Abril 20081 Planes de ahorro ocupacional Gustavo Alcalde Presidente BBVA Provida Cartagena de Indias, Colombia 10 Abril 2008

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Planes de ahorro ocupacional

Gustavo Alcalde

Presidente BBVA Provida

Cartagena de Indias, Colombia

10 Abril 2008

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Contenidos de la presentación

1. Definición y características

2. La experiencia internacional

3. Condiciones para el desarrollo de estos planes

4. Ahorro voluntario y planes de ahorro ocupacional en Chile

5. Conclusiones

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Definición de los planes de ahorro ocupacional

Los planes de ahorro ocupacional son aquellos en los que su promotor es una entidad, corporación, sociedad o empresa, y los participes sus empleados.

Como cualquier otro plan de pensiones, deben cumplir una serie de requisitos generales marcados por la ley.

En la mayor parte de los casos, además de la figura de la empresa como promotor del plan, existe un supervisor estatal.

En relación con el sistema de aportaciones, tanto la empresa promotora como el trabajador, pueden contribuir al financiamiento del plan, estableciéndose un régimen fiscal especial.

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Naturaleza de los planes de ahorro ocupacional

Voluntariedad Carácter privado

Complementariedad con las prestaciones de la Seguridad Social

Los contratos que respalden los planes de ahorro deben estipular:

el derecho de las personas, a cuyo favor se constituyen, a percibir rentas o capitales por jubilación, supervivencia, incapacidad permanente y fallecimiento

las obligaciones de contribución a los planes

las reglas de constitución y funcionamiento de los patrimonios que se acumulan

Las condiciones bajo las cuales los trabajadores adquieren la propiedad de los aportes realizados por la empresa

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5. Conclusiones

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Tipo Esquema Cobertura Contribución Alemania V S 13% 2-4% Austria V S 10% - Canadá V P 50% - Dinamarca O / CO P >90% 1% / 11-17% España V S 40% - Finlandia V S 15% 3% Francia V S 8% - Portugal V S 1,5% - Reino Unido V P 59% - Estados Unidos V P 64% -

Los sistemas de ahorro ocupacional voluntarios son comunes en muchos de los países desarrollados

V- voluntarioO – obligatorioCO – cuasi-obligatorioP – principalS - secundario

Características de los planes de ahorro ocupacional en algunos países

desarrollados

FUENTE: OECD Pensions at a Glance, 2007

Son importantes principalmente en Dinamarca, Canadá, UK y US tanto por el porcentaje de población cubierta como por su papel de provisión de renta durante la jubilación.

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CAN ALE DIN ESP FIN GBR IRL ITA PRT USA

2002

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2006

Evolución de los activos en Planes de Ahorro Ocupacional (en porcentaje sobre el PIB)

Evolución del patrimonio de los Planes de Ahorro Ocupacional, 2002-2006

FUENTE: SEE BBVA UTG

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Canada Dinamarca Reino Unido Estados UnidosSin sistemas voluntarios Con los sistemas voluntarios

En varios de ellos representan un elevado porcentaje de las rentas después de la jubilación

FUENTE: OECD y SEE BBVA

Tasas de reemplazo (% salario anterior a la jubilación)

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El caso de Estados Unidos: principales características

• Sistema de pensiones con dos componentes:– Social Security: sistema de reparto – Sistema de retiro patrocinado por los empleadores

• Propiedades de los planes de ahorro ocupacional:– Sistemas voluntarios– Una vez implantados, están sujetos a una legislación común

(ERISA)– Fuertes incentivos fiscales – Patrocinadores: empresas privadas (65-70% del total), gobierno

federal o estatal, sindicatos o individuos – Financiados principalmente por los empleadores (como parte del

salario), aunque también pueden contribuir los trabajadores

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El caso de Estados Unidos: principales características de los planes de ahorro ocupacional

• Tipos de planes de ahorro ocupacional– Beneficio Definido (BD): Los

riesgos de longevidad y de tipo de interés recaen sobre la empresa

– Contribución Definida (CD): Plan 401(k) dónde el empleado escoge la manera de invertir la contribución del patrono. No cuentan con garantía por parte del estado

– Planes híbridos“Reforma Silenciosa”: Desde mediados de los ochenta, hay

más gente en planes con Contribuciones Definidas que con Beneficios Definidos

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1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001

Millo

nes d

e p

ers

onas CD

BD

Participantes Activos

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El sistema de seguridad social en Brasil: Coexistencia de tres regímenes previsionales

Dos modalidades de regímenes públicos obligatorios:

– Régimen general de previsión social, destinado a todos los trabajadores.–Régimen de pensiones propio especial para trabajadores del sector público.

