“CAMINO A LA FLEXIBILIDAD LABORAL”

LIC. MARCOS CHAVEZ OROZCOmarcoschavez@mcabogados.mx

www.marcoschavezyabogados.com.mx55660226 55660226 55660273Abogado laboral de Integratio

2

¿Qué se entiende por flexibilidad en las relaciones laborales?

3

• Es la capacidad de los individuos, en la económica referida a lasrelaciones de trabajo, de renunciar a sus hábitos y adaptarse alas nuevas circunstancias.

• Es decir, es la capacidad de realizar, con escasas o casi nulasrestricciones normativas, cambios en la cantidad, estructura,funciones y/o costos del factor trabajo utilizado en el procesoproductivo.

• Es considerada como la capacidad para cambiar la organizacióndel trabajo, adaptándola a las necesidades de las nuevastécnicas productivas o a las nuevas exigencias de los mercadosde productos.

4

Importancia de alcanzar una conveniente flexibilidad laboral

5

•Se trata de facilitar adaptaciones relativamente rápidas del empleo y lossalarios frente a alteraciones coyunturales o estructurales de la economía.•Hacer mejor uso del capital humano.•La flexibilidad laboral es uno de los principales atractivos de las empresas másvalorados para los trabajadores, siempre que incidan a su favor, ya que lespermiten una mejor compatibilidad de lo personal como lo profesional•Puede ofrecer recompensas para la empresa como la motivación, satisfacción ycompromiso de los empleados. Libera de estrés a los trabajadores e incidedirecta o indirectamente en su productividad.•Ayuda a incrementar el rendimiento de la empresa•Se pueden reducir los costos de contratación si se aprovecha el manejo de losesquemas la ley permite.•Se pueden reducir los costos de las terminaciones de las relaciones de trabajo.•Las personas pueden tener más tiempo libre para invertirlo en distintasactividades de toda índole; además, pueden invertir en su capital humanopreparándolo para un mejor trabajo en el futuro y para ser más productivo ensus distintos puestos de trabajo.

6

¿Qué espera un trabajador de una ideal relación de trabajo?

7

• Relaciones de trabajo estables.

• Buen sueldo y beneficios económicos.

• Que el trabajo sea compatible con la vida personal y familiar.

• Tener posibilidades de capacitación y desarrollo profesional.

• Disponer de autonomía y libertad para decidir en el trabajo.

• Que exista un buen estilo de liderazgo de los jefes.

• Tener una buena relación con los compañeros de trabajo.

• Amplios periodos vacacionales y más días de descanso.

• Jornadas reducidas.

• Que sea una empresa con prestigio.

8

¿Qué espera una empresa de unas relaciones laborales que considere

flexibles?

9

Transición de un esquema laboral rígido a un esquema flexible

10

Transición de un esquema laboral rígido a uno flexible

Trabajadores con habilidades generales.

→ Trabajadores con múltiples habilidades

y trabajadores mucho más

especializados en ciertas áreas.

Operaciones intensivas en

trabajo.→ Operaciones intensivas en tecnología.

Trabajadores hombres. → Trabajadores diversos.

Gestión general con altos

niveles de fragmentación.→ Operaciones especializadas con altos

niveles de coordinación.

Entrenamiento informal

en el propio trabajo.→ Entrenamiento formal. Alta

capacitación.

11

Transición de un esquema laboral rígido a uno flexible

Horarios y jornadas rígidos → Horarios y jornadas flexibles.

Trabajos por tiempo indefinido.

→ Trabajos temporales sin compromiso de tiempo.

Lugares de trabajo previamente establecidos.

→ Trabajo virtual o a domicilio y diversificación geográfica.

Pago por semana, quincena, mes.

→ Trabajo por hora.

Incrementos salariales anuales según inflación y de acuerdo a revisiones contractuales.

→ Ajustes salariales de acuerdo a productividad y resultados.

Dificultades y altos costos en la terminación de las relaciones de trabajo.

→ Facilidad y abaratamiento de la terminación de las relaciones laborales.

12

¿Cuáles son los rubros más destacados de la flexibilidad laboral?

13

FLEXIBILIDAD LABORAL

A. Flexibilidad en la contratación y duración de las relaciones de trabajo.

B. Flexibilidad en la determinación del salario, sujeto a productividad y resultados.

C. Flexibilidad en horarios y jornadas de trabajo.

D. Flexibilidad ocupacional (multihabilidades, polivalentes, trabajo virtual, etc.

E. Flexibilidad en la terminación de la relación de trabajo.

14

¿Cómo transitar hacia flexibilidad de las relaciones laborales?

15

A. Para transitar de unas relaciones laborales rígidas a unas flexibles, serequiere un enfoque preventivo permanente, adelantándose a losproblemas, previniéndolos y, en general, gestionando y promoviendorelaciones laborales de respeto y colaboración, partiendo desde el centro dela toma de las decisiones, es decir, de la empresa misma. Se requieren trescaracterísticas indispensables en el trato hacia el personal para generar unalto grado de compromiso por parte de los empleados en una empresa:justicia, confianza y atención.

