Upload
doandang
View
225
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION
PADA AGENT OUTBOUND CALL PT INFOMEDIA NUSANTARA
MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION MODELLING
Andina Gustria Caesary, Naning Aranti Wessiani, Budi Santosa
Jurusan Teknik Industri
Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya
Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111
Email : [email protected] ; [email protected] ; [email protected]
ABSTRAK PT Infomedia Nusantara adalah perusahaan yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi yang
merupakan anak perusahaan PT Telkom. Sebagai bentuk sinergi, PT Infomedia Nusantara terus meningkatkan
pelayanan pada pelanggan PT Telkom dengan memanfaatkan layanan outbound call. Untuk mendapatkan
proses outbound call yang efektif, diperlukan agent yang handal dan loyal. Namun, ditemukan sejumlah agent
yang melakukan resign di setiap bulannya. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor yang
mempengaruhinya seperti stres kerja, pola kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasi. Untuk menguji keterkaitan tersebut, digunakan metode Structural Equation
Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan transformasional dan karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor kepemimpinan transformasional
dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention. Faktor komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Selain diperoleh hubungan langsung, diperoleh pula hubungan tidak langsung
antar faktor. Hubungan tersebut yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi serta
kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Namun, untuk faktor stres kerja diketahui tidak memiliki hubungan apapun terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci : Structural Equation Modelling, Turnover Intention, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
ABSTRACT PT Infomedia Nusantara is a company engaged in the field of information and communication which is
a subsidiary company of PT Telkom. As a form of synergy, PT Infomedia Nusantara continues to improve
services to PT Telkom customers by utilizing outbound call services. To obtain an effective outbound call
process, required a reliable and loyal agent. However, were found a number of agents who do resign in each
month. Therefore, we need to know the factors that influence it such as job stress, the pattern of transformational
leadership, job characteristics, job satisfaction and organizational commitment. To test these linkages, used
Structural Equation Modelling method. The results showed that transformational leadership factors and job
characteristics have a positive and significant impact on job satisfaction. Transformational leadership factors and
job satisfaction has positive and significant impact on organizational commitment. Job stress factors have a
negative and significant effect on organizational commitment. Job stress factors have a positive and significant
impact on turnover intention. Organizational commitment factors have a negative and significant affect on
turnover intention. In addition to the direct relation is obtained, also obtained indirect relationships between
factors. That relationship is the influence of job characteristics on organizational commitment, and
transformational leadership, job characteristics and job satisfaction on turnover intention. However, job stress
factors known to not have any relationship on job satisfaction.
Keywords : Structural Equation Modelling, Turnover Intention, Job Satisfaction, Organization Commitment
1. Pendahuluan
Salah satu elemen penting dalam suatu
organisasi adalah adanya sumber daya manusia
yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas
guna pencapaian tujuan pada organisasi
tersebut. Hal ini menandakan bahwa
diperlukan adanya proses pengelolaan sumber
daya manusia yang efektif di dalam suatu
organisasi. Namun, masalah yang sering kali
dihadapi adalah adanya faktor sikap dan
perilaku karyawan yang tidak dapat
dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber
daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan
organisasi yang menaunginya kurang
2
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
terbentuknya perilaku individu tersebut.
Pada dasarnya terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang
dalam suatu organisasi yaitu karakteristik
individu, motivasi individu, imbalan, dan stres
kerja (Gibson, Ivancevich, & Donnelly,
Organizations, 1985). Selain itu, karakteristik
pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu
pembentukan perilaku dari seorang individu.
Seperti yang dikemukakan oleh Samad (2006)
bahwa karakteristik pekerjaan dapat
mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari
seseorang. Pernyataan Greenberg dan Baron
(1997) dalam Nelwan (2008) juga mendukung
hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa
perilaku individu yang dipengaruhi oleh
karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan
kerja dan komitmen pada organisasi yang
mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan yang tinggi tentu akan bersikap
positif pada pekerjaannya. Selain itu, Boles,
Madupalli, dan Wood (2007) mengemukakan
bahwa komitmen organisasi merupakan bentuk
perilaku individu yang menunjukkan adanya
kesediaan dari karyawan untuk berkontribusi
penuh pada proses pencapaian tujuan
organisasi. Hal ini menandakan bahwa
komitmen organisasi perlu dibangun guna
meningkatkan faktor keterikatan antara
individu dan organisasi.
Faktor lain yang cukup kuat
mempengaruhi perilaku individu adalah peran
dari seorang pemimpin dan pola
kepemimpinannya. Sebagaimana telah
dikemukakan oleh (Wirjana & Supardo, 2006),
kepemimpinan merupakan segala hal yang
dilakukan oleh pemimpin yang membuat
tujuan organisasi tercapai dan kemudian
membawa kesejahteraan bagi para anggotanya.
Seorang pemimpin yang baik akan
memfokuskan dirinya pada beberapa aspek,
seperti “bagaimanakah dia”, “apa yang
diketahuinya”, serta “apa yang dilakukannya”.
Salah satu model kepemimpinan yang cukup
menarik perhatian dari para pengamat dan
praktisi sosial yaitu model kepemimpinan
transformasional (Wirjana & Supardo, 2006).
Pada dasarnya, konsep kepemimpinan
transformasional terfokus pada adanya
pemberian motivasi secara inspiratif,
pemberian pengaruh seorang pemimpin pada
anggotanya, pemberian stimulus intelektual,
serta dilakukannya pertimbangan secara
individual (Bernard, 1999).
Tidak berhasilnya suatu organisasi
dalam melakukan proses pengelolaan perilaku
individu akan berujung pada adanya intensi
turnover dari karyawannya. Turnover intention
merupakan keinginan dari seorang karyawan
untuk berpindah dari organisasi satu ke
organisasi lainnya (Nelwan, 2008). Jika
dikaitkan antara faktor pemicu timbulnya
perilaku individu dengan bentuk dari perilaku
individu yang ditunjukkan pada organisasi,
maka intensi turnover seorang individu berada
pada ujung keterkaitan ini. Turnover intention
dari seorang individu merupakan dampak
terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi
dalam mengelola perilaku individu.
