AKADEMİSYENLERİN DUYGUSAL ZEKA YETERLİLİKLERİNİN İŞ TATMİNE

ETKİSİNİN ANALİZİ: KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ

Dr.Gönül KONAKAY*

Duygusal zekâ; özellikle duygunun algılanması, asimilasyonu (özümsenmesi), anlaşılması ve

yönetimini içerdiğinden, duygusal bilgileri işleme yeterliliğidir.(Mayer, Cobb, 2000, s.167)

Daniel Goleman (1995: 51) duygusal zekâyı, “kendini harekete geçirebilme, aksiliklere

rağmen yoluna devam edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini

düzenleyebilme, sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme, kendisini başkalarının

yerine koyabilme” olarak tanımlamaktadır. Cooper ve Sawaf ise duygusal zekâyı şu şekilde

tanımlamaktadır (1997: xii):“Duygusal zekâ, duyguların gücünü ve hızlı algılayışını, insan

enerjisi, bilgisi, ilişkileri ve etkisinin bir kaynağı olarak duyumsama, anlama ve etkin bir

biçimde kullanma yeteneğidir.”

Araştırmanın amacı, akademisyenlerin duygusal zekâ yeterlilik düzeyleri ile iş tatmini

arasında bir ilişkinin olup olmadığını incelemektir. Bu çerçevede, kuramsal temel kısımda

ilgili literatür taranarak, duygusal zekâ araştırılmış ve duygusal zekâ ile iş tatmini ilişkisini

vermek alt amaç olarak belirlenmiştir.

Akademisyenlerin duygusal zekâsı Chan’in EIS-12 ölçeği ile ,Pozitif Duygusal

Değerlendirme, Pozitif Duygusal Yönetim, Empatik Duyarlılık boyutları olarak tespit

edilecektir. Akademisyenlerin duygusal zekâlarının çalışma süreleri, yaş, cinsiyet, unvan,

eğitim alanı gibi demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği araştırılacaktır.

Duygusal zekâ ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yapılan araştırmada

hipotezlerin test edilmesinde, t testi, varyans analizi (ANOVA), faktör analizi, korelasyon ve

regresyon analizleri kullanılmıştır. Duygusal zekâ ile iş tatmini arasında düşük düzeyde

pozitif yönde bir ilişki bulunmuştur.

Öğr.Gör. Kocaeli Üniversitesi Hereke Ömer İsmet Uzunyol MYO, gkonakay@hotmail.com

ANALYSİS OF THE EFFECT OF EMOTİONAL İNTELLİGENCE

COMPETENCİES OF ACADEMİCİANS ON JOB SATİSFACTİON:KOCAELİ

UNİVERSİTY SAMPLE

Since emotional intelligence constitutes particularly perception, assimilation, understanding

and management of emotions, it is the ability to process emotional knowledge. Mayer, Cobb,

2000:167) Daniel Goleman (1995:51) defines the emotional intelligence as “motivating one

self, proceed on one’s way despite the setbacks, putting off satisfaction by controlling

motives, arranging one’s mood, not letting oneself think of problems, recognizing emotions in

others.” Cooper and Sawaf define emotional intelligence as follows (1997:xii): “Emotional

intelligence is the ability to perceive, understand and use the power and quick perception of

the emotions effectively as a source of human energy, knowledge, relationships and effect.”

The aim of the study is to investigate if there is a relationship between levels of emotional

intelligence and job satisfaction among academicians. In this context, for the theoretical part,

emotional intelligence and job satisfaction was investigated by reviewing the literature and

explaining the relationship between emotional intelligence and job satisfaction was

determined as the sub-aim of the study.

Emotional intelligence of academicians will be determined as Positive Emotional Evaluation,

Positive Emotional Management, and Empathetic Susceptibility dimensions by using Chan’s

EIS-12 scale. It will be investigated if the emotional intelligence of the academicians differs

according to the demographic characteristics such as their term of employment, age, gender,

title, field of education.

During the research conducted to determine the relationship between emotional intelligence

and job satisfaction, t-test, variance analysis (ANOVA), factor analysis, correlation and

regression analyses were used to test the hypotheses. A low positive relationship was found

between emotional intelligence and job satisfaction.

1.GİRİŞ

Akademisyenler için çalışma şartlarının zorlaşması, kariyer sıkıntıları, insan ilişkilerindeki

yoğunluk iş memnuniyetsizliği olgusunu gündeme getirmektedir.Empati, kişiler arası etkin

iletişim, olumlu bakış açısı geliştirme, başkalarının duygularını ve kendi duygularımızı etkin

yönetme gibi konular iş başarısını arttıran unsurlar olarak görülmeye başlanmıştır. Bu bakış açısı

bizi duygusal zekâ kavramıyla yüzleştirmektedir. Duygusal zekâ bireysel enerjinin dengeli

kullanımını, kişinin potansiyel enerjisini açığa çıkarabilme gücünü ve sağlıklı ilişkilerin

kazanımını sağlayacaktır. Duygusal zekânın akademisyenlere kişisel başarılarında ivme

kazandıracağı ve daha az iş tatminsizliği yaşamalarına katkı sağlayacağı beklenilmektedir.

