Administracion de remuneraciones en la empresa 1 LA REMUNERACIN
El concepto de remuneracin puede enfocarse desde distintos unros de
vista asi , se dice que lo que el esfuerzo produce debe
remunerarse, pero medir un esfuerzo remunerado en la empresa no es
tarea fcil, se requiere se requiere de un especialista en
administracin de sueldos y salarios, y con profundos conocimientos
en los 3 aspectos de la gestiona dell talento humano, el aspecto
legal, el aspecto tcnico y el aspecto humanoSe dice tambin que el
esfuerzo brindado por el trabajdor a la empresa debe considerarse
como una mercanca y que, en el mercado laboral la ley de la oferta
y demanda de mano de obra interviene en su valoracin realEn sentido
general, la remuneracin, referida tanto a sueldo como a salario se
define como toda aquell retribucin que percibe el hombre trabajador
a cambio de su servicio personal prestado, con su trabajo fsico o
mental, a la empresa.1.1 los fisicratas consideraron el salario
como la compensacin de la fuerza de trabajo para el susteto del
trabajador, llegaron a creer que el trabajador laborara menos si su
nivel de vida aumentab y que acudira a hacer horas extras si el
salario disminuia.1.2 los mercantilistas defendan el rgimen de
salarios bajos, perseguan la acumulacin de bienes para enriqueder a
la nacin, favoreciendo el aumento de la poblacin con el fin de
conseguir mano de obra barata.1.3 la escuela clsica liberaldefine
el salario considerndo que el obrero solo debe percibir lo
imprecindible para vivir1.4 socialismo cientficoanula la propiedad
privada, en consecuencia, el obrero y el producto integro de su
trabajo es propiedad del estado, en tanto paralelamente a estas
leyes, el salario ha ido recibiendo diferentes denominaciones a
saber, dinero, especie, salario nominal o real , destajo etc.1.5
teoria econmica modernaconsidera impresindible aadir ciertos
factores que tienen cierta importancia extraordinaria , como horas
de trabajo, costo de vida, oferta y demanda de mano de obra, entre
otros. Adems seala en salario debe tener un valor minimo para
cubrir las necesidades minimas del trabajador , y ello esta dado de
acuerdo con el nivel de vida de cada pas donde el estado, cmo
responsable del bienestar socioeconmico del pas determina este
minimo por mandato legal.2 La responsabilidad del rea de talento
humano en la administracin de las remuneraciones el sistema de
remuneraciones de una empresa debe ayudar a traer a la clase de
postulantes de categora, en trminos de exelencia los niveles
remunerativos de la empresa deben significar un valor agregado para
motivar al talento humano a trabajar en la mejor forma posible la
remuneracin en la empresa tiene que tender a satisfacer las
necesidades y aspiraciones del talento humano a trabajar en la
mejor forma posible se debe ofrecer al talento humano un incentivo
significativo para mejorar sus destrezas y habilidades.2 SUELDO Y
SALARIOetimolgicamente, el termino salario deriva de sal aludiendo
al hecho histrico de que alguna vez se pago con ella. El salario es
el factor de produccin (el trabajo) tanto el sueldo como el salario
son las recompensas mas utilizadas para retribuir el desenpeo del
trabajador en la empresa. Ambos deben ser adecuados y equitativos ,
la valoracin de puestos de trabajo ayuda a que asi sea.El salario
esta relacionad con el trabajador, el personal de servicio dentro
de una empresa, especialmente empresa industrial, aqu la
determinacin del salario depende de; criterios tcnicos de la
actividad propia de cada empresa las caractersticas o nivel de
cargo o puesto de trabajo en particular las cualidades personales
que debe poseer el trabajdor en el cargo las condiciones de trabajo
en la empresadiferencia entre salario y sueldoSALARIO Se paga por
hora o por dia Se aplica a los trabajos manuales o de taller El
trabajador es obreroSUELDO Se paga por mes o por quincena Se oplica
a los trabajadores de oficina, intelectuales o administradore El
