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ACOSO LABORAL
Presentado por :
Andrea Manchego Shirley Bermúdez
Marcela Vargas Julián Rojas Luis Santos
OBJETIVOS
Reconocer lo que es acoso laboral. Dar las características del acoso laboral. Que es y como se representa el mobbing. Consecuencias del mobbing. Modalidad de acoso laboral. Antecedentes normativos. Que es la ley 1010. Sanciones por acoso laboral.
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QUE SE ENTIENDE POR ACOSO LABORAL?
Existen diversidad de términos para referirse al concepto, entre ellos:
Acoso laboralAcoso moral en el trabajoViolencia laboralHostigamientoPsicoterrorismoMobbingBullying
QUE SE ENTIENDE POR ACOSO LABORAL?
“Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o síquica de un individuo, o que pueden poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”, Marie-France Hirigoyen
Toda conducta de este tipo debe ser demostrable de un sujeto activo respecto de uno pasivo encaminada a:
Infundir miedo Intimidación Terror Angustia Causar perjuicio laboral Desmotivación laboral Inducir la renuncia
CARACTERISTICAS DEL ACOSO LABORAL
Tiene una finalidad Por ello se parte del hecho de que para que haya acoso laboral se deben configurar tres elementos:
Duración Repetición Relación asimétrica
La conducta generalmente debe ser recurrente. Sólo porexcepción un acto hostil basta para acreditar la ocurrencia delacoso laboral.Se presenta el acoso de:
a) superior a inferior jerárquico b) entre compañeros de trabajo c) de un subalterno frente a un superior
El autor es una persona natural, sin perjuicio deresponsabilidades del empleador tolerante.
Estas reflexiones permiten definir algunas características del acoso: Implica un comportamiento Exige reiteración de conductas Se proyecta en el tiempo
PRESUNCIÓN DE ACOSO LABORAL
Se presenta por la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de estas conductas:
Actos de agresión física, sin importar sus consecuencias. Expresiones injuriosas o ultrajantes. Comentarios hostiles y humillantes en presencia de compañeros
de trabajo. Injustificadas amenazas de despido en presencia de compañeros. Denuncias disciplinarias temerarias. Descalificación humillante en presencia de compañeros de
trabajo. Burlas en público sobre apariencia física. Alusión pública a hechos de la intimidad. Imposición de deberes ostensiblemente irrazonables. Trato notoriamente discriminatorio. Negativas injustificadas a otorgar situaciones laborales o material
de trabajo.Si tales conductas ocurren en privado deben ser probadas según la
ley procesal civil.
QUE ES Y COMO SE PRESENTA EL MOBBING ?
Mobbing, es el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte, las investigaciones sobre mobbing provienen de las ciencias naturales, en relación con el comportamiento de grupos de animales en libertad.
Se niega o esconde información vital para el trabajo a la víctima.
Busca tratar de deshacerse de alguien en el trabajo porque no encaja, incomoda, generan motivos para aburrirlo, transmitirle miedo, terror, susto, comentarios ridiculizantes sobre desempeño, etc.
Traslados inconsultos,, Exceso o supresión “El Congelador”. Quitar funciones, no “trabajar”. Art.140 C.S.T.
Manipulación
Comunicaciones:
Atenta Prestigio o Reputación:
Trabajo y funciones:
CONSECUENCIAS VISIBLES MOBBING
Estrés, depresión, ansiedad, trastornos emocionales y sociales; conflictos, etc.
“Somatizaciones”. Dolores: Lumbagias, alteraciones, sueño.
Pérdida motivación; disminución trabajo; deterioro relaciones; descenso. Creatividad, maltrato clientes, ausentismo; riesgo laboral.
“Crisis”, divorcio, disfunción sexual.
TRABAJADOR
Psicológico
Fisiológico
Laboral
Familiar
MAS CONSECUENCIAS MOBBING
Para Empresa:
Deterioro productividad y calidad del servicio. Subsidio por IT; eventuales indemnizaciones
por IPP. Pensiones Invalidez. Responsabilidad Patronal.
Debilitamiento “cultura empresarial” “lealtad y sentido pertenencia”
Para Sociedad:
Conflictos y gasto en Seguridad Social.
LAS ETAPAS DEL MOBBING LABORAL
Conflicto inicial: Los desacuerdos en el trabajo se pueden presentar diferencias de expectativas frente al trabajo que se va realizar o por cambio en la organización.
Estigmatización: Las conductas hostiles se evidencian con regularidad, ¨rotulando ¨ al acosado frente a los demás, la victima empieza a dudar de sus propios criterios.