2. YAZIN TARAMASI

2.1. Duygusal Zekâ

Bilginin paylaşımında, anlaşılmasında, açığa çıkarılmasında akademisyeni harekete geçirici

gücün varlığı ve potansiyel etkisinin farkındalığının önemini bilmek akademik yaşam için

gereklidir.Duygular; fizyolojik tepkiler, idrak ve bilişsel farkındalığı da kapsayan bir çok

psikolojik alt sistemleri koordine eden içsel olaylar kümesidir.(Mayer, Caruso, Salovey,

2000:267.)

Psikolog Willian Lois Stern'e göre zekâ “düşüncesini bilinçli olarak yeni bir işe

yönlendirebilme konusunda genel bir beceridir; hayatın gerektirdiği yeni sorumluluk ve

taleplere zihinsel olarak genel bir uyum sağlayabilmedir.” ( Konrad,Hendl, 2005:41-42)

Goleman duygusal zekâyı “kendini harekete geçirebilme, aksiliklere rağmen yoluna devam

edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini düzenleyebilme,

sıkıntıların düşünceyi engellemesine izin vermeme, kendini başkalarının yerine koyabilme ve

ümit besleyebilme” yetenek ve becerilerini vurgulayarak tanımlamaktadır. Kişinin, kişisel

bilinç, kişisel yönetim, sosyal bilinç ve sosyal becerilerini belirli şartlar altında etkili sonuç

verecek şekilde uygun zaman ve şekillerde gereken sıklıkla kullanma yeteneği olarak

tanımlamaktadır.(Goleman, 2000:7)

Akademisyenlerde duygusal zekâ kavramı büyük önem taşımaktadır. Çünkü bu mesleklerin,

öğrencilerle direkt iletişim kurmayı gerektirmesi, eğitim ve öğretimin daha iyiye ve ileriye

doğru götürülmesi adına ekip çalışmalarının yapılabilmesi, duygusal zekâ kullanabilmeyi ön

plana çıkarmaktadır. Ayrıca mesleki gereklilikler, çalışanlarda bazı becerilerin bulunmasını

zorunlu kılmaktadır. Bu özelliklerin en başında özgüven gelmektedir. Mesleki gereklilikler

arasında bir diğer yeterlilik mizah anlayışıdır (Goleman, 2000:40). Dinleme becerisi de bir

akademisyenin teknik yetenek yanında, sahip olması gereken önemli bir başka yeterliliğidir.

Bunun yanında kişinin kendisini başkasının yerine koyarak hislerini ve yasadıklarını

anlayabilme yeteneği olarak tanımlanan empati kavramı duygusal zekanın etkin kullanımında

önemli olmaktadır.

2.2.İş Tatmini

Smith, Kendal ve Hulin (1969) iş tatminini çalışanın işin geneli veya belirli bir parçasıyla

ilgili beslediği olumlu duygular olarak tanımlamışlardır.(Akar, Yıldırım, 2008:99)Çalışanların

işlerine gösterdikleri tutum olumlu ya da olumsuz olabileceğinden, iş doyumunu bireylerin iş

tecrübeleri sonucunda elde ettiği olumlu ruh hali olarak tanımlamak, çalışanın işine göstermiş

olduğu olumsuz tutumunu da iş doyumsuzluğu olarak tanımlamak gerekmektedir.

İş tatmininde etkili olan faktörler:

1. Çevresel Faktörler :

a- İş düzeyi,

b- İş içeriği,

c- Yapıcı denetim,

d- Ücret ve yükselme olanakları,

e- Sosyal etkileşim ve çalışma grubu,

2.Kişisel ve Demografik Değişkenler:

a. Yaş (yaş ilerledikçe kişilerin işlerinden daha fazla tatmin aldıkları belirlenmiştir.),

b. Cinsiyet (Kadınların erkeklerden daha az iş tatmini duydukları, bu farklılığın 30 yaşın

altındakiler arasında daha fazla olduğu belirtilmiştir),

c. Eğitim düzeyi,

d. Kültür,

e. Zeka düzeyi,

f.Meslek (profesyonellerin ve yöneticilerin en yüksek düzeyde iş tatminine sahip oldukları,

kalifiye olmayan ve ağır işlerde çalışanların en fazla iş tatminsizliğine sahip oldukları

görülmüştür ( Silah, 1996: 263 ).

İngiltere’de akademisyenler üzerinde yapılan bir çalışma, çalışma arkadaşlarının davranışları

ile iş tatmini ilişkisini test etmiştir. Frekans analizleri sonuçları açıkça göstermektedir ki;

çalışma arkadaşlarının davranışları ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır

(Oshagbemi, 2000:89) . Çalışma arkadaşları ile kurulan ilişkiler, çalışma grupları, dostane

ilişkiler, duygu ve düşünce birlik ve beraberliği iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir.