trabajador es empleado3 CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIN se pueden
clasificar de distintas formas de acuerdo con las siguientes
modalidades3.1 por el medio empleado para el pago pago en moneda;
se refiere al pago en dinero circulante pago en especie: pagada con
alimentos productos de la empresa habitaciones, entre otros pago
mixto: es el que se paga en parte con dinero y en parte con
especie3.2 por su capacidad adquisitiva remuneracin nominal: es la
cantidad de una unidades monetarias que entrega al trabajador por u
labor sin saber si alcanza o no remuneracin real: con la
remuneracin real el trabajador puede adquirir la cantidad de bienes
y servicios suficientes adems de alcanzar para el ahorro.3.3 por su
capacidad satisfactoria remuneracin individual: es el monto que
recibe el trabajador y que es suficiene para satisfacer sus
necesidades personales remuneracin familiar: es el monto que
requiere el trabajador para las ustentacion de su familia 3.4 por
sus limites remuneracin minima vital: este monto segn el gobierno
de turno permite citar sustancialmente satisfacer las necesidades
del trabajador y de su familia remuneracin mxima: es el monto mas
alto que la organizacin eempresarial determina dentro de su escala
de remuneracionesPor el medio empleado para el pagoPor su capacidad
adquiistviaPor su capacidad satisfactoriaPor sus limites
En moneda Nominal IndividualMximo
En especies MixtoRealFamiliarmaximo
5 OBJETIVOS DE LA ADIMINISTRACION DE REMUNERACIONESAdministracin
de las remunarociones tiende a lograr objetivos ocacionales por
ejemplo evitar crear conflictos laborales cuando el talento humano
se mal pagado frente a la competencia.Uno de lo objetivos
principales de la admintracion de remuneraciones es cumplir con las
disposiciones legales vigentes. Asi debe tener claro el criterio e
igualdad entre los talentos humanos y compensar el talento femenino
Los objetivos de la administracin remunerativa son los siguientes
procurar una administracin efectiva de los sueldos y salarios
controlar los costos, un programa racional de compensacin
contribuye a k la organizacin obtenga y retenga a su fuerza laboral
a costos adecuados. Garantizando equidad en la administracin de
sueldos y salarios como un objetivo principal de lograr igualdad
interna y externa . Procurar incentivo especial y adicional para
atraer a talentos humanos con experiencia y conocimientos
avanzaados Retener a los talentos humanos potenciales cuando los
niveles no son competitivos valorar el buen desempeo la lealtad las
responsabilidades mediante una poltica adecuada de
compensaciones.
6 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE REMUNERACIONES 6.1 para el
talento humanoEl trabajador sustancialmente busca con su trabajo un
buen nivel de ingreso 6.2 para la empresaEs un elemento inpotarte
del costo de produccin aunque no en todas las industrias tiene la
misma importancia en algunas empresas la remuneracin puede alcanzar
un porcentaje alto del costo de produccin, en otras puede
significar un costo de produccin muy reducido6.3 para la saciedadEs
el medio de subsistencia de la gran mayora de la poblacin, siempre
la mayora de la poblacin vive de su sueldo o salario6.4 para la
estructura econmica de un pasSiendo la remuneracin el elemento
esencial para la actividad de una sociedad por que genera la
capacidad de gasto en sus habitantes cuanto mas empresas existen
mayor numero de trabajadores impulsa generar otras actividades
empresariales ha, como empresas auxiliares y de servicios en apoyo
de las principales o grandes corporaciones empresariales6.5 para la
practica profesionalLas empresas no solamente requieren de
profesionales obligados a tenerpor ley, una empresa cualquiera sea
su actividad , requiere de diferentes disiplinas, entonces los
mejores profesionales tiendes a presentarse a las organizaciones
que ofrecen buenas remuneraciones.
