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XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA)
Medición de valores en servidores públicos
Administración Pública
Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga – Universidad Virtual
Vladimir Nikolov Zafirov – ITESM Campus Ciudad de México
David Gilling Casados – ITESM Campus Estado de México
Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey, Sede Estado de México.
Carretera al Lago de Guadalupe Km. 3.5
Atizapán de Zaragoza, Edo. Mex. CP 52926
Tel. (55) 58645414, Fax (55) 58645489,
Responsable: Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga
Correo electrónico: [email protected]
Guadalajara, Jal. 22, 23, 24 y 25 de mayo de 2007.
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Medición de valores en servidores públicos
Abstract
El estudio aquí reportado busca crear un instrumento que permita medir la madurez de los valores personales y la aplicación de los valores institucionales marcados por el gobierno federal como una forma de asegurar que las reglas de integridad y transparencia para los servidores públicos en México se lleven a la práctica, manteniendo libres de corrupción a los funcionarios. Se encuestaron 302 funcionarios públicos para validar el instrumento. El cuestionario final resultó con 164 preguntas divididas en tres secciones (sección I: personalidad; sección II: madurez en valores; sección III: valores institucionales). El nivel preponderante de madurez en valores del personal de la dependencia bajo estudio fue el convencional. El valor institucional de integridad fue el más bajo en la población encuestada comparado con los valores de transparencia, rendición de cuentas y bien común. El nivel de principios mostró una correlación positiva con los tres valores institucionales (integridad, transparencia y rendición de cuentas). Se discuten las implicaciones, recomendaciones y limitaciones de los resultados obtenidos
3
I. Marco teórico
La globalización demanda altos estándares de conducta reconocibles en el
servicio público. Prevenir conductas indebidas es muy complejo y requiere toda
una gama de mecanismos integrados, incluyendo sistemas sanos de manejo de
la ética. La creciente disminución de la confianza en el gobierno y la misma
corrupción han llevado a los gobiernos a revisar sus enfoques de la conducta
ética de los servidores públicos.
La corrupción prospera donde las instituciones públicas son débiles o donde
prevalece un gobierno deficiente (Johnston, 2000). La prevención de la
corrupción y cumplir las leyes que la castigan requiere de una acción conjunta
del gobierno, empresas, trabajadores, organizaciones internacionales y de la
sociedad civil. Establecer altos estándares de conducta en el servicio público
se ha convertido en un tópico de suma importancia para el país. Las últimas
reformas a la administración pública involucran el delegar responsabilidades y
mayor discreción de parte de los servidores públicos, así como mayores
presiones presupuestarias y nuevas formas de prestación de servicios que
representan un reto para los valores tradiciones en el servicio público.
En términos del desarrollo moral, a forma en la que el funcionario aplica la ética
y los valores en su vida cotidiana recibe una influencia importante de la forma
en que el servidor público se visualiza a sí mismo, la madurez de su escala de
valores y en cómo explica o justifica su comportamiento (Cortina, 1996).
Entre los comportamientos y acciones que realiza el funcionario público en su
cotidianeidad laboral están los actos asociados con una conducta ética. Un
individuo puede actuar con honestidad, atender a la verdad y en general
contribuir a generar una cultura de confianza y de apego a la verdad. Y dentro
de su trabajo, mostrar una conducta responsable desempeñando sus funciones
de forma adecuada, con eficacia y calidad; dispuesto a desarrollar procesos de
mejora continua, de modernización y de optimización de los recursos (López de
Llergo, 2000). El individuo puede también dirigir sus decisiones y acciones
considerando el bien común, y tratar de satisfacer las necesidades e intereses
de la sociedad, por encima de intereses particulares (Hernández, 1997). No
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permitiendo que influyan en sus juicios y conducta, intereses que puedan
perjudicar o beneficiar a personas o grupos en detrimento del bienestar público
(Etxeberría,2004).
Considerando las prácticas de buen gobierno y tratando de mejorar las normas
de ética en el sector público, la presente investigación propone la creación de
un instrumento que permita asegurar que estas nuevas reglas de integridad y
transparencia se conviertan en una práctica diaria, a través de la identificación
de los principios y valores de los funcionarios, y realizando intervenciones para
mantenerlos alineados a las normas éticas para el servicio público (Bersoff,
1999) se estará haciendo un esfuerzo por mantenerlos libres de corrupción.
Cabe aclarar que los principios éticos no son suficientes por si solos, deben ser
vistos como una forma de integrar el manejo de la ética con el entorno más
amplio de la administración pública (Johnston, 2000).
Objetivos de la investigación
Diseñar un instrumento válido y confiable que permita medir los valores y
principios de los funcionarios públicos en su ambiente laboral y analizar cómo
estos valores influyen en el comportamiento ético cotidiano de la función
pública.
II. Diseño y estructura de la herramienta
El instrumento está compuesto por tres secciones. A continuación se describe
cada una de ellas.
Sección I. Personalidad
Esta sección mide el grado en que la persona está dispuesta a decir la verdad,
si respondió al azar o si quiere dar una imagen más favorable de sí misma.
Para el diseño de esta sección se adaptaron las escalas L,F y K del MMPI2
(Minnesota Multifasic Personality Inventory por sus siglas en inglés, 1995).
Instrumento que ya ha sido validado en población mexicana.
Escala L (Mentira). Esta escala evalúa la posibilidad de que la persona haya
respondido el instrumento describiendo a alguien que tiene una personalidad
perfecta o una adaptación ideal, haciendo a un lado sus verdaderas
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preferencias personales. En esta sección se incluyen reactivos que le dan a la
persona la oportunidad para negar varias faltas menores y defectos de su
carácter que la mayoría de la gente está dispuesta a admitir como verdaderas.
La escala L puede reflejar engaño en la prueba, pero no significa que las
personas sean mentirosas o suelan engañar sistemáticamente a los demás en
sus actividades diarias; es más bien un indicador de que se hayan distorsionado
las respuestas en el instrumento al utilizar un estilo particular para responderlo.
En el siguiente cuadro se indican los posibles resultados de la escala L.
Puntuaciones promedio o bajas muestran la ausencia de la tendencia a
presentar una imagen favorable si mismas.
