Algunas reflexiones sobre le evitación del trabajo en las organizaciones.1

Lic. Norberto H. Góngora2

1. La cuestión

Es habitual percibir en todo tipo de organizaciones empleados que rehuyen, de distintos modos, la realización de las tareas que deberían cumplir cotidianamente.

Este fenómeno genera irritabilidad en los supervisores y directivos, en algunos pares de la organización y/o en los usuarios de los servicios y afecta la productividad general y los resultados organizacionales. Lo sorprendente es la permanencia de la situación a través del tiempo y su ámbito tan generalizado pero también la inexistencia de estudios al respecto.

Es posible que sea más frecuente observarlo en las organizaciones públicas que en las privadas, pese a que también éstas últimas son afectadas por el fenómeno. Por ello, este documento reflexiona primariamente sobre el primer tipo de organizaciones.

Una primera interpretación superficial

En una interpretación coloquial se señala que aquella persona que Evita el Trabajo (E.T.) lo hace porque es vago, palabra que no se usa en la literatura organizacional.

Según la Real Academia Española el término vago se refiere:

al desocupado. dicho de una persona sin oficio y mal entretenida.

holgazán, perezoso, poco trabajador.

que anda de una parte a otra, sin detenerse en ningún lugar.

ocupación o trabajo ineludible que se hace a disgusto.

1 Primer borrador sólo para discusión y aceptación de sugerencias y comentarios. Diciembre de 2008.2 Instituto de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de La Plata.

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En el siglo XIX en Argentina se dictó una Ley de Vagancia que castigaba a aquellas personas que no tenían una ocupación fija pero también en el siglo XX hubo otra que protegía aquellas personas que “vagaban” de un lado a otro sin ocupación fija.

El Término vago se origina en dos términos latinos, “vacŭus” y “vagus”, con lo cual se demuestra que este fenómeno no es nuevo, sino que al menos tiene más de 2000 años.

Sin embargo habría que distinguir aquellas situaciones históricas referidas anteriormente donde el fenómeno de la vagancia se realizaba fuera de un lugar de trabajo específico y hasta formaba parte de una filosofía de vida y conllevaba la existencia de una cultura grupal particular y la E.T. del trabajo formal.

Casi siempre apareció la vagancia como algo anormal e incluso como una “desviación social” que no se asocia con la “cultura del trabajo” y la “valoración social del trabajo”, que son elementos socializadores primarios dentro de las familias y que incluso están vinculados a principios religiosos (“ganarás el pan con el sudor de tu frente”) y morales (ética del trabajo).

Sin embargo nos referimos a evitar el trabajo en el lugar de trabajo y en este caso lo coloquial refiere a algunos aspectos del vago ya planteados, pero se le agregan otras expresiones que completarían la idea:

Vago: holgazán, perezoso, poco trabajador; ocupación o trabajo ineludible que se hace a disgusto. Fiaca: perezoso, indolente, desganado.

Perezoso: Negligente, descuidado o flojo en hacer lo que debe o necesita ejecutar. Tardo, lento o pesado en el movimiento o en la acción.

En todos los casos referidos la vagancia pareciera ser una cuestión individual. En el caso de la vagancia como fenómeno social habría una explicación psicosociológica que podría llegar a explicarla, pero porque sucede la E.T. donde imperaría una estructura de poder organizacional fuerte, que teóricamente al menos, debería expulsar o desafectar al individuo que tiene características de comportamiento como las planteadas pero pese a ello no se hace.

2. La literatura

Básicamente la literatura organizacional trata la cuestión desde los siguientes enfoques:

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a. El primero y más tradicional está vinculado a las clásicas teoría de la motivación y satisfacción en el trabajo. Aquí se plantea que las personas no están motivadas y por ello generan poco esfuerzo para la realización de la tarea y generalmente remite la cuestión al plano individual, es una cuestión personal.

b. Un segundo planteo, que tal vez también se podría ubicar dentro del anterior, aparecería con la “teoría de la equidad de Adams” donde la evitación se mantendría dentro de la responsabilidad individual pero sería consecuencia de la percepción individual que tiene el empleado de que ha sido inequitativamente tratado por sus superiores dentro de la organización. Al sentir que esto lo perjudica, restringe su esfuerzo, tendiendo por ejemplo a reducir su productividad, tratando de restablecer un equilibrio psíquico frente a la violación de la equidad.

