AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi

Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi

Personal- och arbetslivsprogrammet Examensarbete

Handledare: Linda Langeborg Examinator: Mårten Eriksson

2020

Daniel Hedlund & Karl Kegö

Upplevelser av WLB - arbetsrelaterad kommunikation på fritiden och privat kommunikation under arbetstid.

Sammanfattning

Syftet med undersökningen var att undersöka hur arbetsrelaterad kommunikation utanför

arbetstid samt privat kommunikation under arbetstid upplevs påverka tjänstemäns WLB.

Studien genomfördes genom en kvalitativ metod där åtta semi-strukturerade intervjuer

genomfördes med anställda på ett företag i Mellansverige. För att analysera materialet

användes en induktiv tematisk metod. Utifrån resultatet hittades tre teman: Diffus

gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv (underteman Vilja att vara informerad samt

Flexibilitet), Strategier för att begränsa sin exponering för arbetsrelaterad kommunikation och

Privat kommunikation under arbetstid. Resultatet visade att arbetsrelaterad kommunikation

utanför arbetstid möjliggör en god balans i skärningspunkten mellan respondenternas privatliv

och arbetsliv förutsatt att kommunikationen kunde begränsas att inte störa familjelivet. Privat

kommunikation under arbetstid hjälpte respondenterna att känna sig uppdaterade om vad som

sker i privatlivet vilket hjälper till att skapa en god WLB hos respondenterna förutsatt att

kommunikationen inte var för intensiv.

Nyckelord: Work-life balance, kommunikation, tillgänglighet

Title: Work-related communication after office hours and private communication during the

workday – experiences of WBL.

Abstract

This study focused on individual experiences of work-life balance as it related to white-collar

workers occurrence of work-related communication outside of regular office hours and

communication from the outside world during the workday. The study was conducted using a

qualitative method, eight participants participated in a semi-structured interview that focused

on their individual experience of work-life balance. All participants worked at a company

based in Sweden. The material was analyzed using an inductive thematic method. From the

results three themes were constructed: Blurred lines between working-hours and private life

(with Desire to stay informed and Flexibility as subheadings). The other two themes were:

Strategies to limit exposure to work-related communication outside working-hours and

Private communication during the workday. The results showed that work-related

communication outside of regular working-hours improved the respondents work-life balance

provided the communication could be controlled to not interfere with family-related

responsibilities. Private communication during work hours created a sensation of feeling

informed of the happenings in the respondents private-life which helped with their work-life

balance provided the communication was not too intense.

Keywords: Work-life balance, communication, accessibility

Förord

Vi vill rikta ett speciellt tack till vår klasskamrat Angelica vars hjälp att hitta deltagare till

studien var ovärderlig. Utan hennes hjälp hade vi med stor sannolikhet inte kunnat genomföra

studien våren 2020. Vi vill även rikta ett stort tack till de som valde att delta i studien, trots

den svåra situationen med COVID-19 pandemin under våren 2020. Vi vill även tacka vår

handledare Linda för all feedback under processens gång.

Gävle, Maj 2020

Daniel Hedlund & Karl Kegö

1

Introduktion

Genom historien har människan alltid haft ett behov att kunna kombinera arbetsliv med

privatliv. Efter den industriella revolutionen har arbetet traditionellt varit placerat i fabriker

och kontor (Naithani, 2010). De kommunikationsmöjligheter som finns idag innebär att stora

sektorer inom arbetsmarknaden har möjlighet att utföra arbetet utanför den traditionella

arbetsplatsen, detta påverkar anställdas förhållanden till att ha en god relation mellan sitt

arbetsliv och sitt privatliv. Work Life Balance (WLB) handlar om möjligheten till goda

förhållanden på arbetsplatsen och på fritiden med så lite konflikt mellan dessa två roller som

möjligt. Det är även av vikt att kunna bibehålla en stark integritet mellan de olika domänerna,

arbetsliv och privatliv, detta är en viktig aspekt för individens psykologiska och sociala

välmående (Clark, 2000). En annan definition av WLB är hur tillfredsställd individen känner

sig med balansen mellan privatliv och arbetsliv samt hur tillfreds individen är med hur dessa

domäner lever upp till ens egna värderingar kring arbete och fritid (Törnqvist Agosti,

Bringsén & Andersson, 2017).

Eftersom arbetskraven i större utsträckning inskränker på anställdas privattid i dagens

samhälle, samtidigt som den tekniska utvecklingen möjliggör flexibelt arbete, ökar

utmaningen med att hålla en god balans mellan arbetslivet och privatlivet (Naithani, 2010).

Många anställda idag har svårt att hitta balansen mellan privatliv och arbetsliv. Den

digitaliserade världen har ökat möjligheten för arbetsgivare att ställa krav på arbete utanför

traditionell arbetstid, samtidigt kan även teknologin minska hur anställda trivs på arbetet.

I synnerhet för anställda i arbetsledande positioner suddas myten om två separata

världar mer och mer ut (Kasper, Meyer & Schmidt, 2005). Chefer investerar generellt en stor

del av sin tid i sitt arbete samt har en hög emotionell koppling till yrket, detta medför en

dragkamp mellan arbetslivet och privatlivet sett till både tid och emotionellt engagemang. Hur

chefer ser på balansen mellan arbete och privatliv påverkar vilka policys relaterade till WLB

de implementerar samt hur benägna de är att efterfölja de riktlinjer och policys som finns.

Tidigare har privatlivet och arbetslivet setts som två olika sfärer som inte överlappar

med varandra men denna gräns suddas mer och mer ut i det moderna samhället, detta är även

en aspekt som Clark (2000) lyfter fram genom sin ”Border theory” denna teori ämnar förklara

hur anställda hanterar övergången mellan sfärerna. För vissa är denna övergång mindre då

förväntat beteende är likartat i både sfärerna, anställda skapar sitt individuella sätt att hantera

övergången mellan sfärerna för att skapa en önskad balans. Denna balans är enligt Clark

synonym med nivån på tillfredställelsen mellan relationen arbete och privattid (Nam, 2013;

Wright et al., 2014). Nam (2013) lyfter två dimensioner av work-life balance. Flexibilitet är

2

den första dimensionen, hit räknas möjligheten att minska eller öka tiden som spenderas på

arbetet för att passa privatlivet samt hur avgränsad var domän är från den andre. Den andra

dimensionen, Genomtränglighet, handlar om hur psykologiska- och beteenderelaterade

aspekter tillåts genomtränga domänerna. Det vill säga hur mycket av privatlivet som tillåts

genomsyra arbetssfären och vice versa. Nam (2013) beskriver även fyra teman som har en

inverkan på WLB. Första temat berör möjligheten att överföra kunskap och värden från en

domän till den andra. Det andra temat behandlar autonomi, det vill säga möjligheten att

minska kraven från en domän för att gynna den andra. Det tredje temat handlar om hur

mycket en domän stör den andra. Det fjärde temat berör graden av segmentering, det vill säga

hur du som individ lyckas isolera de privata och arbetsrelaterade domänerna från varandra.