Kurulan ilişkilerin sağlıklı bir şekilde sürdürülmesi ve iş tatminine olanak sağlamasın da ivme

kazandıran güç duygusal zekanın kişisel ve sosyal beceri unsurlarının kullanımından

kaynaklanmaktadır. Akademisyenlerce duygusal zekanın etkinliğinin açığa çıkması, pozitif

ilişkilerin kurulması bilginin üretilmesinde ve paylaşımında etkinlik sağlayacaktır. İş

tatminini sağlayan örgütsel etmenler yönetim ile sağlandığı takdirde iş tatminin artacağı ve

bilginin değerine katkı sağlayacağı çalışanların performans artışları ile kendini gösterecektir.

Akademik kariyer ve yüksek öğretimin mevcut ikilemi, Avustralya yüksek öğretim kurumları

içerisinde yürütülen ulusal bir çalışmada, cevap verenlerin (akademik personel) %68’inin

yüksek öğretim sektörünün bırakmayı dilediği ve planladığını gösterdiği gerçeğiyle yankı

bulmaktadır. Bu problem Güney Afrika’da da yaşanmıştır. Akademiklerin yüksek öğretim

kurumlarını bırakma oranını yüksek bir oran olan %5-18 olarak bulmuştur( Pienaar, Bester,

2009:376).

2.3.Duygusal Zekâ İş Tatmini İlişkisi

Duygusal zekâ ve iş tatmini ilişkisini inceleyen literatürde oldukça az sayıda çalışma

bulunmaktadır. Wong ve Law (2002) yaptıkları araştırma sonucunda, duygusal zekânın iş

tatminini olumlu yönde etkilediği, ancak örgütsel sorumluluğa ve personel devri ile ilişkili

olmadığını tespit etmişlerdir. Wong ve Law (2004) diğer bir araştırmalarında ise duygusal

zekanın hayat tatminini ve iş tatminini arttırarak iş performansına pozitif bir etkisinin

olduğunu kanıtlamışlardır.

Gürbüz ve Yüksel (2008) yılında yaptıkları duygusal zekânın iş performansı, iş tatmini,

örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisine yönelik yapılan çalışmada anlamlı düzeyde bir

ilişki bulunamamıştır.

Fortune 500 listesindeki işletmelerin 44’ünde yapılan bir çalışmada, yüksek duygusal zekâya

sahip satış elemanlarının toplam geliri ortalamanın iki katına çıkardıkları ve yine bir başka

çalışmada, %10 luk bir farkla daha yüksek duygusal zekaya sahip olduğu ispat edilmiş teknik

program yapımcılarının, duygusal zekası düşük olanlara kıyasla üç kat daha hızlı yazılım

programı geliştirdikleri ortaya çıkmıştır(Poskey, 2006: 4).

3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ

3.1. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER

Araştırmada duygusal zekâ ve iş tatmini ölçekleri kullanılmıştır. Ölçeklere ait bilgiler aşağıda

verilmiştir.

3.1.1. Duygusal Zekâ Ölçeği

Akademisyenlerin duygusal zekâ düzeylerinin değerlendirilmesinde, Schutte ve

arkadaşlarının (2006) 33 maddelik çalışmasından Chan tarafından geliştirilmiş olan 2004 ve

2006 yılındaki duygusal zekâ ve tükenmişlik arasındaki ilişkiyi incelemede kullandığı EIS-12

ölçeğinden yararlanılmıştır. Ölçek, duygusal değerlendirme (emotional appraisal), pozitif

duygusal yönetim (positive regulation), empatik duyarlılık (empathic sensitivity) ve

duyguların pozitif kullanımı (positive utilization) olmak üzere dört boyuttan ve her boyut ise

3’er sorudan oluşmaktadır. Cevaplar 5’li likert tarzında (1=kesinlikle katılmıyorum,

5=kesinlikle katılıyorum) derecelendirilmiştir. Araştırmamızda da ölçeğin orijinaline bağlı

kalınmıştır. Güvenilirlik katsayısı örneklem grubunda 0 ,81 çıkmıştır. Cevaplar 5’li likert

şeklinde derecelendirilmiştir. Dört boyuta ayrılan ölçek araştırmada üç faktör grubuna

ayrılmış ve faktörler “Pozitif Duygusal Değerlendirme”, “Pozitif “Duygusal Yönetim” ve

“Empatik Duyarlılık” olarak isimlendirilmiştir.

3.1.2. İş Tatmini Ölçeği

Rusbelt, Farrell,Rogers, Maınous (1988) tarafından geliştirilen iş tatmini ölçeği kullanılmıştır.