LAS ETAPAS DEL MOBBING LABORAL
Intervención: Como consecuencia de la estigmatización la persona acosada experimenta la interferencia en su desempeño laboral y familiar.
Marginación o Expulsión: La medida en que
las condiciones de trabajo y el conflicto como tal no es resuelto.
JURISPRIDENCIA RELACIONADA CON ACOSO LABORAL EN COLOMBIA ?
El acoso laboral al volverse repetitivo puede llegar a convertirse en enfermedad profesional.
La corte constitucional en las (sentencia T-461- 1999 caso de hostigamiento en las relaciones laborales.
La sentencia T-013-1999 sobre dignidad de trabajo.
La sentencia T-170-1999 el hostigamiento en relación al derecho de la asociación.
ANTECEDENTES NORMATIVOS
Persigue combatir los hostigamientos repetidos y sistemáticos que trascienden los roces eventuales en el trabajo.
Recurre a doctrina y a la experiencia de los pocos países en los que la materia a ha sido regulada.
No se estimó pertinente darle tratamiento penal a la conducta.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
MALTRATO LABORAL. PERSECUCIÓN LABORAL. DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL INEQUIDAD LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL
CONDUCTAS ATENUANTES.
El hecho de que el empleador ha observado buena conducta anterior.
El empleador o quien genero la conducta obro en estado de emoción, temor intenso, ira o intenso dolor ( excepto en caso de violencia sexual).
El empleador o quien genera la conducta procura disminuir o anular sus consecuencias.
El empleador o quien genera la conducta repara, discretamente el daño, aunque no sea en forma total.
Cuando existe provocación por parte de la persona acosada.
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES:
Repetición de la conducta. Realizar la conducta de manera frívola, o por
recompensa de dinero. Se oculta la información aprovechando la
imposibilidad que pueda tener la victima. Aumenta el daño psíquico y biológico en la victima. Cuando la conducta causa daño físico o psíquico a
la victima.
LEY 1010 DE 2006
Por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Publicada en Diario Oficial del 23 de enero de 2006
LEY 1010/06
• La Dignidad Humana NO ES UN DERECHO es el FUNDAMENTO DE ELLOS.
• De los atributos de la persona humana, de su dignidad emanan sus derechos fundamentales (vida: integridad física, libertad, igualdad, honor, intimidad, buena reputación, asociación).
• La libertad, la justicia, la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la Dignidad… todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad. (Declaración Universal de los Derechos Humanos).
• “Los Derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de un determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana…” (Declaración Americana)
LEY 1010/06
ESA DIGNIDAD DEL SER IMPLICA
1) Que se tiene por el simple hecho de existir, desde que soy “Humano”, de allí nacerán todos los derechos, independientemente de lo que la persona haga, piense, tenga, sea etc. Si no es así, se impondrán criterios de DESIGUALDAD e INJUSTICIA. Se impondrán criterios: étnicos, ideológicos, religiosos, económicos etc.
2) La ORIGINALIDAD e IRREPETIBILIDAD de cada ser que es “UNO y UNICO” desde siempre y para siempre (no lo puedo suplantar).
3) El reconocimiento de la DIGNIDAD conlleva el de la IGUALDAD “Todos los hombres por el hecho de serlo son iguales”. SI TODOS LOS SERES HUMANOS NO SON IGUALMENTE DIGNOS, NO CABE LA JUSTICIA.
LOS ACTORES DEL ACOSO LABORAL:
Sujetos activos o autores:
Directivos, mandos medios y operativos en el sector privado o público.
El superior jerárquico o quien tenga la calidad de jefe.
EL trabajador o empleado del sector público o privado.
El empleador que hace caso omiso de situaciones de acoso en su empresa.
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
Sujetos pasivos o víctimas:
Trabajadores o empleados del sector privado.
Servidores públicos (empleados públicos, trabajadores oficiales y servidores con régimen especial).
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de los subalternos .
QUE NO ES ACOSO LABORAL?
Estrés laboral: esté puede generar reacciones fisiológicas, emocionales y
comportamentales pero se origina por CAUSA directamente relacionada con
el TRABAJO y el desempeño laboral. Autoritarismo del superior. Exigencias y órdenes bajo el principio de obediencia debida en
la Fuerza Pública. Ejercicio de la potestad disciplinaria. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad. Requerimientos generales de mejora en la eficiencia laboral. Solicitud de deberes extras por necesidades del servicio. Gestiones orientadas a dar por terminado el contrato por justa
causa. Solicitud cumplimiento deberes de la persona y el ciudadano. Exigencia de cumplir deberes laborales. Exigencia de cumplir régimen disciplinario de servidores
públicos. La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral.
