Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS FAKTOR MOTIVASI KERJA INTRINSIK DAN EKSTRINSIK
KARYAWAN BANK DKI SYARIAH CABANG PONDOK INDAH
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Presyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh :
BANGUN KARISMA PALUPI
NIM. 109046100009
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAH (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
ANALISIS FAKTOR MOTTVASI KERJA INTRINSIK DAN EKSTRINSIK
KARYAWAN BANK DKI SYARIAH CABANG PONDOK INDAH
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh:
BANGT]N KARISMA PALUPI
IIIIM: 109046100009
KONSEI{TRASI PERBAhIKAN SYARIAII
PROGRAM STUDI MUAMALAT
B'AIilLTAS SYARIAII DAI\[ HUKT]M
UNWERSITAS ISLAM I\IEGERI
SYARIF ITIDAYATT]LLAII
JAKARTA
1436 HJ201s M
Di Bawah Bimbingan
'40817 2A021220,3
LEMBAR PENGESAHAN
skripsi yang befiudul "ANALISIS FAKTOR MOTMST KERJA INTRINSIK IIAN
EKsTRINsIK KAiTYAwAht BAITK I}KI SYARIAII CABAI{G POI{DOK Ih[DAH,, tCIAh
diujikan dalam sidagg munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta pada Selasa,29 September zols. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Eko:romi Syar-iah (S.E.Sy.) pada Program Strata I (Sl) pada
Program Studi Muamatat (Ekonomi Islam)'
Jakart4 Oktober2015
Mengesahkan,
Dekan Fakultas SYariah dan Hukrmr
Panitia Sidang:
Ketua
Sekretaris
Pembimbing
Penguji I
Penguju II
AI4. Hasan Ali. MANIP. 19751201200501 100s
Abdurratrf. Lc. M.A.NIP. 1973 1 2115200501 1002
Dr. Nurhasanah" M.AgNIP. 1 9740 817 2002122013
Dr. H. Abdul Malik. MM}.IIP. 19500702197831003
Dr. Hj. Isnawati R.ais" M.A.NIP- 1 9s71 A27 W8s032001
NIP. 1 9691 21 6199608laar
(.............,
iv
ABSTRAK
Bangun Karisma Palupi. NIM: 109046100009. Analisis Faktor Motivasi Kerja
Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Program
Studi Muamalat, Konsentrasi Perbankan Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah merupakan Unit Usaha Syariah dari
PT Bank DKI. Penelitian dalam skripsi ini meneliti tentang motivasi karyawan dalam
bekerja sebab permasalahan motivasi merupakan aspek dasar yang menjadi dorongan
bagi karyawan untuk lebih maksimal atau tidak dalam melakukan pekerjaannya.
Penelitian ini bermaksud untuk menguji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 52 orang yang merupakan seluruh
karyawan tetap dan tidak tetap yang bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok
Indah. Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode Analisis Faktor. Data
diolah dengan menggunakan software statistik yakni SPSS 17 yang dapat mereduksi
beberapa atribut tidak signifikan untuk kemudian menemukan faktor-faktor utama
diantara atribut-atribut tersebut.
Hasil dari pengolahan data menggunakan Analisis Faktor menunjukan bahwa
terdapat 25 atribut yang secara umum mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank
DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan nilai eigenvalue lebih dari 0,50 dan 1
atribut yang tereduksi dengan nilai eigenvalue kurang dari 0,50. Sementara itu terdapat
faktor utama yang secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI
Syariah Cabang Pondok Indah, yakni 1) Faktor Intrinsik yang terdiri atas
pengembangan potensi individu, prestasi, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri; 2)
Faktor Ekstrinsik yang terdiri atas gaji, kondisi kerja, status, dan hubungan kerja.
dengan hasil Rotated Component Matriks yang nilainya > 0,50.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Bank Syariah, Analisis Faktor
v
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 Prodi Muamalat, Fakultas
Syariah dan Hukum, Jurusan perbankan Syariah di Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil saya atau merupakan
hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang
berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Agustus 2015
Bangun Karisma Palupi
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Wr. Wb.
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Bank DKI
Syariah”. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada baginda Rasulullah SAW
beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa
pembuatan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan kali ini, izinkan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada orang-orang yang telah memberikan bantuan serta kontribusinya
dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Maka dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Asep Saepudin Jahar, MA selaku Ketua Dekan Fakultas Syariah dan
Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. Bapak AM. Hasan Ali, MA selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak
H. Abdurrauf, LC, MA Selaku Sekretaris Prodi Muamalat
3. Ibu Dr. Nur Hasanah, M.Ag. yang telah meluangkan waktunya untuk
membimbing dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
vii
4. Bapak Imam selaku Kepala Cabang Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah
yang bersedia mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di Bank DKI
Syariah Cabang Pondok Indah.
5. Segenap pihak Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang telah banyak
membantu memberikan ilmu dan informasi kepada penulis selama melakukan
penelitian. Kepada Mas Fahmi, Mba Rahmani, Mas Adit, Mba Fitri, yang telah
meluangkan waktu nya untuk memberikan kontribusi dalam penelitian penulis.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif idayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.
7. Pimpinan dan Staff Perpustakaan Utama, Perpustakaan Fakultas Syariah dan
Hukum, Perpustakaan Psikologi atas kemudahan penulis mendapatkan referensi
dalam penyelesaian skripisi ini.
8. Ungkapan terimakasih yang tak terhingga penulis sampaikan dengan rasa
hormat dan rendah hati penuh kasih sayang dan cinta kepada kedua orang tua
penulis, yakni Ayahanda Muslih dan Ibunda Anita Sophiati. Kepada adik-
adikku tersayang Gusti Cahyaning Dewo dan Fatekha Nur Hidayah atas
keceriaan yang kalian berikan dan menjadi dorongan yang sangat berati dalam
proses penyelesaian skripsi ini.
9. Untuk Dian Maryani atas dorongan, masukan, dan semangatnya yang tak
pernah putus kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
viii
10. Kawan-kawan Perbankan Syariah Kelas A angkatan 2009, Keluarga besar
LiSenSi atas kebersamaan, keceriaan dan ilmu nya selama menempuh
perkuliahan.
Terimakasih kepada semua pihak-pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu
per satu yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari
bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, namun penulis berharap
skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya
dan ekonomi islam pada khususnya.