Ölçek tek boyut ve altı sorudan oluşmaktadır. Güvenilirlik katsayısı örneklem grubunda 0 ,95

çıkmıştır. Cevaplar 5’li likert şeklinde derecelendirilmiştir.

3.2. ARAŞTIRMANIN ÖRNEKLEMİ

Araştırma örneklemini; Kocaeli Üniversitesinin toplamda 570 akademik personeli bulunan 7

fakültesi oluşturmaktadır. Araştırmada anket tekniği kullanılmış ve görüşmeler yüz yüze

gerçekleştirilmiştir. Çalışmada dönen 300 anketten bilimsel açıdan kullanılabilir 280 anket

formu elde edilmiştir. Sonuçların değerlendirilmesi için tanımlayıcı istatistikler, f testi,

varyans analizi, faktör analizi, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır.

Tablo 1: Araştırma Evreninin Sayıları

Prof Doç. Yrd.Doç. Arş.Gör Öğr.Gör. Uzman TOPLAM

Eğitim Fak. 3 3 30 12 8 1 57

Teknik Eğ.Fak. 4 11 14 22 10 61

İletişim Fak. 2 9 11 15 4 41

İkt,İd Bil.Fak. 12 17 27 35 4 95

Hukuk Fak. 4 6 13 16 4 43

Fen-Edb.

Fak. 18 16 56 40 8 1 139

Müh. Fak. 32 15 47 37 3 134

TOPLAM 75 77 198 177 41 2 570

3.3. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ

Araştırmada duygusal zekanın alt boyutlarıyla, iş tatmini arasında pozitif yönlü ilişki

beklenmektedir. Literatür bilgilerinden hareketle şu hipotezler geliştirilmiştir:

Hipotez 1.1. Pozitif duygusal değerlendirme ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır.

Hipotez 1.2. Pozitif duygusal yönetim ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır.

Hipotez 1.3. Empatik duyarlılık ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır.

Hipotez 2.İş tatmini ve duygusal zekâ puanlarının, demografik değişkenler

(yaş ve cinsiyet, unvan, çalışma yılı, medeni durum ve alan ) açılarından farklılık göstereceği

beklenmektedir.

3.4. ÖRNEKLEMİN ÖZELLİKLERİ

Araştırmaya katılan akademik personelin sosyo-demografik özelliklerine ait bulgular Tablo

2’de sunulmuştur.

Tablo 2: Sosyo-Demografik özellikler

f % f %

Cinsiyet Kadın 132 47,1 Alan Sosyal 154 55,0

Erkek 148 52,9 Fen 126 45,0

Yaş 25 altı 5 1,8 Unvan Profesör 25 8,9

25-34

114 40,7 Doç. 30 10,7

35-44 109 38,9 Yrd Doç. 88 31,4

45-54 37 13,2 Araştırma

görevlisi 113 40,4

55-64 10 3,6 Öğretim

görevlisi 24 8,6

65 ve üstü 5 1,8 Görev

yılı 1 yıldan az 14 5,0

Medeni

durum

Hiç

evlenmedim 86 30,7 1-5 57 20,4

Evliyim 185 66,1 6-10 90 32,1

Boşandı 6 2,1 11-15 65 23,2

Eşim öldü 3 1,1 16-20 26 9,3

TOPLAM 280 100 21-25 18 6,4

26 10 3,6

Toplam 280 100

3.5.FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI

3.5.1. Duygusal Zekâ ve İş Tatmini Faktör Analizi

Duygusal Zekâ ölçeğinde yapılan güvenilirlik ölçümü olan Cronbach Alpha katsayısı 0,810

olarak bulunmuştur. Benzer şekilde İş Tatminin de güvenilirlik katsayısı yüksek çıkmıştır

(0,95).

Tablo 3: Duygusal Zeka ve İş Tatmini Faktörleri

Faktör Alt Bileşenleri Faktör

Yükleri

DU

YG

US

AL

ZE

KA

Pozitif

Duygusal

Değerlendirme

Üstlendiğim bir isin iyi sonucunu hayal ederek

kendi kendimi motive ederim. 0,722

Engellerle karşılaştığımda, kendimi korumada iyi

ruh halimi kullanırım. 0,694

Duygularımın değişme nedenlerini bilirim. 0,677

İnsanlar üzerinde iyi etki bırakabilirim. 0,584

Engellerle karşılaştığımda, benzer engellerle

karşılaştığım ve onların üstesinden geldiğim

zamanları hatırlarım.