ACOSO LABORAL VS. ACOSO SEXUAL
Ambos están dentro de la misma base: abusar de otro usando un ejercicio coercitivo para lograr algo.
En cuanto a los términos legales, hacen parte de la misma rama.
El acoso sexual laboral es una forma en la que se puede dar el acoso laboral.
Funcionan dentro de la misma dinámica coercitiva, restrictiva y abusadora en un ambiente laboral.
ACOSO LABORAL VS. ACOSO SEXUAL
Acoso Laboral: Sus fines están dentro de
los predios de desvirtuar el trabajo, denigrar psicológica y socialmente al trabajador, el maltrato laboral, la inequidad laboral y/o la persecución laboral están en el marco neto del acoso laboral.
Pretende que un trabajador renuncie o deje su cargo.
Acoso Sexual Laboral: Su fin esta en pretender
que un que un empleado conceda favores sexuales.
No siempre es su fin último ya que en algunos casos puede terminar en despido del trabajador.
La diferencia esta en las intenciones de quien acosa:
EL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA ANTE ACOSO LABORAL :
La víctima puede denunciar ante: Comité de Convivencia. Jefe Superior del acosador.
Si no hay respuesta: Inspector de Trabajo. Inspectores Municipales de
Policía. Personeros Municipales. Personeros de la Defensoría
del pueblo.
EL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA ANTE ACOSO LABORAL :
El procedimiento a realizar es el siguiente: Denuncia por escrito detallando los hechos. La autoridad que reciba la denuncia obligará
preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección.
El empleador deberá programar actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
A partir de un cruce de información entre demandante y demandado el juez competente tomara la decisión que tendrá carácter de obligatorio cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso.
LA PREVENCIÓN Y LA CORRECCIÓN AL ACOSO LABORAL.
Reglamento de trabajo que incluye medidas de prevención.
Establecimiento de un procedimiento interno de denuncia y arreglo.
Comités de empresa bipartitos. Trámite ante autoridades administrativas o
de control. Reglamento de trabajo de mecanismos de
prevención
El procedimiento interno de manejo del acoso laboral debe ser:
Confidencial Conciliatorio Efectivo
El sujeto pasivo puede recurrir igualmente a un centro de conciliación.
La víctima puede reportar el acoso.
LA PREVENCIÓN Y LA CORRECCIÓN AL ACOSO LABORAL.
La autoridad escuchará a la parte denunciada medidas correctivas y preventivas del caso (actividades pedagógicas o terapias grupales)
Ley 1010 23 de abril de 2006
La Corte Constitucional mediante sentencia C-934 de 2004
La Resolución No. 0734 del 15 de marzo de 2006 proferida por el Ministro de la Protección Social
EL CASTIGO AL ACOSO LABORAL. ART 10 LEY 1010
Las sanciones son las siguientes: Como falta disciplinaria gravísima Como terminación al contrato de trabajo sin justa
causa Con sanción de multa entre 2 y 10 SMLMV para
quien lo realice y para el empleador que lo tolere. Con la obligación de pagar el 50% (frente a EPS y
ARL) Con presunción de justa causa de terminación del
contrato para el trabajador y no pago de preaviso. Como justa causa de terminación del contrato o no
renovación cuando sea ejercido por un subalterno. El servidor público que adopte medidas retaliatorias
podrá ser suspendido provisionalmente.
GARANTIAS ANTE RETALIACIONES POR DEMANDAR ACOSO LABORAL
Se establecen en protección de quienes formulen peticiones, quejas o denuncias de acoso laboral y de los testigos.
Despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social.
Sanciones disciplinarias impuestas por el Ministerio Público o los Consejos Superior o Seccionales de la Judicatura.
Sanciones disciplinarias dictadas por procesos iniciados antes de la denuncia o queja.
EXCEPCIONES AL FUERO:
SANCION POR TEMERIDAD EN LA QUEJA Cuando se abuse del procedimiento sancionatorio por
presunto acoso laboral o se formule más de una denuncia por los mismos hechos, se impondrá al quejoso sanción de multa de entre ½ y 3 SMLMV, descontados sucesivamente de su remuneración durante los 6 meses siguientes a su imposición.
CADUCIDAD Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán a los 6
meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas constitutivas del acoso.
GRACIAS
