Upload
others
View
20
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
75
ANALISIS FAKTOR MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI
EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA BAITUL MAL WAT TAMWIL (BMT)
AMANAH RAY MEDAN
Oleh : Syafriadi. SE.,MM
Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan
ABSTRAK
BMT Amanah Ray sebagai lembaga keuangan mikro syariah adalah salah satu
perusahaan yang terus selalu berusaha meningkatkan dan selalu memberikan
tingkatan – tingkatan motivasi kepada para karyawan untuk mampu mencapai visi
dan misi BMT, dan mempunyai sifat selalu ingin maju dan berkembang disetiap
tahunnya baik secara nasional maupun internasional.
Masalah dirumuskan apakah motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik secara
serempak dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada BMT Amanah Ray Medan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui sejauh mana motivasi instrinsik dan
motivasi ekstrinsik mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray
Medan dan untuk membandingkan antara teori yang penulis pelajari pada
perkuliahan dengan praktek di lapangan.
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
membagikan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 63 responden, wawancara
dengan pihak terkait, pengamatan dan studi dokumentasi
Dari hasil uji serempak didapat nilai Fhitung 74,141 > Ftabel 3,15 dengan taraf
signifikan sebesar 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan Ho ditolak, Hi diterima yang
artinya motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik secara serempak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan.
Dari hasil uji parsial untuk variabel motivasi instrinsik terhadap kinerja didapat
nilai thitung 3.381 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, ini berarti variabel motivasi
instrinsik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan untuk variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja didapat
nilai thitung 3.504 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, ini berarti variabel motivasi
ekstrinsik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dengan demikian variabel motivasi ekstrinsik lebih signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan pada BMT Amanah Ray Medan. Hal ini
menyatakan hipotesis (H2) yang penulis ajukan sebelumnya tidak diterima.
Kata Kunci : Motivasi instrinsik, Motivasi ekstrinsik Dan Kinerja karyawan.
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
76
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha
yang semakin pesat pada saat ini
menyebabkan begitu banyaknya
permasalahan yang harus dihadapi.
Salah satu permasalahan yang sering
dihadapi perusahaan di Indonesia
adalah aspek sumber daya manusia
yang digunakan untuk memanfaatkan
teknologi yang ada. Sumber daya
manusia merupakan aset utama yang
sangat besar pengaruhnya terhadap
kemajuan suatu perusahaan. Untuk
mendapatkan sumber daya manusia
yang diharapkan, setiap karyawan
harus memiliki motivasi kerja yang
tinggi, baik dari dalam diri sendiri
maupun dari orang lain.
Saat ini lembaga keuangan
memiliki peran yang sangat penting.
Semua kegiatan ekonomi hampir
tidak mungkin terhindar dari peran
lembaga keuangan. Lembaga
keuangan merupakan salah satu
faktor pendorong pertumbuhan
ekonomi suatu Negara. Sedangkan
lembaga keuangan yang saat ini ada
dominan dengan sistem bunga
(konvensional). Sementara bunga
dalam lembaga keuangan menurut
pandangan sebagian besar ulama
islam adalah identik dengan riba.
Baitul mal wat tamwil (BMT)
merupakan suatu lembaga keuangan
bukan bank dengan sistem syariah
(prinsip bagi hasil) dalam istilah
Indonesia dinamakan dengan Balai
Usaha Mandiri Terpadu (BMT).
Sedangkan bentuk badan usaha yang
paling tepat untuk BMT adalah
koperasi. BMT Amanah Ray sebagai
lembaga keuangan mikro syariah
adalah salah satu perusahaan yang
terus selalu berusaha meningkatkan
dan selalu memberikan tingkatan –
tingkatan motivasi kepada para
karyawan untuk mampu mencapai
visi dan misi BMT, dan mempunyai
sifat selalu ingin maju dan
berkembang disetiap tahunnya baik
secara nasional maupun
internasional.
Berdasarkan hasil wawancara
peneliti dengan pihak HRD BMT
Amanah Ray Medan, asumsi dari
masalah yang dihadapi BMT
Amanah Ray Medan salah satunya
dihimbau dari karyawan itu sendiri,
karena motivasi yang diberikan
kepada karyawan belum sepenuhnya
dilaksanakan, sehingga kinerja
karyawan menurun, Motivasi
intrinsik yang diberikan kepada
karyawan belum merasa cukup
sehingga Kinerja karyawan tidak
efektif, metode - metode perekrutan
yang dilaksanakan perusahaan belum
dilaksanakan secara profesional
sehingga prestasi kerja menurun,
kurangnya pelatihan yang diberikan
oleh perusahaan menyebabkan masih
berkurangnya tenaga ahli
dibidangnya masing- masing.