PT Infomedia Nusantara merupakan
salah satu anak perusahan PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk yang bergerak pada bidang
penyedia jasa layanan informasi dan
komunikasi. Layanan contact center yang
merupakan salah satu pilar bisnis awal dari PT
Infomedia Nusantara. Sebagai salah satu
bentuk sinergi antara PT Telkom dengan
seluruh anggota dari TelkomGroup, maka PT
Telkom bekerjasama dengan PT Infomedia
Nusantara untuk terus meningkatkan pelayanan
pada pelanggan dengan memanfaatkan layanan
contact center (outbound call) yang
merupakan proses bisnis dari PT Infomedia
Nusantara. PT Infomedia Nusantara juga
bertanggungjawab dalam penyediaan tenaga
kerja outbound call yang sering disebut agent.
Seorang agent, berkomitmen sepenuhnya pada
PT Infomedia Nusantara dan bersedia untuk
memenuhi target kerja yang telah ditetapkan.
Berdasarkan karakteristik pekerjaan
yang menjadi tanggungjawab seorang agent
tersebut, departemen human resource PT
Infomedia Nusantara menemukan adanya
beberapa agent yang memutuskan untuk keluar
dari pekerjaannya (resign) pada periode Maret
hingga Agustus 2011. Berdasarkan data
tersebut, didapatkan bahwa setiap bulan selalu
terdapat agent yang keluar (resign) dari
pekerjaannya dan memuncak pada bulan Mei
dengan jumlah agent yang keluar adalah 19
orang. Hal ini sebenarnya tidak diharapkan
oleh pihak manajemen, dikarenakan mampu
membuat proses outbound call terhambat.
Terdapat banyak alasan yang
dikemukakan agent dimana sebagian besar
alasan tersebut merupakan faktor luar
organisasi. Namun lebih dari itu, fenomena
turnover intention yang dilakukan oleh para
agent ini dapat pula disebabkan oleh kurang
3
efektifnya pengelolaan perilaku individu di
dalam organisasinya. Pemicu timbulnya
perilaku individu seperti karakteristik
pekerjaan, stres kerja, dan pola kepemimpinan
transformasional dari seorang pemimpin yang
akan memicu timbulnya kepuasan kerja serta
komitmen organisasi sehingga mampu
berujung pada fenomena turnover intention,
harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga
organisasi tersebut mampu meminimalisasi
dampak-dampak buruk akibat turnover
intention dari sejumlah agent.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti
bermaksud untuk melakukan analisis turnover
intention dari agent outbound call dengan
menggabungkan beberapa faktor terkait
dengan turnover intention yang telah diteliti
pada penelitian-penelitian sebelumnya dan
disesuaikan pada objek penelitian ini. Adapun
faktor-faktor tersebut yaitu stres kerja,
karakteristik pekerjaan, kepemimpinan
transformasional, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi. Pengambilan data
dilakukan pada agent outbound call PT
Infomedia Nusantara. Sedangkan untuk
pengolahan data pada penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan metode Structural
Equation Modelling.
2. Metodologi Penelitian
Penelitian diawali dengan
mengembangkan model teoritis berdasarkan
hasil studi literatur. Berikut ini merupakan
model teoritis dari penelitian ini.
Otonomi
Signifikansi
tugasIdentitas tugas
Keragaman
skillFeedback
Affective
commitment
Continuance
commitment
Normative
commitment
Motivasi
inspiratif
Stimulus
intelektual
Pertimbangan
individu
Pengaruh
individual
Rekan kerjaSupervisor Pekerjaan Kebikajan
perusahaanGajiPromosiPelanggan
Keinginan
meninggalkan
organisasi
Keinginan
mencari
pekerjaan lain
Keinginan
meninggalkan
pekerjaan
Stressor
Organisasi
Stressor
Kelompok
Stressor
individu
Stressor
lingkungan
fisik
H1
H2
H3
H4
H5
H6H7
H8
H9
H10
H11
H12
Stres Kerja
Kepemimpinan
Transformasional
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Turnover Intention
Karakteristik Pekerjaan
Gambar 2.1 Model Teoritis
Sedangkan hipotesis awal yang berdasarkan
model teoritis yang telah dibangun adalah
sebagai berikut.
Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian
Selanjutnya, penelitian dilanjutkkan dengan
pengumpulan data menggunakan penyebaran
kuesioner pada sampel penelitian. Hasil
pengumpulan data tersebut kemudian diolah
menggunakan statistik deskriptif untuk
mengetahui pemetaan jawaban serta profil
responden. Selain itu dilakukan pula
pemenuhan asumsi data seperti uji validitas, uji
reliabilitas, uji multinormalitas, dan uji
multikolinearitas. Setelah dinyatakan data telah
memenuhi seluruh pengujian yang telah
disyaratkan, maka langkah selanjutnya
dilakukan pengujian confirmatory factor
analysis pada seluruh faktor penelitian dan
kemudian dilakukan pengujian SEM serta
pengujian hipotesis.
3. Pengumpulan dan Pengolahan Data
3.1 Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian
Pengumpulan data diawali dengan
menentukan jumlah sampel penelitian. Hair et
al, dalam Waluyo (2011) menyatakan bahwa
penentuan jumlah sampel adalah sebesar 5 kali
dari banyaknya variabel indikator. Berdasarkan
perhitungan tersebut maka jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu :
Jumlah sampel = 5 x jumlah variabel indikator
= 5 x 26
= 130 sampel
Berdasarkan perhitungan di atas diketahui
bahwa jumlah sapel yang harus diambil adalah
sebanyak 130 sampel.
4
3.2 Perancangan Kuesioner
Pertanyaan dalam kuesioner dirancang
berdasarkan variabel indikator yang digunakan
dalam penelitian ini. Adapun pertanyaan yang
digunakan dalam kuesioner penelitian ini
adalah sebagai berikut.
Tabel 3.1 Item Pertanyaan Kuesioner
Tabel 3.2 Item Pertanyaan Kuesioner (Lanjutan)
5
Tabel 3.3 Item Pertanyaan Kuesioner (Lanjutan 1)
3.3 Pengolahan Statistik Deskriptif
Pengolahan data statistik deskriptif
dilakukan untuk mengetahui pemetaan
jawaban responden pada masing-masing faktor
yang diteliti. Berikut ini merupakan
pengolahan statistik deskriptif pada masing-
masing faktor.
Tabel 3.4 Statistik Deskriptif – Stres Kerja
Tabel 3.5 Statistik Deskriptif – Kepemimpinan
Transformasional
Tabel 3.6 Statistik Deskriptif – Karakteristik Pekerjaan
Tabel 3.7 Statistik Deskriptif – Kepuasan Kerja
6
Tabel 3.8 Statistik Deskriptif – Komitmen Organisasi
Tabel 3.9 Statistik Deskriptif – Turnover Intention
3.4 Uji Normalitas dan Multikolinearitas
Pengujian distribusi multinormal pada
data digunakan untuk mengetahui apakah data
observasi tersebut mengikuti sebaran normal.
