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ACOSO LABORALLey 1010 de 2006
Constitución Política deColombia TITULO II
DE LOS DERECHOS, LAS GARANTIAS Y LOS DEBERESCAPITULO 1DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
TITULO IIDE LOS DERECHOS, LAS GARANTIAS Y LOS DEBERESCAPITULO 1DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Artículos: 12- 13 – 18
TITULO IIDE LOS DERECHOS, LAS GARANTIAS Y LOS DEBERESCAPITULO 1DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Artículo: 25-43-53
•El trabajo es un derecho y una obligación social•La mujer y el hombre tienen iguales derechos•El congreso expedirá el estatuto del trabajo
• Igualdad de oportunidades• Remuneración• Estabilidad• Irrenunciabilidad• Garantía a la seguridad social• Protección especial a la mujer
Artículo: 95
La calidad de Colombiano enaltece a todos los Miembros de la comunidad nacional.•Respetar los derechos ajenos•Obrar conforme al principio de solidaridad social•Respetar y apoyar a las autoridades•Defender y difundir los derechos humanos•Participar en la vida política•Propender al logro y mantenimiento de la Paz•Colaborar con la Justicia•Proteger los recursos culturales
Definir, prevenir, corregir, sancionarLas diversas formas de agresiónMaltrato, vejámenes, trato desconsiderado,Ofensivo, y todo ultraje aDignidad humana
por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS
DEFINICION
MODALIDADES
ATENUANTES
AGRAVANTES
SUJETOS Y AMBITOS DE APLICACION DE LA LEY
La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley
El trabajo en condiciones dignas y justas
La libertad
La intimidad
La honra y la salud mental de los trabajadores, empleados
Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
Definición y modalidades de acoso laboral.
Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
•Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Maltrato laboral. Maltrato laboral:
. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador;
• Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante:
Persecución laboral:
La carga excesiva de
trabajo
Cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral
La descalificación,
Discriminación laboral:
Raza
Género,
Origen familiar o nacional
Credo religioso
Preferencia política
Situación social
Todo trato diferenciado por razones
Entorpecimiento laboral:
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral:
Desprotección laboral:
•Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador
Conductas atenuantes.
Haber observado buena conducta anterior.
Son conductas atenuantes del acoso laboral:
Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
Conductas atenuantes.
Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias
Son conductas atenuantes del acoso laboral:
Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
Conductas atenuantes.
Son conductas atenuantes del acoso laboral:
Las condiciones (de inferioridad) síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
(Los vínculos familiares y afectivos.)
Conductas atenuantes.Son conductas atenuantes del acoso laboral:
Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
• El vínculo familiar o afectivo no es una atenuación del acoso laboral . La finalidad de la medida, en cuanto al vínculo familiar, es ilegítima al atentar contra el artículo 25 de la Constitución que garantiza la igual protección de las personas en condiciones dignas y justas de trabajo.
• La aplicación de la medida implicaría la imposibilidad de acudir a criterios verificables que determinen la existencia de un sentimiento propio del fuero interno de la persona.
•De lo anterior se deriva que el medio empleado por el legislador para llegar a la aminoración de la sanción, lejos de lograr el fin buscado, impide alcanzarlo puesto que libra la atenuación de la conducta a la subjetividad del acosador. Inexequible. Corte Constitucional Sentencia C 898 de 2006
La Corte reafirmó que el juicio de constitucionalidad del lenguaje empleado por el legislador sólo puede conducir a la declaratoria de inexequibilidad de la expresión demandada, si no existe ninguna interpretación constitucionalmente admisible de la misma. En efecto, el principio de conservación del derecho exige que el juez constitucional mantenga en el ordenamiento el efecto jurídico una disposición cuando quiera que al menos una interpretación de la norma resulte constitucional. En el caso de la disposición parcialmente demandada, encuentra la Corte que la interpretación que hace el demandante de la expresión “de inferioridad”, no se deduce necesariamente de su texto. Por el contrario, de lo que se trata es de calificar ciertas condiciones en las cuales un sujeto puede encontrarse en situación de indefensión o subordinación o en circunstancias de extrema debilidad que lo conduzcan a la comisión de una falta. En el derecho sancionatorio el juez está obligado a valorar tales circunstancias específicas a la hora de graduar la sanción, sin que ello signifique que se esté considerando a un sector o grupo de personas como inferior al resto de la población a quien se encuentre en esas circunstancias de debilidad. Exequible expresión entre paréntesis del Literal e). Sentencia C 078 de 2006
Circunstancias agravantes.
Reiteración de la conducta;
Cuando exista concurrencia de causales
Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe
Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
Circunstancias agravantes.
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo
SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL
SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL
ES ACOSO LABORAL
NO ES ACOSO LABORAL
Conductas que constituyen acoso laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social
Conductas que constituyen acoso laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:en presencia de los compañeros de trabajo;
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo
Conductas que constituyen acoso laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:en presencia de los compañeros de trabajo;
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
Conductas que constituyen acoso laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona
Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
Conductas que constituyen acoso laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sinningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a losdemás trabajadores o empleados.
Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
Conductas que constituyen acoso laboral.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos
Conductas que constituyen acoso laboral.
Sometimiento a una situación de aislamiento social.
El envío de anónimos
Llamadas telefónicas con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio
Mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas.
Conductas que constituyen acoso laboral.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral.
La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas anteriormente tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
No Constituye Acoso Laboral
Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Fuerza Publica conforme al principio constitucional de obediencia debida
No Constituye Acoso Laboral
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos
No Constituye Acoso Laboral
•La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresaria he institucional
No Constituye Acoso Laboral
•La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
Circular
No Constituye Acoso Laboral
•La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
No Constituye Acoso Laboral
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa previstas en el CST o en la Legislación pública.
No Constituye Acoso Laboral
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 y 57 de CST, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.
•La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano de que trata el articulo 95 de la CP.
No Constituye Acoso Laboral
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
La exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo
MEDIDAS PREVENTIVAS
DE LAS DENUNCIAS
SANCIONES POR ACOSO LABORAL
GARANTIAS CONTRA LAS DENUNCIA POR ACOSO LABORAL
COMPETENCIAS POR SANCIONES POR ACOSO LABORAL
TEMERIDAD EN QUEJAS POR ACOSO LABORAL
RESOLUCIÓN 734 DE 2006
Empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo que contemple mecanismos para prevenir el acoso laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo.
Para adaptar el reglamento se deberá escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral.
RESOLUCIÓN 734 DE 2006
Dentro de los tres meses siguientes a la publicación de la Ley, revisión del inspector de trabajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio principal, el texto del capitulo relativo a los mecanismos de prevención y procedimiento interno para su solución, documentación que acredite la participación de los trabajadores.
Si se ajusta a la Ley 1010 de 2006, el inspector ordenará mediante auto insertar el capítulo correspondiente en el reglamento de trabajo vigente, en caso contrario formulará observaciones para una adecuación máxima en 2 meses.
DEL CAPITULO DE ACOSO LABORAL EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El artículo 9º, en el numeral 1º “prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar tales conductas en el lugar de trabajo”. El parágrafo 1o del mismo artículo 9º establece que los empleadores deben adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de Ley.
DEL CAPITULO DE ACOSO LABORAL EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
A. Carta al Inspector de trabajo
Se dirige al Inspector de Trabajo correspondiente, indicando el Municipio o ciudad, y se le indica que dando cumplimiento a lo establecido en la Resolución 732 de 2006 del Ministerio de la Protección Social, se presenta el nuevo capitulo del reglamento interno de trabajo, indicando el nombre de la empresa y el NIT
DEL CAPITULO DE ACOSO LABORAL EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
B. 3 copias del capitulo de acoso laboral
Estas deben ir en lo que se entrega al Inspector de Trabajo, para que sean aprobadas
DEL CAPITULO DE ACOSO LABORAL EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
c. 1 copia del actual Reglamento Interno de Trabajo
Debe ir junto con los copias del reglamento que se entrega al inspector
DEL CAPITULO DE ACOSO LABORAL EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
d. Encuesta y planilla de donde firmen la participacion de los trabajadores en las actividades accion contra el acoso laboral
º
Para efecto de la adaptación del reglamento de trabajo se deberá escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 (30 de Abril)Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas
El Comité de Convivencia Laboral. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo Procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
RESOLUCIÓN 1356 DE 2012 (24 de julio)
El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán a los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección
Comités de Convivencia Laboral. Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.
Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos.”
Reuniones: El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.”
RESOLUCIÓN 1356 DE 2012
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 (30 de Abril)
Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
Funciones:6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir lla queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 (30 de Abril)
COMPETENCIA PROCESAL
Trabajadores o empleados particulares
Jueces de trabajo con jurisdicción
en el lugar de los hechos
Servidor público Ministerio Público
Artículo 13. Procedimiento sancionatorio
COMPETENCIA
Ministerio Público
Jueces del Trabajo
Código Disciplinario
único
Lo no previsto en el articulose aplicará el
Código Procesal del Trabajo.
Citación a audiencia (30) días siguientes
a la presentación de la solicitud o queja.
(5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja
Notificación
Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella
La decisión se profiere al final de la audiencia
Decidirá en los 30 días siguientes a su
interposición
recurso de apelación
LEY 1010 DE 2006
TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO ALBORAL
Cuando, a juicio del Ministerio Público o del Juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales .
CADUCIDAD: Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas.
![[2011] Los Derechos Humanos y Sus Garantias. Olivos Campos Jose Rene](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/55cf972c550346d03390175c/2011-los-derechos-humanos-y-sus-garantias-olivos-campos-jose-rene.jpg)