0,533

Duygularımın yaşarken farkındayımdır. 0,420

Pozitif

Duygusal

Yönetim

Başkalarının ses tonlarından ne hissettiklerini

anlayabilirim. 0,825

İnsanların yüz ifadelerinden duygularını

anlayabilirim. 0,802

Olumlu ruh halindeyken, daha iyi problem

çözebilirim. 0,718

Empatik

Duyarlılık Olumlu ruh halindeyken yeni fikirler üretebilirim. 0,854

Başkalarının gönderdiği sözsüz mesajların

farkındayımdır. 0,811

İyi şeylerin olacağını umut ederim. 0,394

İŞ TATMİNİ

İşim tüm koşulları düşündüğümde beni memnun

ediyor. 0,658

Yaptığım işi seviyorum. 0,755

Şimdiki aklım olsaydı başka bir iş seçerdim. 0,727

Yaptığım işi bir başkasına tavsiye ederim. 0,742

Şu andaki işim hayalimdeki işe uyuyor. 0,845

Şu andaki işim işe girdiğim zamanki bu işle ilgili

beklentilerime uyuyor. 0,766

3.6. BULGULAR

Araştırmanın sonraki aşamasında duygusal zeka boyutlarıyla iş tatmini arasında ilişkinin olup

olmadığı araştırılmıştır. Tablo 4’de bulgular sunulmaktadır.

Tablo 4: Duygusal Zekâ ve İş Tatmininin Korelasyonu

İş

Tatmini

Pozitif

Duygusal

Değerlendirme

Pozitif

Duygusal

Yönetim

Empatik

Duyarlılık

İş Tatmini Pearson

Correlation 1,000 0,322* 0,040 0,162*

Sig. (2-tailed) 0,000 0,502 0,007

Pozitif Duygusal

Değerlendirme

Pearson

Correlation 0,322* 1,000 0,296* 0,500*

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000

Pozitif Duygusal

Yönetim

Pearson

Correlation 0,040 0,296* 1,000 0,347*

Sig. (2-tailed) 0,502 0,000 0,000

Empatik

Duyarlılık

Pearson

Correlation 0,162* 0,500* 0,347* 1,000

Sig. (2-tailed) 0,007 0,000 0,000

p<0,05

İş Tatmini ile Pozitif Duygusal Değerlendirme arasında pozitif yönlü ancak kuvvetli olmayan

bir ilişki vardır (r=0,322 , p=0,000). Ayrıca, İş Tatmini ile Empatik Duyarlılık arasında da

benzer bir ilişki tespit edilmiştir. (r=0,162 , p=0,007). İş Tatmini ile Pozitif Duygusal Yönetim

arasında ilişki tespit edilememiştir. Buna göre; Hipotez 1.2 reddedilmiştir. Hipotez 1.1 ve 1.3

kabul edilmiştir.

Araştırmada bundan sonraki aşamada, sosyo-demografik değişkenler açısından, duygusal

zekâ ve iş tatmini puanlarının farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesi amacıyla;

demografik faktörler açılarından analizler Tablo 5,6,7 ve 8’de sunulmaktadır.

Tablo 5 : Cinsiyet ile Duygusal Zekâ ve İş Tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması

Kareler

Toplamı Sd

Kareler

Otalaması F p

DU

YG

US

AL

ZE

KÂ

Pozitif

Duygusal

Değerlendirme

Gruplararası 1,094 1 1,094 3,287 0,071

Grup içi 92,524 278 0,333

Toplam 93,618 279

Pozitif

Duygusal

Yönetim

Gruplararası 2,051 1 2,051 4,955 0,027

Grup içi 115,054 278 0,414

Toplam 117,105 279

Empatik

Duyarlılık

Gruplararası 5,649 1 5,649 15,031 0,000

Grup içi 104,475 278 0,376

Toplam 110,123 279

İŞ TATMİNİ

Gruplararası 2,259 1 2,259 3,352 0,068

Grup içi 187,352 278 0,674

Toplam 189,611 279

Yapılan testler sonucunda cinsiyet farklılığının pozitif duygusal değerlendirme üzerinde etkili

olmadığı gözlenmiştir (p=0,071>0,05). Bunun yanında cinsiyet farklılığı Pozitif Duygusal

Yönetim (p=0,027) ve Empatik Duyarlılık (p=0,000) üzerinde etkilidir. Deneklerin duygusal

zekâ ölçeğine verdikleri yanıtların ortalamaları değerlendirildiğinde kadınların erkeklere göre

daha fazla Pozitif Duygusal Yönetim ve Empatik Duyarlılığa sahip olduğu söylenebilir.

Tablo 6 : Yaş ile Duygusal Zekâ ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması

Kareler

Toplamı Sd

Kareler

Otalaması F p

DU

YG

US

AL

ZE

KÂ

Pozitif

Duygusal

Değerlendirme

Gruplararası 3,387 5 0,677 2,057 0,071

Grup içi 90,231 274 0,329

Toplam 93,618 279

Pozitif

Duygusal

Yönetim

Gruplararası 6,57 5 1,314 3,257 0,007

Grup içi 110,535 274 0,403

Toplam 117,105 279

Empatik

Duyarlılık

Gruplararası 2,771 5 0,554 1,415 0,219

Grup içi 107,352 274 0,392

Toplam 110,123 279

İŞ TATMİNİ

Gruplararası 25,443 5 5,089 8,493 0,000

Grup içi 164,168 274 0,599

Toplam 189,611 279

Yapılan testler sonucunda yaşın duygusal zekânın “Pozitif Duygusal Yönetim” (p=0,007)

faktöründe ve "İş Tatmini” (p=0,000) üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir. Ortaya çıkan bu

farklılıkta 25-34 yaş arasındaki akademisyenlerin Pozitif Duygusal Yönetim ölçeğine etkisi en

alt seviyededir. Bunun birlikte, 25-44 yaş aralığında olan akademisyenlerin işlerinden daha az

tatmin oldukları, 45-54 yaş aralığında yer alan doçent ve profesörlerin daha çok iş tatmini

duydukları tespit edilmiştir.

