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

การบริหารงานขององคการเพื่อที่จะใหไดผลสัมฤทธิ์ของงานในระยะยาว องคการควรจะสงเสริมปจจัยดานประสิทธิผล และหากตองการใหไดผลสัมฤทธิ์ในระยะสั้นองคการควรจะสงเสริมประสิทธิภาพ เพื่อใหเกิดความเขาใจเกี่ยวกับการบริหารงานภายในองคการ จึงไดมีนักวิชาการหลายทานอธิบายถึงเน้ือหาเกี่ยวกับประสิทธิผลในประเด็นตาง ๆไวดังตอไปนี้

2.1.1 ความหมายของประสิทธิผล

ประสิทธิผลในการทํางานมีความหมายตางกันไปสําหรับแตละคน บางคนหมายถึงผลผลิตที่เพิ่มมากขึ้นในขณะที่พยายามรักษาตนทุนใหคงที่ บางคนหมายถึงการทํางานใหถูกตอง บางคนหมายถึงการทํางานอยางฉลาดและหนักขึ้น บางคนหมายถึงการประกอบการไดผลงานมากขึ้น ดังที่นักวิชาการหลายคนไดใหความหมายของประสิทธิผลไว ดังนี้

กันตยา เพิ่มผล (2550 : 3) ประสิทธิผล หมายถึง การบรรลุตามผลหรือหมายถึงผลผลิตหรือเปาหมายที่ตั้งไว

6

7

ธงชัย สันติวงษ (2549 : 29) ประสิทธิผล หมายถึง ขนาดของความสามารถขององคการในการที่จะสามารถทํางานบรรลุตามเปาหมายตางๆ ที่ตั้งไว จะสามารถทําใหบรรลุผลสําเร็จมากเพียงใด

เสนาะ ติเยาว (2546 : 2) ประสิทธิผล หมายถึง การทํางานบรรลุผลสําเร็จตามที่กําหนด การบริหารงานใหมีประสิทธิผลขององคการนับวามีความสําคัญตอการวิเคราะหและขัดเกลาพฤติกรรมองคการที่เกิดจากการบริหารงานวามีประสิทธิภาพเพียงใด

ตุลา มหาพสุธานนท (2545 : 42-43) ไดใหความหมายของประสิทธิผลไววา แนวทางหรือวิธีการ กระบวนการ หรือตัววัดนั้น สามารถตอบสนองจุดประสงคที่ตั้งไวไดดีเพียงใด การประเมินประสิทธิผลตองประเมินวาสามารถบรรลุความตองการไดดีเพียงใด ดวยการใชแนวทางที่เลือกการนําไปปฏิบัติหรือตัววัดที่ใช

สถิต บัวขวัญ (2543 : 8) ไดสรุปวา ประสิทธิผล หมายถึง การพิจารณาการทํางานใหสําเร็จลุลวงดังประสงค หรือที่คาดหวังไวเปนหลัก หรือเกี่ยวของกับความสําเร็จของเปาหมาย หรือเปนเครื่องตัดสินใจขั้นสุดทายวาการบริหารองคการจะประสบความสําเร็จมากนอยเพียงใด

Moorhead & Griffin (2001 : 46) ใหความหมายประสิทธิผลวา ประสิทธิผลที่สูงจะอยูที่ความหลากหลายของผลลัพธของบุคคล ผลลัพธกลุม และผลลัพธขององคการ ซึ่งบางครั้งความแตกตางของประเภทก็จะทําใหผลลัพธขององคการแตกตางกัน ซึ่งในแตละผลลัพธก็เปนปจจัยที่สําคัญของประสิทธิผลองคการ

Mosley (1996 อางถึงใน อิสระ บุญญะฤทธิ, 2545 : 15) ใหความหมายวา ประสิทธิผลเกี่ยวของกับความสามารถของผูจัดการที่จะตั้งเปาหมายและบรรลุผลสําเร็จของเปาหมายนั้น

ประสิทธิผล หมายถึง การทํางานใหมีผลสําเร็จในแงของการจัดการ หมายถึงการบรรลุเปาหมายขององคการนั้น คือการทําถูกตองตามสิ่งที่ควรทํา ซึ่งบางครั้งการบรรลุเปาหมายขององคการในแงมุมของประสิทธิผลอาจไมคํานึงถึงทุนหรือทรัพยากรที่ใชไปวาจะมากหรือนอยเพียงใดในภาพรวม และประสิทธิภาพจะเกี่ยวพันกับวิธีการ สวนประสิทธิผลจะเกี่ยวพันกับจุดมุงหมายหรือเปาหมาย

นภดล ไชยบาล (2553 : 6) การศึกษาถึงแนวทางเสริมสรางหรือพัฒนาประสิทธิภาพการทํางาน เปนการศึกษาถึงความตองการของมนุษย คานิยมของมนุษย บุคลิกภาพของมนุษยซึ่งจะสัมพันธกับการทํางานในองคการ วัฒนธรรมในการทํางาน ตลอดจนการตั้งเปาหมายของชีวิต และการทํางาน ใหรูจักสํารวจความรูสึก ปญหา อุปสรรค และวิธีการพิชิตอุปสรรคในการทํางาน

8

การปรับปรุงประสิทธิภาพการทํางานเพื่อการสรางความเชื่อมั่นในตนเอง อันจะทําใหเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทํางานนั่นเอง

ธงชัย สันติวงษ (2549 : 30) กลาวไววา ความมีประสิทธิผลขององคกร หมายถึง ขนาดของความสามารถขององคการในการที่จะสามารถทํางานบรรลุตามเปาหมายตางๆ ที่ตั้งไว ความมีประสิทธิผลขององคการนี้ จะมีขึ้นยอมขึ้นอยูกับเงื่อนไขที่วาองคการสามารถทําประโยชนจากสภาพแวดลอมจนบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายที่ตั้งใจไว แตสิ่งที่อยู เบื้องหลังควบคูกันกับประสิทธิผล คือ ความมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึง การมีสมรรถนะสูง สามารถมีระบบการทํางานสรางสมทรัพยากรและความมั่งคั่งเก็บไวภายในไวเพื่อการขยายตัวตอไป และเพื่อเอาไวสําหรับรองรับสถานการณที่อาจเกิดวิกฤตการณจากภายนอกไดดวย

จากความหมายของประสิทธิผลที่กลาวมา สรุปไดวา ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน หมายถึง การบริหารทรัพยากรที่มีอยูไดอยางสมดุล คือ ประหยัดเงิน ประหยัดเวลา ใชคนใหเหมาะสมกับงาน ใชวัสดุอุปกรณใหคุมคาดวยวิธีการที่เหมาะสม ทําใหพนักงานเกิดความพึงพอใจในการทํางาน อันเปนผลทําใหองคการไดรับประโยชนสูงสุด บรรลุเปาหมายขององคการซึ่งก็คือการเกิดประสิทธิผล และประสิทธิผลจึงเปนตัวบงชี้ถึงแนวทางเสริมสรางหรือพัฒนาประสิทธิภาพการทํางาน ประสิทธิผลยังหมายถึงการที่แตละบุคคลในองคการเกิดความรูสึกวาตนเองไดรับความยุติธรรมในดานตางๆ ภายในองคการ ซึ่งบุคคลเหลานั้นก็ไดแสดงศักยภาพของตนอยางเต็มความสามารถในการที่จะรวมมือเพื่อบรรลุถึงเปาหมายความสําเร็จขององคการนั้น ๆ

2.1.2 แนวคิดและทฤษฏีเกี่ยวกับประสิทธิผลในองคการ

Steers (1977) ไดเสนอตัวแปรสําคัญที่มีอิทธิพลตอประสิทธิผลขององคการโดยแยกออกตามลักษณะได 4 ประเภทใหญ ๆ คือ

1. ลักษณะขององคการ ประกอบดวย โครงสรางและเทคโนโลยี โครงสราง หมายถึงความสัมพันธของทรัพยากรดานมนุษยที่ไดกําหนดไวในองคการ การวิเคราะหโครงสรางจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตางๆ ตอไปนี้คือ การกระจายอํานาจความชํานาญเฉพาะอยาง ความเปนทางการ สายการบังคับบัญชา ขนาดขององคการ ขนาดของคณะกรรมการ เทคโนโลยี หมายถึง เครื่องมือหรือวิธีการซึ่งองคการใชในการแปรสภาพตัวปอนออกเปนผลผลิต ซึ่งมีผลกระทบตอความสําเร็จขององคการดวยเชนกัน การวิเคราะหเทคโนโลยีจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตางๆ ตอไปนี้ คือ การปฏิบัติการ วัสดุ อุปกรณ ความรู

9

2. ลักษณะของสภาพแวดลอม ประกอบดวย สภาพแวดลอมภายนอกและสภาพแวดลอมภายในสภาพแวดลอมภายนอก หมายถึง สภาพแวดลอมของงานซึ่งมีความหมายตอกิจกรรมในการมุงสูเปาหมายขององคการ การวิเคราะหสภาพแวดลอมภายนอกจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตางๆ ดังตอไปนี้ ความสลับซับซอน ความมั่นคง ความไมแนนอนของสภาพแวดลอมองคการ สภาพสภาพแวดลอมภายใน หมายถึง บรรยากาศองคการ การวิเคราะหสภาพแวดลอมภายในจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตาง ๆ ดังตอไปนี้ คือ โอกาสของความสําเร็จ ความเอาใจใส การใหรางวัล การลงโทษ ความมั่นคง ความเสี่ยง ความเปดเผย

3. ลักษณะของบุคคลในองคการ ประกอบดวย ความผูกพันตอองคการ และการปฏิบัติงาน ความผูกพันขององคการ หมายถึง ความปรารถนาของบุคคลที่จะรักษาไวซึ่งการเปนสมาชิกขององคการตอไป แบงออกเปน 2 ลักษณะ คือ ความผูกพันแบบเปนทางการ และความผูกพันทางจิตใจและความรูสึก การวิเคราะหความผูกพันตอองคการจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตางๆดังตอไปนี้ ความสนใจ และความผูกพันที่บุคลากรมีตอองคการ การปฏิบัติงาน หมายถึง การปฏิบัติงานที่ดีตามที่องคการตองการในทุกระดับขององคการ การวิเคราะหการปฏิบัติงานจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตาง ๆ ดังตอไปนี้ แรงจูงใจ เปาหมาย ความตองการ ความสามารถ และความชัดเจนในบทบาทของบุคลากรในองคการ

4. นโยบายการบริหารและการปฏิบัติงาน หมายถึง เครื่องมือที่จะชวยฝายบริหารใหสามารถบรรลุเปาหมายที่วางไวและมีประสิทธิภาพ การวิเคราะหนโยบายการบริหารและการปฏิบัติจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตางๆ ดังตอไปนี้ การกําหนดเปาหมายที่แนนอน การจัดการ และการใชทรัพยากร การสรางสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน แบบของผูนํา ภาวะผูนํา Millet(1954) กลาววา ความพึงพอใจเปนปจจัยสําคัญประการหนึ่งที่ชวยทําใหงานประสบผลสําเร็จโดยเฉพาะอยางยิ่งเปนงานที่เกี่ยวกับการใหบริการ นอกจากผูบริการจะดําเนินการใหผูทํางานเกิดความพึงพอใจในการทํางานแลว ยังจําเปนตองดําเนินการที่จะทําใหผูมาใชบริการเกิดความพึงพอใจดวย เพราะความเจริญกาวหนาของงานบริการ ปจจัยที่สําคัญประการหนึ่งที่เปนตัวบงชี้คือจํานวนผูมาใชบริการ ดังนั้น ผูบริการที่ชาญฉลาดจึงควรที่จะศึกษาใหลึกซึ้งถึงปจจัยและองคประกอบตางๆ ที่จะทําใหเกิดความพึงพอใจทั้งผูปฏิบัติงานและผูมาใชบริการ เพื่อที่จะไดใชแนวทางในการบริการองคการใหมีประสิทธิภาพ และเกิดประโยชนสูงสุด ซึ่งในการใหบริการเปาหมายสําคัญของบริการ คือ การสรางความพึงพอใจในการใหบริการ Millet ไดใหทัศนะวาความพึงพอใจของประชาชนที่มีตอบริการของหนวยงานของรัฐวาควรพิจารณาจากสิ่งตางๆ คือ

10

1. การใหบริการอยางเสมอภาค (Equitable Service) หมายถึง ความยุติธรรมในการบริหารงานภาครัฐที่มีฐานคติที่วาคนทุกคนเทาเทียมกัน ดังนั้น ประชาชนทุกคนยอมไดรับการปฏิบัติอยางเทาเทียมกันในแงมุมของกฎหมาย ไมมีการแบงแยกกีดกันในการใหบริการเดียวกัน

2. การใหบริการที่ตรงเวลา (Timely Service) หมายถึง การใหบริการจะตองมองวาใหบริการสาธารณะจะตองตรงเวลา ผลการปฏิบัติงานของหนวยงานภาครัฐจะถือวาไมมีประสิทธิภาพเลยถาไมมีการตรงเวลา ซึ่งจะสรางความไมพึงพอใจใหแกประชาชน

3. การใหบริการอยางเพียงพอ (Ample Service) หมายถึง การใหบริการสาธารณะตองมีลักษณะ มีจํานวนการใหบริการ และสถานที่ใหบริการอยางเหมาะสม หมายถึง การใหบริการสาธารณะตองมีลักษณะ มีจํานวนการใหบริการ และสถานที่ใหบริการอยางเหมาะสม (The Right Quantity at The Right Geographical Location) นอกจากนี้ มิลเลท (Millet) ยังเห็นวา ความเสมอภาคหรือการตรงเวลาจะไมมีความหมายเลยถามีจํานวนการใหบริการที่ไมเพียงพอและสถานที่ตั้งที่ใหบริการสรางความไมยุติธรรมแกผูมารับบริการ

4. การใหบริการอยางตอเนื่อง (Continuous Service) หมายถึง การใหบริการสาธารณะที่เปนไปอยางสม่ําเสมอ โดยยึดประโยชนของสาธารณะเปนหลักไมใชยึดความพอใจของหนวยงานที่ใหบริการวาจะใหหรือหยุดบริการเมื่อใดก็ได

5. การใหบริการอยางกาวหนา (Progressive Service) หมายถึง การใหบริการสาธารณะที่มีการปรับคุณภาพและผลการปฏิบัติงาน กลาวอีกนัยหนึ่งคือ การเพิ่มประสิทธิภาพหรือสามารถที่จะทําหนาที่ไดมากขึ้นโดยใชทรัพยากรเทาเดิม

Steers (1977) ไดเสนอตัวแปรสําคัญที่มีอิทธิพลตอประสิทธิผลขององคกร 4 ประการ คือ1. ลักษณะขององคการ ซึ่งมีตัวบงชี้อยู 2 ประการ คือ โครงสรางขององคการพิจารณาได

จากการกระจายอํานาจ การแบงงานตามความชํานาญพิเศษ ความเปนทางการ2. ลักษณะของสภาพแวดลอม ซึ่งพิจารณาจากสิ่งแวดลอม 2 ดาน คือ สิ่งแวดลอม

ภายนอกซึ่งมีตัวบงชี้ คือ ความสลับซับซอน ความมั่นคง และความไมแนนอนกับสิ่งแวดลอมภายใน หรือบรรยากาศขององคการซึ่งมีตัวบงชี้คือ แนวโนมของความสําเร็จ ความเอาใจใสตอพนักงาน แนวทางการใหรางวัลและการลงโทษ ความมั่นคง ความเสี่ยง ความเปดเผย และความปกปด

3. ลักษณะของพนักงาน พิจารณาจากความผูกพันตอองคการ และการปฏิบัติงานโดยตัวบงชี้ของความผูกพันตอองคการ พิจารณาจากความสนใจใจการดํารงรักษาไวและความผูกมัดใจ

11

สําหรับตัวบงชี้ของการปฏิบัติงาน คือ การจูงใจ เปาหมาย ความตองการ ความสามารถในการทํางาน และความชัดเจนของบทบาทพนักงาน

4. นโยบายการบริหารและปฏิบัติ พิจารณาจากตัวบงชี้ คือ การวางเปาหมายที่แนนอน การจัดหาและการใชทรัพยากร การสรางสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน กระบวนการติดตอสื่อสาร ภาวะผูนําและการตัดสินใจ การปรับตัวขององคการ และการริเริ่มสิ่งใหม เกณฑที่ใชในการประเมินประสิทธิผลขององคการในระยะสั้น คือ

4.1 ความสามารถในการผลิตผลผลิต (Output) ตามที่ตลาดตองการ เชน จํานวนนิสิตที่จบการศึกษา ความสามารถในการใหบริการแกผูปวย

4.2 ประสิทธิภาพ (Efficiency) ซึ่งหมายถึง อัตราสวนของผลผลิตตอวัตถุนําเขาวัดเปนราคาตอหนวย

4.3 ความพึงพอใจ (Satisfaction) โดยวัดจากทัศนคติของผูปฏิบัติงาน การยายงาน การขาดงาน ความเฉ่ือยชา และขอของใจ

นอกจากนี้ การประเมินประสิทธิผลขององคการควรจะกระทําในมิติของเวลาดวย นั่นคือประเมินความมีประสิทธิผลในระยะสั้นดวยเครื่องบงชี้ คือ ความสามารถในการผลิตประสิทธิภาพ และความพึงพอใจ ในระยะตอมาประเมินดวยเครื่องบงชี้ คือ การปรับตัวและการพัฒนาโดยในระยะยาว แลวเครื่องบงชี้ที่จะแสดงถึงความมีประสิทธิผลขององคการคือ การอยูรอดขององคการและนํามิติของเวลาเขามาผนวกในแบบจําลองของการวัดประสิทธิผลขององคการ กลาวคือ การวิเคราะหองคการจะตองวิเคราะหกระบวนการหรือวงจรของการนําทรัพยากร ซึ่งเปนปจจัยหรือตัวปอนมาจัดการใหออกมาเปนผลกลับเขาสูสภาพแวดลอมผานระยะเวลา การทดสอบขั้นสุดทายของการมีประสิทธิผลขององคการ คือ องคการสามารถรักษาสภาพการอยูรอด

1. ประสิทธิผลในภาพรวม2. ผลผลิต3. ประสิทธิภาพ4. กําไร5. คุณภาพ6. อุบัติเหตุที่เกิด7. การเติบโต8. การขาดงาน9. การเปลี่ยนงาน การลาออกจากงาน

12

10. ความพึงพอใจในงาน11. แรงจูงใจ12. ขวัญ13. การควบคุม14. ความขัดแยง การปรับตัว15. ความยืดหยุน การปรับตัว16. การวางแผนและการกําหนดเปาหมาย17. ความเห็นพองในเปาหมาย18. การยอมรับเปาหมายขององคการ19. ความสอดคลองกันของบทบาทและบรรทัดฐาน20. ทักษะทางมนุษยสัมพันธของผูบริหาร21. ทักษะเกี่ยวกับงานขององคการ22. การบริหารขอมูลและการติดตอสื่อสาร23. ความพรอม24. การใชประโยชนจากสิ่งแวดลอม25. การประเมิน โดยสภาพแวดลอมภายนอก26. ความมั่นคง27. คุณคาของทรัพยากรบุคคล28. การมีสวนรวมและอิทธิพลรวม29. การใหความสําคัญตอการฝกอบรมและการพัฒนา30. การมุงเนนความสําเร็จ

การประเมินประสิทธิผลขององคการสวนใหญจะวัดประสิทธิผลแบบตัวบงชี้เดี่ยว แตปญหาที่สําคัญของการวัดประเมินผลแบบตัวชี้เดี่ยวก็คือ เปนการยากที่จะยอมรับไดวาตัวบงชี้เดี่ยวเหลานี้จะมีความหลากหลายและครอบคลุมและเพียงพอตอการวัดประสิทธิผลขององคการ ทั้งนี้ เพราะองคการโดยทั่วไปจะมีวัตถุประสงคหลายประการ การที่จะประเมินประสิทธิผลขององคการโดยใชตัวบงชี้เดี่ยวจึงเปนสิ่งที่เปนไปไดยาก เพราะจะไมสามารถสะทอนใหเห็นถึงปจจัยดานตางๆ ที่มีอิทธิพลตอประสิทธิผลขององคการได การประเมินประสิทธิผลขององคการจึงควรใชการวัดแบบบงชี้หลายตัว แมวาการประเมินประสิทธิผลขององคการยังคงใชแบบตัวบงชี้เดี่ยวอยูบาง แตการใชแบบตัวบงชี้หลายตัวไดรับการนิยมอยางกวางขวาง

13

ตัวแบบที่สําคัญในการประเมินประสิทธิผลขององคการโดยประเมินแบบตัวบงชี้ ดังนี้1. ตัวแบบหนาที่ทางสังคม (Social - function Models) ของ Parsons (2002 อางถึงใน อรุณ

รักธรรม, 2534 : 10 -17) ตัวแบบหนาที่ทางสังคมนี้เปนผลงานที่สําคัญของเพียรสัน ตัวแบบนี้ตั้งอยูบนพื้นฐานที่วาองคการไดทําอะไรใหกับสังคมบาง เพียรสัน มีความเชื่อวาระบบสังคมทุกระบบจําเปนตองแกปญหาพื้นฐาน 4 ประการ หรือความอยูรอดของระบบสังคมขึ้นอยูกับการทําหนาที่หลัก 4 ประการ ดังนั้น ประสิทธิผลขององคการจึงวัดจากการที่องคการไดแกปญหาพื้นฐาน 4 ประการไดดีเพียงใด หนาที่ 4 ประการ ไดแก การปรับตัว (Adaptation) การบรรลุเปาหมาย (Goal Achievement) การบูรณาการ(Integration) การคงสภาพความสมบูรณของระบบคานิยม (Latency)(Hoy & Miskel, 1991) ไดขยายแนวความคิดของเพียรสันออกไปโดยเสนอแนะตัวบงชี้ในการวัดหนาที่หลัก 4 ประการ ดังตอไปนี้

1.1 การปรับตัว (Adaptation) หมายถึง การที่องคการจะตองปรับตัวใหสอดคลองกับสิ่งแวดลอมภายนอก โดยการปรับเปลี่ยนการดําเนินงานภายในองคการใหสนองตอบตอสภาพการณใหมๆ ที่มีผลกระทบตอองคการ ตัวบงชี้ที่จะใชวัดไดแก

1.1.1 ความสามารถในการปรับเปลี่ยน (Adaptability) 1.1.2 นวัตกรรม (Innovation) 1.1.3 ความเจริญเติบโต (Growth) 1.1.4 การพัฒนา (Development)

1.2 การบรรลุเปาหมาย (Goal Achievement) หมายถึง กําหนดวัตถุประสงคขององคการการจัดหา และการใชทรัพยากรตางๆ ภายในองคการ เพื่อใหการดําเนินงานขององคการบรรลุวัตถุประสงคที่วางไว ตัวบงชี้ที่จะใชวัด ไดแก

ผลสัมฤทธิ์ (Achievement) หมายถึง ผลลัพธสุดทาย (Ultimate Outcomes) ตามที่คาดหมายวาจะไดรับหรือมีขอกําหนดลวงหนาที่มุงจะใหเกิดขึ้นสามารถตอบสนองความตองการของประชาชน หรือแกปญหาสาธารณะที่เกิดขึ้นไดอยางถูกตอง และสามารถติดตามวัดประเมินผลได อีกทั้งกอใหเกิดผลกระทบในเชิงบวกอยางสําคัญ และยังอาจหลีกเลี่ยงหรือปองกันผลกระทบเชิงลบตาง ๆ ไดอีกดวย

คุณภาพ (Quality) คือ ระดับของคุณลักษณะที่อยูในผลิตภัณฑ ซึ่งสามารถตอบสนองความตองการและความคาดหวังของลูกคาไดอยางสมบูรณ

การแสวงหาทรัพยากร (Resource Acquisition)