Escala L (Mentira). Implicaciones de las elevaciones en la escala
Nivel de puntuació
n Utilidad del perfil Fuentes de elevación Posibilidades de interpretación
Muy alto (80 o más)
§ Probablemente inválido
§ El sujeto aparenta estar bien
§ Resistencia a la prueba o ingenuidad
Alto (70 a 79)
§ Validez cuestionable
§ Se responde al azar § Estado de confusión
§ Se niegan los defectos § Represión
§ Falta de autorreflexión
Moderado (60 a 69)
§ Probablemente válido
§ Defensividad marcada
§ Persona muy convencional y conformista
§ El sujeto puede ser moralista o rígido
Medio (50 a 59) § Válido
§ Actitud adecuada ante la prueba
§ Conforme con la propia autoimagen
Bajo (49 o menos)
§ Posiblemente se aparenta tener problemas emocionales o graves
§ Se responde verdadero a todo lo que produce un perfil bajo
§ Indica un sujeto confiado en sí mismo e independiente
§ Persona cínica o sarcástica
Escala F (Infrecuencia). Esta escala sirve para detectar a las personas que
estén simulando responder el instrumento y estén respondiendo al azar; para
detectar a aquellos individuos que tengan una capacidad de lectura restringida,
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y para identificar personas que estén exagerando sus dificultades y
preocupaciones como una forma de asegurarse que se les prestará atención o
consideración especial. Cualquiera de estas actitudes generará puntuaciones
elevadas en esta escala.
La escala F se compone de 60 reactivos.
La siguiente tabla muestra los posibles resultados.
Escala F (Infrecuencia). Implicaciones de las elevaciones en la escala
Nivel de puntuación Utilidad del perfil Fuentes de elevación
Posibilidades de interpretación
Muy alto (91 o más)
§ Probablemente inválido § Respuestas al azar
§ Poco cooperativo, finge síntomas equivocados.
§ Errores de calificación § Habilidad de
lectura limitada
§ Dislexia severa § Resistencia a la
prueba Alto (71 a 90)
§ Validez cuestionable
§ Se responde a todo cierto § Súplica de ayuda
§ Crisis de identidad
§ Estado de confusión
Moderado (56 a 70)
§ Probablemente válido
§ Deseo de mostrarse poco convencional
§ Riesgo de actos agresivos, impulsivos
§ Compromisos políticos, sociales, o religiosos fuertes
§ Persona deprimida, inquieta e inestable
§ Problemas en la atención § Autocrítico
§ Honestidad extrema al responder
§ Ansioso, distraído
§ Alteración por una crisis
Medio (45 a 55)
§ Protocolo aceptable
§ Algunas creencias pueden desviarse
§ Respuesta común a la prueba
§ de lo esperado Bajo (44 o menos)
§ Protocolo aceptable § Conformismo § Convencional
§ Posiblemente se finge estar bien § Sincero
§ Socialmente adaptado
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Escala K (corrección). Esta escala sirve para detectar formas más sutiles de
aparentar estar bien y de resistencia a aparecer incompetente, mal adaptado o
sin control sobre su propia vida.
El contenido de los reactivos de esta escala cubre una amplitud de
características que muchos individuos prefieren negar acerca de ellos mismos o
de sus familias. Por otro lado, muchas personas piensan que estos mismos
atributos que denotan menos control emocional e ineficiencia personal son
inofensivos y hasta los consideran positivos cuando se aplican a ellos mismos y
a sus familias.
Puntuaciones por arriba de la media pueden dar una tendencia a minimizar la
existencia de preocupaciones emocionales, dudas, inseguridad o problemas
familiares. Las personas sesgan sus respuestas de manera que quedan
protegidas de revelaciones personales amenazadoras.
La escala K se compone de 30 reactivos.
Escala K (Corrección): Implicaciones de las elevaciones en la escala
Nivel de puntuación Fuentes de elevación Posibilidades de interpretación Alto (71 o más) § Defensividad marcada
§ Sujeto tímido, inhibido, falta de involucramiento emocional
§ Se finge estar bien § Se utiliza la negación § Se responde a todo "falso" § Falta de autorreflexión § Cauteloso en situaciones
relacionadas con su trabajo
Moderado (56 a 70) § Defensividad moderada § Adaptado
§ No reconocimiento de problemas § Autoconfianza
§ No dispuesto a pedir ayuda
Medio (41 a 55)
§ Equilibrio entre autoprotección y autodescubrimiento
§ Suficientes recursos para una adaptación adecuada
Bajo (40 o menos)
§ Al responder finge en la forma inadecuada § Cínico, escéptico
§ Responde a todo "verdadero" § Estado de pánico
§ Súplica de ayuda § Pobre autoconcepto § Defensas inadecuadas § Crítico de sí mismo y de otros
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Sección II. Madurez en valores
El tomar decisiones no es cuestión de decidir entre el bien y el mal, sino
seleccionar entre dos bienes, alternativas, u opciones. Quienes lo hacen mejor
son aquellos que tienen claro cuál es su propio conjunto de valores (universales
y consistentes) en los cuales puedan basar sus decisiones y que a su vez han
desarrollado una madurez moral o un comportamiento basado en principios
éticos universales. La mayoría de los adultos no siguen ningún conjunto de
principios en su actuar cotidiano, básicamente por que no lo han construido o
no lo tienen claro, o no están concientes de ello. Una de las razones es que no
poseen modelos o estándares de lo que pudieran ser estos principios (Kohlberg et al, 1997). La escala de madurez en valores establece tres niveles para detectar cuál es el nivel dominante de la persona y detectar a aquellas personas
que puedan ser proclives a incurrir en actos poco éticos, dando una imagen
negativa del servidor público ante la ciudadanía.
El primer nivel de madurez, nivel egocéntrico incluye las primeras dos etapas
de desarrollo de valores. Los valores de razonamiento moral e instrumental
están basados en deseos y necesidades personales y en las consecuencias de
los actos, los cuales pueden ser juzgados como buenos o correctos si ayudan a
un individuo a conseguir una recompensa o a evitar un castigo y si las
consecuencias no fueran negativas para alguien más. Por ejemplo, en este
nivel de egocentrismo, robar 50,000 pesos es peor que robar 500 pesos porque
las consecuencias (el castigo) es mayor para el sujeto.
El segundo nivel o nivel de conformidad incluye las etapas 3 y 4. El
razonamiento moral está basado en seguir y mantener los convencionalismos y
expectativas de la sociedad. Se le conoce a este nivel como el nivel de la ley y
el orden porque enfatiza el cumplimiento de las leyes. El bien y el mal se juzgan
conforme al seguimiento de las reglas fijadas por la autoridad. Por ejemplo
robar 50,000 o 500 pesos es igualmente malo en este nivel porque ambos
violan la ley. La mayoría de los adultos pertenecen a este nivel.