Tablo 7 : Unvan ile Duygusal Zekâ ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması

Kareler

Toplamı Sd

Kareler

Otalaması F p

DU

YG

US

AL

ZE

KÂ

Pozitif

Duygusal

Değerlendirme

Gruplararası 2,626 4 0,656 1,984 0,097

Grup içi 90,992 275 0,331

Toplam 93,618 279

Pozitif

Duygusal

Yönetim

Gruplararası 1,114 4 0,278 0,66 0,620

Grup içi 115,991 275 0,422

Toplam 117,105 279

Empatik

Duyarlılık

Gruplararası 1,788 4 0,447 1,135 0,340

Grup içi 108,335 275 0,394

Toplam 110,123 279

İŞ TATMİNİ

Gruplararası 23,589 4 5,897 9,768 0,000

Grup içi 166,022 275 0,604

Toplam 189,611 279

Yapılan testler sonucunda ünvanın iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,000).

Ortaya çıkan bu farklılıkta araştırma görevlilerinin daha az işlerinden tatmin oldukları,

profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir.

Tablo 8 : Görev Yılı İle Duygusal Zekâ ve İş Tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması

Kareler

Toplamı Sd

Kareler

Otalaması F p

DU

YG

US

AL

ZE

KÂ

Pozitif

Duygusal

Değerlendirme

Gruplararası 2,667 6 0,444 1,334 0,242

Grup içi 90,951 273 0,333

Toplam 93,618 279

Pozitif

Duygusal

Yönetim

Gruplararası 4,869 6 0,812 1,974 0,070

Grup içi 112,235 273 0,411

Toplam 117,105 279

Empatik

Duyarlılık

Gruplararası 4,651 6 0,775 2,007 0,065

Grup içi 105,472 273 0,386

Toplam 110,123 279

İŞ TATMİNİ

Gruplararası 9,191 6 1,532 2,318 0,034

Grup içi 180,420 273 0,661

Toplam 189,611 279

Yapılan testler sonucunda görev yılının iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir

(p=0,034). Ortaya çıkan bu farklılıkta 6–10 yıl çalışan akademisyenlerin daha az işlerinden

tatmin oldukları, 16 yıl ve üzerinde çalışan akademisyenlerin daha çok iş tatmini duydukları

tespit edilmiştir.

Akademisyenlerin çalıştıkları alanın (sosyal ve fen) ve medeni durumlarının duygusal zekâ ve

iş tatmini üzerinde etkisi yoktur (p>0,05)

Tablo 9: Duygusal Zekânın İş Tatminini Açıklayan Regresyon Tablosu

Bağımlı değişken

İş Tatmini

Bağımsız değişkenler B

(Sabit) 6,98.10-17

Pozitif Duygusal Değerlendirme 0,323*

Pozitif Duygusal Yönetim -0,006

Empatik Duyarlılık 0,098

R 0,338

R2 0,114

F 11,873

Anlamlılık 0,000

İş Tatmini = 6,98.10-17

+ 0,323. (Pozitif Duygusal Değerlendirme) – 0,006. (Pozitif

Duygusal Yönetim) + 0,098. (Empatik Duyarlılık)

Duygusal zekâ alt faktörleri, iş tatminindeki değişkenliğin %11,4’ünü açıklayabilmektedir

(R2=0,114). Pozitif duygusal değerlendirmedeki bir birimlik artış, iş tatminini 0,323 birim

artırmaktadır.

4. SONUÇ

Araştırma, akademisyenlerin duygusal zekâsı ile iş tatmini arasındaki ilişki olup

olmadığının tespit edilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Çalışma sonucunda duygusal

zekânın pozitif duygusal değerlendirme ve empatik duyarlılık faktörlerinin, iş tatmini ile

pozitif yönlü ilişki göstermesi, çalışmanın önemli sonuçlarından biridir.

Araştırmada duygusal zekânın; akademisyenlerin , cinsiyet ve yaş, ünvan, çalışma yılı,

çalışma alanı, medeni durum, çoçuk sahibi olma değişkeni açılarından farklılıkları

değerlendirilmiştir. Duygusal zekâ ölçeğine verilen yanıtların ortalamaları

değerlendirildiğinde kadın akademisyenlerin erkeklere göre daha fazla pozitif duygusal

yönetim ve empatik duyarlılığa sahip olduğu söylenebilir.

