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Ana Valderrabano, directora de Compensación y Organiza-ción, y
Alfredo Amores, director de Formación y Desarrollode FCC; Carlos
Rivas, socio y director general, e IgnacioSagi-Vela, socio director
de OMD HR Consulting
¿Por qué decidieron emprender estos proyectos?Ana Valderrábano y
Alfredo Amores (A.V. y A.A.): Encoherencia con la evolución del
Grupo FCC en losúltimos años, desde la Dirección de Recursos
Huma-nos se están redefiniendo procesos clave de gestiónde Recursos
Humanos propios de empresas denuestra dimensión, complejidad y
presencia interna-cional. Dos de esos procesos clave son la
valoraciónde puestos y la identificación de talento interno.
¿Por qué decidieron apostar por OMD HR Consul-ting?A.V. y A.A.:
Una vez que decidimos implantar estosdos procesos, estuvimos
sondeando el mercado yanalizando diferentes alternativas. OMD HR
Consul-ting nos ofrecía una amplia experiencia práctica enla
implantación, capacidad para entender una orga-nización compleja
como la nuestra, y una plataformaintegrada de herramientas para la
implantación.Normalmente estos proyectos suelen ser extensosen
horas de consultoría y, por tanto, de plazos largosy coste elevado,
y buscábamos agilidad en laimplantación a un coste razonable.
En el caso de la valoración de puestos ¿cuál es lametodología
que han utilizado?A.V.: Al contratar a OMD no contratábamos
unametodología concreta. La metodología utilizadanos permite
valorar los puestos basados en pará-metros universales de una
manera ágil y sencilla.También nos permite disponer del resultado
en lossistemas de valoración más extendidos, para poderacudir con
ellos a un amplio abanico de referenciasy estudios salariales de
Mercado. Todo ello de unaforma sencilla, a través de un
cuestionario de 18preguntas sobre el puesto, comprensibles por
cual-quier profesional de Recursos Humanos.
Ignacio Sagi-Vela (I.SV.): En 2008, a partir de
nuestraexperiencia previa, decidimos diseñar una herra-mienta que
nos permitiera aglutinar, en un único sis-tema, los factores y
elementos de los sistemas devaloración más extendidos en las
organizaciones, demanera que los clientes, entre otras muchas
venta-jas, pudieran contar con una metodología multisis-tema. Otra
de las premisas de nuestra herramientaOMD JET (Job Evaluation Tool)
era dotar al proce-so de mayor agilidad y sencillez para el
profesional
de RRHH no experto en alguna de las metodologí-as de valoración
de puestos.Con todo ello, buscamos que las organizaciones, en
este caso FCC, una vez llevado a cabo el ejercicio ini-cial con
nuestro asesoramiento, sean autónomas enel mantenimiento futuro del
ejercicio y no dependanpermanentemente de un consultor, haciendo el
pro-ceso más asequible en términos de tiempo y coste.
Y en el caso concreto de FCC ¿cuál ha sido el procesoque han
seguido para implantar la valoración depuestos?A.V.: Dada la
envergadura del proyecto dividimos suejecución en dos fases. La
primera se hizo en 2010,en la que valoramos unos 300 puestos, los
que con-forman la estructura directiva del Grupo. Esta prime-ra
fase tenía como premisa que fuese un procesoparticipativo. Esto ha
permitido garantizar que ladirección se involucrara en el
desarrollo de la valo-ración y que pudiese servir de referencia
para el res-to de puestos de la organización. Para ello,
plantea-mos una dinámica de entrevistas en las que los
primeros directivos de la empresa nos describíancuáles eran o
debían ser las principales funciones yresponsabilidades de los
distintos puestos de suestructura directiva. Una vez que dispusimos
de losresultados preliminares, contrastamos y validamosla
información con estos mismos interlocutores.En 2011 iniciamos la
segunda fase del proyecto,
dirigida a los siguientes niveles de la organizaciónen la que
abordamos cerca de 1.600 posiciones dife-rentes y los puestos
directivos del área internacionalen Reino Unido y República Checa,
entre otros.Carlos Rivas (C.R.): En mi opinión uno de los
valoresmás importantes de este proceso es, al margen delresultado
técnico, la importante mejora de conoci-miento que el departamento
de Recursos HumanosCorporativo ha obtenido de la compleja
estructuraOrganizativa del Grupo.A.V.: Sobre todo, este proyecto
mejora significativa-mente los criterios para llevar a cabo
políticas derecursos humanos coherentes. No hay que olvidarque este
proceso contribuye a clarificar la Organiza-ción y determinar qué
roles son claves en la estruc-tura, de manera que, con
posterioridad, puedan defi-
nirse los mecanismos de identificación, desarrollodel talento y
reconocimiento necesarios para retenera los mejores
profesionales.