Por otra parte, hay un régimen de previsión complementaria, privado y voluntario. Existen dos modalidades:

- Abiertas de previsión complementaria.- Cerradas de previsión complementaria o fondos de pensiones.

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Regímenes de Previsión en Brasil

Regimenes de Previsión

Régimen General

Regimenes PropiosPrevisión Complementaria

Abierta Cerrada

Dirigido por

INSS

Órganos o entidades de administración pública directa o

indirecta

Sociedades Anónimas (con fines de lucro)

Fundaciones privadas/sociedades civiles (sin fines de lucro)

Naturaleza

Pública Pública Privada Privada

AfiliaciónObligatori

aObligatoria Voluntaria Voluntaria

Cobertura

Personas no

cubiertas por

regimenes propios

Servidores titulares de cargo efectivo de

la Unión, Distrito Federal, Estados y

Municipios (con régimen propio)

12.657.060 cuentas a

Diciembre de 2007

1.802.931 cuentas a

Diciembre de 2007

Más de 46,5 millones de cotizantes, equivalentes a cerca del 50% de la

fuerza laboral a Diciembre de 2006

Equivalentes a cerca del 15% de la fuerza laboral a Diciembre de 2007

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El sistema de seguridad social estatal en Brasil se encuentra en riesgo de insolvencia debido, entre otros factores, a que:

1. Presenta niveles de gasto similares a los de países con población envejecida, aunque su población es jóven: sistemas generosos en los que el acceso a la prestación se inicia a edades demasiado tempranas.

2. Liga las pensiones mínimas con los salarios mínimos (que han aumentado un 14% en términos reales entre 1995-2005). Gran parte de la población rural accede a este tipo de prestación.

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Evolución del sistema de previsión complementaria en Brasil

Fuentes: Ministerio da Previdência Social, Ministerio do Trabalho e Emprego y Superintendencia de Seguros Privados.

Evolución del Número de Cuentas, en el Sistema de Previsión Complementaria

02468

101214

Dic-02 Dic-03 Dic-04 Dic-05 Dic-06 Dic-07

0%

5%

10%

15%

20%

Cerradas Abiertas N° de Cuentas/ Fuerza Laboral

Millones

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El sistema de seguridad social en España

• Régimen público, de carácter obligatorio y extensivo a toda la sociedad con dos niveles

• Régimen de protección complementaria al sistema público, caracterizado por su voluntariedad y la gestión privada

Protección común que cubre situaciones de necesidad y se financia a través de los presupuestos generales del Estado; NIVEL ASISTENCIAL

Sistema contributivo determinado por un criterio de profesionalidad derivado del ejercicio de una actividad laboral. Se financia con las aportaciones de Empleados y Empresarios.

Planes y Fondos de Pensiones regulados por ley

Fórmulas alternativas individuales de ahorro y previsión complementarias

Su cobertura es de un 40% de la fuerza laboral

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Características de los Fondos de Pensiones Voluntarios

Los Fondos de Pensiones son Patrimonios creados al exclusivo objeto de dar cumplimiento al Plan o planes adscritos a ellos:Carecen de personalidad jurídicaAdministrados por una Entidad Gestora

Fondos custodiados por una Entidad Depositaria

Comisión de control, representativa de los Planes adscritos

Modalidades de los Planes

Sistema de Empleo El promotor es cualquier entidad y los partícipes serán los empleados de la misma.Sistema Individual El promotor es una entidad financiera y los partícipes cualquier persona física.Sistema Asociado El promotor es una asociación o sindicato, siendo los partícipes los asociados, miembros o afiliados.