pertanyaan dari hasil wawancara
tersebut adalah bagaimana cara
merangsang sekelompok orang yang
masing – masing memiliki kebutuhan
mereka yang khas dan kepribadian
yang unik disesuaikan dengan faktor
motivasi instrinsik dan faktor
motivasi ekstrinsik, untuk
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
78
bekerjasama menuju pencapaian visi
dan misi BMT Amanah Ray Medan,
Jika seseorang termotivasi maka
akan berusaha keras untuk mencapai
semua yang ingin dicapai, Tetapi
usaha keras ini harus sesuai dengan
visi dan misi BMT Amanah Ray
Medan
Berdasarkan latar belakang
diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Faktor Instrinsik dan
Faktor Ekstrinsik Terhadap Kinerja
Karyawan BMT Amanah Ray
Medan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi
masalah diatas, maka dalam
penelitian ini penulis merumuskan
masalah berikut :
1. Apakah faktor motivasi instrinsik
dan faktor motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara serempak atau
simultan terhadap kinerja
karyawan BMT Amanah Ray
Medan
2. Apakah faktor motivasi instrinsik
dan faktor motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan
Lembaga Keuangan SyariahBMT
Amanah Ray Medan
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian
antara lain :
Untuk menguji dan
mengetahui faktor motivasi instrinsik
dan faktor ekstrinsik secara serempak
dan simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan BMT Amanah Ray
Medan. Untuk melihat secara
langsung keadaan sebenarnya
dilapangan atau empiric dengan teori
yang penulis peroleh selama masa
perkuliahaan.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari
kata “motif” yang diatikan sebagai
daya upaya yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motiv merupakan daya penggerak
dari dalam untuk melakukan kegiatan
untuk mencapai tujuan menurut
Sardiman (2006 : 73)
a. Jenis Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:222)
jenis – jenis motivasi sebagai berikut
:
1) Motivasi Positif manajer dengan
memberikan motivasi bawahan
dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi
baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan
meningkat
2) Motivasi Negatif, manajer
memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaanya kurang
baik (prestasinya rendah). Dengan
motivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat,
karena mereka takut dihukum,
untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik.
b. Fungsi – fungsi Motivasi
77
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
79
Menurut Sardiman (2006:85) ada
tiga fungsi motivasi tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut
1) Mendorong manusia untuk
berbuat, jadi sebagai penggerak
atau motor yang melepaskan
energi
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu
kearah tujuan yang hendak
dicapai
3) Menyeleksi perbuatan yakni
menentukan perbuatan –
perbuatan apa yang harus
dikerjakan yang serasi guna
mencapai tujuan dengan
menyisihkan tujuan – tujuan yang
tidak bermanfaat bagi tujuan
tersebut.
c. Indikator Indikator Motivasi
Menurut Suwatno (2011:177),
bahwa motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,
kebutuhan akan keamanan,
keselamatan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan diri dan
kebutuhan perwujudan diri.
Kemudian dari faktor tersebut
diturunkan menjadi indikator-
indikator untuk mengetahui tingkat
motivasi kerja karyawan, yaitu
1) Kebutuhan fisik.
2) Kebutuhan rasa aman.
3) Kebutuhan sosial.
4) Kebutuhan akan harga
diri.
d. Teori – Teori Motivasi
1) Teori Mc Clelland’s Achievement
Motivation Theory
Menurut Teori Mc
Clelland’s dalam Hasibuan
(2009:230) berpendapat tentang
motivasi bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi
potensial yang harus digali dari
dalam diri manusia. Mc Clelland’s
mengelompokkan tiga kebutuhan
manusia yang dapat memotivasi
gairah kerja, yaitu :
a) Kebutuhan akan prestasi.
b) Kebutuhan akan afiliaasi.
c) Kebutuhan akan
kekuasaan.
2) Teori Motivasi Douglas Mc
George
Teori Douglas Mc George
dalam Hasibuan (2009:233) ini
menyatakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan
suasana dilingkungan ia bekerja,
yaitu :
a) Upah yang layak
b) Kesempatan untuk maju
c) Pengakuan sebagai individu
d) Keamnan kerja
e) Tempat kerja yang baik
f) Penerimaan oleh kelompok
g) Perlakuan yang wajar
h) Pengakuan atas prestasi
3) Teori Frederick Herzberg
Ilmuan lainnya yang diakui
telah memberikan kontribusi
penting dalam pemahaman
motivasi adalah Herzberg . teori
yang dikembangkan dikenal
dengan model dua faktor, yaitu :
a) Faktor Motivasional
b) Faktor Hygiene atau
Pemeliharaan
Menurut hasil penelitian
Herzberg ada tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi
78
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
80
bawahan (Hasibuan, 2009 : 176)
yaitu :
a) Hal-hal yang mendorong
karyawan.
b) Hal-hal yang mengecewakan
karyawan.
c) Karyawan akan kecewa.
2. Motivasi Instrinsik
Menurut Sardiman (2007:89)
berpendapat, motivasi intrinsik adalah
motif -motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang
dari luar, karena dalam diri setiap
individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu.