Jakarta, Agustus 2015
Penulis
Bangun Karisma Palupi
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii
PENGESAHAN PANITIA UJIAN ....................................................................... iii
ABSTRAK .............................................................................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... v
KATA PENGANTAR ............................................................................................ vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xii
DAFTAR GRAFIK ................................................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Identfikasi Masalah ........................................................................ 6
C. Pembatasan dan Rumusan Masalah ................................................ 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 8
E. Metode Penelitian ........................................................................... 9
F. Review Studi Terdahulu ................................................................. 12
G. Kerangka Teori ............................................................................... 20
H. Kerangka Konsep ........................................................................... 21
I. Sistematika Penulisan ..................................................................... 22
x
BAB II LANDASAN TEORI
A. Definisi Motivasi Kerja .................................................................. 23
B. Asas Motivasi ................................................................................. 24
C. Tujuan dan Prinsip Motivasi .......................................................... 26
D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi ................................................... 30
E. Teori Motivasi Kerja ...................................................................... 32
F. Faktor-Faktor Motivasi ................................................................... 45
1. Motivasi Intrinsik ..................................................................... 45
2. Motivasi Ekstrinsik ................................................................... 49
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ............................................................................... 57
B. Objek dan Subjek Penelitian .......................................................... 58
C. Responden Penelitian ..................................................................... 63
D. Jenis Data ........................................................................................ 68
E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 68
F. Metode Analisis Data ..................................................................... 70
G. Teknik Analisis Faktor ................................................................... 76
xi
BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN
A. Analisis Faktor motivasi Kerja Karyawan ..................................... 79
B. Faktor Motivasi Kerja Intrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah ..................................................................... 84
C. Faktor Motivasi Kerja Ekstrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah ..................................................................... 85
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ..................................................................................... 87
B. Saran ............................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 90
LAMPIRAN ............................................................................................................ 94
xii
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1.1 Review Studi Terdahulu ............................................................... 12
2. Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert ............................................................... 67
3. Tabel 3.2 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Instrinsik .... 72
4. Tabel 3.3 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ............................... 73
5. Tabel 3.4 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Ekstrinsik ... 74
6. Tabel 3.5 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ............................... 75
7. Tabel 3.6 Faktor-Faktor Motivasi Menurut Herzberg ................................... 78
8. Tabel 4.5 Nilai KMO dan Bartlett’s Test ............................................................... 79
9. Tabel 4.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank
DKI Syariah Cabang Pondok Indah .............................................. 80
10. Tabel 4.7 Hasil Total Variance Explained .............................................................. 82
11. Tabel 4.8 Hasil Rotated Component Matrix ................................................. 83
xiii
DAFTAR GRAFIK
1. Grafik 1.2 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................. 21
2. Grafik 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ............................................................. 34
3. Grafik 2.2 Teori Dua Faktor Herzberg ............................................................... 36
4. Grafik 2.3 Proses Penguatan oleh B.F. Skinner .................................................. 41
5. Grafik 2.4 Model Motivasi Porter – Lawler ....................................................... 44
6. Grafik 3.1 Struktur Organisasi Bank DKI .......................................................... 62
7. Grafik 3.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin (dalam persen)
............................................................................................................ 64
8. Grafik 3.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir (dalam
persen) ............................................................................................... 65
9. Grafik 3.4 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan (dalam
persen) ............................................................................................... 66
10. Grafik 3.5 Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan (dalam persen) ... 66
11. Grafik 3.6 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja (dalam
persen) ............................................................................................... 67
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini perbankan syariah menjadi bagian yang sulit dipisahkan dari
masyarakat Indonesia. Keberadaan bank syariah di Indonesia menjadi alternatif
lembaga intermediasi keuangan. Hal ini bisa terlihat dari banyaknya lembaga
keuangan yang mulai bermunculan dengan sistem syariah sebagai standar
operasional.
Jumlah Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS) sampai
dengan Oktober 2012 tidak mengalami perubahan, namun demikian jumlah jaringan
kantor meningkat. Meskipun dengan jumlah BUS (11 buah) maupun UUS (24 buah)
yang sama, namun pelayanan kebutuhan masyarakat akan perbankan syariah menjadi
semakin meluas yang tercermin dari bertambahnya Kantor Cabang dari sebelumnya
sebanyak 452 menjadi 508 Kantor, sementara Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan
Kantor Kas (KK) telah bertambah sebanyak 440 kantor pada periode yang sama.
Secara keseluruhan jumlah kantor perbankan syariah yang beroperasi sampai dengan
bulan Oktober 2012 dibandingkan tahun sebelumnya meningkat dari 1.692 kantor
menjadi 2.188 kantor.1
1 Tanpa Nama, Analisis dan Forecasting Kinerja, artikel diiakses pada 22 Juni 2014 dari
http://esharia.blogspot.com/2014/05/analisis-dan-forecasting-kinerja.html
1
2
Pesatnya bank syariah yang tumbuh harus dibarengi dengan memadainya
jumlah Sumber Daya Manusia (SDM). Jika SDM nya tidak memadai maka institusi
tidak bisa menjalankan operasional dengan baik.
Keberhasilan pengembangan perbankan syariah bukan hanya ditentukan
keberhasilan pertumbuhan yang spektakuler atau keberhasilan penyebarluasan
informasi, penyusunan atau penyempurnaan perangkat ketentuan hukum, atau
banyaknya pembukaan jaringan kantor, tetapi juga ditentukan oleh kualitas sumber
daya insani para pelaku/praktisi perbankan syariah itu sendiri.2 Untuk mewujudkan
sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan
prinsip syariah dibutuhkan sumber daya insani (SDI) yang mampu menguasai syariah
dan teknis perbankan.
Dalam industri perbankan Syariah, kualitas SDM sangat menentukan apakah
perbankan syariah bisa menjalankan operasionalnya sesuai dengan prinsip syariah
islam atau tidak. Oleh karena itu, kualitas SDM dalam perbankan syariah harus
benar-benar mengenal dan memahami prinsip-prinsip syariah.3
Menurut Bank Indonesia, syarat kemampuan Sumber Daya Manusia Syariah
meliputi fatonah (kompeten dan profesional), amanah (dapat dipercaya), sidiq (benar
dan jujur), tablig (memiliki social concern untuk mengembangkan
lingkungan/bawahan meuju kebaikan), memiliki komitmen dalam melaksanakan
2 Agustianto, Mencetak SDM Bank Syariah yang Berkompetensi, diakses pada 7 Agustus
2014 dari http://www.padangekspres.co.id/?news=berita&id=10964 3 Atif Winda, Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah di Indonesia, diakses pada 7
Agustus 2014 dari http://windajunior.blogspot.com/2012/04/pengembangan-mutu-sdm-perbankan-
syariah.html
3
usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten, memiliki integrasi dan
moral yang baik, serta memiliki pengalaman operasional syariah atau telah
mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah.4
Perkembangan SDM di lembaga keuangan syaraiah pun dari tahun ke tahun
memiliki peningkatan. Hal ini bisa terlihat dari tenaga kerja yang terserap pada April
2014 oleh Bank Umum Syariah sebanyak 27.102, Unit Usaha Syariah sebanyak
11.355 karyawan, dan BPRS 4.833 pegawai.5 Dimana pada bulan yang sama tahun
sebelumnya, BUS memiliki 25.055 tenaga kerja, UUS 8.532 karyawan, dan BPRS
4.678 pegawai.
Namun sayangnya, kebutuhan karyawan yang terus meningkat tidak
diimbangi pasokan tenaga kerja yang memadai. Karyawan yang telah bergabung
dengan bank syariah harus menunjukan kinerjanya. Karena kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai
tujuannya.6
Beragamnya karakteristik SDM yang dimiliki membuat setiap karyawan
memiliki kinerja yang berbeda. Perbedaan ini salah satunya disebabkan oleh motivasi
kerja. Karena perbedaan tingkatan motivasi individu dalam organisasi sangat
mempengaruhi hasil kerja dan bahkan kinerja nyadi dalam organisasi.