Dessa teman påverkar individens möjlighet att kombinera privatlivet och arbetslivet och kan

ha både positiva och negativa effekter på individnivå, beroende på individens egna

upplevelser och behov av att kombinera privatliv med arbetsliv (Nam, 2013).

Förutom att förlänga arbetsdagen menar Adisa, Gdadamosi och Osabutey (2017) att

moderna kommunikationsverktyg även har haft en inverkan på familjerelationer, anställdas

välmående samt hälsa. Den påverkan möjligheten till kommunikation har haft upplevs olika

från individ till individ. Tekniken har medfört fördelar i möjligheten att vara flexibel, vilket

förbättrat anställdas WLB. Möjligheten till flexibla arbetstider ger möjlighet att påbörja, eller

avsluta, arbetsdagen senare respektive tidigare. Dessutom ses möjligheten att arbeta på andra

platser än på arbetsplatsen som en nödvändighet för att uppnå en sund balans. Som en följd av

flexibla arbetstider tenderar den totala arbetstiden att öka utan ersättning. Fritidsaktiviteter,

familjerelationer och det övriga sociala livet blir lidande när arbetet ständigt finns tillgängligt.

Trots att flexibiliteten har god inverkan på hälsan och välmående, kan användandet av

teknologiska verktyg kopplat till arbetet i sig innebära negativa konsekvenser för balansen,

vilket i sin tur visat sig kunna leda till minskad koncentrationsförmåga och prestation på

arbetet. I arbetslivet finns det två övergripande åtgärder kopplat till WLB. Arbetstagarvänliga

åtgärder kan till exempel handla om flexibla arbetstider. Arbetsgivarvänliga åtgärder kan

handla om påtvingad övertid eller en önskan om hemarbete på en tid som hämnar möjligheten

till sociala aktiviteter (Fleetwood, 2007).

Boswell och Olson-Buchanan (2007) menar att kommunikationsenheter, såsom datorer

och mobiltelefoner har skapat en ny arbetsplats bortom den traditionella som var bunden till

en fysisk plats och tid. Anställda blir mer och mer sammankopplade med deras arbeten

bortom den fysiska arbetsplatsen och den schemalagda arbetstiden. Kommunikationsenheter

som ger möjlighet till konstant uppkoppling har medfört att dessa domäner mer och mer

3

överlappar, vilket gör gränsen mer och mer diffus. Vidare skriver Boswell och Olson-

Buchanan (2007) att individer som använder kommunikationsenheter för att hålla sig

uppdaterad efter arbetstid skattar en högre grad av konflikt mellan arbetsliv och privatliv.

Mobiltelefoner och datorer har med tiden blivit en stor del av vardagen och finns alltid

tillgängliga. Barber, Conlin och Santuzzi (2019) resonerar kring pliktkänslan i att alltid

respondera på arbetsrelaterad kommunikation. Många känner en sådan press och att den i

nästa steg har en inverkan på balansen mellan privatlivet och arbetslivet, bland annat eftersom

det antas påverka individers möjlighet till återhämtning. En upplevd press från organisationen

att ständigt vara tillgänglig och svara på arbetsrelaterad kommunikation leder till sämre

självskattad WLB.

Vår studie undersöker upplevd påverkan av en otydlig gräns mellan arbetsliv och

privatliv samt anställdas upplevelser av arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid,

respektive upplevelsen av privat kommunikation under arbetstid. Studien innefattar hur

arbetsrelaterad kommunikation upplevs inverka på möjligheten till återhämtning från arbetet

respektive hur privat kommunikation upplevs påverka relationen mellan arbetsliv och

privatliv. Ämnet WLB är intressant eftersom förutsättningarna för att upprätthålla en sund

balans förändras i takt med att kommunikationsmöjligheterna utvecklas. Ämnet är ständigt

aktuellt och i behov av ny forskning eftersom utvecklingen i samhället ständigt pågår.

Syfte och frågeställning

Syftet med undersökningen var att undersöka hur arbetsrelaterad kommunikation utanför

arbetstid samt privat kommunikation under arbetstid upplevs påverka tjänstemäns WLB.

Frågeställning. Hur upplevs privat respektive arbetsrelaterad kommunikation utanför sin

respektive sfär påverka individens möjlighet till en god balans mellan privatlivet och

arbetslivet?

Metod

Deltagare och urval

Genom en kontaktperson erhölls kontaktuppgifter till tjänstemän på organisationen.

Kontaktpersonen bidrog med 13 namn och samtliga kontaktades genom e-post (bilaga 1) där

vi i korthet förklarade studiens syfte samt hur deltagande kunde ske. Missivbrevet (bilaga 2)

bifogades där mer information framgick om studien. Fem av de 13 personerna som

tillfrågades ville delta i studien. Dessa bidrog i sin tur med kontaktuppgifter till möjliga

respondenter vilket ledde till ytterligare fyra deltagare. Dessa personer fick samma mejl som

4

skickades ut till de 13 första personerna som tillfrågades, med en mindre ändring där det

framgick via vem vi hade fått deras kontaktuppgifter. Totalt nio deltagare tackade ja till att

delta i studien, det reella utfallet blev åtta deltagare på grund av tekniska hinder. Intervjun

kunde dessvärre inte bokas om. Deltagarna arbetade på samma organisation inom

tjänstemannasektorn. Alla deltagare hade en arbetsledande position och lever ett familjeliv.

Deltagarna var mellan 33 år till 59 år gamla. Medelåldern var 45 år. Utbildningsnivån

hos deltagarna var antingen gymnasial utbildning eller eftergymnasial utbildning. Fem av

deltagarna hade högskoleutbildning och tre av deltagarna hade gymnasial utbildning.

Organisationen där studien utfördes ligger i en mindre kommun i Mellansverige och är

verksam inom metallindustrin.

Tillvägagångssätt

En intervjuguide (bilaga 3) utformades där upplevelser av individernas nuvarande WLB stod i

fokus. Guiden delades upp i fyra olika avsnitt. Första delen består av inledande frågor för att

få en övergripande bild av respondentens situation i arbetet och på fritiden. Efterföljande två

delar fokuserar på arbetslivet och privatlivet för sig. Här var ambitionen att gå in djupare på

var domän med förhoppningen att finna exempel på situationer där arbetslivet och privatlivet

interagerat med varandra. Sista delen består av avslutande frågor, dels för att ställa fler frågor

som rör båda delarna, men även för att respondenten ska få möjlighet att komplettera med

eventuell utebliven information.

En testintervju genomfördes för att få kännedom om intervjuns längd samt hur frågorna

kunde komma att besvaras. Eftersom en uppfattning av tidsåtgång var det primära syftet

valdes en kurskamrat ut som respondent för testintervjun. Detta ledde till vissa mindre

korrigeringar i intervjuguiden, främst då vissa frågor tenderade flyta samman och ge identiska

svar. Dessa frågor ersattes med andra frågor för att fördjupa intervjuns innehåll ytterligare. På

grund av de rådande omständigheterna i världen som viruset COVID-19 för med sig utfördes

intervjuerna digitalt med hjälp av Microsoft Teams. Två intervjuer genomfördes via telefon

genom programmet FaceTime på Mac OS. Intervjuerna spelades in med hjälp av verktyget

Audio Hijack, ett program för Mac OS skapat för att spela in just VOIP-samtal (Voice Over

IP) med så hög bibehållen kvalitet som möjligt. Intervjuerna transkriberades därefter i Google

Docs.