14

ประสิทธิภาพ (Efficiency) หมายถึง การใชความสามารถและความเพียรพยายาม เพื่อใหกระบวนการดําเนินกิจกรรมไดผลตรงตามมาตรฐานของขั้นตอนการปฏิบัติงาน โดยมีตนทุนในการปฏิบัติงานตามเกณฑความประหยัดที่กําหนดไว

1.3 การบูรณาการ (Integration) หมายถึง การประสานความสัมพันธของสมาชิกภายในองคการเพื่อการรวมพลังใหมีความเปนอันหนึ่งอันเดียวกันในการปฏิบัติภารกิจขององคการ ตัวบงชี้ที่จะใชวัด ไดแก

1.3.1 ความพึงพอใจ (Satisfaction) 1.3.2 บรรยากาศ (Climate) 1.3.3 การติดตอสื่อสาร (Communication) 1.3.4 ความขัดแยง (Conflict)

1.4 การคงสภาพความสมบูรณของระบบคานิยม (Latency) หมายถึง การดํารงและรักษาระบบคานิยมขององคการ ซึ่งประกอบดวยรูปแบบทางดานวัฒนธรรมขององคการ และแรงจูงใจในการทํางานใหคงอยูในองคการ ตัวบงชี้ที่จะใชวัด ไดแก

1.4.1 ความจงรักภักดีตอองคการ (Loyalty)1.4.2 ศูนยกลางความสนใจของชีวิต (Central Life Interest)1.4.3 แรงจูงใจ (Motivation)1.4.4 เอกลักษณ (Identity)

2. ตัวแบบของ Bass (The Bass Model) ตัวบงชี้ประสิทธิผลขององคการแบบเกาที่ใชกันอยู คือ ผลผลิตหรือกําไร ซึ่งไมกวางมากพอที่จะใชวัดความสําเร็จขององคการได ทั้งนี้ เพราะประสิทธิผลขององคการควรจะสะทอนใหเห็นถึงคุณคาขององคการที่มีตอสมาชิกแตละคน และคุณคาของสมาชิกแตละคน รวมทั้งองคการที่มีตอสังคม ดังนั้น ตัวบงชี้ในการประเมินประสิทธิผลควรจะพิจารณาจาก

2.1 ระดับของผลผลิต กําไร การรักษาสภาพตนเองขององคการ2.2 ระดับคุณคาขององคการที่มีตอสมาชิกขององคการ2.3 ระดับคุณคาขององคการและสมาชิกขององคการที่มีตอสังคม

3. ตัวแบบระบบ - ทรัพยากร (System-Resource Model) ของ Yuchtman & Seashore (1984 อางถึงใน อรุณ รักธรรม, 2534 : 10 –17) ตัวแบบนี้มีชื่อเรียกอีกชื่อหนึ่งวา ตัวแบบYuchtman-Seashore (The Yuchtman Seashore Model) ตัวแบบนี้เปนตัวแบบที่พัฒนาขึ้นมาโดยYuchtman-Seashore ซึ่งเห็นวาประสิทธิผลขององคการก็คือ ความสําเร็จขององคการในการ

15

แสวงหาทรัพยากรที่ขาดแคลนและมีคุณคา ดังนั้น ตัวบงชี้ในการประเมินประสิทธิผลขององคการควรจะม ี2 ประการ คือ

3.1 ความสําเร็จในการแสวงหาทรัพยากรที่ขาดแคลน และมีคุณคา3.2 การควบคุมสิ่งแวดลอม

4. ตัวแบบของ Bennis (1982 อางถึงใน อรุณ รักธรรม, 2534 : 10 -17) (The Bennis Model) ประสิทธิผลขององคการเปนความสามารถในการปรับตัวเพื่อการเปลี่ยนแปลงปญหาสําคัญที่องคการตองเผชิญ ก็คือการอยูรอดและการปรับตัวในสิ่งแวดลอมที่เปลี่ยนแปลง ดังนั้น ตัวบงชี้ในการประเมินประสิทธิผลขององคการควรจะเปนความสามารถในการปรับตัว ความสามารถในการแกปญหา

5. ตัวแบบของ Peters & Waterman (2000 อางถึงใน อรุณ รักธรรม, 2534 : 10 -17) ประสิทธิผลขององคการจะตองวัดจาก

5.1 ความสามารถในการไดผลกําไร5.2 ความเติบโต5.3 ความสามารถในการปรับเปลี่ยน5.4 นวัตกรรม

จากตัวแบบเกี่ยวกับการประเมินประสิทธิผลขององคการดังกลาว ทําใหเห็นวาการประเมินประสิทธิผลขององคการควรจะเปนแบบการวัดประสิทธิผลโดยใชตัวบงชี้หลายตัว เพราะการวัดประสิทธิผลขององคการโดยใชตัวบงชี้หลายตัว จะมีความครอบคลุมในการประเมินประสิทธิผลขององคการไดดีกวาการวัดประสิทธิผลขององคการโดยใชตัวบงชี้เดี่ยว ดังนั้น การศึกษาในครั้งนี้จึงจะใชแบบการวัดประสิทธิผล โดยใชตัวบงชี้หลายตัวในการวัดประสิทธิผลการบริหาร

16

Campbell (1970) ไดสรางแบบจําลองประสิทธิผลในการทํางานดังนี้

แผนภาพที่ 1 รูปแบบของประสิทธิผลในการทํางานที่มา Campbell (1970 อางถึงใน Milton, 1981)

Campbell (1970 อางถึงใน Milton, 1981) ยังไดสรุปถึงรูปแบบของความมีประสิทธิผลในการทํางาน ซึ่งจะตองมีการพิจารณาตามเนื้องาน เครื่องวัดจะแสดงใหเห็นถึงความพึงพอใจของบุคลากร ที่จะแสดงใหเห็นในสวนของผลลัพธในการปฏิบัติงาน เครื่องวัดนี้ยังสามารถแสดงใหเห็นถึงความแตกตางในดานความสามารถ ความถนัด โดยผลการปฏิบัติงานรายบุคคล และยังเปนเกณฑเพื่อเปนการแกไขขอบกพรองใหกับองคการ

ปรัชญาในการทํางานของบุคลากร

ผูนํา กิจกรรมใน

องคกรโครงสรางรางวัล

คุณลักษณะของแตละบุคคล

ความสามารถความถนัดทัศนคติบุคลิกภาพ

ลักษณะของงาน ผลการปฏิบัติงาน ผลิตผล:(ปริมาณ, คุณภาพ)

ความคิดสรางสรรคการปองกันการเกิดปญหาความพึงพอใจสวนบุคคลการพัฒนาของแตละบุคคล

ฝกอบรมลักษณะของงาน

17

Moorhead & Griffin (2001) มีแนวความคิดเกี่ยวกับการจัดการที่นําไปสูประสิทธิผลขององคการ ดังแผนภาพ

แผนภาพที่ 2 ประสิทธิผลองคการที่มา Moorhead & Griffin (2001)

การจัดการกับประสิทธิผลขององคการโดย Moorhead & Griffin (2001) แบงออกเปน 3 ระดับ คือ ประสิทธิผลระดับบุคคล ประสิทธิผลระดับกลุม และประสิทธิผลระดับองคการ ดังนี้

1. ประสิทธิผลในการทํางานของบุคคลมีความแตกตางกัน และใหความสนใจในเรื่องพฤติกรรมในการจัดการ ซึ่งอาจเปนไดทั้งทางตรงและทางออมตามทฤษฎีแบบอยาง ดังนี้

1.1 ผลิตภาพของแตละบุคคล (Productivity) หมายถึง พฤติกรรมการทํางานของบุคคล ที่มีผลกระทบตออํานาจในการผลิต ความสามารถในการผลิตของบุคคลสามารถวัดไดจากผลิตภัณฑ (Products) หรือบริการที่เขาไดรับมอบหมายจากองคการ

ประสิทธิผลในการทํางานผลิตภาพผลการปฏิบัติงานการขาดงานการตั้งใจจะลาออกทัศนคติความเครียด

ประสิทธิผลกลุมผลิตภาพผลการปฏิบัติงานมาตรฐานกลุมความสามารถในการดึงดูด

ประสิทธิผลองคการผลิตภาพการขาดงานการลาออกนโยบายดานการเงินการยังชีพพึงพอใจในบทบาท

ประสิทธิผลองคการ

18

1.2 ผลการปฏิบัติงาน (Performance) หมายถึง พฤติกรรมที่เจาหนาที่ปฏิบัติขณะทํางานในองคการ หรือปฏิบัติงานตามที่องคการมอบหมายดวยความเต็มใจ การวัดการปฏิบัติงานโดยมองภาพรวมอยางกวางๆ ทั้งทางดานพฤติกรรมและความสัมพันธกับคนอื่นในการทํางาน

1.3 การขาดงาน (Absenteeism) หมายถึง การไมปรากฏตัวของบุคลากรในขณะเวลาที่เขาตองปฏิบัติงาน มีขาดหายไปชั่วคราวหรือนาน ๆ บางครั้งการเห็นผูคนขาดงานและพยายามสรางคําแกตัวเพื่อที่จะขาดงาน หรือในบางครั้งก็จะใชการโทรมาบอกวาปวยเพื่อที่จะไดพักเพิ่มขึ้นอีกวันหนึ่ง

1.4 การตั้งใจจะลาออก (Turnover) หมายถึง ความคิดที่ตั้งใจจะลาออกไปจากองคการโดยไมกลับมาทํางานตอไปอีก หากบุคคลผูนั้นมีผลการปฏิบัติงานที่ดี องคการจะตองเสียคาฝกอบรมเปนจํานวนมากสําหรับการจางบุคคลใหมมารับหนาที่ตอไป

1.5 ทัศนคติของบุคคล (Individual Attitudes) หมายถึง ความคิดเห็นและเปนตัวแปรที่กอใหเกิดประสิทธิผลของแตละบุคคลที่มีผลกระทบตอระดับความพึงพอใจในงานหรือไมพึงพอใจในงาน ความผูกพันในองคการ และมีผลตอการมีสวนรวมที่จะเขามาเกี่ยวพันกับองคการสิ่งเหลานี้เปนบทบาทที่สําคัญของพฤติกรรมองคการ

1.6 ความเครียด (Stress) หมายถึง พฤติกรรม หรือความรูสึกที่บุคคลสนองตอบตอสิ่งเราทั้งดานจิตใจ กายภาพและเปนปจจัยที่สําคัญตอประสิทธิผลขององคการ ภาวะความเครียดที่ เพิ่มขึ้นนั้นทําใหเกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งทางดานพฤติกรรมองคการและการปฏิบัติงาน

2. ประสิทธิผลของกลุมและทีม มีองคประกอบของกลุม ประสิทธิผลของแตละบุคคล บางตัวเกิดผลลัพธที่แตกตางกันอยางสิ้นเชิงกับประสิทธิผลของกลุม ตัวอยางเชน องคการไดกําหนดใหบุคลากรทํางานกันเปนทีม รวมกันสรางผลงาน และผลการปฏิบัติงานคือประสิทธิผลที่สําคัญ อีกสิ่งที่จะลืมเสียไมไดถึงแมวาประชากรทั้งหมดในกลุมทีทัศนคติเกี่ยวกับงานที่เหมือนกัน โดยในสวนของทัศนคติซึ่งเปนธรรมชาติของแตละบุคคล อยางไรก็ดี ประสิทธิผลของบุคคลก็ตางจากประสิทธิผลของกลุม แตอาจมีทัศนคติที่ตรงกันก็เปนได กลาวโดยรวมการวัดประสิทธิผลของกลุมหรือทีมก็ตองมาจากผลลัพธของประสิทธิผลแตละบุคคลไมใชการยึดผลลัพธเปนกลุม

3. ประสิทธิผลองคการ กอนหนาเราไดมีการตรวจวัดประสิทธิผลในการทํางาน ประสิทธิผลกลุม แตประสิทธิผลองคการคือบทสรุปของทั้งหมด ซึ่งเราสามารถวัดและเปรียบเทียบผลิตภาพขององคการ และยังสามารถปรับแกทิศทางของการขาดงานและการลาออก ซึ่งผลกระทบทั้งหลายจะออกมาในรูปของประสิทธิผลขององคการ องคการจะตองมีการกําหนด

19

สภาวะทางการเงิน : ราคาสินคา การลงทุน การเติบโต และอื่นๆ ซึ่งเราจะตองประเมินคาความสามารถและขอบเขตใหเปนสวนประกอบที่นาพึงพอใจเสมือนวานักลงทุนตองการกําไร, ผูวางกฎของรัฐบาล, คนงาน และสหภาพแรงงาน

สรุป ประสิทธิผล คือ การจัดการที่จะตองหาความสมดุลจากความแตกตางของทั้ง 3 ประสิทธิผล ซึ่งในหลายๆ ผลการทดสอบประสิทธิผลเกิดขึ้นในรูปแบบที่ขัดแยง เชน บุคลากรไดรับเงินเดือนที่สูงทําใหเกิดความพึงพอใจสูงขึ้นและลดการลาออก แตก็ยังมีผลกระทบอื่นตามมาคือบุคลากรชวนกันละทิ้งหนาที่ในสวนที่พวกตนรับผิดชอบ ซึ่งเหมือนกันกับการใชอํานาจในการบังคับใหบุคคลปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น อาจมีผลทําใหบุคลากรปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นจริงเพียงชั่วขณะ แตสิ่งที่จะตามมาก็คือการออกจากงาน และเกิดความเครียดในการทํางานตามมา ดังนั้น การจัดการจึงตองใชกระบวนการทั้ง 3 ประสิทธิผลและการหาความสมดุลเพื่อใหเหมาะสมกับสถานการณ เกิดความเหมาะสมและมีประสิทธิผลตอองคการมากที่สุด

2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ

2.2.1 ความหมายของแรงจูงใจ

“แรงจูงใจ” มาจากคํากริยาในภาษาละตินวา Movere (เจียมจิตร ศรีฟา, 2545) ซึ่งมีความหมายตรงกับคําในภาษาอังกฤษ “To Move” แปลวาเปนสิ่งที่โนมนาวหรือมักชักนําใหบุคคลเกิดการกระทําหรือปฏิบัติการ (To Move a Person to a Course of Action) ดังนั้น การจูงใจจึงมีอิทธิพลตอการเรียนรูมาก

แรงจูงใจ หมายถึง บางสิ่งบางอยางที่อยูภายในตัวของบุคคลที่มีผลทําใหบุคคลตองกระทําหรือเคลื่อนไหวหรือมีพฤติกรรมในลักษณะที่มีเปาหมาย (Walters, 1978 อางถึงใน กฤษณ โกมลมิศร, 2547) กลาวอีกนัยหนึ่งคือ แรงจูงใจเปนเหตุผลของการกระทํานั่นเอง

แรงจูงใจ หมายถึง สภาวะที่อยูภายในตัวของบุคคลที่ เปนพลัง ทําใหรางกายมีการเคลื่อนไหวไปในทิศทางที่มีเปาหมายที่ไดเลือกไวแลว ซึ่งมักจะเปนเปาหมายที่มีอยูสภาวะแวดลอม (Loundon & Bitta, 1988 : 368) จากความหมายนี้ จะเห็นไดวา แรงจูงใจจะเกี่ยวของกับองคประกอบที่สําคัญ 2 ประการ คือ

1. เปนกลไกที่ไปกระตุนพลังของรางกายใหเกิดการกระทํา2. เปนแรงบังคับใหกับพลังของรางกายที่จะกระทําอยางมีทิศทาง

20

เกษสุดา ตันชุน (2545 : 17) ไดใหความหมายของแรงจูงใจวา หมายถึง สภาวะใด ๆ ที่เปนแรงกระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา โดยพฤติกรรมนั้น ๆ จะมีสวนสัมพันธโดยตรงตอการปฏิบัติงาน

ทิพสุดา ลีลาศิริกุล (2545 : 12) กลาววาแรงจูงใจ หมายถึง ปจจัยที่ทําใหบุคคลมีแรงปราถนาหรือความตองการที่จะปฏิบัติงานเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่วางไว

จันทร ชุมปกเมือง (2546 : 15) กลาววา ความหมายของแรงจูงใจ (Motive) ในพจนานุกรมทางการศึกษาฉบับภาษาอังกฤษ ไดใหความหมายไวใกลเคียงกันหลายฉบับวา แรงจูงใจ หมายถึงประสบการณจากจิตสํานึก หรือสภาวะจิตใตสํานึก ที่จะเปนปจจัยหรือสาเหตุมากระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรม หรือใหสังคมเกิดการกระทําอยางหนึ่งอยางใดภายใตสถานการณที่กําหนดไว

บุศรา เตียรบรรจง (2546 : 12) ไดกลาววา แรงจูงใจ หมายถึง สิ่งจูงใจหรือสิ่งที่กระตุนพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของแตละบุคคล ทําใหผูนั้นปฏิบัติงานดวยความตั้งใจ เต็มใจ พรอมใจ และพึงพอใจที่จะปฏิบัติงานนั้นใหบรรลุเปาหมายขององคการไดอยางมีประสิทธิภาพ

ขวัญจิรา ทองนํา (2547 : 13) ไดกลาววา แรงจูงใจ หมายถึงปจจัยหรือสิ่งตาง ๆ ที่มากระตุนหรือชักนําใหบุคคลแสดงพฤติกรรม เพื่อใหบรรลุเปาหมายหรือวัตถุประสงคหรือเพื่อใหไดมาซึ่งสิ่งที่ตนเองตองการ

อาคม วัดไทสง (2547 : 114) ใหความหมายวา แรงจูงใจเปนการสรางแรงผลักดันใหบุคคลไดรับการตอบสนองความตองการสวนตัว เพื่อใหเขามีความตั้งใจในการทํางานใหบรรลุวัตถุประสงคขององคการ

ถวิล เกื้อกูลวงศ (2530 : 53) ไดใหความเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจไววา แรงจูงใจ หมายถึง ความตองการ แรงขับหรือแรงกระตุนที่อยูภายในตัวบุคคล แรงจูงใจจะถูกนํามุงหนาสูจุดหมาย ซึ่งอาจเปนลักษณะของจิตสํานึกหรือจิตใตสํานึกก็ได

สิทธิโชค วรานุสันติกุล (2530 : 19) กลาววา แรงจูงใจ คือ แรงกระตุนหรือแรงผลักดันใหเกิดเปนสิ่งที่ใหพลังกระตุนใหรางกายแสดงพฤติกรรม เปนแรงกระตุนที่มีแรงกําหนดไววาจะใหพฤติกรรมเปนไปในทิศทางใดและเปนแรงกระตุนใหบุคคลรักษาพฤติกรรมไว

กิติ ตยัคคานนท (2532 : 78) กลาววา แรงจูงใจเปนพลังที่มีอยูในตัวบุคคลแตละคน ซึ่งทําหนาที่เราและกระตุนใหมีการเคลื่อนไหว เพื่อใหบุคคลนั้นดําเนินการใด ๆ ไปในทิศทางที่จะนําไปสูเปาหมาย

ศิริโสภาคย บูรพาเซะ (2532 : 55) กลาววา แรงจูงใจ คือ ความปรารถนา ความประสงคหรือแรงขับที่ทําใหลําดับเหตุการณที่เรียกวา พฤติกรรมมนุษย

21

ประสาท อิศรปรีดา (2538 : 300) กลาวถึง แรงจูงใจวา เปนพลังทางจิต ซึ่งเปนภาวะภายในที่กระตุน กําหนดทิศทางและคงสภาพพฤติกรรม เพื่อใหบรรลุจุดประสงคหรือเปาหมาย

อารี พันธมณี (2546 : 269) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง การนําปจจัยตางๆ ที่เปนแรงจูงใจมาผลักดันใหบุคคลแสดงพฤติกรรมอยางมีทิศทางเพื่อบรรลุจุดมุงหมายหรือเงื่อนไขที่ตองการ ปจจัยตางๆ ที่นํามาอาจจะเปนเครื่องลอรางวัล การลงโทษ การทําใหเกิดการตื่นตัวรวมทั้งความคาดหวัง เปนตน

เติมศักดิ์ คทวณิช (อางถึงใน พาสนา จุลรัตน, 2548 : 194) สรุปความหมายของแรงจูงใจ หมายถึง กระบวนการของการใชปจจัยทั้งหลายที่จะทําใหบุคคลเกิดความตองการ เพื่อสรางแรงขับและแรงจูงใจไปกระตุนรางกายใหแสดงพฤติกรรมตามจุดมุงหมายที่ไดวางไวโดยปจจัยดังกลาวนั้น อาจจะเปนสิ่งเราภายนอกกับสิ่งเราภายในหรือทั้งสองประการก็ได

เสนาะ ติเยาว (2543 : 208) ใหความหมายของแรงจูงใจไววา แรงจูงใจในความหมายหนึ่ง คือ การจูงใจเปนพลังที่กระตุนพฤติกรรม กําหนดทิศทางของพฤติกรรม และมีลักษณะเปนความมุงมั่นอยางไมลดละไปยังเปาหมายหรือสิ่งจูงใจนั้น ดังนั้นการจูงใจจึงประกอบดวยความตองการ (needs) พลัง (force) ความพยายาม (effort) และเปาหมาย (goal)

จุฑารัตน เอื้ออํานวย (2549 : 128) กลาววา เงื่อนไขหรือสภาวะที่เกี่ยวของกับพฤติกรรม 3 ทิศทาง ประกอบดวยการทําใหเกิดพฤติกรรมการยับยั้งพฤติกรรมและการกําหนดแนวทางการแสดงออกซึ่งพฤติกรรม

รังสรรค ประเสริฐศรี (2544 : 40 อางถึงใน ภารดี อนันตนาวี, 2551 : 112) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง สิ่งที่กระตุนใหอินทรียกระทํากิจกรรมหนึ่งอยางมีจุดหมายปลายทาง ซึ่งอาจเกิดขึ้นจากสิ่งเราภายในหรือภายนอกก็ได คือ แรงดันที่ทําใหบุคคลกระทําอยางใดอยางหนึ่งจนสําเร็จ หรือพูดวาเปนแรงชักนําจากสิ่งที่มาทําใหเราเกิดความตองการ (Need) เกิดแรงขับ (Drive) ความปรารถนา (Desire) ขึ้นมาใหบุคคลแสดงพฤติกรรมไปในแนวทางใดทางหนึ่ง แรงจูงใจเปนกําลังกอใหเกิดพฤติกรรม โดยการเราภายในตัวบุคคล เพื่อใหบรรลุเปาหมาย เชน เมื่อกระหายน้ํา จึงดําเนินการไปแสวงหาน้ํา เปนตน ซึ่งผูนําที่มีประสิทธิผล มักจะแสดงลักษณะเดนดานแรงจูงใจ Steers & Porter (1979) อธิบายวา แรงจูงใจมีองคประกอบ อยางนอย 3 ประการ คือ

1. ทําใหเกิดพฤติกรรมตอบสนอง (Activate) กลาวคือ การที่บุคคลมีแรงจูงใจในสิ่งใดสิ่งหนึ่งจะมีแรงขับภายใน ทําใหบุคคลนั้นแสดงปฏิกิริยาตอบสนองแรงขับของตน

2. กําหนดทิศทางของพฤติกรรม (Direct) เมื่อมีปฏิกิริยามาตอบสนองแลว แรงจูงใจยังกําหนดทิศทางของการตอบสนองดวย อาจเปนไปในทางบวกหรือลบ มีความเขมหรือแผวเบา

22

3. คงสภาพพฤติกรรมการปฏิบัติของบุคคล (Sustain) แรงจูงใจซึ่งเกิดจากแรงขับภายในยังสงอิทธิพลตอระยะเวลาของการตอบสนองดังกลาวดวย การตอบสนองอาจเกิดขึ้นอยูนานหรืออาจจบในระยะเวลาอันสั้น ทั้งนี้ก็ขึ้นอยูกับแรงขับภายในของบุคคล