4 Elza Septerina, Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
BNI Cabang Syariah Padang, (Skripsi Konsentrasi Perbankan Syariah, Program Studi Muamalat, FSH
UIN Jakarta, 2009), hlm 52. 5 Portal Otoritas Jasa Keuangan, Data Statistik Perbankan Syariah April 2014, diakses pada
14 Juli 2014 dari http://ojk.go.id/data-statistik-perbankan-syariah 6 Prof.Dr.H Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktek, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), hal. 309.
4
Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja
karyawan atau pekerja.7 Untuk mendapatkan loyalitas yang tinggi dari para
pekerjanya, maka sebuah perusahaan memerlukan motivasi kepada karyawaannya
agar lebih rajin dalam bekerja. Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu
menggerakan batin untuk bertindak. Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan
gerakan untuk menghasilkan sesuatu.
Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan
bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam
pencapaian tujuan tertentu.8 Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan
mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar
motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari
mana suatu kegiatan dimulai.
Motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan/9 Dalam hal ini, pemberian motivasi yang diberikan
oleh seorang pemimpin memberikan spirit yang lebih bagi para karyawan. Sehingga
7 Ruslani, Semangat da Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 15 Desember 2014
dari http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-karyawan.html 8 Tanpa Nama, Sumber Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 16 Desember 2014
dari http://artikel-manajemen.blogspot.com/2009/06/sumber-motivasi-kerja-karyawan.html 9 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta
Press, 2006), hal. 91.
5
mereka mampu bekerja secara efektif untuk bisa mencapai target yang diberikan oleh
atasan nya.
Dari sekian banyak lembaga perbankan yang mempunyai usaha syari’ah di
Indonesia salah satunya adalah Bank DKI. Bank DKI berdiri pada tanggal 11 April
1961, 16 tahun sesudah Presiden Soekarno berproklamasi. Sekarang Bank DKI sudah
bekembang dengan pesat, hal ini bisa dilihat dari jumlah kepemilikan 1 kantor pusat,
5 kantor unit kerja diluar kantor pusat, 21 kantor cabang (konvensional dan UUS), 41
kantor cabang pembantu (Konfensional dan UUS), 103 kantor kas (Konvensional dan
UUS), 31 payment point, dan 4 samsat drive thru.10
Bank DKI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah dari PT Bank DKI. UUS
Bank DKI mulai beroperasi pada tanggal 16 Maret 2004 setelah mengantongi Surat
Izin Bank Indonesia No. 6/371/DPbS tanggal 8 Maret 2004.11
Pada saat itu Unit
Usaha Syariah diberikan modal sebesar Rp 2 Miliar.
UUS Bank DKI Syariah mengalami peningkatan yang signifikan dari waktu
ke waktu. Hal ni bisa dilihat dari meningkatnya modal Unit Usaha Syariah sebesar Rp
100 Miliar di tahun 2007. Selain itu total aset yang dikelola Bank DKI Syariah
mencapai Rp 638,31 Miliar dengan pembukuan laba sebesar Rp 15,46 Miliar di tahun
2010.
10
Portal PT Bank DKI, Sekilas Bank DKI, diakses pada 23 Juni 2014 dari
http://www.bankdki.co.id/corporate-website/sekilas-bank-dki 11
Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014 dari
http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan
6
Meskipun masih berbentuk Unit Usaha Syariah namun Bank DKI Syari’ah
telah berhasil meraih beberapa penghargaan. Beberapa diantaranya yakni “Best
syari’ah 2012” sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik dengan Aset lebih dari 500 M,
"The Most Expansive Funding” untuk kategori UUS dengan modal dibawah Rp 1
Triliun dan lain sebagainya. Selain itu Bank DKI Syariah berpredikat SANGAT
BAGUS atas Kinerja Keuangan Tahun 2011.12
Atas prestasi yang baik tersebut,
alangkah baiknya jika motivasi karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah
dapat terus ditingkatkan dan terpelihara dengan baik.
Berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruh motivasi kerja karyawan di Bank DKI Syari’ah agar bisa
mendapatkan loyalitas lebih dari karyawan. Maka penelitian skripsi ini berjudul
“Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI
Syariah Cabang Pondok Indah”
B. Identifikasi Masalah
Tema motivasi kerja ini memiliki permasalahan yang meluas. Motivasi
seorang karyawan dalam bekerja akan menentukan keberhasilan target perusahaan.
Selain itu, motivasi akan memberikan dampak pada hasil kerja yang dicapai atas
12
Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014
dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan
7
tugas-tugas dari perusahaan. Seringkali kinerja karyawan tidak menunjukan performa
yang baik karena permasalahan motivasi kerja.13
C. Pembatasan dan Rumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Dalam penulisan karya ilmiah ini agar tidak meluas dan fokus pada
permasalahan yang akan dibahas, serta mencapai hasil yang diharapkan, maka
penulis membatasi objek yang akan dikaji sebagai berikut:
a. Fokus utama dalam penelitian ini yakni terkait faktor-faktor motivasi yang
dikemukakan oleh Herzberg yang terangkum dalam faktor intrinsik dan
ekstrinsik.
b. Objek penelitian dibatasi untuk karyawan PT Bank DKI Syariah Cabang
Pondok Indah.
c. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap
dan tidak tetap yang masih bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok
Indah pada periode 2015.
d. Data analisis faktor dalam penelitian ini diolah dengan software SPSS
2. Rumusan Masalah
Dari pembatasan masalah tersebut kemudian penulis merumuskan pokok
permasalahan dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:
13
Irham Fahmi, Management: Teori, Kasus dan Solusi, (Bandung: Penerbit Alfabeta, 2012),
h. 142.
8
1. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah?
2. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dan manfaat dalam
penelitian ini yakni sebagai berikut:
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui atribut-atribut apa saja yang berkaitan dengan motivasi
kerja karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.
b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan dalam hal motivasi kerja
karyawan Bank DKI Syariah cabang Pondok Indah.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Menambah wawasan, pengetahuan, dan pemahaman bagi penulis khususnya
mengenai betapa pentingnya motivasi kepada karyawan untuk mendapatkan
etos kerja yang tinggi.
b. Meningkatkan semangat bagi karyawan agar berlomba-lomba untuk terus giat
bekerja dan meningkatkan kinerjanya serta citra perusahaan sebagaimana
yang telah ditetapkan dalam visi misi perusahaan.
9
c. Menjadi sarana informasi serta masukan bagi perusahaan dalam peningkatan
motivasi karyawan sehingga dapat mengembangkan perusahaan sesuai dengan
tujuan yang diarahkan.
d. Bagi pihak lain yang membutuhkan, diharapkan penelitian ini bisa menambah
khazanah pengetahuan yang berkaitan dengan tema ini, dan dapat dijadikan
sebagai bahan rujukan untuk melakukan penelitian selanjutnya.
E. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
penelitian kualitatif deskriptif. Format deskriptif kualitatif pada umumnya
dilakukan pada penelitian dalam bentuk studi kasus14
. Metode deskriptif yaitu
pengumpulan data yang berhubungan dengan sikap dan pendapat dari suatu
kelompok orang dengan meminta mereka untuk memberikan informasi
penting.15
Penelitian sosial menggunakan format deskriptif kualititatif bertujuan
untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau
berbagai fenomena realitas, sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek
penelitian, dan berupaya menarik realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri,
14
H.M.Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan
Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 2011), h. 68. 15
Consuelo G. Sevilla, dkk, Pengantar Metode Penelitian, (Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia, 1993), h. 71.
