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Administración de Compensación. Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Adm. de Compensación Material Examen I(a). Administracion. Proceso de planificar, dirigir, organizar y controlar los recursos de una empresa para lograr las metas. Compensación. - PowerPoint PPT Presentation
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Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo
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Administración de CompensaciónAdministración de Compensación
Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez
Univ. Interamericana de PR
Recinto de Fajardo
Adm. de Compensación
Material Examen I(a)
Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo
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AdministracionAdministracion
Proceso de planificar, dirigir, organizar y controlar los recursos de una empresa para lograr las metas.
Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo
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CompensaciónCompensación
• Se refiere a todas las formas de pago o premios que se le dan a los empleados debido a su trabajo.
• Cualquier forma de ingreso o ganancia tangible, servicios y beneficios que recibe el empleado como parte de su relación en el empleo; o sea, es una situación económica que surje de una relación obrero patronal.
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Aspectos Fundamentales de la Aspectos Fundamentales de la CompensaciónCompensación
Administración de Compensación• Planifica, controla, dirige y organiza las
actividades que están relacionadas directa o indirectamente con realizar los pagos a los trabajadores por el trabajo o servicio rendido.
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Puntos de VistaPuntos de Vista Sociedad
– La paga como una medida justa. Accionista
– Se le presta un especial interés.– Ejecusión financiera de la compañía.
Empleados– Es intercambio por los servicios prestados o una recompensa por
trabajo realizado.– Refleja el valor de las destrezas y habilidades o por la educación y
adiestramientos adquiridos. Gerentes
– Es el gasto mayor.– Es un posible influyente en las actitudes y conducta del empleado.
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Metas de Administración Metas de Administración de Compensaciónde Compensación
• Motivar a los empleados hacer la productividad.• Controlar los costos de mano de obra.• Proveer una base para la efectiva contratación,
utilización y ascenso de los empleados.• Promover la cooperación entre los empleados
mediante una relación armoniosa.
Factores que afectan la Factores que afectan la CompensaciónCompensación
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Factores que afectan el Factores que afectan el Proceso de CompensaciónProceso de Compensación
• Evaluar el nivel de pago de la competencia del mismo renglón, para retener a los empleados y evitar el TURN OVER.
• Salarios atractivos versus competencia.• Diferentes niveles en la empresa.• Cambios legislativos (cambios en la ley).• Decisiones de los Tribunales.
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Factores que afectan el Factores que afectan el Proceso de CompensaciónProceso de Compensación
• Cambios tecnológicos - modifica los salarios y cómo se hace el trabajo.
• Indice de precios (cuando aumenta debe aumentar el salario).
• Estilos de vida de los empleados (STATUS).
• Oferta y demanda de empleo (restrictivos en su selección).
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Factores que afectan el Factores que afectan el Proceso de CompensaciónProceso de Compensación
• Cambios en el diseño del trabajo (nuevas formas de realizar el trabajo).
• Protección a los grupos de impacto; grupos minoritarios; grupos protegidos (50 o más empleados - Ley de Derechos Civiles de EEUU). Plan de Acción Afirmativa.
• Movimientos Obrero Patronales
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Fuerzas Ambientales que afectan el Fuerzas Ambientales que afectan el proceso de compensaciónproceso de compensación
EconómicasCompetenciaNivel de TecnologíaPolítica (regulaciones del gobierno)Culturales
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Aspectos Fundamentales de la Aspectos Fundamentales de la CompensaciónCompensación
Compensación al personal– Todas las formas de pago o recompensas que se
otorgan a los empleados y derivan de su empleo.
Componentes de la compensación– Pagos financieros directos
En forma de sueldos, salarios, incentivos, comisiones, bonos
– Pagos financieros indirectos– En forma de beneficios financieros como seguros pagados por
el patrono, vacaciones, reconocimientos, seguro de vida, plan médico, tiempo pagado pero no trabajado.
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Aspectos Fundamentales de la Aspectos Fundamentales de la CompensaciónCompensación
Bases para determinar la compensación– Compensación basada en el tiempo– Trabajo a destajo
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Pagos financieros directosPagos financieros directos
Sueldos– La paga que reciben los empledos que son exentos de
las regulaciones de la Fair Labor Standard Act y no se le paga por tiempo extra.
– El sueldo es calculado anual o mensual. Salarios
– Empleados que se le compensa el tiempo extra y responden a la Fair Labor Standard Act.
– Son empleados no exentos. – La paga se calcula por hora.
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Pagos financieros directosPagos financieros directos (continuación)(continuación)
Méritos– Reconoce la conducta de un trabajo pasado.– Es un incremento a la paga base.– Los programas de méritos varían con la ejecución.– Significa un aumento en la paga base.