Daft (2000) กลาวถึง แรงจูงใจวา หมายถึง พลังหรือแรงผลักดันทั้งภายนอกและภายในตัวบุคคล ซึ่งกระตุนใหเกิดพฤติกรรมที่กระตือรือรน รวมทั้งใหบุคคลรักษาพฤติกรรมนั้นไว

Griffin (1999) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง ชุดของพลังผลักดันที่เปนสาเหตุใหมนุษยแสดงพฤติกรรมในแนวทางที่สนองตอบตอความตองการของคน

Vroom (1995) ใหความหมายแรงจูงใจวา หมายถึง กระบวนการในการควบคุมหรือครอบงําทางเลือกโดยบุคคลหรืออินทรียต่ําสุด (lower organisma) โดยไมเปดโอกาสใหเลือกทางเลือกอื่นๆ ดวยความสมัครใจ เชน เมื่อเราเกิดความรูสึกหิว เราก็ตองรับประทานอาหารเพื่อตอบสนองความตองการของรางกาย ซึ่งไมมีโอกาสเลือกทางเลือกอื่นแตอยางใด

Chemngton (1994) มองแรงจูงใจวา เปนความเขมขน (intendity) ความมุงมั่น (direction) และความทนฝงแนน (persistence) ของพฤติกรรม ทฤษฎีดานแรงจูงใจทั้งหมดมุงไปสูวิถีทางในการอธิบายแสดงพฤติกรรมของมนุษย อันสืบเนื่องมาจากแรงจูงใจเปนสาเหตุหลัก

Dubrin and Irelan (1993) กลาววา แรงจูงใจ คือ กระบวนการที่ถูกใหเพื่อขับเคลื่อนและสนับสนุนพฤติกรรมที่นําไปสูความสําเร็จของเปาหมายในองคการ

Luthans (1992) กลาววา แรงจูงใจ คือ กระบวนการซึ่งเริ่มตนจากความรูสึกที่ไมเพียงพอ หรือเติบโตไมเต็มทางจิตใจที่ เรียกกันวาความตองการ ซึ่งเปนแรงขับที่กอใหเกิดการแสดงพฤติกรรมของมนุษยที่จะบรรลุเปาหมายอันเปนสิ่งที่ลอใจ นั่นคือ ความสัมพันธระหวางความตองการ (needs) แรงขับ (drive) และรางวัล อันเปนสิ่งลอใจ (incentive)

Bolles (1967) อธิบายวาแรงจูงใจ คือ ตัวแทน (agency) หรือปจจัย (factor) หรือพลังขับดัน (force) ที่ชวยในอธิบายพฤติกรรม แรงจูงใจเปนสิ่งกอใหเกิดพฤติกรรมในตัวมนุษย

จากการที่มีผูใหความหมายของแรงจูงใจไวดังกลาวขางตน พอสรุปไดวา แรงจูงใจ หมายถึง สิ่งที่จะกระตุนใหบุคคลพฤติกรรม ความสามารถหรือสิ่งใดสิ่งหนึ่งออกมา เพื่อใหตนเองไดตามสิ่งที่คาดหวังหรือบรรลุเปาหมายที่ตองการ แรงจูงใจมีทั้งแรงจูงใจภายในและภายนอก โดยมีกระบวนการที่เกิดจากมนุษย คนทุกคนมีความตองการ (Need) ทําใหเกิดแรงขับ (Drive) เพื่อนําไปสูเปาหมาย (Goals) ฉะนั้น แรงจูงใจจึงมีอิทธิพลในการกระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา และรักษาพฤติกรรมนั้นไวเพื่อใหตนเองไดในสิ่งที่ตองการ

23

จากความหมายตาง ๆ ดังกลาว สรุปไดวา แรงจูงใจ หมายถึง ปจจัยหรือสิ่งตาง ๆ ที่มากระตุนหรือชักนําใหบุคคลแสดงพฤติกรรม เพื่อใหบรรลุเปาหมายหรือวัตถุประสงคหรือเพื่อใหไดมาซึ่งสิ่งที่ตนเองตองการ แรงจูงใจจะมีทั้งแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอก บุคคลที่มีแรงจูงใจภายในจะมีความสุขในการกระทําสิ่งตาง ๆ เพราะมีความพึงพอใจโดยตัวของเขาเองไมไดหวังรางวัลหรือคําชม สวนบุคคลที่มีแรงจูงใจภายนอกจะทําอะไรตองไดรับการยอมรับจากผูอื่น หวังรางวัลหรือผลตอบแทน ดังนั้น แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง การที่ครูมีความปรารถนาหรือความตองการที่จะปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จ โดยเกิดจากความพึงพอใจจากภายในที่เมื่อไดปฏิบัติงานแลวมีความสุข ไมเกิดความเบื่อหนายทอถอยในการปฏิบัติงาน โดยไมตองการสิ่งตอบแทนผูที่รักงาน มีความต้ังใจ เต็มใจ และทุมเทในการปฏิบัติงานและสามารถปฏิบัติงานไดอยางตอเนื่องไมมีที่สิ้นสุด

2.2.2 ความสําคัญของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ความสําคัญของแรงจูงใจในทางจิตวิทยา นักจิตวิทยากลาววา พฤติกรรมทุกอยางยอมมีสาเหตุ กลาวคือ อยูๆ มนุษยจะแสดงพฤติกรรมออกไปโดยไมมีสาเหตุหรือแสดงไปโดยไมมีเหตุผลไมได ซึ่งตนเหตุแหงพฤติกรรมนั้นเรียกวา สิ่งเรา (Stimulus) สวนพฤติกรรมซึ่งกระทําตอบสิ่งเรานั้นเรียกวา ปฏิกิริยาตอบสนอง (Response) พฤติกรรมเปนผลมาจากการที่คนเราเลือกปฏิกิริยาตอบสนองที่คนเราเลือกปฏิกิริยาตอบสนองที่เหมาะสมที่สุดมาสนองตอสิ่งเรา

ถาสังเกตพฤติกรรมของคนในสังคม เราพบวาถึงแมจะมีเปาหมายอยางเดียวกัน แตการแสดงออกทางพฤติกรรมอาจไมเหมือนกัน บางคนอาจมีความพยายามมุงมั่นอยางสูง เพื่อใหบรรลุถึงเปาหมาย แตอีกคนกลับมีความทอแทและมักคิดวาตนเองไมสามารถทํางานใหสําเร็จได บางคนมีความสุขกับการทํางานอยู เสมอ แตอีกคนกลับมีความวิตกกังวลสูงเกินกวาเหตุ บางคนมีสติปญญาดี แตไมใสใจในการเรียน แตอีกคนซึ่งเรียนไมคอยเกงกลับมีความขยันตั้งใจเรียนจนนานับถือ บางครั้งเราอาจเคยถามตัวเองในใจวา ทําไมหรือเพราะอะไรที่เปนสาเหตุสําคัญที่อยูเบื้องหลังการแสดงพฤติกรรมของเรา

ถาพิจารณาในแงของจิตวิทยาแลว บุคคลตางก็มีแรงจูงใจที่จะกระทําและแรงจูงใจนี้เอง ที่ทําใหบุคคลมีพลังและผลักดันใหบุคคลทําสิ่งตางๆ เพื่อสนองความตองการ หรือนําไปสูจุดหมายที่ตองการ แรงจูงใจมีความสําคัญตอมนุษย ดังนี้

24

1. เปนตัวกระตุนใหอินทรียแสดงพฤติกรรมหรือหยุดพฤติกรรม2. เปนตัวกําหนดแนวทางหรือจุดมุงหมายของพฤติกรรม3. เปนตัวกําหนดทิศทางของการแสดงพฤติกรรม4. เปนตัวตัดสินการดําเนินพฤติกรรมแรงจูงใจมีความสําคัญในการบริหารงานขององคการ เพราะการจูงใจจะชวยบําบัดความ

ตองการ ความจําเปนและความเดือนรอนของคนในการปฏิบัติงานได ความสําคัญของการจูงใจมีดังนี้ (พรนพ พุกกะพันธุ, 2544 : 243)

1. เสริมสรางใหเกิดกําลังใจในการปฏิบัติงานของบุคคลในองคการ และเกิดพลังรวมในการปฏิบัติงาน

2. สงเสริมใหมีความสามัคคีในหมูคณะผูปฏิบัติงาน3. ชวยใหเกิดมีความจงรักภักดีตอองคการและผูบังคับบัญชา4. ชวยใหการควบคุมการปฏิบัติงานในองคการเปนไปอยางมีระเบียบวินัยและศีลธรรมอัน

ดีงาม5. ชวยเสริมสรางใหสมาชิกในองคการเกิดความคิดที่จะสรางสรรคใหองคการมีความ

เจริญกาวหนา ทําใหมีความเชื่อมั่นในองคการที่ตนปฏิบัติงานอยู และมีความสุขกายสุขใจในการปฏิบัติงาน ทําใหผลงานออกมาอยางมีประสิทธิภาพ

มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช (2544 : 383 - 385) ไดวิเคราะหความสําคัญของการจูงใจไว 3 ประการ คือ

1. ความสําคัญตอองคการ โดยเฉพาะอยางยิ่งในดานการบริหารงานบุคคล คือการใหองคการไดคนดีมีความสามารถรวมทํางานดวยและรักษาคนดีๆ เหลานั้นใหอยูในองคการตอไปนาน ๆ

2. ความสําคัญตอผูบริหาร ชวยใหการมอบอํานาจหนาที่ของผูบริหารเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ สามารถขจัดปญหาความขัดแยงในการบริหารงาน การจูงใจจะชวยใหอํานาจหนาที่ของผูบริหารเปนที่ยอมรับของผูใตบังคับบัญชาซึ่งเอื้ออํานวยตอการสั่งการ

3. ความสําคัญตอบุคลากร คือ สนองตอความตองการของบุคคลและเปนธรรมกับทุกฝายทําใหพนักงานมีขวัญกําลังใจ ไมเบื่อหนายงาน ทุมเทกับการทํางานเต็มที่ ทําใหองคการประสบความสําเร็จตามวัตถุประสงค

จันทร ชุมเมืองปก (2546 : 19) กลาววาแรงจูงใจมีความสําคัญ ดังน้ี1. เปนปจจัยใหเกิดความรูสึกที่อยากจะทําการอยางหนึ่งอยางใด

25

2. นอกจากจะกอใหเกิดความรูสึกธรรมดา ๆ ยังเปนตัวกระตุนที่อยากจะกระทําอยางหนึ่งอยางใดเปนกรณีพิเศษอีกดวย จะเรียกวาเปนแรงบันดาลใจหรือปาฏิหาริยก็ได

3. กอใหเกิดความเสี่ยงและความกลาในการกระทําอยางหนึ่งอยางใดนั้นๆ เชนนักธุรกิจที่เห็นผูอื่นประสบความสําเร็จในการกูเงินธนาคารมาทําธุรกรรมการคา โดยนําทรัพยสินไปค้ําประกันก็เอาอยางเขาบาง กอใหเกิดความสําเร็จแลวมากมาย ถาไมกลาเสี่ยงความสําเร็จก็จะไมเกิดขึ้น ที่กลาเสี่ยง เพราะเขามีตัวอยางจริงมาเปนแรงจูงใจใหเกิดปาฏิหาริย คนธรรมดากลายเปนเศรษฐีเงินลาน ขวัญจิรา ทองนํา (2547 : 15) กลาววา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีความสําคัญและมีความจําเปนสําหรับองคการทุกแหง ถาผูบริหารสามารถชักจูงบุคคลในองคการไดตามที่เขาตองการ ก็จะทําใหบุคคลมีแรงจูงใจ สงผลใหบุคคลเต็มใจที่จะใชความพยายามอยางเต็มที่ในการใหความรวมมือปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายหรือวัตถุประสงคขององคการ

ภารดี อนันตนาวี (2551 : 113) ไดใหความสําคัญของแรงจูงใจวามีลักษณะสําคัญ 2 ประการ คือ

1. สงเสริมใหทํางานเสร็จ เปนแรงผลักดันใหแสดงพฤติกรรม แรงผลักดันนั้นๆ อาจเกิดจากภายในหรือภายนอกก็ไดใหพลังแกอินทรียแสดงพฤติกรรม

2. การกําหนดแนวทางของพฤติกรรมชี้วาควรเปนไปในรูปใด นําพฤติกรรมใหตรงทิศทางเพื่อที่จะบรรลุเปาหมาย คือ สําเร็จความตองการ

จากความสําคัญของแรงจูงใจที่กลาวมา สรุปไดวา แรงจูงใจเปนสิ่งที่ทําใหบุคคลเกิดพลังที่จะแสดงพฤติกรรมตาง ๆ ซึ่งจะมีอิทธิพลตอการทํางานเปนอยางมาก เพราะการที่บุคคลจะกระทํากิจกรรมไดเต็มความสามารถหรือไมนั้น มักจะขึ้นอยูกับวาเขาเต็มใจจะทําแคไหน ถามีสิ่งจูงใจที่ตรงกับความพอใจของเขา สิ่งจูงใจนั้นก็จะเปนแรงกระตุนใหเขาเอาใจใสงานที่ทํามากขึ้น และถามนุษยมีความพอใจเขาก็จะทุมเทความคิดริเริ่มสรางสรรคใหแกงานของเขามากขึ้นดวย การสรางแรงจูงใจเปนภาระหนาที่อันสําคัญอีกประการหนึ่งของนักบริหารและหัวหนางานที่จะตองสรางสรรคและจัดใหมีขึ้นในองคการหรือทุกหนวยงาน เพื่อเปนปจจัยสําคัญในการบริหารงานขององคการ เพราะการจูงใจจะชวยบําบัดความตองการ ความจําเปนและความเดือดรอนของบุคคลในองคการได จะทําใหขวัญในการปฏิบัติงานของผูปฏิบัติงานดีขึ้น มีกําลังใจในการปฏิบัติงาน

การจูงใจเปนสิ่งสําคัญที่ผูบริหารตองเสริมสรางใหเกิดกับผูใตบังคับบัญชาอยูเสมอ การใชกําลังบังคับอาจทําใหประสิทธิภาพของงานต่ํา วิธีดังกลาวไมเปนการจูงใจที่ดี และไมใชวิธีที่แกปญหาในการปฏิบัติงานที่ถูกตองแตอยางใด การจูงใจแบบปฏิบัติเปนสิ่งที่ผูบริหารตองสนใจศึกษาถึงปจจัยในอันที่จะกอใหเกิดการจูงใจในการปฏิบัติงานที่ดีอยูเสมอ และจะตองเปรียบเทียบ

26

สถานการณของการจูงใจในขณะนั้นใหถูกตอง เพื่อจะไดเลือกสรรการใชเทคนิคการจูงใจไดถูกตองกับการแกปญหา ถาหากการแกปญหาไมถูกจุด นอกจากจะทําใหการจูงใจไมไดผลแลวขวัญและกําลังใจของผูใตบังคับบัญชายังถูกทําลาย ซึ่งจะกอใหเกิดผลเสียกับการปฏิบัติงานในหนวยงานอีกประการหนึ่ง

2.2.3 ประเภทของแรงจูงใจ

กมลรัตน หลาสุวงษ (2541 : 27) ไดแบงแรงจูงใจเปน 2 ประเภท คือ1. แรงจูงใจทางดานรางกาย (Physical Motivation) เปนความตองการทางดานรางกาย

เกี่ยวกับอาหาร น้ํา การพักผอน การไดรับความคุมครอง ความปลอดภัย การไดรับความเพลิดเพลิน การลดความเครงเครียด ความตองการทางเพศ ความกระหาย เปนแรงจูงใจที่มีติดตัวมาแตกําเนิด มีความจําเปนตอการดําเนินชีวิต เปนตน

2. แรงจูงใจทางดานสังคม (Social Motivation) เปนความตองการมีผลมาจากดานชีววิทยาของมนุษยในความตองการอยูรวมกันหลังจากการเรียนรูในสังคม ไดแก ความตองการความรักความอบอุนการเปนที่ยอมรับในสังคม ความมีเกียรติไดรับการยกยองชมเชย เปนตน

สุรางค โควตระกูล (2541 : 169 - 171) กมลรัตน หลาสุวงษ (2541 : 72) จันทรานี สงวนนาม (2545 : 203) แบงแรงจูงใจตามการแสดงของพฤติกรรมเปน 2 ประเภท คือ

1. แรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) หมายถึง การที่บุคคลมองเห็นคุณคาที่จะกระทําดวยความเต็มใจ หรือสภาวะของบุคคลที่มีความตองการ และอยากแสดงพฤติกรรมบางสิ่งบางอยางดวยเหตุผลและความชอบของตนเอง เชน ความพอใจ ความสําเร็จ ความผิดหวัง นักจิตวิทยาเชื่อวาแรงจูงใจภายในมีความสําคัญกวาแรงจูงใจภายนอก เพราะแรงจูงใจที่เกิดขึ้นในตัวบุคคลทําใหบุคคลประสบความสําเร็จไดมากกวาการจูงใจประเภทนี้ไดแก

1.1 ความตองการ (Needs) ความตองการทําใหเกิดแรงขับ แรงขับทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อบรรลุเปาหมาย ซึ่งผลที่จะเกิดก็คือความสบายใจความพอใจ

1.2 ความปรารถนา (Desire) เปนความตองการชนิดหนึ่ง แตจะทําใหเกิดแรงขับนอยกวาความตองการ (Needs) หากไมบรรลุเปาหมายทั้งหมดก็จะรูสึกเฉย ๆ

1.3 ความทะเยอะทะยาน (Ambition) ความทะเยอะทะยานมักใหญใฝสูงเปนสิ่งที่ดี เปนความตองการ ความอยากไดที่ชวยใหบุคคลแสวงหาแนวทางที่จะบรรลุเปาหมาย

1.4 ความสนใจพิเศษ (Special Interest) ถาผูปฏิบัติงานคนใดสนใจสิ่งใดเปนพิเศษก็

27

จะมีความตั้งใจในการทํางาน ชวยใหงานประสบความสําเร็จไดในเวลาอันรวดเร็ว เปนการจูงใจภายในที่จะกระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรม เชน ถาผูปฏิบัติมีทัศนคติที่ดีตอผูบัญชาก็จะเปนผลดี

2. แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic) หมายถึง สภาวะของบุคคลที่ไดรับการกระตุนจากภายนอกเพื่อนําไปสูการแสดงพฤติกรรมตามจุดมุงหมายของผูถูกกระตุน การจูงใจภายนอกไดแก เปาหมาย ความคาดหวัง ความกาวหนา สิ่งลอใจตางๆ เชน การชมเชย การติเตียน การใหรางวัล การประกวด การลงโทษ การแขงขัน เปนตน

จันทร ชุมเมืองปก (2546 : 22) กลาววา แรงจูงใจเปนวิทยาการที่มีมา ที่ไปหลายอยางหลายประการ ซึ่งสามารถจัดออกเปนประเภทได 2 ประเภทใหญ ๆ ได

1. แรงจูงใจประเภทดูตามลักษณะการแสดงออกทางพฤติกรรม คือ เปนแรงจูงใจที่จะสังเกตไดจากพฤติกรรมที่แสดงออกมาใหเห็นทางสายตาไดชัดเจน เชน พฤติกรรมที่แสดงใหเห็นวามีความรักโดยการแสดงออกดวยการกุมมือ เปนตน แรงจูงใจประเภทนี้แบงออกเปน 2 ประเภทยอย คือ

1.1 แรงจูงใจประเภทที่เปนการแสดงออกทางการจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) 1.2 แรงจูงใจประเภทที่เปนการแสดงออกทางการจูงใจภายนอก (Extrinsic Motvation)2. แรงจูงใจประเภทดูตามลักษณะที่มาของแรงจูงใจ คือ เปนแรงจูงใจที่มาจากทั้งภายและ

ภายนอก แตพฤติกรรมที่แสดงออกจะเกิดจากสิ่งแวดลอมและสังคมรอบกาย เชน ความอบอุน ความเย็น ความดี ความเกง เปนตน ซึ่งการจูงใจประเภทนี้แบงออกเปน 2 ประเภทยอย

2.1 แรงจูงใจที่มาจากการจูงใจทางสรีรวิทยา (Physical Motivation) ไดแก จําพวกประสบการณที่เปนแรงจูงใจที่จะทําใหเกิดพฤติกรรมสนองความตองการทางกายทั้งหลายทั้งปวง เชน ความหิวทําใหเกิดพฤติกรรมการรับประทาน

2.2 แรงจูงใจที่มาจากการจูงใจทางสังคม (Social Motivation) ประสบการณที่เปนแรงจูงใจประเภทนี้ คือ ตัวอยางที่เคยมีผูประสบความสําเร็จจากการยกยองจากสังคมมาแลว

จากเอกสารขางตนสรุปไดวา ประเภทแรงจูงใจถาแบงตามที่มาก็สามารถแบงไดเปนแรงจูงใจทางรางกายและแรงจูงใจทางสังคม แรงจูงใจทางรางกายจะมีสูงมากในวัยเด็กตอนตนกับผูใหญตอนปลาย สวนแรงจูงใจดานสังคมก็จะเกิดหลังจากการเรียนรูในสังคม เปนความตองการจากการอยูรวมกันกับผูอื่นเพื่อจะไดเปนสวนหนึ่งของสังคมตองการไดรับการยกยอง เกียรติยศ ตลอดจนดานความสําเร็จในชีวิต แรงจูงใจสามารถแบงตามเหตุผลของการแสดงออกของพฤติกรรม โดยแบงเปนแรงจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายใน แรงจูงใจภายในมีคุณคากวาแรงจูงใจภายนอก เพราะแรงจูงใจภายในจะทําใหผูปฏิบัติงานสามารถประสบความสําเร็จในงาน

28

ไดสูงกวา แตก็เปนการยากที่จะสามารถใหผูปฏิบัติงานเกิดแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงานดวยความเต็มใจ ดังนั้น จึงควรใชแรงจูงใจภายนอกกอนเพื่อเปนการปลูกฝงใหผูปฏิบัติงานเกิดความรัก และศรัทธาในงานที่ตนเองปฏิบัติอยู

2.2.4 ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจมีมากมายหลายทฤษฎี โดยมีการพัฒนาจากวิธีการใหญ ๆ 2 วิธีดวยกัน คือ ทฤษฎีวาดวยเนื้อหา (Content Theories) และทฤษฎีวาดวยกระบวนการ (Process Theories) ซึ่งทฤษฎีวาดวยเนื้อหานั้นเนนความตองการภายใน วาเปนตัวกระตุนและเปนตัวกําหนดพฤติกรรมนั้นใหคงอยู ทฤษฎีกระบวนการนั้นจะวาดวยความคิดและกลวิธีตาง ๆ ซึ่งเปนสาเหตุทําใหมนุษยเลือกพฤติกรรมเฉพาะอยางขึ้น ทฤษฎีตาง ๆ เหลานี้ไมมีทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่งไดรับการสนับสนุนเต็มที่ทุกทฤษฎีตางมีความคลายกันและมีความเกี่ยวของซึ่งกันและกัน ทฤษฎีที่รูจักกัน อยางแพรหลายมีดังนี้

2.2.4.1 ทฤษฎีแรงจูงใจของ Allen & Mayer

แนวคิดของ Allen & Mayer (1990 อางถึงใน ศิริพร โอฬารธรรมรัตน, 2546) มี 7 ดาน ดังนี้ ดานสภาพการทํางาน ดานความคาดหวังตอองคการ ดานความสัมพันธที่ดีกับเพื่อนรวมงาน ดานการกําหนดคาตอบแทน ดานความสัมพันธที่ดีกับผูบังคับบัญชา ดานความรูสึกวาตนมีความสําคัญตอองคการ ดานความกาวหนาในการทํางาน

2.2.4.2 ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg

Herzberg (1952 อางถึงใน เจียมจิตร ศรีฟา, 2545 : 12) ไดทําการศึกษาคนควาวิจัยเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานของบุคคล เขาไดศึกษาวา “คนเราตองการอะไรจากงาน” คําตอบที่พบ คือ บุคคลตองการความสุขจากการทํางาน และไดแนวคิดวาควรจะแยกองคประกอบที่เปนแรงจูงใจในการทํางานออกเปน 2 องคประกอบ คือ ปจจัยจูงใจและปจจัยค้ําจุน