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan,
diketahui bahwa 64,61% data memiliki d2 <
χ2
tabel, maka dapat disimpulkan bahwa lebih
dari 50% data memiliki d2 < χ
2tabel. Oleh karena
itu, dapat disimpulkan bahwa data penelitian
telah memenuhi distribusi multinormal.
Berikut ini merupakan gambar scatterplot
pengujian data penelitian ini.
Gambar 3.1 Scatterplot Uji Multinormalitas
Selain itu dilakukan pula uji
multikolinearitas untuk mengetahui apakah
terdapat korelasi sempurna antar faktor. Nilai
korelasi yang diperbolehkan adalah antara -0,7
hingga 0,7. Adapun hasil dari pengujian ini
yaitu sebagai berikut.
Tabel 3.10 Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan pengujian tersebut terlihat bahwa
tidak ada korelasi sempurna antar faktor,
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat kasus multikolinearitas di antara
keenam faktor tersebut.
3.5 Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Analisis faktor konfirmatori berfungsi
untuk menilai kecocokan, kesesuaian, atau
unidimensionalitas dari variabel indikator yang
membentuk sebuah faktor. Hal tersebut dapat
diketahui dengan melihat derajat bebas (df)
yang bernilai 0 akan dipastikan dalam keadaan
unidimensional, sedangkan model yang
memiliki df positif terlebih dahulu harus dilihat
kriteria goodness of fit-nya agar diketahui
unidimensionalitasnya. Selain itu dilihat pula
reliabilitas dari konstruk yang harus bernilai >
0,7. Perhitungan reliabilitas konstruk adalah
dengan menggunakan rumus 3.1 berikut ini.
Construct Reliability = 𝑠𝑡𝑑 𝑙𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔 2
𝑠𝑡𝑑 𝑙𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔 2+ 𝑒𝑖 (3.1)
3.5.1 Faktor Stres Kerja
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis untuk
faktor stres kerja.
Gambar 3.2 CFA Stres Kerja
Berdasarkan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) pada faktor stres kerja yang
telah dilakukan diketahui bahwa nilai degree of
freedom (df) bernilai positif yaitu sebesar 2
dan diketahui bahwa seluruh ukuran goodness
of fit telah terpenuhi. Hal ini menandakan
bahwa terdapat kesesuaian antara input
observasi atau sesungguhnya dengan prediksi
dari model yang diajukan. Selain itu, hasil
CFA ini memperlihatkan bahwa seluruh
dd
q
120100806040200
50
40
30
20
10
Scatterplot of q vs dd
7
variabel indikator dapat menerangkan faktor
stres kerja dengan baik dan signifikan. Hal ini
dibuktikan dengan adanya p-value yang
bernilai di bawah 10% pada seluruh variabel
indikator. Faktor stres kerja ini pun terbukti
reliabel dikarenakan nilai construct reliability
berdasarkan perhitungan pada persamaan 3.1
bernilai 0,8038.
3.5.2 Faktor Kepemimpinan
Transformasional
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis untuk
faktor kepemimpinan transformasional.
Gambar 3.3 CFA Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) pada faktor kepemimpinan
transformasional yang telah dilakukan
diketahui bahwa nilai degree of freedom (df)
bernilai positif yaitu sebesar 2 dan diketahui
bahwa terdapat ukuran goodness of fit yang
bernilai marginal. Hal ini menandakan bahwa
perlunya modifikasi dengan mengkorelasikan
residualnya.
Gambar 3.4 CFA Kepemimpinan Transformasional
(Modifikasi)
Setelah dilakukan modifikasi, diketahui bahwa
model telah fit. Hal ini menandakan bahwa
terdapat kesesuaian antara input observasi atau
sesungguhnya dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini
memperlihatkan bahwa seluruh variabel
indikator dapat menerangkan faktor
kepemimpinan transformasional dengan baik
dan signifikan. Hal ini dibuktikan dengan
adanya p-value yang bernilai di bawah 10%
pada seluruh variabel indikator. Faktor stres
kerja ini pun terbukti reliabel dikarenakan nilai
construct reliability berdasarkan perhitungan
pada persamaan 3.1 bernilai 0,9224.
3.5.3 Faktor Karakteristik Pekerjaan
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis untuk
faktor karakteristik pekerjaan.
Gambar 3.5 CFA Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) pada faktor kepemimpinan
transformasional yang telah dilakukan
diketahui bahwa nilai degree of freedom (df)
bernilai positif yaitu sebesar 5 dan diketahui
bahwa seluruh ukuran goodness of fit telah
sesuai. Namun terdapat sebuah variabel
indikator yaitu keragaman skill yang tidak
signifikan membentuk faktornya dikarenakan
p-value bernilai di atas 10%. Hal ini
menandakan bahwa perlunya modifikasi
dengan mengeliminasi variabel indikator
tersebut.
Gambar 3.6 CFA Karakteristik Pekerjaan (Modifikasi)
Setelah dilakukan modifikasi, diketahui bahwa
model telah fit. Hal ini menandakan bahwa
terdapat kesesuaian antara input observasi atau
sesungguhnya dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini
memperlihatkan bahwa seluruh variabel
indikator dapat menerangkan faktor
8
karaktersitik pekerjaan dengan baik dan
signifikan kecuali indikator keragaman skill.
Hal ini dibuktikan dengan adanya p-value yang
bernilai di bawah 10% pada variabel indikator
karakteristik pekerjaan. Faktor karakteristik
pekerjaan ini pun terbukti reliabel dikarenakan
nilai construct reliability berdasarkan
perhitungan pada persamaan 3.1 bernilai
0,7990.
3.5.4 Faktor Kepuasan Kerja
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis untuk
faktor kepuasan kerja.
Gambar 3.7 CFA Kepuasan Kerja
Berdasarkan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) pada faktor kepuasan kerja
yang telah dilakukan diketahui bahwa nilai
degree of freedom (df) bernilai positif yaitu
sebesar 14 dan diketahui bahwa terdapat
ukuran goodness of fit yang belum sesuai.