c. Un tercer enfoque también vecino de los anteriores, que continúa en un plano individual, pero que se refleja en un ortodoxo seguimiento de la Teoría de McGregor según la cual habría personas que podrían identificarse con la “Teoría X”, según la cual el hombre es perezoso, rehuye el trabajo, hay que presionarlo y amenazarlo para que realice sus labores y hay que controlarlo permanentemente para que desarrolle su trabajo. Mientras que otros podrían ubicarlo dentro de la “Teoría Y”, según la cual el hombre es laborioso, se autoadministra y automotiva y a este tipo de personas no es necesario amenazarlos o controlarlos para que desarrollen sus tareas con normalidad. En este esquema aquellos que son “X” evitarían el trabajo.

d. Cuarto, hay posiciones que señalan que la evitación del trabajo es consecuencia de la ruptura o violación del contrato psicológico y del incumplimiento de promesas por parte de la organización. En este caso el empleado evita el trabajo, llegando tarde o teniendo ausencias en su trabajo, que generalmente concluyen en le salida voluntaria o no de la organización.

e. Quinto, otro planteo enfatizaría que este fenómeno de la evitación, es consecuencia de la inexistencia de premios y castigos en la organización. Según este enfoque la organización no dispone o no quiere emplear incentivos que justificaran el esfuerzo laboral de los empleados y tampoco recibiría castigos por su mal desempeño.

f. En la psicología social vinculada a los temas laborales la evitación es consecuencia de un trastorno de personalidad.

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g. También se supone que si existe baja productividad y la E.T. lo conlleva, es un problema de responsabilidad de los directivos, a quienes se visualizan con todo el poder. En este sentido pareciera que es un problema de manejo gerencial.

3. Inexistencia de estudios

Es llamativo que pese a que es muy habitual esta cuestión, al menos en Argentina, no hay estudios que analicen sus características, modalidades, frecuencias, alcances, causas, consecuencias, etc. de la E.T.

En la literatura organizacional en general, en principio no aparecen tampoco referencias a este tipo de fenómenos salvos los señalados en este documento. Algunas referencias existen en la literatura de psicología organizacional norteamericana.

4. Conceptos.

En primer lugar habría que determinar que se entiende por Evitación al Trabajo:

El Trabajo se refiere al desarrollo de una tarea formal (puede ser en planta permanente, transitoria, contratado o en “negro”) y remunerada. Se excluye según este criterio a los efectos que se han enunciado el voluntariado y las actividades informales (por ejemplo tareas hogareñas).

El Diccionario de la Real Academia Española señala que evitar se vincula con excusar, huir de incurrir en algo. Sinónimos de evitar serían por ejemplo: Impedir, obviar, evitar, soslayar, rehuir, salvar, escaparse, prescindir, etc.

Por evitación al trabajo se entiende las estrategias o acciones efectivas que realiza una persona, o un grupo de personas para no desarrollar o ejecutar parcialmente o a destiempo, las tareas que deberían realizar normalmente.

Entendemos que no se refiere exclusivamente a no realizar las tareas, sino que en el caso de hacerlas, ejecutarlas con desidia (en el Diccionario mencionado: negligencia, inercia.) y negligencia. (en el Diccionario mencionado: descuido, falta de cuidado y falta de aplicación.)

5. Manifestaciones.

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La evitación del trabajo (E.T. en adelante) puede manifestarse:

con llegadas tarde, ausencias,

licencias ordinarias y extraordinarias reiteradas

inacción en relación a las tareas que debe realizar en la organización;

autoexclusión en nuevas tareas;

la realización del mínimo trabajo;

demoras en la realización del trabajo;

el retirarse antes del horario normal;

salidas permanentes de la organización;

la no colaboración en tareas comunes, atención telefónica, mantener la higiene del lugar, atención al usuario o cliente, etc.

baja productividad,

baja calidad del trabajo realizado,

demora en la realización y la velocidad de trabajo

prioritación de las tareas que encara de acuerdo a su interés particular.

el dejar para mañana las tareas que realiza,

la desidia en la ejecución,

el trabajar a reglamento,

recorte a ultranza de sus tareas (“no es mi tarea”)

recorte a ultranza de sus responsabilidades (“no me preocupa el orden o la limpieza, que lo haga otro”)

utilizar “el arte” ya que realiza tareas muy limitadas pero “cacareando” o disimulando.

avería intensional de las máquinas e instalaciones.

incentivar conflictos laborales para provocar paros

autoaccidentarse.

simulación de patologías o de problemas de salud recurrentes.