El tercer nivel es el de los principios. Incluye las dos etapas finales de madurez
y representan la forma más madura de razonamiento moral y de valores
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instrumentales. El bien y el mal son juzgados conforme a los principios
internalizados de cada individuo que se han desarrollado basados en la
experiencia. Estos principios son consistentes (nunca se violan) y universales
(no cambian de acuerdo a las circunstancias). Robar 50,000 o 500 es malo,
pero la base para este juicio no es la violación de las leyes o reglas sino la
violación de principios consistentes y universales desarrollados por el individuo.
Son pocos los individuos que alcanzan este nivel de madurez.
En el siguiente cuadro se resumen las etapas del desarrollo del juicio moral
(Marnburg, 2001).
Clasificación del juicio moral en etapas de desarrollo
Niveles del juicio moral Etapas de desarrollo Nivel preconvencional (egocéntrico). El juicio moral reside en factores externos y en sus consecuencias, no en personas o relaciones
1.Castigo y Obediencia. 2.Propósito individual e intercambio
Nivel convencional (conformidad). Los valores residen en el deber, mantener los contratos sociales,los compromisos, la ley y el orden
3.Expectativas interpersonales, relaciones y conformidad 4.Sistemas sociales y mantenimiento de la conciencia
Nivel postconvencional (basado en principios). Los valores morales residen en el individuo, no sólo en la violación de leyes o normas
5.Derechos prioritarios y contrato social 6.Principios éticos universales
El nivel de madurez de la persona se mide a través de casos ficticios pero
relacionado con la realidad de los funcionarios públicos. Al final del caso se
formulan una serie de afirmaciones asociadas con un nivel de madurez
determinado.
Ejemplo. Caso 1. El responsable del control presupuestal de una dependencia pública ha estado disponiendo de dinero en calidad de préstamos personales fuera de toda normatividad. Un auditor de reciente ingreso a esa dependencia y amigo personal del responsable de control presupuestal, ha tratado de apoyarlo y ha hablado con él acerca de pagar sus deudas y sanear el presupuesto. El auditor ha platicado con otros de los colaboradores cercanos al responsable de control presupuestal acerca de los procedimientos que ha seguido para ejercer el presupuesto a su cargo, entre más escucha, más le preocupa la posibilidad de situaciones ilícitas. El auditor como parte del grupo de auditores de esa dirección ha empezado a analizar la situación y encuentra evidencia de abuso de confianza. Se ha convencido de que su responsable de control
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presupuestal, con problemas financieros, se ha apropiado de los fondos públicos indebidamente. A la fecha, aparentemente es sólo una pequeña cantidad de dinero. Se inclina por confrontarlo y darle la oportunidad de que regrese el dinero. Al auditor le gustaría que este asunto no llegara a oídos de la prensa. Fuera de este hecho, la conducta del responsable de control presupuestal siempre ha sido intachable: servidor público de alto nivel, comprometido con su trabajo, justo con sus subordinados, buen líder, competente en su área, con buenas relaciones interpersonales, y con una vida familiar estable. Inclusive, en su tiempo libre participa en la organización de eventos sociales entre los empleados y en obras de apoyo para su comunidad. El responsable de control presupuestal está a menos de un año de su jubilación. Cada vez que alguien escapa al castigo de un delito sirve para que se cometan más delitos (Mide madurez de valores en la etapa convencional).
Sección III. Valores institucionales
Esta sección mide la visión del servicio público representada por los valores
requeridos de manera uniforme de todos los servidores al servicio del Estado
para la realización eficaz de sus actividades a favor del país y de la ciudadanía.
Las capacidades de visión del servicio público identificadas son:
1.Transparencia Definición: permitir y garantizar el acceso a la información gubernamental, sin más ímite que el que imponga el interés público y los derechos de privacidad de los particulares establecidos por la ley. Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su aplicación.
Comportamientos:
Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos
Facilita el acceso a la información relacionada con sus responsabilidades
Demuestra imparcialidad en sus decisiones
Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables
Comparte experiencias y aprendizajes para mejorar el desempeño de todos
2.Integridad Definición: actuar con honestidad, atendiendo siempre a la verdad. Fomentar la credibilidad de la sociedad en las instituciones públicas y contribuir a generar una cultura de confianza y de apego a la verdad.
Comportamientos:
Asume y cumple consistentemente con sus compromisos
Muestra congruencia en sus acciones, actúa de acuerdo a lo que dice
Promueve con su ejemplo credibilidad en el servicio público
Establece altos estándares personales para su desempeño
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Vive y aplica principios éticos en su vida personal y profesional
Demuestra lealtad, con integridad a las instituciones
3.Rendición de cuentas Definición: asumir plenamente ante la sociedad, la responsabilidad de desempeñar sus funciones en forma adecuada y sujetarse a la evaluación de la propia sociedad. Realizar sus funciones con eficacia y calidad, y contar permanentemente con la disposición para desarrollar procesos de mejora continua de modernización y de optimización de recursos públicos.
Comportamientos:
Asume las implicaciones de sus actos y la responsabilidad por sus resultados
Cumple con oportunidad y de acuerdo a estándares las tareas que le son
asignadas.
Se comporta en forma austera y sobria
4.Bien común Definición: Dirigir todas sus decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de la sociedad, por encima de intereses particulares ajenos al bienestar de la colectividad. No permitir que influyan en sus juicios y conducta, intereses que puedan perjudicar o beneficiar a personas o grupos en detrimento del bienestar de la sociedad.
Estar consciente de que el servicio público es un patrimonio que pertenece a
todos los mexicanos y que éste representa una misión que sólo adquiere
legitimidad cuando busca satisfacer las demandas sociales y no cuando se
persiguen beneficios individuales.
Comportamientos:
Se compromete a satisfacer las necesidades y expectativas de los ciudadanos,
con interés y cordialidad.
Trata a las personas con respeto y dignidad, sin discriminar.
Reconoce, respeta e integra la diversidad
Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros
Antepone el bien común al bien particular
La visión de servicio público de la persona se mide a través de un caso ficticio,
pero relacionado con la realidad. Al final del caso se formulan una serie de
afirmaciones asociadas con una dimensión determinada (transparencia,
integridad, rendición de cuentas y bien común).
Ejemplo Uno de los trabajadores de mantenimiento recibe una llamada en su radio, es el
asistente del jefe del departamento que quiere hablar con usted. Es lo último que le
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faltaba. Tiene calor, está sudado y oloroso, pero le habla el jefe. Lo primero que piensa
es la pintura de la casa no había quedado bien, pero el asistente le dijo que alguien
anónimamente había llamado a la oficina del titular de la unidad administrativa para
reportarle que vieron a unos trabajadores pintando su casa a medio día y ahora el
titular de la unidad estaba furioso. El trabajador sabe que es cierto: el otro día el jefe de
mantenimiento les pidió (como lo habían hecho anteriormente) que hicieran algunas
reparaciones en su casa. El trabajador no sabe cuál es el problema ya que no le ve
nada malo. La pintura sobraba y si no la utilizaban se iba a echar a perder. Además al
trabajador le agrada su jefe y no le parece mal hacerle favores. Le agrada su trabajo y
no lo quiere perder. La idea de trabajar en una oficina detrás de un escritorio le molesta.