7 FACTORES PARA DETERMINAR EN NIVEL DE REMUNERACIN EN LA
EMPRESAPara establecer un adecuando nivel de remuneraciones,
existen diversos factores que lo condicionan, partiendo del
estableciemiento de la remuneracin minima vital dada por ele7.1 la
valoracin del puestoTcnicamente este es el factor mas importante
para asignar el nivel remunertaivo bsico a cada cargo. Presisamente
el anlisis de puests y la consiguente valoracin de los mismos
tienen su correlato y cobra sentido e el nivel remunerativo7.1 la
capacidad de pagDeterminar por la condicin econmica de la propia
empresa, segn el nivel de productiidad y competitividad7.3 el costo
de vidaConstituye otro factor para asiganar algn incremento n la
remuneracin vigente. Cuando los 0precios del costo de vida suben y
el sueldo nominal ya no alcanza, en realidad se reduce el pago
real. El incremento en la remuneracin debe dser aproximadamente
igual en el costo de vida de la localidad 7.4 la productividadEs
econmica la posicin empresarial que a mayor nivel de produccin de
be corresponder en, por la razn, buscan mejores niveles de
produccin para un mejor trato remunerativo7.5 la oferta y la
demanda de mano de obraEs un sistema liberal, donde la mano de obra
es considerara como una mercanca , y donde a veces la oferta supera
, con exceso a la demanda.7.6 el sindicatoTambin influye en la
determinacin de los niveles remunerativos puede que una empresa
donde existen uno o mas sindicatos, las remuneraciones s determinan
a travez de la negociacin colectiva, sobre todo en aquellas
empresas donde se evidencia un liderazgo sindical efectivo7.7 el
estadoEl estado, a travez del presidente de la republica . la
responsabilidad de garantizar el desarrollo socioeconmico de la
poblacin, en consecuencia diponer el nivel de la remuneracin minima
7.8 equidad en la remuneracinLa esquidad en la remuneeracion es la
justicia social que obtienen trabajadores cuando se les compensa de
acuerdo con sus necesidades requerimientos. La remuneracin debe ser
justa para tooss los trabajadores y se le debe percibir como tal.La
equidad externa exste cuando en una empresa se paga de manera
imparable a los trabajadores que desempean puestos similares en
otras empresas de la competencia..La equidad interna existe cuando
se paga al trabajador de aceurdo con el valor relativo de su puesto
de trabajo dentro de la misma empresa
8 LA REMUNERACIN COMO DERECHO DEL TRABAJDORAsignacin familiar .
los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se
regulan por negociacin colectiva, cualquiera fuere su fecha de
ingreso, percibirn el equivalente el 10% de la RMV. Cuando el
trabajdor cumple con la jornada ordinaria minima legal a
contractual, tendr derecho a percibir la remuneracin m minima vital
que se establesca conforme a ley. El estado reconoce el derecho de
los trabajadores a participar de las utilidades de la empresa y
promueve otras formas de la participacin. El trabajador que labore
en su dia de descando, sin sustituirlo por otro dia en la misma
semana, tendr derecho al pago de la retribucin correspondiente a la
labor efectuada mas una sobretasa del 100% El trabajador tiene
derecho a descanso remunerado durante los das, feriados, conforme a
ley El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y
suficiente que procure, para el y su familia , el bienestar
material y espiritual.
9 INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO9.1 con contrato
indefinidoCorresponde a una remuneracin y media mensual por casa ao
completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones. Las
fracciones de una ao se abonan por dozavos o treintavos segn
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba9.2 con
contrato a plazo fijoCorresponde a una remuneracon y media mensual
por cada mes que resta para el termino del contrato, con un mximo
de doce remuneraciones9.3 indemnizacin por despido arbitrarioEl
trabajador, al haber sido despedido arbitrariamente percibe una
indemnizacin de un sueldo y medio por cada ao completo de trabajo,
hasta u mximo de doce sueldos, es decir mximo hasta ocho aos10
DETERMINACION DE NIVELES REMUNERATIVASEste proceso incluye dos
actividadesel establecimiento del nivel apropiado de pago para cada
puesto y el agradupamiento para diferentes niveles de pago en una
estructura que pueda administrarse de modo eficaz.10.2 niveles de
pagoEl nivel de pago adecuado refleja en valor relativo y el valor
absoluto de cualquier puesto de trabajp. El valor interno relativo
de un puesto de determina por el nivel jerrarquico que ocupa tras
llevar acabo el proceo de evaluacio del puesto. El valor absoluto
de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo
concede a puestos similares11 PLANILLA DE REMUNERACIONESLa planilla
de remuneraciones es un documento legal laboral. Con carcter
obligatorio, en que se calculan y registran las remuneraciones de