10
karakter, sifat, model, tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun
fenomena tertentu16
.
2. Sumber Data
Data yang digunakan penulis dalam penelitian ini bersumber dari data
primer dan data sekunder.
a) Data Primer
Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari obyek yang dituju.
Data ini diperoleh dengan melakukan wawancara langsung dengan pihak
Kepala Cabang Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah tentang
motivasi kerja karyawan.
b) Data Sekunder
Data Sekunder diperoleh dari literatur-literatur kepustakaan yang
berkaitan dengan materi yang akan dibahas, baik itu berupa buku-buku
sumber, jurnal, surat kabar maupun laporan yang diterbitkan oleh pihak
terkait yang relevan dengan pokok masalah yang diangkat penulis pada
skripsi ini.
3. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data yang berkenaan dengan judul penelitian,
penulis menggunakan jenis pengumpulan data berikut:
16
Ibid,.
11
a) Studi Dokumentasi
Dalam hal pengumpulan data dengan studi kepustakaan, teknik yang digunakan
yakni mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian ini
melalui buku, artikel, studi terdahulu, majalah, surat kabar, brosur, media online
dan lain sebagainya.
b) Penelitian Lapangan
Peneliti melakukan penelitian langsung ke lapangan dengan cara observasi,
wawancara, dan memberikan kuisioner dari pihak-pihak terkait.
4. Pengolahan dan Analisis Data
Dalam pengolahan dan analisis data, penelitian ini menggunakan analisis faktor.
Analisis faktor merupakan sebuah analisis yang mencari hubungan
interdependensi antar variabel, sehingga mampu mengidentifikasi dimensi-
dimensi atau faktor yang menyusunnya.17
Dalam analisis faktor tidak terdapat
variabel bebas atau variabel terikat karena dalam analisis ini tidak
mengklasifikasikan variabel bebas maupun variabel terikatnya. Manfaat dari
analisis faktor adalah melakukan peringkasan atribut berdasarkan tingkat
keeratan hubungan antar atribut, sehingga akan diperoleh faktor-faktor dominan
yang berpengaruh terhadap atribut lainnya.
17
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis dengan Aplikasi SPSS, (Jakarta:
Penerbit Mitra Wacana Media, 2007), hal. 184
12
5. Teknik Penulisan Skripsi
Adapun dalam penyusunan skripsi ini penulis berpedoman pada prinsip-prinsip
yang telah diatur dalam buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan
Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2012”
F. Review Studi Terdahulu
Pada penelitian yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan terdapat
beberapa studi terdahulu yang berkaitan dengan penulis, yakni:
Tabel 1.1
Review Studi Terdahulu
No.
Aspek
Perbandingan
Studi Terdahulu Rencana Penelitian
1. a.Judul Faktor- Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja
Polisi. Penulis: Gilang Raka
Pratama (Skripsi Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta)
Analisis Faktor Motivasi
Kerja Intrinsik dan
Ekstrinsik Karyawan Bank
DKI Syariah Cabang
Pondok Indah. Penulis:
Bangun Karisma Palupi
(Skripsi Fakultas Syariah
dan Hukum, UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta)
13
b.Pendekatan
Teori
Motivasi menjadi salah satu
aspek yang sangat penting
dalam menentukan perilaku
kerja Polri. Melalui motivasi,
seorang Polri didorong dan
diarahkan perilakunya untuk
melaksanakan tugas
perlindungan dan pengamanan
secara efektif.
Motivasi akan memberikan
dampak pada hasil kerja
yang dicapai atas tugas-
tugas dari perusahaan.
Seringkali kinerja
karyawan tidak
menunjukan performa yang
baik karena permasalahan
motivasi kerja.
c. Fokus Pengaruh yang signifikan
antara faktor hygiene dan
faktor motivator terhadap
motivasi kerja polisi.
Variabel - variabel yang
menjadi faktor-faktor
motivasi yang
dikemukakan oleh
Herzberg yang terangkum
dalam faktor intrinsik dan
ekstrinsik.
d. Metode
Penelitian
Penelitian menggunakan
metode kuantitatif dengan
metode analisis faktor dan
diolah dengan menggunakan
Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif
dengan pendekatan
deskriptif. Metode analisis
14
software LISREL 8.7. data menggunakan teknik
analisis faktor yang diolah
dengan program software
SPSS 17.
e. Waktu dan
Tempat
Penelitian dilakukan pada
Tahun 2011 di Polresta Bogor
Penelitian dilakukan pada
Tahun 2015 di Bank DKI
Syariah Cabang Pondok
Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah Polisi di Polresta Bogor
dengan melakukan penelitian faktor-faktor yang mendorong
motivasi kerja polisi dengan software pengolah data
menggunakan LISREL 8.7. Sedangkan dalam penelitian ini,
objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-
faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah yang diolah
dengan menggunakan software SPSS 17.
2. a. Judul Motivasi Nasabah dalam
Menggunakan Jasa Pegadaian
Syariah (Studi Kasus Perum
Pegadaian Syariah Cabang
Cinere). Penulis: Syarifah
Analisis Faktor Motivasi
Kerja Intrinsik dan
Ekstrinsik Karyawan Bank
DKI Syariah Cabang
Pondok Indah. Penulis:
15
(Perbankan Syariah, FSH UIN
Jakarta)
Bangun Karisma Palupi
(Skripsi Fakultas Syariah
dan Hukum, UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta)
b. Pendekatan
Teori
Nasabah akan bergadai jika
menghadapi kebutuhan yang
mendesak.
Motivasi akan memberikan
dampak pada hasil kerja
yang dicapai atas tugas-
tugas dari perusahaan.
Seringkali kinerja
karyawan tidak
menunjukan performa yang
baik karena permasalahan
motivasi kerja.
c. Fokus Skripsi ini membahas bahwa
yang menjadi motivasi nasabah
dalam memilih jasa pegadaian
syariah adalah karena
pelayanannya baik, prosedur
mudah, cepat, serta jarak
tempuh yang lebih dekat dan
strategis.
Variabel-variabel yang
menjadi faktor-faktor
motivasi yang
dikemukakan oleh
Herzberg yang terangkum
dalam faktor intrinsik dan
ekstrinsik.
16
d. Metode
Penelitian
Menggunakan metode
deskriptif analisis dengan
menjelaskan motivasi nasabah
menggunakan jasa layanan
Perum Pegadaian Syariah
Cabang Cinere.
Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif
dengan pendekatan metode
deskriptif. Metode analisis
data menggunakan teknik
analisis faktor yang diolah
dengan program software
SPSS 17.
e. Waktu dan
Tempat
Penelitian dilakukan pada
tahun 2008 di Perum
Pegadaian Syariah Cabang
Cinere.
Penelitian dilakukan pada
Tahun 2015 di Bank DKI
Syariah Cabang Pondok
Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada
Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan melakukan
penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah
terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan
dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan
penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank
Syariah.
3. a. Judul Pengaruh Motivasi terhadap Analisis Faktor
17
Peningkatan Kinerja Karyawan
Bagian Merketing pada BRI
Syariah Bogor. Penulis: Intan
Kusuma Dewi (Perbankan Syariah,
FSH UIN Jakarta)
Motivasi Kerja
Intrinsik dan
Ekstrinsik Karyawan
Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah.