Menurut Herzberg yang dikutip
oleh Luthans (2011:160 ) Motivasi
intrinsik adalah motivasi yang
mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam
diri individu tersebut, yang lebih
dikenal dengan faktor motivasional.
a. Indikator - indikator Motivasi
Instrinsik
Menurut teori Herzberg dalam
Ardana (2016:196), indikator –
indikator motivasi instrinsik yaitu :
1. Prestasi,
2. Penghargaan,
3. Tanggung Jawab,
4. Promosi,
b. Faktor-faktor yang
mempengengaruhi Motivasi
Instrinsik
Menurut Hamzah,( 2008 : 22 )
faktor – faktor yang mempengaruhi
motivasi yaitu :
1. adanya hasrat dan keinginan
berhasil
2. adanya dorongan dan kebutuhan
dalam belajar
3. adanya harapan dan cita-cita masa
depan
4. adanya penghargaan dalam
belajar.
Menurut Sutrisno (2011:116),
berpendapat bahwa faktor – faktor
motivasi instrinsik terbagi menjadi 5
bagian sebagai berikut :
a) Keinginan untuk dapat hidup
b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk memperoleh
pengakuan
d) Keinginan untuk berkuasa
e) Keinginan untuk berkuasa akan
mendorong seseorang untuk
bekerja.
3. Pengertian Motivasi Ekstrinsik
Nawawi (2005:359)
menjelaskan bahwa motivasi
ekstrinsik adalah pendorong kerja
bersumber dari luar sebagai individu,
berupa suatu kondisi yang
mengharuskan malaksanakan
pekerjaan secara maksimal.
Motivasi ekstrinsik adalah
motivasi yang bersumber dari luar
diri yang turut menetukan perilaku
seseorang dalam kehidupan yang
dikenal dengan teori hygiene.
a. Faktor – faktor Motivasi
Ekstrinsik
Menurut Sutrisno (2011:118),
berpendapat bahwa faktor – faktor
motivasi ekstrinsik terbagi menjadi 6
bagian yaitu :
1. Kondisi lingkungan kerja
2. Motivasi intrinsik yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel
79
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
81
7.
b. Indikator – indikator Motivasi
Eksternal
Menurut teori Herzberg dalam
Ardana (2016:196), indikator –
indikator motivasi ekstrinsik yaitu :
1. Gaji,
2. Status,
3. Jaminan Sosial,
4. Supervisi,
5. Kebijakan Perusahaan,
4. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2006:78),
menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
a. Kuantitas output
b. Kualitas output
c. Jangka waktu output
d. Kehadiran di tempat kerja
e. Sikap kooperatif
Dalam Wirawan (2009:5)
menjelaskan kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi - fungsi
atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Istilah kinerja berasal
dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang).
a. Faktor Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentono,
(2010:27) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan
adalah sebagai berikut :
1. Efektifitas dan efisiensi
2. Otoritas (wewenang)
3. Disiplin
4. Inisiatif
b. Indikator Indikator Kinerja
Karyawan
Menurut Robbins, (2006:260)
mengukur kinerja karyawan
secara individu ada 6 (enam)
indikator yaitu :
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan waktu,
4. Efektivitas.
5. Kemandirian.
c. Kriteria – Kriteria Kinerja
Karyawan
Menurut Schuler dalam Harsuko
(2011:19) bahwa ada 3 jenis dasar
kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat
memusatkan diri pada
karakteristik pribadi
seseorang karyawan.
2. Kriteria berdasarkan
perilaku terfokus pada
bgaimana pekerjaan
dilaksanakan.
3. Kriteria berdasarkan hasil,
d. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut pendapat Robert L.
Mathis dan John H. Jackson
(2006:382) penilaian kinerja
(performance appraisal ) adalah
proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi
tersebut pada karyawan.
Menurut B. Siswanto
Sastrohadiwiryo (2005:232),
80
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
82
penilaian kinerja (prestasi kerja)
merupakan proses subjektif yang
menyangkut penilaian manusia.
Dikatakan penilaian kinerja
subyektif, karena kebanyakan
pekerjaan benar-benar tidak mungkin
diukur secara obyektif, hal ini
disebabkan beberapa alasan,
termasuk alasan kerumitan dalam
tugas pengukuran, lingkaran yang
berubah-ubah, dan kesulitan dalam
merumuskan tugas dan pekerjaan
individual tenaga kerja secara rinci.
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Riani (2013:199)
Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan
penilaian kinerja terdapat pendekatan
ganda terhadap tujuan motivasi
ekstrinsiksebagai berikut:
1. Tujuan Evaluasi merupakan hasil-
hasil motivasi
ekstrinsikdigunakan sebagai dasar
bagi evaluasi reguler terhadap
prestasi anggota-anggota
organisasi, yang meliputi:
a) Gaji merupakan keputusan-
keputusan Motivasi intrinsik
yang mencakup kenaikan
merit-pay, bonus dan kenaikan
gaji lainnya merupakan salah
satu tujuan utama motivasi
ekstrinsik.
b) Kesempatan promosi
merupakan keputusan-
keputusan penyusunan pegawai
(staffing) yang berkenaan
dengan promosi, demosi,
transfer dan pemberhentian
karyawan merupakan tujuan
kedua dari motivasi ekstrinsik.
