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PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA DE APROBACIÓN
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PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2018
ALCALDÍA MUNICIPAL DE SOACHA
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS VIGENCIA 2018
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Contenido INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 3
MARCO LEGAL .................................................................................................................................. 4
ALCANCE: ........................................................................................................................................ 10
OBJETIVO GENERAL: ....................................................................................................................... 10
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ............................................................................................................ 10
INFORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN ....................................................................................... 11
ESTRUCTURA ORGÁNICA ............................................................................................................ 11
PLANTA DE PERSONAL ................................................................................................................ 11
DIAGNÓSTICO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO A TRAVÉS DE LA MATRIZ DE GETH. .............................................................................................................................................. 12
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR ................................................................................................. 13
DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO ................................................... 13
MISIÓN DEL TALENTO HUMANO: ............................................................................................... 13
VISIÓN DEL TALENTO HUMANO: ................................................................................................ 14
DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ..................................................... 14
Sub procesos de Talento Humano 2018. .................................................................................... 23
EVALUACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ..................................................... 25
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INTRODUCCIÓN
El Modelo Integrado de Gestión1 concibe el talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, hace referencia a las personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del servicio público, contribuyen con su trabajo y dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos.
Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión del Talento Humano, se deben adelantar de manera articulada a los demás procesos de gestión de la Entidad, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se desarrollan dentro del proceso.
La gestión del talento humano parte del proceso de planeación de recursos
humanos, a través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas
y cuantitativas de personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la
información en la materia; y se definen las acciones a realizar para el
desarrollo de los 8 subprocesos que configuran dicha gestión:
1. Gestión de carrera administrativa
2. Administración de personal
3. Formación
4. Administración
5. Bienestar, estímulos e incentivos
6. Seguridad y Salud y en el Trabajo
7. Administración pensional
8. Custodia de Hojas de Vida
De igual manera, la gestión del talento humano incluye el desarrollo de prácticas orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley 909 de 2004 y configurado por esquemas de selección meritocrática, capacitación y evaluación de los servidores públicos calificados como Gerentes Públicos.
1 Modelo Integrado de Planeación y Gestión – Departamento Administrativo de la Función Pública
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MARCO LEGAL
A continuación se relaciona la normativa que hace parte del Proceso de Gestión
de Talento Humano, la cual proporciona las bases sobre las que se implementan
los diferentes procedimientos:
Número de la
Reglamentación y Fecha Tipo de
Reglamentación Título Proceso
1991 artículos
6,25,26,29,38,39,42,43,48,53,54,55
122,123,124,125,126,128
CONSTITUCIÓN POLÍTICA
Inmersa en todos
los procesos
190 de 1995 artículos 1, 2, 3, 9,10,13,14,15,16,64
Ley
"Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad
en la Administración Pública y se fijan disposición con el fin de erradicar la
corrupción administrativa"
87 de 1993
Ley
"Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del estado
y se dictan otras disposiciones"
909 de 2004 Ley
"Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones"
1919 de 2002 Decreto
Establece en su artículo 1º que a partir de su vigencia, todos los empleados públicos vinculados o que se vinculen a las entidades del sector central y descentralizado de la Rama Ejecutiva de los niveles Departamental, Distrital y Municipal, a las Asambleas Departamentales, a los Concejos Distritales y Municipales, a las Contralorías territoriales, a las Personerías Distritales y Municipales, a las Veedurías, así como el personal administrativo de empleados públicos de las Juntas Administrativas Locales, de las Instituciones de Educación Superior, de las Instituciones de Educación Primaria, Secundaria y Media Vocacional gozarán del régimen de prestaciones sociales señalado para los empleados públicos de la Rama Ejecutiva del Poder Públicos del Orden Nacional.
Nómina y Prestaciones
Sociales – Seguridad Social
3135 de 1968
Decreto
“Por el cual se prevé la integración de la seguridad social entre el sector público y el privado y se regula el régimen prestacional de los empleados públicos y trabajadores
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oficiales”
1848 de 1969
Decreto
“Por el cual se reglamenta el Decreto 3135 de 1968”.