1. องคประกอบที่เกี่ยวกับตัวงานโดยตรง ซึ่งทําใหเกิดแรงจูงใจในการทํางานองคประกอบนี้เรียกวาปจจัยจูงใจ (Motivational Factors) มีอยู 5 ประการ คือ

29

1.1 ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล (Achievement) หมายถึง การที่บุคคลสามารถทํางานไดเสร็จสิ้นและประสบความสําเร็จอยางดี มีความสามารถในการแกปญหาตาง ๆ และรูจักปองกันปญหาที่เกิดขึ้นครั้นผลงานสําเร็จเขาจึงเกิดความรูสึกพอใจและปลื้มใจในผลงานอยางยิ่ง

1.2 การไดรับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การไดรับการยอมรับนับถือไมวาจากผูบังคับบัญชา จากเพื่อนรวมงาน จากผูมาขอคําปรึกษา หรือจากบุคคลในหนวยงาน การยอมรับนี้จะอยูในรูปของการยกยองชมเชย แสดงความยินดี การใหกําลังใจหรือการแสดงออกอื่นใดที่สอใหเห็นถึงการยอมรับความสามารถเมื่อไดทํางานอยางใดอยางหนึ่งบรรลุผลสําเร็จซึ่งจะเกิดหลังจากการไดรับความสําเร็จในการทํางาน

1.3 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The Work Itself) หมายถึง งานที่นาสนใจมีความสัมพันธกับความสามารถ เปนงานที่ตองอาศัยความคิดสรางสรรคและความทาทายใหลงมือทําเพื่อความสําเร็จของงานหรือเปนงานที่มีลักษณะทําเสร็จสมบรูณในตัวเอง

1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความรูสึกตอการไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบงานใหม ๆ โดยกําหนดความรับผิดชอบไวอยางชัดเจน และมีอิสระในการดําเนินการ ไมมีการตรวจหรือควบคุมอยางใกลชิด

1.5 ความกาวหนา (Advancement) หมายถึง ไดรับการเลื่อนขั้นตําแหนงใหสูงขึ้นของบุคคลในองคการ การมีโอกาสไดศึกษาเพื่อหาความรูเพิ่มเติม หรือไดรับการฝกอบรม สามารถนําความรูที่เรียนมาไปปฏิบัติงานเพื่อใหเกิดความกาวหนาแกตนเอง

2. องคประกอบที่เกี่ยวกับสิ่งแวดลอมในการทํางาน องคประกอบชนิดนี้เรียกวา ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) ไดแก

2.1 เงินเดือน (Salary) หมายถึง คาจางที่ไดรับจากการทํางาน และการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหนวยงานนั้นเปนที่พอใจของบุคลากรที่ทํางาน

2.2 โอกาสที่ไดรับความกาวหนาในอนาคต (Possibility of Growth) หมายถึงการที่บุคคลไดรับการแตงตั้งเลื่อนตําแหนงภายในหนวยงานแลวยังหมายถึง สถานการณที่บุคคลสามารถไดรับความกาวหนาในทักษะ (Skill) วิชาชีพ

2.3 ความสัมพันธกับผูรวมงาน ประกอบไปดวยผูบังคับบัญชา ผูใตบังคับบัญชา เพื่อนรวมงาน (Inter Personal Relations with Superior, Subordinate, Peers) หมายถึง การติดตอไมวาจะเปนกริยาหรือวาจาที่แสดงความสัมพันธอันดีตอกัน สามารถทํางานรวมกัน มีความเขาใจซึ่งกันและกันเปนอยางดี

2.4 สถานภาพของอาชีพ (Status) หมายถึง อาชีพเปนที่ยอมรับนับถือของสังคม

30

2.5 นโยบายและการบริหาร (Company Policy and Administration) หมายถึง การจัดการและการบริหารองคการ การติดตอสื่อสารภายในองคการ

2.6 สภาพการทํางาน (Working Conditions) หมายถึง สภาพแวดลอมทางกายภาพในการทํางาน เชน แสง เสียง อากาศ ซึ่งรวมถึงอุปกรณหรือเครื่องมือตาง ๆ

2.7 ความเปนอยูสวนตัว (Personal Life) หมายถึง ความรูสึกที่ดีหรือไมดี อันเปนผลที่ไดรับจากการงานในหนาที่ของเขา เชน การที่บุคคลตองยายไปทํางานในที่แหงใหม ซึ่งหางไกลจากครอบครัวทําใหเขาไมมีความสุขและไมพอใจกับงานในที่ใหม

2.8 ความมั่นคงในงาน (Security) หมายถึง ความรูสึกของบุคคลที่มี่ตอความมั่นคงในการทํางาน ความยั่งยืนของอาชีพหรือความมั่นคงในองคการ

2.9 วิธีการปกครองบังคับบัญชา (Supervision-Technical) หมายถึง ความสามารถของผูบังคับบัญชาในการดําเนินงานหรือความยุติธรรมในการบริหาร

องคประกอบทั้ง 2 ปจจัยนี้เปนสิ่งที่คนตองการ เพราะเปนแรงจูงใจในการทํางานองคประกอบปจจัยจูงใจเปนองคประกอบที่สําคัญ ทําใหเกิดความสุขในการทํางานเมื่อคนไดรับการตอบสนองดวยปจจัยชนิดนี้จะชวยเพิ่มแรงจูงใจในการทํางาน ผลที่ตามมา คือคนจะเกิดความพึงพอใจในงาน สวนปจจัยค้ําจุนจะทําหนาที่เปนตัวปองกันมิใหคนเกิดความไมเปนสุขหรือไมพึงพอใจในการงานขึ้น ชวยทําใหคนเปลี่ยนทัศนคติจากการไมอยากทํางานมาสูความพรอมที่จะทํางาน และจากผลการศึกษาของเฮิรซเบิรก พบวา องคประกอบ 5 ชนิดแรกที่เปนปจจัยจูงใจนั้นมีความสําคัญอยางมากที่จูงใจใหเกิดความพึงพอใจในการทํางานโดยตรง จากการที่ Hertzberg ไดสอบถามความเห็นจากกลุมตัวอยางปรากฏวา องคประกอบเหลานี้เปนที่ตองการของกลุมตัวอยางอยูในระดับสูง ตั้งแตรอยละ 20 ถึง 41 สวนปจจัยค้ําจุนนั้น ปรากฏวามีความสําคัญนอยตอการที่จะจูงใจใหคนเกิดความพึงพอใจในการทํางาน แตจะเปนเพียงตัวปองกันมิใหเกิดความไมพึงพอใจในงานเทานั้น และบางองคประกอบมีความสําคัญนอยมาก

สรุปไดวา ทฤษฎ ี2 ปจจัยของ Hertzberg ไดกลาวถึงปจจัย 2 กลุมที่สงผลตอพฤติกรรมการทํางาน คือ ปจจัยจูงใจ และปจจัยค้ําจุน โดยปจจัยจูงใจจะเปนสิ่งจูงใจใหทํางานอยางมีประสิทธิผลและมีผลตอความพึงพอใจในงานที่ทํา สวนปจจัยค้ําจุนมิไดเปนสิ่งจูงใจ ในการทํางาน แตขาดหรือไมมีปจจัยเหลานี้จะกอใหเกิดความไมพึงพอใจแกผูที่ทํางาน ซึ่งจะมีหนาที่ปองกันหรือค้ําจุนไมใหบุคคลเกิดทอถอยไมอยากทํางาน และจะสงผลตอประสิทธิผลในการทํางานได

31

2.2.4.3 ทฤษฎีแรงจูงใจของ McGreger’s

McGreger (1960) ไดเสนอสมมติฐานความคิดเกี่ยวกับธรรมชาติของคนในองคการเปน 2 ทฤษฎี คือ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

ทฤษฎี X กลาวถึงธรรมชาติของคนในลักษณะที่ไมดีไวดังนี้1. โดยปกติวิสัยแลวคนไมชอบทํางาน ถามีโอกาสหลีกเลี่ยงไดก็จะพยายามหลบหลีกการ

ทํางานทันที2. เพราะเหตุที่คนมีนิสัยไมชอบทํางาน ทุกคนชอบจะถูกบังคับสั่งการ และมีบทลงโทษอัน

เปนการจูงใจทางลบไว เพื่อใหพวกเขามีความพยายามทํางานใหบรรลุเปาหมายขององคการ3. คนโดยทั่ว ๆ ไปชอบใหมีผูแนะนํา ไมอยากมีความรับผิดชอบ ไมมีความพยายามที่จะ

พัฒนาตนเองหรือไมมีความทะเยอะทะยาน ใฝรูใฝเรียน แตตองการความปลอดภัย ความมั่งคง ในอาชีพการงาน ชอบทํางานเบา ๆ แตไดรับคาตอบแทนที่สูง

ทฤษฎี Y กลาวถึงธรรมชาติของคนในลักษณะที่ดีไวดังนี้1. โดยปกติวิสัยแลวคนรักที่จะทํางานดวยความรับผิดชอบ2. เพราะเหตุที่คนชอบทํางานและมีความรับผิดชอบ จึงควบคุมตนเองใหสามารถทํางาน

ไดสําเร็จการควบคุมภายนอก และการคาดโทษไมใชวิธีเดียวที่จะทําใหเกิดความพยายามเพื่อใหบรรลุเปาหมายขององคการ

3. ภายใตสภาพแวดลอมการทํางานที่เหมาะสม คนจะเกิดการเรียนรู การยอมรับ และอยากมีความรับผิดชอบมากขึ้น

4. คนจะมีความทะเยอะทะยานและสนใจในการเรียนรูเพื่อพัฒนาความคิด ทักษะ เทคนิควิธีการทํางาน ตลอดจนความคิดริเริ่มสรางสรรคในการทํางานใหดียิ่ง ๆ ข้ึนเปนลําดับ

5. มีประสิทธิภาพเกี่ยวกับความนึกคิด ความรอบคอบ และความคิดสรางสรรคในการแกปญหาองคการ

6. ภายใตสภาพเงื่อนไขของสังคมอุตสาหกรรมสมัยใหมนี้ ความสามารถทางสติปญญาของบุคคลเปนสิ่งจําเปน

ลักษณะของบุคคลตามทฤษฎี X ผูบริหารจะพยายามกําหนดมาตรฐานในการควบคุมผูใตบังคับบัญชาอยางใกลชิด มีการสั่งการโดยตรง การจูงใจจะเนนคาตอบแทนดานเงินและผลประโยชนอื่น ๆ การใชระเบียบและหนาที่ และคุมเขมดานการลงโทษ ผูบริหารจะเห็นวาจุดสําคัญของการจูงใจ คือ การตอบสนองความตองการของคนดวยความตองการขั้นพื้นฐานเทานั้น

32

ลักษณะของบุคคลตามทฤษฎี Y เชื่อวา การสภาพแวดลอมที่เหมาะสมและการใชแนวทางที่เหมาะสมแลว คนจะควบคุมและสั่งงานดวยตนเอง แรงจูงใจ คือ ความรับผิดชอบซึ่งมีอยูทุกคนผูบังคับบัญชาเพียงจัดสภาพแวดลอมใหเหมาะสม และวิธีการปฏิบัติงานที่ชวยใหบุคคลเหลานี้สามารถประสบความสําเร็จตามเปาหมายของเขาเองควบคูกันไปกับความสําเร็จในเปาหมายขององคการ

2.2.4.4 ทฤษฎีแรงจูงใจของ McClelland

McClelland (1961) เปนนักจิตวิทยาแหงมหาวิทยาลัยฮารวารด ไดเสนอแนวคิดวามีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยู 3 ประการ คือ

3.1 ความตองการสัมฤทธิ์ผล (Need for Achievement) เปนแรงขับเพื่อจะทําใหงานที่กระทําอยูประสบผลสําเร็จดีที่สุดเมื่อเปรียบเทียบมาตรฐาน เปนแรงขับเพื่อใหไดมาซึ่งความสําเร็จ หรือเปนแรงจูงใจที่กระทําสิ่งหนึ่งสิ่งใดใหดีกวา มีประสิทธิภาพสูงกวา และประสบผลสําเร็จตามความมุงหมาย

3.2 ความตองการความรักความผูกพัน (Needs for Affiliation) เปนความปรารถนาที่จะสงเสริมและรักษาสัมพันธภาพอันอบอุนเพื่อความเปนมิตรกับผูอื่น คลายกับความตองการทางสังคมของ Maslow

3.3 ความตองการมีอํานาจ (Needs for Power) เปนความตองการที่จะทําใหคนอื่นมีความประพฤติ หรือมีพฤติกรรมตามที่ตองการ หรือตองการที่จะมีอํานาจในการบังคับบัญชาและอิทธิพลเหนือผูอื่น

นอกจากนี้ McClelland กลาวถึงลักษณะของพฤติกรรมของผูมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานสูง ดังนี้

1. กลาเสี่ยงพอสมควร ผูที่มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานสูงจะมีการตัดสินใจที่เด็ดเดี่ยวไมพอใจทําสิ่งที่งาย ๆ ซึ่งไมตองใชความสามารถ หากแตเลือกทําสิ่งที่ยากเหมาะสมกับความสามารถของตน และทําในสิ่งที่ยากไดสําเร็จทําใหตนพอใจ

2. เมื่อมนุษยไดรับการตอบสนองความตองการระดับต่ําแลว ก็จะมีความตองการระดับสูงขึ้นไป แตบางครั้งเมื่อความตองการระดับสูงไดรับการตอบสนองแลว ก็อาจจะเกิดความตองการระดับต่ําอีกก็ได

33

3. ความตองการแตละระดับของมนุษยมีความเกี่ยวเนื่องกัน และซ้ําซอนกันอยู แมวาความตองการระดับหนึ่งระดับใดหายไปแลว เกิดความตองการระดับอื่นเขามาแทนที่ แตความจริงแลวความตองการเหลานั้น ไดรับการตอบสนองเพียงบางสวนเทานั้น ดังนั้น ความตองการทุกระดับไมสามารถแยกออกจากกันไดเด็ดขาด

Maslow (1943)ไดแบงระดับความตองการออกเปน 5 ระดับ โดยพิจารณาจากความตองการที่จําเปนของมนุษยจากต่ําไปหาสูงสุด ดังนี้

1. ความตองการทางกายภาพ (Physiological Needs) เปนความตองการขั้นพื้นฐานที่สําคัญที่สุดเพื่อใหดํารงชีวิตอยูได เชน ความตองการปจจัยสี่ ความตองการทางเพศเปนตน

2. ความตองการความปลอดภัย (Safety Needs) เมื่อไดรับการตอบสนองความตองการทางรางกายจนเปนที่พอใจแลวจะเกิดความตองการความปลอดภัยเชนตองการไดรับการคุมครอง

3. ความตองการทางสังคม (Social Needs) เปนความตองการที่จะเปนทั้งผูใหและผูรับจากสังคม ถาไมไดรับความพึงพอใจจะเกิดความรูสึกโดดเดี่ยว วาเหว ซึ่งจะสามารถเกิดผลตอเนื่องไปถึงการปรับตัวที่ไมดีในสังคมได

4. ความตองการชื่อเสียง (Esteem Needs) เปนความตองการเกียรติยศ ชื่อเสียง การยอมรับนับถือจากคนอื่น และความตองการยอมรับนับถือตนเอง เคารพตนเอง

5. ความตองการความสําเร็จ (Self – Actualiztion Needs) เปนความตองการพัฒนาตนเองตามศักยภาพสูงสุด ไดแสดงออกซึ่งทักษะและความเปนเลิศในบางสิ่งบางอยางที่ตนมี และมีอารมณซึ่งแสดงออกถึงบุคลิกภาพที่สมบูรณ ความตองการความสําเร็จสูงสุดแหงตนเปนกระบวนการที่ไมมีที่สิ้นสุด

จากทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจที่กลาวมา สรุปไดวา ทฤษฎีทุกทฤษฎีจะวาดวยขบวนการของความรูสึก ซึ่งเปนสาเหตุทําใหมนุษยเลือกแสดงพฤติกรรมเฉพาะอยางขึ้น ทุกทฤษฎีตางมีความคลายกันและมีความเก่ียวของซึ่งกันและกัน โดยที่มนุษยจะมีความตองการในระดับตาง ๆ เมื่อความตองการในระดับต่ํา ไดรับการตอบสนองแลวความตองการในระดับสูงขึ้นไปก็จะเกิดขึ้นและมนุษยก็จะแสวงหาสิ่งที่จะตอบสนองความตองการเรื่อยไป

2.2.5 ปจจัยที่กอใหเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

การจะจูงใจบุคคลนั้นตองประกอบดวยปจจัยตาง ๆ ที่เกี่ยวของ และประสานสัมพันธกันเปนกระบวนการ คือ เมื่อบุคคลมีความตองการ (Needs) ก็จะเกิดแรงกระตุนหรือแรงขับขึ้นใน

34

รางกายและจะแสดงพฤติกรรมออกมาเพื่อใหบรรลุเปาหมายหรือเพื่อใหไดสิ่งลอใจตามที่ตองการ ดังนั้น แรงจูงใจนับเปนปจจัยที่สําคัญที่เปนแรงผลักดันใหบุคคลกระทําการอยางใดอยางหนึ่ง เพื่อใหบรรลุเปาหมายตามที่วางไว (กรองจิต พรหมรักษ, 2538 : 12)

สุพัตรา สุภาพ (2536 : 138 - 140) กลาววาแรงจูงใจ คือ สิ่งที่ทําใหมีกําลังทั้งกายและใจในการทํางานซึ่งขึ้นอยูกับปจจัยหลายทางดังนี้

1. งานแตละอยางเหมาะสมกับคนบางประเภทเทานั้น ไมใชวาทุกคนจะทําไดทุกอยางบางคนจึงทําเพราะเห็นวาดีกวาไมมีงานจะทํา แรงจูงใจแบบนี้ทําใหคนนั้นตองขวนขวายหาความรูและทําใจใหรักงานมากกวาที่ชอบงานนั้น การรักงานจึงเปนปจจัยที่ทําใหทํางานไดดี

2. คาจางที่นาพอใจเปนปจจัยหนึ่งที่เปนแรงจูงใจใหคนอยากทํางาน หรือถารูวาไดคาตอบแทนมาก ก็ยิ่งอยากทุมเททํางานใหมีประสิทธิภาพมากที่สุด โดยเฉพาะเงินมีความสําคัญตอคนในการที่อยากทํางานหรือไมอยากทํางาน แตเงินก็ไมไดเปนแรงจูงใจอยางเดียวที่ทําใหคนทํางาน

3. คนหรือผูคนรอบตัว ซึ่งมีหลายประเภท เชน เหนือกวา คือ “นาย” ต่ํากวา คือ “ลูกนอง” เทา ๆ กันคือ “เพื่อนรวมงาน” บุคคลดังกลาวมีสวนทําใหเราอยากทํางานหรืออยากหนีตามเพื่อนแมจะฝนใจทําเพื่อใหเขายอมรับก็ตาม การใหเพื่อนยอมรับ จึงเปนแรงจูงใจ อยากใหทํางาน

4. โอกาส ถาทํางานใดก็ตามมีโอกาสที่จะไดรับความดีความชอบ ไดเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงยอมเปนแรงจูงใจอยากใหทํางาน ซึ่งการเลื่อนขั้นนี้ตองทําดวยความเปนธรรมโดยขึ้นอยูกับความดี (Merit System) ไมใชเลนพวกจนหมดกําลังใจทํางาน

5. สภาพแวดลอม ซึ่งจะตองดีมีมาตรฐาน ไมวาในดานสถานที่การทํางาน ไมวาจะเปนโตะทํางาน เกาอี้ หองน้ํา หองรับประทานอาหาร ไฟฟา น้ําประปา ฯลฯ เปนสภาพการที่ถูกสุขลักษณะ มีความสะดวกสบาย มีอุปกรณทํางานครบถวน ไมวาจะเปนเครื่องเขียน โทรศัพท โทรสาร เปนตน

6. สวัสดิการ หรือใหบริการที่จําเปนแกผูที่ทํางาน ไมวาจะเปนรถรับสง น้ําดื่ม กระดาษชําระ การรักษาพยาบาล โบนัส บําเหน็จบํานาญ เปนตน สวัสดิการที่ดีจะเปนแรงจูงใจใหคนอยากทํางานเพราะมั่นใจไดวา ทํางานแลวองคการจะไมทอดทิ้งเราในยามทุกขหรือสุข

7. การบริหารงาน เปนระบบใหความเปนธรรมแกทุกคน โดยไมเลือกที่รักมักที่ชังเปนการรับคนเขาทํางานตามความสามารถและเหมาะแกตําแหนง รวมทั้งมีการพิจารณาความดีความชอบดวยความเปนธรรมไมมีระบบกลั่นแกลงหรือขมขูใหเกิดความกลัว ยิ่งไปกวานั้นองคการจะตองมีแผนงานโครงการและนโยบายที่มีประสิทธิภาพและสามารถสัมฤทธิ์ผลได

8. ความมั่นคง โดยเฉพาะที่เปนองคการไมลมงาย ๆ จะทําใหผูนําเกิดความมั่นใจและมีกําลังใจท่ีจะสรางสรรคใหบริษัทกาวหนายิ่งขึ้นไป

35

9. ความตองการทางสังคม ตองการใหไดการยกยอง ชมเชย ปลอดภัย อยากรักและถูกรักดารณี พานทอง พาลุสุข และสุรเสกข หงสหาญยุทธ (2545 : 121-122) ไดสรุปสาเหตุ

ตาง ๆ ของการเกิดแรงจูงใจวา1. เกิดจากความตองการความสุขสวนตัว (Hedonistic) คือ เชื่อวามูลเหตุสําคัญของมนุษยที่

ทําใหเกิดแรงจูงใจ ก็เพราะมนุษยตองการที่จะหาความสุขสวนตัวและพยายามหลีกหนีความเจ็บปวด

2. เกิดจากสัญชาติญาณ (Instinctive) คือความเชื่อที่วาคนเราจะมีปฏิกิริยาโตตอบสนองตอสิ่งเราตาง ๆ ไดโดยไมตองมีการเรียนรู เนื่องจากสัญชาติญาณที่มีมาพรอมกับการเกิดของมนุษย เชน ปฏิกิริยาตอบสนองตออาหาร น้ํา หรือสิ่งเราทางเพศ เปนตน แรงจูงใจจะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ตามการเจริญเติบโตของคน สัญชาติญาณจะเปนสิ่งกําหนดขั้นตอนของปฏิกิริยาตอบสนองตอสิ่งแวดลอมตาง ๆ ในชีวิตมนุษยเรียบรอยแลว

3. เกิดจากการมีเหตุผล (Cognitive) แนวความคิดนี้เชื่อในเรื่องของความสามารถในการมีเหตุผลที่จะตัดสินใจกระทําสิ่งตาง ๆ โดยคิดวาเรามีความตั้งใจและความปรารถนา (Willing and Desiring) ของมนุษยซึ่งจะกระตุนใหเกิดพฤติกรรมตาง ๆ ขึ้น ผูที่เชื่อตามแนวคิดนี้ทุกคนมีอิสระที่จะกระทําหรือตัดสินใจในสิ่งตาง ๆ โดยมีเหตุผลและรูวาตนกําลังทําอะไรอยู ตองการอะไร แลวมิไดสนใจวาอะไรคือสาเหตุของพฤติกรรมนั้น

4. เกิดจากแรงขับ (Drive) แนวความคิดนี้เปนที่ยกยองในวงจิตวิทยา และปจจุบันเชื่อวาพฤติกรรมและอุปนิสัยของมนุษยเราจะมีสวนสัมพันธกับแรงขับดังกลาว การที่คนเรามีความตางกันไปก็เพราะผลอันสืบเนื่องจากประสบการณ