5

Dataanalys

Materialet analyserades genom en induktiv tematisk analys, denna metod valdes ut då studien

inte hade förutbestämda teman. I en tematisk analys analyseras materialet i syfte att hitta

gemensamma teman och mönster i det material som samlats in (Braun & Clarke, 2006).

Det första som gjordes efter intervjuerna var transkribering av samtliga intervjuer.

Materialet kodades med processen complete coding. Complete coding innebär att identifiering

av allt som kan anses relevant för att besvara frågeställningen i materialet kodas och därefter

sker ett mer selektivt urval (Braun & Clarke, 2013).

Forskningsetiska överväganden

Vetenskapsrådets principer kring informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet

och nyttjandekravet har tagits i beaktande (Vetenskapsrådet, 2020). Detta innebär att

deltagarna har fått information kring studiens syfte, att deltagandet är frivilligt och kan

avbrytas av deltagaren när som helst. Deltagarna fick information om att deras svar inte

kommer kunna knytas till dem personligen, samt att organisationen anonymiseras i uppsatsen.

De inspelade ljudfilerna och transkriberingarna kommer raderas efter uppsatsen publicerats i

DIVA.

Resultat

De åtta respondenter som deltog i studien har namngetts R1 till R8 i resultatdelen, detta för att

säkerställa att respondenterna inte kan identifieras. I intervjumaterialet hittades tre teman:

Diffus gräns mellan arbetsliv och privatliv, Strategier för att begränsa sin exponering för

arbetsrelaterad kommunikation samt Privat kommunikation under arbetstid. Temat diffus

gräns mellan arbetsliv och privatliv har två underteman: Vilja vara informerad och

Flexibilitet.

Diffus gräns mellan arbetsliv och privatliv

Tema diffus gräns mellan arbetsliv och privatliv utkristalliserades tidigt när intervjuerna

började studeras. Det framgick att många av respondenterna inte har någon tydlig gräns

mellan de olika domänerna. Arbetslivet och privatlivet går in i varandra och ansvaret

gentemot organisationen är inget som åsidosätts vid avslutad arbetsdag på plats. Majoriteten

såg på relationen mellan arbetslivet och fritiden på ett liknande sätt.

Ibland så tycker jag att dom går in i varandra. Dom ringer ju lite då och då, kan vara på

fredagskvällar, lördagar, morgnar, men jag svarar (..) Ibland så flyter det ihop och så, även fast

6

jag är hemma (..) Det kanske inte är jobb, jobb, fysiskt men i alla fall att man pratar om det eller

försöka lösa det på telefon. (R3).

Det framgick även att arbetet kan vara närvarande på fritiden utan kommunikation med

arbetskollegor. Att arbetet på ett eller annat sätt alltid är närvarande. Respondent 8 menade att

arbetet inte försvinner ur medvetandet bara för att man lämnar arbetsplatsen på kvällar och

helger. Det krävs ett längre uppehåll som exempelvis en längre sommarledighet för att fullt ut

kunna koppla bort sin åtaganden på arbetet.

Man tänker ju ofta på jobbet, det är svårt att bara koppla ifrån det (.) jobbet finns ju där hela

tiden (.) man behöver några veckor för att kunna koppla bort från det, bara för att man är ledig

någon helg betyder det inte att man slutar tänka på jobbet [...] Ja, det är väl under

sommarsemestern som man kan, som man lär sig koppla ifrån (R8).

Andra menade att den diffusa gränsdragningen finns, men att den rådande familjesituationen

på ett eller annat sätt är en faktor som håller isär domänerna.

Det är ju fördelen när man har småbarn att man kopplar bort jobbet på ett helt annat sätt då (..)

jag kan liksom inte vara ute och leka med barnen och tänka på några kalkyler samtidigt (.) det

funkar inte (.) så jag har en tydlig gräns, sen kan jag givetvis ta ett telefonsamtal när jag står ute

i lekparken om det ringer från jobbet (R5).

Gränsen var dock på ett eller annat sätt diffus för samtliga, oavsett om kommunikation med

kollegor var förekommande eller inte. Respondent 6 förklarade att under vissa perioder är

arbetet något som är närvarande 24 timmar om dygnet och att det sågs som en utmaning för

individen att hantera.

I de här typen av jobb så går det mycket upp och ner, men i den här typen av jobb är det givetvis

mycket. Jobbet är 24/7 ibland. Och det är väl en utmaning (R6).

Vilja att hålla sig informerad

Respondenterna överlag uttryckte en vilja att vara tillgängliga. Det finns ett behov av att hålla

sig informerad och uppdaterad kring vad som händer på arbetsplatsen även utanför arbetstid.

Det kan exempelvis handla om omständigheter som påverkar produktionen eller som berör

medarbetare.

7

Ja om det händer någonting då vill man ju veta det (.) allt från att produktionen står still eller att

någon gjort illa sig och så då (R1).

Flera respondenter menade att det gynnar deras WLB att känna sig uppdaterad. Att inte vara

säker på om något har hänt eller att ärenden staplas på hög kan enligt flera skapa stress.

För mig så är det ju oerhört skönt att inte behöva slå på telefon på morgonen och ha 14 missade

samtal, det skulle skapa en grym stress (R2).

Jag gillar att koll på läget, inte kontroll på läget, men däremot koll liksom veta vad som sker

runt omkring mig (..) En förutsättning för att kunna ha det är att man åtminstone kan få

information tillgängligt (R4).

Att kunna ge snabba svar, och ge god service, ansågs även spela en roll i varför

respondenterna vill hålla en hög grad av tillgänglighet och se till att hålla sig informerad om

verksamheten trots att detta påverkar tiden till återhämtning från arbetet.

För min egen del, jag har alltid varit ganska serviceinriktad, och vill kunna ge snabba svar så för

min egen del så tycker jag det är en fördel att faktiskt kunna göra det då mår jag själv bra. (R4).

Flexibilitet

En aspekt som ansågs möjliggöra en god WLB trots den diffusa gränsdragningen var en god

möjlighet till flexibilitet i arbetslivet. Många upplevde att det fanns ett ansvar att vara

tillgänglig på sin fritid. Det finns även ett behov av att i stor utsträckning ha möjlighet att

styra över var och när man utför sitt arbete.

Antingen så gör jag resterande tid hemma eller så jobbar jag in den tiden, jag jobbar ett tio-

timmarspass någon dag senare så jag tycker att jag i alla fall har jättebra möjligheter att påverka

mina arbetstider (..) Så länge jag sköter mitt jobb så är min chef nöjd, mina andra chefer också

som jag stöttar (.) jag tycker att det är jättebra (R7).

De flesta lyfte fasta tider för möten som det enda hindret för flexibilitet. De teknologiska

verktyg som finns har dock medfört att platsen de utförs på inte behöver vara ett hinder för

flexibilitet.