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Patrimonio de los Planes de Pensiones

(millones de euros)

2005 2006 Variación

Individual 43.698 49.903 +14,2%

Empleo 28.192 30.165 +7%

Asociado 1.007 1.124 +11.6%

Total 72.909 81.193 +11,4%

Individuales61.46%

Empleo37.15%

Asociados1.38%

Importancia relativa de los planes de pensiones complementarios en España

Volumen de activos gestionados, 2006

En España, la modalidad más popular la constituyen los Planes de Pensiones Individuales.

FUENE: INVERCO

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Inversión de los Fondos de Pensiones. Estructura de la cartera

Los Fondos de Pensiones deben invertir sus activos de acuerdo con criterios de seguridad, rentabilidad, diversificación, liquidez y congruencia de plazos según sus finalidades

Al menos el 70% del activo del Fondo de Pensiones se invertirá en activos financieros admitidos en mercados regulados, en depósitos bancarios, en créditos con garantía

hipotecaria y en inmuebles

23%

9%

Tesorería20%

Renta Fija Privada Interior18%

Renta Fija Exterior18%

Renta Variable Interior12%

Renta Variable Exterior11%

Otras inversiones21%

FUENE: INVERCO Estadísticas, 2007

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5. Conclusiones

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0 5 10 15 20 25 30 35

Beneficios fiscales(centimos por $ de contribución)

Part

icip

aci

ón

(tas

a)

PRT

DNK

SWE

NORCANGBR

POLUSAIRL

ESP

SVK

1. Los Beneficios fiscales están presentes en los países de la OECD. Son condición necesaria, pero no suficiente


Incidencia de los incentivos fiscales en la participación en sistemas voluntarios

PRT

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2. A mayor presencia de trabajo organizado y negociación colectiva se ve más cobertura de estos planes

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0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5

Nivel centralización de la negociación colectiva (índice)

Par

tici

paci

ón (t

asa)

DNKNDL

SWE

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USA

ESPJPN

Impacto de la negociación colectiva en la participación en sistemas voluntarios


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0 10 20 30 40 50 60 70

Tasa de cobertura (%)

Tasa

de

reem

plaz

o ob

liga

tori

a

GRCLUX

ESP

TUR

POL

PRT

ITA

FIN

NZL

FRA

SVK

HUN

AUT

NOR

CZE

CANBEL

JPN

IRL GBR

DEU

USA

3. Por otra parte los beneficios de la Seguridad Social obligatoria hacen un “crowding-out” del ahorro voluntario

La provisión de planes de ahorro ocupacional es mayor en aquellos países

con una cobertura pública obligatoria menor

La provisión pública desplaza a la provisión privada.

La provisión obligatoria desplaza la provisión voluntaria.

Tasas de reemplazo y pensiones voluntarias

(relación inversa)


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4. En países en desarrollo la cobertura de los Sistemas de Pensiones está muy relacionada con la formalidad en el mercado del trabajo

Fuente: Cepal y OCDE

Informalidad y Cobertura

0%

20%

40%

60%

80%

100%

15% 25% 35% 45% 55% 65% 75%

Informalidad

Cob

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ra

Uru

Chi

BraCR

Ecu

ESNic

MexHon

GuPerParPan

Bol

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5. Conclusiones

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El sistema de ahorro previsional voluntario en Chile

• Comienza con la Reforma de 1981. APV individual.

• Despega con la Reforma de 2002, cuyos principales aspectos fueron:

• Se otorgó liquidez a los ahorros.• Se permite la entrada de nuevos actores.• Se permite cobrar por administrar los fondos de APV.• Se ampliaron alternativas de inversión. Se introducen los multifondos.• Se otorgan nuevos beneficios tributarios.

• APV colectivo: se introduce con la reforma de 2008.

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Número de Cuentas en APV

Evolución del Número Total de Cuentas de APV(2002-2007)

-

200

400

600

2002 2003 2004 2005 2006 2007

Número de cuentas

Miles

Fuente: Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras.