B. Ahora bien, para la implementación de los aspectos jurídicos operativos, esindispensable contar con un conocimiento técnico de la ley, de lajurisprudencia y las estrategias para un adecuado manejo de las relacionesde trabajo, creando los instrumentos legales, estrategias, prácticas yherramientas que nos permitan situarnos en el esquema de flexibilidad quedeseamos.

16

¿Cómo flexibilizar la contratación y duración de las relaciones de trabajo?

17

A. Conociendo los aspectos legales actuales de la contratación individual de trabajo.

B. Determinando una política y estrategia en el proceso de contratación.

18

¿Cuál es el sistema actual de la contratación individual de

trabajo?

19

TIPOS DE CONTRATOEN CUANTO A SU DURACION

• POR TIEMPO INDETERMINADO

• TIEMPO DETERMINADO

• OBRA DETERMINADA

20

POR TIEMPO INDETERMINADO• ACTIVIDADES CONTINUAS (Regla general)

• ACTIVIDADES DISCONTINUAS O POR TEMPORADA:

• Los servicios sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo (actividades por temporada).

• No exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o el año.

Los contratos por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días se pueden sujetar a las siguientes modalidades:

• A PRUEBA

• Para verificar si el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo.

• Plazo máximo 30 días o 180 días en puestos de dirección, gerencias, administración y labores técnicas o profesionales especializadas.

• CAPACITACION INICIAL

• Adquirir conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la cual será contratado el trabajador.

• Plazo máximo 3 meses o 6 meses en puestos de dirección, gerencias, administración y labores técnicas o profesionales especializadas. 21

ASPECTOS GENERALES DE LAS NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACION

• Tendrán derecho a pago de prestaciones proporcionales y seguridad social por el tiempo laborado.

• Por escrito todos los contratos, si no se hace así serán considerados por tiempo indeterminado.

• Los contratos a prueba y de capacitación son improrrogables.

• Los contratos a prueba y de capacitación no se podrán aplicar:• Cuando concluida la relación, surja otra con el mismo patrón.• En forma sucesiva.• En más de una ocasión.• Tratándose de puestos distintos.• De ascensos.

• La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad se maneja como causa de suspensión de la relación laboral. 22

TIEMPO DETERMINADO

• Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

• Cuando se vaya a substituir temporalmente a otro trabajador.

• En los demás casos previstos por la ley. (Trabajos especiales)

*Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

23

OBRA DETERMINADA

• Cuando lo exija su naturaleza.

24

¿Cómo flexibilizar el tema del salario en las relaciones de trabajo?

A. Fijar salario por tiempo efectivo de trabajo. (Por hora)

B. ¿Qué es mejor fijar salario por mes o por día?

C. Establecer salarios reducidos fijos y bonos variables por desempeño.

D. Establecer salarios variables o mixtos.

E. Diversificar esquemas de pago con su outsourcing de confianza.

25

¿Cómo flexibilizar los horarios y jornadas de trabajo?

26

A. Implementar de manera eficaz controles biométricos.

B. Distribución de la jornada de trabajo en términos delartículo 59 de la LFT.

C. Dejar la libertad patronal de modificar el horario deacuerdo a las necesidades de la empresa.

D. Caso de los vigilantes de 24 horas de trabajo por 24 horasde descanso.

27

¿Cómo alcanzar la flexibilidad ocupacional?

28

A. Establecer la mayor amplitud en la asignación de tareas yresponsabilidades que se pueden esperar del personal de acuerdo alas necesidades de la empresa.

B. Considerar el trabajo virtual o a domicilio como una alternativa ocomplemento del trabajo requerido.

29

TRABAJO A DOMICILIO O VIRTUAL

• “Artículo 311.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

• Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación.

• Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en este artículo se regirá por las disposiciones generales de esta Ley.”

30

¿Cómo flexibilizar la terminación de las relaciones de trabajo?

31

Llevando a cabo un proceso exitoso de la terminación de la relación laboralconsiderando los siguientes aspectos:

a. Identificando las afectaciones económicas que provoca un deficiente procesode terminación.

b. Conociendo las principales causas de terminación de la relación de trabajo.c. Teniendo presente las principales causas de despido justificado.d. Reconociendo los aspectos a cuidar en un proceso de rescisión de la relación

de trabajo.e. Identificando cómo llevar a cabo un correcto proceso de liquidación y finiquito

de un trabajador, mediante la identificación de los conceptos a pagar en cadacaso.

32

PRINCIPALES CAUSAS DE TERMINACIÓN LABORAL

33

Causas de terminación de la relación laboral

• Despido justificado (rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al trabajador)

• Despido injustificado.

• Renuncia (Mutuo acuerdo)

• Incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del servicio.