8

Det är ju mötena som är (.) dom är ju dom tiderna men brukar vara från åtta och framåt på

dagen (.) sällan som mötena är efter tre på eftermiddagen (.) så däremellan är jag i så fall

begränsad men efter det kan jag styra ganska fritt (..) man har ju blivit bättre på att använda

Teams nu då i dessa tider (.) vilket gör att om man måste jobba, så kan man jobba från ett annat

ställe (.) vi har mycket mer Teams-möten nu än vad vi haft tidigare (R4).

Ett fåtal kände sig mer bundna under normal arbetstid med mindre frihetsgrad att använda den

flextid som organisationen erbjuder.

Vi har ju fasta tider sen är det ju (.) flextid har vi ju (..) mellan nio och tre ska vi vara på plats

men både före och efter kan vi flexa (R8).

Respondent 2 menade att det endast är oförutsedda händelser av akut karaktär som begränsar

möjligheten till flexibilitet och att det i övrigt i princip är helt upp till individen var och när

arbetet utförs. Vanligast var dock att i viss utsträckning ändå vara bunden till arbetsplatsen

och vissa fasta tider.

Sen kan det ju hända något sådant där riktigt oförutsedd händelse, att det blir någon form av kris

men det är sällsynt (R2).

Strategier för att begränsa sin exponering för arbetsrelaterad kommunikation

Av de åtta respondenter som deltog i studien uttryckte majoriteten sig vara tillgänglig för

arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid i hög grad. Vissa respondenter uttryckte

olika strategier för att hantera kommunikationsflödet.

Det är ju väldigt varierat, det beror ju helt på vad jag gör. Den tiden jag hämtar och lämnar mina

barn till exempel, det finns inte på världskartan att jag svarar i telefon då har jag inte ens

telefonen med mig den halvtimmen (R5).

Att endast kolla av telefonen vid vissa tidpunkter var en strategi vissa respondenter använde

sig av för att begränsa tillgängligheten utanför arbetstid.

9

Jag har den visserligen i jackfickan så det är inte alltid jag hör den så, jag har den inte i handen

och går och bär på den. Den får vara kvar i fickan, hör jag så svarar jag hör jag inte så är det ju

så (R3).

Några av respondenterna uttryckte dock inte samma behov att begränsa kommunikationen,

utöver tider som av naturliga skäl är svåra att vara tillgänglig på.

Visst, jag sover och då svarar jag inte på sms och telefon men det är de klart vanligaste jag är

tillgänglig på, jag har alltid på mig telefonen sen så att man har mailen i telefonen, eller att man

kan få ett Teams chattmeddelande och att man kan få en notifikation kring det, så jag är väldigt

tillgänglig skulle jag säga (R4).

Respondent sex begränsar sin tid på sociala medier som en strategi att undvika att nås av

negativa kommentarer kring arbetet utanför arbetstid samt för att undvika att bli fast i jobbet

utanför arbetstiden. Respondenten lyfter även problematiseringen kring att påverkas av det

som skrivs om arbetsplatsen.

Jag är inte social med sociala medier, undviker det. Det är ett sätt för mig att hålla mig ifrån det.

Annars är det lätt att bli kidnappad i olika situationer lätt att man hamnar i de sociala medierna

och man ser vad som pågår, det skrivs, och man kanske både berörs (..) funderar vad som sägs

ibland. Och det kan ju påverka en hela tiden (..) kommentarer som “ja nu ska dom göra om det

här” man kan lätt påverkas. Vi har regelverk man får inte hänga ut chefer, det är ju självklart

men. Det behöver inte vara att man hänger ut utan man kan tycka att någon gjort något fel eller

nått. Och då kan man ju lätt påverkas (R6)

Privat kommunikation under arbetstid

Gällande privat kommunikation under arbetstid kan tillgängligheten vara en del i att hålla en

god balans mellan arbetslivet och privatlivet. Respondenterna påpekar att det finns en helhet

som måste gå ihop, där det privata spelar en stor roll i arbetslivet. Respondenterna är ofta

tillgängliga för privata ärenden under arbetstid, vilket hjälper till att skapa en god balans.

Det har att göra med att det är ju en hel människa som arbetar(.) det är ingen robot utan en

människa(..) det är ju rätt ofta det privata får inverkan på arbetslivet(.) då behöver man hantera

den frågan (R2).

10

Jag har ju två mobiler jag har en jobbmobil och en privat mobil och jag har ju alltid med mig(..)

båda telefonerna(..) på jobbet när jag sätter mig i möten är det så att jag ser att dom ringer från

min dotters förskola då går jag alltid och svarar oavsett hur viktigt eller mindre viktigt mötet är

(R7).

Privat kommunikation i arbetslivet är något som förekommer för samtliga respondenter och

påverkar på ett eller annat sätt deras upplevda balans. De flesta upplevde inte denna typ av

kommunikation som ett störningsmoment som går ut över arbetet. En aspekt som lyftes var att

innehållet i den här typen av kommunikation ofta är något som kan avhandlas relativt

tidseffektivt.

Nä men det har ju också att göra med att det är korta meddelanden och (.) jag får heller inte det

varje dag vilket gör att det inte tar någon stor del av min arbetstid (..) korta meddelanden går

snabbt att läsa och snabbt att svara på (R4).

Andra var inne på att det inte är något problem, med motiveringen att det är väldigt sällsynt

att någon försöker nå en under arbetstid. Det sågs dock genomgående som en trygghetsaspekt

att känna sig tillgänglig.

Det är inte alls ofta det är någon som ringer privat. Det som är bra är att vara tillgänglig om

skolan ringer eller något sånt (R8).

Det är väl klart det finns fördelar att man kan nå en även privat (.) det är en förmån (..) så är det

ju (.) om det händer något (R6).

Ett fåtal var dock inne på att det kan vara ett störningsmoment som kan gå ut över arbetet.

Främst när kommunikationen blir för omfattande och intensiv. Det kan i sin tur leda till tappat

fokus på arbetet.

Det kan i så fall vara när (..) om det är att man har skickat ett SMS då och mottagaren av det

SMSet ställer 27 frågor och så vet ni när det bara plingar till i mobilen hela hela tiden (R7).

Att jag slår bort det privata under tiden jag jobbar, under tiden jag har möten, just för att man

svävar liksom gärna bort och (..) får dåligt fokus när det blir för mycket privat när man sitter

och jobbar (R5).

11

Diskussion

Syftet med vår studie var att undersöka hur privat kommunikation under arbetstid samt

arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid upplevs påverka individens möjlighet att

uppnå balans i skärningspunkten mellan arbetsliv och privatliv. Utifrån respondenternas

upplevelser råder ingen tvekan om att arbetslivet och privatlivet överlappar varandra. Trots

detta upplever respondenterna en bra balans. Samtliga respondenter håller sig tillgängliga på

ett eller annat sätt utanför arbetsplatsen för arbetsrelaterad kommunikation. Likaså är

respondenterna tillgängliga för privat kommunikationen på arbetsplatsen. Behovsgraden

varierar från en respondent till en annan, men ingen ansåg sig må bättre av att stänga av en

domän helt, för att kunna fokusera på den andra. Utifrån respondenternas upplevelser av

privat kommunikation under arbetstid samt arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid

ter det sig att respondenterna upplever en bättre balans av att hålla sig tillgängliga för ärenden

av arbetsrelaterad karaktär respektive privat karaktär utanför respektive sfär. Således kan

slutsatsen dras att både arbetsrelaterad och privat kommunikation upplevs som en

nödvändighet när det kommer till att upprätthålla en god balans mellan privatlivet och

arbetslivet.