Literatürde duygusal zekânın, cinsiyet açısından farklılık gösterip göstermediği konusunda da

farklı değerlendirmelere rastlanmaktadır. Bar-on’a göre cinsiyet açısından kadın ve erkekler

arasında duygusal zekâ toplam puanı açısından herhangi bir farklılık bulunmazken; Salovey

ve Mayer’e göre (1990) duygusal zekâ alanında kadınların puanı, erkeklerden yüksektir.

(Akgemci ve diğerleri, 2007). Benzer şekilde Akgemci ve arkadaşlarının (2007) sağlık

çalışanları üzerinde yaptıkları bir çalışmada kadınların erkeklere göre, daha yüksek EQ

düzeyine sahip oldukları tespit edilmiştir.

Duygusal zekâ araştırmalarında ise Bar- On, yaş ile EQ arasında anlamlı ilişki olduğunu tespit

ederken; Nikolaou ve Tsaousis, duygusal zeka toplam puanı ile yaş arasında negatif ilişki

bulmuştur.(Akgemci ve digerleri, 2007). Araştırmada yaşın duygusal zekânın “pozitif

duygusal yönetim” (p=0,007) faktöründe ve "iş tatmini” (p=0,000) üzerinde etkili olduğu

gözlenmiştir. Ortaya çıkan bu farklılıkta 25-34 yaş arasındaki akademisyenlerin pozitif

duygusal yönetim ölçeğine etkisi en alt seviyededir. Bunun birlikte, 25-44 yaş aralığında olan

akademisyenlerin işlerinden daha az tatmin oldukları, 45-54 yaş aralığında yer alan doçent ve

profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir.

Araştırmada yaş, unvan ve çalışma yılları incelendiğinde iş tatmini üzerinde etkili olduğu

gözlenmiştir. 25-34 yaş aralığında bulunan, araştırma görevlisi unvanına sahip olan ve 6 -10

yıl aralığında çalışan akademisyenlerin daha az iş tatmini yaşadıkları gözlemlenmiştir. Bunun

yanı sıra 45-54 yaş aralığında yer alan, çalışma yılı 21-25 yıl olan doçent ve profesörlerin

daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Kadro sıkıntılarının aşılmış olması, meslekte

daha profesyonel olunması, ücretlerin tatmin olmayan gruba göre yüksek kalması gibi iş

tatmini etkenlerinin bu grupta iş tatminin yüksek çıkmasında etkili olduğunu söyleyebiliriz.

Unvanın duygusal zekâ faktörleri üzerinde etkisi çıkmamış fakat iş tatmini üzerinde etkili

olduğu gözlenmiştir (p=0,000). Ortaya çıkan bu farklılıkta araştırma görevlilerinin daha az

işlerinden tatmin oldukları, profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir.

Yapılan testler sonucunda görev yılının iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir

(p=0,034). Ortaya çıkan bu farklılıkta 6–10 yıl çalışan akademisyenlerin daha az işlerinden

tatmin oldukları, 16 yıl ve üzerinde çalışan akademisyenlerin daha çok iş tatmini duydukları

tespit edilmiştir. Akademisyenlerin çalıştıkları alanın (sosyal ve fen) ve medeni durumlarının

duygusal zeka ve iş tatmini üzerinde etkisi yoktur (p>0,05)

Araştırmanın sadece Kocaeli Üniversitesinin 7 fakültesinde yapılmış olması, sonuçların

diğer fakültelere genellenememesi açısından çalışmanın en önemli kısıtlılığını

oluşturmaktadır. İlerde yapılacak araştırmaların farklı üniversitelerde, daha fazla sayıda

akademik personel ile planlanması daha faydalı olacaktır.

KAYNAKÇA

Akar Cüneyt, Y.Tansoy Yıldırım, (2008), “ Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve

Rol Stres Kaynakları Arasındaki İlişkiler: Yapısal Denklem Modeliyle Beyaz Et Sektöründe

Bir Alan Uygulaması”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 10 /

2,97-113.

Akgemci Tahir, Aslan Şebnem , Özata Musa, (2007), “Duygusal Zekanın Demografik

Değişkenler Açısından Araştırılması: Hizmet sektörü Yöneticileriyle İlgili Bir Çalışma”, 15.

Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 25-27 Mayıs, 871-879.

Atabek Erdal,(1999), Bizim Duygusal Zekamız, Altın Kitapları, İstanbul.

Binbaşıoğlu Cavit,(1995), “Eğitim Psikolojisi”, 9.Baskı, Yargıcı Matbaası, Ankara .

Cherniss, Cary; (2000), “Emotional Intelligence: What It Is and Why It Matters”, The

Annual Meeting of The Society for Industrial and Organizational Psychology, New

Orleans, LA, April 15, 1-14.