1045 de 1978
Decreto
“Por el cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional”
2150 de 1995
Decreto
“Por el cual se suprimen y reforman regulaciones, procedimientos o trámites innecesarios existentes en la Administración Pública” (artículo 36)
995 de 2005
Ley
“Por medio de la cual se reconoce la compensación en dinero de las vacaciones a los trabajadores del sector privado y a los empleados y trabajadores de la administración pública en sus diferentes órdenes y niveles”
404 de 2006
Decreto
“Por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional”
1042 de 1978
Decreto - Ley
Factores salariales
995 de 2005 Ley
Incorporan al sistema laboral administrativo el pago proporcional de las vacaciones, Primas, Bonificación por Recreación
404 de 2006 Decreto
Incorporan al sistema laboral administrativo el pago proporcional de las vacaciones, Primas, Bonificación por Recreación.
451 de 1984 Decreto En el cual se dictan unas disposiciones en materia salarial.
3118 de 1968
Decreto Régimen Cesantías
344 de 1996
Ley Régimen Cesantías
6° de 1945
Ley
“Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo”
65 de 1946 Ley “Por la cual se modifican las disposiciones sobre cesantía y jubilación y se dictan otras”
1160 de marzo 29 de 1947 Decreto “Sobre auxilio de cesantía”
244 de 1995
Ley
“Por medio de la cual se fijan términos para el pago oportuno de cesantías para los servidores públicos, se establecen sanciones y se dictan otras disposiciones”. (Adicionada y modificada por la Ley 1071 de 2006)
1071 de 2006 Ley “Por medio de la cual se fijan
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términos para el pago oportuno de cesantías para los servidores públicos, se establecen sanciones y se dictan otras disposiciones”
1453 de 1998
Decreto
“Por el cual se reglamenta la Ley 432 de 1998, que reorganizó el Fondo
Nacional de Ahorro, se transformó su naturaleza jurídica y se dictan otras
disposiciones”
1252 de 2000
Decreto
“Por el cual se dictan disposiciones sobre cesantías de los funcionarios
públicos”
70 de 1988
Ley “Por la cual se dispone el suministro
de calzado y vestido de labor para los empleados del sector público
1978 de 1989
Decreto
“Por la cual se reglamenta parcialmente la Ley 70 de 1988”
3135 de 1968
Decreto
“Por el cual se prevé la integración de la seguridad social entre el sector público y el privado y se regula el régimen prestacional de los empleados públicos y trabajadores oficiales, Prima de Navidad, Auxilio de Cesantías”
1848 de 1969
Decreto
por el cual se reglamenta el Decreto 3135 de 1968
4353 de 2004
Decreto
por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional para los
Gobernadores y Alcaldes
1390 de 2008
Decreto
Por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional para los
Alcaldes.
1468 de 2011 Ley
Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo
del Trabajo y se dictan otras disposiciones, Auxilio por Maternidad
047 del 2000 Decreto Por el cual se expiden normas sobre afiliación y se dictan otras disposiciones, Seguridad Social
73 de 1966
Ley
Por la cual se introducen algunas modificaciones a la Legislación
Laboral, en desarrollo de Convenios Internacionales , Lactancia
100 de 1993
Ley
por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan
otras disposiciones
488 de diciembre 24 de
1998
Ley
se dictan disposiciones para la puesta en operación del Registro Único de Aportantes al Sistema de Seguridad
Social Integral, se establece el régimen de recaudación de aportes
que financian dicho Sistema y se dictan otras disposiciones
1295 de 1994
Ley
Por el cual se determina la organización y administración del
Sistema General de Riesgos
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Profesionales
1771 de 1994
Decreto
Por el cual se reglamenta parcialmente el Decreto 1295 de
1994
2090 de 2003
Decreto
Por el cual se definen las actividades de alto riesgo para la salud del
trabajador y se modifican y señalan las condiciones, requisitos y
beneficios del régimen de pensiones de los trabajadores que laboran en
dichas actividades
776 de 2002 Ley
Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y
prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales
4ª de 1946
Ley
Por la cual se dictan normas sobre materia pensional de los sectores
público, oficial, semioficial y privado y se dictan otras disposiciones
21 de 1982 Ley
El subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie y
servicio a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en
proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas
económicas que representa el sostenimiento de la familia, como
núcleo básico de la sociedad
4ª de 1992 Ley
Mediante esta ley se señalan las normas, objetivos y criterios que
debe observar el Gobierno Nacional para la fijación del régimen salarial y
prestacional de los empleados públicos, de los miembros del
Congreso Nacional y de la Fuerza Pública y para la fijación de las
prestaciones sociales de los Trabajadores Oficiales y se dictan
otras disposiciones
1295 de 1994
Ley
Por el cual se determina la organización y administración del
Sistema General de Riesgos Profesionales
4963 de 2011 Decreto Por el cual se establece el auxilio de
transporte
artículo 236, 239, 57, 58,
238
Código Sustantivo del trabajo
Auxilio de Maternidad, Periodo de Lactancia
1945 de 1995 Decreto
Este Decreto reglamentó la Ley 190 de 1995, determinando la operación y
responsabilidades frente al Sistema Único de Información de Personal.