Además, ya había realizado este tipo de trabajo antes. Pero a la vez está enojado con
el denunciante y no se imagina quién pudo haber sido.
La siguiente afirmación mide transparencia: Únicamente una persona cobarde, con intenciones de perjudicar, pudo hace la llamada
anónima al titular de la unidad
Ejemplo de medición de bien común: Independientemente de lo previsto en los códigos operativos para estos casos, el titular tiene la
obligación de actuar de forma inmediata aclarando con el responsable de mantenimiento los
hechos.
Ejemplo de medición de integridad y de rendición de cuentas: Caso 3. Ya tarde, uno de los trabajadores de mantenimiento recibe una llamada en su
radio, es el asistente del jefe del departamento que quiere hablar con usted. Es lo
último que le faltaba. Tiene calor, está sudado y oloroso, pero le habla el jefe. Lo
primero que piensa es la pintura de la casa no había quedado bien, pero el asistente le
dijo que alguien anónimamente había llamado a la oficina del titular de la unidad
administrativa para reportarle que vieron a unos trabajadores pintando su casa a medio
día y ahora el titular de la unidad estaba furioso. El trabajador sabe que es cierto: el otro
día el jefe de mantenimiento les pidió (como lo habían hecho anteriormente) que
hicieran algunas reparaciones en su casa. El trabajador no sabe cuál es el problema ya
que no le ve nada malo. La pintura sobraba y si no la utilizaban se iba a echar a perder.
Además al trabajador le agrada su jefe y no le parece mal hacerle favores. Le agrada
su trabajo y no lo quiere perder. La idea de trabajar en una oficina detrás de un
escritorio le molesta. Además, ya había realizado este tipo de trabajo antes. Pero a la
vez está enojado con el denunciante y no se imagina quién pudo haber sido.
La siguiente afirmación mide integridad: El trabajador debe hacer nuevamente este tipo de trabajo si se lo pide su jefe.
La siguiente afirmación mide rendición de cuentas:
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El funcionamiento del departamento de mantenimiento se perjudicará si el jefe del mismo y los
trabajadores siguen actuando de la misma manera.
III. Metodología
Descripción de la muestra
Para el estudio piloto se encuestaron 33 empleados públicos de una Secretaría
de Estado. Los empleados de la prueba piloto fueron seleccionados al azar. El
objetivo de este primer análisis psicométrico fue explorar el comportamiento de
las preguntas e identificar los factores en las cuales se podrían agrupar.
Para el estudio final se tomó una muestra por conveniencia de 302
funcionarios que laboran actualmente en las oficinas de una Secretaría de
Estado en la ciudad de México.
La tabla señala la distribución por sexo de los empleados encuestados.
De los 302 encuestados 165 (54.6%) pertenecen al sexo masculino y 137
(45.4%) correspondieron al sexo femenino. Ver tabla 1.
La tabla 2 señala la distribución de edad de los empleados encuestados.
Tabla 1 Tabla 2
Distribución por sexo Distribución por grupo de edad
GRUPO DE EDAD N %
15 – 24 3 1
25 – 34 77 25.5
35 – 44 119 39.4
45 – 54 88 29.1
55 y más 15 5
TOTAL 302 100
La tabla 3 señala la distribución por grado de estudios de los empleados
encuestados. De los 302 empleados, 3 no contestaron cuál era su último grado de estudios.
SEXO N %
Masculino 165 54.6 Femenino 137 45.4 TOTAL 302 100
14
Gráfica. Distribución por grado de estudios Tabla 3.
Estudios
Estudios
Maestria Licenciatura
Carrera técnica Bachillerato
Secundaria Missing
Frecuencia
200
100
0 20
174
57
25 23
La tabla señala la distribución según el puesto de trabajo actual.
Gráfica Tabla 4
Distribución de los empleados por puesto Distribución de los empleados de trabajo actual por puesto de trabajo
Puesto
Puesto
Trabajador Social,As
Dietista, Médico, Ps
Anailsta Prog, Promo
Coordinador, Encarga
Operativo
Enlace
Director, Subdirecto
Frecuencia
160
140
120
100
80
60
40
20
0 20
41
82
138
La tabla señala la distribución de la antigüedad en la empresa de los empleados
encuestados.
CARRERAS N % Secundaria 23 7.6 Bachillerato 25 8.3 Carrera Técnica
57 18.9
Licenciatura 174 57.6 Maestría 20 6.6
No contestaron
3 1
TOTAL 302 100
PUESTO N % Director, Subdirector, Jefe de Departamento.
138 45.7
Enlace 82 27.2 Operativo 41 13.6 Coordinador, Encargado, Apoyo Administrativo, Secretaria
20 6.6
Analista Programador., Promotor, Concretador, Capturista
10 3.3
Dietista, Médico, Psicólogo, Enfermera
5 1.7
Trabajador Social, Asistente Educativo, Prefecta, Profesor
6 2
TOTAL 302 100
15
Tabla 4
Antigüedad de los servidores públicos en la institución ANTIGÜEDAD N % 1 – 5 años 111 36.8 6 – 15 años 116 38.4 16 o más 75 24.8 TOTAL 302 100
Validez y confiabilidad
Sección I. Personalidad
Se adaptaron tres escalas del Inventario multifásico de la personalidad
Minnesota2. El cual quedó integrado por 105 preguntas.
Validez del instrumento
A pesar de tratarse de un instrumento validado con población mexicana, se
aplicó un análisis de frecuencia para determinar si los reactivos de las tres
escalas seleccionadas (L,F y K) se aproximaban a una distribución normal.
La primera escala (L) constituida por 15 reactivos incluye aseveraciones
referentes a la dimensión de mentira, es decir, evalúa la posibilidad de que el
sujeto haya abordado el inventario describiendo a alguien que tiene una
personalidad perfecta en lugar de aplicarlo a sí mismo.