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La E.T. se refleja también en hacer las cosas mal, de entregar una tarea a medio terminar, como un modo de evitación o como una estrategia a los efectos que no le asignen trabajo teniendo en cuenta la mala calidad de la misma.

La E.T. se refleja en empezar a realizar la tarea y alejarse de ella (tocar e irse) y no concluirla por un tiempo prolongado.

el uso extremo de las normas organizacionales por parte del personal. Ninguna norma puede cubrir todas las situaciones posibles incluso si la organización tuviera todas las posibilidades de su formulación. En este caso se generan situaciones para un aprovechamiento permanente de las normas a los efectos de la E.T.

En alguna literatura como determinar objetivamente la evitación es difícil, sólo se recurre a hechos verificables con facilidad (tardanzas, llegadas tarde, ausencias, etc.) pero que sólo cubren parcialmente las modalidades incluidas en la E.T.

6. Causas

Solamente se puede hacer algo con la E.T. si se conocen las causas. Es muy posible que no se pueda elaborar una teoría general de la E.T., si no por el momento sólo señalar algunas hipótesis de aquellos elementos que lo generan, pero que pueden variar de persona a persona y de organización a organización.

Una de las primeras preguntas que deberíamos hacernos es si la E.T. es:

Un problema psicológico emergente de características individuales.

Un problema social de origen familiar o del grupo de referencia o modelo, de acuerdo al primer aspecto la persona no ha tenido experiencias concretas de valorización del trabajo en su familia o en el segundo caso, en el grupo que toma como referencia personal. En este sentido puede haber personas que de la E.T. hagan una filosofía de vida.

Puede considerarse también que la E.T. no es sólo individual sino que puede tener origen organizacional e incluso contextual. Esto ocurriría cuando la entidad donde trabaja no incentiva actitudes proactivas hacia el trabajo.

Sería un problema grupal de la organización donde la E.T. afecta a un conjunto de integrantes de la organización horizontal o verticalmente.

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Este también podría ser un problema areal cuando la E.T. afecta a gran parte de un sector específico de la organización.

Primariamente habría que distinguir como causas de la E.T. las variables externas a la organización (social e individuales) y las variables internas que originaron la ET.

6.1.Causas externas:

6.1.1.Trabajo y Sociedad

Es posible que exista una importante relación entre la concepción de los movimientos que se puedan tener dentro de la sociedad y la E.T.

Si una persona considera que la sociedad está integrada por una superposición de capas que pueden ser atravesadas con el esfuerzo y el trabajo personal, estos individuos podrían poner mucha energía en el trabajo y el estudio para subir algunos peldaños de una especie de escalera o escala social.

En la segunda visión se referiría a una sociedad integrada por capas, donde sus límites son muy difíciles o casi imposibles de transpasar. Para la persona que tiene esta visión de la sociedad, no tiene sentido hacer un esfuerzo laboral, ya que haga lo que haga permanecerá más o manos en la misma situación.

La tercera situación hay vinculación entre los criterios de éxito social y el esfuerzo y la suerte, los amigos, el destino, la familia, etc. Y donde el esfuerzo laboral puede ser errático y cambiante en la misma persona. En algunas situaciones que serían percibidas por el actor como muy favorables, sería muy activo y en otras no percibidas como favorables, seria un E.T.

Por último existiría una cuarta visión, según la cual la sociedad es una escalera pero ascender peldaño por peldaño que conlleva la idea de respetar las reglas de juego y ante esta situación hay actores que percibe que la ascensión lleva mucho tiempo. Entonces personas que consideran que el éxito social está asociado a un esfuerzo laboral considerable, pero con alto pragmatismo3 en las conductas. En esta situación las personas buscan atajos y el ascensor es la metáfora que más se adecúa al mecanismo de ascenso social.