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Saldos Acumulados en APV


Evolución de los Saldos Acumulados en APV, como porcentaje del PIB (2003-2007)

0%

1%

1%

2%

2%

3%

2003 2004 2005 2006 2007

AFP Resto Sistema

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Cuentas y Saldos por Tipo de Institución



Cuentas APV por tipo de institución (Dic-2007)

AFP75%

Fondos Mutuos12%

Compañías de Seguros

12%Otros1%

Saldos APV por tipo de institución (Dic-2007)

AFP69%

Fondos Mutuos21%

Compañías de Seguros

9%

Otros1%

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Cotizantes AFP y APV por edad

Número de cotizantes AFP y APV (Dic-2007)

-

100

200

300

400

500

600

700

Total Cotizantes con APV Total Cotizantes AFP

Millares

Cerca del 15% de los cotizantes poseen cuentas de ahorro previsional voluntario.

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Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC) en la Reforma Previsional

Objetivos y Marco General

• La reforma crea el APVC para profundizar el ahorro previsional voluntario.

• Ahorros realizados por los trabajadores son complementados por sus empleadores.

• El APVC está sujeto al mismo límite de los aportes que se realicen en el APV individual.

Incentivos al APVC

• El empleador podrá considerar los aportes al APVC como gasto necesario para producir renta.

• En la pensión autofinanciada de referencia o estimada para determinar la pensión base, que determina el acceso al Sistema de Pensiones Solidario, no se incluirán las cotizaciones voluntarias.

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Incentivos a las personas para realizar APVC en la Reforma Previsional

• Los beneficios tributarios del APVC serán equivalentes a los del APV. Habrán dos regimenes tributarios a los que los trabajadores podrán acogerse:

• Recibir los beneficios tributarios al aportar los recursos al plan y pagar impuestos al momento del retiro, como ocurre actualmente.

• No hacer uso del beneficio tributario al momento de aportar recursos y no pagar impuesto al momento del retiro de los fondos. (Quienes acojan su ahorro a este regimen, obtendrán una bonificación fiscal equivalente al 15% si mantienen este ahorro hasta el momento de pensionarse. Tendrán derecho a este beneficio aquellos trabajadores que tengan un salario anual inferior a US$ 40.000).

• Una vez elegido uno de éstos regimenes, el afiliado siempre podrá optar por el otro para futuros aportes.

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El APVC permitirá ampliar los beneficios del APV a un número importante de trabajadores de ingresos medios, posibilitando así la obtención de tasas de reemplazo más altas

• Mercado potencial en torno al 15% de la fuerza de trabajo.

• Aproximadamente 600.000 personas.

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5. Conclusiones

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Planes de ahorro ocupacional: un complemento interesante

• Su uso se encuentra ampliamente difundido en el mundo.

•Beneficia principalmente a trabajadores de ingresos medios empleados en el mercado formal.

•La informalidad del mercado laboral limita su alcance en América Latina.

•Puede ser una herramienta importante para mejorar las tasas de reemplazo de trabajadores de ingresos medios, los que resultan fundamentales para decidir la fortuna de los sistemas de capitalización individual cuando entren en la fase de desacumulación.

•La importancia del instrumento será mayor mientras más baja sea la tasa de cotización obligatoria.

•Paliativo importante para mejorar pensiones de contribuyentes de ingresos medios con bajas densidades por informalidad y crisis económicas.

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Planes de ahorro ocupacional

Gustavo Alcalde

Presidente BBVA Provida

Cartagena de Indias, Colombia

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Anexos

• Sistemas de ahorro ocupacional en Estados Unidos

• Sistemas de ahorro ocupacional en España

• Sistemas de ahorro ocupacional en Brasil

• Sistemas de ahorro ocupacional en Chile

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El caso de Estados Unidos: principales características de los sistemas de ahorro ocupacional