SIGEP
443 de 1998 artículo 81 Y 82
Ley
Esta Ley redefinió el Sistema Único de Información de Personal como un
sistema estructurado para la formulación de políticas que
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garanticen el desarrollo y la gestión de la Función Pública
489 de 1998 artículo 36 y 37
Ley
Esta Ley creó el Sistema General de Información Administrativa del Sector
Público, integrado, entre otros, por los subsistemas de organización
institucional y de gestión de recursos humanos. Este Sistema tiene por
objeto incluir la información de las hojas de vida registradas en el Sistema Único de Información
Personal, ampliar la cobertura de ese Sistema, así como registrar información relativa a las
instituciones.
1145 de 1995 artículo 1 al 18
Decreto
Este Decreto reglamentó la Ley 909 de 2004 en las disposiciones
relacionadas con el desarrollo del Sistema General de Información
Administrativa del Sector Público y reglamentó algunos aspectos de los
subsistemas de organización institucional y de gestión de recursos
humanos.
2842 de 2010 Decreto
por el cual se dictan disposiciones relacionadas con la operación del
Sistema de Información y Gestión del Empleo Público
1083 de 2015 Decreto
Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector de Función Pública.
565 de 2016 Acuerdo
“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de
Prueba” EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
909 de 2004 Ley
"Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones"
909 de 2004 Parágrafo del artículo 36
Ley
"Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones"
PROGRAMA DE BIENESTAR
734 de 2002 artículo 33 numerales 4 y 5
Ley Por la cual se expide el Código
Disciplinario Único"
1567 de 1998 artículos 13 al 38
Decreto
Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del
Estado.
1227 de 2005 artículos 69 al 85
Ley "Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto-ley 1567 de 1998"
4661 de 2005 Decreto "Por el cual se modifica el Decreto 1227 de 2005".
1567 de 1998 artículos 13 al 38
Decreto Por el cual se crean (sic) el sistema
nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
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Estado.
682 de 2001 Decreto "Por el cual se adopta el Plan Nacional
de Formación y Capacitación"
909 de 2004 Parágrafo del artículos 15 y 36
Ley
"Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones"
2014 Guía "Formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC”
894 del 28 de mayo de 2017
Decreto
Dicta normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y
desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del
Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera Plan Institucional
de Capacitación
1567 de 1998 artículo 34
Decreto
Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del
Estado.
PLAN DE ESTÍMULOS E INCENTIVOS
909 de 2004 Parágrafo del artículos 16 Literal H
Ley
"Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones"
1227 de 2005 artículo 58 -77
Ley "Por el cual se reglamenta
parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998"
565 de 2016 Acuerdo
“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de
Prueba”
1567 de 1998 artículo 7 y 8 Decreto
"Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del
Estado"
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
322 del 13 d abril de 2010 Resoluciones
"Por medio de la cual se adopta el programa de Inducción y Reinducción
para los funcionarios de la Administración Municipal".
1833 de 30 de Agosto de 2007
Resolución "Por medio de la cual se adopta la
carta de valores éticos para la Alcaldía Municipal de Soacha".