6.1.2.Contexto organizacional

3 El normativismo es el respeto a ultranza de las normas vigentes. El pragmatismo es la edecuación de la conducta a la situación, sin preocuparse mucho por el respeto por las normas.

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Muchas veces se sostiene que la E.T. es una cuestión personal y el que es un E.T. lo es siempre y en todos lados, pero el contexto también ayuda. En esencia se asocia a que puede haber contextos proclives a la realización del esfuerzo, pero otros donde la tendencia es a restringirlo.

6.1.3.Evitación del trabajo y crisis.

Las causas podrían estar afectadas también por la crisis, la caída de los mecanismos de regulación y la percepción de que no vale la pena hacer el esfuerzo de trabajar.

Suárez señala que la caída de los mecanismos de regulación es uno de los elementos constitutivos de la crisis. Si en una situación de no crisis una tarea normal es el trabajo, en una situación de crisis este elemento pierde vigencia y puede llevar a la E.T. Puede haber pérdida de la autoestima o de la noción de la responsabilidad.

En la misma situación hay una caída de las expectativas sociales cuyo reflejo tiene que ver con la expresión “no vale la pena hacer el esfuerzo”, que percibe que los resultados de estas acciones no van a contribuir a una mejora en su situación personal. Es una percepción.

La E.T. puede ser reflejo de una acción de viveza o piolada o picardía donde la persona siente satisfacción por una demostración de habilidad o destreza personal para esquivar la tarea, muchas veces las actividades que debe realizar para producir la E.T. le lleva muchas energías, tal vez de las que hubiera empleado la ejecución de la tarea.

La E.T. puede ser también una reacción contra la frustración de una vocación. La persona tiene una expectativa en la vida y ante su no concreción muestra desinterés por la realización de cualquier otra.

Hay una relación entre la E.T. y los intereses y desintereses personales y grupales (los pibes no le interesa estudiar no trabajar ¿para qué?). Posiblemente esto esté vinculado a la baja valoración social del trabajo.

Puede haber una relación entre la E.T. y los ingresos alternativos que dispone una persona y/o la necesidad de trabajar que tenga. En este caso no le preocupa demasiado la pérdida del trabajo.

Es muy posible que la E.T. se produzca donde el cliente o usuario no tiene otras alternativas de opciones de servicios, es decir es cautivo o cuasi cautivo.

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6.2.Causas internas:

6.2.1.Violación del contrato psicológico

El trabajo es un contrato formal, encarna o requiere de la buena fe de las partes, muchas veces se viola y se produce la ET. La violación puede ser producida por cualquiera de las dos partes, es lo que se denomina ruptura o violación del contrato psicológico4.

En la ruptura puede haber también un sentimiento de no reconocimiento de la labor dentro de la organización y por lo tanto las personas reducen su esfuerzo laboral.

6.2.2.Tareas evitables.

Muchas veces la E.T. puede plantearse con referencia a tareas que pueden ser evitables (objetiva o subjetivamente) y por lo tanto se evitan tareas que no tiene requerimientos inmediatos de otros sectores o usuarios.

6.2.3.Resistencia política o recurso de acción política. En el sector público podría convertirse la E.T. como un mecanismo de resistencia política (partidaria o de opción de políticas públicas alternativas) o acción política (instrumento para defenestrar o dañar la figura de alguna autoridad incluyendo su jefe)

Podría haber entre el personal coaliciones de evitación o que faciliten la evitación y en ese caso también es un elemento del juego del poder interno.

Puede ser que la E.T. se genere por la no coincidencia con las autoridades o con su legitimidad, su autoridad técnica o con las políticas implementadas.

Hay una estrecha relación entre E.T. y los recursos de poder de las personas y de los grupos o instituciones que los apoyan frente al grupo de pares, los supervisores y los directivos.

4 El contrato psicológico ha sido definido como una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una persona y otra parte, como su empleador (Rousseau y Tijoriwala, 1998). Esta creencia se afirma sobre la base de que se hicieron unas promesas y se ofrecieron unas retribuciones a cambio de algo, de modo que las dos partes se han comprometido al cumplimiento de obligaciones recíprocas. Este enfoque aparentemente prevaleciente en la actualidad se refiere a expresiones explícitas.