Selain itu terdapat sebuah variabel indikator
yaitu kepuasan terhadap rekan kerja yang tidak
signifikan membentuk faktornya dikarenakan
p-value bernilai di atas 10%. Hal ini
menandakan bahwa perlunya modifikasi
dengan mengkorelasikan residualnya dan
mengeliminasi variabel indikator tersebut.
Gambar 3.8 CFA Kepuasan Kerja (Modifikasi)
Setelah dilakukan modifikasi, diketahui bahwa
model telah fit. Hal ini menandakan bahwa
terdapat kesesuaian antara input observasi atau
sesungguhnya dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain itu, hasil CFA ini
memperlihatkan bahwa seluruh variabel
indikator dapat menerangkan faktor kepuasan
kerja dengan baik dan signifikan kecuali
indikator kepuasan terhadap rekan kerja. Hal
ini dibuktikan dengan adanya p-value yang
bernilai di bawah 10% pada variabel indikator
kepuasan kerja. Faktor kepuasan kerja ini pun
terbukti reliabel dikarenakan nilai construct
reliability berdasarkan perhitungan pada
persamaan 3.1 bernilai 0,8610.
3.5.5 Faktor Komitmen Organisasi
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis untuk
faktor komitmen organisasi.
Gambar 3.9 CFA Komitmen Organisasi
Berdasarkan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) pada faktor komitmen
organisasi yang telah dilakukan diketahui
bahwa nilai degree of freedom (df) bernilai 0
sehingga dapat dipastikan model CFA pada
faktor komitmen organisasi telah sesuai
dimana variabel indikator pembentuk
komitmen organisasi mampu menerangkan
faktornya dengan baik. Selain melihat apakah
suatu variabel indikator telah sesuai dan
mempu menerangkan faktornya dengan baik,
faktor komitmen organisasi ini pun terbukti
reliabel dikarenakan nilai construct reliability
berdasarkan perhitungan pada persamaan 3.1
bernilai 0,9356.
3.5.6 Faktor Turnover Intention
Berikut ini merupakan gambar dari
model confirmatory factor analysis untuk
faktor turnover intention.
Gambar 3.10 CFA Turnover intention
9
Berdasarkan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) pada faktor turnover intention
yang telah dilakukan diketahui bahwa nilai
degree of freedom (df) bernilai 0 sehingga
dapat dipastikan model CFA pada faktor
turnover intention telah sesuai dimana variabel
indikator pembentuk turnover intention
mampu menerangkan faktornya dengan baik.
Selain melihat apakah suatu variabel indikator
telah sesuai dan mempu menerangkan
faktornya dengan baik, faktor turnover
intention ini pun terbukti reliabel dikarenakan
nilai construct reliability berdasarkan
perhitungan pada persamaan 3.1 bernilai
0,9038.
3.6 Structural Equation Modelling (SEM)
Tahap selanjutnya adalah melakukan
pengujian full model structural seperti pada
gambar dibawah ini.
Gambar 3.11 Hasil Pengujian Full Model Structural
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan
diketahui bahwa model kurang fit. Selain itu
didapatkan pula hubungan-hubungan langsung
antar faktor yang terbukti signifikan dan tidak.
Adapun hasil tersebut yaitu sebagai berikut.
Tabel 3.11 Regression Weight Measurement Model Pada
Full Model Struktural
Berdasarkan tabel 3.11, dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan kausal yang tidak
terbukti berhubungan langsung secara
signifikan. Hal ini dibuktikan dengan adanya
p-value yang bernilai di atas 10%. Hubungan
tersebut antara lain yaitu pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja, karakteristik
pekerjaan terhadap komitmen organisasi,
kepemimpinan transformasional terhadap
turnover intention, karakteristik pekerjaan
terhadap turnover intention, dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention.
Dikarenakan model teoritis awal
kurang fit, maka langkah selanjutnya adalah
melakukan modifikasi model hingga
menghasilkan model yang fit. Berikut ini
merupakan pengujiannya.
Gambar 3.12 Hasil Modifikasi Full Model Struktural
Berdasarkan pengujian tersebut didapatkan
hasil kesesuaian dengan kriteria goodness of fit
index yang menunjukkan bahwa model telah fit
sehingga dapat disimpulkan bahwa model
dapat dikatakan telah sesuai.
4. Analisis dan Pembahasan
4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Berdasarkan Tabel 3.4 didapatkan bahwa
stressor lingkungan fisik memiliki nilai rata-
rata paling besar yaitu 3,12. Selain itu jika
didetailkan pada jenis pertanyaan yang
menggambarkan stressor lingkungan fisik
didapatkan bahwa SK2 yang memiliki nilai
rata-rata terbesar. Pertanyaan SK2 tersebut
menjelaskan mengenai suhu yang terlalu panas
dan kebisingan yang berlebihan pada ruang
kerja akan membuat agent tidak nyaman dalam
bekerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa
stressor lingkungan fisik dirasa responden
paling memicu timbulnya stres kerja terutama
pada faktor suhu yang terlalu panas dan
kebisingan yang berlebihan di dalam ruang
kerja. Secara keseluruhan rata-rata untuk faktor
stres kerja adalah sebesar 2,77. Nilai ini
menandakan bahwa tingkat stres kerja yang
terjadi tergolong cukup tinggi.
Berdasarkan Tabel 3.5, didapatkan
bahwa variabel indikator motivasi inspiratif
memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 3,51.
Selain itu jika didetailkan pada jenis
pertanyaan yang menggambarkan variabel
10
indikator motivasi inspiratif didapatkan bahwa
keseluruhan pertanyaan yaitu KT4, KT5, dan
KT6 memiliki nilai yang sama yaitu sebesar
3,51. Hal tersebut mengindikasikan bahwa
variabel indikator motivasi inspiratif dirasa
responden paling terlihat dari atasannya dalam
menerapkan pola kepemimpinan
transformasional dibandingkan dengan
variabel indikator lainnya. Secara keseluruhan,
nilai rata-rata untuk faktor kepemimpinan
transformasional yaitu sebesar 3,27. Nilai ini
mencerminkan bahwa pola kepemimpinan
transformasional telah diterapkan dengan baik
oleh atasan pada bawahan.
Berdasarkan Tabel 3.6 didapatkan
bahwa variabel indikator identitas tugas
memiliki nilai rata-rata paling besar yaitu 3,74.