Escala de mentira
Reactivos 1.De vez en cuando pienso en cosas no agradables como para hablar de ellas 2. En ocasiones siento deseos de insultar 3. A veces digo mentiras 4. No leo diariamente todos los artículos editoriales del periódico 5. De vez en cuando dejo para mañana lo que debiera hacer hoy 6. Algunas veces, cuando no me siento bien, soy irritable 7. Algunas veces me enojo 8. Mis modales en la mesa no son tan buenos en casa como cuando salgo a comer con otras personas 9. Si pudiera entrar a una funcion sin pagar y estuviera seguro(a) de no ser descubierto(a), probablemente lo haría 10. Prefiero ganar que perder en un juego 11. Me gusta conocer a agente importante porque eso me hace sentir importante
16
12. No me caen bien todas las personas que conozco 13. En ocasiones me gusta el chisme 14. En las elecciones, algunas veces voto por candidatos que casi no conozco. 15. Si varias personas se hallan en apuros, lo mejor que pueden hacer es ponerse de acuerdo sobre lo que van a decir y mantenerse firmes en lo que acuerden.
La segunda escala (K) fue la de corrección y la constituyen 60 reactivos y
detecta la posibilidad de que el sujeto quiera presentar una imagen demasiado
favorable de sí mismo, o bien que exagere problemas emocionales y
dificultades de adaptación (Ver Tabla)
Escala de corrección
Reactivos 16. Mi padre es un hombre bueno, o (si su padre ha fallecido) fue un hombre bueno
17. Mi vida sexual es satisfactoria
18. Sufro ataques de náusea y de vómito 19. A veces los espíritus malignos se posesionan de mí 20. Tengo pesadillas varias veces a la semana 21. Muy frecuentemente tengo tos.
22. Si la gente no hubiera querido perjudicarme, hubiera tenido más éxito en la vida 23. Muy frecuentemente preferiría soñar despierto en lugar de hacer otra cosa
24. A mi familia no ve con buenos ojos el trabajo que escogí o la ocupación que pienso escoger para trabajar el resto de mi vida
25. Cuando estoy con gente me molesta oír cosas muy extrañas
26. Me gusta la poesía
27. A veces mi alma abandona mi cuerpo
28. Caigo bien a la mayor parte de la gente que me conoce 29. Cuando joven me suspendieron de la escuela una o más veces por mala conducta
30. Quiero a mi padre, (o si su padre ha fallecido) quise a mi padre
31. Alrededor de mi veo cosas, animales o personas que otros no ven 32. Aveces me enojo
33. Cualquier persona que sea capaz y esté dispuesta a trabajar duro tiene buenas posibilidades de éxito
34. A veces me siento tan atraído(a) por las cosas personales de otros, como calzado, guantes, etcétera, que me gustaría tocarlos o robarlos aunque no me sirvan 35. Muy frecuentemente siento la necesidad de luchar por lo que creo justo 36. Creo en el cumplimiento de la Ley
17
37. Creo que existe otra vida después de ésta
38. Creo que están conspirando contra mí
39. Creo que me están vigilando
40. Aveces siento que debería herirme o lastimar a otros 41. Sólo estoy contento cuando paseo o viaje sin un plan definido 42. Alguien ha intentado envenenarme
43. He tenido épocas durante las cuales he hecho cosas que luego no recuerdo haber hecho
44. Me gusta leer o estudiar acerca de las cosas en las que estoy trabajando
45. Algo anda mal en mi cabeza
46. No tengo miedo de manejar dinero 47. Mi madre es una buena mujer, (o si su madre ha fallecido) mi madre era una buena mujer
48. A menudo oigo voces sin saber de dónde vienen 49. Aparentemente oigo tan bien como la mayoría de las personas
50. Me gusta visitar lugares desconocidos 51. Alguien ha estado intentando robarme 52. Se debe enseñar a los niños la información básica sobre el sexo 53. Hay personas que quieren apoderarse de mis pensamientos e ideas 54. Creo que estoy condenado(a) 55. De ves en cuando me ha sido imposible evitar robar o llevarme algo de una tienda 56. Creo que mis pecados son imperdonables 57. Todo me sale igual
58. Puedo dormir durante el día pero no durante la noche
59. He bebido alcohol en grandes candidades 60. No me molesta demaciado ver sufrir a los animales
61. Amo a mi madre, (o si su madre ha fallecido) quise a mi madre
62. Me han dicho que camino cuando estoy dormido(a) 63. Mis padres y familiares me encuentran más fallas de las que debieran 64. Frecuentemente me salen marcas rojas en el cuello
65. Tengo motivos para sentirme celoso(a) de uno o más miembros de mi familia 66. A nadie le importa mucho lo que le suceda a uno. 67. La única parte interesante del periódico son las caricaturas de la sección cómica
68. Generalmente espero tener éxito en lo que hago
69. Puedo asustar fácilmente a la gente y a veces lo hago para divertirme 70. De vez en cuando me siento lleno(a) de energía 71. Alguien manipula mi mente
72. Me caen bien los niños
18
73. Nunca me siento más contento(a) que cuando estoy solo(a)
74. Una o más veces en mi vida he sentido que alguien me obligaba a hacer cosas hipnotizándome
75. Alguien ha tratado de intervenir en mi mente
La tercera escala (F) constituida por 30 reactivos presenta frases referentes a la
dimensión de infrecuencia, esta escala permite identificar a sujetos que estén
respondiendo la prueba al azar, o a personas con capacidad restringida de
comprensión de lectura que estén haciendo lo mismo, o bien para identificar a
los individuos que estén exagerando sus dificultades y preocupaciones para
asegurarse de que se les prestará atención especial (Ver tabla).