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Puede haber una estrecha vinculación del E.T. con el grupo de poder dominante en la organización y por lo tanto gozar de tolerancia con sus actitudes laborales.

Es muy posible que exista una relación entre la E.T. y el bajo poder de los supervisores.

Es posible que la E.T. surja en situaciones donde existe cierto equilibrio de poder o de un juego de poder estratégico exitoso.

La E.T. es un elemento típico del patronazgo5. En ese caso la E.T. pasaría un “costo de la política”

Es común hablar de los “ñoquis” como evitadores del trabajo, pero muchos de ellos no están en la organización el día de cobro.

Algunos de los E.T. están vinculados a los actos de corrupción ya que su sueldo o parte de él debe “pasarlo” a otros destinos y por lo tanto tienen algo de poder que les permite cierta tolerancia con sus conductas.

La E.T. puede ser un mecanismos de coacción o coerción si “sabe cosas” comprometidas para la organización, sus compañeros o los directivos: “Si me sancionan hablo”.

Es posible también que exista E.T. en los casos donde la persona realiza actividades o diligencias particulares para directivos y compañeros de labor.

Puede ocurrir que la E.T. es una reacción frente a las formas de ejercicio del poder, de la percepción de la igualdad y desigualdad organizacional.

En las organizaciones existen muchas veces “camarillas” verticales y horizontales. Entre las primeras están las simbióticas, en las cuales un gerente de nivel superior apadrina a uno de sus subordinados a cambio de información sobre posibles alborotos o descontentos en los rangos inferiores y las parasitarias, en las cuales el individuo que ocupa la posición superior se siente obligado a apoyar a un subordinado por la existencia de lazos familiares y de amistad.

5 Mediante el contrato de patronazgo los empleados estaban obligados al activismo político en favor de sus mentores, lo que sucedía mediante su compromiso en las campañas electorales y otras actividades partidistas así como mediante la entrega al partido local de una parte de su retribución. Los empleados no tenían derecho al cargo y eran rutinariamente cesados cuando sus benefactores políticos eran electoralmente derrotados.

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Las horizontales defensivas se desarrollan ante crisis experimentadas como amenazantes por algunos trabajadores. Las horizontales agresivas están interesadas de actuar para conseguir un cambio.

6.2.4.Vinculación con el acceso a las recompensas, los remuneraciones y pagos colaterales.

Recordemos que la evitación tiene que ver con el trabajo pago.

La E.T. vinculada a la desigualdad percibida en el trabajo (la desigualdad puede estar referida a las recompensas, a la justicia en los procesos internos que lo afectan y al trato recibido por los otros miembros de la organización).

Tal vez, la E.T. sea una respuesta al no acceso o un acceso menor a los pagos colaterales (“coimas y obsequios”) o no acceso a determinadas a recompensas que otorga selectivamente la organización.

Incluso puede haber costumbres arraigadas donde aparece la E.T. como elemento institucionalizado. Se conoce una organización donde cuando una persona está cercana a la jubilación y ha pasado gran parte de su vida en ella, en los dos ó tres últimos años se manifiesta una E.T., incluso en niveles gerenciales, pero que forma parte hasta de la cultura organizacional.

La E.T. puede estar vinculada a la forma de contratación de pago incentivado, jornalizado, contratado, estable, etc.) y las posibilidades de sanción organizacional.

6.2.5.Seguridad laboral.

Es posible que la E.T. esté vinculada directamente con la seguridad laboral. En el Estado se señala que la seguridad laboral alienta la E.T. pero, ¿porque algunos en la misma condición la hacen y otros no lo hacen?; ¿porque paso lo mismo con ciertos grupos y con otros dentro de la organización?

6.2.6.Cambio organizacional

Es posible que la E.T. se presente muchas veces en situaciones de planteo o implementación de cambios organizacionales. En estos casos puede ser la E.T. un obstáculo o al menos ser un efecto retardador del proceso de cambio organizacional.