Incentivos– Es una paga directamente por la ejecución.– Es una compensación variable.– Puede ser de corto o largo término.– Puede ser individual o por equipo.– Incentivos a corto plazos utilizan estándares de
ejecusión específicos.– No significa un aumento en la paga.
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Pagos financieros Pagos financieros inindirectosdirectos
Beneficios – Incluye tiempo fuera del trabajo (vacaciones,
licencias)
Servicios– Planificación financiera, cafetería.
Protección– Seguros médicos, de vida y pensiones.
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Bases para determinar la Bases para determinar la compensacióncompensación
Compensación basada en el tiempo– A la mayoría de los empleados se les paga con
base en el tiempo que dedican a su trabajo. Obreros
– Generalmente reciben salarios diarios o por hora (día laboral)
Ejecutivos, Profesionales y Administradores• Generalmente son compensados a base de sueldo, se
les compensa por un período de tiempo establecido (semanal, mensual, anual).
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Bases para determinar la Bases para determinar la compensacióncompensación
Trabajo a destajo– Este método vincula la compensación directamente con
la cantidad de producción (número de piezas que el trabajador produce.
– Es un sistema de pago por incentivos.– El salario por hora se divide entre el número normal de
unidades que se espera produzca en una hora.– Posteriormente, por cada unidad que produzca por
arriba de ese nivel, se le paga un incentivo por pieza. (Comisiones de los vendedores).
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Consideraciones Básicas para Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pagodeterminar los niveles de pago
Consideraciones– Legales– Políticas de compensación– Factores sindicales– Equidad
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Consideraciones Básicas para Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago determinar los niveles de pago
(continuación)(continuación)Factores Legales
– Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
Factores Legales– Acta Davis-Bacon de 1931– Acta Walsh-Healey de Contratos Públicos de 1936– Actoa de Normas de Trabajo Justo de 1938– Acta de Pago Equitativo (Igualdad) de 1963– Acta de los Derechos Civiles de 1964– Acta de Seguridad del Ingreso a Jubilados (ERISA) de 1974– Acta de Reforma Fiscal de 1986– Acta de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967– Acta de Seguridad Social de 1935– Ley Federal de Embargo del Salario
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley Davis-Bacon Ley aprobada en el 1931. Establece los índices salariales para los trabajadores
empleados por contratistas que trabajan para el gobierno federal.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley Walsh-Healey de Contratos Públicos Ley aprobada en el 1936
– Exige un salario mínimo y condiciones de trabajo para los empleados que laboran en cualquier contrato del gobierno que sean más de $10,000.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley de Normas Razonables de Trabajo Ley aprobada en el 1936 Para la protección del salario mínimo, las horas
máximas, el pago del tiempo extra y la mano de obra infantil.
La ley ha sido enmendada varias veces y cubre a la mayoría de los empleados.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley de Pago Equitativo Ley aprobada en el 1963 Enmienda a la Ley de Normas de Trabajo Justo. Exige igualdad en las percepciones para mujeres
que hacen el mismo trabajo que los hombres.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley de los Derechos Civiles Ley aprobada en el 1964 Declara ilegal la discriminación en el empleo debido
a la raza, color, religión, sexo o nacionalidad.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados Retirados (ERISA)
Ley aprobada en el 1974. Ofrece protección gubernamental a las pensiones
para todos los empleados con planes de pensión. Regula también, los derechos de retención (los
empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley de Seguridad del Ingreso de los Empleados Retirados (ERISA)
Ley aprobada en el 1974. Ofrece protección gubernamental a las pensiones
para todos los empleados con planes de pensión. Regula también, los derechos de retención (los
empleados que salen antes del retiro podrían reclamar su compensación del plan de pensiones).
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley de Discriminación por Edad en el Empleo Ley aprobada en el 1967. Prohibía originalmente la discriminación en la
contratación de individuos entre 40 y 65 años. Se enmendó en el 1986, para prohibir a las empresas
que exigieran el retiro a cualquier edad.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley de Seguridad Social Ley aprobada en el 1935 Protege a los trabajadores de la desprotección
económica total en caso de que el empleo concluya por razones fuera de su control.
Prevé, también, la compensación por desempleo.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley Federal de Embargo del Salario. Limita la cantidad de ingresos de un empleado que
puedan ser embargados en una semana. Protege al trabajador del despido a un embargo.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
– Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner)
Ley aprobada en el 1935. Concede a los empleados el derecho a organizarse, a
negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociar colectivamente.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
Factores de Políticas de Compensación– Son realmente elaboradas por la gerencia del
nivel alto en unión con el administrador de recursos humanos o compensaciones.
Normas básicas de compensación.– Incrementos salariales– Promoción y destitución– Pago de tiempo extra– Referentes a paga probatoria y ausencias por servicio
militar, deberes ante la justicia y días feriados.