todos los trabajadores de una empresa, los que constituyen el libro
de planillas, separados en planilla de obreros y planilla de
empleados.11.1 obligacion legal Para que la planilla sea valida
tiene que seguir el siguente procedimiento Apertura en el
ministerio de trabajo Inscripcin en la salud para el registro
patronal Registro de los nombres de los trabajadores en eel libro
de planilla Presentacin y registro en la autoridad administrativa
del ministerio de trabajo11.2 contenido de la planilla Los
empleadores tienen que registrar a sus trabajdores, dentro de las
veinticuatro horas de ingresados a laborar en la planilla de
remuneraciones, conignando en la primera pagina del registro de
planilla, por una sola vez lo siguente Nombre completo, sexo y
fecha de nacimiento del trabajador, razn social. Logotipo, ruc,
domicilio, responsable del emleado. Nacionalidad y documentos de
identidad Fecha de ingreso a la empresa Cargo u ocupacin Numero de
registro de adegurado Fecha y periodo de pagoTambin exiten otros
datos que se registran peridicamente , segn sea el caso asi, cada
vexz que se pagan remuneraciones, las planillas contendrn los
diguentes datos Nombre y apellido de cada trabajador Remunercion
bsica, bruta y neta Asignacin familiar, sii hubiera Pago dominical,
tratndose de obreros Otras remuneraciones como comisiones, aoras
extras,bonificaciones y gratificaiones11.3 principales conceptos
remunerativos en la planilla Remuneracin minima vital: es un monto
minimo remunerativo que debe percibir un trabajador no calificado,
sueto al rgimen aboral de la actividad privada. Estas son reguladas
por el estado Asiganacin familiar: remuneracin uqe representa el
10% de remuneracin minima vital, percibida por un trabajador que
tiene la menores a su cargo e hijos que cursan estudios superiores
hasta veinticuatro aos de edad Bonificacin por tiepo de servicos :
es un beneficio otorgado todos los trabajadores de la actividad
privada como reconocimientos de labor desempeada durante treinta
aos para un mismo empleador Horas extras. Son horas trabajdas fuera
de la jornada ordinaria de trabajo para un mismo empleador y por
cuyos servicios se abona un recargo remunerativo los recargos se
fijan basndose en las siguientes tasas Comisiones : es el monto
remunerativo que el empleador abona al trabajador tomando como base
el numero de artculos que este thaya vendido y le asigna un
porcentaje referencial referencial. Si la remuneracin resulta
siendo menor a la RMV, el empleador esta en la obligacin de
completar la diferencia Gratificaciones: monto que otorga el
empleador a sus trabajadores forma excepcional o habitualmente, en
razn de los servicios que le presenta son de dos clases
-extraordinaria y ordinaria Vacaciones: remuneraciones que se le
otorga a un trabajador despus de haber laborado por mas de un ao y
por lo cua tiene derecho a un descanso vacacional de treinta das,
segn procedimientos para los que traigan de lunes a viernes o de
lunes a sbado Salario dominical: beneficio exclusivo de los
trabajadores obreros paga en forma proporcional a los das laborales
de la semana es decir de lunes a sbado 12 BENEFICIOS SOCIALES QUE
AFECTAN A LAS REMUNERACIONESLas remuneraciones de los trabajadores
estn sujetas a descuentos y aportes con inferencia a ciertas
contribuciones sociales e impuestos. Estos descuentos son:12.1 LOS
IMPORTES RETENIDOS POR EL EMPLEADOR - Para el sistema nacional de
pensiones, regulado por ley y administrado por essalud. El SNP se
aplica a los trabajadores afiliados a essalud- Si el trabajador
esta afiliado a una AFP se le retendr: Un porcentaje para la cuenta
individual de capitalizacin Un porcentaje destinado a financiar las
prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de
sepelio.-Impuestos a la renta quinta categora. Impuesto aplicado al
trabajador dependiente s ele retiene el porcentaje del impuesto
determinado por ley, una vez deducidas las siete UIT de la
remuneracin total.12.2 LOS APORTES PATRONALESBOLETA DE PAGO
POLITICA REMUNERATIVA Es el principios y directivas que refleja la
tentacin y la filosofa de la empresa empleadora, en lo que
corresponde a los tantos de remuneracin de su trabajador.Una
poltica de remunerativa debe contener: Estructura de cargo y
remuneraciones Niveles remunerativos de admisin Previsin de
reajustes peridicos Reajuste colectivo reajuste individual por
promocin. Reajuste por meritosLos factores internos y externos
interactan constituyendo la mezcla remunerativa siguente:MESCLA DE
SUELDOS Y SALARIOSFACTORES INTERNOS Poltica de compensacin laboral
Valor del trabajador Valor relativo del puesto Capacidad de pago de
la empresa Pliego de reclamo sindcalFACTORES EXTERNOS Condiciones
del mercado Nivel compensatorio de la zona del trabajador Costo de
vida La competencia Regulaciones legalesLA SELECCIN DEL TALENTO