6.2.7.Tipo de tareas

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A priori se podría decir que la E.T. tiene que ver con el gusto o disgusto con la realización de ciertas actividades.

Los clásicos decían que si las tareas no era estimulantes (trabajo rutinario y/o monótono) debían utilizarse gratificaciones extrínsicas6. ¿Pero que pasa si en una organización no se dispone de un stock de ese tipo de gratificaciones?

No tenemos claro si el E.T. lo es en todas las actividades o sólo en algunas. Hay algunas actividades que pueden llevar a que se produzca la ET?

Tal vez podría estudiarse la relación entre E.T. y las habilidades físicas e intelectuales (¿podría ser cierto que a menor nivel más evitación?)

6.2.8.Exceso de personal.

Es posible que si un Estado opta por una política de atención de la desocupación incorporando personal a entidades públicas, esto genere acciones de E.T. por exceso de personal o por incorporación de personal no calificado.

6.2.9.Distribución interna del trabajo.

Es posible que la E.T. sea consecuencia de la distribución interna del trabajo. Pero no significa que sea lo mismo el que una persona no realice una tarea por que no se le asigna que porque él la evita.

Tampoco debe confundirse la E.T. con la no asignación de tareas y tampoco debe confundirse con las labores de poca actividad por sus características o por sus horarios.

6.2.10.Parentesco y amiguismo. Es bastante clara la relación entre E.T. y parentesco y amiguismo como mecanismo de protección común, al que ya se hizo referencia más arriba.

6.2.11.Evaluación del desempeño

Es posible que la inexistencia de un sistema de evaluación de desempeño o una evaluación de desempeño formal o superficial tenga alguna vinculación con la E.T.

6.2.12.Evitación calculada.

6 Las gratificaciones intrínsicas son las que producen con la simple realización del trabajo mientras que las extrínsicas se refieren a la satisfacción que se tiene con las recompensas obtenidas como consecuencia de la ejecución de la tarea, el pago por ejemplo.

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Puede haber una E.T. calculada, por ejemplo, cuando se convierte en una estrategia para obtener horas extras. Vervigracia un retraso deliberado de las tareas para que luego se asignen horas extras para su realización.

Vinculado a la anterior, un actor puede realizar una E.T. a los efectos que lo asignen a otra que le parece más atractiva.

Es factible que pueda existir una E.T. y una gran inclinación a mantener relaciones de intercambio social intensas dentro del trabajo (café, mate, charla, visitas a otros sectores, etc).

6.2.13.Maltrato, estrés, mobbing y burnout

La E.T. puede ser una reacción frente al maltrato ocasional por parte de jefes y/o compañeros y puede ser una respuesta al Mobbing o acoso laboral cuasi permanente.

También puede ser una reacción frente a situaciones de Burnout o fatiga extrema por la realización de determinadas tareas.

Asimismo es factible que se presentes en situaciones de alto estrés (originado en razones internas y/o externas).

6.2.14.Revancha y represalia

Posiblemente gran parte de las acciones de E.T. traduzcan un sentimiento de revancha o represalia hacia los integrantes de la organización por distinto tipo de motivos, algunos ya mencionados con anterioridad.

6.2.15.Imposibilidad de sanciones

Se señalaría que hay una relación entre la imposibilidad de sanciones internas por parte de la organización y la E.T.

También es factible que exista una vinculación entre imposibilidad de medidas de índole jurídica externa y la E.T.(Imposibilidad o falta de expectativas en la judicialización exitosa de la cuestión)

6.2.16.Confianza organizacional.

La E.T. está vinculada a la confianza y a la desconfianza. En el primer caso la E.T. se produce porque esa persona es digna de confianza y este es su recurso de poder o es una característica de la organización que requiere de personas con ese perfil. También puede ocurrir que tenga confianza en que no va ocurrir nada por sus acciones. También

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puede ocurrir que sea digno de desconfianza y así especula con que no le van a asignar tareas y esto es una estrategia de evitación disfrazada.

La E.T. se puede producir frente a la desconfianza profunda en la gerencia. Silverman señala citando a Sorel que los supuestos sobre las motivaciones de los gerentes es un mecanismo necesario para la conservación de las solidaridades grupales.