Penulis: Bangun
Karisma Palupi
(Skripsi Fakultas
Syariah dan Hukum,
UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta)
b. Pendekatan
Teori
Motivasi sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor yang ikut mendukung untuk
pencapaian kinerja karyawan yang
baik adalah motivasi dimana harus
ada keselarasan dalam persepsi dan
tujuan dari perusahaan sebagai
pihak yang memberikan motivasi
dengan karyawan sebagai penerima
motivasi tersebut.
Motivasi akan
memberikan dampak
pada hasil kerja yang
dicapai atas tugas-
tugas dari perusahaan.
Seringkali kinerja
karyawan tidak
menunjukan performa
yang baik karena
permasalahan motivasi
18
kerja.
c. Fokus Skripsi ini membahas mengenai
faktor motivasi intrinsik dan
ekstrinsik dengan tujuan untuk
mengetahui bagaimana kedua
variable tersebut bisa
mempengaruhi kinerja karyawan.
Variabel-variabel yang
menjadi faktor-faktor
motivasi yang
dikemukakan oleh
Herzberg yang
terangkum dalam
faktor intrinsik dan
ekstrinsik.
d. Metode
Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode
penelitian deskriptif kuantitatif
dengan teknik analisis
menggunakan Korelasi Product
Moment Pearson
Penelitian ini
merupakan penelitian
kuantitatif dengan
pendekatan deskriptif.
Metode analisis data
menggunakan teknik
analisis faktor yang
diolah dengan
program software
SPSS 17.
e. Waktu dan Penelitian dilakukan pada tahun Penelitian dilakukan
19
Tempat 2013 di BRI Syariah Bogor. pada Tahun 2015 di
Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada
Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan melakukan
penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah
terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan
dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan
penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank
Syariah.
e. Waktu dan
Tempat
Penelitian ini dilakukan pada tahun
2013 dengan tempat penelitian di
Perguruan Tinggi Negeri di Jakarta
dan Serang Banten.
Penelitian dilakukan
pada Tahun 2015 di
Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah.
Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah Perguruan Tinggi
Negeri di Jakarta dan Serang dengan melakukan penelitian
untuk melihat pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap
kinerja dengan menggunakan analisis regresi berganda.
Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan
20
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan
melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan
Bank Syariah dengan menggunakan teknik analisis faktor.
G. Kerangka Teori
Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan
demikian berarti motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar. Motivasi kerja disuatu perusahaan akan berpengaruh untuk membangkitkan
semangat kerja para pegawainya, mengarahkan sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai serta memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Ada beberapa teori yang membahas mengenai permasalahan motivasi kerja.
Salah satunya yakni teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Dalam
teori ini Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam
berorganisasi yakni faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsic dan ekstrinsik
memiliki komponen yang berbeda-beda. Hal ini dilihat dari aspek kepuasan dan
ketidakpuasan yang sekiranya mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dimana
faktor yang menimbulkan motivasi ini bukan hanya dilihat dari diri sendiri namun
juga dari luar dirinya.
21
Yang termasuk ke dalam faktor intrinsik, antara lain prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Sementara faktor ekstrinsik
terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan
kerja, kondisi kerja, keselamatan dan keamanan kerja serta status pekerjaan.
H. Kerangka Konsep
Grafik 1.2
Kerangka Konsep Penelitian
Motivasi Kerja Karyawan
Teori 2 Faktor dari Herzberg
Faktor Intrinsik Faktor Ekstrinsik
Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan
Factoring
Pengukuran MSA
(Measure of
Sampling Adequacy)
serta Uji KMO dan
Bartlett Test of
Sphericity
Pengujian atribut-atribut yang telah ditentukan
Data Valid Tidak Valid
Factor Rotation
Analisis
Faktor
Penentuan atribut-atribut yang akan dianalisis
22
I. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisandalam skripsi ini yakni sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pendahuluan, meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori, kerangka
konsep dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang teori mengenai definisi motivasi kerja, asas
motivasi, tujuan dan prinsip motivasi, pendekatan-pendekatan motivasi,
teori motivasi kerja dan faktor-faktor motivasi.
BAB III : METODE PENELITIAN
Terdiri dari jenis penelitian, objek dan subjek penelitian, responden
penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, metode analisis data, dan
teknik analisis faktor.
BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN
Bab ini menguraikan hasil dari analisis faktor motivasi kerja karyawan
dan faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.
BAB V : PENUTUP
Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran berdasarkan penelitian yang
dilakukan.
23
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis akan membahas tentang konsep dan teori yang
berkaitan dengan masalah penelitian. Pertama penulis akan membahas tentang
beberapa hal yang berkaitan dengan motivasi kerja, tujuan dari motivasi kerja,
prinsip-prinsip motivasi kerja, proses motivasi kerja, teori motivasi kerja, dan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja. Selanjutnta demi
memudahkan pemahaman akan motivasi kerja maka penulis akan menjelaskan
beberapa teori motivasi kerja.
A. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan
demikian berarti motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar. Banyak pengertian motivasi seperti yang di kemukakan oleh Wexley dan
Yukl (1977), Memberikan batasan sebagai “the process by which behavior is
energized and directed”. Mathis dan Jackson (2006) mengatakan, motivasi
merupakan hasrat di dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan
suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai
tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerakan yang mengarahkan pada
tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Robbins (2003), Motivation as the
processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of
23
24
effort toward attaining a goal.1Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI), motivasi adalah dorongan yang timbul pada dirisesorang
secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu.2
Jadi, bisa disimpulkan motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri
seseorang baik secara sadar/tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan
tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyababkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas kerja.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Menurut Ernest J.
McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions
which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in
work settings”. (Motivasi di definisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja).3
B. Asas Motivasi
Suatu program motivasi akan berhasil dengan baik apabila memperhatikan
asas-asas motivasi sebagai berikut:4
1 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 312.
2Kamus Besar Bahasa Indoneisa, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008, Cet pertama,
Ed 7), h. 930. 3A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 94. 4Murdiah Hayati dan Suhendra, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN
Jakarta Press, 2006), h. 92.
25
1. Asas mengikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan pada mereka untuk
mengajukan pendapat, rekomendasi, dalam proses pengambilan
keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang
dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberi kewenangan, dan
kepercayaan diri pada bawahan bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan
jenis motivasi, atau dapat disebut sebagai kerja sama yang saling
menguntungkan kedua belah pihak.
Sebuah program motivasi sebaiknya dirancang dengan memperhatikan
asas-asas motivasi. Sebab asas motivasi merupakan dasar sesuatu yang menjadi
tumpuan berfikir dan menjadi dasar cita-cita perkumpulan atau organisasi.
Dalam asas motivasi telah mencangkup berbagai aspek untuk tersampaikannya
pesan atau tujuan yang hendak dicapai. Sehingga program perusahaan akan
26
terlaksana dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan apabila
dibuat dengan asas motivasi.
Dalam prakteknya perusahaan sering kali menggunakan dua jenis
motivasi antara lain:5
1. Motivasi positif (Insentif Positif), maksudnya manager memotivasi
(merangsang) bawahannya dengan memeberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (Insentif Negatif), maksudnya manager memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Motivasi
seperti ini dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat
akan tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang akan berakibat kurang
baik.