Selain itu jika didetailkan pada jenis
pertanyaan yang menggambarkan variabel
indikator identitas tugas didapatkan bahwa
keseluruhan pertanyaan yaitu KP4 dan KP5
memiliki nilai yang sama yaitu sebesar 3,74.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel
indikator identitas tugas dirasa responden
paling sesuai dengan persepsi yang
dibayangkan oleh para agent dibandingkan
dengan variabel indikator lainnya. Secara
keseluruhan, nilai rata-rata untuk faktor
karakteristik pekerjaan yaitu sebesar 3,24.
Nilai ini mencerminkan bahwa karakteristik
pekerjaan dari seorang agent telah sesuai
dengan persepsi para agent.
Berdasarkan Tabel 3.7 didapatkan
bahwa variabel indikator kepuasan terhadap
rekan kerja memiliki nilai rata-rata paling
besar yaitu 3,50. Selain itu jika didetailkan
pada jenis pertanyaan yang menggambarkan
variabel indikator kepuasan terhadap rekan
kerja didapatkan bahwa KK20 memiliki nilai
yang paling besar yaitu sebesar 3,75. Hal
tersebut mengindikasikan bahwa responden
sangat puas dengan rekan kerjanya terutama
dikarenakan rekan kerja agent yang sangat
ramah dan menyenangkan. Secara keseluruhan,
nilai rata-rata untuk faktor kepuasan kerja yaitu
sebesar 3,07. Nilai ini mencerminkan bahwa
agent merasa puas dengan seluruh variabel
indikator yang mengukur kepuasan kerja.
Berdasarkan Tabel 3.8 didapatkan
bahwa variabel indikator normative
commitment memiliki nilai rata-rata paling
besar yaitu 3,07. Selain itu jika didetailkan
pada jenis pertanyaan yang menggambarkan
variabel indikator normative commitment
didapatkan bahwa pertanyaan KO6 memiliki
nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,52. Hal
tersebut mengindikasikan bahwa variabel
indikator normative commitment merupakan
aspek komitmen yang paling dirasakan oleh
responden terutama dalam hal kesediaan
mereka untuk menerima seluruh pekerjaan
agar tetap dapat bekerja di perusahaan
tempatnya bekerja. Secara keseluruhan, nilai
rata-rata untuk faktor komitmen organisasi
yaitu sebesar 3,00. Nilai ini mencerminkan
bahwa komitmen organisasi dari agent cukup
tinggi.
Berdasarkan Tabel 3.9 didapatkan
bahwa variabel indikator saya sedang mencari
organisasi lain sebagai alternatif memiliki nilai
rata-rata paling besar yaitu 2,76. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa rata-rata responden
berpendapat bahwa mereka sedang mencari
organisasi lain sebagai alternatif. Secara
keseluruhan, nilai rata-rata untuk faktor
turnover intention yaitu sebesar 2,58. Nilai ini
mencerminkan bahwa tingkat turnover
intention tergolong cukup tinggi.
4.2 Analisis CFA (Confirmatory Factor
Analysis)
Berdasarkan pengujian CFA yang telah
dilakukan dan tampak pada Gambar 3.2
didapatkan bahwa model berada dalam
keadaan over identified. Hal ini dikarenakan
nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah
sebesar 2. Selain itu diketahui pula bahwa
keseluruhan kriteria goodness of fit telah
memenuhi cut off value nya. Hal ini
menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara
input observasi dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain itul, diuji pula tingkat
signifikansi masing-masing variabel indikator
dalam menjelaskan faktornya. Maka
didapatkan bahwa seluruh variabel indikator
terbukti signifikan dalam mengukur faktor
stres kerja pada taraf signifikansi 10%. Selain
itu, dengan melihat nilai construct reliability
untuk faktor stres kerja yaitu sebesar 0,8038
dapat disimpulkan bahwa faktor stres kerja
sangat reliabel dikarenakan nilai construct
reliability yang dihasilkan lebih dari cut off
value yang disyaratkan. Berdasarkan nilai
loading factor, diketahui bahwa variabel
indikator stressor kelompok memiliki
kontribusi terbesar dalam mengukur faktor
stres kerja. Hal ini dikarenakan interaksi antara
agent dengan rekan kerja maupun atasan dalam
lingkungan kerja suatu contact center memicu
timbulnya stres kerja yang cukup tinggi. Selain
11
itu, dengan berada dalam ruangan yang sama
membuat frekuensi terjadinya konflik antar
rekan kerja semakin tinggi baik itu konflik
yang timbul akibat interaksi ataupun
pemantauan kerja yang dilakukan atasan
(supervisor) terhadap agent.
Berdasarkan pengujian CFA yang telah
dilakukan dan tampak pada Gambar 3.3
didapatkan bahwa model berada dalam
keadaan over identified. Hal ini dikarenakan
nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah
sebesar 2. Namun dikarenakan degree of
fredom yang dihasilkan adalah lebih dari nol
yaitu sebesar 2, maka pengujian perlu
dilanjutkan pada hasil goodness of fit yang
dihasilkannya. Selain itu diketahui bahwa
terdapat beberapa kriteria goodness of fit
belum memenuhi cut off value nya. Hal ini
menandakan bahwa belum terdapat kesesuaian
antara input observasi dengan prediksi dari
model yang diajukan. Selain melihat
kecocokan model, diuji pula tingkat
signifikansi masing-masing variabel indikator
dalam menjelaskan faktornya. Hasilnya yaitu
didapatkan bahwa seluruh variabel indikator
terbukti signifikan dalam mengukur faktor
kepemimpinan transformasional pada taraf
signifikansi 10%. Dikarenakan model belum
fit, maka langkah modifikasi yang dilakukan
adalah dengan mengkorelasikan antar
residualnya. Berdasarkan hasil goodness of fit
dari model modifikasi didapatkan bahwa
seluruh kriteria goodness of fit telah terpenuhi.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
kesesuaian antara input observasi dengan
prediksi dari model yang diajukan. Selain itu
dengan melihat nilai construct reliability untuk
faktor kepemimpinan transformasional yaitu
sebesar 0,9224 menandakan bahwa faktor
kepemimpinan transformasional sangat reliabel
dikarenakan nilai construct reliability yang
dihasilkan lebih dari cut off value yang
disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,
diketahui bahwa variabel indikator stimulus
intelektual memiliki kontribusi terbesar dalam
mengukur faktor kepemimpinan
transformasional. Hal ini dikarenakan dalam
melakukan pekerjaannya, seorang supervisor
selalu memotivasi agent untuk selalu
memikirkan cara-cara kreatif untuk menarik
pelanggan. Selanjutnya, cara-cara kreatif yang
terbukti berhasil menarik pelanggan akan
dibagikan kepada agent lainnya untuk
diterapkan agar target mereka terpenuhi.