1038 de 18 Agosto de 2010 Resolución
“Por medio de la cual se establece el procedimiento para la atención de personas con discapacidad, adultos
mayores y mujeres embarazadas en la Administración Municipal”
786 de 30 de julio de 2012 artículo 2
Resolución
"Por la cual se adiciona la Resolución 2852 del 26 de diciembre de 2007 por el cual se adopta el manual específico
de funciones, requisitos y competencias para los empleos de la
planta de personal de la Alcaldía Municipal de Soacha, modificada por la resolución No. 0376 de 19 de mayo
de 2009.
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152 de 15 de julio de 1994 artículo 41
Ley Por la cual se establece la Ley
Orgánica del Plan de Desarrollo"
PLAN DE ACCIÓN Y MEJORAMIENTO
1010 de 03 de enero de 2006
Ley
"por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo"
Comité de Convivencia y conciliación
652 de 30 de abril de 2012 Resolución
"Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones.
1356 de julio de 2012 Resolución "Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012"
2646 de 2008
Resolución Por medio de la cual se establecen los mecanismos de evaluación,
monitoreo e intervención de la exposición a Riesgos Psicosociales
136 de 1.994 Ley
"Por la cual se dictan normas tendientes a modernizar la
organización y el funcionamiento de los municipios"."
NOMBRAMIENTOS, POSESIONES, RENUNCIAS
648 de 2017 Decreto Por el cual se modifica y adiciona el
Decreto 1083 de 2015, Reglamentaria Único del Sector de la Función Pública
1551 de 2012 Ley “Por la cual se dictan normas para
modernizar la organización y el funcionamiento de los municipios".
1950 de 1973 Decreto
"por el cual se reglamentan los Decretos- Leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre administración
del personal civil"
ALCANCE: Comprende el desarrollo de políticas, programas y planes que logren un óptimo clima organizacional que comienza desde la vinculación del servidor público hasta su retiro de la entidad.
OBJETIVO GENERAL: Obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a los servidores públicos a fin de incrementar y mejorar sus conocimientos, capacidades, habilidades y aptitudes para el desempeño, en busca de resultados necesarios para que el recurso humano sea competitivo en el entorno actual y futuro.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. Elaborar el plan estratégico del recurso humano.
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2. Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de Vida de los servidores de la Administración Municipal.
3. Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.
5. Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad. 6. Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de
servicios de los servidores de la Alcaldía Municipal de Soacha. 7. Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores
de la Entidad, así como los requerimientos de los ex servidores. 8. Desarrollar y/o actualizar anualmente el Plan de previsión de
recursos humanos.
INFORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN
ESTRUCTURA ORGÁNICA
La estructura orgánica fue establecida mediante Decreto 290 de 2002 y el Organigrama fue adoptado mediante Decreto 214 del 14 de Julio del 2017.
PLANTA DE PERSONAL
Para el cumplimiento de sus funciones la Alcaldía Municipal de Soacha posee una planta global establecida mediante Decreto 128 de 2015 distribuida por niveles jerárquicos así, conformada así:
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DISTRIBUCIÓN NÚMERO DE CARGOS
DESPACHO 10
DIRECTIVO 32
PROFESIONAL 133
TÉNICO 48
ASISTENCIALES 150
TOTAL CARGOS 373
a8
DIAGNÓSTICO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO A TRAVÉS DE LA MATRIZ DE GETH.
Un paso fundamental para emprender acciones orientadas a fortalecer el liderazgo del talento humano, es realizar un diagnóstico del estado en el que se encuentra la gestión estratégica del talento humano en la entidad.
Para ello, se utilizará una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz de Gestión Estratégica del Talento Humano, incorporada en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, que contiene un inventario de los requisitos que el área responsable debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política. Con base en las variables allí contenidas, la entidad identifica las fortalezas y los aspectos a mejorar en la GETH. Una vez adelantado el diagnóstico de las variables que el Área de Recursos Humanos debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política formulada por la Dirección de Empleo Público, a través de la Matriz GETH, se evidencia una calificación de 87.7 sobre un total de 100, ubicándola en el nivel de madurez “CONSOLIDACIÓN: tercer nivel, significa que la entidad tiene un nivel óptimo en cuanto a la implementación de la política de GETH y, adicionalmente, cuenta con buenas prácticas que podrían ser replicadas por otras entidades públicas. En esta fase la GETH ya hace parte de la cultura organizacional”.