• Terminación de la obra en los contratos por obra determinada.

• Terminación del plazo y causa en los contratos por tiempo determinado.

• Terminación del contrato por no acreditar los requisitos y conocimientos, cuando está sujeto ala modalidad del periodo probatorio o por no acreditar competencia el trabajador, cuando estásujeto a la modalidad de capacitación inicial

• Caso fortuito y fuerza mayor.

• Quiebra o concurso declarado que determine la terminación de las relaciones de trabajo.

• Reajuste.

• Rescisión de la relación de trabajo por causas imputables al patrón.

• Muerte del trabajador

34

PRINCIPALES CAUSAS DE DESPIDO JUSTIFICADO

35

• Faltas de asistencia.

• Faltas de probidad y honradez.

• Desobediencia.

• Perjuicios intencionales o con negligencia total.

• Actos inmorales, acoso sexual y hostigamiento.

• Concurrir en estado de embriaguez.

• Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentosnecesarios imputables al trabajador por más de dos meses.

• Perdida de la confianza

36

ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA RESCISION IMPUTABLE AL TRABAJADOR

37

• Se tiene un mes desde la fecha en que se conozca la causa.

• Se deben contar con pruebas fehacientes de las conductas cometidas (valoradas porel abogado laboral).

• Se debe elaborar un aviso escrito al trabajador de la fecha y conductas.*

• Se debe entregar al trabajador en el momento mismo del despido o ante la JCYAdentro de los 5 días siguientes debiendo señalar el último domicilio registrado deltrabajador y acreditar la personalidad del promovente con originales o copiascertificadas.*

• La falta de aviso hace que el despido sea ineficaz.

• La prescripción para demandar corre hasta que se le notifica personalmente altrabajador.

• * Se recomienda que si se decide entregar el aviso sea elaborado y entregado porun abogado experto en materia laboral, pues se puede perder el juicio por undeficiente proceso de rescisión.

38

¿Qué afectación económica puede implicar el no llevar a cabo una

correcta liquidación y finiquito de un trabajador?

39

CUADRO DE LIQUIDACIONESEn todos los casos se deben pagar aguinaldo, vacaciones y prima

vacacionalCAUSA DE TERMINACION PRIMA DE ANTIGÜEDAD

12 DÍAS POR AÑO TOPADOS AL DOBLE DEL SMG

INDEMNIZACION DE 3 MESES DE S.I.

INDEMNIZACION DE 20 DÍAS DE S.I. POR AÑO DE

SERVICIOS

Despido justificado(rescisión de la relación de trabajo por causas

imputables al trabajador)

SÍ NO NO

Despido injustificado. SÍ SÍ NO*

Renuncia con MENOS de 15 años de antigüedad.

(Mutuo acuerdo o terminación voluntaria)

NO NO NO

Renuncia con MÁS de 15 años de antigüedad.

(Mutuo acuerdo o terminación voluntaria)

SÍ NO NO

40

CAUSA DE TERMINACION PRIMA DE ANTIGÜEDAD12 DÍAS POR AÑO TOPADOS AL

DOBLE DEL SMG

INDEMNIZACION DE 3 MESES DE S.I.

INDEMNIZACION DE 20 DÍAS DE S.I. POR AÑO DE SERVICIOS

Incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del

servicio por riesgo profesional.

SÍ NO NO

Incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del

servicio por un riesgo NO profesional.

SÍ UN MES DE SALARIO(Art. 54 LFT)

NO

Terminación de la obra en los contratos por obra determinada.

NO NO NO

Terminación del plazo y causas del contrato por tiempo

determinado.

NO NO NO

Terminación del contrato por no acreditar los requisitos y

conocimientos, cuando está sujeto a la modalidad del periodo probatorio.

NO NO NO

CUADRO DE LIQUIDACIONESEn todos los casos se deben pagar aguinaldo, vacaciones y prima

vacacional.

41

CUADRO DE LIQUIDACIONESEn todos los casos se deben pagar aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

CAUSA DE TERMINACION PRIMA DE ANTIGÜEDAD12 DÍAS POR AÑO TOPADOS AL

DOBLE DEL SMG

INDEMNIZACION DE 3 MESES DE S.I.

INDEMNIZACION DE 20 DÍAS DE S.I. POR AÑO DE SERVICIOS

Terminación del contrato por no acreditar

competencia el trabajador, cuando está sujeto a la

modalidad de capacitación inicial.

NO NO NO

Caso fortuito y fuerza mayor.

SÍ SÍ NO

Quiebra o concursodeclarado que determine la

terminación de las

relaciones de trabajo.

SÍ SÍ NO

Reajuste. SÍ 4 MESES(Art. 439 LFT)

SÍ

Rescisión imputable al patrón.

SÍ SÍ SÍ

Muerte del trabajador. SÍ NO NO

42

Abogados laborales de Integratio

43