2. Tujuan Pengembangan
merupakan tujuan pengembangan
perusahaan. Tujuan ini meliputi
sebagai berikut :
a) Informasi yang dihasilkan oleh
sistem motivasi ekstrinsikdapat
digunakan untuk
mengembangkan pribadi
anggota-anggota organisasi.
b) Mengukuhkan dan menopang
prestasi kerja. Umpan balik
prestasi kerja (performance
feedback) merupakan
kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua
karyawan ingin mengetahui
hasil penilaian yang dilakukan.
c) Meningkatkan prestasi kerja,
tujuan motivasi ekstrinsikjuga
untuk memberikan pedoman
kepada karyawan bagi
peningkatan prestasi kerja di
masa yang akan datang.
d) Menentukan tujuan-
tujuan progresi karir. Motivasi
ekstrinsikjuga akan
memberikan informasi kepada
karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar
pembahasan tujuan dan
rencana karir jangka panjang.
B. Kerangka Konseptual
Menurut Kuncoro (2013 : 44)
kerangka konseptual adalah pondasi
utama di mana sepenuhnya proyek
penelitian ditujukan, dalam hal ini
merupakan jaringan antar variabel
yang secara logis diterangkan,
dikembangkan, dan dikolaborasi dari
perumusan masalah yang telah
diidentifikasi melalui proses
81
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
83
wawancara, observasi, dan survei
literatur.
Motivasi yang mendorong
seseorang untuk berprestasi yang
bersumber
dalam diri individu tersebut, yang
lebih dikenal dengan faktor
motivasional.
Sedangkan motivasi ekstrinsik
merupakan pendorong kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suautu kondisi yang
mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Prestasi kerja merupakan
hasil kerja atau prestasi kerja yang
dicapai oleh karyawan secara
kualitas dan kuantitas yang dalam
melaksanakan tugas atau
kewajiban sebagai seorang
karyawan sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan atau
dibebankan kepadanya terhadap
perusahaan diman tempat
karyawan bekerja.
Berdasarkan kerangka
pemikiran diatas, maka penulis
membuat kerangka penelitian
sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Sumber diolah penulis 2015
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk pertanyaan. Dikatakan
sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori.
Hipotesis dirumuskan atas dasar
kerangka pikir yang merupakan
jawaban sementara atas masalah
yang dirumuskan. (Sugiyono, 2009:
96).
Dari pengertian hipotesis
tersebut, penulis merumuskan
hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
1. Secara serempak dan simultan
Kebutuhan motivasi instrinsik dan
motivasi ekstrinsik berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada
BMT Amanah Ray Medan
2. Secara parsial kebutuhan motivasi
instrisnik dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada BMT Amanah
Ray Medan
Motivasi Instrinsik
(X1)
Motivasi Ekstrinsik
(X2)
Kinerja
(Y)
82
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
2
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah
kuantitatif karena penelitian ini
bertujuan untuk mengembangkan
dan menggunakan model-model
matematis, teori-teori dan hipotesis
yang berkaitan dengan fenomena
alam (Rusiadi, 2014:124).
B. Lokasi
Lokasi Penelitian : BMT
Amanah Ray Medan yang beralamat
di Jl.TB. Simatupang / Pinang Baris
No 135 BCD Medan.
C. Populasi dan Sampel / Jenis
dan Sumber Data
1. Populasi
Populasi adalah sekelompok
elemen yang lengkap, biasanya
berupa orang, objek,transaksi atau
kejadian dimana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek
penelitian. Kuncoro, (2013:103).
Yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh
Karyawan BMT Amanah Ray
Medan berjumlah 63.
2. Sampel
Menurut Sugiyono
(2010:81) sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi seluruhnya
atau sebagian atau juga penelitian
secara sensus”.
Berdasarkan pendapat tersebut
diatas maka didalam penelitian ini
penulis mengambil sampel dari
semua populasi yang ada, yaitu 63
pegawai yang ada di BMT
Amanah Ray Medan. Jadi
penelitian ini disebut dengan
penelitian sensus.
3. Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Data yang dibuat oleh peneliti
untuk maksud khusus
menyelesaikan permasalahan
yang sedang ditangani. Data
dikumpulkan sendiri oleh
peneliti langsung dari sumber
pertama atau tempat objek
penelitian dilakukan
b. Data Sekunder
Data yang telah dikumpulkan
untuk maksud selain
menyelesaikan masalah yang
sedang dihadapi. Data ini dapat
ditemukan dengan cepat. Dalam
penelitian ini yang menjadi
sumber data sekunder adalah
literatur, artikel, jurnal serta situs
di internet yang berkenaan
dengan penelitian yang
dilakukan.
D. Variabel Penelitian
Penelitian ini
menggunakan 2 (dua) variabel
bebas yaitu : variable bebas
pertama motivasi instrinsik
(X1) dan variable bebas kedua
motivasi ekstrinsik (X2) serta
variable terikat kinerja
karyawan (Y).
E. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan
data dalam penelitian ini adalah:
83
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
3
1. Angket Angket
2. Observasi
3. Wawancara
F. Teknik Analisa Data
Dalam penelitian kualitatif
sumber data dipilih dan disesuaikan
dengan tujuan penelitian adalah :
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis
regresi linear, lebih dahulu diuji
kelayakan model Regresi Berganda
(Multiple regression) agar perkiraan
menjadi tidak biasa, maka dilakukan
beberapa uji asumsi klasik yang
bertujuan untuk melihat perkiraan
penelitian yang harus dipenuhi yaitu
Uji asumsi klasik yaitu:
c. Uji Normalitas
d. Uji Multikolonearitas
e. Uji Heteroskedastisitas
4. Model Analisis Regresi
Linier Berganda
Model analisis data yang
digunakan persamaanya adalah
sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + ∈
Dimana :
Y = Kinerja
Α = Intercept
β1, β2= Koefisien Regresi
X1 = Motivasi Instrinsik
X2 = Motivasi Ekstrinsik
∈ = Kesalahan
Pengganggu/Error Term
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
b. Uji t
c. Koefisien Determinasi
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Baitul Mal
wa Tamwil (BMT)
BMT AMANAH RAY
merupakan Lembaga Keuangan
Mikro Syariah yang secara resmi
dibuka pada tanggal 25 Januari 2007,
berkedudukan di Jl. Antara/Sutrisno
No. 732 A Medan, Telp. 061-
7331452 Propinsi Sumatera Utara.
BMT AMANAH RAY secara legal
beroperasi pada tanggal 29 Januari
2007 melalui rekomendasi PINBUK
No. 001/PINBUK-MDN/R/B/I/2007,
tanggal 8 Januari 2007 kemudian
dilengkapi dan atau diperkuat dengan
Akte Notaris No. 66, tanggal 20
Februari 2007 dan izin Dinas
Koperasi Sumatera Utara
No.518.503/23/BH/KUK/2007,
tanggal 13 Maret 2007.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Penyajian Data Responden
Dalam menjawab
permasalahan penelitian perlu
kiranya penulis menguraikan
karakteristik sumber datanya,
sehingga data yang dipergunakan
untuk menjawab permasalahan
tersebut lebih akurat berdasarkan
hasil analisis penyebaran kueisioner
yang didapat dilapangan.
2. Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas
Sebelum dianalisis dan
dievaluasi data lebih dahulu diuji
dengan uji validitas dan reliabilitas
guna untuk menguji apakah data
tersebut layak untuk digunakan
sebagai instrumen penelitian. Untuk
84
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
4
menguji instrumen data dalam
penelitian ini yaitu :
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh
peneliti untuk mengetahui kelayakan
butir-butir dalam suatu daftar
pertanyaan (kuesioner) dalam
mendefinisikan suatu variabel.
Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada pada Tabel 4.20 berikut :
Tabel 4.1 Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Motivasi intrinsik 52.54 118.252 .365 . .900
Motivasi intrinsik 52.62 114.885 .516 . .896
Motivasi intrinsik 52.41 108.730 .762 . .887
Motivasi intrinsik 52.68 111.381 .607 . .892
Motivasi intrinsik 52.41 110.117 .696 . .889
Motivasi intrinsik 52.76 115.088 .474 . .897
Motivasi ekstrinsik 52.68 116.833 .340 . .903
Motivasi ekstrinsik 52.68 114.543 .517 . .896
Motivasi ekstrinsik 52.63 111.752 .646 . .891
Motivasi ekstrinsik 52.63 113.816 .446 . .899
Motivasi ekstrinsik 52.60 113.275 .563 . .894
Motivasi ekstrinsik 52.37 107.913 .772 . .886
Kinerja 52.29 108.530 .780 . .886
Kinerja 52.63 117.687 .358 . .901
Kinerja 52.63 111.655 .532 . .895
Kinerja 52.37 107.913 .772 . .886
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
Dari Tabel 4.1 diketahui
kesemua nilai Corrected Item – Total
Correlation melebihi angka 0,30 hal
ini dapat dinyatakan bahwa semua
butir pertanyaan mendapat skor valid
(sah), sedangkan kevalidan
berdasarkan jumlah n (responden)
pada derajat kebebasannya r tabel (df
= n - k) harus lebih kecil dari (<)
0,30, setelah dilihat pada r tabel
didapat bahwa r pada df = 63 - 3 =
60 = 0,250 < 0,30.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas suatu kestabilan
dan konsistensi responden dalam
menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pertanyaan yang
merupakan dimensi suatu variabel
dan disusun dalam suatu bentuk
kuesioner.
Tabel 4.2 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.900 .901 16
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
85
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
2
Pada Tabel 4.2 didapat angka
Cronbach’s Alpha sebesar 0,901 >
0,60 sehingga dapat disimpulkan
bahwa konstruk pertanyaan yang
telah disajikan pada responden yang
terdiri dari 6 item pertanyaan
variabel Motivasi intrinsik (X1), 6
item pertanyaan variabel motivasi
ekstrinsik (X2), dan 4 item
pertanyaan variabel Kinerja (Y) yang
semuanya adalah reliable dan
dikatakan handal.
3. Teknik Analisis Data
Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis
regresi, agar dapat perkiraan yang
tidak bias dan efisiensi maka
dilakukan pengujian asumsi klasik
yang harus dipenuhi, yaitu :
b. Uji Normalitas
Selanjutnya uji normalitas
dapat juga dilakukan dengan
menggunakan pendekatan
Kolmogorov Smirnov. Dengan
menggunakan tingkat signifikan 5%
maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) di
atas nilai signifikan 5% artinya
variabel residual berdistribusi normal
(Situmorang, 2008:62). seperti yang
terlihat pada Tabel 4.3 dibawah.