Escala de infrecuencia
REACTIVOS 76. De vez en cuando siento deseos de maldecir
77. De vez en cuando siento ganas de destrozar las cosas
77. De vez en cuando siento ganas de destrozar las cosas
78. Creo que mucha gente exagera sus desdichas para que los demás se compadezcan de ellos y les ayuden 79. Cuesta mucho trabajo convencer a la mayoría de la gente de la verdad
80. Tengo pocos disgustos con miembros de mi familia 81. La mayoría de la gente usaría medios discutibles con el fin de obtener lo que quiere
82. Frecuentemente no puedo comprender por qué he estado tan irritable y malhumorado(a) 83. De vez en cuando mis pensamientos han pasado por mi mente con tanta rapidez que no he podido expresarlos en palabras
84. La crítica o el regaño me hieren profundamente
85. Definitivamente, de vez en cuando me siento un inútil 86. Me impacienta que la gente me pida consejos o me interrumpa cuando estoy trabajando en algo importante
87. Nunca en mi vida me he sentido tan bien que ahora 88. No presto ninguna atención lo que otros piensen de mí
89. Me siento incómodo(a) cuando tengo que hacer ridiculeces en una reunión, aun cuando los demás estén haciendo lo mismo
90. Me cuesta trabajo establecer una conversación con alguien que acabo de conocer 91. Estoy en desacuerdo de dar dinero a los pordioseros
92. A menudo me encuentro preocupado(a) por algo
19
93. Me enojo con rapides, pero se me pasa pronto
94. Cuando estoy con otras personas se me dificulta pensar en temas apropiados para platicar o conversar
95. Tengo etapas en que me siento muy alegre sin que exista una razón especial 96. Creo que la mayoría de la gente mentiría para evitarse problemas 97. El dinero y los negocios me preocupan
98. De vez en cuando me siento lleno(a) de energía
99. La gente me desilusiona con frecuencia 100. A veces he sentido que las dificultades se acumulan de tal modo que no puedo vencerlas
101. Durante ciertos periodos mi mente parece trabajar más lentamente que lo habitual
102. Frecuentemente he conocido a personas supuestamente expertas y que no resultaron mejores que yo
103. Pienso con frecuencia: “quisiera volver a ser niño(a)”
104. Cuando empiezo una tarea me es difícil hacerla a un lado, aunque sea por un momento
105. Me gusta decir a la gente mi punto de vista sobre las cosas
Sección II. Madurez en valores
Se aplicó el cuestionario de madurez en valores adaptado del instrumento
desarrollado por James Rest del Centro de Investigación en Moral de la
Universidad de Minnesota (Cameron & Whetten, 2003) conformado por 39
reactivos.
Validez del instrumento
Los datos obtenidos fueron sometidos inicialmente a un análisis de frecuencia
para determinar si los reactivos se aproximaban a una distribución normal. De
este análisis quedaron 36 reactivos de los 39 iniciales.
Con estos 39 reactivos se procedió a efectuar el análisis de discriminación por
medio de la t de student, quedando 28 reactivos, ya que tuvieron un nivel de
significancia menor o igual a 0.05. Con estos se llevo a cabo una análisis
factorial de componentes principales, con rotación varimax, partiendo del
principio que los reactivos se conformaban en varias dimensiones.
Se obtuvieron once factores, los cuales fueron seleccionados debido a que
presentaron autovalores mayores a 1.0 y explicaban el 61.477% de la varianza
20
total del instrumento. Para la selección de los reactivos se consideraron todos
aquellos pesos factoriales mayores o iguales a 0.3. Solamente los tres primeros
factores fueron claros conceptualmente, por lo que se decidió eliminar al
restante, estos tres factores explicaron el 26.700% de la varianza del
instrumento. (Ver Tabla)
FACTORES INICIALES CON VALORES PROPIOS MAYORES A 1.00 FACTOR VALORES PROPIOS % DE
VARIANZA %
ACUMULADO 1 3.309 11.029 11.029 2 2.827 9.424 20.453 3 1.874 6.247 26.700 4 1.739 5.797 32.497 5 1.485 4.951 37.448 6 1.347 4.491 41.939 7 1.324 4.412 46.351 8 1.306 4.352 50.702 9 1.117 3.723 54.425 10 1.063 3.543 57.968 11 1.053 3.510 61.477
Se analizó la consistencia interna de estos tres factores finales a través del
Alpha de Cronbach. Debido a que presentaron alfa mayores a 0.50, se les
consideró de aquí en adelante como subescalas del Cuestionario de Madurez
en Valores.
La primera subescala constituida por 6 reactivos incluyen aseveraciones
referentes a la dimensión de conformidad o nivel convencional. (Ver Tabla)
SUBESCALA CONVENCIONAL
Alpha de Cronbach: 0.6570 Varianza explicada: 9.424% PREG. REACTIVOS PESO
FACTORIAL 3 Cada vez que alguien escapa al castigo de un delito sirve para
que se cometan más delitos .376
9 Sería injusto para los demás presos, con delitos menores, tener que cumplir sus sentencias completas si se deja libre al responsable de control presupuestal
.457
11 El deber de un ciudadano es reportar a alguien que ha cometido un delito, sin importar las circunstancias
.756
12 El hecho de saber que un funcionario que ha cometido un delito va a la cárcel provocará cambios positivos en el sistema de valores de los funcionarios
.751
13 Le hará bien al responsable de control presupuestal ir a la .536
21
cárcel 16 El jefe está sujeto a las mismas leyes que todos los demás .265
La segunda subescala fue la de principios y la constituyen 4 reactivos. (Ver
Tabla)
SUBESCALA DE PRINCIPIOS
Alpha de Cronbach: 0.5917 Varianza explicada: 6.247 % PREG. REACTIVOS PESO
FACTORIAL 15 Si usted fuera miembro de la familia de esta empleada estaría a
favor de que permaneciera en casa sin trabajar y devengando su salario
.481
18 El jefe debería fingir que la empleada continúa trabajando para que no se descubra lo que ocurre realmente
.655
22 Ayudar a otra persona por cuestiones humanitarias en una situación laboral “irregular” es un acto responsable de cooperación
.599
24 Los valores mostrados por código personal de conducta del jefe fueron los adecuados para tomar una decisión respecto a la empleada
.402
La tercera subescala fue la de egocentrismo y la constituyen 4 reactivos. (Ver
Tabla)
SUBESCALA DE EGOCENTRISMO
Alpha de Cronbach: 0.6974 Varianza explicada: 11.029 % PREG. REACTIVOS PESO
FACTORIAL 30 Si el director detuviera el periódico los empleados comenzarían a
protestar aún más .670
34 La orden de detener el periódico por parte del director haría que la Lic. Irma Y. perdiera la fé en él
.773
35 La Lic. Irma Y. es realmente fiel a su trabajo .774 36 El detener el periódico tendría algún efecto en la formación de los
empleados respecto al pensamiento y juicio crítico .599
La escala general reportó un Alpha de Cronbach de .60 lo que muestra una
buena consistencia interna.
Sección III. Valores institucionales
Se aplicó el cuestionario de elaboración propia. El cual está integrado por 30
reactivos o preguntas.
Validez del instrumento.
22
Los datos obtenidos fueron sometidos inicialmente a un análisis de frecuencia
para determinar si los reactivos se aproximaban a una distribución normal.
Con estos reactivos se procedió a efectuar el análisis de discriminación por
medio de la t de student, restando 28 reactivos, los cuales tuvieron un nivel de significancia menor o igual a 0.05. Con estos se llevó a cabo un análisis
factorial de componentes principales, con rotación varimax, ya que se parte del
principio que los reactivos se conformaban en varias dimensiones.