C. Tujuan dan Prinsip Motivasi
1. Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu6 adalah:
7
a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan
5 Malayu, S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007) h. 150. 6 Malayu S.P. Hasibuan adalah seorang pakar dan penulis yang berkaitan dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Lahir di Padangsidempuan, 2 September 1939. Beberapa buku
yang telah diterbitkannya antara lain berjudul Dasar-Dasar Perbankan, Manajemen Sumber Daya
Manusia,Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Organisasi dan Motivasi, dan lain
sebagainya. 7 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 97.
27
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktifitas karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Islam juga menaruh perhatian pada permasalahan motivasi. Islam
memotivasi setiap muslim untuk bekerja. Hal ini seperti yang tergambar
dalam firman-Nya yang terdapat dalam Al-Quran Surat At-Taubah ayat
105 :
Artinya: “Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasulnya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan hal ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu yang telah kamu kerjakan.” (At-
Taubah:105)
Motivasi kerja dalam islam bukanlah untuk mengejar hidup
hedonis, bukan juga untuk status, apalagi untuk mengejar kekayaan
dengan segala cara namun untuk beribadah.8 Bekerja untuk mencari
8 Rahmat Mr. Power, Motivasi Kerja dalam Islam, artikel diakses pada 29 Sepetember
2015 dari http://www.motivasi-islami.com/motivasi-kerja-dalam-islam/
28
nafkah merupakan suatu kewajiban yang istimewa dalam pandangan
Islam. Hal ini sebagaimana sabda Nabi Muhammad SAW yang berbunyi:
“Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan
terampil (professional atau ahli). Barangsiapa bersusah payah mencari
nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di
jalan Allah Azza wajalla.(H.R. Ahmad)”
Sehingga dalam islam diajarkan bahwa tujuan dan target yang
hendak dicapai dari pemberian motivasi adalah:
a. Meningkatkan etos kerja
b. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
c. Meningkatkan ibadah kepada Allah
2. Prinsip-Prinsip Motivasi
Dalam memotivasi pegawai terdapat beberapa prinsip yang perlu
diperhatikan, diantaranya yakni:9
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
9 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 100.
29
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelagasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
Prinsip motivasi menjadi pedoman bertindak yang didasarkan atas
asas yang benar. Seorang pemimpin akan bertindak berdasarkan prinsip
motivasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawannya sebagai
dasar untuk bertindak. Hal ini dilakukan agar apa yang menjadi tujuan
perusahaan dapat terlaksana dengan baik oleh para karyawan yang telah
mendapatkan motivasi.
30
D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi
Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995)
paling tidak terdapat tiga pendekatan yang dikenal dalam dunia management,
yaitu pendekatan traditional atau dikenal sebagai traditional model of motivation
theory, pendekatan relasi manusia atau human relation model, dan pendekatan
sumber daya manusia atau human resourses model.10
1. Pendekatan Traditional
Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan perspektif saintifik dalam
ilmu managemen atau kelompok managemen ilmiah, yang salah satu tokoh
penggagasnya Frederick Winslow Taylor. Pendekatan ini memandang bahwa
pada dasarnya manager memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja, dan
para pekerja akan menunjukan kinerja yang baik sekiranya diiming-imingi
dengan kompensasi berupa uang. Human are motivated solely by money. Oleh
karena itu, di antara sistem yang dihasilkan dalam pendekatan tradisional ini
diantaranya adalah mengenai sistem pemberian insentif.
2. Pendekatan Relasi Manusia
Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan Elton Mayo dan para
pengikutnya. Menurutnya, pekerjaan yang sama jika dilakukan secara terus-
menerus akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada
penurunan motivasi. Mayo menganggap bahwa kontak sosial atau relasi antar
manusia justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada
intinya, manager semestinya berkewajiban membantu para pekerja untuk
10
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta:
Kencana Prenada Media Group, 2005), h. 237.
31
melakukan interaksi sosial di lingkungan pekerjaannya dan membuat mereka
merasa diperlukan dan penting bagi perusahaan, oleh karena itu mereka akan
menunjukan kinerja terbaik bagi perusahaan. Beberapa penerapan dari
pendekatan ini telah dipergunakan hingga hari ini, Misalnya terdapatnya kotak
saran, seragam pekerja (untuk meminimalkan terdapatnya diskriminasi dan
perbedaan antar pekerja), surat kabar atau buletin pekerja, dan berbagai
mekanisme yang memungkinkan pekerja terlibat dalam berbagai hal
diperusahaan.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan ini mengkritisi penyederhanaan pandangan terhadap
pekerja yang hanya didasarkan pada uang dan interaksi sosial. Menurut
pendekatan ini yang seringkali dikaitkan dengan Douglas McGregor para
manager perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikatagorikan
kepada dua jenis karakter yaitu tipe-X dan tipe-Y.
SDM yang bertipe-X memiliki kecenderungan sebagai orang yang
malas untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa untuk bekerja. Para
manager harus memaksa dan menyuruh para pekerja dengan type-X ini agar
mau bekerja. Paksaan dapat berupa aturan yang ketat, pemberian insentif, dan
cara lainnya yang dapat memaksa pekerja untuk mau bekerja.
Adapun SDM yang bertipe-Y memandang bahwa pada dasarnya
bekerja tidak berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat, sangat tergantung
kepada para pekerja dalam hal bagaimana menyikapi dan menjalaninya.
Mereka cenderung menyukai pekerjaan dan bersifat aktif dalam setiap
32
pekerjaan, oleh karena itu mereka akan sangat berinisiatif, kreatif, dan
menyukai tantangan. Para manager perlu menciptakan suasana kerja yang
memungkinkan partisipasi dari setiap individu untuk berkembang.
E. Teori Motivasi Kerja
Dari sudut psikologi terdapat teori-teori motivasi yang dapat
diimplementasikan dalam management SDM suatu organisasi atau perusahaan.
Teori tersebut yakni sebagai berikut:11
1. Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri.12
Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai
kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya
secara individu. Berdasar hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia
menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai ”the five
hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan tersebut yakni:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisologis merupakan kebutuhan paling dasar dalam
kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis in sering juga disebut sebagai
kebutuhan tingkat pertama (the first need) antara lain kebutuhan makan,
minum, tempat tinggal dan istirahat. Setelah kebutuhan ini terpenuhi maka
manusia baru dapat memikirkan kebituhan yang lebih tinggi.
11
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 316. 12
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 94
33
b. Kubutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat
kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas perlindungan fisik.
Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, seperti bukan
mendirikan rumah ditepi pantai, mendirikan rumah ditengah hutan yang
banyak binatang buas, dan mendirikan rumah yang jauh dari banjir.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin
hidup berkelompok. Kebutuhan sosial mencangkup kasih sayang, rasa
memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan
bersahabatan.
d. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti,
Harga diri otonomi dan prestasi; dan penghormatan dari luar misalnya,
status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini manusia sudah menjada
image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang tertinggi dan muncul setelah
keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan aktualisasi diri
merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan
ambisinya yang mencangkup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
34
Grafik 2.1
Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Sumber: A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Dalam teori ini dikemukakan bahwa pada umumnya para karyawan baru
cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih
rendah dalam pekerjaan mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal
itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada
tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan
tanggung jawab.