6.2.17.Fenómeno de imitación.

La E.T. también puede presentarse como un fenómeno de imitación o un ritual de iniciación para ser aceptado en un grupo de referencia laboral.

6.2.18.Desmotivación

En principio la E.T. es igual a una acción concreta producto de la desmotivación. Esta es una de las interpretaciones clásicas de la teoría organizacional.

6.2.19.Adhesión y compromiso.

Existen indicios que podrían relacionar la E.T. con los motivos de la adhesión que se trasunta en el deseo de ingreso a trabajar en determinada organización.

La adhesión y el compromiso de un actor indica la naturaleza de su percepción y aceptación del conjunto de expectativas sociales predominantes de la organización (Silverman). En el caso de la E.T. puede ser aceptación o no aceptación de la situación.

Es decir que puede haber situaciones de bajo compromiso organizacional ya que la adhesión podría ser cuasicautiva (es el único lugar donde trabajar)

Pero por otro lado puede haber una adhesión porque en esa organización se puede producir una E.T.

6.2.20.Ciudadanía organizacional

La E.T. y cumplimiento mínimo vinculado a la inexistencia de Ciudadanía Organizacional7.

6.2.21.Tolerancia interna7 Por Ciudadanía Organizacional se refiere a la presencia de "comportamientos discrecionales, no directa o explícitamente reconocidos por el sistema de recompensa formal y que, en el agregado, fomentan el funcionamiento eficaz de la organización"

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Los funcionarios de posición superior no pueden conocer todo lo que pasa dentro de la organización y dependen en cierto grado de la colaboración y consenso de los subordinados y esto puede llevar a la tolerancia de la E.T.

7.Qué hace el evitador del trabajo

Sería interesante determinar que hace una persona durante la ET:

Estudia Interactúa

No hace nada

Hace otro trabajo (externo a la organización)

Le el diario o un libro

Busca en Internet

Juega con la computadora

Atiende cosas personales o de su casa

Se “escapa” para hacer otro trabajo o deligencias, practicar deportes, etc

Permanece inactivo en su casa, etc.

Es interesante saber que hace con el tiempo que E.T. porque allí puede estar las causas de la evitación.

8. Características, grados y tipos.

Debe recordarse que la E.T. puede reflejarse en su actuación fuera del lugar de trabajo (fuga) o dentro del lugar de trabajo.

Puede haber distintos grados de ET:

Se puede limitar a las que involucran relaciones con determinadas personas o grupos de personas internas y externas de la organización (usuarios y clientes). En este caso la E.T. sería una evitación de determinados intercambios sociales.

Un segundo nivel se produciría la E.T. en un tipo determinado de tareas.

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Un tercer nivel se plantearía cuando es en general a todo tipo de tareas.

Por otro lado habría que determinar si la E.T. es sólo en una organización o se repite sistemáticamente en todas las organizaciones donde trabaja o trabajó la persona.

La E.T. es natural o adquirida? Hay cronicidad de la ET? Puede haber E.T. de toda la vida, E.T. recientes y E.T. actuales.

9. Temporalidad

Por otro lado temporalmente habría que tener claro si la E.T. dentro de la organización es o fue:

Un problema del pasado Una cuestión sólo del presente

Si es ocasional

Si es selectiva

Si es estacional (una época del año)

Si es estacional por el desarrollo de otra actividad externa

10. Quienes son los que Evitan el Trabajo

Habría que determinar a qué sectores dentro de una organización afecta la E.T.:

jerarquías, profesiones,

género,

edades,

sindicalización,

nivel de estudios,

lugar de nacimiento,

antigüedad, etc.

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11.Actitudes ante la Evitación al Trabajo.

Desconocemos por ahora las actitudes que existen frente a la E.T. en la:

Familia Jefe Compañeros

Gremios

Personas con influencia

Directivos de la organización

Puede haber:

Tolerancia Protección

Conflicto

Convivencia (Laissez Faire)

Esta es una cuestión por desarrollar.

12. Consecuencias

Habría que preguntarse las consecuencias de la E.T. desde los siguientes puntos de vista:

Personal Grupal

Organizacional

Familiar

Social

Desde el punto de vista organizacional algunos de los problemas que puede generar esta situación son las siguientes:

Es posible que la E.T. tenga consecuencias sobre las conductas y afecte también la productividad de los compañeros de trabajo.