Ett återkommande inslag i respondenternas svar är omfattningen av graden

tillgänglighet gentemot kollegor, men även tillgängligheten för privata ärenden. Samtliga lyfte

tillgängligheten som en viktig faktor som styr balansen och det genomsyrar alla teman.

Poängteras bör att vissa upplevde att de kunde uppnå en bättre WLB genom högre grad

tillgänglighet, medan andra föredrog att vara mindre tillgängliga.

Resultatdiskussion

Diffus gräns mellan arbetsliv och privatliv. Respondenterna föredrar att arbetslivet

och privatlivet överlappar, och som tidigare nämnt, att gränsen mellan dem hålls flytande. Det

framgick att det finns flera fördelar med att låta arbetslivet överlappa med privatlivet, men

även med att låta privatlivet överlappa med arbetslivet. Att vara tillgänglig för sina kollegor

utanför arbetstid skapar en trygghet hos respondenterna samt upplevs minska stresspåslag, då

ärenden inte samlas på hög utanför arbetstid. Respondenterna uppgav även vissa negativa

aspekter, en aspekt som lyftes fram var att arbetsrelaterade samtal kan ske på obekväma tider

så som kvällar och helger. Den diffusa gränsdragningen kan även vara påtaglig utan att det

förekommer kommunikation, vissa respondenter var inne på att arbetet alltid är tillgängligt på

ett eller annat sätt, vilket eventuellt kan vara en konsekvens av att respondenterna har en

arbetsledande position. Anställda i en arbetsrelaterad position tenderar att ha en större

12

emotionell koppling till sitt arbete (Kasper et al., 2005). Denna emotionella koppling medför

att vissa respondenter kräver en längre ledighet för att helt kunna koppla av från arbetet. Nam

(2013) skriver om genomtränglighet, att aspekter av arbetslivet tillåts inskränka på privatlivet

på ett psykologiskt plan. Detta återspeglas hos respondenterna, som har svårt att släppa

arbetet dels kortsiktigt utanför arbetstid, vissa respondenter upplever även svårigheter med att

släppa arbetet under en längre period, till exempel första veckorna av semestern. Här påverkas

respondenternas möjlighet till återhämtning från arbetet som en följd av integrationen mellan

domänerna. Det är alltså inte bara genom kommunikation som sfärerna flyter ihop utan även

på ett psykologiskt plan.

Nam (2013) skriver om segmenteringsgraden som en faktor för god WLB. Det handlar

om hur väl individen lyckas isolera arbetssfären från den privatsfären och vice versa. Nam

(2013) menar att detta antingen kan skapa en god eller en sämre WLB, beroende på

individens önskemål att kunna kombinera, eller hålla isär, arbetslivet från privatlivet. Utifrån

respondenternas upplevelser finns ett önskemål att kombinera arbetsliv med privatliv för att

uppnå en optimal balans. Vissa respondenter vill vara tillgängliga för arbetet i väldigt hög

utsträckning. Dock lyftes familjesituationen som ett naturligt hinder mellan sfärerna.

Respondenterna vill inte låta arbetet gå ut över sin familjesituation, utan ser ett behov av att

isolera sfärerna för att upprätthålla en god balans mellan arbetet och familjelivet. Wright et al.

(2014) menar på att de teknologiska verktygen som idag används i arbetslivet skapar en mer

diffus gräns, där arbetet på ett enklare sätt kan tas med hem till den privata sfären genom

konstant möjlighet till kommunikation. Detta verkar som sagt snarare ses som en styrka än en

svaghet hos respondenterna. Men vissa påtalar problematiken kring överlappningen. En av

respondenterna såg en utmaning i att arbetet upplevs vara närvarande på ett psykologiskt plan

sju dagar i veckan under vissa perioder.

Vilja att vara informerad. Respondenterna uppgav ambitionen att ha koll på vad som sker

på arbetsplatsen som en av de främsta anledningarna att vara tillgänglig för sina kollegor

utanför arbetstid. En aspekt av detta är att det upplevs mindre stressande att ta hand om

ärenden när de sker, istället för att låta dessa staplas på hög. En annan aspekt är en vilja att

veta vad som sker i produktionen, eller om en olycka inträffar, många av respondenterna har

både personalansvar samt ett övergripande ansvar för produktionen. Adisa et al. (2017) lyfter

problematiken kring detta. Dels ökar den totala arbetstiden utan ersättning. Dessutom tenderar

familjerelationer, aktiviteter och övrigt socialt liv bli lidande när arbetet alltid är närvarande.

13

Respondenterna menar att ha koll på läget är viktigt för deras upplevda balans, och att

en förutsättning för att kunna ha koll är att vara tillgänglig för information om vad som sker

på arbetet. Törnqvist et al. (2017) menar att en god WLB bygger på att ens egna värderingar

får genomsyra gränsdragningen mellan arbete och fritid. Respondenterna tycks i högre grad

värdera känslan av att ha koll än att exempelvis vara helt frånkopplad från arbetet efter

arbetstid.

Ytterligare en viktig faktor för respondenterna är möjligheten att kunna ge god service

gentemot sina medarbetare. Respondenterna uttrycker en vilja att kunna hjälpa sina

medarbetare och finnas tillhands för dem. Ett sätt att kunna upprätthålla en god service var

enligt respondenterna möjligheten att hålla sig ajour om vad som sker i verksamheten.

Respondenterna uttryckte att detta var en faktor som skapade en god balans.

Boswell och Olson-Buchanan (2007) skriver att anställda som använder

kommunikationsenheter för att hålla sig uppdaterade om arbetet utanför arbetstid påvisar en

högre grad av självskattad konflikt mellan arbetslivet och privatlivet. Respondenterna i vår

studie verkar snarare vilja hålla sig uppdaterade för att minska arbetsrelaterad stress, samt för

att kunna ge en god service gentemot sina medarbetare. Det verkar inte vara en stark lojalitet

gentemot arbetsgivaren som i första hand motiverar respondenterna att hålla sig ajour utan

just tillgängligheten för medarbetarna. Barber et al. (2019) menade att en upplevd press från

arbetsplatsen att besvara digital kommunikation leder till sämre återhämtning och WLB. De

flesta av respondenterna i vår undersökning påtalade inga negativa effekter av att vara

tillgänglig och hålla sig uppdaterade. En möjlig slutsats av detta skulle kunna vara att pressen

inte upplevs komma från arbetsgivaren eller organisationen. Det handlade som sagt snarare

om en inre drivkraft att vara tillgänglig och behjälplig gentemot sina medarbetare. En sådan

drivkraft upplevs alltså inte missgynna varken återhämtning eller WLB i vår studie.