¿En qué punto se encuentran actualmente?A.V.: La segunda fase
del proyecto está prácticamen-te terminada. El ejercicio técnico
está hecho, pero eneste tipo de procesos siempre hay dos fases:
unadonde, con la información obtenida, hacemos unejercicio técnico
de valoración; y otra de contraste yaprobación de los resultados
técnicos por parte de laorganización. Esa segunda parte es la que
nos quedapor concluir.
En paralelo al desarrollo del proyecto de valoraciónde puestos,
en 2010, FCC puso en marcha un segun-do proyecto. ¿Podrían
explicarnos en qué consiste?A.A.: El proyecto de identificación de
potencial tienecomo objeto dotar a FCC de los procesos
necesariospara cubrir los puestos clave, fomentar el
desarrolloprofesional de los empleados, y asegurar las necesi-dades
futuras de talento en el Grupo FCC. Partiendo
La integración de los procesosde RRHH, clave para la toma
dedecisiones en FCC
Uno de los objetivos principales de la estrategia de RRHH de FCC
consiste endesarrollar y optimizar los procesos y las políticas de
gestión de personas clavede la compañía. De esta manera se persigue
crear el entorno necesario paraatraer, gestionar, motivar y
desarrollar a los mejores profesionales. Para conse-guir este
objetivo la multinacional española ha contado con la ayuda de OMDHR
Consulting. Esta consultora de RRHH ha participado en los procesos
de valo-ración de puestos e identificación de talento. FCC es uno
de los primeros gruposeuropeos de servicios ciudadanos, tanto por
volumen de negocio como por ren-tabilidad. Está presente en más de
50 países de todo el mundo, y cuenta contres grandes líneas de
actividad que responden a un modelo de negocio equili-brado:
infraestructuras, servicios y energía.
El proceso de Valoración de Puestos mejora significativamente
los criterios para llevar a cabo políticas de recursos humanos
coherentes
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de los procesos de identificación de talento previa-mente
existentes en distintas partes del Grupo, se tra-taba de redefinir
este proceso clave de gestión de per-sonas de forma homogénea para
toda la compañía.C.R.: Para llevar a cabo el proyecto, hemos
partidode los resultados de la valoración de puestos(Mapa de
Puestos), con el fin de dar consistencia,desde un punto de vista
organizativo, a todo el pro-ceso, ya que, como resultado del mismo,
se hanidentificado cuáles son esas “posiciones clave”dentro del
Grupo FCC.
¿Y cómo lo han llevado a cabo?A.A.: Lo primero de todo fue
definir qué íbamos amedir para poder “identificar el talento” que
existíadentro del Grupo (altos potenciales). Entendemosque un
profesional tiene alto potencial cuando,teniendo un buen desempeño,
de forma continuada,en la posición que está ocupando, además
tieneunas capacidades que nos permiten predecir que
podría ocupar, con éxito, otros puestos de mayorresponsabilidad
en un futuro. Hemos querido, ade-más, que fuera un proceso sencillo
de contar y fácilde entender. Por eso nos hemos centrado en lo
bási-co: evaluar las capacidades – entendidas éstas comola suma de
experiencias, habilidades y conocimien-tos – y evaluar el
desempeño.Dentro del Modelo de Evaluación de Capacidades,
se han redefinido las habilidades (competencias)clave para FCC,
identificando para cada una de ellascuáles son los comportamientos
observables espe-rados. Asimismo, para cada una de las áreas
denegocio y las funciones corporativas, se han des-arrollado los
“Mapas de Conocimientos”, identifi-cando en cada uno de ellos,
cuáles eran las materiasy conocimientos clave, así como las
evidencias quepermitirán medirlos y evaluarlos. Y, por último, se
haelaborado un “Catálogo de Experiencias”, tanto sec-toriales como
funcionales, que se requerirán paracada uno de los puestos.C.R.:
Además, para definir tanto el Modelo de Eva-luación de Capacidades,
como los requerimientosde cada uno de los puestos objeto del
proyecto(más de 900 posiciones) debemos destacar queha sido
fundamental la participación tanto delequipo de Recursos Humanos
como de las distin-tas áreas de negocio y funciones corporativas.
A.A.: Concluida esa primera etapa del proyecto – de -sarrollo del
Modelo de Evaluación – se ha realizadola evaluación de las
capacidades de más de 2.000directivos y mandos intermedios, a nivel
internacio-nal, durante 2010 y 2011. C.R.: Para tratar de minimizar
la subjetividad de lasevaluaciones, se desplegó un amplio proceso
de“Formación de Evaluadores”. Se ha impartido forma-ción
presencial, en España y Reino Unido, a más de900 evaluadores. En
dichas sesiones se les explicó elproyecto, su importancia, qué se
evalúa (modelo), ycómo se evalúa (las escalas de medida y su
signifi-cado), así como el proceso (metodología y calenda-rio).