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RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
Diagnóstico de la ruta de creaciòn de valor las cuales son una forma de ver los resultados agrupados para poder generar planes de acción efectivos que prioricen los recursos disponibles.
DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN DEL TALENTO HUMANO:
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La Dirección de Recursos Humanos en el desarrollo de su estrategia diseñará, definirá, coordinará y verificará las políticas de operación, procesos y procedimientos en lo relacionado con el Talento Humano de conformidad con las disposiciones legales que rigen la materia, esto con el fin de fortalecer las competencias y el desarrollo integral de los funcionarios en cumplimiento de los objetivos institucionales.
VISIÓN DEL TALENTO HUMANO:
La Dirección de Recursos Humanos será reconocida como una de las mejores direcciones en el cumplimiento de sus objetivos, promoviendo el desarrollo integral de los funcionarios a través de planes, programas y actividades que permitan la realización personal, profesional y laboral que impacten su calidad de vida y el cumplimiento de las metas institucionales.
DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
El Plan Estratégico de Gestión Humana en Función Pública, se desarrolla a través del ciclo de vida del servidor público ingreso, desarrollo y retiro. La implementación de este Plan, se enfoca a potencializar las variables con puntuaciones más bajas, obtenidas tanto en el autodiagnóstico de la Matriz GETH, como en las otras mediciones y al cierre de brechas entre el estado actual y el esperado, a través de la implementación de acciones eficaces que transformen las oportunidades de mejora en un avance real. Al final del segundo semestre, se volverá a evaluar la Matriz GETH para establecer el nivel de avance obtenido versus el esperado. Para la creación de valor público, la Gestión de Talento Humano en la Alcaldía Municipal de Soacha, se enmarca en las agrupaciones de temáticas denominadas por el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, Rutas de Creación de Valor, a través de la implementación de acciones efectivas que se asocian con cada una de las 6 dimensiones restantes de acuerdo con la siguiente tabla:
TABLA DE CONVENCIONES DIMENSIONES
- MIPG
D1 Talento Humano
D2 Direccionamiento y Planeación
D3 Gestión para Resultados
D4 Evaluación de Resultados
D5 Información y Comunicación
D6 Gestión del conocimiento
Por consiguiente, las acciones efectivas mencionadas anteriormente, se reflejan a lo largo de la siguiente matriz, que muestra la interrelación entre las dimensiones que se desarrollan a través de una o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional señaladas en MIPG.
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Dimensión del Talento Humano Otras
Dimensiones
asociadas
Proceso
Beneficiarios
Ruta Variable Actividades
Elaborar e implementar del Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo,
conforme a la norma legal vigente. D2 SGSST Servidores.
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RUTA DE LA FELICIDAD
La felicidad nos hace productivos
Entorno físico Adelantar inspecciones físicas a la Entidad y ergonómicas a los
servidores. D2
SGSST
Servidores Participar activamente en la programación de los simulacros de
evacuación de las instalaciones de (según el riesgo). D2
Equilibrio de vida
Programar actividades de clima organizacional. D2
Bienestar / SGSST
Servidores
Continuar con la modalidad de horario flexible. D3 Bienestar Servidores
Actualizara el Plan anual de vacantes y estandarizará el formato de plan Anual de Vacantes definitivas a proveer por cualquier situación administrativa que se genere, de conformidad con la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1083 del 26 de mayo de 2015, en su Título 11, Capitulo 1, articulo 2.2.11.1.1 “Causales de Retiro del Servicio”.
D2, D5
Vinculación
Servidores
Realizar la previsión de los empleos teniendo en cuenta los siguientes pasos.
Calculo de empleos necesarios Provisión de empleos.