สรุปไดวา บุคคลจะเกิดแรงจูงใจในการทํางานนั้นขึ้นอยูกับองคประกอบที่เปนปจจัยจูงใจที่มีอยูในหนวยงาน ถาบุคคลไดรับการตอบสนองในปจจัยเหลานี้ไดอยางพอดี บุคคลนั้นจะเกิดความภูมิใจในการทํางาน ซึ่งนําไปสูการปฏิบัติงานที่ดี กอใหเกิดความรวมมือรวมใจในการทํางาน นอกจากปจจัยจูงใจที่ไดกลาวมาแลว ผูบริหารยังสามารถสรางแรงจูงใจในการทํางานใหแกบุคคลในหนวยงานไดดวยการบริหารงานดวยความเที่ยงธรรม สงเสริมใหมีสภาพการทํางานที่ดี ใหทุกคนมีโอกาสแสดงความคิดเห็นอยางเสรี ใหความมั่นคงในชีวิตและความกาวหนาในตําแหนง การยกยองชมเชยผูที่ปฏิบัติงานดีเดน เอาใจใสดูแลใหความสนิทสนมแกผูใตบังคับบัญชา และตองทําตัวใหเปนตัวอยางที่ดีของผูใตบังคับบัญชาดวย

36

2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

สุนทร สังขวงศ (2555) ศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษาในอําเภอบางละมุง สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาชลบุรี เขต 3 ผลการศึกษาพบวา 1) แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษาในอําเภอบางละมุง สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาชลบุรี เขต 3 โดยรวมและรายดานอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณารายดานแลวเรียงอันดับจากมากไปนอย 3 อันดับแรก ไดดังนี้ ดานความรูสึกรับผิดชอบ ดานความสัมพันธในหนวยงาน และดานความรูสึกมั่นคงปลอดภัย 2) ผลการเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู จําแนกตามเพศโดยรวมแตกตางกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ เมื่อพิจารณารายดานพบวา ดานความพึงพอใจในการทํางานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 สวนดานความรูสึกเปนสวนหนึ่ง ดานความรับผิดชอบ ดานความรูสึกประสบความสําเร็จ ดานความรูสึกมั่นคงปลอดภัย และดานความสัมพันธในหนวยงานแตกตางกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ 3) ผลการเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู จําแนกตามประสบการณโดยรวมแตกตางกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ เมื่อพิจารณารายดานพบวา ดานความรูสึกเปนสวนหนึ่ง ดานความรูสึกรับผิดชอบ และดานความรูสึกมั่นคงปลอดภัยแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 สวนดานความรูสึกประสบความสําเร็จ ดานความรูสึกพึงพอใจในการทํางาน และดานความสัมพันธในหนวยงานแตกตางกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ

ประภา สังขพันธ (2554) ไดศึกษาเรื่องความสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของผูตรวจสอบภายใน กรณีศึกษา บมจ.ธนาคารกรุงไทย ผลการศึกษาพบวา แรงจูงใจมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา แรงจูงใจดานความกาวหนาในหนาที่งานและการไดรับการสนับสนุนจากฝายบริหารจะสงผลตอประสิทธิผลตอการปฏิบัติงานมากที่สุด รองลงมาคือ แรงจูงใจดานการประเมินผลและการสงเสริมการเรียนรูอยางตอเนื่อง แรงจูงใจดานความสัมพันธและความรวมมือของผูรวมงาน แรงจูงใจดานการยอมรับนับถือในสายงาน แรงจูงใจดานงบประมาณการอบรม และสวนปญหาและอุปสรรคที่สําคัญสําหรับผูตรวจสอบภายใน บมจ. ธนาคารกรุงไทย นั้น คือ ผูตรวจสอบภายในขาดความรูความชํานาญ และประสบการณในระบบปฏิบัติงานใหมๆ รองลงมาคือ ผูรับตรวจไมใหความรวมมือในการตรวจสอบตามวัตถุประสงคและขอบเขตการตรวจ สุดทาย

37

คือ เครื่องมือที่ใชในการเลือกสุมตรวจสอบรายการไมเหมาะสม จึงไมทําใหไดมาซึ่งขอตรวจพบ ตามลําดับ

น.อ. ทรงชัย จิตหวัง (2553) ไดศึกษาถึงแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการโรงเรียนนายเรือ ผลการศึกษาวิจัยพบวา ผลการศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการโรงเรียนนายเรือ ทั้งปจจัยสุขอนามัย และปจจัยจูงใจภาพรวมพบวาอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณารายดานพบวา ขาราชการโรงเรียนนายเรือมีแรงจูงใจเกือบทุกดานอยูในระดับมาก โดยสามารถจัดเรียงลําดับคาเฉลี่ยของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการโรงเรียนนายเรือจากมากไปหานอย ไดแก ดานความมั่นคงในงาน ดานความสําเร็จในหนาที่การงาน ดานนโยบายและการบริหารงาน ดานสภาพแวดลอม ดานความรับผิดชอบ ดานความสัมพันธระหวางผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน ดานลักษณะของงาน ดานการไดรับการยอมรับนับถือ ดานการควบคุมบังคับบัญชา และดานการเติบโตในหนาที่การงาน สวนแรงจูงใจในดานสภาพการทํางาน ดานการไดมีโอกาสกาวหนาในหนาที่การงาน รวมทั้งดานเงินเดือนและคาตอบแทนนั้น อยูในระดับปานกลางตามลําดับ ผลการศึกษาเปรียบเทียบความแตกตางของระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการโรงเรียนนายเรือ พบวา ปจจัยดานระยะเวลาในการปฏิบัติงาน และภูมิลําเนาตางกันมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน สวนปจจัยดานชั้นยศ ระดับการศึกษา และเงินไดรายเดือนตางกัน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกัน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05

รัตติยา ยะมา (2552) ศึกษาปจจัยที่มีตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเมืองพะเยา จังหวัดพะเยา ผลการศึกษาพบวา ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรอยูในระดับมาก ปจจัยที่มีคาเฉลี่ยความคิดเห็นสูงสุด ไดแก ดานความมั่นคงในงาน รองลงมาคือ ดานความรับผิดชอบ ตามลําดับ สวนปจจัยที่มีคาเฉลี่ยนอยที่สุด ไดแก ดานคาตอบแทน การเปรียบเทียบปจจัยที่มีผลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเมืองพะเยา จังหวัดพะเยา พบวา ปจจัยสวนบุคคลกับปจจัยในการปฏิบัติงาน บุคลากรสวนใหญมีระดับความคิดเห็นไมอยูในระดับเดียวกัน

เพ็ญศิริ คุมคง (2550) ศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลตําบลแหลมฉบัง อําเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี การศึกษาพบวา พนักงานเทศบาลตําบลแหลมฉบัง มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยูในระดับมาก ดานที่มีแรงจูงใจอยูในระดับมาก คือ ดานสภาพแวดลอมในการ

38

ทํางาน ดานความม่ันคงในการทํางาน ดานความรับผิดชอบตองาน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในหนวยงาน และดานความสําเร็จของงาน สวนดานที่มีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คือ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ดานการไดรับการยอมรับนับถือ ดานความกาวหนาในตําแหนงหนาที่ และดานคาตอบแทนและสวัสดิการ เมื่อแยกเปนรายขอตามระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน พบวา พนักงานมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพแวดลอมในการทํางานเปนอันดับ 1 รองลงมา คือ ดานความมั่นคงในการทํางาน และดานความรับผิดชอบตองาน อันดับ 4 คือ ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในหนวยงาน และดานความสําเร็จของงาน อันดับ 6 คือ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ อันดับ 7 คือ ดานการไดรับการยอมรับนับถือ อันดับ 8 คือ ดานความกาวหนาในตําแหนงหนาที่ และอันดับสุดทาย คือ ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ ผลการเปรียบเทียบจาก อายุ ระดับการศึกษา รายได และระยะเวลาการทํางานใหกับองคการ พบวาพนักงานมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05 สําหรับพนักงานที่มีเพศแตกตางกัน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไมแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05

นิธิเมธ หัศไทย (2550) ศึกษาถึงแรงจูงใจในการทํางานของขาราชการสํานักงานเขตบางขุนเทียน กรุงเทพมหานคร ผลการศึกษาพบวาขาราชการสํานักงานเขตบางขุนเทียน กรุงเทพมหานคร มีแรงจูงใจในการทํางานโดยรวมอยูในระดับสูง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา แรงจูงใจในการทํางานของขาราชการที่มีคาเฉล่ียสูงสุดคือ ดานความสําเร็จของงาน รองลงมาคือ ดานการไดรับการยอมรับนับถือ และดานความสัมพันธระหวางบุคคล โดยในดานความสําเร็จของงาน ขาราชการมีความคิดเห็นวาจะตองทํางานใหสมบูรณแบบที่สุด และความสําเร็จของงานคือชีวิตจิตใจในการทํางานของทาน ในดานการไดรับการยอมรับนับถือ ขาราชการมีความคิดเห็นวาผูบังคับบัญชามักยกยองหรือใหเกียรติตนเองเสมอ และในดานความสัมพันธระหวางบุคคล ขาราชการมีความคิดเห็นวาตนเองมักเขารวมกิจกรรที่จัดทําภายในหนวยงาน เชน งานเลี้ยงสังสรรค งานเขารวมกีฬา งานพิธีการตาง ๆ เปนตน ผลการศึกษาเปรียบเทียบความแตกตางของแรงจูงใจในการทํางานของขาราชการ สํานักงานเขตบางขุนเทียน กรุงเทพมหานคร พบวา ปจจัยดานระดับราชการ สถานภาพสมรส และรายได เปนปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการทํางานของขาราชการสํานักงานเขตบางขุนเทียนที่ระดับนัยสําคัญ 0.05

สิริลักษณ สุอังคะ (2550) ไดศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานของครูกับประสิทธิผลของโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออก กลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัย ไดแก ครูผูสอนใน

39

โรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออก จํานวน 375 คน ผลการวิจัยพบวา แรงจูงใจในการทํางานของครูกับประสิทธิผลของโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออก โดยรวมอยูในระดับมาก และประสิทธิผลของโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออก โดยรวมอยูในระดับมาก และประสิทธิผลของโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออกโดยรวมอยูในระดับมาก และแรงจูงใจในการทํางานของครูกับประสิทธิผลของโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออกมีความสัมพันธกันในทางบวก อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา

ในการศึกษาถึงแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร ผูศึกษาอาศัยทฤษฎแีรงจูงใจของ Herzberg (1952 อางถึงใน เจียมจิตร ศรีฟา, 2545 : 12) มาใชเปนตัวแปรตน และนําแนวคิดของ Moorhead & Griffin (2001) มาใชเปนตัวแปรตาม ดังนี้

ตัวแปรตน ตัวแปรตาม

แรงจูงใจในการทํางาน1. ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล 2. ดานการไดรับการยอมรับนับถือ 3. ดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ 4. ดานความรับผิดชอบ 5. ดานความกาวหนา

ประสิทธิผลการปฏิบัติงาน1. ดานผลิตภาพของแตละบุคคล 2. ดานผลการปฏิบัติงาน 3. ดานการขาดงาน 4. ดานการตั้งใจจะลาออก 5. ทัศนคติของบุคคล 6. ความเครียด

40

2.5 สมมติฐานในการศึกษา

สมมติฐานที่ 1 ความสําเร็จในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

สมมติฐานที่ 2 การไดรับการยอมรับนับถือมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

สมมติฐานที่ 3 ลักษณะงานที่ปฏิบัติมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

สมมติฐานที่ 4 ความรับผิดชอบมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

สมมติฐานที่ 5 ความกาวหนามีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

สมมติฐานที่ 6 แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

2.6 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน หมายถึง การที่บุคลากรขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีสามารถทํางานใหเปนไปตามวัตถุประสงคและเปาหมายที่วางไว

ผลิตภาพของแตละบุคคล หมายถึง พฤติกรรมการทํางานของบุคคล ที่มีผลกระทบตออํานาจในการผลิต ความสามารถในการผลิตของบุคคลสามารถวัดไดจากผลงาน หรืองานที่ไดรับมอบหมายจากองคการ

ผลการปฏิบัติงาน หมายถึง พฤติกรรมที่บุคลากรปฏิบัติขณะทํางานในองคการ หรือปฏิบัติงานตามที่องคการมอบหมายดวยความเต็มใจ

การขาดงาน หมายถึง การไมปรากฏตัวของบุคลากรในขณะเวลาที่เขาตองปฏิบัติงาน มีขาดหายไป ชั่วคราว หรือนาน ๆ บางครั้งการเห็นผูคนขาดงานและพยายามสรางคําแกตัวเพื่อที่จะขาดงาน หรือในบางครั้งก็จะใชการโทรมาบอกวาปวยเพื่อที่จะไดพักเพิ่มขึ้นอีกวันหนึ่ง

41

การตั้งใจจะลาออก หมายถึง ความคิดที่ตั้งใจจะลาออกไปจากองคการโดยไมกลับมาทํางานตอไปอีก

ทัศนคติของบุคคล หมายถึง ความคิดเห็นของแตละบุคคลที่มีผลตอระดับความพึงพอใจในงานหรือไมพึงพอใจในงาน ความผูกพันในองคการ การมีสวนรวมที่จะเขามาเกี่ยวพันกับองคการ

ความเครียด หมายถึง พฤติกรรม หรือความรูสึกที่บุคคลสนองตอบตอสิ่งเราทั้งดานจิตใจ กายภาพและภาวะความเครียดที่เพิ่มขึ้นนั้น ทําใหเกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งทางดานพฤติกรรมองคการและกาปฏิบัติงาน

แรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง เปนสภาวะที่กระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมออกมาเพื่อใหบรรลุเปาหมายขององคการ

ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล หมายถึง การที่บุคคลสามารถทํางานไดเสร็จสิ้นและประสบความสําเร็จอยางดี มีความสามารถในการแกปญหาตาง ๆ และรูจักปองกันปญหาที่เกิดขึ้น และเมื่อผลงานสําเร็จจะเกิดความรูสึกพอใจและภูมิใจในผลของงาน

ดานการไดรับการยอมรับนับถือ หมายถึง การไดรับการยอมรับนับถือไมวาจากผูบังคับบัญชา จากเพื่อนรวมงาน จากผูมาขอคําปรึกษา หรือจากบุคคลในหนวยงาน การยอมรับนี้จะอยูในรูปของการยกยองชมเชย แสดงความยินดี การใหกําลังใจหรือการแสดงออกอื่นใดที่สอใหเห็นถึงการยอมรับความสามารถเมื่อไดทํางานอยางใดอยางหนึ่งบรรลุผลสําเร็จซึ่งจะเกิดหลังจากการไดรับความสําเร็จในการทํางาน

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ หมายถึง งานที่นาสนใจมีความสัมพันธกับความสามารถ เปนงานที่ตองอาศัยความคิดสรางสรรคและความทาทายใหลงมือทํา เพื่อความสําเร็จของงานหรือเปนงานที่มีลักษณะทําเสร็จสมบรูณในตัวเอง

ดานความรับผิดชอบ หมายถึง ความรูสึกตอการไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบงานใหม ๆ โดยกําหนดความรับผิดชอบ ไวอยางชัดเจน และมีอิสระในการดําเนินการไมมีการตรวจหรือควบคุมอยางใกลชิด

ดานความกาวหนา หมายถึง ไดรับการเลื่อนขั้นตําแหนงใหสูงขึ้นของบุคคลในองคการ การมีโอกาสไดศึกษาเพื่อหาความรูเพิ่มเติม หรือไดรับการฝกอบรมสามารถนําความรูที่เรียนมาไปปฏิบัติงานเพื่อใหเกิดความกาวหนาแกตนเอง

42

บทที่ 3

วิธีดําเนินการศึกษา

การศึกษาความสัมพันธของแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในครั้งนี้เปนการวิจัยเชิงปริมาณโดยใชแบบสอบถาม

เปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล ซึ่งผูศึกษาไดดําเนินการตามลําดับขั้นตอน ดังนี้

3.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง

3.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา

3.3 ความเที่ยงตรงและความนาเชื่อถือของเครื่องมือในการศึกษา

3.4 การเก็บรวบรวมขอมูล

3.5 การวิเคราะหขอมูล

3.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง

ประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งนี้ ไดแก บุคลากรขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จํานวนทั้งสิ้น 125 คน ซึ่งผูศึกษาจะนําประชากรทั้งหมดมาใชเปนกลุมตัวอยาง

42

43

3.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา

เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลเปนแบบสอบถามเรื่องแรงจูงใจในการทํางานกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี เปนแบบสอบถามที่

สรางขึ้นเพื่อวัดความรูสึกเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี แบบสอบถามแบงเปน 3 ตอน คือ

ตอนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับประชากรศาสตรของผูตอบแบบสอบถาม เกี่ยวกับเพศ

และประสบการณในการทํางาน

ตอนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี โดยมีลักษณะเปนมาตราสวนประมาณคา (Rating

Scale) โดยผูวิจัยใชมาตรวัดของลิเคิท (Likert) แบงเปน 4 ระดับ

ตอนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี โดยมีลักษณะเปนมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale) โดยผูวิจัยใช

มาตรวัดของลิเคิท (Likert) แบงเปน 4 ระดับ

โดยมีเกณฑการใหคะแนน ดังนี้

แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน ระดับคะแนน

มากที่สุด 4

มาก 3

นอย 2

นอยที่สุด 1

44

ชวงหางของคะแนน = คะแนนสูงสุด – คะแนนต่ําสุด

จํานวนชั้น

= 4 - 1 = 0.75

4

การแปลความหมาย คะแนนเฉลี่ย 3.26 – 4.00 หมายถึง ระดับสูงมากที่สุดคะแนนเฉลี่ย 2.51 – 3.25 หมายถึง ระดับมากคะแนนเฉลี่ย 1.76 – 2.50 หมายถึง ระดับนอยคะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.75 หมายถึง ระดับนอยที่สุด

3.3 ความเที่ยงตรงและความนาเชื่อถือของเครื่องมือในการศึกษา

1. กําหนดจุดมุงหมายในการสรางแบบสอบถามความสัมพันธของแรงจูงใจในการทํางาน

กับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

2. ศึกษาแนวคิด ทฤษฎี เอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวของกับความสัมพันธของแรงจูงใจในการ

ทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี เพื่อนํามา

เปนแนวทางในการสรางแบบสอบถาม

3. สรางขอคําถามของแบบสอบถาม ปรับแกขอคําถาม และใหอาจารยที่ปรึกษาสาร

นิพนธชวยตรวจสอบ เพื่อใหคําถามมีความเที่ยงตรงและครอบคลุมตามโครงสรางทฤษฎี

4. นําแบบสอบถามความสัมพันธของแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ไปทดลองใช (Try Out) กับบุคลากรซึ่ง

ไมใชองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุร ี จํานวน 30 คน เพื่อทําการหาคาความเชื่อมั่น ดวยการหาคา

สัมประสิทธิ์แอลฟา (Alpha Coefficient) ตามวิธีการของครอนบัค (Cronbach, 1990) ดังนี้

45

คาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามดานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร

1. ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล (Achievenment) 0.780

2. ดานการไดรับการยอมรับนับถือ (Recognition) 0.700

3. ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The Work Itself) 0.790

4. ดานความรับผิดชอบ (Responsibility) 0.700

5. ดานความกาวหนา (Advancement) 0.780

รวม 0.750

คาความเชื่อมั่นดานประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

1. ดานผลิตภาพของแตละบุคคล (Productivity) 0.720

2. ดานผลการปฏิบัติงาน (Performance) 0.770

3. ดานการขาดงาน (Absenteeism) 0.790

4. ดานการตั้งใจจะลาออก (Turnover) 0.760

5. ทัศนคติของบุคคล (Individual Attitudes) 0.740

6. ความเครียด (Stress) 0.790

รวม 0.760

46

3.4 การเก็บรวบรวมขอมูล

1. ติดตอขอหนังสือจากมหาวิทยาลัยเกริก ถึงนายกองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี เพื่อ

ขอความอนุเคราะหเก็บรวบรวมขอมูล

2. จัดเตรียมเครื่องมือที่ใชในการศึกษาใหเพียงพอกับจํานวนบุคลากร องคการบริหารสวน

จังหวัดชลบุร ีที่เปนกลุมตัวอยางในการศึกษา

3. ผูศึกษาดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูลดวยตนเอง จากนั้นนําแบบสอบถามที่ไดจากการ

เก็บรวบขอมูลมาตรวจใหคะแนนตามเกณฑท่ีกําหนดไว

3.5 การวิเคราะหขอมูล

การศึกษาแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี สามารถนําเสนอผลการวิเคราะหขอมูลตามลําดับดังนี้

1. วิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับประชากรศาสตรของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

โดยการแจกแจงความถ่ี (Frequency) และคารอยละ (Percentage)

2. วิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับความสัมพันธของแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวน จังหวัดชลบุรี โดยการหาคาเฉลี่ย (Mean) และคาความ

เบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

3. หาความสัมพันธระหวางสหสัมพันธของแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี โดยการหาคาสัมประสิทธสหสัมพันธ

แบบเพียรสัน (Pearson’s Product – Moment Correlation Coefficient) โดยใชเกณฑ ดังนี้

47

คาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ (r) ระดับความสัมพันธ

0.80 ขึ้นไป สูงมาก0.60 – 0.79 คอนขางสูง0.40 – 0.59 ปานกลาง0.20 – 0.39 คอนขางต่ําต่ํากวา 0.20 ต่ํา

48

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

จากการเสนอผลการวิเคราะหขอมูล และแปลความหมายของการวิเคราะหขอมูล ใน

การศึกษาแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวน

จังหวัดชลบุรี ในครั้งนี้ ไดทําการวิเคราะหและนําเสนอขอมูลเรียงตามลําดับออกเปน 3 สวน

ดังตอไปนี้

4.1 การวิเคราะหขอมูลประชากรศาสตรของกลุมตัวอยาง

4.2 การวิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวน

จังหวัดชลบุร ี

4.3 การวิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหาร

สวนจังหวัดชลบุร ี

4.4 การทดสอบสมมติฐาน

48

49

4.1 การวิเคราะหขอมูลประชากรศาสตรของกลุมตัวอยาง

ในการศึกษาครั้งนี้ ผูศึกษาไดแบบสอบถามจากกลุมตัวอยาง ซึ่งเปนบุคลากรขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จํานวน 125 คน สามารถแสดงผลการวิเคราะหขอมูลไดดังนี้

ตารางที่ 1 แสดงจํานวนและรอยละของกลุมตัวอยางจําแนกตามเพศและประสบการณในการทํางาน

ประชากรศาสตร จํานวน (ราย) รอยละ

เพศ

1. หญิง

2. ชาย

รวม

72

53

125

57.6

42.4

100.0

ประสบการณในการทํางาน

1. ต่ํากวา 5 ป

2. ตั้งแต 5 ป ขึ้นไป

รวม

47

78

125

37.6

62.4

100.0

1. ดานเพศ พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศหญิง จํานวน 72 คน คิดเปนรอยละ

57.6 และเปนเพศชาย จํานวน 53 คน คิดเปนรอยละ 42.4 ตามลําดับ

2. ประสบการณในการทํางาน พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีประสบการณในการทํางาน

ตั้งแต 5 ป ขึ้นไป จํานวน 78 คน คิดเปนรอยละ 62.4 และมีประสบการณในการทํางานต่ํากวา 5 ป

จํานวน 47 คน คิดเปนรอยละ 37.6 ตามลําดับ

50

4.2 การวิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวน

จังหวัดชลบุรี

วิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี โดยแสดงคาเฉลี่ย (Mean) และคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ดังตอไปนี้