• Tratamiento fiscal favorable para estimular el ahorro– Los patrocinadores pueden deducir sus contribuciones como gasto– Los trabajadores difieren el pago de impuestos hasta la percepción de la

pensión– Los intereses están libres de impuestos

• Reglamentación y regulación (ERISA*)– Establece estándares para las contribuciones mínimas de los

patrocinadores a un plan de pensiones– Regla de prudencia (balance entre seguridad, riesgo y rendimiento)

para todos los fondos privados– Define estándares (derechos) mínimos para los afiliados– Garantiza los derechos de los beneficiarios a través de una agencia

gubernamental (PBGC) que funciona como un seguro de pensiones– Protege a los afiliados de movimientos adversos del mercado y la

admón.– Penaliza los déficits (pone en peligro el pago de las prestaciones) y los

superavits (el plan está siendo utilizado como un mecanismo para obtener ventajas fiscales)* Employee Retirement Income Security Act

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El caso de Estados Unidos: modalidades de planes de ahorro ocupacional

• Además de las ya mencionadas: Beneficio definido; Contribución definida – Plan 401(k); y sistemas híbridos

• Planes Keogh y Cuentas IRAs (Individual Retirement Accounts)– Dirigidas a trabajadores por cuenta propia y personas individuales,

respectivamente, que deseen un plan complementario con algunas ventajas tributarias de los planes empresariales

• Los ESOPS (Planes de propiedad de acciones por parte de los empresarios)– Las empresas dan participación accionaria a sus empleados y contribuyen

a su jubilación transformando dichas acciones en un fondo de pensión individual en el momento de la jubilación (problema: no se diversifica la cartera, todo son acciones de la misma empresa)

– Pueden ser apalancados o no apalancados– Tienen importantes incentivos fiscales– Están en tela de juicio después de los fiascos de ENRON, UNITED y otros

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Los planes de empleo en España

Existencia en Convenios Colectivos de Compromisos por Pensiones de las empresas con su personal.

Constituidos mediante Dotaciones a reservas en Balance de las Compañías

La Titularidad de dichas dotaciones pertenecía a las Compañías

Seguros de previsión ( supervivencia e invalidez)

La previsión complementaria en España partía de una realidad

Ley 8/1987 de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, que los regula como instrumentos de previsión social complementaria, en el marco de los sistemas privados de ahorro finalista.

La disposición transitoria primera permitió la transformación voluntaria de Planes de Previsión empresarial (Fondos Internos) en Planes de Pensiones

El desarrollo normativo tuvo que incorporar esta situación de origen

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Agentes

ELEMENTOS PERSONALES El promotor

Personas jurídicas que insten o participen en la constitución de los fondos, es decir, cualquier empresa, sociedad, entidad o corporación, asociación o sindicato

Los participes

Personas físicas en cuyo interés se crean.

Los beneficiarios

Personas físicas con derecho a percibir las prestaciones

Promotores y partícipes son sujetos constituyentes de los planes de pensiones

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MODALIDAD DE LOS PLANES

En función de las obligaciones estipuladas, los planes podrán ser:

• De Prestación Definida

Se define como objeto la cuantía de las prestaciones a percibir por los beneficiarios.

• De Aportación Definida

El objeto definido es la cuantía de las contribuciones de los promotores y en su caso de los partícipes.

• Mixtos

El objeto es simultáneamente las cuantía de de las prestaciones y la de las contribuciones.

Los Planes Individuales, sólo son de Aportación Definida. Los Planes de Empleo y Asociados pueden ser de cualquiera de

las tres modalidades.

Modalidades de los planes

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Elementos de estos sistemas de pensiones

Los Fondos de Pensiones

Entidades gestoras de los Fondos

Sociedades anónimas cuyo objeto exclusivo sea la administración de los Fondos de Pensiones

Entidades aseguradoras autorizadas en el ramo de Vida

Mutualidades de Previsión Social

Entidades Depositarias

Las Entidades gestoras y depositarias de los Fondos que administran son responsables frente a promotores,

partícipes y beneficiarios

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Contingencias susceptibles de cobertura

•Jubilación según lo previsto en el régimen de Seguridad Social correspondiente

•Incapacidad permanente total •para la profesión

habitual•absoluta para todo trabajo•gran invalidez

•Fallecimiento (del partícipe o beneficiario)

Los derechos consolidados excepcionalmente podrán hacerse efectivos en caso de enfermedad grave o desempleo de larga

duración

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Prestaciones

• Las prestaciones son el derecho económico de los beneficiarios como consecuencia del acaecimiento de alguna contingencia cubierta.