D2, D5 Vinculación Servidores
Salario emocional
Ajustar la estrategia de salario emocional y divulgación de la misma. D2 Bienestar Servidores
Programar ejercicios dirigidos – Pautas Activas D2 Bienestar /
SGSST
Servidores
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Dimensión del Talento Humano Otras
Dimensiones
asociadas
Proceso
Beneficiarios Ruta Variable Actividades
Difundir las diferentes actividades y servicios que se prestan a los
servidores públicos.
D4
Bienestar
Servidores
Identificar y caracterizar los servidores con alteraciones en exámenes médicos ocupacionales.
D2
SGSST
Generar estrategia de reconocimiento de incentivos para los servidores de carrera administrativa y otras formas de reconocimiento para los demás servidores.
D2, D3
Bienestar
Servidores
Promover ejercicios participativos para la identificación de valores y principios institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de todos los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
D1,D2 Bienestar Servidores
Innovación con pasión
Fomentar actividades deportivas, recreativas o de salud con la Caja de Compensación Familiar y la ARL. D2 Bienestar
Servidores
Impulsar la Política de Integridad a través de la difusión del Código de
Integridad. D3, D5 Bienestar
Capacitar a los servidores en temáticas de innovación e incluirlo en el PIC
2018. D2 PIC Servidores
Velar por la vinculación de estudiantes por medio de prácticas
profesionales en la modalidad de convenio o Programa Estado Joven.
D2, D5
Pasantes
Pasantes
Analizar la información trimestral acerca de las razones de retiro que
genere insumos para el plan de previsión del talento humano.
D2, D4
Retiro
Servidores
Aplicar los mecanismos dispuestos para la previsión del talento humano. D5, D6
Retiro
Cultura de
Diseñar el Plan Institucional de Capacitación según los lineamientos del
Plan Nacional de Formación y Capacitación.
D2, D4
PIC
Dar aplicación al sistema de Evaluación del Desempeño. D2, D4 EDL
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VERSIÓN 1
PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA DE APROBACIÓN
DD MM AA
30 7 2018
RUTA DEL CRECIMIENTO
liderazgo Promover la construcción de planes de mejoramiento
Individual a quienes obtengan una calificación de 85 puntos o menos.
D2, D4
EDL
Liderando Talento Promover ejercicios participativos para la identificación de valores y principios institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de todos los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones,
D1,D4 PIC
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VERSIÓN 1
PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA DE APROBACIÓN
DD MM AA
30 7 2018
Dimensión del Talento Humano Otras
Dimensiones
asociadas
Proceso
Beneficiarios
Ruta Variable Actividades
Bienestar del talento
Diseñar el Plan de Bienestar según los lineamientos establecidos. D2, D4 Bienestar
Servidores
Diseñar la estrategia de inducción para los servidores públicos que se
vinculen a la Entidad y desarrollar propuesta semestral para actualización
o nueva estrategia de inducción.
D2
PIC
Servidores Diseñar la estrategia de reinducción a todos los servidores cada vez que se
produzca actualización en la información y según requerimientos de la
norma.
D2, D4
PIC
Capacitar o fomentar entrenamiento en el puesto de trabajo a los
servidores en temáticas referentes a Gestión del Talento Humano y
Cultura Organizacional e incluirlas en el PIC.
D2, D3
PIC
Promover actividad para la conmemoración del Día del Servidor Público,
como otras fechas especiales D2 Bienestar
Servidores
Realizar encuesta de retiro para identificar las razones por las que los servidores se retiran de la entidad. D4 Retiro Servidores
Liderazgo en valores
Promover conjuntamente con los agentes de cambio designados por dependencia la apropiación del Código de Integridad. D3 Bienestar
Servidores
Realizar actividad de clima organizacional interiorizando el código de
integridad
Servidores que
Mantener actualizada la Matriz de Caracterización de la de servidores públicos. D4 Vinculación
Servidores
Realizar actividades de preparación para el retiro. D2
Bienestar
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VERSIÓN 1
PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA DE APROBACIÓN
DD MM AA
30 7 2018
saben lo que hacen
Suministrar los insumos para el proceso de evaluación de los gerentes
públicos mediante los acuerdo de gestión
D2
EDL
Servidores
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VERSIÓN 1
PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA DE APROBACIÓN
DD MM AA
30 7 2018
Dimensión del Talento Humano Otras
Dimension
es
asociadas
Proceso
Beneficiarios
Ruta Variable Actividades
Capacitar o fomentar entrenamiento en el puesto de trabajo a los servidores en temáticas relacionadas con sus competencias funcionales y comportamentales.