Se obtuvieron diez factores, los cuales fueron seleccionados debido a que
presentaron autovalores mayores a 1.0 y explicaban el 57.194% de la varianza
total del instrumento. Para la selección de los reactivos se consideraron todos
aquellos pesos factoriales mayores o iguales a 0.30
De los diez factores, fueron claros conceptualmente tres factores y explicaron el
26.351% de la varianza del instrumento. (Ver tabla)
FACTORES INICIALES CON VALORES PROPIOS MAYORES A 1.00 FACTOR VALORES PROPIOS % DE
VARIANZA
%
ACUMULADO.
1 3.907 13.952 13.952
2 1.915 6.839 20.791
3 1.557 5.560 26.351
4 1.432 5.115 31.466
5 1.398 4.991 36.457
6 1.289 4.604 41.061
7 1.222 4.364 45.425
8 1.162 4.151 49.576
9 1.101 3.933 53.509
10 1.032 3.686 57.194
Se analizó la consistencia interna de estos tres factores finales a través del
Alpha de Cronbach. Debido a que se presentaron alfa mayores a 0.50, se les
consideró de aquí en adelante como subescalas del Cuestionario de Valores
Institucionales.
La primera subescala constituida por 5 reactivos incluyen aseveraciones
referentes a la dimensión de integridad (Ver Tabla)
23
SUBESCALA DE INTEGRIDAD
Alpha de Cronbach: 0.6284 Varianza explicada: 13.952% PREG. REACTIVOS PESO
FACTORIAL. 1 Esta situación no es mala, seguramente debe tratarse de un
malentendido .790
2 El titular del área no debe darle mucha importancia a este incidente
.809
3 El titular del área debe preguntarse si es más culpable el jefe de mantenimiento o los trabajadores
.448
5 Únicamente una persona cobarde, con intenciones de perjudicar, pudo hacer la llamada anónima al titular de la unidad
.621
La segunda subescala fue la de Transparencia y la constituyen 5
reactivos. (Ver Tabla)
SUBESCALA DE TRANSPARENCIA
Alpha de Cronbach: 0.6053 Varianza explicada: 5.560 % PREG. REACTIVOS PESO
FACTORIAL 10 El jefe de mantenimiento realizó sus funciones con base en las
normas y criterios aplicables .281
13 El trabajador tiene razón para estar enojado con el delator .406 14 El trabajador debe hacer nuevamente este tipo de trabajo si se
lo pide su jefe .327
23 Como sólo se trata de un puesto temporal durante el verano, no hay problema si se ignoran las reglas
.335
24 El responsable de recursos humanos debe aceptar la solicitud extemporánea basándose en la capacidad de la aspirante
.723
La tercera subescala fue la de Rendición de cuentas y la constituyen 10
reactivos. (Ver Tabla)
SUBESCALA DE RENDICIÓN DE CUENTAS
Alpha de Cronbach: 0.510 Varianza explicada: 6.839% PREG. REACTIVOS PESO
FACTORIAL. 4 Esta situación debe llevar al despido de todos los trabajadores
de mantenimiento, incluido el jefe .351
8 Si el asunto no llega a oídos de la prensa, el titular de la unidad administrativa debería de cualquier forma aplicar las sanciones necesarias al jefe de mantenimiento
.478
9 El jefe de mantenimiento debe entregar su renuncia al titular de la unidad para salvar la imagen de su departamento
.620
15 El funcionamiento del departamento de mantenimiento se perjudicará si el jefe del mismo y los trabajadores siguen
.206
24
actuando de la misma manera 18 La directora del área debe estar dispuesta a aceptar las
consecuencias en su vida familiar en caso de no ratificar a la secretaria técnica
.289
19 Los servidores públicos deben ratificar en sus puestos a quienes demuestren competencia haciendo a un lado su afinidad personal
.585
20 Se deben hacer públicas todas las decisiones tomadas para ratificar y/o promover personal dentro del servicio público
.650
La escala en general reportó un Alpha de Cronbach 0.6986, lo que muestra una
buena consistencia interna (confiabilidad)
IV. Resultados
Sección I. Personalidad
Para las escalas de mentira (L), infrecuencia (F), y corrección (K) se reportan
los resultados por género.
En la escala de mentira (L) el puntaje promedio de los hombres los coloca en
una calificación de 9.46 puntos crudos que equivalen a 69 puntos
estandarizados. Esto los coloca en un nivel moderado, lo cual significa que su
protocolo es probablemente válido. Las posibles fuentes de esta calificación es
que son de una defensividad marcada con posibles interpretaciones acerca de
una persona convencional, conformista y rígida.
El puntaje promedio para mujeres indica 9 puntos crudos equivalentes a 68
puntos estandarizados. Esto las coloca en el mismo nivel que los hombres.
130 personas obtuvieron puntaje estandarizado de 80 a más puntos, que
corresponde a un nivel de mentira muy alto. Esto hace que la interpretación de
sus resultados sea dudosa y cuestionable. Tienen tendencia hacia falsos
positivos.
El nivel alto (70 a 79 puntos) indica una persona que niega los defectos en un
estado de confusión y falta de autorreflexión. En esta categoría cayeron 96
personas.
En el rango medio, entre 50 y 59 puntos y que significa actitud adecuada ante la
prueba, entraron 33 personas. De ellos, siete personas tuvieron un nivel de
valores egocéntrico, 23 nivel convencional y 3 de nivel de principios.
25
Nivel de puntuación Número de personas en el rango
Porcentaje
Muy alto (80 o más) 130 43% Alto (70 a 79) 96 32% Moderado (60 a 69) 38 12% Medio (50 a 59) 33 11% Bajo (49 o menos) 5 2%
En la escala de infrecuencia (F) no se encontraron diferencias entre los géneros
y se dará un resultado en conjunto. Los puntajes crudos se situaron en 4.8 y 4.6
para hombres y mujeres respectivamente. Con 49 puntos estandarizados en
promedio para ambos géneros. Este puntaje habla de un protocolo
probablemente válido. Indica que la persona está pasando por una crisis, en un
estado de ansiedad y en riesgo de cometer actos agresivos e impulsivos.
Respecto a la escala de corrección (K) tampoco se registraron diferencias
significativas entre los géneros. Para hombres se registró un puntaje crudo de
20.8 y de 20.9 para mujeres. Esto da un puntaje estandarizado de 72. Este
resultado define a una persona con defensividad moderada, que no reconoce
los problemas, con exceso de autoconfianza y poco dispuesta a pedir ayuda.
Sección II. Madurez en valores
Esta sección mide la madurez en valores y clasifica a los sujetos estudiados en
tres grupos: egocéntricos, convencionales y de principios. Cada persona posee
los tres niveles sólo que en distinto grado de desarrollo.