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Es clara la reducción de la productividad individual y organizacional dentro de la organización.

Asimismo el clima de trabajo se verá afectado por esta situación, siempre que afecte a un grupo y no a todos sus integrantes.

Es factible que también afecte a los Jefes y a los Directivos que deben dar cuenta de estas conductas ante superiores, otros funcionarios de igual situación jerárquica, sus empleados e incluso ante los usuarios y los clientes.

Es evidente que las acciones de E.T. se traducen en un incremento de los costos de los productos o servicios organizacionales.

Por otro lado los otros empleados que no evitan el trabajo perciben una sensación de injusticia y de sobrecarga de tareas.

Los trabajadores que no E.T. tenderían a percibir una falta de equidad y siguiendo los planteos de Adams, adecuarían su productividad a los efectos de compensar esa sensación.

Cuando esta situación es percibida por los usuarios y clientes es muy posible que se manifieste descontento, impotencia y hasta bronca.

Es claro que las situaciones de E.T. pueden producir una reducción de la motivación de gran parte de los integrantes de la entidad.

Existe un desaprovechamiento de la fuerza de trabajo que tendría potencialmente la organización (recursos organizacionales desaprovechados).

Hay una pérdida de la cultura y la ética del trabajo.

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También existe una pérdida muy significativa del Capital Social8 de la institución que afecta a todas sus dimensiones.

13. Dificultades para la realización de un estudio empírico.

Es fácil de hacer un trabajo de percepción de la E.T., pero tiene bastante complejidad hacer un estudio empírico objetivo.

En este último caso habría que indagar qué es, por qué, cuándo, dónde, ¿Cómo se presenta?, ¿Cuáles son las causas?, ¿Qué hacer?

Habría que distinguir entre la opinión de los Jefes y la de la gente en general.

La opinión de los jefes es muy importante ya que deben soportar o pactar con la situación pero primero deben reconocerla. Sería interesente interrogarlos para saber:

Qué hizo la organización con los E.T. Si no hizo, porque no hizo nada.

Cómo se piensa que se puede solucionar esa evitación

14. Comentarios

La E.T. es responsabilidad individual, grupal, organizacional, social, sindical, etc.

8 Por capital se entiende siguiendo a Putnan: “La idea central de la teoría del capital social es sumamente sencilla: las redes sociales importan. Las redes poseen valor, ante todo para quienes se hallan en ellas. Las redes producen beneficios privados o internos. Muchos de nosotros, quizás la mayoría, encontramos nuestro trabajo tanto gracias a las personas a quienes conocemos como en virtud de lo que sabemos.”

“Las redes densas de interacción social parecen fomentar sólidas formas de reciprocidad generalizada: en este momento hago esto por ti sin esperar nada a cambio de inmediato, pues más adelante corresponderás a mi buena voluntad (o si no, lo hará algún otro). La interacción social ayuda, en otras palabras, a solucionar dilemas de acción colectiva animando a la gente a actuar de forma confiada en ocasiones en que, de no ser así, quizás no lo haría. Cuando el trato económico y político está inserto en unas redes densas de interacción social, se reducen los incentivos para el oportunismo y la corrupción. Una sociedad caracterizada por una reciprocidad generalizada es más eficiente que otra desconfiada. La confianza lubrica la vida social”. Putnam, Robert. “El declive del Capital Social. Un estudio internacional sobre las sociedades y el sentido comunitario”. Editorial Galaxia Gutenberg. Círculo de Lectores. Barcelona. 2003.

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Podría decirse que puede haber un hecho de evitación (evitador aislado) o puede haber un estado de ET (situación generalizada).

Las causa de la E.T. pueden ser múltiples así como sus consecuencias.

No existen trabajos que traten esta cuestión.

Los estudios prescriptivos de las organizaciones, que son mayoría en el management, no trata de la E.T. porque en esta situación sería una desviación de la normalidad de las organizaciones, que se presentan como entidad donde todos trabajan sin eludir el esfuerzo y las responsabilidades. ¿Pero esto es lo cierto?

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