.
D2
PIC
Orientar la entrega de puesto de trabajo de los servidores que se retiran de la Administración Municipal.
D2, D6
Retiro
RUTA DEL SERVICIO Al servicio de
los ciudadanos
Cultura basada en el servicio
Promocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
D2,
D5,D7
Recursos Humanos
Servidores
RUTA DE LA CALIDAD
La cultura de hacer las cosas bien
Hacer siempre las cosas bien
Administrar la nómina y llevar los registros estadísticos correspondientes. D2 Nómina
Servidores
Actualizar los manuales de funciones y competencias laborales conforme con las necesidades de la Entidad. D2, D3,
D7
Talento Humano
Servidores
Coordinar las actividades pertinentes para que los servidores de la Entidad presenten la Declaración de Bienes y Rentas y hacer el respectivo seguimiento.
D4
Vinculación y Permanencia
Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de actualización en carrera administrativa a la CNSC. D2, D7 Vinculación
ALCALDÍA MUNICIPAL DE SOACHA CÓDIGO TH-04M01
VERSIÓN 1
PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA DE APROBACIÓN
DD MM AA
30 7 2018
Dimensión del Talento Humano Otras
Dimensiones
asociadas
Proceso
Beneficiarios
Ruta Variable Actividades
Continuar aplicando el acto administrativo del sistema propio de
evaluación del desempeño y los acuerdos de gestión.
D3
EDL
Promover la conformación de Comisión de Personal. D2 Comités
Promover ejercicios participativos para la identificación de valores y principios institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de todos los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones,
D1,D4 Permanencia
RUTA DE LA INFORMACIÓN
Conociendo el
talento
Entendiendo personas a través del uso de los datos
Gestionar la información básica de la entidad en el SIGEP, además lo
correspondiente de Talento Humano (hojas de vida, bienes y rentas) D2 SIGEP
Administrar la información del personal adscrito a la planta central del Municipio de Soacha y generar reportes, articulado con la nómina. D2, D5
Vinculación / Nómina
Administrar la información relacionada con la historia laboral de cada servidor.
D5
Vinculación y
Permanenc ia
Construir el historial de certificaciones para las respectivas solicitudes de
bono pensional, de acuerdo con las normas establecidas.
D2,D5
Certificació n
de Bono
Pensional
Servidores y ex
servidores.
Fuente. Recursos Humanos
Sub procesos de Talento Humano 2018.
Mediante la Dimensión del Talento Humano del MIPG, el compromiso de la Dirección
de Recursos Humanos, es la clave para el fortalecimiento y creación de valor público.
Para ello, se establecen estrategias operativas que fortalecerán y contribuirán en el
impacto a los servidores para alcanzar las metas establecidas en la Entidad. Estas
estrategias se definen a continuación:
La Dirección de Recursos Humanos desarrollará los procesos de selección que garanticen la confiabilidad, transparencia, con el fin de incorporar a futuros servidores públicos altamente competentes.
SELECCIÓN Y VINCULACIÓN
La Dirección de Recursos Humanos desarrollará con los servidores públicos un proceso de integración de éste a la cultura institucional y a su cargo en la Administración, poniendo en marcha su inducción, esto con el fin de orientar al nuevo servidor público en las características del servicio público y de su cargo, asegurando su compromiso con la misión, visión y objetivos institucionales
INDUCCIÓN
La Dirección de Recursos Humanos desarrollará el proceso de reinducción en virtud de los cambios producidos en el asunto propio de la Administración, con el fin de asegurar el compromiso los procesos de selección que garanticen la confiabilidad, transparencia, con el fin de incorporar a futuros servidores públicos altamente competentes.