Berdasarkan hal tersebut, terbukti bahwa agent
menilai pola kepemimpinan atasannya
berdasarkan sejauh mana atasannya
memberikan stimulus untuk memikirkan cara-
cara baru dalam menyelesaikan masalah dalam
bekerja.
Berdasarkan pengujian CFA yang telah
dilakukan dan tampak pada Gambar 3.5
didapatkan bahwa model berada dalam
keadaan over identified. Hal ini dikarenakan
nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah
sebesar 5. Selain itu diketahui pula bahwa
keseluruhan kriteria goodness of fit telah
memenuhi cut off value nya. Hal ini
menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara
input observasi dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain melihat kecocokan
model, diuji pula tingkat signifikansi masing-
masing variabel indikator dalam menjelaskan
faktornya. Berdasarkan pengujian, diketahui
bahwa terdapat sebuah variabel indikator yaitu
keragaman skill (KP1) yang tidak terbukti
signifikan dalam mengukur faktor karakteristik
pekerjaan pada taraf signifikansi 10%.
Berdasarkan hal tersebut, variabel indikator
keragaman skill perlu dihilangkan dari model.
Berdasarkan hasil modifikasi model, diketahui
bahwa keseluruhan kriteria goodness of fit
telah memenuhi cut off value yang disyaratkan.
Oleh karena itu, model dapat dinyatakan fit.
Keseluruhan variabel indikator pun telah
signifikan pada taraf 10% dalam mengukur
faktor karakteristik pekerjaan. Selain itu,
didapatkan nilai construct reliability untuk
faktor karakteristik pekerjaan yaitu sebesar
0,7990. Hal ini menandakan bahwa faktor
karakteristik pekerjaan sangat reliabel
dikarenakan nilai construct reliability yang
dihasilkan lebih dari cut off value yang
disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,
diketahui bahwa variabel indikator otonomi
memiliki kontribusi terbesar dalam mengukur
faktor karakteristik pekerjaan. Hal ini
menandakan bahwa masing-masing agent
sangat mengutamakan adanya otonomi dalam
melakukan pekerjaannya. Otonomi ini dapat
berupa adanya kebebasan dalam menentukan
cara untuk menyelesaikan pekerjaan maupun
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Adanya otonomi akan berpengaruh pada rasa
tanggungjawab akibat adanya kepercayaan
perusahaan terhadap agent.
Berdasarkan pengujian CFA yang telah
dilakukan dan tampak pada Gambar 3.7
didapatkan bahwa model berada dalam
keadaan over identified. Hal ini dikarenakan
12
nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah
sebesar 14. Selain itu didapatkan pula bahwa
keseluruhan kriteria goodness of fit telah
memenuhi cut off value nya. Hal ini
menandakan bahwa terdapat kesesuaian antara
input observasi dengan prediksi dari model
yang diajukan. Selain melihat kecocokan
model, diuji pula tingkat signifikansi masing-
masing variabel indikator dalam menjelaskan
faktornya. Pada pengujian ini, didapatkan
bahwa variabel indikator kepuasan terhadap
rekan kerja (KK6) terbukti tidak signifikan
dalam mengukur faktor kepuasan kerja pada
taraf signifikansi 10%. Berdasarkan temuan
tersebut, variabel indikator kepuasan terhadap
rekan kerja (KK6) perlu dihilangkan dari
model. Melalui modifikasi tersebut didapatkan
nilai goodness of fit yang seluruhnya
memenuhi cut off value. Sehingga dapat
dinyatakan bahwa model telah fit. Selain itu,
didapatkan pula bahwa keseluruhan variabel
indikator kepuasan kerja signifikan dalam
mengukur faktor kepuasan kerja pada taraf
signifikansi 10%. Suatu konstruk laten juga
perlu diuji tingkat reliabilitasnya. Berdasarkan
perhitungan yang telah dilakukan, didapatkan
nilai construct reliability untuk faktor
kepuasan kerja yaitu sebesar 0,8610. Hal ini
menandakan bahwa faktor kepuasan kerja
sangat reliabel dikarenakan nilai construct
reliability yang dihasilkan lebih dari cut off
value yang disyaratkan. Berdasarkan nilai
loading factor, diketahui bahwa variabel
indikator kepuasan terhadap kebijakan
perusahaan memiliki kontribusi terbesar dalam
mengukur faktor kepuasan kerja. Hal ini
menandakan bahwa kepuasan agent dalam
bekerja sangat ditentukan dengan kebijakan
yang diberikan perusahaan. Kebijakan ini
dapat berupa kebijakan mengenai promosi
hingga hal-hal yang menyangkut dengan
sistem kerja agent.
Berdasarkan pengujian CFA yang
telah dilakukan dan tampak pada Gambar 3.9
didapatkan bahwa model berada dalam
keadaan just identified. Hal ini dikarenakan
nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah
sebesar 0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
model telah sesuai dan variabel indikator
komitmen organisasi mampu mengukur
faktornya dengan baik. Selain melihat
kecocokan model, didapatkan bahwa seluruh
variabel indikator terbukti signifikan dalam
mengukur faktor komitmen organisasi pada
taraf signifikansi 10%. Selanjutnya suatu
konstruk laten juga perlu diuji tingkat
reliabilitasnya. Dengan melihat nilai construct
reliability untuk faktor komitmen organisasi
yaitu sebesar 0,9356 menandakan bahwa
faktor komitmen organisasi sangat reliabel
dikarenakan nilai construct reliability yang
dihasilkan lebih dari cut off value yang
disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,
diketahui bahwa variabel indikator normative
commitment memiliki kontribusi terbesar
dalam mengukur faktor komitmen organisasi.
Hal ini menandakan bahwa komitmen yang
didasari pada suatu keharusan lah yang dinilai
para agent berkontribusi tinggi pada timbulnya
komitmen agent pada organisasi yang
menaunginya.
Berdasarkan pengujian CFA yang
telah dilakukan dan tampak pada Gambar 3.10
didapatkan bahwa model berada dalam
keadaan just identified. Hal ini dikarenakan
nilai degree of freedom yang dihasilkan adalah
sebesar 0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
model telah sesuai dan variabel indikator
turnover intention mampu mengukur faktornya
dengan baik. Selain melihat kecocokan model,
didapatkan bahwa seluruh variabel indikator
terbukti signifikan dalam mengukur faktor
turnover intention pada taraf signifikansi 10%.