Flexibilitet

En flexibel arbetssituation uttryckte respondenterna som en viktig aspekt för att vidhålla en

god WLB. Att kunna påverka vilka arbetstimmar arbetet sker på, samt vart arbetet sker,

menar respondenterna är en viktig faktor för en god balans mellan privatlivet och arbetslivet.

Möjligheten att kunna arbeta ett längre pass en arbetsdag för att kunna sluta tidigare, eller

vara ledig en annan dag, var även det något som framfördes som en viktig möjlighet. Naithani

(2010) skriver att behovet för anställda att kunna vara mer flexibel i sitt arbete ökar med den

teknologiska utvecklingen, som tar arbetet mer och mer ut från den fysiska arbetsplatsen och

med oss i det dagliga livet. Detta verkar vara något som våra respondenter uppskattar, att

14

kunna använda teknologin för att ta med sig arbetet hem verkar skapa en bättre balans hos

våra respondenter. Nam (2013) menar att möjligheten att kunna minska arbetstiden för att

passa privatlivet är en viktig faktor för att skapa och vidhålla en god WLB, respondenterna

har goda möjligheter att anpassa sin arbetstid utifrån sin familjesituation vilket gynnar deras

WLB.

Möten framfördes som ett hinder för flexibilitet för många av respondenterna. Den

teknologiska utvecklingen som skett på grund av COVID-19 situationen har medfört vissa

positiva effekter på organisationen. Möten som tidigare skedde fysiskt har ersatts av digitala

hjälpmedel. Detta ger möjlighet till mer flexibilitet kring var mötena äger rum, vilket tycks

kunna gynna respondenternas WLB. Vissa av respondenterna menade på att digitala möten

dessutom var mer effektiva än fysiska möten, att samma möte kan hållas snabbare digitalt

över internetbaserade kommunikationsverktyg än fysiskt, ansikte mot ansikte. Detta öppnar i

sin tur möjlighet för ett mer flexibelt arbetssätt, då möten tenderar att bli mer effektiva. En av

respondenterna var övertygad om att möten kommer hållas digitalt i viss utsträckning även

efter den rådande pandemin. Situationen i samhället har på sätt och vis tvingat anställda att

inte vara lika konservativt inställda och i viss mån omfamna de digitala alternativ som finns

på organisationen. Majoriteten av respondenterna har belyst den digitalisering som viruset har

medfört som något positivt för deras upplevelse av balans i skärningspunkten mellan

arbetslivet och privatlivet. Hur flexibel det finns möjlighet att vara skiljer sig dock inom

organisationen. En av respondenterna upplevde att dennes arbete krävde att hen var på plats i

en hög utsträckning, det finns dock möjlighet till flexibilitet vissa timmar av arbetsdagen,

specifikt i början av och i slutet av passet, där behovet av flexibilitet förmodligen är som

störst.

Fleetwood (2007) delar upp flexibilitet i två teman, arbetstagarvänliga åtgärder och

arbetsgivarvänliga åtgärder. Arbetstagarvänliga åtgärder kan handla om arbetstid och vart

arbetet utförs. De åtgärder som anses som arbetsgivarvänliga handlar om påtvingad övertid

och andra omständigheter som kräver arbete hemifrån. Ingen av våra respondenter såg sig

tvingade till att arbeta hemifrån för att hinna med sina arbetsuppgifter. Inte heller antydde

några av våra respondenter att de påverkades negativt av att arbeta ikapp flextiden, snarare

bidrog flextiden till en mer balanserad gräns mellan privatliv och arbetsliv. Fleetwood (2007)

menar att arbetsgivarvänliga åtgärder i för stor utsträckning tenderar att leda till att sociala

aktiviteter och åtaganden blir lidande. Att respondenterna inte upplever detta som ett problem

på organisationen skulle kunna vara en fundamental faktor till att samtliga upplever ha bra

WLB.

15

Strategier för att begränsa sin exponering för arbetsrelaterad kommunikation

Trots att samtliga respondenter är mer eller mindre konstant tillgängliga för sina kollegor

under en stor del av tiden utanför arbetet, uttryckte respondenterna olika strategier för att

begränsa sin tillgänglighet. Tillgängligheten möjliggörs via kommunikationsenheter som

respondenterna kan använda i sitt arbete, som datorer och smarta telefoner.

Några av respondenterna kollar endast sin mobiltelefon vissa specifika tider under

fritiden, detta för att begränsa sin tillgänglighet. En annan respondent väljer att lämna

telefonen hemma under den tid hen lämnade och hämtade sina barn på förskolan. En annan

respondent låter telefonen ligga i jackfickan, och svarar i den om hen hör att telefonen ringer.

Andra respondenter uttrycker mer att de är tillgängliga dygnet runt, sju dagar i veckan

förutom nattetid. Här finns en koppling till Nams (2013) segmenteringsgrad, att individer vill

kunna frånskilja domänerna arbetsliv och privatliv i någon grad genom att begränsa sin

tillgänglighet. I vilken utsträckning dessa domäner behöver begränsas är högst personligt.

Utifrån våra respondenter ser vi samma sak, att detta behov är väldigt individuellt. Just

individuella preferenser verkar vara en faktor som genomsyrar området WLB generellt.

Behovet av gränsdragning verkar även vara något som förändras under livets gång då flera

respondenter var inne på att preferenserna kring detta sett olika ut, beroende på levnads- och

familjesituation. Vad som anses vara en god balans är alltså inte bara individuellt, utan även

något som förändras i takt med att livet gör detsamma.

Privat Kommunikation under arbetstid

Möjligheten att vara tillgänglig för privata ärenden under arbetstid verkar gynna

respondenternas upplevda WLB. Vissa av respondenterna uttrycker att privatlivet är viktigare

än arbetslivet, att det är viktigt att se till hela människan för att upprätthålla en god balans

mellan arbetslivet och privatlivet.

Den typ av kommunikation som respondenterna menar kommer utifrån under

arbetstiden är i de flesta fall korta meddelanden som är snabba att avhandla. Dessa

meddelanden tenderar att skapa en god balans, de ses som en naturlig paus och ett sätt att

hålla sig informerad om vad som sker i privatlivet under arbetstiden.

Respondenterna uttryckte även att tillgängligheten för privat kommunikation var en

trygghetsaspekt som ger en lugnande effekt. Här spelar kommunikationsenheter givetvis en

betydande roll, då tillgängligheten ökar via fler kanaler så som textmeddelanden, chattar men

även samtal med dagens mobiltelefoner. Adisa et al. (2017) skriver att de

kommunikationsmöjligheter som finns idag tenderar att öka den totala arbetstiden, det finns

16

dock även uppenbara positiva effekter med en ökad tillgänglighet, speciellt när det kommer

till att hålla sig tillgänglig och informerad om vad sker i privatlivet under tiden som spenderas

på arbetsplatsen. Boswell och Olson-Buchanan (2007) skriver att anställda idag blir mer och

mer sammankopplade med arbetet bortom den fysiska arbetsplatsen, detta kan ses ur två

perspektiv, samtidigt som anställda blir mer tillgängliga för arbete i sitt privatliv tillåts även

privatlivet överlappa mer på arbetslivet.