Tabel 4.3 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Motivasi
intrinsik
Motivasi
ekstrinsik Kinerja
N 63 63 63
Normal Parameters(a,b) Mean 20.95 20.78 14.33
Std. Deviation 4.327 4.372 3.317
Most Extreme
Differences
Absolute .095 .114 .092
Positive .095 .104 .092
Negative -.085 -.114 -.079
Kolmogorov-Smirnov Z .754 .908 .734
Asymp. Sig. (2-tailed) .620 .382 .654
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
Dari Tabel 4.3 diketahui nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) dari variabel
Motivasi intrinsik 0,620, variabel
motivasi ekstrinsik 0,382 dan
variabel Kinerja 0,654. Hal ini
menunjukkan nilai dari kesemua
variabel lebih besar dari nilai
signifikan (0,05) atau taraf signifikan
5 %. Dengan demikian disimpulkan
variabel residual berdistribusi
normal.
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas
bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas
(independent). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen.
86
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
2
Hasil uji Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut :
Tabel 4. 3
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi intrinsik .294 3.400
Motivasi ekstrinsik .294 3.400
a Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
Pada Tabel 4. 3 diatas dapat
dilihat bahwa nilai Variance Inflation
Factor (VIF) dari masing-masing
variabel sebesar 3,400 < 5 dan nilai
Tolerance dari masing-masing
variabel sebesar 0,294 > 0,10 maka
dapat disimpulkan tidak ditemukan
masalah multikolinieritas dalam
penelitian ini.
d. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas untuk
menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dan
residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap. Model regresi
yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi
heterokedastisitas.
4. Hasil Analisis Dan Evaluasi
Setelah data-data yang
diperlukan dalam penelitian ini
dikumpulkan, kemudian penulis akan
menganalisa dan mengevaluasi data
tersebut dengan bantuan program
Statistical Product and Service
Solution (SPSS Versi 19. 00) untuk
mengetahui pengaruh Motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik
terhadap Kinerja karyawan pada
Baitul Mal wa Tamwil (BMT)
Medan. Untuk melihat hasil
perbandingan penyebaran data dari
angket yang penulis ajukan kepada
63 responden dengan 16 item
pertanyaan dapat dilihat pada tabel-
tabel dibawah.
Tabel 4. 4
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Motivasi intrinsik 63 13 29 20.95 4.327
Motivasi ekstrinsik 63 9 30 20.78 4.372
Kinerja 63 8 20 14.33 3.317
Valid N (listwise) 63
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
Dari Tabel 4. 4 diketahui
bahwa nilai tertinggi dari variabel
Motivasi intrinsik 29 dengan nilai
minimum 13 dan rata-rata nya adalah
20,95, nilai dari variabel motivasi
ekstrinsik memiliki nilai maksimum
30 dan minimum 9 dengan rata-rata
20,78, sedangkan dari variabel
87
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
2
Kinerja karyawan nilai
maksimumnya 20 dengan nilai
minimum 8 dan rata-ratanya 14,33.
Data memiliki tingkat penyebaran
yang ekstrim, dimana antara nilai
minimum dan maksimum terdapat
selisih yang cukup tinggi, sehingga
standar deviasinya cukup tinggi.
Tabel 4. 5
Correlations
Motivasi
intrinsik
Motivasi
ekstrinsik Kinerja
Motivasi intrinsik Pearson Correlation 1 .840(**) .808(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 63 63 63
Motivasi ekstrinsik Pearson Correlation .840(**) 1 .811(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 63 63 63
Kinerja Pearson Correlation .808(**) .811(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 63 63 63
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
Berdasarkan hasil
perhitungan correlations tersebut
yang terlihat pada Tabel 4. 5 didapat
bahwa nilai korelasi antara motivasi
instrinsik dengan Kinerja karyawan
sebesar 0,808 yang menyatakan kuat
dan berhubungan sedangkan
motivasi ekstrinsik dengan Kinerja
karyawan mencapai tingkat 0,811
lebih tinggi dan lebih berhubungan
dengan tingkat signifikant yang
nyata yaitu 0,000 < 0,05 atau lebih
kecil dari (<) ά = 5% dengan uji dua
arah/sisi.
Untuk melihat seberapa besar
variabel Motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik mampu
menjelaskan variabel Kinerja
karyawan dapat dilihat pada Tabel
4.26 berikut.
Tabel 4.6 Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .844(a) .712 .702 1.810
a Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik, Motivasi intrinsik
b Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
Berdasarkan Tabel 4.6
diketahui bahwa angka Adjusted R
Square sebesar 0,702 yang disebut
juga coeffisien determinasi hal ini
berarti 70,2% Kinerja karyawan
dapat diperoleh dan dijelaskan oleh
faktor Motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Sedangkan
sisanya sebesar 29,8% dijelaskan
oleh pengaruh faktor lain atau
variabel diluar model yang diteliti
seperti promosi jabatan dan motivasi.