Chan David W., (2003) “Hardiness and its role in the stress–burnout relationship among

prospective Chinese teachers in Hong Kong”, Teaching and Teacher Education, 19 381-

395.

Chan David W., (2004), “Perceived Emotional Inteeligence and Self-Efficacy among Chinese

Secondary School Teachers in Hong Kong”, Personality and Individual

Differences,36,1781-1795.

Chan David W., (2006),“Emotional Intelligence and Components of Burnout Among Chinese

Secondary School Teachers in Hong Kong”, Teaching and Teacher Education, 22, 1042–

1054.

Chin, K.S., Pun, K.F., Ho, A.S.K.; Lau U,H. (2002) “ A Measurement- Communication-

Recognition Framework of Corporate Culture Change: An Empirical Study”,Human Factors

and Ergonomics in Manufacturing, Vol. 12(4), 365-382.

Cooper Robert K.,Sawaf Ayman,(2003), Liderlikte Duygusal Zeka , Çev: Zelal Bedriye

Ayman, Banu Sancar, 3.Baskı, Sistem Yayıncılık,İstanbul.

Çakar Ulaş, Arbak Yasemin,( 2004), “Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zekâ

İlişkisi ve Duygusal Zekâ”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,

Cilt 6, Sayı 3.

Derksen, Jan; Kramer, Ingrid; Katzko, Michael (2002). "Does a Self-ReportMeasure for

Emotional Intelligence Assess Something Different than General Intelligence", Personality

and Individual Differences. 32 (1), 37-48.

Doğan Selen, Demiral Özge, ( 2007) , “Kurumların Başarısında Duygusal Zekânın Rolü ve

Önemi”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi , Cilt:14 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F.

MANİSA

Doğan Selen ,Şahin Faruk,(2007), “Duygusal Zekâ: Tarihsel Gelişimi ve Örgütler İçin

Önemine Kavramsal Bir Bakış”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 1.

Druskat Vanessa Urch,(2006) ,”Emotional Intelligence and Performance At Work”,

İnternational Emotional İntelligence and Communication Symposium, May 7-9/İzmir-

Turkey.

Erdil Oya , Keskin Halit, İmamoğlu Salih Zeki, Erat Serhat ( 2004), “Yönetim Tarzı ve

Çalışma Koşulları, Arkadaşlık Ortamı ve Takdir Edilme Duygusu İle İş Tatmini Arasındaki

İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 5 (1), 17-26.

Goleman, Daniel ( 2003), Duygusal Zekâ., Varlık Yayınları, İstanbul.

Goleman,Daniel (2000) Duygusal Zekâ,Çev:Banu Seçkin Yüksel, Varlık Yayınları,İstanbul.

Gürbüz Sait, Yüksel Murat ( 2008) , “Çalışma Ortamında Duygusal Zeka: İş performansı, İş

Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi”, Doğuş

Üniversitesi Dergisi, 9 (2), 174-190.

Konrad Stefan, Hendl Claudia, ( 2005), “Duygularla Güçlenmek”, Çev:Meral Taştan, Hayat

Yayınları, İstanbul.

Mayer John D., Casey D. Cobb, (2000) “Educational Policy and Emotional Intelligence”,

Educational Psychhology Review, 12,163-183.

Mayer John D., David R.Caruso ve Peter Salovey, (2000),”Emotional Intelligence Meets

Traditional Standards For An Intelligence”, Journal Of Intelligence, Sayı:27, No:4, 267-

298.

Oshagbemi, Titus. (2000) Satisfaction with Co-Workers’ Behavior. EmployeeRelations, Vol.

22 No. 1, 88-106.

Pienaar Cobus, Coen Bester, (2009) “Addressing Career Obstacles Within a Chancing Higher

Education Work Environment: Perspectives of Academics”, South African Journal of

Psychology, 39, 376-385.

Silah, Mehmet , (1996), “ İş Tatmini”, C.Ü.i.i.B.F. Dergisi, 1,1, 263-277.

Titrek Osman ( 2004) , “Eğitim Fakültesi Öğretim Üyelerinin Duygusal Zeka Yeterliliklerini

İş Yaşamında Kullanma ve Akademik Başarı Düzeylerine İlişkin Karşılaştırmalı Bir

Araştırma”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara.

Ural Ayhan, (2001),“ Yöneticilerde Duygusal Zekanın Üç Boyutu”, Dokuz Eylül

Üniversitesi S.B.E. Dergisi, Cilt 3, Sayı 2, 209-219.

Weiss, M.Howard,(2002) ,“Deconstructing Job Satisfaction Separating Evaluations, Beliefs

and Affective Experiences”,Human Resource Management Review, 12:173-194.

Wong, Chi-Sum ve Law Kenneth S. (2002), “The Effects Of Leader And Follower

Emotional İntelligence On Performance Attitude: An Exploratory Study”, The Leadership

Ouarterly,13(3), 243-274.