Det är först när den privata kommunikationen blir för intensiv och omfattande den tycks

påverka balansen i en negativ riktning. Några respondenter upplevde tappat fokus på arbetet

när det privata får för stort utrymme. Här blir återigen graden av segmentering aktuell (Nam,

2013). Vissa verkar må betydligt bättre av att isolera det privata under timmarna på

arbetsplatsen. Eftersom vissa respondenter lyfte intensiv privat kommunikation som det

största problemet blir även graden automoni intressant här (Nam, 2013). Autonomi handlar

om storleken på möjligheten att minska kraven på den ena domänen för att gynna den andra.

Intensiv kommunikation kan uppfattas som kravfylld med förväntningar från avsändaren att

personen ska svara och eventuellt agera på något sätt. En rimlig slutsats att dra är att vissa

individer antagligen skulle uppleva en bättre WLB om de lyckades minska kraven och

förväntningarna från privatlivet under tiden de är på arbetsplatsen. Det handlar i viss

utsträckning om att lösa de privata åtaganden som finns, innan arbetet påbörjas. Men lyckas

man inte med det, är någon form av isolering från privat kommunikation att föredra. Kraven

finns då kvar, men blir inte alls lika påtagliga om möjlighet att stänga av vissa

kommunikationskanaler finns.

Metoddiskussion

Studien hade en kvalitativ ansats då individuella upplevelser av respondenternas WLB var det

centrala. I studien användes semistrukturerade intervjuer, detta för att kunna följa en struktur i

varje intervju men även för att öppna upp möjligheten för följdfrågor. Semistrukturerade

intervjuer bjuder in till öppna frågor där respondenternas upplevelser av fenomenet är det

centrala (Braun & Clarke, 2013). Intervjuerna genomfördes digitalt där respondenterna själva

valde vart de genomfördes. Under samtliga intervjuer deltog både uppsatsförfattarna, detta

öppnade upp möjligheten för ena uppsatsförfattaren att ställa frågor utifrån intervjuguiden

medans den andre kunde fokusera på att ställa följdfrågor och fördjupningsfrågor utifrån

svaren respondenterna gav.

Inom kvalitativa ansatser har fysiska möten setts som det optimala sättet för

datainsamling. Det blir dock mer och mer förekommande med virtuella möten över telefon

17

eller videosamtal, vilket inte längre behöver ses som en nackdel enligt Braun och Clarke

(2013). För vår datainsamling omöjliggjorde den rådande situationen runt COVID-19

pandemin, som i skrivande stund lamslår världen, datainsamling ansikte mot ansikte. Därav

genomfördes intervjuerna digitalt, med hjälp av digitala samtal. Om intervjuerna genomförts

fysiskt hade uppsatsförfattarna kunnat påverkat rummet som intervjuerna skedde i. När

intervjuerna genomförs via telefon eller via digitala samtal kan deltagarna genomföra

intervjun i princip var som helst. Detta kan ses som både en styrka och en svaghet. Styrkan

med denna typ av intervjuer är att respondenterna själva kan välja var de genomför

intervjuerna, till exempel i sitt eget hem. Nackdelen är det finns en större risk för

störningsmoment, så som tekniska problem eller andra moment i ens livssituation som oväntat

kan behöva tas hand om (Braun & Clarke, 2013). Vi upplevde vissa fördelar med att

genomföra intervjuerna över telefon/VOIP-samtal som inte förutsågs innan. Det var

tidsbesparande eftersom en hel del resande uteblev. Efter att en intervju slutförts kunde

transkriberingen påbörjas omgående. COVID-19 situationen medförde att respondenter till

studien hittades relativt sent i processen, utifrån detta så hade det varit svårt att genomföra

intervjuerna fysiskt, då resandet fram och tillbaka hade tagit mycket tid som nu kunde

användas mer konstruktivt.

Praktisk relevans och förslag till fortsatt forskning

Resultatet i vår studie visar tydligt att respondenterna upplever att privat respektive

arbetsrelaterad kommunikation påverkar deras WLB. Hur respondenterna påverkas av denna

kommunikation är i allra högsta grad individuellt. Resultatet visar att det inte finns ett behov

att ha en övergripande organisatorisk policy som reglerar arbetsrelaterad respektive privat

kommunikation på större företag. En organisatorisk policy riskerar att utelämna individuella

preferenser, då initiativtagande chef tenderar att skapa policys utifrån sitt synsätt på WLB

(Kasper et al., 2005). På organisatorisk nivå kan det vara mer lämpligt att bestämma att dessa

frågor ska diskuteras i respektive arbetsgrupp då individuella preferenser enligt vår studie är

fundamentalt för att uppnå en god WLB. Vi anser därför att större organisationer bör

decentralisera frågor som berör privat kommunikation respektive arbetsrelaterad

kommunikation till respektive arbetsgrupp.

Ett förslag till vidare forskning kan vara att undersöka hur en organisationskultur som

tillåter diskussioner som gynnar en god balans skapas och vidhålls på arbetsplatsen samt i

olika arbetsgrupper. Utifrån resultatet i vår studie föredrar vissa anställda att låta dessa två

domäner, arbetsliv och privatliv, överlappa i viss grad. Det är givetvis avgörande att detta kan

18

ske på ett sådant sätt som gynnar individen men även företaget, och att det sker på ett sätt som

inte riskerar att skada balansen mellan privatlivet och arbetslivet.

Samtliga respondenter i denna studie lever ett familjeliv. En framtida studie skulle

kunna undersöka hur individers WLB påverkas av respondenternas familjesituation, en studie

med respondenter med flera olika familjesituationer skulle möjligtvis ge ett annat resultat.

Flera respondenter poängterade att familjelivet var en stor faktor i hur gränsen mellan

arbetslivet och privatlivet tillåts vara. Respondenterna menade att de troligtvis hade resonerat

annorlunda om de inte levde ett familjeliv. Detta är en intressant aspekt att undersöka vidare i

framtiden.

19

Referenser

Adisa Ajibade, A., Gbadamosi, G., Osabutey, E. (2017). What happened to the border? The

role of mobile information technology devices on employees’ work-life balance.

Personnel Review, 46(8), 1651–1671. https://doi.org/10.1108/PR-08-2016-0222

Barber, L. K., Conlin, A. L., & Santuzzi, A. M. (2019). Workplace telepressure and work-life

balance outcomes: The role of work recovery experiences. Stress and Health, 35(3),

350–362. https://doi.org/10.1002/smi.2864

Boswell, W. R., & Olson-Buchanan, J. B. (2007). The use of communication technologies

after hours: The role of work attitudes and work-life conflict. Journal of Management,

33(4), 592–610. https://doi.org/10.1177/0149206307302552

Braun, V., & Clarke, V. (2013). Successful qualitative research a practical guide for

beginners. London: Sage publications.