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EquidadEquidad
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
Factores de Equidad– Tipos de Equidad
Externos– Los sueldos deben compararse con los de otras
organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.
Internos– Los empleados deben ver su compensación como
equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
Factores de Equidad (continuación)– Algunas empresas realizan estudios de actitud a
los empleados con el fin de obtener información sobre sus percepciones y el sistema de compensación de la empresa.
Preguntas comunes– ¿Qué tan satisfecho se encuentra con su salario?– ¿Qué criterios se utilizaron para su reciente aumento
salarial?– ¿Que factores considera usted que se utilizan cuando se
determina su salario?
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
Factores de Equidad (continuación)– Proceso para establecer niveles de compensación al
tiempo se asegura la equidad externa e interna. Pasos
– Realizar una encuesta de sueldos para conocer lo que pagan otras empresas por puestos comparables (externa).
– Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos (interna)
– Agrupar puestos similares en grados de remuneración.– Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las
curvas salariales.– Ajustar los nieveles de sueldo.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de PagoPaso 1 -- Realice la encuesta de sueldos
Estudio dirigido a determinar los niveles salariales prevalecientes.
Un buen estudio salarial proporciona niveles de sueldo específicos.
Los estudios con cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero las encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos son también fuentes de información.
– Puesto de referenciaPuesto utilizado para establecer la escala de salarios de
la empresa y en torno a éste se estructuran las demás posiciones en orden de su valor relativo.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Paso 2 - Determine el valor de cada puesto:– Valuación de Puestos
Comparación sistemática elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto o en relación con otro.
– Factor Compensable Elemento fundamental y compensable del puesto,
como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Paso 3 - Agrupe puestos similares en grados de remuneración.– Grado de Remuneración
Un grado de remuneración está formado por puestos de dificultad similar.
Paso 4 - Asigne valor a cada grado de pago; curvas de sueldos.– Curva de Sueldos
Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esta posición.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Paso 5 - Ajuste los niveles de remuneración– Niveles de sueldo
Serie de etapas o escalafones en un grado de salario, por lo general basados en los años de servicio.
Corrección de valores fuera de proporción– Esto significa que el pago promedio para ese puesto es
actualmente muy alto o muy bajo, en relación con otros puestos.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Jerarquización
Es el método más sencillo de valuación de puestos. Consiste en clasificar cada posición en relación con
otras, por lo general con base en la dificultad del puesto .
Pasos a seguir en la jerarquización de puestos:– 1) Obtenga información del puesto; 2) Seleccione
responsables y puestos a jerarquizar; 3) Seleccione factores compensables; 4) Jerarquice los puestos; 5) Combine las jerarquizaciones.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos. Es el método para clasificar los puestos por grupos. Los grupos son:
– Clases
– Grados
– Descripción de Grados
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos
– Clases• La división de puestos en clases de acuerdo con una
serie de reglas para cada clase, como es la cantidad de juicio independiente, el esfuerzo físico, etc. necesarias para cada clase de puestos.
• Las clases normalmente contienen posiciones similares --como son el total de las secretarias.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos
– Grados
• Sistema de clasificación de puestos sinónimos de clase.
• Las descripciones de grado se elaboran con base en factores compensables de las listas en los sistemas de clasificación, como el sistema de clasificación federal.
• Con frecuencia los grados contienen puestos no similares, como secretarias, mecánicos, bomberos.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Métodos de Valuación de Puestos:– Método de Valuación por Clasificación (o
Gradación) de Puestos. (Continuación) Grupos
– Descripción de Grados
• Descripciones por escrito del nivel de responsabilidad y conocimiento necesario para un puesto en cada grado.
• Los puestos similares se pueden combinar posteriormente en grados o clases.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Método de Puntuación para la Valuación de Puestos– Se identifican diferentes factores compensables
y después se determina el grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto.
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Establecimiento de Niveles de PagoEstablecimiento de Niveles de Pago
Método de Valuación de Puestos por Comparación de Factores.– Método ampliamente utilizado para clasificar
los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico.
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Alternativas para la Valuación Alternativas para la Valuación de Puestosde Puestos
Existen dos alternativas comunes para la valuación tradicional de los puestos:– Remuneración con base en la experiencia.– Valor en el Mercado
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Alternativas para la Valuación Alternativas para la Valuación de Puestosde Puestos
Remuneración con base en la experiencia.– Se paga por el grado, profundidad y tipo de
habilidades y conocimiento.– Diferencias entre la remuneración con base en la
experiencia (RBE) y la remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP)
Prueba de capacidad Efecto del cambio del puesto Antiguedad y otros factores Oportunidades de promoción.