Angka R Square berkisar 0 sampai 1
dengan catatan semakin besar angka
88
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
2
R Square semakin tinggi tingkat
pengaruhnya.
5. Pengujian Hipotesis
Hipotesis adalah perumusan
jawaban sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai
terbukti melalui data yang terkumpul
untuk mendapatkan jawaban yang
sebenarnya. Hipotesis yang penulis
ajukan sebelumnya dapat diterima
atau tidak akan dijelaskan dan
dibuktikan pada pengujian-pengujian
dibawah ini.
a. Uji Pengaruh Serempak
(Simultant)
Pengujian ini dimaksudkan
untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh secara bersama-sama
variabel independen terhadap
variabel dependen. Secara serempak
untuk membuktikan hipotesis awal
tentang pengaruh variabel Motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik
terhadap Kinerja karyawan.
Tabel 4.7 ANOVAb
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 485.535 2 242.767 74.141 .000(a)
Residual 196.465 60 3.274
Total 682.000 62
a Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik, Motivasi intrinsik
b Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
Berdasarkan Tabel 4.7
diketahui nilai Fhitung 74,141 > Ftabel
3,15 dengan taraf signifikan sebesar
0,000 < 0,05. Kesimpulan yang dapat
diperoleh adalah tolak Ho terima H1,
yang artinya bahwa variabel
Motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik secara serempak
berpengaruh yang positif dan
signifikan terhadap Kinerja
karyawan Baitul Mal wa Tamwil
(BMT) Medan.
b. Uji Pengaruh Parsial
Variabel independen
dikatakan berpengaruh terhadap
variabel dependen bisa dilihat dari
probabilitas variabel independen
dibandingkan dengan tingkat
kesalahannya ( 5%).
Tabel 4.8 Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) .339 1.172 .289 .773
Motivasi intrinsik .331 .098 .432 3.381 .001
Motivasi ekstrinsik .340 .097 .448 3.504 .001
a Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V. 19, 2016
89
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
2
Dari Tabel 4.8 didapat
persamaan regresi berganda
(Multiple Regretion) dilhat pada nilai
Unstandardized Coefficients B yang
dihitung melalui bantuan perangkat
lunak Statistical Product and Service
Solution (SPSS versi 15.00).
Adapun persamaan regresi
berganda yang didapat adalah
Y = 0.339 + 0,331 X1 + 0,340 X2.
Konstanta sebesar 0,339 menyatakan
jika tidak ada variabel bebas
(bernilai 0 ) maka variabel terikat
tetap sebesar 0,339.
Selanjutnya akan diuji secara
parsial dari masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat
sebagai berikut :
1) Pengaruh Motivasi intrinsik terhadap
Kinerja karyawan
Model pengujiannya adalah :
Dari Tabel 4.8 hasil pengujian
pengaruh Motivasi intrinsik terhadap
Kinerja karyawan didapat nilai thitung
3.381 > ttabel 2,000 dan sig. 0,001 <
0,05, maka disimpulkan tolak Ho
(Terima H1), Motivasi intrinsik
berpengaruh positif dan signifikant
secara parsial terhadap Kinerja
karyawan pada Baitul Mal wa
Tamwil (BMT) Medan.
2) Pengaruh motivasi ekstrinsik
terhadap Kinerja karyawan
Dari Tabel 4.8 hasil
pengujian pengaruh motivasi
ekstrinsik terhadap Kinerja karyawan
didapat nilai thitung 3.504 > ttabel
2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, maka
disimpulkan tolak Ho (Terima H1),
motivasi ekstrinsik berpengaruh
positif dan signifikant secara parsial
terhadap Kinerja karyawan pada
Baitul Mal wa Tamwil (BMT)
Medan.
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil
pembahasan penelitian, yang
dilakukan penulis maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari hasil analisis correlations
didapat nilai korelasi antara Motivasi
intrinsik dengan Kinerja karyawan
sebesar 0,808 yang menyatakan kuat
dan berhubungan sedangkan
motivasi ekstrinsik dengan Kinerja
karyawan mencapai tingkat 0,811
lebih tinggi dan lebih berhubungan
dengan tingkat signifikant yang
nyata yaitu 0,000 < 0,05 atau lebih
kecil dari (<) ά = 5% dengan uji dua
arah/sisi, yang artinya penilaian
prestasi mempunyai tingkat
hubungan yang lebih tinggi dari
Motivasi intrinsik dalam
meningkatkan Kinerja karyawan.
2. Dari hasil evaluasi diketahui bahwa,
angka Adjusted R Square sebesar
0,702 yang disebut juga coeffisien
determinasi yang berarti 70,2 %
Kinerja karyawan dapat diperoleh
dan dijelaskan oleh faktor Motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Sedangkan sisanya sebesar 29,8%
dijelaskan oleh pengaruh faktor lain
atau variabel diluar model yang
90
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
2
diteliti seperti promosi jabatan dan
motivasi.
3. Dari hasil uji serempak didapat nilai
Fhitung 74,141 > Ftabel 3,15 dengan
taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05.