• Pueden ser:En forma de CAPITAL, consistente en un pago único En forma de RENTA, consistente en la percepción de dos o más pagos sucesivos con periodicidad regular, incluyendo al menos un pago en cada anualidad.

Las rentas podrán ser:•Actuarial o financiera•Constante o variable•Vitalicias o temporales

•Inmediatas o diferidas a un momento determinado

MIXTAS, combinación de rentas con pago único en forma de capital

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Aspectos financieros y actuariales

Los planes de pensiones se instrumentan en Sistemas financieros y actuariales de capitalización individual

Los derechos consolidados de los partícipes vienen determinados por la cuota parte del Fondo de Capitalización o por la Provisión Matemática y el Margen de Solvencia que corresponda al partícipe

Cuantía anual e aportación imputable a un partícipe será idéntica a su imputación fiscalConstitución de Provisiones Matemáticas o Fondos de Capitalización cuando cubran un riesgo, y en razón de las prestaciones ofertadas y de la modalidad del Plan

Constitución de un Margen de Solvencia mediante las Reservas Patrimoniales necesarias para garantizar el cumplimiento de las obligaciones

Posibilidad de contratación de seguros para la cobertura de riesgos determinados o el aseguramiento o garantía de las prestaciones

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Aportaciones

Los sujetos aportantes serán los partícipes (aportaciones) y en el caso concreto de Planes de Empleo, el promotor empresarial (contribuciones)La titularidad de los recursos patrimoniales afectos a cada Plan corresponde a partícipes y beneficiarios

De acuerdo con las aportaciones realizadas , con las prestaciones previstas y con el régimen financiero-actuarial aplicable se cuantifican los DERECHOS CONSOLIDADOS

Las aportaciones se integrarán de forma inmediata y directamente en el Fondo en el que está integrado el Plan (cuenta de posición del Plan en el Fondo)

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AÑO Nº Partícipes Crecimiento

1989 315.000 -

1990 628.000 99,37

1991 840.000 33,76

1992 1.100.000 30,95

1993 1.369.388 24,49

1994 1.573.519 14,91

1995 1.749.888 11,21

1996 2.155.042 23,15

1997 2.663.720 23,60

1998 3.454.170 29,67

1999 4.139.081 19,83

2000 4.860.622 17,43

2001 5.806.622 19,46

2002 6.495.144 11,86

2003 7.257.035 11,73

2004 8.292.942 14,27

2005 9.328.850 12,49

2006 9.869.923 5,80

Evolución del número de partícipes

FUENE: SEE BBVA

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Volumen de activos por partícipe en cada uno de los sistemas (miles de euros)

0

5

10

15

20

Individuales Empleo Asociados

Distribución de los participantes

Individuales82.71%

Empleo16.39%

Asociados0.90%

Nº Cuentas en cada Sistema, 2006 La importancia de los Planes de Pensiones Individuales se hace todavía mayor si lo que tenemos en cuenta es el número de participantes.

FUENTE: INVERCO

Aunque el número de activos gestionados por el Sistema Individual es el menor de los tres. El sistema de empleo lidera claramente este grupo.

FUENTE: INVERCO

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Gestoras de Fondos de Pensiones

Entidades gestoras de los Fondos, siempre que cumplan los requisitos legales exigidos:

•Sociedades anónimas cuyo objeto exclusivo sea la administración de los Fondos de Pensiones

•Entidades aseguradoras autorizadas en el ramo de Vida•Mutualidades de Previsión Social

Tienen como funciones principales

•Intervención en la escritura de constitución del fondo•Llevanza de contabilidad del fondo•Determinación de saldos de las cuentas de posición y de los derechos y obligaciones de cada plan•Emisión de certificados de pertenencia de los partícipes, de las aportaciones realizadas, de los derechos consolidados•Determinación de la cuenta de posición•Control de la entidad depositaria

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Entidades Depositarias de Fondos

Las Entidades Depositarias realizarán la custodia de los activos financieros integrados en los Fondos