También se desarrolló material multimedia desoporte al
evaluador.
¿En qué estado se encuentra el proyecto?A.A.: Tras haber llevado
a cabo la evaluación decapacidades, estamos ahora en la recta final
del
proyecto, para identificar las personas con altopotencial para
cubrir los puestos clave, de entreaquellas con alto desempeño y un
alto nivel deajuste a los requerimientos definidos para
dichasposiciones.
Dada la magnitud de ambos proyectos, la gestiónde los mismos
habrá resultado complicada ¿no esasí?C.R.: Efectivamente, sobre
todo, como ocurre siem-pre con organizaciones del tamaño y la
compleji-dad del Grupo FCC, las dimensiones de ambos pro-yectos han
supuesto un reto para OMD HRConsulting. Por ponerlo en perspectiva,
durante2010 y 2011, se ha llevado a cabo –a nivel de laestructura
organizativa– la valoración de más de1.900 puestos distintos, y la
definición de requeri-mientos (descripción de puestos), para más de
900puestos de los primeros niveles directivos, a
nivelinternacional.
Por otra parte, se han evaluado las capacidadesy el desempeño de
más de 2.000 personas, entreEspaña y Reino Unido, para lo cual, ha
sido nece-sario formar a más de 900 evaluadores, en
ambospaíses.A.A. y A.V.: Y, como reto futuro, está extender, enlos
próximos años, ambos proyectos al resto depaíses y compañías del
Grupo FCC, asegurandoque forma parte de los procesos clave de
gestiónde las personas que hemos iniciado, ya que, sólode esta
forma, podremos asegurar la objetividady consistencia en la toma de
decisiones futuras,tanto en las relacionadas con la estructura
organi-zativa, como con el crecimiento y desarrollo denuestros
profesionales.
¿Que ha aportado OMD HRConsulting en el desarrollo deambos
proyectos?A.A.: Para nosotros, la colabo-ración de OMD ha sido
muyimportante para poder llevar acabo ambos Proyectos, tantoen
tiempo como en la calidadque se pretendía. Nos han apor-tado
herramientas, conoci-miento experto y, sobre todo,su enorme
experiencia en estetipo de Proyectos, ya que hanestado antes en la
“línea”, enposiciones directivas de Recur-sos Humanos de
empresasmultinacionales, dondeimplantaron proyectos de simi-lar
envergadura.C.R.: Si tuviera que resumircuál ha sido la
contribución denuestra compañía, lo haríadiciendo que hemos tratado
dedar soporte, a través de nuestroknow-how y experiencia previaen
el desarrollo de proyectossimilares, a los dos líderes delos
mismos, Ana y Alfredo.Además, para el desarrollo e
implantación de ambos proyec-
tos, OMD ha aportado dos de los siete módulos desu plataforma de
procesos de gestión de las per-sonas: OMD JET (aplicación para
realizar la valo-ración de puestos), y OMD CPT (aplicación
paraidentificar capacidades y definir planes de suce-sión y
carreras profesionales). La plataformaOMD ha sido desarrollada con
la experiencia acu-mulada durante nuestra vida profesional, y
estáorientada a dar soporte a la Dirección, durante losprocesos de
toma de decisiones.
¿Qué ventajas les han reportado ambos proyec-tos?A.V. y A.A.:
Nos han reportado claridad y orden enlo que a la estructura
organizativa se refiere, y unamejor información de las capacidades
de nues-tros empleados, que nos permitirá tomar decisio-nes basadas
en información más objetiva, riguro-sa y fiable, ya que toda la
información de la quedisponemos actualmente se ha obtenido
aplican-do sistema, método y proceso. Y todo ello con cri-terios
homogéneos para todo el Grupo FCC.
Por último ¿qué destacarían ustedes, como clien-tes, de la
relación con OMD HR Consulting?A.V.: Para mí, el mayor valor
añadido que nos haaportado OMD es que los consultores que noshan
acompañado en el desarrollo e implantaciónde ambos proyectos tienen
un conocimiento téc-nico muy sólido, fruto de una larga
experienciaprofesional. Saben de lo que hablan y, para uncliente,
es fundamental. Nos han dado confianzay seguridad en cada una de
las fases, orientándo-nos hacia dónde ir y cómo hacerlo. A.A.: En
mi caso, me ha llamado la atención, porinusual, que han sido los
propios directivos deOMD quienes han estado dándonos soportedurante
estos dos años, demostrando su solven-cia técnica. Esto no es muy
habitual. �
Los objetivos del proyecto son dotar a FCC de los procesos
necesarios para cubrir los puestos clave, fomentar el desarrollo
profesional de los
empleados, y asegurar las necesidades futuras de talento en el
Grupo FCC
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