No se encontraron diferencias significativas entre los géneros y se reportan en
conjunto. El porcentaje de desarrollo por cada nivel de valores queda como
sigue: La población presentó un desarrollo de nivel convencional de hasta un
82%, del nivel egocéntrico hasta 70% y del nivel de valores de hasta de un
40%. La dominancia en puntajes totales por nivel queda como sigue:
223 personas forman el grupo con puntajes más altos en valores
convencionales equivalentes al 70% de la población total.
84 personas forman el grupo con puntajes más altos en valores egocéntricos
equivalentes al 27% de la población total.
9* personas forman el grupo el grupo de con puntajes más altos en valores de
principios equivalentes al 3% de la población total.
26
*Nota. La suma de los encuestados es mayor a 302 por los casos de empate
Sección III. Valores institucionales
Esta sección mide el desarrollo de los valores institucionales integridad,
transparencia y rendición de cuentas. El nivel de desarrollo de las
competencias en valores queda como sigue. La población estudiada presentó
un desarrollo del valor de integridad de hasta un 72% , del valor de
transparencia del 82%, y del valor de rendición de cuentas de hasta un 77%.
Correlaciones
Se realizaron varias correlaciones entre las variables. Las más significativas
fueron las siguientes:
La variable de principios está relacionada con los valores de integridad,
transparencia y rendición de cuentas.
La variable de valores convencionales está correlacionada con los valores de
transparencia y rendición de cuentas.
La variable de egocentrismo está correlacionada con el valor de rendición de
cuentas.
Correlations
1 .251** .011 .073 .016 .206** . .000 .855 .209 .779 .000
300 300 300 300 298 300 .251** 1 .161** .286** .042 .331** .000 . .005 .000 .466 .000 300 302 302 302 300 302 .011 .161** 1 .390** .267** .307** .855 .005 . .000 .000 .000 300 302 302 302 300 302 .073 .286** .390** 1 .411** .383** .209 .000 .000 . .000 .000 300 302 302 302 300 302 .016 .042 .267** .411** 1 .207** .779 .466 .000 .000 . .000 298 300 300 300 300 300 .206** .331** .307** .383** .207** 1 .000 .000 .000 .000 .000 . 300 302 302 302 300 302
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
EGOCEN
CONVENC
PRINCIP
TRANSP
INTEGRI
RENDICIO
EGOCEN CONVENC PRINCIP TRANSP INTEGRI RENDICIO
Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). **.
27
Otras correlaciones positiva fueron las de nivel de estudios con puesto
desempeñado y la de puesto desempeñado con antigüedad en la secretaría.
V. Discusión
Derivado de la aplicación de la sección I queda clara la tendencia de la
población encuestada para dar una imagen positiva de si misma (a mentir) , lo
cual altera los resultados obtenidos en las secciones II y III (falsos positivos).
Independientemente de lo anterior, el nivel preponderante de madurez en
valores del personal de la dependencia, es el convencional.
De la sección III el valor de integridad fue el que salió más bajo. Es preocupante
porque una persona que no es íntegra por lo general tampoco es transparente
ni rinde cuentas y podría ser que la rendición de cuentas la hiciera de una
manera no apropiada.
De las correlaciones entre las variables de las secciones II y III resalta que el
nivel principios está relacionado con los tres valores institucionales (integridad,
transparencia y rendición de cuentas). Una persona con principios tenderá a
mostrar los valores institucionales.
Recomendaciones
Para subsecuentes aplicaciones de este cuestionario se sugiere hacer una
campaña de gran cobertura con todo el personal para informar amplia y clara
sobre el estudio al que serán sometidos, con la finalidad de crear conciencia y
disminuir la tensión, la ansiedad y el temor al despido para lograr disminuir al
mínimo la propensión a mentir o a estar obligados a crear una imagen poco real
de si mismos. Se observó que el valor institucional más importante es el de
Correlations
1 .309** .335** . .000 .000
299 299 299 .309** 1 .203** .000 . .000 299 302 302
.335** .203** 1 .000 .000 . 299 302 302
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Estudios
Puesto
Antigüedad
Estudios Puesto Antigüedad
Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). **.
28
integridad, del cual se derivan los demás. Se recomienda enfocar el desarrollo
de la madurez en valores en los funcionarios públicos, es posible a través de
intervenciones de capacitación lograr la adquisición de principios si el
aprendeizaje se da (Bersoff, 1999), particularmente habría que reforzar el nivel
de principios, el cual está correlacionado con los valores institucionales de
integridad, transparencia y rendición de cuentas. La parte predominante de la
población está en el nivel de madurez convencional. Con ayuda de las personas
que estén en el nivel de principios, podrían pasar al siguiente nivel. Se podría
tener un grupo crítico de 3040 personas en el nivel de principios para poder
dirigir al grupo de más de 200 personas convencionales para conducirlos a su
mismo nivel cuidando bien de tener bien determinadas las metas en cuanto a
valores que desea alcanzar el grupo. Es importante diseñar una intervención de
capacitación que incluya en detalle el tipo y formato de cursos para mejorar los
valores en la institución, que se indiquen responsables, fechas, objetivos a
alcanzar. Obtener el consenso del grupo para incorporar el ejercicio de los
valores institucionales en la práctica diaria mejoraría los resultados.
Después de las intervenciones implantadas se sugiere aplicar cada seis meses
el cuestionario de valores para funcionarios públicos con la finalidad de medir
el grado de avance en el desarrollo de valores. Para este paso es
recomendable aplicar el modelo de Stephen Covey (1994) de Liderazgo
basado en principios. Hay que explicitar el fundamento y las bases para cambio
en el código de valores de los servidores públicos.
Limitaciones
Por lo general cuando se hacen estudios para diseñar cuestionarios que no
existían previamente la aplicación de las encuestas se hace de manera
anónima. En este caso se les pidió a los empleados que pusieran su nombre y
su RFC para poder contar con información del personal y poder conocer su
nivel de valores al mismo tiempo que se diseñaba el instrumento. Esto afectó
sin duda el grado de confidencialidad ya que el empleado se ve en cierta forma
“comprometido” a dar respuestas positivas de si mismo afectando los resultados
del estudio.
29
El muestreo no fue aleatorio, sino por conveniencia por las condiciones mismas
del estudio, lo cual pudo también afectar los resultados. Faltó un mayor control
sobre la aplicación de los cuestionarios a los 300 encuestados, en cuanto a
condiciones, instrucciones, tiempo para responder. El cuestionario fue de
autorrespuesta. Con la combinación de distintas pruebas (entrevistas a
profundidad, simulaciones) se podrían obtener resultados más completos.
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30
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