•Entidades de crédito establecidas en España que cumplan los requisitos legales exigidos

Tendrán las siguientes funciones:•Custodia

•Vigilancia de la Gestora ante promotores, partícipes y beneficiarios

•Intervención en escrituras de constitución de los fondo

•Emisión de certificados de pertenencia, junto con la gestora

•Junto con la gestora, la instrumentación de cobros y pagos

•El ejercicio, por cuenta del fondo, de operaciones de compra y venta de valores, cobro de rendimientos de inversiones

•La canalización del traspaso de la cuenta de posición de un plan a otro•Recepción de valores propiedad del fondo, custodia de los activos líquidos

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LA COMISION DE CONTROL DEL PLAN

Características de los Planes de Empleo en España

El funcionamiento y ejecución del plan de pensiones será supervisado por una comisión de control, cuyas funciones serán:

• Supervisión del cumplimiento de cláusulas en lo referente a partícipes y beneficiarios.

• Seleccionar al actuario que certifique la situación dinámica del plan.

• Nombrar a los representantes en la comisión de control del fondo

• Proponer y decidir en cuestiones sobre las que la ley le atribuye competencias

• Representar judicial y extrajudicialmente los intereses de partícipes y beneficiarios en relación al plan

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LA COMISION DE CONTROL DEL PLAN

En los planes de empleo, estará formada por representantes:

Del promotor o promotores De los partícipes De los Beneficiarios

El número de miembros deberá estar fijado en las especificaciones

Debe garantizarse la atribución del 50 por 100 o en su caso de los votos a los representantes del promotor frente a la representación de los partícipes y beneficiarios. Por negociación puede establecerse distribución distintaNombramiento por 4 años

Necesidad de determinadas mayorías, bien de representantes de partícipes (Aportación Definida) o de promotores (Prestación Definida)


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ASPECTOS FISCALES

EMPRESAS PROMOTORAS

Las aportaciones realizadas e imputadas por la empresa dan derecho a deducción en el impuesto de sociedades hasta el límite general de 10.000 euros (límites superiores a partir de 50 años del partícipe)

PARTICIPES-EMPLEADOS

El trabajador tiene la obligación de integrar en su base imponible del IRPF las cantidades imputadas como rendimiento de trabajo personal

El trabajador podrá deducir en el IRPF las cantidades imputadas por la empresa hasta el límite general de 10.000 euros (12.500 euros a partir de 50 años)

LOS BENEFICIARIOSLas prestaciones percibidas por los beneficiarios se integraran en su base imponible como rendimientos del trabajo, con su correspondiente retención a cuenta

FONDOS DE PENSIONES

Los fondos de pensiones están sujetos al impuesto de sociedades a un tipo de gravamen 0, teniendo derecho a las retenciones que se les practiquen sobre los rendimientos del capital mobiliario obtenidos


Las prestaciones percibidas en forma de capital gozan de una reducción con carácter general del 40%

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EXTERIORIZACION DE LOS COMPROMISOS POR PENSIONES

El cumplimiento de las directrices de la Unión Europea ha supuesto . . .

Trasladar la gestión de los “compromisos por pensiones” que mantenían las empresas en sus balances, a entidades financieras especializadas (Gestoras de Planes de pensiones y Compañías de Seguros de Vida)

La fecha límite para la exteriorización se fijó para el 01/01/2001 y afecta tanto a los trabajadores activos como a los jubilados beneficiarios

Esta directriz refuerza la protección y la garantía de los compromisos contraídos por las empresas con sus trabajadores y beneficiarios


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El sistema de pensiones complementarias en Brasil

Patrocinadores:

• Son personas jurídicas de derecho privado o público que deciden ofrecer un plan de pensión a sus empleados o servidores.• El 2007 en las entidades cerradas de previsión complementaria, el 62% de los cotizantes tenía un plan cuyo patrocinador predominante era privado.• Las PYMEs pueden formar parte de fondos multi-patrocinados, es decir un grupo de empresas puede unirse para ser patrocinadores.