Selanjutnya suatu konstruk laten juga perlu
diuji tingkat reliabilitasnya. Dengan melihat
nilai construct reliability untuk faktor turnover
intention yaitu sebesar 0,9038 menandakan
bahwa faktor turnover intention sangat reliabel
dikarenakan nilai construct reliability yang
dihasilkan lebih dari cut off value yang
disyaratkan. Berdasarkan nilai loading factor,
diketahui bahwa variabel indikator saya sedang
mencari organisasi lain sebagai alternatif
memiliki kontribusi terbesar dalam mengukur
faktor turnover intention. Hal ini menandakan
bahwa menurut agent, indikasi terkuat seorang
agent ingin meninggalkan pekerjaannya adalah
jika terdapat agent yang sedang mencari
organisasi lain ketika ia masih menjadi agent.
4.3 Analisis Structural Equation Modelling
(SEM)
Setelah seluruh faktor diuji
unidimensionalitasnya dengan confirmatory
factor analysis dan masing-masing variabel
indikator telah terbukti signifikan dalam
mengukur faktornya, maka langkah
selanjutnya adalah melakukan pengujian untuk
full model yang terlihat pada gambar 4.11.
Berdasarkan pengujian tersebut didapatkan
13
bahwa model berada dalam keadaan over
identified karena nilai degree of freedom yang
dihasilkan adalah sebesar 246. Maka langkah
selanjutnya dilakukan pengujian dengan
melihat kriteria goodness of fit yang
dihasilkan. Selain itu diketahui bahwa seluruh
kriteria goodness of fit tidak memenuhi cut off
value yang disyaratkan sehingga perlu
dilakukan modifikasi model agar kesesuaian
model dapat tercapai.
Modifikasi dilakukan dengan
berpatokan pada nilai modification indices
yang terdapat dalam output software AMOS
18. Berdasarkan modifikasi yang dilakukan,
maka didapatkan hasil yang terlihat pada Tabel
4.46 dimana hampir keseluruhan kriteria
goodness of fit terpenuhi. Namun terdapat dua
kriteria yang nilainya belum sesuai dengan cut
off value yang disyaratkan yaitu GFI dan
AGFI. Namun dikarenakan nilai dari GFI
sebesar 0,886 dan AGFI sebesar 0,821 sangat
mendekati cut off value nya, maka model dapat
dikatakan telah sesuai dan dapat diterima.
4.4 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan pengujian menggunakan
metode structural equation modelling yang
telah dilakukan, maka didapatkan 7 buah
hipotesis yang diterima yaitu H2, H3, H4, H7,
H8, H10, H12. Sedangkan 5 hipotesis sisanya
yaitu H1, H5, H6, H9, H11 tidak terbukti
kebenarannya.
5. Kesimpulan
1. Pengaruh variabel-variabel indikator
pada masing-masing faktornya akan
diuraikan sebagai berikut.
a. Faktor stres kerja
Variabel indikator stressor
lingkungan fisik, stressor individu,
stressor kelompok, dan stressor
organisasi terbukti signifikan dalam
mengukur faktor stres kerja.
b. Faktor kepemimpinan
transformasional
Variabel indikator pengaruh
individual, motivasi inspiratif,
stimulus intelektual, dan
pertimbangan individual terbukti
signifikan dalam mengukur faktor
kepemimpinan transformasional.
c. Faktor karakteristik pekerjaan
Variabel indikator identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan
feedback terbukti signifikan dalam
mengukur faktor karakteristik
pekerjaan. Sedangkan variabel
indikator keragaman skill tidak
terbukti signifikan dalam mengukur
faktor karakteristik pekerjaan.
d. Faktor kepuasan kerja
Variabel indikator kepuasan pada
pekerjaan, kepuasan pada kebijakan
perusahaan, kepuasan pada promosi,
kepuasan pada supervisor, kepuasan
pada gaji, dan kepuasan pada
pelanggan terbukti signifikan dalam
mengukur faktor kepuasan kerja.
Sedangkan kepuasan pada rekan
kerja tidak terbukti signifikan dalam
mengukur faktor kepuasan kerja.
e. Faktor komitmen organisasi
Variabel indikator affective
commitment, normative commitment,
dan continuance commitment terbukti
signifikan dalam mengukur faktor
komitmen organisasi
f. Faktor turnover intention
Variabel indikator saya bepikir untuk
meninggalkan organisasi, saya
sedang mencari organisasi lain
sebagai alternatif, dan saya akan
segera meninggalkan organisasi
terbukti signifikan dalam mengukur
faktor turnover intention.
2. Pengaruh antar faktor dalam structural
equation modelling akan diuraikan
sebagai berikut.
a. Faktor kepemimpinan
transformasional dan karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap faktor kepuasan
kerja. Sedangkan faktor stres kerja
tidak berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Faktor kepemimpinan
transformasional dan kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Faktor stres kerja juga terbukti
berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Sedangkan faktor karakteristik
pekerjaan tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
c. Faktor komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan faktor stres
kerja berpengaruh positif serta
14
signifikan terhadap turnover
intention. Sedangkan faktor
kepemimpinan transformasional,
karakteristik pekerjaan, dan kepuasan
kerja tidak berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover
intention.
d. Faktor kepemimpinan
transformasional, karakteristik
pekerjaan, dan kepuasan kerja
berpengaruh tidak langsung terhadap
turnover intention. Sedangkan faktor
karakteristik pekerjaan berpengaruh
tidak langsung terhadap komitmen
organisasi.
3. Rekomendasi yang dapat diusulkan pada
PT Infomedia Nusantara untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi serta
meminimumkan turnover intention pada
para agent adalah sebagai berikut:
Meningkatkan pemberian stimulus
intelektual seorang supervisor kepada
agent berupa rangsangan berpikir
kreatif dalam menawarkan layanan
kepada pelanggan. Supervisor dapat
memberikan stimulus tersebut
melalui beberapa kasus yang
menuntut agent untuk menyelesaikan
dengan caranya sendiri dan kemudian
akan dievaluasi oleh supervisor
untuk diarahkan. Langkah ini
diharapkan mampu meningkatkan
kepuasan kerja dan komitmen
organisasi agent. Hal ini
dikarenakan, dengan adanya tindakan
ini agent akan semakin siap dalam
mengatasi berbagai masalah dalam
menawarkan layanan pada pelanggan
melalui cara outbound call. Selain itu
adanya pemberian stimulus
intelektual ini juga diharapkan akan
mampu meningkatkan komitmen
seorang agent terhadap perusahaan.