ตารางที่ 2 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในภาพรวม

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน X SD ระดับ

ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล 2.91 .52 มาก

ดานการไดรับการยอมรับนับถือ 2.79 .63 มาก

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 3.08 .59 มาก

ดานความรับผิดชอบ 2.74 .45 มาก

ดานความกาวหนา 2.85 .58 มาก

รวม 2.87 .55 มาก

จากตารางที่ 2 พบวา แรงจูงใจของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี โดยรวมอยู

ในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.87 โดยแตละดานในแบบสอบถามของแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ดานที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ

มีคาเฉล่ียเทากับ 3.08 สวนดานที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ดานความรับผิดชอบ มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.74

51

ตารางที่ 3 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรีจําแนกตามดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล

ดานความสําเร็จในการทํางาน X SD ระดับ

1.ทานมีโอกาสไดใชความรูความสามารถในการปฏิบัติงานให

งานสําเร็จลุลวงดวยดี

2.97 .84 มาก

2.ทานสามารถใชความรูของทานอยางเต็มท่ีในการทํางานให

สําเร็จ

2.81 .82 มาก

3.ทานมีโอกาสไดใชประสบการณในการปฏิบัติงานสําเร็จ

ลุลวงดวยดี

2.99 .78 มาก

4.ทานพอใจกับการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย 2.98 .74 มาก

5.งานในหนาที่ทานสามารถดําเนินการใหแลวเสร็จทันเวลา 2.84 .74 มาก

6.ทานสามารถแกไขปญหาที่เกิดขึ้นในระหวางการปฏิบัติงาน

ไดสําเร็จ

2.86 .83 มาก

7.งานพิเศษที่ไดรับมอบหมายทานสามารถดําเนินการเปนที่

พอใจของเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชา

2.90 .79 มาก

รวม 2.91 .79 มาก

จากตารางที่ 3 พบวา แรงจูงใจของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ดาน

ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.91 โดยแตละขอ

คําถามในแบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

52

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ทานมีโอกาสไดใช

ประสบการณในการปฏิบัติงานสําเร็จลุลวงดวยดี มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.99 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุด

คือ ทานสามารถใชความรูของทานอยางเต็มที่ในการทํางานใหสําเร็จ มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.81

ตารางที่ 4 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรีจําแนกตามดานการไดรับการยอมรับนับถือ

ดานการไดรับการยอมรับนับถือ X SD ระดับ

1. ทานไดรับการยกยองเชิดชูเมื่อปฏิบัติงานไดดี 2.90 .89 มาก

2. ทานไดรับการยอมรับจากผูบังคับบัญชาในบางเรื่อง 2.82 .86 มาก

3. ทานไดรับการยอมรับนับถือจากเพื่อนรวมงานและ

ผูใตบังคับบัญชา

2.62 .76 มาก

4. ทานไดรับการแสดงความยินดจีากผูบังคับบัญชาในโอกาส

ตาง ๆ

2.79 .82 มาก

5.ทานมีผลการปฏิบัติงานและผลงาน เปนที่ยอมรับของ

ผูรวมงาน

2.82 .77 มาก

รวม 2.79 .82 มาก

จากตารางที่ 4 พบวา แรงจูงใจของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ดานการ

ไดรับการยอมรับนับถือ โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.79 โดยแตละขอคําถามใน

แบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

53

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉล่ียสูงสุด คือ ทานไดรับการยกยองเชิดชู

เมื่อปฏิบัติงานไดดี มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.90 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ทานไดรับการยอมรับนับถือ

จากเพื่อนรวมงานและผูใตบังคับบัญชา มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.62

ตารางที่ 5 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ดังนี้

ดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ X SD ระดับ

1. ทานพอใจที่จะปฏิบัติงาน เนื่องจากงานที่ไดรับมอบหมาย

นาสนใจและทาทาย

3.14 .75 มาก

2. ทานพอใจกับการปฏิบัติงานที่ตองอาศัยความเด็ดขาดใน

การตัดสินใจ

3.18 .84 มาก

3. งานที่ทานปฏิบัติอยูไดใชความคิดริเริ่มสรางสรรคอยูเสมอ 3.20 .76 มาก

4. งานที่ทานปฏิบัติมีสวนใหทานไดรับประสบการณเพิ่มขึ้น 2.93 .70 มาก

5. ทานมีอิสระในความคิดและวิธีการในการปฏิบัติงานเพื่อให

งานประสบความสําเร็จ

2.94 .68 มาก

รวม 3.08 .75 มาก

จากตารางที่ 5 พบวา แรงจูงใจของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ดานลักษณะ

ของงานที่ปฏิบัติ โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.08 โดยแตละขอคําถามใน

แบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

54

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ งานที่ทานปฏิบัติอยูไดใช

ความคิดริเริ่มสรางสรรคอยู เสมอ มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.20 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ งานที่ทาน

ปฏิบัติมีสวนชวยใหทานไดรับประสบการณเพิ่มขึ้น มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.93

ตารางที่ 6 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกดานความรับผิดชอบ

ดานความรับผิดชอบ X SD ระดับ

1. ปริมาณงานในหนาที่ที่ไดรับมอบหมายเหมาะสมกับ

ตําแหนง

2.60 .70 มาก

2. งานที่ไดรับมอบหมายเหมาะสมกับความรูความสามารถ

ของทาน

2.54 .82 มาก

3. ทานมีอิสระในการคิดแกปญหาและขจัดอุปสรรคที่เกิดขึ้น

ในการปฏิบัติงาน

2.84 .76 มาก

4. ทานพอใจงานในตําแหนงที่ไดรับมอบหมายใหปฏิบัติ 2.82 .64 มาก

5. ผูบริหารใหโอกาสทานในการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย

อยางมีอิสระ

2.74 .72 มาก

6. ผูบริหารมักจะกําหนดขอบเขตความรับผิดชอบงานใหมๆ

ไวอยางชัดเจน

2.89 .80 มาก

รวม 2.74 .74 มาก

55

จากตารางที่ 6 พบวา แรงจูงใจของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ดานความ

รับผิดชอบ โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.74 โดยแตละขอคําถามในแบบสอบถาม

ทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ผูบริหารมักจะกําหนด

ขอบเขตความรับผิดชอบงานใหมๆ ไวอยางชัดเจน มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.89 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุด

คือ งานที่ไดรับมอบหมายเหมาะสมกับความรูความสามารถของทาน มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.54

ตารางที่ 7 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานความกาวหนา

ดานความกาวหนา X SD ระดับ

1. ทานมีโอกาสไดเขารับการอบรมในเรื่องเกี่ยวเนื่องกับงาน

ของทานอยูเสมอ

2.84 .62 มาก

2. การปฏิบัติงานของทานทําใหทานมีโอกาสไดรับการ

พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนเปนพิเศษ

2.87 .69 มาก

3. ทานมีโอกาสไดไปศึกษาดูงานในสถานที่ตาง ๆ ที่ทาง

องคกรจัดให

2.84 .65 มาก

4. ทานไดรับการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาใหมีโอกาสได

ศึกษาตอในระดับที่สูงขึ้น

2.82 .63 มาก

5. ทานไดรับโอกาสในการทํางาน หรือรับผิดชอบงานพิเศษ

จากผูบังคับบัญชา

2.86 .70 มาก

รวม 2.85 .66 มาก

56

จากตารางที่ 7 พบวา แรงจูงใจของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ดาน

ความกาวหนา โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคา เฉลี่ยเทากับ 2.85 โดยแตละขอคําถามใน

แบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ การปฏิบัติงานของทานทํา

ใหทานมีโอกาสไดรับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนเปนพิเศษ มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.87 สวนขอที่มี

คาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ทานไดรับการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาใหมีโอกาสไดศึกษาตอในระดับที่

สูงขึ้น มีคาเฉล่ียเทากับ 2.82

57

4.3 การวิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี

วิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี โดยแสดงคาเฉลี่ย (Mean) และคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ดังตอไปนี้

ตารางที่ 8 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ในภาพรวม

ประสิทธิผลการปฏิบัติงาน X SD ระดับ

ดานผลิตภาพของแตละบุคคล 2.90 .50 มาก

ดานผลการปฏิบัติงาน 2.84 .69 มาก

ดานการขาดงาน 2.94 .58 มาก

ดานการตั้งใจจะลาออก 2.81 .72 มาก

ทัศนคติของบุคคล 2.76 .75 มาก

ความเครียด 3.02 .56 มาก

รวม 2.88 .63 มาก

จากตารางที่ 8 พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.88 โดยแตละดานในแบบสอบถามทั้งหมดมี

คาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

58

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ย พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ดานความเครียด มีคาเฉลี่ยเทากับ

3.02 สวนดานที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ดานทัศนคติของบุคคล มีคาเฉล่ียเทากับ 2.76

ตารางที่ 9 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานผลิตภาพของแตละบุคคล

ดานผลิตภาพของแตละบุคคล X SD ระดับ

1. ทานพอใจในงานที่ไดรับมอบหมายจากผูบังคับบัญชา 2.98 .77 มาก

2. ทานมีความเขาใจในเนื้อหาของงานที่ทานไดรับมอบหมาย

เปนอยางดี

2.86 .66 มาก

3. ทานจะไดรับคําชื่นชมจากผูบังคับบัญชาเมื่อปฏิบัติงานได

สําเร็จ

2.86 .74 มาก

รวม 2.90 .72 มาก

จากตารางที่ 9 พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ดานผลิตภาพของแตละบุคคล โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.90 โดยแตละ

ขอคําถามในแบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ทานพอใจในงานที่ไดรับ

มอบหมายจากผูบังคับบัญชา มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.98 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ทานจะไดรับคําชื่น

ชมจากผูบังคับบัญชาเม่ือปฏิบัติงานไดสําเร็จ มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.86

59

ตารางที่ 10 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานผลการปฏิบัติงาน

ดานผลการปฏิบัติงาน X SD ระดับ

1. ทานมีความเต็มใจท่ีจะปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายไมวาจะ

เปนงานดวนหรืองานที่ตองปฏิบัติงานเกินเวลาทํางานปกติ

2.92 .84 มาก

2. ทานไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงานในกรณีที่ทานมี

ปญหาที่แกไขไมไดเกี่ยวเนื่องกับเนื้อหาของงานที่ทาน

รับผิดชอบ

2.84 .88 มาก

3. ทานไดรับความชวยเหลือจากผูบังคับบัญชาในกรณีที่ทานมี

ปญหาเกี่ยวเนื่องกับงานที่ทานรับผิดชอบ

2.76 .79 มาก

รวม 2.84 .84 มาก

จากตารางที่ 10 พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ดานผลการปฏิบัติงาน โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.84 โดยแตละขอคําถาม

ในแบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ทานมีความเต็มใจที่จะ

ปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายไมวาจะเปนงานดวนหรืองานที่ตองปฏิบัติงานเกินเวลาทํางานปกติ มี

คาเฉลี่ยเทากับ 2.92 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ทานไดรับความชวยเหลือจากผูบังคับบัญชาใน

กรณีที่ทานมีปญหาเกี่ยวเนื่องกับงานที่ทานรับผิดชอบ มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.76

60

ตารางที่ 11 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานการขาดงาน

ดานการขาดงาน X SD ระดับ

1. เมื่อทานไมสามารถมาปฏิบัติงานไดทานจะแจงกับ

ผูบังคับบัญชาทุกครั้ง

2.92 .85 มาก

2. ทานไมเห็นดวยกับการเพิ่มวันลาปวยและลากิจใหมากขึ้น 2.83 .88 มาก

3. ทานรับรูถึงพฤติกรรมการหยุดงานของเพื่อนรวมงานโดย

แจงผูบังคับบัญชา

3.00 .98 มาก

4. ทานไมเคยหยุดงานเปนเวลาติดตอกันมากกวา 5 วันในรอบ

1 ป

3.02 .89 มาก

รวม 2.94 .90 มาก

จากตารางที่ 11 พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ดานการขาดงาน โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.94 โดยแตละขอคําถามใน

แบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ทานไมเคยหยุดงานเปน

เวลาติดตอกันมากกวา 5 วันในรอบ 1 ป มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.02 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ทานไม

เห็นดวยกับการเพิ่มวันลาปวยและลากิจใหมากขึ้น มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.83

61

ตารางที่ 12 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานการตั้งใจจะลาออก

ดานการตั้งใจจะลาออก X SD ระดับ

1. ทานไมรับรูถึงความตั้งใจที่จะลาออกของเพื่อนรวมงาน 2.91 .95 มาก

2. ในอนาคตถามีงานที่ตรงกับความสามารถของทาน ทานจะ

สามารถลาออก โดยแจงผูบังคับบัญชาลวงหนา

2.95 .96 มาก

3. เมื่อทานมีอายุงานในระดับที่สูงขึ้น ทานไมมีความคิดที่จะ

ลาออก

2.62 .77 มาก

4. ทานตั้งใจลาออกเมื่อไดรับความไมยุติธรรมในที่ทํางาน (เชน

การเลื่อนตําแหนง การขึ้นเงินเดือน เปนตน)

2.76 .76 มาก

รวม 2.81 .86 มาก

จากตารางที่ 12 พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ดานการตั้งใจจะลาออก โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.81 โดยแตละขอ

คําถามในแบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ในอนาคตถามีงานที่ตรง

กับความสามารถของทาน ทานจะสามารถลาออกโดยแจงผูบังคับบัญชาลวงหนา มีคาเฉลี่ยเทากับ

2.95 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ เมื่อทานมีอายุงานในระดับที่สูงขึ้นทานไมมีความคิดที่จะลาออก

มีคาเฉล่ียเทากับ 2.62

62

ตารางที่ 13 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานทัศนคติของบุคคล

ดานทัศนคติของบุคคล X SD ระดับ

1. ทานมีความคิดเห็นวาองคการของทาน ไมตองปรับปรุงใน

ดานตางๆ เชน อาคารสถานที่ การรักษาความสะอาด เปนตน

2.73 .73 มาก

2. ทานคิดวาองคการของทานไมตองมีการจัดระเบียบงานใน

สวนรวมใหเปนระบบมากขึ้น

2.75 .74 มาก

3. ทานมีความผูกพันกับองคการเปนอยางยิ่ง 2.82 .73 มาก

4. ทานไดเขารวมกิจกรรมท่ีองคกรจัดขึ้นอยางสม่ําเสมอ 2.74 .78 มาก

รวม 2.76 .75 มาก

จากตารางที่ 13 พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ดานทัศนคติของบุคคล โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 2.76 โดยแตละขอ

คําถามในแบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ทานมีความผูกพันกับ

องคการเปนอยางยิ่ง มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.82 สวนขอที่มีคาเฉลี่ยต่ําสุดคือ ทานมีความคิดเห็นวา

องคการของทานไมตองปรับปรุงในดานตางๆ เชน อาคารสถานที่ การรักษาความสะอาด เปนตน

คาเฉลี่ยเทากับ 2.73

63

ตารางที่ 14 แสดงคาเฉลี่ยและสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี จําแนกตามดานความเครียด

ดานความเครียด X SD ระดับ

1. งานที่ทานปฏิบัติไมไดรับความกดดันจากผูบังคับบัญชา 2.90 .78 มาก

2. งานที่ทานปฏิบัติไมไดรับความกดดันจากเพื่อนรวมทีม 3.02 .78 มาก

3. สุขภาพรางกายของทานไมสงผลตอการปฏิบัติงานที่ไดรับ

มอบหมายใหสําเร็จลุลวง

3.15 .83 มาก

รวม 3.02 .80 มาก

จากตารางที่ 14 พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ดานความเครียด โดยรวมอยูในระดับมาก ซึ่งมีคาเฉลี่ยเทากับ 3.02 โดยแตละขอคําถามใน

แบบสอบถามทั้งหมดมีคาเฉลี่ยอยูในระดับมาก

เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยรายขอ พบวา ประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุด สุขภาพรางกายของทานไม

สงผลตอการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายใหสําเร็จลุลวง มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.15 สวนขอที่มีคาเฉลี่ย

ต่ําสุดคือ งานที่ทานปฏิบัติไมไดรับความกดดันจากผูบังคับบัญชา มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.90

64

4.4 การทดสอบสมมติฐาน

สมมติฐานที่ 1 ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากผลการศึกษาในครั้งน้ี ผลการทดสอบสมมติฐานปรากฏ ดังนี้

ตารางที่ 15 แสดงคาสหสัมพันธระหวางความสําเร็จในการทํางานของบุคคลกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ประสิทธิผลรายการ

r Sig.

ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล 0.498 0.001

** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 15 พบวา ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล มีสหสัมพันธกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

โดยมีคาความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.498)

65

สมมติฐานที่ 2 การไดรับการยอมรับนับถือ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากผลการศึกษาในครั้งน้ี ผลการทดสอบสมมติฐานปรากฏ ดังน้ี

ตารางที่ 16 แสดงคาสหสัมพันธระหวางการไดรับการยอมรับนับถือกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ประสิทธิผลรายการ

r Sig.

การไดรับการยอมรับนับถือ 0.430 0.001

** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 16 พบวา การไดรับการยอรับนับถือของบุคคล มีสหสัมพันธกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

โดยมีคาความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.430)

66

สมมติฐานที่ 3 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากผลการศึกษาในครั้งน้ี ผลการทดสอบสมมติฐานปรากฏ ดังนี้

ตารางที่ 17 แสดงคาสหสัมพันธระหวางลักษณะของงานที่ปฏิบัติกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ประสิทธิผลรายการ

r Sig.

ลักษณะของงาน 0.458 0.000

** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 17 พบวา ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

โดยมีความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.458)

67

สมมติฐานที่ 4 ความรับผิดชอบ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากผลการศึกษาในครั้งน้ี ผลการทดสอบสมมติฐานปรากฏ ดังนี้

ตารางที่ 18 แสดงคาสหสัมพันธระหวางความรับผิดชอบกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ประสิทธิผลรายการ

r Sig.

ความรับผิดชอบ 0.488 0.000

** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 18 พบวา ความรับผิดชอบ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยมี

ความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.488)

68

สมมติฐานที่ 5 ความกาวหนามีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากผลการศึกษาในครั้งน้ี ผลการทดสอบสมมติฐานปรากฏ ดังนี้

ตารางที่ 19 แสดงคาสหสัมพันธระหวางความกาวหนากับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ประสิทธิผลรายการ

r Sig.

ความกาวหนา 0.447 0.000

** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 19 พบวา ความกาวหนา มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยมี

ความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.447)

69

สมมติฐานที่ 6 แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากผลการศึกษาในครั้งน้ี ผลการทดสอบสมมติฐานปรากฏ ดังนี้

ตารางที่ 20 แสดงคาสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ประสิทธิผลรายการ

r Sig.

แรงจูงใจในการทํางาน 0.464 0.000

** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 20 พบวา แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

โดยมีความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.464)

70

สมมติฐาน ผลการทดสอบสมมติฐาน

1. ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน

การปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

2. การไดรับการยอรับนับถือ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

4. ความรับผิดชอบ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

5. ความกาวหนา มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

6. แรงจูงใจในการทํางานโดยรวม มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

หมายเหตุ หมายถึง ยอมรับสมมติฐาน

หมายถึง ปฏิเสธสมมติฐาน

71

บทที่ 5สรุปผล อภิปรายผล และขอเสนอแนะ

การศึกษาครั้งนี้เปนการศึกษาสหสัมพันธของแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของบุคลากร องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี โดยมีลําดับการเสนอขอมูล ดังนี้

5.1 สรุปผล

5.2 อภิปรายผล

5.3 ขอเสนอแนะ

5.1 สรุปผลการศึกษา

5.1.1 ประชากรศาสตรของผูตอบแบบสอบถาม

จากการศึกษาประชากรศาสตรของผูตอบแบบสอบถาม ซึ่งเปนบุคลากรขององคการบริ

หารสวนจังหวัดชลบุรี พบวา สวนใหญเปนผูหญิง จํานวน 72 คน (คิดเปนรอยละ 57.6) และมี

ประสบการณในการทํางานตั้งแต 5 ป ขึ้นไป จํานวน 78 คน (คิดเปนรอยละ 62.4)

5.1.2 แรงจูงใจในการทํางาน ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ผลการศึกษา พบวา แรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

โดยรวมอยูในระดับมาก (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.87) โดยในแตละดานมีดังนี้ ดานความสําเร็จในการ

ทํางานของบุคคล (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.91) ดานการไดรับการยอมรับนับถือ (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.79)

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.08) ดานความรับผิดชอบ (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.74)

และดานความกาวหนา (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.85) ตามลําดับ

71

72

5.1.3 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ผลการศึกษา พบวา ประสิทธิผลการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี โดยรวมอยูในระดับมาก (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.88) โดยในแตละดานมีดังนี้ ดานผลิตภาพของ

แตละบุคคล (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.90) ดานผลการปฏิบัติงาน (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.84) ดานการขาด

งาน (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.94) ดานการตั้งใจจะลาออก (มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.81) ทัศนคติของบุคคล

(มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.76) และความเครียด (มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.02) ตามลําดับ

5.1.4 การทดสอบสมมติฐาน

ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวมมีสหสัมพันธกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทาง

สถิติที่ระดับ 0.05 ดังตอไปนี้

1) ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05 โดยมีค า

ความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.498)

2) การไดรับการยอมรับนับถือของบุคคล มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05 โดยมีคา

ความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.430)

3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยมีคาความสัมพันธอยู

ในระดับปานกลาง (r = 0.458)

73

4) ความรับผิดชอบมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยมีคาความสัมพันธอยูในระดับ

ปานกลาง(r = 0.488)

5) ความกาวหนามีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการ

บริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยมีคาความสัมพันธอยูในระดับ

ปานกลาง(r = 0.447)

6) แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยมีคาความสัมพันธอยู

ในระดับปานกลาง (r = 0.464)

5.2 อภิปรายผล

5.2.1 แรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากการศึกษาแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

ประกอบดวย 5 ประเด็นหลัก ไดแก ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล ดานการไดรับการ

ยอมรับนับถือ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ดานความรับผิดชอบ และดานความกาวหนา

จากผลการศึกษา พบวา แรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ในภาพรวมอยูในระดับมาก สอดคลองกับสุนทร สังขวงศ (2555) ศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจ

ในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษาในอําเภอบางละมุง สังกัดสํานักงาน

เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาชลบุรี เขต 3” พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโดยรวม

และรายดานอยูในระดับมาก สอดคลองกับเพ็ญศิริ คุมคง (2550) ศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลตําบลแหลมฉบัง อําเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี” พบวา พนักงาน

เทศบาลตําบลแหลมฉบังมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยูในระดับมาก

74

1) ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงให

เห็นวา บุคลากรมีโอกาสไดใชประสบการณในการปฏิบัติงาน มีโอกาสไดใชความรูความสามารถ

ในการปฏิบัติงาน จนประสบความสําเร็จลุลวงไปไดดวยดี เนื่องจากทางองคการบริหารสวน

จังหวัดชลบุรีมุงสงเสริมการอบรมและพัฒนาการทํางานของบุคลากรอยางตอเนื่อง ทําใหบุคลากร

เกิดการพัฒนาตน พัฒนางาน จนทําใหประสบความสําเร็จในงาน และมีผลงานเปนที่พอใจของ

หัวหนางาน เมื่อเขาไดรับคําชื่นชมจากผูบังคับบัญชาก็จะเกิดความภาคภูมิใจ และมีแรงบันดาลใจ

ในการพัฒนางานอยางตอเนื่อง เพื่อรักษามาตรฐานการทํางาน และพยายามทําผลงานใหดียิ่งขึ้น

ตอไป สําหรับโครงการอบรมและพัฒนาที่ทางองคการไดจัดทําขึ้นนั้นที่สําคัญ ไดแก 1)โครงการ