HUMANO EN LA EMPRESAEs innegable que el principal activo fijo mas
importante de la empresa lo representa su talento humano. La
empresa que cuente con personal talentoso en directivos, asesores
ejecutivos de mando medio, tcnico, profesionales, vendedores,
operarios. POR QUE Y PARA QUE LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO??El
proceso de reclutamiento a generado un input de candidato es
necesario hacer un filtro de estos a partir de requisitos
minimos.El investigador brasileo CHIAVENATO determina cinco grupos
Pruebas de conocimiento o capacidad Test psicomtricos de aptitudes,
generales o especficos Test de personalidad: expresivos,
proyectivos, inventarios Tcnicas de simulacin: juegos en rol
Entrevistas de seleccin4 VENTAJAS DE LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO
Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
Disminuye el ndice de accidentes de trabajo Disminuye la fatiga que
ocurre por inadaptacin Facilita la integracin del trabajador a la
empresa Incrementa la satisfacion y moral del grupo de trabajo
Limita el subjetivismo de otros sistemas de incorporacin Reduce los
costos de adiestramiento y entrenamiento }5 OBJEETIVOS DE LA
SELECCIN DEL TALENTO HUMANO Asegurar que el candidato a una plaza
no tenga visios o actitudes equivocadas en relacin con sus
compaeros que puede alterar el orden interno Conocer la
responsabilidad del candidato y la manera de realizar las funciones
del cargo al que postula Escoger al individuo que esta mejor
calificado Evaluar el nivel de criterio que el postulante apto
utilizara una vez iniciada su labor Lograr la mxima eficiencia y
productividad de la empresa a travs de la persona correctamente
elegida6 POLITICAS DE SELECCIN DEL TALENTO HUMANO El perfil
ocupacional del puesto vacante ser la base tecnica sobre la cual se
desarrollara la seleccin El proceso selectivo se sujetara al
programa aprobado por la alta direccin Es obligado seleccionar
personal profesional y competente en los niveles jerrquicos de la
organizacin La seleccin dl talento humano se afectara en un marco
de estricta tica La seleccin del talento humano se da tambin a
travez de una empresa consultora La plaza de adjudicar en estricto
cumplimiento al orden de mrito.7 ELEMENTOS DE LA SELECCIN DEL
TALENTO HUMANOEl proceso de seleccin de basa en tres elementos
esenciales:7.1 numero de candidatos7.2 capacidad y aptitudes del
postulante 7.3 informacion que brinda el anlisis del proyecto8
PROCESO DE SELECCIN DEL TALENTO HUMANO ENTREVISTA INICIAL SOLICITUD
DE EMPLEO EXAMEN SPICOTECNICO EXAMEN DE CONOCIMIENTOS EXAMEN DE
CONPETENCIA SEGUNDA ENTREVISTA VERIFICACION DE DOCUMENTOS EXAMEN
MEDICO TERCERA ENTREVISTA POSTULANTE SELECCIONADO8.1 requisitos del
talento humano en la empresarea de trabajo, titulo de cargo.},
breve descripcin del cargo, cargo de subordinacin, disponibilidad,
edad, estado civil, estatura, peso, genero, idioma, habilidades,
finalidad del puesto, 8.2 solicitud de empleo por el
postulantenombre y apellidos, lugar de nacimiento, edad, estado
civil, direccin, numero de libreta militar, numero de dni, telfono,
experiencia laboral, referencias personales, datos familiares en
primer grado, nombre de la esposa, nombre y edad de los hijos,
viajes al extranjero, nacionalidad, alergias,titulo profesional,
idiomas.9 TENDENCIAS ACTUALES DE SELECCIN DEL TALENTO HUMANO EN LA
EMPRESAPara ganar no solo una batalla sino la guerra se necesita
estrategias. Para disear estrategias se requiere estructuras para
lograr mejores resultados o humano adecuado, pueds de esta depende
el xito de la organizacon. Las empresas atreves de los aos tiendes
a sistematizar sus este requiere estructura planeacin, conocimiento
y la correcta seleccin de quienes van a integrar el cuerpo de
lucha. En el escenario empresarial ocurre lo mismo ,
particularmente en la seleccin del tale10 PROVISION DE TRABAJADORES
POR SUBCONTRATACIONLa subcontratacin es una tendencia que ha venido
creciendo en los ltimos aos, debido al contexto en el que vivimos,
las organizaciones tienden a las desentralizaciones y descongestion
de sus procesos puesto que el continuo cambio lo exige
asi.Bsicamente la subcontratacin es un contrato entre dos personas
jurdicas o empresas, por el cual una le proveer a la otra de
trabajadores especializados11 COACHINGSumamente importante para las
empresas asegurarse de que su gente la mejor preparada en el
aspecto personal y profesional para ser considerado un talento
humano, con el coaching aplicado a los procesos de referencia, se
logra identificar no solo si el candidato se adecuara a la
organizacin si no tambin si la organizacin es la adecuada para el
candidato es decir, el coach compara las expectativas tanto de las
empresas como del candidato a travez de un conocimiento integral de
las personas tanto a nivel profesional como familiar, amical, y de
su propio yo.