Instituidora:

• Persona jurídica que propone la contratación de un plan colectivo, que ostenta el poder de representación. Sólo puede contratar con una entidad abierta de previsión complementaria (autorizada a funcionar por el Banco Central de Brasil) y sólo podrá ofrecer planes con contribución definida.• Podrán ser instituidora las personas jurídicas de carácter profesional o sectorial, como los colegios profesionales, las asociaciones profesionales legalmente constituidas, entre otros, así como también los sindicatos, las centrales sindicales y sus respectivas federaciones y confederaciones.• El patrimonio constituido por el instituidor deberá estar segregado del patrimonio del instituidor y del administrador de los fondos.

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El sistema de pensiones complementarias en Brasil

Límites en la inversión de los activos de los fondos de pensiones:

•La regulación a la inversión de los fondos de pensiones siempre se basó en la aplicación de límites cuantitativos de aplicación y diversificación.•En 2007 se aprobó una nueva regla, que permite mayor flexibilidad de gestión de los recursos administrados por los fondos de pensión. •Ello en el marco que las administradoras han estado implementando y perfeccionando mecanismos de control interno y de administración de los riesgos financieros.•A su vez, la Secretaría de Pensiones Complementarias está instaurando un modelo moderno y eficiente de supervisión, basado en riesgos, con énfasis en la transparencia.

Fuentes: Ministerio da Previdência Socialy Superintendencia de Seguros Privados.

0%

20%

40%

60%

80%

Renta Fija RentaVariable

Inmoviliario TítulosPúblicos

Otros

Composición Inversiones de los Fondos, por tipo de Sistema de Pensiones Complementarias

(2007)

Cerradas

Abiertas

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Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC) en la Reforma Previsional Chilena de 2008

El Contrato

Las empresas podrán ofrecer a sus trabajadores adherir a uno o más contratos de APVC. Los trabajadores pueden o no aceptar estos contratos, pero no pueden proponer modificaciones.

Los términos de los contratos deben ser iguales para todos los trabajadores y serán convenidos entre el empleador y la Administradora de los planes.

La administración de los planes de APVC se autoriza a las mismas instituciones que hoy ofrecen planes de APV.

Los contratos no podrán discriminar en acceso ni en alternativas de ahorro entre los trabajadores de la empresa, así los aportes del empleador deben mantener la misma proporción en función de los aportes de cada trabajador. El empleador podrá establecer un monto máximo para su aporte, que debe ser igual para todos sus trabajadores.

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El Contrato

Una vez vigente el contrato el empleador está obligado a efectuar los aportes, si el trabajador no sigue aportando el empleador también puede dejar de hacerlo.

El empleador puede aportar aún cuando el trabajador no lo haga, en este caso pueden establecerse contratos con condiciones diferentes, en lo relativo al monto y disponibilidad de los aportes, en relación a las condiciones de los trabajadores que si aportan.

El trabajador ostenta el derecho de propiedad sobre sus aportes y los de su empleador, sujeto a una permanencia mínima del trabajador en la empresa (estipulada en el contrato).

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Relativo a la Administradora

• El contrato puede establecer un período de permanencia mínima en que el trabajador mantenga sus aportes en la Administradora. Los contratos que ofrezca el empleador no podrán incluir una Administradora con la que esté relacionada.

• La Administradora recibirá una comisión por administración establecida en el contrato, la que sólo podrá ser un porcentaje del saldo de este tipo de ahorro. Esta comisión se acordará entre empleador y Administradora, y podrá diferir entre los distintos contratos. También podrán establecerse comisiones diferentes según el número de trabajadores adscritos al plan.

• La comisión por transferencia de depósitos de una Administradora a otra, sólo podrá ser una suma fija estándar por operación (independiente de la institución de destino). No se podrán establecer comisiones por el traspaso del saldo originado en APVC.

• Los depósitos podrán realizarse en cualquiera de los Fondos de Pensiones y en los planes de ahorro autorizados. No se podrá invertir más del 20% de los recursos en instrumentos emitidos o garantizados por el empleador y sus personas relacionadas.

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Abril 20081 Planes de ahorro ocupacional Gustavo Alcalde Presidente BBVA Provida Cartagena de Indias, Colombia 10 Abril 2008