Kesimpulan yang dapat diperoleh
adalah tolak Ho terima H1, yang
artinya bahwa variabel Motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik
secara serempak berpengaruh yang
positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan Baitul Mal wa
Tamwil (BMT) Medan.
4. Dari hasil uji parsial pada pengaruh
Motivasi intrinsik terhadap Kinerja
didapat nilai thitung 3.381 > ttabel
2,000 dan sig. 0,001 < 0,05, maka
disimpulkan tolak Ho (Terima H1),
Motivasi intrinsik berpengaruh
positif dan signifikant secara parsial
terhadap Kinerja karyawan.
Sedangkan uji parsial pada pengaruh
motivasi ekstrinsik terhadap Kinerja
karyawan didapat nilai thitung 3.504
> ttabel 2,000 dan sig. 0,001 < 0,05,
maka disimpulkan tolak Ho (Terima
H1), motivasi ekstrinsik berpengaruh
positif dan signifikant secara parsial
terhadap Kinerja karyawan pada
Baitul Mal wa Tamwil (BMT)
Medan. Dilihat dari angka
Standaridized Coefficient Beta
terbesar dari variabel yang diteliti
yang dapat dilihat pada Tabel 4.28
bahwa angka Standaridized
Coefficientt Beta Motivasi intrinsik
sebesar 0,432 sedangkan angka
motivasi ekstrinsik mencapai 0.448.
Oleh karena angka variabel motivasi
ekstrinsik lebih besar dari angka
variabel Motivasi intrinsik maka
dapat disimpulkan motivasi
ekstrinsik lebih besar mempengaruhi
Kinerja karyawan pada Baitul Mal
wa Tamwil (BMT) Medan. Hal ini
berarti hipotesis (H2) yang penulis
ajukan sebelumnya tidak diterima.
B. Saran
Dari beberapa kesimpulan
yang telah diuraikan diatas maka
disampaikan saran-saran sebagai
berikut :
1. Didalam meningkatkan dan
menumbuhkan Kinerja karyawan
khususnya Baitul Mal wa Tamwil
(BMT) Medan perlu melakukan
pembenahan dalam aturan penilaian
terhadap prestasi kerja karyawan
dengan cara mengefisienkan jam
kerja agar karyawan lebih disiplin
dan bertanggung jawab dalam
mengerjakan tugas-tugasnya.
2. Dengan adanya perusahaan
memberikan Motivasi intrinsik dan
memberlakukan motivasi ekstrinsik
kepada setiap karyawan diharapkan
dapat meningkatkan Kinerja
karyawan karena setiap perusahaan
pastilah ingin karyawannya
mempunyai loyalitas dan Kinerjanya
tinggi, sebaliknya karyawan ingin
mendapat imbalan yang mampu
memenuhi kebutuhannya serta
perhatian dari perusahaan. Dengan
demikian, agar Baitul Mal wa
Tamwil (BMT) Medan selalu
melakukan evaluasi kesesuaian
dalam pemberian Motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik guna dalam
meningkatkan Kinerja karyawan.
3. Motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik adalah faktor yang sama
pentingnya untuk dijaga dan
diperhatikan oleh perusahaan
91
Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 2. NO. 4 Desember 2016
3
khususnya Baitul Mal wa Tamwil
(BMT) Medan agar karyawan dapat
memberikan hasil kerja dan Kinerja
yang maksimal.
4. Dalam melakukan penilaian
pihak manajemen hendaknya lebih
hati-hati agar tidak diketahui
karyawan saat melakukan motivasi
ekstrinsik, karena motivasi
ekstrinsikkuat pengaruhnya terhadap
Kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Suarli dan Bahtiar. (2010). Manajemen
Keperawatan dengan Pendekatan
Praktis. Jakarta: Erlangga
Robbins dan Coulter. (2007). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Bandung : Mandar Maju.
Sardiman, A.M. (2004).
Interaksi dan Motivasi Belajar Meng
ajar. Jakarta: Rajawali Pers.
Herman, Sofyandi. (2008) Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, Penerbit Graha Ilmu,
Yogyakarta.
Berelson (2008)
Suwatno dan Doni Juni Priansah. (2011).
Manajemen SDM dalam Organisasi
Publi dan Bisnis. Bandung: CV
Alfabeta
Luthan, Fred. (2011). Manajemen
Kantor Behavior : An Evidence
– Based Approach New York.
The Mc Grow Hill Companies,
Inc
DR. Edy Sutrisno, M.Si. (2009).
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Pertama.
Jakarta: Penerbit Kencana.
Ardana, K.I., Mujiati N. Utama,
M.W. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Yogyakarta :
Penerbit PT. Graha Ilmu.
Hamzah,B.Uno. (2008). Orientasi
Baru Dalam Psikologi
Pembelajaran. Jakarta: Bumi
Aksara
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta
: Ghalia Indonesia
Rivai veithzal, Jauvani ella. (2009).
Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan.
PT.Raja Grafindo Persada.
Mathis Robert L, dan Jackson John
H. (2006). Human resource
Management. Jakarta :
Salemba Empat.
Prawirasentono. (2010). Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta
: BPFE
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. Jakarta
: Salemba Empat, Jakarta.
92