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Alternativas para la Valuación Alternativas para la Valuación de Puestosde Puestos
Valor en el Mercado– Esto representa preparar las descripciones de
puesto en forma clara y concisa y luego comparar lo que se paga en el mercado para puestos similares.
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Consideraciones Básicas para determinar Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)los niveles de pago (continuación)
Influencias de los Sindicatos
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Clases SocialesClases SocialesConsiste en un grupo de personas que equivale
a un estatus desigual en la sociedad.Varios criterios son usados para medir el
estatus que diferencian las clases sociales.Estos criterios son: los ingresos, propiedades,
ocupaciones y la educación.Las clases sociales se dividen típicamente en
alta, medio y baja utilizando el ingreso.
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División Clases SocialesDivisión Clases Sociales Alta
– Ultrarich– Wealthy
Media– Media-Alta– Media-Media– Media-Baja
Baja– Pobres-Trabajando– Pobreza
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Niveles de pobrezaNiveles de pobrezaCada año las agencias del gobierno federal
determinan cuáles son los niveles de pobreza.
El Internal Revenue Service le da un crédito a las familias que ganan menos de la cantidad que ellos determinan y que tienen dependientes.
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Clase PobreClase Pobre No tienen un trabajo a tiempo completo. La mayor parte no tienen educación, han dejado la
escuela. Tienen problemas de vivienda. No pueden pagar una
hipoteca. No existe una familia tradicional, madres solteras, con
problemas emocionales y de salud. Muchos de esta clase social viven en los GHETTOS
donde existen problemas como la criminalidad y la venta de drogas.
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Clase Pobres-TrabajandoClase Pobres-Trabajando Muchos tienen un trabajo a tiempo parcial o
completo. El salario es el mínimo establecido por el gobierno.
Frecuentemente viven en viviendas subsidiadas por el gobierno.
Sus poseciones mayores son la de su mobiliario, ropa y carros bien atrasados.
Su meta es llegar a la clase media baja, lo cual es posible a través de mejores empleos o aumentar su paga.
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Clase Media-BajaClase Media-BajaCompran su residencia.Tienen otros gastos relacionadas a su
trabajo.
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Clases Media-MediaClases Media-MediaSu ingreso está entre los $45,000 a $50,000.Pueden comprarse unos extras para su
bienestar. Tener vacaciones con toda su familia.
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Clase Media-AltaClase Media-AltaSus ingresos son más de $85,000.La pérdida de su trabajo puede reducir sus
ingresos y regresar a la clase media-media.
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Clase WEALTHYClase WEALTHYSus ingresos están entre $250,000 a $1
millón anual. Pueden invertir y tener ahorros para
asegurarse sus vidas futuras.Se dan muchos lujos, debido a que esa es la
forma de vida.
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Clase ULTRARICHClase ULTRARICHSus ingresos son más de $1 millón anual.
Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo
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¿Cómo crear el Compromiso ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado?del Empleado?
Ofrecer paquetes de remuneración arriba del promedio combinados con incentivos y amplios servicios.
Formar un paquete de compensaciones que coloque una parte importante de la remuneración en riesgo.
Hacer énfasis en el reporte personal de las horas trabajadas, en vez de los dispositivos como los relojes registradores.
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¿Cómo crear el Compromiso ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado?del Empleado?
Elaborar un plan de remuneraciones que estimule a los empleados a considerarse ellos mismos como socios. Esto significa que los empleados deberán tener un reparto de utilidades considerable en años buenos y un reparto correspondiente durante los momentos malos.
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¿Cómo crear el Compromiso ¿Cómo crear el Compromiso del Empleado?del Empleado?
Proporcionar un paquete de servicios que manifieste que a los empleados se les vé como inversiones a largo plazo.
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Compensación GerencialCompensación GerencialExisten cinco elementos básicos en el paquete de
compensación para un gerente:– Sueldo– Beneficios (tiempo libre pago, retiro, plan médico.– Incentivos a corto plazo (por alcanzar metas a corto plazo
(un año)– Incentivos a largo plazo (por el desempeño a largo plazo
(más de un año).– Beneficios Ejecutivos: autos, yates, uso o pago de
apartamentos.
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Problemas en la Administración de la Problemas en la Administración de la CompensaciónCompensación
La cuestión del valor comparable.– Valor Comparable
El concepto mediante el cual las mujeres (a las que por general se les paga menos que a los hombres) puede reclamar el por qué a los hombres en puestos comparables (no estrictamente iguales) se les paga más.
La cuestión del valor comparable y valuación del puesto.
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Problemas en la Administración de la Problemas en la Administración de la CompensaciónCompensación
La cuestión del secreto del pago.La inflación y la administración de la
compensación.La cuestión de los diferenciales del costo de
vida.