REINDUCCIÓN
Anualmente la Dirección de Recursos Humanos desarrollará un plan de bienestar e incentivos que propiciará condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan tanto el desarrollo de la creatividad, la identidad, y la participación de los servidores públicos y sus familiar, así como actividades para fortalecer los valores, el compromiso institucional y el sentido de pertenencia a la Administración en función de una cultura de servicio público. (Estado Joven, Horarios Flexibles, Reconocimientos)
BIENESTAR E INCENTIVOS
La Dirección de Recursos Humanos diseñará y desarrollará el Plan Institucional de Capacitación PIC, conforme a los lineamientos del Departamento Administrativo de la Función Pública y la ESAP, dirigido a contribuir con el fortalecimiento de las capacidades, habilidades y destrezas, conocimientos y competencias de sus servidores públicos, para lograr las metas institucionales
FORMACIÓN
Reducir los factores de riesgo que afecten directamente el bienestar de los funcionarios y contratistas de la alcaldía municipal de Soacha, a través de la implementación de estrategias de seguridad y salud en el trabajo.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La Dirección de Recursos Humanos se compromete a dar cumplimiento a cabalidad con la normatividad vigente y los procedimientos establecidos en los temas inherentes a las prestaciones sociales, nómina y distintos factores salariales que deben percibir los servidores públicos vinculados a la planta central.
ADMINISTRACIÓN
EVALUACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
El responsable de cada proceso enmarcado dentro de la Planeación Estratégica del Talento Humano, en conjunto con su Líder, hará una revisión trimestral de los avances, asignado una puntuación de 1 a 10, para tabular el respectivo cumplimiento.
Elaborar la Matriz de seguimiento con el fin de desarrollar un ejercicio de valoración del estado de cada una de las dimensiones las cuales integra el Modelo Integrado de Gestión y Planeación.
La Dirección de Recursos Humanos se compromete al reconocimiento y pago de los bonos pensionales de los funcionarios y exfuncionarios de la Administración Municipal, siempre y cuando repose dentro de la entidad tiempo laboral por el que haya que concurrir para la financiación de la pensión según los parámetros establecidos.
ADMINISTRACIÓN PENSIONAL
La Dirección de Recursos Humanos se compromete A Organizar y actualizar los archivos de hojas de vida a fin de suministrar información requerida por los entes de control y los mismos funcionarios.
CUSTODIA DE HOJA DE VIDA
La Dirección de Recursos Humanos solicitará y analizará los planes de mejoramiento individual de aquellos servidores que cuenten con un puntaje menor de 85 (para la evaluación final 2019), para contribuir en el fortalecimiento integral del servidor. Así como a generar una estrategia con respecto a la entrega de las evaluaciones del desempeño definitivas por áreas.
GESTIÒN DE CARRERA ADMINISTRATIVA
INDICADORES PROPUESTOS PLAN DE BIENESTAR
PLAN DE INCENTIVOS
INDICADORES DE GESTIÓN
PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN INDICADORES DE GESTIÓN
Número de funcionarios con evaluación sobresaliente /número de funcionarios de carrera administrativa.
Capacitaciones ejecutadas * 100
Capacitaciones Programadas CUMPLIMIENTO
Total Funcionarios Asistentes * 100
Total Funcionarios COBERTURA
CUMPLIMIENTO Actividades ejecutadas * 100
Actividades programadas
CUMPLIMIENTO Recursos programados * 100
Recursos ejecutados
CUMPLIMIENTO Funcionarios Participantes * 100
Funcionarios convocados
SATISFACCIÓN
Número de funcionarios con evaluación sobresaliente *100
Número de funcionarios de carrera administrativa
INDUCCIÓN PLAN ANUAL DE VACANTES
Funcionarios Asistentes * 100
Funcionarios Convocados AUSENTISMO
Total de las evaluaciones de satisfacción
Total Funcionarios Asistentes
SATISFACCIÓN
Inducciones Programadas * 100
Inducciones Ejecutadas CUMPLIMIENTO
No. de Funcionarios nuevos * 100
No. de Funcionarios con inducción COBERTURA
% de Cargos Provistos Número de funcionarios vinculados
Número total de los funcionarios de planta *100