Berdasarkan hasil penelitiannya, herzberg membagi dua faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan
dan ketidakpuasan.
Need
for self
actualization
(Doing your thing)
Esteem need
(Sell and Peer value)
Social need
(Friendship, affiliation, love)
Safety need
(Freedom, physical, and mental feelings of being secure)
Psychological need
(Food, drink, shetter, relief from pain)
35
Faktor kepuasan (satisfaction), biasa disebut juga sebagai motivator factor
atau pemuas (satiesfiers). Faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari
faktor ketidakpuasan karena faktor kepuasan dapat memberikan kepuasan
kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi
faktor ini tidak dapat menimbulk an ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi.
Yang termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan
semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition),
pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan
kemajuan (advancement). Faktor kepuasan disebut juga sebagai faktor
intrinsik (intrinsic motivation).
Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa disebut juga sebagai hygiene
factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber
dariketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan
admisnistrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan
(supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation),
kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status
pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan
kebalikandari faktor kepuasan karena tidak terpenuhinya faktor-faktor
ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya
mengurangi ketidakpuasann kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga
disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation), karena faktor-
faktor yang menimbulkannya bukan dari diri sesorang melainkan dari luar
dirinya.
36
Grafik 2.2
Teori Dua Faktor Herzberg
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Teori X dan Y dari Douglas McGregor
Menurut Prof. Dr. J. Winardi, SE dalam buku Manajemen Perilaku
Organisasi bahwa dalam teori Douglas McGregor dikemukakan dua
pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah
negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif
yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan
seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu
pengelomppokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya.
Motivator Factor
Achievement
Recognition
Work it Self
Resposibility
Advencement
Hygiene Factor
Job status
Interpersonal relation
Company policy
administration
Supervisor
Job Security
Working condition
Salary
Sangat Puas
Tidak Puas dan
Bukan Tidak Puas
Sangat Tidak
Puas
Satisfier
Area
Disatisfier
Area
Positive
Negative
37
Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai
berikut13
:
a. Manusia pada hakikatnya tidak menyukai pekerjaan dan apabila
mungkin, merke menghindarinya.
b. Kebanyakan orang harus dipaksa, diawasi, dipimpin agar mereka
memberikan sumbangsihnya kepada organisasi.
c. Manusia rata-rata berkeinginan untuk diperintah, mereka tidak menyukai
tanggung jawab, pada umumnya motivasi mereka lemah, mereka
menginginkan kepastian serta stabilitas.
Sedangkan teori Y McGregor yang memiliki empat pandangan positif
yakni:
1) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain.
2) Orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
3) Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan
tanggung jawab.
4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi
manajemen.
Implikasi manajerial dari teori S dan Y dapat diurikan secara sederhana
dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:
13
J. Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Jakarta: Prenada Media, 2004), h. 146.
38
a) Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
b) Laksanakan rencana melalui kepemimpinan
c) Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan
membandingkannya dengan standar yang telah dicapai sebelumnya.
4. Teori ERG dari Clayton Alderfer
Teori ini merupakan kelanjutan dari teori hierarki kebutuhan ang
dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris oleh Alderfer,
sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Alderfer
membagi tiga kelompokkebutuhan manusia antara lain, eksistensi
(existence/E), kekerabatan (relatedness/R), dan pertumbuhan (growth/G).
Dari singkatan tiga jenis kebutuhan tersebut, maka teori ini disebut sebagai
teori ERG.
Kelompok eksistensi memperhatikan pada pemberian persyaratan
keberadaan material dasar individu atau sama dengan kebutuhan fisiologi dan
rasa aman pada teori hierarki kebutuhan. Kelompok kekerabatab merupakan
keterkaitan antara sesorang dengan lingkungan social disekitarnya. Dalam
teori ini kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan
hubungan sesorang dengan orang lain.14
Hasrat sosial dan status menuntut
interaksi dengan individu lain yang dipuaskan, dan hasrat merupakan
kebutuhan sosial serta harga diri ketika dihubungkan dengan teori kebutuhan
hierarki. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah hasrat intirinsik untuk
14
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media
Group, 2009), h. 148
39
perkembangan individu, ini mencakup pada komponen intrinsik dari teori
hierarki kebutuhan yakni sama dengan aktualisasi diri.
Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai beberapa
perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan, antara lain (1) dapat terjadi
sekaligus lebih dari satu kebutuhansecara simltan, (2) jika kepuasan dari
suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi
kebutuhan dapat diperoleh sekaligus. Dalam teori ERG, kebutuhan itu tidak
bertingkat-tingkat bahkan dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama,
tidak seperti pada teori hierarki kebutuhan yang menyatakan bahwa
kebutuhan tingkat kedua akan muncul ketika kebutuhan tingkat pertama
terpenuhi.
5. Teori Keadilan
Teori keadilan mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara
masukan-masukan yang berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang
diperoleh dari pekerjaannya tersebut. masukan-masukan atau sumbangan
tersebut baik dalam bentuk pendidikan, latihan, dan usaha sedangkan hasil-
hasil yang diterima dalam bentun penghargaan.
Berdasarkan perbandingan tersebut, sebagai konsekuensinya akan
diperoleh dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan
(ketidakadilan). Keadilan tercapai apabila:
Hasil Seseorang = Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain
Tidak adil apabila:
40
Hasil Seseorang > Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain
Atau,
Hasil Seseorang < Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain
6. Teori Pengharapan dari Victor Vroom
Teori pengharapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi
seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan
pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan
bergantung pada hasil bagi sesorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa
sesorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada
pencapaian tujuan tersebut.
Dasar dalam teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama antara
lain:
a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan
terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan
mereka tentang cara bertingkah laku.
b. Valensi, merupakan suatu nilai positif atau negatif dari hasil perilaku
tertentu. Valensi merupakan preferensi pribadi individu.
c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa
sulit melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan
tentang tingkah laku.
41
Kekuatan Motivasi = Valensi x Ekspektansi
Berdasarkan teori diatas maka teoriVroom dapat dinyatakan sebagai
berikut:
Dengan demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan
pengharapan. Menurut teori ini, individu akan termotivasi jika mereka
melihat adanya kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting
bagi mereka dan diharapkan sebagai suatu imbalan atas pengorbanan mereka,
dan mereka mengambil tingkah laku yang sesuai.
7. Teori Penguatan oleh B.F. Skinner
Teori penguatan (reinforcement theory) mengatakan bahwa bagaimana
tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan
datang dalam proses belajar siklis. Sebagai proses dalam teori penguatan
adalah sebagai berikut:
Grafik 2.3
Proses Penguatan oleh B.F. Skinner
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap
situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.
Jika konsekuensi tersebut positif, maka pada masa depan akan terjadi
Stimulus Respons Konsekuensi Respons
Masa Depan
42
pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula, begitupun
sebaliknya. Teoripenguatan ini berkaitan denga pemberian hadiah (reward).