Hal ini dikarenakan terdapat
dukungan dari atasan yang akan
mampu mempermudah agent dalam
bekerja, sehingga loyalitas personal
agent akan terbentuk dan kemudian
menciptakan komitmen yang kuat
terhadap perusahaan.
Mempertimbangkan untuk
memberikan lebih banyak otonomi
pada agent dalam bekerja. Adanya
otonomi akan mampu meningkatkan
rasa tanggungjawab seorang agent
akibat adanya kepercayaan
perusahaan terhadapnya. Hal ini
diharapkan mampu meningkatkan
kepuasan agent dalam bekerja.
Meningkatkan kepuasan terhadap
kebijakan perusahaan terhadap
perkerjaan agent. Hal ini dapat
dilakukan dengan melibatkan agent
dalam penentuan kebijakan
perusahaan yang terkait dengan
pekerjaan mereka. Sehingga
nantinya, kebijakan perusahaan yang
terbentuk telah sesuai dengan agent
selaku objek dari penerapan
kebijakan tersebut.
Meminimumkan terjadinya stres
kerja akibat adanya hubungan yang
tidak baik antar agent maupun
dengan atasan. Oleh karena itu perlu
adanya pengelolaan stres kerja yang
terstruktur guna memantau tingkat
stres yang dialami oleh agent. Selain
itu diperlukan pula feedback dari para
agent mengenai tingkat stres yang
mereka alami untuk kemudian dapat
diatur strategi penanganannya. Hal
ini diharapkan akan mampu
meningkatkan komitmen seorang
agent pada perusahaan sehingga
agent akan merasa semakin terikat
dan tidak akan dengan mudah
meninggalkan perusahaan.
Meningkatkan normative
commitment pada agent dengan
menanamkan persepsi bahwa
berkomitmen merupakan suatu
keharusan yang harus dimiliki sejak
awal bergabung dengan perusahaan.
Hal ini dapat diwujudkan dengan
membangun kepercayaan antara
agent dan pihak manajemen,
melibatkan ide agent dalam
penanganan masalah tertentu,
pemberian penghargaan bagi agent
yang bekerja sesuai target,
menciptakan lingkungan kerja
dengan kompetisi yang sehat guna
meningkatkan kinerja agent,
menghargai perbedaan kesuksesan
antar agent, memberikan saran dan
bantuan kepada agent dalam
menyelesaikan pekerjaannya, serta
memandang agent sebagai partner
15
kerja yang strategis. Tindakan-
tindakan tersebut diharapkan mampu
meningkatkan komitmen agent pada
perusahaan sehingga agent akan
berpikir berulang kali untuk
meninggalkan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M. (1999). Two Decades of Research
and Development in Transformational
Leadership. European Journal Of Work
And Organizational Psychology , 9-32.
Bernard, B. M. (1999). Two Decades of
Research and Development in
Transformational Leadership. European
Journal of Work and Organizational
Psychologi , 9-32.
Boles, J., Madupalli, R., & Wood, J. A. (2007).
The Relationship of Facets of Salesperson
Job Satisfaction With Affective
Organizational Commitment. Journal of
Business and Industrial Marketing , 312-
313.
Chang, S. C., & Lee, M. S. (2006).
Relationship Among Personality Traits,
Job Characteristics, Job Satisfaction and
Organizational Commitment - An
Empirical Study in Taiwan. The Business
Review , 201-207.
Corneliben, T. (2006). Job Characteristics as
Determinants of Jpb Satisfaction and
Labour Mobility. 1-25.
Davis, K., & Newstorm, J. W. (1985). Human
Behavior At Work. McGraw-Hill.
Elanain, H. M. (2009). Job Characteristics,
Work Attitudes and Behaviours in A Non-
Western Context. Journal of Management
Development , 457-477.
Ghozali, I. (2011). Model Persamaan
Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan
Program AMOS 19.0. Semarang: Badan
Penerbit - Undip.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J.
H. (1985). Organizations. Business
Publications, Inc.
Khatibi, A., Asadi, H., & Hamidi, M. (2009).
The Relationship Between Job Stress and
Organizational Commitment in National
Olympic and Paralympic Academy.
World Journal of Sport Sciences , 272-
278.
Lee, W. J., Joo, H. J., & Johnson, W. W.
(2009). The Effect of Participatory
Management on Internal Stress, Overall
Job Satisfaction, and Turnover Intention
among Federal Probation Officers. 33-47.
Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan, Kepemimpinan
Transformasional, Peluang Promosi
Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, dan Turnover intention : Studi
pada Karyawan Hotel Berbintang di
Manado. 139.
Samad, S. (2006). The Contribution of
Demographic Variables : Job
Characteristics and Job Satisfaction on
Turnover intentions. Journal of
International Management Studies , 4.
Testa, M. R. (2001). Organizational
Commitment, Job Satisfaction, and Effort
in the Service Environment. The Journal
of Psychology , 226-236.
Tuten, T. L., & Neidermeyer, P. E. (2004).
Performance, Satisfaction, and Turnover
in Call Centers, The Effect of Stress and
Optimism. Journal of Business Research ,
26-34.
Walumbwa, F. O., Wang, P., Lawler, J. J., &
Shi, K. (2004). The Role of Collective
Efficacy in The Relations Between
Transformational Leadership and Work
Outcomes. Journal of Occupational and
Organizational Psychology , 515-530.
Waluyo, M. (2011). Panduan Dan Aplikasi
Structural Equation Modelling. Jakarta:
Indeks.
Wefald, A. J., Smith, M. R., Savastano, T. C.,
& Downey, R. G. (2008). Workload,
Stress, and Turnover Intentions. 1-14.
Wirjana, B. R., & Supardo, S. (2006).
Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan
Pengembangannya. Yogyakarta: Andi
Offset.
Yin-Fah, B. C., Foon, Y. S., Leong, L. C., &
Osman, S. (2010). An Explonatory Study
on Turnover Intention Among Private
Sector Employees. International Journal
of Business and Management , 57-64.
Ziauddin, Khan, M. R., & Jam, F. A. (2010).
The Impact of Employee Job Stress on
Organizational Commitment. European
Journal of Social Sciences , 617-622.