ฝกอบรมเทคนิคการบริหารเวลาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางาน (Effective Time Management

Techniques) 2) โครงการอบรมเทคนิคการประชุมที่มีประสิทธิภาพ (Effective Metting) 3)

โครงการอบรมภาษาอังกฤษ เพื่อใหบุคลากรมีความรูความเขาใจภาษาอังกฤษมากขึ้น และเตรียม

ความพรอมเขาสูอาเซียนป 2558 4) โครงการอบรมเทคนิคการประยุกตใช Microsoft Office และ

โปรแกรมตางๆ สําหรับทองถิ่น 5) โครงการสัมมนาผูปฏิบัติงานดานการเงิน การคลัง บัญชี

พัสดุ และงบประมาณ 6) โครงการพัฒนาและปฐมนิเทศขาราชการหรือพนักงานสวนทองถิ่น

ฯลฯ อีกทั้งผูบริหารยังใหความสําคัญกับการนําเทคโนโลยีสารสนเทศเขามาปรับใชในหนวยงาน

ทําใหการปฏิบัติงานเกิดความสะดวกสบายมากขึ้น บุคลากรสามารถเขาถึงขอมูลไดอยางรวดเร็ว

และปฏิบัติงานไดเสร็จตามระยะเวลาที่กําหนดได เชน เครื่องคอมพิวเตอรสําหรับสํานักงาน (จอ

ขนาดไมนอยกวา 18”) เครื่องพิมพชนิดเลเซอร/ชนิด LED ขาวดํา (25หนา/นาที) เครื่อง

คอมพิวเตอรโนตบุคสําหรับสํานักงาน เครื่องมัลติมีเดียโปรเจคเตอร ขนาดไมนอยกวา 3,500

ANSI เปนเครื่องฉายภาพเลนสเดียว สามารถตอกับอุปกรณเพื่อฉายภาพคอมพิวเตอรและวิดิโอ

เปนตน สอดคลองแนวคิดของ Maslow (1943) ที่กลาววา ความตองการความสําเร็จ (Self -

Actualiztion Needs) เปนความตองการพัฒนาตนเองตามศักยภาพสูงสุด ไดแสดงออกซึ่งทักษะ

และความเปนเลิศในบางสิ่งบางอยางที่ตนเอง และมีอารมณซึ่งแสดงออกถึงบุคลิกภาพที่สมบูรณ

ความตองความสําเร็จสูงสุดแหงตนเปนกระบวนการที่ไมมีที่สิ้นสุด สอดคลองกับแนวคิด

McClelland (1961) ที่กลาววา ความตองการสัมฤทธิ์ผล (Need for Achievement) เปนแรงขับเพื่อ

จะทํางานที่กระทําอยูประสบผลสําเร็จดีที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐาน เปนแรงขับเพื่อใหไดมา

75

ซึ่งความสําเร็จหรือเปนแรงจูงใจที่กระทําสิ่งหนึ่งสิ่งใดใหดีกวา มีประสิทธิภาพสูงกวา และ

ประสบผลสําเร็จตามความมุงหมาย

2) ดานการไดรับการยอมรับนับถือ พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา

บุคลากรไดรับการยกยองเชิดชูเมื่อปฏิบัติงานไดดี ไดรับการยอมรับจากผูรวมงานและ

ผูบังคับบัญชา เนื่องจากองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีไดนําระบบการประเมินผลที่มีตัวชี้วัดผล

การปฏิบัติงานอยางชัดเจน ที่เรียกวา Key Performance Indicators (KPI) เขามาปรับในหนวยงาน

เพื่อใหเกิดมาตรฐานในการประเมินผลงานที่สอดคลองกับความสามารถของบุคลากร โดยผูบริหาร

ไดมีการชี้แจงแนวทางการปฏิบัติอยางชัดเจน เพื่อใหบุคลากรมีความเขาใจในหลักการและสามารถ

ปฏิบัติงานไดอยางถูกตองตามหลักเกณฑ หากบุคลกรคนใดสามารถผานการประเมินจะไดรับการ

พิจารณาในการพิจารณาปรับขึ้นเงินเดือนหรือปรับตําแหนงงานตามความเหมาะสม และมอบ

เกียรติบัติหรือเงินพิเศษสําหรับผูที่มีผลการปฏิบัติงานดีเดน ซึ่งจะทําใหผูปฏิบัติงานเกิดขวัญและ

กําลังใจในการปฏิบัติงาน และไดรับการยอมรับจากทุกคนเพื่อนรวมงาน อีกทั้งยังเปนแบบอยางที่

ดีใหบุคคลอื่นๆ ภายในหนวยงานอีกดวย สอดคลองกับ Maslow (1943) ที่กลาววา ความตองการ

ชื่อเสียง (Esteem Needs) เปนความตองการเกียรติยศ ชื่อเสียง การยอมรับนับถือจากคนอื่น และ

ความตองการนับถือตนเอง เคารพตนเอง สอดคลองกับกมลรัตน หลาสุวงษ (2541) ที่กลาววา

ความตองการเปนที่ยอมรับในสังคม ความมีเกียรติ ไดรับการยกยองชมเชย เปนแรงจูงใจทาง

สังคม (Social Motivation)

3) ดานลักษณะของงานท่ีปฏิบัติ พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวาบุคลากร

ไดใชความคิดสรางสรรคอยูเสมอ และงานที่ไดรับมอบหมายมีความทาทาย เนื่องจากคณะ

ผูบริหารตระหนักถึงความจําเจของงานประจําที่บุคลากรไดปฏิบัติอยู จึงพยายามมอบหมายงาน

หรือจัดสรรกิจกรรมตางๆ ที่แปลกใหมใหกับบุคลากรไดรวมคิดและปฏิบัติอยูเสมอ เพื่อทําให

บุคลากรเกิดความสุขในการปฏิบัติงาน ไมรูสึกเบื่อหนายตองาน และสงเสริมความคิดสรางสรรค

ของบุคลากร เชน 1) กิจกรรมประกวดคําขวัญประจําปขององคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี โดย

มีการมอบรางวัลสําหรับคําขวัญที่ชนะการประกวด 2) กิจกรรมงานวันองคการบริหารสวนจังหวัด

เพื่อใหบุคลากรรวมทําประโยชนตอสังคม เชน ทําบุญตักบาตร บําเพ็ญสาธารณประโยชน ปลูก

76

ตนไม เปนตน เพื่อทําใหบุคลากรเกิดการมีสวนรวมและสงเสริมความรักความสามัคคีในหมูคณะ

เปนตน อีกทั้งผูบริหารยังรับฟงความคิดเห็น รับฟงปญหา และรับฟงขอเสนอแนะจากทุกคน เพื่อ

ทําใหทุกคนรูสึกมีสวนรวม และแสดงศักยภาพของตนในการแกไขปญหาตางๆ สงผลใหบุคลากร

รูสึกวาตนเองมีความสําคัญ และไดแสดงความคิดสรางสรรคอยางอิสระในการปฏิบัติงาน

สอดคลองกับแนวคิดของสุรางค โควตระกูล (2541) ที่กลาววา การประกวด การแขงขัน เปน

แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic) ที่เปนสภาวะของบุคคลที่ไดรับการกระตุนจากภายนอกเพื่อนําไปสู

การแสดงพฤติกรรมตามจุดมุงหมายของผูถูกกระตุน สอดคลองกับ Herzberg (1952) ที่กลาววา

บุคคลจะเกิดจากแรงจูงใจไดจากลักษณะงานที่ปฏิบัติ ซึ่งเปนงานที่นาสนใจมีความสัมพันธกับ

ความสามารถ เปนงานที่ตองอาศัยความคิดสรางสรรคและความทาทายใหลงมือทําเพื่อความสําเร็จ

ของงานหรือเปนงานที่มีลักษณะทําเสร็จสมบูรณในตัวเอง

4) ดานความรับผิดชอบ พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา บุคลากรมี

อิสระในการแกปญหาที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน และมีอํานาจหนาที่ตามความรับผิดชอบอยาง

เต็มที่ โดยผูบริหารจะมีการกําหนดขอบเขตอํานาจหนาที่ของแตละบุคคลตามความรับผิดชอบ ใน

แตละงานหรือโครงการตางๆ อยางชัดเจน ทําใหผูปฏิบัติงานเกิดความสะดวกในการปฏิบัติงาน

และสามารถทําการตัดสินใจในบางปญหาที่เกิดขึ้นไดอยางทันทวงที เพื่อไมใหเกิดความเสียหายตอ

กระบวนการดําเนินงาน เนื่องจากเปนที่ทราบกันดีอยูแลววาระบบราชการคอนขางมีกฎเกณฑ

ระเบียบ แบบแผนที่คอนขางยุงยากซับซอน อีกทั้งมีสายงานการบังคับบัญชาที่ยืดยาว สงผลให

การดําเนินงานและการตัดสินใจจะตองผานขั้นตอนตางๆ มากมาย ทําใหเกิดความลาชาและนาเบื่อ

หนายแกผูปฏิบัติงาน ดังนั้น การมีความชัดเจนในเรื่องของอํานาจความรับผิดชอบของบุคลากจึง

เปนแรงจูงใจและสามารถลดปญหาความซ้ําซอนของานไดเปนอยางดี สอดคลองกับแนวคิดของ

Herzberg (1952) ที่กลาววา ความรับผิดชอบ คือ ความรุสึกตอการไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบ

งานใหมๆ โดยกําหนดความรับผิดชอบไวอยางชัดเจน และมีอิสระในการดําเนินการ ไมมีการ

ตรวจสอบหรือควบคุมอยางใกลชิด จะทําใหบุคคลเกิดความสุขและเกิดแรงจูงใจในการทํางาน

5) ดานความกาวหนา พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา บุคลากรมีโอกาส

ไดรับการพิจารณาเลื่อนขั้น หรือเงินเดือนเปนพิเศษ เนื่องจากผูบริหารใหการสนับสนุนบุคลากรใน

77

การแสวงหาความกาวหนาในการทํางาน มีการสนับสนุนดานการศึกษาตอในระดับที่สูงขึ้น โดยมี

การจัดโครงการทุนกูยืมเพื่อการศึกษาใหแกบุคลากร โดยคิดอัตราดอกเบี้ยต่ํารอยละ 0.1 และ

พยายามปลูกฝงในเรื่องของคุณคาของการศึกษาหาความรู วามีประโยชนทั้งตอตนเองและองคการ

เพราะนอกจากจะสามารถนําวุฒิการศึกษามาปรับขึ้นตําแหนงงาน หรือปรับขึ้นเงินเดือนไดแลว

ยังจะทําใหองคการไดบุคลากรที่มีความรู ความรูสามารถ สามารถปฏิบัติงานไดอยางมีคุณภาพ

สอดคลองกับแนวคิดของ Allen and Mayer (1990) และ Herzberg (1952) ที่กลาววา

ความกาวหนาในงานเปนองคประกอบหนึ่งของแรงจูงใจในการทํางานของบุคคล ซึ่งหากไดรับการ

เลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้น มีโอกาสไดศึกษาเพื่อหาความรูเพิ่มเติม ก็จะสามารถนําความรูที่เรียนมา

ไปปฏิบัติงานเพื่อใหเกิดความกาวหนาแกตนเองได

5.2.2 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากผลการศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี ประกอบดวย 6 ดาน ไดแก ดานผลิตภาพของแตละบุคคล ดานผลการปฏิบัติงาน ดาน

การขาดงาน ดานการตั้งใจลาออก ดานทัศนคติของบุคคล และดานความเครียด

จากผลการศึกษา พบวา ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวน

จังหวัดชลบุรี ในภาพรวมอยูในระดับมาก สอดคลองกับรัตติยา ยะมา (2552) เรื่อง “ปจจัยที่มีตอ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเมืองพะเยา จังหวัดพะเยา” พบวา ประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของบุคลากรอยูในระดับมาก และสอดคลองกับสิริลักษณ สุอังคะ (2550) เรื่อง

“แรงจูงใจในการทํางานของครูกับประสิทธิผลของโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงาน

คณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออก” พบวา

ประสิทธิผลของโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษา

เอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝงทะเลตะวันออก โดยรวมอยูในระดับมาก

78

1) ดานผลิตภาพของแตละบุคคล พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา

บุคลากรพอใจในงานที่ไดรับมอบหมายจากผูบังคับบัญชา เนื่องจากผูบริหารจะมีกระบวนการ

พิจารณามอบหมายงานที่เหมาะสมกับความรู ความสามารถ และความถนัดของบุคลากรแตละคน

เพื่อใหผูปฏิบัติงานสามารถผลิตงานหรือสรางผลงานผลงานไดตามความสามารถของตนเอง และ

ทําใหผลงานที่ออกมามีประสิทธิผลตามเปาหมายที่ตองการ โดยใชวิธีการ “Put the Right

Man/Woman to the Right Job” โดยจะมีการจัดทําเอกสารที่เรียกวา แบบบรรยายลักษณะงาน

หรือ Job Description (JD) ที่เขียนมาจากการวิเคราะหรวบรวมขอมูลของงานตําแหนงนั้นๆ ซึ่งใน

เอกสารดังกลาวจะมีสวนหนึ่งที่กลาวถึงคุณสมบัติของบุคคลที่ดํารงตําแหนง (Job Specification)

ขอมูลสวนนี้เองที่นํามาใชสําหรับเลือกคนใหเหมาะสมกับงาน สําหรับขอมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติของ

ผูที่ดํารงตําแหนงนี้ จะกําหนดเกี่ยวกับความรู ทักษะ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆ ดวย

วิธีการนี้เอง ทําใหสามารถไดผูปฏิบัติงานที่มีความเหมาะสม และสามารถปฏิบัติงานไดอยางมี

ประสิทธิภาพ สอดคลองกับแนวคิดของ Moorthead and Griffin (2001) ที่กลาววา ประสิทธิผล

ขององคการ สามารถเกิดขึ้นไดจากพฤติกรรมการทํางานของแตละบุคคลที่มีผลกระทบตออํานาจ

ในการผลิต ความสามารถในการผลิตของบุคคลสามารถวัดไดจากผลิตภัณฑ (Products) หรือ

บริการ (Service) ที่เขาไดรับมอบหมายจากองคการ อีกทั้ง Campbell (1970) ไดกลาววา รูปแบบ

ของความมีประสิทธิผลในการทํางาน ตองพิจารณาตามเนื้องาน เครื่องวัดจะแสดงใหเห็นถึงความ

พึงพอใจของบุคลากรที่จะแสดงใหเห็นในสวนของผลลัพธในการปฏิบัติงาน และยังสามารถแสดง

ใหเห็นถึงความแตกตางในดานความสามารถ ความถนัด โดยผลการปฏิบัติงานรายบุคคล และยัง

เปนเกณฑเพื่อเปนการแกไขขอบกพรองใหกับองคการอีกดวย

2) ดานผลการปฏิบัติงาน พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา บุคลากรมี

ความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายไมวาจะเปนงานดวนหรืองานที่ตองปฏิบัติงานเกิน

เวลาทํางานปกติ และไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงานในกรณีที่เกิดปญหาที่แกไขไมได

เกี่ยวเนื่องกับเนื้อหาของงานที่ทานรับผิดชอบ เนื่องจากบุคลากรขององคการบริหารสวนจังหวัด

ชลบุรี มีความรักและจริงใจตอกันในการปฏิบัติงาน สามารถสนับสนุนการปฏิบัติงานซึ่งกันและ

กันไดเปนอยางดี ซึ่งบุคลากรทุกคนสามารถปฏิบัติหนาที่แทนกันไดในกรณีฉุกเฉินหรือเรงดวน

79

หากเพื่อนรวมงานบางรายติดภารกิจหรือไมสามารถมาปฏิบัติงานไดทันเวลา อีกทั้งบุคลากรเต็มใจ

ที่จะปฏิบัติงานเรงดวนหรืองานนอกเวลา โดยมิไดคํานึงถึงคาตอบแทนที่จะไดรับแตอยางไร

แสดงใหเห็นวาบุคลากรมีความสามัคคี และพรอมที่จะปฏิบัติงานเพื่อองคการ เพื่อใหองคการเกิด

การทํางานที่ราบรื่นและมีประสิทธิภาพประสิทธิผลสูงสุด สอดคลองกับแนวคิดของ Hoy and

Miskel (1991) กลาววา ในการวัดหนาที่หลัก 4 ประการในการประเมินประสิทธิผลขององคการ

โดยประเมินแบบตัวบงชี้ คือ การบูรณาการ (Integration) เปนการประสานความสัมพันธของ

สมาชิกภายในองคการเพื่อการรวมพลังใหมีความเปนอันหนึ่งอันเดียวกันในการปฏิบัติภารกิจของ

องคการ ซึ่งตัวบงชี้ ไดแก ความพึงพอใจ บรรยากาศ การติดตอสื่อสาร และความขัดแยง

3) ดานการขาดงาน พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา บุคลากรไมเคย

หยุดงานเปนเวลาติดตอกันมากกวา 5 วันในรอบ 1 ป เนื่องจากทางหนวยงานไดมีหลักเกณฑการ

พิจารณาความดีความชอบจากการขาด ลา มาสาย ของบุคลากร โดยจะมีการใหเบี้ยขยันเพิ่มหาก

บุคคลใดไมหยุดงานรวมกันเกิน 7 วันในรอบ 1 ป ทําใหบุคลากรไมอยากจะหยุดงานเกินกวาที่

หนวยงานไดกําหนดไว นอกเสียจากจะมีความจําเปนหรือเจ็บปวยจริงๆ เมื่อบุคลากรไมคอยมี

สถิติการหยุดงานจึงทําใหองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีสามารถดําเนินการไปไดอยางราบรื่น

โดยทางหนวยงานไดมีระเบียบขอกําหนดในการลาหยุด คือ บุคคลใดที่มีความประสงคจะลาปวย

หรือลากิจ จะตองทําหนังสือแกผูบังคับบัญชาอยางนอย 3 วัน เพื่อใหรับทราบและสามารถหา

บุคคลอื่นมาปฏิบัติหนาที่แทนเปนการชั่วคราว หากบุคคลใดไมกระทําการตามระเบียบดังกลาว

จะตองถูกทําโทษตามความเหมาะสมและมีผลตอการประเม ินผลการทํางานในแตละป สอดคลอง

กับแนวคิดของ Steers (1977) ที่กลาววา ในการประเมินประสิทธิผลขององคการควรจะกระทําให

มิติของเวลาดวย กลาวคือ การวิเคราะหกระบวนการหรือวงจรของการนําทรัพยากร ซึ่งเปนตัว

ปจจัยหรือตัวปอนมาจัดการใหออกมาเปนผลกลับเขาสูสภาพแวดลอมผานระยะเวลา การทดสอบ

ขั้นสุดทายของการมีประสิทธิผลขององคการ คือ องคการสามารถรักษาสภาพการอยูรอด ซึ่ง

ปจจัยหนึ่งก็คือ “การขาดงาน”

80

4) ดานการตั้งใจลาออก พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา บุคลากรไม

รับรูถึงความตั้งใจที่จะลาออกของเพื่อนรวมงาน แสดงใหเห็นวา บุคลากรของหนวยงานไมมี

ความคิดที่จะลาออก เนื่องจากทางองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี มีนโยบายการบริหารงานที่

เปนธรรม และจัดสรรสวัสดิการ คาตอบแทนตางๆ เปนที่พึงพอใจของบุคลากร ไมวาจะเปน

เงินเดือน คารักษาพยาบาล และอื่นๆ สอดคลองกับแนวคิดของSteers (1977) ที่กลาววา ตัวแปร

หนึ่งที่มีอิทธิพลตอประสิทธิผลขององคการ คือ นโยบายการบริหารและปฏิบัติงาน ซึ่งเกณฑที่

ใชในการประเมินประสิทธิผลขององคการในระยะสั้น คือ ความพึงพอใจ (Satisfaction) โดยวัด

จากการยายงานของผูปฏิบัติงาน

5) ดานทัศนคติของบุคคล พบวา โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา บุคลากรมี

ความรักและผูกพันกับองคการเปนอยางยิ่ง เนื่องจากแนวทางการบริหารงานขององคการบริหาร

สวนจังหวัดจะมุงเพื่อผลประโยชนของสวนรวมเปนหลัก โดยสงเสริมใหบุคลากรเขามามีบทบาท

ในการรวมคิด รวมทํา ทําใหบุคลากรเกิดความรูสึกวาตนเองมีสวนรวมในผลสําเร็จตางๆของ

องคการ เกิดเปนความรักและผูกพันตอองคการ รูสึกมีความสุขเมื่อไดปฏิบัติงานอยูที่องคการแหง

นี้ และพรอมที่จะทุมเทแรงกายแรงใจเพื่อใหองคการประสบความสําเร็จ สอดคลองกับแนวคิด

ของ Moorthead & Griffin (2001) ที่กลาววา ทัศนคติของบุคคล เปนความคิดเห็นและเปนตัว

แปรที่กอใหเกิดประสิทธิผลของแตละบุคคลที่มีผลกระทบตอระดับความพึงพอใจในงานหรือไม

พึงพอใจในงาน ความผูกพันในองคการ และมีผลตอการมีสวนรวมที่จะเขามาเกี่ยวกันกับองคการ

สิ่งเหลานี้เปนบทบาทที่สําคัญของพฤติกรรมองคการ นอกจากนี้ Steers (1977) ไดกลาววา ตัว

แปรที่สําคัญที่มีอิทธิพลตอประสิทธิผลขององคการ ไดแก ลักษณะของบุคคลในองคการ

ประกอบดวย ความผูกพันตอองคการและการปฏิบัติงาน โดยความผูกพันตอองคการสามารถแบง

ออกไดเปน 2 ลักษณะ คือ ความผูกพันแบบเปนทางการ และความผูกพันทางจิตใจและ

ความรูสึก ในการวิเคราะหความผูกพันตอองคการจึงรวมถึงการวิเคราะหสิ่งตางๆ ดังตอไปนี้

ความสนใจ และความผูกพันที่บุคลากรมีตอองคการ

6) ดานความเครียด โดยรวมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวา บุคลากรไมเครียดจากการ

ปฏิบัติ สามารถปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เนื่องจาก สุขภาพรางกายของ

81

บุคลากรไมสงผลตอการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย ทางหนวยงานไดจัดโครงการตรวจสุขภาพ

ประจําปใหแกบุคลากร และดําเนินโครงการตางๆ เกี่ยวกับสุขภาพอยางตอเนื่อง เชน การจัด

สถานที่สําหรับออกกําลังกายเพื่อเสริมสรางสุขภาพที่ดีแกบุคลากร การจัดรายการตรวจสุขภาพที่

สอดคลองกับเพศ และวัย ทําใหบุคลากรมีสุขภาพรางกายที่ดี และสามารถปฏิบัติงานที่ไดรับ

มอบหมายไดอยางสมบูรณ อีกทั้งยังมีการจัดกิจกรรมนันทนาการอยางตอเนื่อง เพื่อใหบุคลากร

ไดผอนคลายความเครียดจากการทํางาน และเสริมสรางความสามัคคีในหมูคณะ สอดคลองกับ

แนวคิดของ Moorthead and Griffin (2001) ที่กลาววา ความเครียด เปนพฤติกรรมหรือ

ความรูสึกที่บุคคลสนองตอบตอสิ่งเราทั้งดานจิตใจ กายภาพและเปนปจจัยที่สําคัญตอประสิทธิผล

ขององคการ ภาวะความเครียดที่เพิ่มขึ้นนั้นทําใหเกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งทางดานพฤติกรรม

องคการและการปฏิบัติงานของบุคลากร

5.2.3 สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

บุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี

จากการศึกษาสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวมมี

ความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อยาง

มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยมีความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r = 0.464) สอดคลอง

กับสิริลักษณ สุอังคะ (2550) เรื่อง “แรงจูงใจในการทํางานของครูกับประสิทธิผลของโรงเรียน

ประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารงานคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนา

ชายฝงทะเลตะวันออก” พบวา แรงจูงใจในการทํางานของครูกับประสิทธิผลของโรงเรียน

ประถมศึกษา สังกัดสํานักบริหารคณะกรรมการสงเสริมการศึกษาเอกชน เขตพื้นที่พัฒนาชายฝง

ทะเลตะวันออกมีความสัมพันธกันในทางบวก อยางมีนัยสําคัญที่ระดับ 0.05 สอดคลองกับประภา

สังขพันธ (2554) เรื่อง “ความสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของผู

82

ตรวจสอบภายใน กรณีศึกษา บมจ. ธนาคารกรุงไทย” พบวา แรงจูงใจมีสหสัมพันธกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ 0.05

เมื่อพิจารณาถึงแรงจูงในการทํางานแตละดาน ไดแก ดานความสําเร็จในการทํางานของ

บุคคล ดานการไดรับการยอมรับนับถือ ดานลักษณะงาน ดานความรับผิดชอบ ดานความกาวหนา

พบวา มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรอยูในระดับปานกลาง โดยดาน

ความสําเร็จในการทํางานของบุคคลมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

มากที่สุด (r = 0.498) นาจะมีสาเหตุมาจากทางองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีมุงสงเสริมการ

อบรมและพัฒนาการทํางานของบุคลากรอยางตอเนื่อง ทําใหบุคลากรเกิดการพัฒนาตน พัฒนางาน

จนทําใหประสบความสําเร็จในงานไดเปนอยางดี รองลงมาคือ ดานความรับผิดชอบ (r = 0.488)

นาจะมีสาเหตุมาจากการที่ผูบริหารมีการกําหนดขอบเขตอํานาจหนาที่ของแตละบุคคลตามความ

รับผิดชอบ ในแตละงานหรือโครงการตางๆ อยางชัดเจน ทําใหผูปฏิบัติงานเกิดความสะดวกใน

การปฏิบัติงาน และสามารถทําการตัดสินใจในบางปญหาที่เกิดขึ้นไดอยางทันทวงที สงผลใหการ

ปฏิบัติงานไมซ้ําซอนและเกิดประสิทธิผลตามเปาหมายที่กําหนดไว และดานการไดรับการยอมรับ

นับถือ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรเปนลําดับสุดทาย (r = 0.430)

นาจะมีสาเหตุมาจากการที่บุคลากรคิดวาการที่จะไดรับการยกยอง ไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวม

ผูรวมงานหรือผูบังคับบัญชานั้นยอมขึ้นอยูกับผลการปฏิบัติงานของตนเองเปนสําคัญ ดังนั้นผูที่มี

ผลการปฏิบัติงานดีเดน ไดรับการชื่นชมอยูเสมอ ก็จะมีแรงผลักดันในการทํางาน เกิดแรงบันดาลใจ

และทํางานอยางตั้งอกตั้งใจ ไมยอทอ เพื่อใหงานมีประสบความสําเร็จ ในขณะที่บางคนซึ่งไมเคย

ไดรับคําชื่นชมหรือไดรับการยอมรับจากคนในองคการเลย ก็จะทํางานแบบเชาชามเย็นชาม ไม

ตั้งใจ และขวนขวายที่จะมีคนมาชื่นชมหรือยอมรับ ทําใหงานไมประสบความสําเร็จหรือหากสําเร็จ

ก็ไมโดดเดน สงผลใหประสิทธิผลของการปฏิบัติงานไมดีเทาที่ควร

83

5.3 ขอเสนอแนะ

5.3.1 ขอเสนอแนะจากผลการศึกษาในครั้งนี้

1) ดานความสําเร็จในการทํางาน จากการศึกษาพบวาแรงจูงใจในการทํางานดานนี้อยูใน

ระดับมาก ดังนั้น องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี อาจนําระบบการบริหารงานราชการแบบ

ใหมๆ เขามาปรับใชภายในหนวยงานเพิ่มเติม เชน การสงเสริมใหเกิดชุมชนนักปฏิบัติ (จัดการ

ความรู) หรือ CoP (Community of Practice) การจัดใหมี Knowledge Portal ใหบุคลากรสามารถ

เขาถึงความรูภายในองคการและภายนอกองคการไดอยางสะดวกผานทางวิธีการดานอิเล็กทรอนิกส

เปนตน ซึงจะทําใหบุคลากรมีการทํางานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเพิ่มมากขึ้น โดยทาง

หนวยงานตองมีการชี้แจงรายละเอียดตาง ๆอยางชัดเจน เพื่อใหบุคลากเกิดความรูและเขาใจในแนว

ทางการปฏิบัติอยางชัดเจน และสามารถปฏิบัติไปตามแนวทางที่กําหนดไดอยางถูกตองและ

เหมาะสม

2) ดานการไดรับการยอมรับนับถือ จากการศึกษาพบวาแรงจูงใจในการทํางานดานนี้อยู

ในระดับมากอยูแลว ดังนั้น อาจมีการพิจารณาใหรางวัลพิเศษตางๆ เชน การมอบคาตอบแทน

พิเศษที่นอกเหนือจากเงินเดือนประจํา การมอบเกียรติบัตรเชิดชูเกียรติ เปนตน

3) ดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ จากการศึกษาพบวาแรงจูงใจในการทํางานดานนี้อยูในระดับ

มากอยูแลว ดังนั้น องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรีอาจมีการปรับสายงานหรือสายการบังคับ

บัญชาภายในหนวยงานใหสั้น และมีความยืดหยุน เพื่อเพิ่มศักยภาพในการสั่งการ และการ

ตัดสินใจในบางปญหาใหเกิดความรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ

4) ดานความรับผิดชอบ จากการศึกษาพบวาแรงจูงใจในการทํางานดานนี้อยูในระดับมาก

ดังนั้น ผูบังคับบัญชาควรมีการประเมินความพึงพอใจในงานของบุคลากร เพื่อรับทราบถึงทัศนคติ

ของบุคคลากรที่มีตองานที่ตนเองรับผิดชอบวามีความพึงพอใจหรือไม อยางไร อีกทั้งควรให

บุคลากรรวมเสนอการพัฒนากระบวนการทํางาน หรือสิ่งที่ตองการเพิ่มเติมจากหนวยงาน เพื่อ

นํามาประกอบการพิจารณาตอไป ซึ่งจะทําใหทราบถึงความตองการของบุคลากรที่แทจริง และ

84

สามารถตอบสนองความตองการไดอยางตรงจุด เมื่อบุคคลไดรับสิ่งที่ตนเองตองการก็จะเกิดความ

พึงพอใจ และพรอมที่จะปฏิบัติงานใหกับองคการของตนเอง

5) ดานความกาวหนา จากการศึกษาพบวาแรงจูงใจในการทํางานดานนี้อยูในระดับมาก

ดังนั้น ผูบังคับบัญชาควรสนับสุนดานการศึกษาของบุคลากรใหมีระดับที่สูงขึ้น อาจจัดตั้งใน

รูปแบบของทุนเรียนฟรี โดยจัดการสอบชิงทุนหรือมีกระบวนการพิจารณาดวยความยุติธรรม จัด

แนะแนวเกี่ยวกับความกาวหนาในงานอาชีพ เพื่อใหบุคลากรมองเห็นความกาวหนาในชีวิตการ

ทํางานของตนเอง อันจะเปนแรงผลักดันใหเกิดการพัฒนาตนเอง และการปฏิบัติงานที่มีแบบแผน

6) ดานผลิตภาพของแตละบุคคล จากการศึกษาพบวาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานดานนี้

อยูในระดับมาก ดังนั้น ผูบังคับบัญชาควรหาวิธีการใหบุคลากรรักษามาตรฐานการทํางานที่ดี และ

รูจักพัฒนาตนเองตอไป ดวยการมุงอบรมสงเสริมความรู ทักษะตางๆ ที่เกี่ยวกับการพัฒนางาน

และใหรางวัลพิเศษเพื่อสรางแรงจูงใจในการใหความรวมมือ และเปนการสรางขวัญและกําลังใจแก

บุคลากร

7) ดานผลการปฏิบัติงาน จากการศึกษาพบวาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานดานนี้อยูใน

ระดับมาก ดังนั้น ผูบังคับบัญชาอาจหากิจกรรมพิเศษเพื่อเสริมสรางความสัมพันธของบุคลากร

ภายในหนวยงานใหมากขึ้น เพื่อสงเสริมความสามัคคี และสรางความสนุกสนานในหมูคณะ เชน

กิจกรรมทองเที่ยวภายในประเทศ กิจกรรมกีฬาสี เปนตน

8) ดานการขาดงาน จากการศึกษาพบวาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานดานนี้อยูในระดับ

มาก ดังนั้น ผูบังคับบัญชาควรมุงสงเสริมการใชนวัตกรรมสมัยใหมเขามาใชในกระบวนการ

ทํางาน เชน การรับสงอีเมลลผานทางโทรศัพทมือถือ การใชระบบไลนในการติดตอสื่อสาร

ระหวางกลุมงาน การประชุมโดยผานวิดิโอคอนฟเรนท เปนตน นอกจากจะทําใหบุคลากรเกิด

ความสะดวกในการติดตอแลว ยังสามารถปฏิบัติงานไดทุกที่ ทุกเวลา แมจะไมไดอยูในหนวยงาน

ก็ตาม

9) ดานการตั้งใจลาออก จากการศึกษาพบวาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานดานนี้อยูใน

ระดับมาก ดังนั้น ผูบังคับบัญชาตองพยายามมอบสวัสดิการตางๆ ที่จําเปนแกบุคลากรเพิ่มเติม

เชน ดานที่พัก เงินชวยเหลือดานการศึกษาของบุตร เปนตน ซึ่งจะทําใหบุคลากรตระหนักถึง

ผลประโยชนที่ไดรับ จนไมคิดจะลาออกจากหนวยงาน

85

10) ดานทัศนคติของบุคคล จากการศึกษาพบวาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานดานนี้อยูใน

ระดับมาก ดังนั้น ผูบังคับบัญชาควรปลูกฝงคานิยมในการรักและภักดีตอองคการ เพื่อหลอหลอม

ความคิดของบุคลากรใหเห็นวาจรรยาบรรณของของพนักงานที่ดี คือ ตองรักองคการและพยายาม

ปฏิบัติงานเพื่อประโยชนของสวนรวม อาจจัดทําในรูปแบบของประมวลจริยธรรมของบุคลากร

หรือการอบรมสัมมนาภายในหนวยงาน

11) ดานความเครียด จากการศึกษาพบวาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานดานนี้อยูในระดับ

มาก ดังนั้น ผูบังคับบัญชาอาจจัดทําโครงการที่สงเสริมสุขภาพและผอนคลายความเครียดแก

บุคลากรเพิ่มเติม เชน กิจกรรมเตนแอโรบิก กิจกรรมลด ละ เลิก บุหรี่และสุรา กิจกรรมประกวด

รองเพลง เปนตน ซึ่งนอกจากจะทําใหบุคลากรมีสุขภาพที่แข็งแรงแลว ยังเปนการใชเวลาวางให

เกิดประโยชน ไมหมกมุนกับอบายมุขตางๆ

5.3.2 ขอเสนอแนะในการศึกษาครั้งตอไป

เนื่องจากการศึกษาในครั้งนี้เปนการศึกษาเฉพาะองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี เทานั้น

ดังนั้น ในการศึกษาครั้งตอไปควรทําการศึกษาองคการบริหารสวนจังหวัดอื่นๆ เพื่อเปรียบเทียบ

ขอมูลวาขอมูลขององคการบริหารสวนจังหวัดใดมีระดับแรงจูงใจในการทํางานและระดับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรมากนอยเพียงใด ซึ่งขอมูลที่ไดรับจะเปนประโยชนใน

การพัฒนาการบริหารงานขององคการบริหารสวนจังหวัดจังหวัดอื่นๆ ตอไป

86

บรรณานุกรม

หนังสือและบทความในหนังสือ

กิติ ตยัคคานนท. นักบริหารทันสมัย. กรุงเทพมหานคร: บัตเตอรฟลาย, 2532.

ถวิล เกื้อกูลวงศ. การบริหารการศึกษาสมัยใหม. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช, 2530

ธงชัย สันติวงษ. หลักการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช, 2549.

ธงชัย สันติวงษ. จิตวิทยาสังคม. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช, 2549.

ภารดี อนันตนาวี. หลักการ แนวคิด ทฤษฎี ทางการบริหารการศึกษา. ชลบุรี: มนตรี, 2551.

มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. การจัดการองคการและทรัพยากรมนุษย หนวยที่ 1-7 (พิมพครั้งที่

2). นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 2544.

เสนาะ ติเยาว. หลักการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร, 2546.

86

87

เอกสารอื่นๆ

กิ่งกาญจน ปรางอุดม. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทพระนครยนตรการจํากัด”.

งานนิพนธการบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทั่วไป บัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยราชภัฎจันทรเกษม, 2549.

ทรงชัย จิตหวัง. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการโรงเรียนนายเรือ”. ปริญญานิพนธรัฐ

ประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน วิทยาลัยการบริหาร

รัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา, 2533.

รัตติยา ยะมา. “ปจจัยที่มีผลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเมืองพะเยา

จังหวัดพะเยา”. การศึกษาอิสระปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ

ทั่วไป บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฎเชียงราย, 2552.

เพ็ญศิริ คุมคง. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลตําบลแหลมฉบัง อําเภอศรีราชา

จังหวัดชลบุรี”. ปญหาพิเศษปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหาร

ทั่วไป วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา, 2550.

สุนทร สังขวงศ. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษาในอําเภอ

บางละมุง สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาชลบุรี เขต 3”. งานนิพนธ

การศึกษามหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา คณะศึกษาศาสตร มหาวิทยาลัย

บูรพา, 2555.

88

Books

Clements, E. A study of the relationship between intrinsic and extrinsic variables and job

satisfaction among student personnel workers in community colleges. Dissertation

Abstracts International, 43(8), 2567-A., 1983.

Gibson, M. et.al. Nursing Care of Children. New York: Delmar Publishers Inc., 1997.

Johnston, D. H. and Bevin, A. R. Teacher Job Satisfaction and Levels of Clinical Supervision in

Elementary Schools. (Retrieved 2012), 1983.

Steers, R. M., and Porter, L. W. Motivation and work behavior. New York: McGraw-Hill, 1979.

Vroom, V. H. Work and motivation. New York: Wiley, 1995.

McClelland, D. C. The achieving society. New York: D. Van Nostrand, 1961.

Steers, R. Introduction to Organization Behavior. California: Goodyear Publishing, 1977.

Millet, J. D. Bureaucracy and the Public. New York: Basic Book, 1954.

Hoy, W and Miskel, C. G. Educational Administration: Theory, Research, and Practice. New

Youk: McGraw-Hill, 1991.

89

ภาคผนวก

90

แบบสอบถามเรื่อง แรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากร

องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี..................................................................................................

คําชี้แจง1. แบบสอบถามนี้ มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงาน: ศึกษากรณีของเจาหนาที่องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี2. แบบสอบถามนี้มีทั้งหมด 2 ตอน คือ

ตอนที่ 1 สถานภาพของผูตอบแบบสอบถามตอนที่ 2 ศึกษาความสัมพันธของแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลของการทํางาน

ของบุคลากรในองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี3. แบบสอบถามนี้สรางขึ้นเพื่อใชในการศึกษา เรื่องความสัมพันธของแรงจูงใจในการ

ทํางานกับประสิทธิผลของการทํางานของบุคลากรในองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี4. กรุณาตอบแบบสอบถามทุกขอ เพื่อใหไดขอมูลที่สมบูรณ คําตอบของทานจะนําไปใช

เพื่อประโยชนในการศึกษาเทานั้น

ตอนที่ 1 สถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม

โปรดเขียนเครื่องหมาย ลงใน ( ) ตามสภาพที่เปนจริงเพศ

( ) ชาย( ) หญิง

ประสบการณในการทํางาน( ) ต่ํากวา 5 ป( ) ตั้งแต 5 ปขึ้นไป

90

91

ตอนที่ 2 แรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่องคการบริหารสวน จังหวัดชลบุรี

โปรดทําเครื่องหมาย ลงในชองที่ตรงกับระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่องคการบริหารสวน จังหวัดชลบุรี ตามความเปนจริงและตรงกับความคิดเห็นของทานใหมากที่สุด

ระดับความคิดเห็น

ขอแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน นอย

ที่สุดนอย มาก มาก

ที่สุด1 ดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล

1. ทานมีโอกาสไดใชความรูความสามารถในการปฏิบัติงานใหงานสําเร็จลุลวงดวยดี

2. ทานสามารถใชความรูของทานอยางเต็มที่ในการทํางานใหสําเร็จ3. ทานมีโอกาสไดใชประสบการณในการปฏิบัติงานสําเร็จลุลวง

ดวยดี4. ทานพอใจกับการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย5. งานในหนาที่ทานไมสามารถดําเนินการใหแลวเสร็จทันเวลา6. ทานสามารถแกไขปญหาที่เกิดขึ้นในระหวางการปฏิบัติงานได

สําเร็จ7. งานพิเศษที่ไดรับมอบหมายทานสามารถดําเนินการเปนที่พอใจ

ของเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชา2 ดานการไดรับการยอมรับนับถือ

8. ทานไดรับการยกยองเชิดชูเมื่อปฏิบัติงานไดดี9. ทานไดรับการยอมรับจากผูบังคับบัญชาในบางเรื่อง10. ทานไดรับการยอมรับนับถือจากเพื่อนรวมงานและ

ผูใตบังคับบัญชา11. ทานไดรับการแสดงความยินดีจากผูบังคับบัญชาในโอกาสตาง ๆ12. ทานมีผลการปฏิบัติงานและผลงานไมเปนที่ยอมรับของผูรวมงาน

3 ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ13. ทานพอใจที่จะปฏิบัติงาน เนื่องจากงานที่ไดรับมอบหมาย

นาสนใจและทาทาย

92

ระดับความคิดเห็น

ขอ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอยที่สุด

นอย มาก นอยที่สุด

14. ทานพอใจกับการปฏิบัติงานที่ตองอาศัยความเด็ดขาดในการตัดสินใจ

15. งานที่ทานปฏิบัติอยูเหมาะสมกับระดับความรูความสามารถของทาน

16. งานที่ปฏิบัติทานชอบไมมีสวนชวยใหทานไดรับประสบการณเพิ่มขึ้น

17. ทานมีอิสระในความคิดและวิธีการในการปฏิบัติงานเพื่อใหงานประสบความสําเร็จ4 ดานความรับผิดชอบ

18. ปริมาณงานในหนาที่ท่ีไดรับมอบหมายเหมาะสมกับตําแหนง19. งานที่ไดรับมอบหมายเหมาะสมกับความรูความสามารถของทาน20. ทานไมมีอิสระในการคิดแกปญหาและขจัดอุปสรรคที่เกิดขึ้นใน

การปฏิบัติงาน21. ทานพอใจงานในตําแหนงที่ไดรับมอบหมายใหปฏิบัติ22. ผูบริหารใหโอกาสทานในการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายอยาง

มีอิสระ23. ทานภูมิใจในงานพิเศษที่ไดรับมอบหมายจากผูบริหาร

5 ดานความกาวหนา24. ทานมีโอกาสไดเขารับการอบรมในเรื่องเกี่ยวเน่ืองกับงานของ

ทานอยูเสมอ25. การปฏิบัติงานของทานทําใหทานมีโอกาสไดรับการพิจารณา

เลื่อนขั้นเงินเดือนเปนพิเศษ26. ทานมีโอกาสไดไปศึกษาดงูานในสถานที่ตาง ๆ ที่ทางองคกรจัด

ให27. ไดรับการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาใหมีโอกาสไดศึกษาตอใน

ระดับที่สูงขึ้น28. ทานไมไดรับโอกาสในการทํางาน หรือรับผิดชอบงานพิเศษจาก

ผูบังคับบัญชา

93

ระดับความคิดเห็นขอ ประสิทธิผลการทํางาน นอย

ที่สุดนอย มาก มาก

ที่สุด1. ดานผลิตภาพของแตละบุคคล

1. ทานพอใจในงานที่ไดรับมอบหมายจากผูบังคับบัญชา2. ทานมีความเขาใจในเนื้อหาของงานที่ทานไดรับมอบหมายเปน

อยางดี3. ทานทํางานท่ีไดรับมอบหมายสําเร็จลุลวงไดดวยดีและไดรับคํา

ชื่นชมจากผูบังคับบัญชา2. ดานผลการปฏิบัติงาน

4. ทานเต็มใจท่ีจะปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายไมวาจะเปนงานดวนหรืองานที่ตองปฏิบัติงานเกินเวลาทํางานปกติ

5. ทานไมไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงานในกรณีท่ีทานมีปญหาที่แกไขไมไดเกี่ยวเนื่องกับเนื้อหาของงานที่ทานรับผิดชอบ

6. ทานไดรับความชวยเหลือจากผูบังคับบัญชาในกรณีที่ทานมีปญหาเกี่ยวเนื่องกับงานที่ทานรับผิดชอบ3. ดานการขาดงาน

7. เมื่อทานไมสามารถมาปฏิบัติงานไดทานแจงกับผูบังคับบัญชาทุกครั้ง

8. ทานเห็นดวยกับการเพิ่มวันลาปวยและลากิจใหมากขึ้น9. ทานรับรูถึงพฤติกรรมการหยุดงานของเพื่อนรวมงานโดยไมแจง

ผูบังคับบัญชา10. ทานเคยหยุดงานเปนเวลาติดตอกันมากกวา 5 วันในรอบ 1 ป

4. ดานการตั้งใจจะลาออก11. ทานรับรูถึงความตั้งใจที่จะลาออกของเพื่อนรวมงาน12. ในอนาคตถามีงานที่ตรงกับความสามารถของทานทานจะ

สามารถลาออกโดยไมแจงผูบังคับบัญชาลวงหนา13. เมื่อทานมีอายุงานในระดับที่สูงขึ้นทานมีความคิดที่จะเกษียร

ตัวเอง14. ทานตั้งใจลาออกเมื่อไดรับความไมยุติธรรมในที่ทํางาน (เชน การ

เลื่อนตําแหนง การขึ้นเงินเดือน เปนตน)

94

ระดับความคิดเห็นขอ ประสิทธิผลการทํางาน นอย

ที่สุดนอย มาก นอย

ที่สุด5. ทัศนคติของบุคคล

15. ทานมีความคิดเห็นวาองคกรของทานควรมีการปรับปรุงในหลายดาน เชน อาคารสถานที่ การรักษาความสะอาด เปนตน

16. ทานคิดวาองคกรของทานควรมีการจัดระเบียบงานในสวนรวมใหเปนระบบมากขึ้น

17. ทานมีความผูกพันกับองคกรเปนอยางยิ่ง18. ทานไมคอยไดเขารวมกิจกรรมที่องคกรจัดขึ้นอยางสม่ําเสมอ

6. ความเครียด19. งานที่ทานปฏิบัติไดรับความกดดันจากผูบังคับบัญชาอยูเสมอ20. งานที่ทานปฏิบัติไดรับความกดดันจากเพื่อนรวมทีม21. สุขภาพรางกายของทานสงผลตอการปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมาย

ใหสําเร็จลุลวง

ขอขอบคุณที่กรุณาตอบแบบสอบถาม

95

ประวัติผูศึกษา

ชื่อ – นามสกุล นายเฉลิม สุขเจริญ

วัน/ เดือน/ ปเกิด 19 มกราคม 2508

ที่อยู 353/2 หมู 6 ตําบลบอวิน อําเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี

ประวัติการศึกษา

พ.ศ. 255 5 ระดับปริญญาตรี สาขาวิชาการจัดการ คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

ประวัติการทํางาน

ตําแหนงปจจุบัน ผูบริหาร บริษัท บอวินคาของเกา จํากัด

95