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research

in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

Clark, SC (2000) Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human

Relations, 5(3), 747–770. https://doi.org/10.1177/0018726700536001

Fleetwood, S. (2007). Why work–life balance now? The International Journal of Human

Resource Management, 18(3), 387-400. https://doi.org/10.1080/09585190601167441

Nam, T. (2014). Technology Use and Work-Life Balance. Applied Research Quality Life 9,

1017–1040 https://doi.org/10.1007/s11482-013-9283-1

Kasper, H., Schmidt, A., & Meyer, M. Managers dealing with work-family-conflict: An

explorative analysis. Journal of Managerial Psychology, 20(5), 440–461.

https://doi.org/10.1108/02683940510602978

Naithani, P. (2010). Overview of work-life balance discourse and its relevance in current

economic scenario. Asian Social Science, 6, 148-155.

Törnquist Agosti, M., Bringsén, Å., & Andersson, I. (2017). The complexity of resources

related to work-life balance and well-being—A survey among municipality employees

in Sweden. The International Journal of Human Resource Management, 28(16), 2351–

2374. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1340323

Vetenskapsrådet. (2020). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Åtkomst 6 april 2020 från

http://www.codex.vr.se/index.shtml

20

Wright, K. B., Abendschein, B., Wombacher, K., O’Connor, M., Hoffman, M., Dempsey,

M…, Shelton, A. (2014). Work-related communication technology use outside of

regular work hours and work life conflict: The influence of communication technologies

on perceived work life conflict, burnout, job satisfaction, and turnover intentions.

Management Communication Quarterly, 28(4), 507–530.

https://doi.org/10.1177/0893318914533332

Bilaga 1 – Epostmeddelande till respondenterna

Hej!

Vi fick din mejladress av [..], en kurskamrat till oss som tidigare arbetat på organisationen, vi

är två studenter som läser sista terminen på Personal- och arbetslivsprogrammet på högskolan

i Gävle. Vi håller för närvarande på att skriva C-uppsats och söker därför deltagare till

studien.

Vi avser undersöka den alltmer diffusa gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv. Vad

privat kommunikation har för effekter på arbetslivet, samt hur arbetsrelaterad kommunikation

och tillgänglighet påverkar privatlivet.

Vi kommer att undersöka detta genom intervjuer och därefter analysera utifrån dina egna

upplevelser. Du kommer givetvis få ta del av det slutgiltiga resultatet av studien om så

önskas!

Kan detta vara av intresse för dig?

Jag bifogar ett missivbrev med lite mer information kring det praktiska. I och med situationen

med COVID-19 är det inget hinder för oss att göra intervjuerna via digitala medel, så som

telefon, Skype eller Zoom.

Bilaga 2 – Missivbrev

En studie om effekten av arbetsrelaterad kommunikation respektive privat kommunikation i

arbetslivet och på fritiden.

Vi är två̊ studenter från Högskolan i Gävle som under vårterminen skriver examensarbete

inom personal- och arbetslivsprogrammet. Studiens syfte är att undersöka hur privat,

respektive arbetsrelaterad kommunikation upplevs inverka på din arbetsbalans (work-life

balance).

Deltagandet i studien innebär medverkande i en intervju som tar cirka 30 till 45 min att utföra,

dar dina upplevelser är det primära. Vi har förståelse för den rådande situationen med

COVID-19 och är förbereda att göra intervjuerna via telefonsamtal eller andra digitala

verktyg så som Skype eller Zoom. Intervjun kommer med ditt godkännande spelas in för att

senare kunna transkriberas.

Examensarbetet kommer efter erlagd examen publiceras i databasen DIVA varpå

inspelningarna kommer raderas. Intervjumaterialet kommer hanteras konfidentiellt och svaren

kommer inte knytas till en specifik individ. Uppgifterna som samlas in kommer endast att

användas för denna studie. Du som deltagare får gärna ta del av studien. Deltagandet är

frivilligt och kan när som helst avbrytas.

Du är välkommen att kontakta någon av oss vid frågor:

Daniel Hedlund

Karl Kegö

Handledare: Linda Langeborg

Bilaga 3 – Intervjuguide

Bakgrundsfrågor:

• Hur gammal är du?

• Vad har du för utbildning?

• Vill du berätta lite om din familjesituation (Sambo, barn, eller bor ensam)

• Kan du beskriva en typisk arbetsdag för dig?

• Vill du berätta lite om hur ditt liv ser ut utanför arbetstiden?

Inledande frågor:

• Hur ser förhållandet ut mellan arbetsliv och privatliv för dig?

• Hur mycket har du själv möjlighet att påverka vilka tider du arbetar?

• Hur skulle balansen mellan ditt privatliv och arbetsliv kunna förbättras?

• Hur upplever du att de kommunikationsverktyg och kanaler som finns, påverkar

möjligheten till en god arbetsbalans?

• Hur ser dina möjligheter ut att arbeta hemifrån? Vilken roll spelar teknik och

kommunikationsverktyg in i detta? (Boswell)

• Vilka övriga fördelar och nackdelar medför din organisation för möjligheten till en

god balans mellan arbetsliv och privatliv?

Område 1: Kommunikation utanför arbetstid

• Hur ofta är du tillgänglig för kollegor när du befinner dig utanför arbetsplatsen? På

vilka sätt är du tillgänglig?

• Vilka positiva effekter finns det i att vara tillgänglig på sin fritid? Kan du ge exempel

på när lönat sig ur en arbetssynpunkt?

• Finns det några negativa effekter? I så fall vilka? Har du något exempel på en situation

där tillgängligheten påverkat dig negativt?

• Upplever du att du blir störd i vardagen av arbetsrelaterad kommunikation? I så fall,

hur påverkar detta dig?

• Finns det några riktlinjer på din arbetsplats kring arbetsrelaterad kommunikation

utanför arbetstid?

• Om det inte finns riktlinjer, hade det varit önskvärt att ha det?

• Hur upplever du att arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid påverkar din

möjlighet till återhämtning? Kan du ge exempel på tillfällen där det antingen påverkat

positivt eller negativt?

• Finns det några typer av ärenden som du väljer att ignorera utanför arbetstid?

Område 2: Kommunikation under arbetstid

• Hur ofta är du tillgänglig för privata ärenden eller kommunikation under arbetstid?

• Upplever du att det kan vara ett störningsmoment som går ut över arbetet?

• Upplever du att du blir störd av privat kommunikation under arbetstiden, i så fall hur

påverkar det dig?

• Vilka negativa kontra positiva effekter upplever du av möjligheten att kunna

kommunicera med närstående under arbetstid?

• Kan du komma på ett exempel där privat kommunikation påverkat din

arbetsprestation?

• Skulle du vilja vara mer eller mindre tillgänglig för privata ärenden under arbetstid?

• Vilka typer av privata ärenden upplever du är rimligt att rikta uppmärksamhet mot

under arbetstid?

Avslutande frågor

• Hur upplever du att du kan dra nytta av de kunskaper du får i arbetslivet, i ditt

privatliv och vise versa? Kan du komma på några exempel?

• Hur går du tillväga för att inte låta arbetslivet inskränka på privatlivet och vice-versa?

• Om antingen arbetsliv eller privatlivet behöver extra uppmärksamhet, vilka

möjligheter har du då att anpassa antingen privatlivet eller arbetslivet för att fokusera

på det andra?