8. Teori Motivasi dari McClelland
Menurut Edi Sutrisno dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia dikemukakan bahwa teori kebutuhan yang dikemukakan oleh
David Mc Clelland (1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Terdapat
empat pola motivasi dalam bekerja yang terdiri dari15
:
a. Pola Motivasi Berhasil
Motivasi berhasil (achievement motivation) adalah dorongan
dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya
mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki dorongan ini ingin
berkembang, ingin tumbuh, ingin maju, dan ingin berhasil. Orang-orang
yang berorientasi berhasil, mereka bekerja keras karena mereka merasa
akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upayanya; mereka memiliki
kemampuan teknis.
b. Pola Motivasi Afiliasi
Motivasi afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk
berhubungan dengan orang lain atas dasar kesadaran sosial bahwa
seseorang menjadi anggota kelompok atau anggota masyarakat tertentu.
Orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila
mereka dipuji; sikap dan kerja sama mereka menyenangkan. Mereka tidak
15
Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21,
Jakarta: Nusantara Consulting, 2001) , hal 156.
43
suka pekerjaan terstruktur karena dapat membatasi kebebasannya untuk
berhubungan dengan teman sekerjanya.
c. Pola Motivasi Kompetensi
Motivasi Kompetensi (competance motivation) adalah dorongan
untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan
masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Mereka memperoleh
pengalaman-pengalamannya dan melakukan pekerjaan untuk memperoleh
kepuasan batin dan untuk memperoleh penghargaan dari orang lain.
d. Pola Motivasi Kekuasaan
Motivasi kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk
mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Mereka termasuk orang-
orang yang berani memikul resiko dan ingin menunjukan hasil maksimum
pada organisasinya. Motivasi kekuasaan dapat berupa kekuasaan
kelembagaan dan kekuasaan pribadi.
9. Teori Porter-Lawler
Porter-Lawler melengkapi teori pengharapan yang ditujukan pada para
manajer. Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada
nilai penghargaan yang diperoleh kemudian ditambah dengan penghargaan
yang mereka rasakan. Model Porter-Lawler bertujuan untuk (1) mengenal
sumber nilai, dan (2) mengaitkan usaha dengan prestasi dan kepuasan kerja.
44
Grafik 2.4
Model Motivasi Porter – Lawler
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
10. Teori Evaluasi Kognitif
Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa
diperkenalkannya penghargaan-penghargaan ekstinsik untuk upaya kerja
yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan karena adanya
kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri akan cenderung
mengurangi tingkat motivasi keselurahan, disebut sebagai teri evauasi
kognitif, yang telah diteliti secara ekstensif. Teori evaluasi kognitif
berargumen bahwa bila penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh
organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, maka penghargaan
intrinsik yang diturunkan dari individu-individu yang melakukan apa yang
mereka sukai akan dikurangi. Maka teori evaluasi kognitif akan memotivasi
karyawan melalui penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
Nilai
Penghargaan
Kemampuan
dan
Karakternya
Upaya Prestasi
Kerja
Penghargaan
yang Dirasakan
Persepsi
Peran
Penghargaan
yang Layak
Penghargaan
Intrinsik
Penghargaan
Ekstrinsik
Kepuasan
45
F. Faktor-Faktor Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Herzberg, faktor-faktor tersebut
dibedakan menjadi dua bagian, yakni faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
1. Faktor Intrinsik
Faktor intrinsik biasa disebut juga motivator factor merupakan faktor
kepuasan yang bersumber dari dalam diri sesorang. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut:
a. Tanggung jawab (Responsibility)
Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti
dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing.
Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini yakni:16
1) Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang
ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan.
2) Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalah-
masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi.
b. Prestasi (Achievement)
Pengertian tentang prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau
dalam bahasa Inggris disebut performance. Pada dasarnya dalam bahasa
Inggris terdapat kata yang lebih menggambarkan kata “prestasi” yakni
kata achievement, namun kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang
berarti mencapai maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi
16
Ika Agustina, Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT
Gaya Manunggal Kresitama, (Jurnal Skripsi S1, Universitas Gunadarma, 2010), h. 4.
46
pencapaian atau apa yang dicapai.17
Prestasi kerja menekankan kontribusi
yang diberikan pada sebuah pekerjaan dicapai melalui hasil yang
diperoleh. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata
dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan.18
c. Pengakuan (Recognition)
Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang
dicapai setiap karyawan oleh pimpinan dapat menciptapkan kegairahan
kerja. Pengakuan atau penghargaan terhadap pekerjaan diukur dari
seberapa jauh seseorang dapat mengakui atau mengenal orang lain
sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya.19
Sebuah penghargaan
diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa
pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja.20
d. Pekerjaan itu sendiri (The Work It Self)
Faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata
dari pekerjaan itu disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang
merupakan sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu
pekerjaan tersebut yangbersifat rutin atau bervariasi, kreatif atau statis,
menimbulkan semangat atau melemahkan semangat kerja, terlalu mudah
17
Ahmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,
2002), h. 15. 18
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007), h. 87. 19
Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi,
(Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 69. 20
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h.150.
47
atau terlalu banyak tantangan.21
Sehingga untuk menimbulkan kepuasan
dalam bekerja diperlukan sebuah penetapan tujuan pekerjaan. Edwin
Locke berpendapat bahwa dengan penetapan suatu tujuan tidak hanya
berpengaruh pada pekerjaan itu sendiri tetapi juga merangsang para
pegawai untuk mencari metode-metode yang lebih baik dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.22
e. Pengembangan potensi individu (The Possibility of Growth)
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.23
Pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan ataupun pelatihan.
Sebuah pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral
karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk miningkatkan keterampilan
teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2) Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan biaya
produksi
21
Herzberg, Work and The Nature of Man, (New York: The World Publishing Company,
1973), h. 217, dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
2011), h. 68. 22
Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi,
(Jakarta: Rajawali, 1990), h. 263. 23
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007), h. 69.
48
3) Mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya
4) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan
5) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah peusahaan
6) Meningkatkan moral yang baik
7) Adanya kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan karena
keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja yang lebih baik
8) Konseptual semakin membaik, karena manajer semakin cakap dan
cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik
9) Meningkatkan sisi kepemimpinan seorang manajer, sehingga human
relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10) Balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan
meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11) Pengembangan karyawan juga dapat memberikan manfaat yang baik
bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang
atau pelayanan yang lebih bermutu.
Sementara itu, jenis pengembangan dikelompokan atas:
1) Pengembangan secara informal, yaitu karyawan atas keinginan dan
usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan
mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannnya dengan
49
pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin
besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
2) Pengembangan secara formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan
untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan
perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan
perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang,
yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
f. Kesempatan Untuk Maju (Advancement)
Kesempatan untuk maju atau biasa disebut pengembangan karir
merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah
kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan
perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau
jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja.24
2. Faktor Ekstrinsik
Faktor ekstrinsik atau biasa disebut juga hygene factor merupakan faktor
ketidakpuasan yang bersumber dari luar diri sesorang. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut:
24
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press, 1997), h. 290.
50
a. Gaji
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Gaji adalah balas
jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.25
Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji pokok menunjukkan
jumlah kompensasi tunai yang berfungsi sebagai patokan untuk unsur-
unsur kompensasi lainnya (seperti bonus-bonus dan tunjangan-
tunjangan).26
Sementara upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada
pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan
kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutahannya,
pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan
konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Sehingga
pada dasarnya tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
25
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007), h. 118. 26
Justine T. Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Internasional, (
Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007), h. 202.
51
Metode kompensasi (balas jasa) sebagai berikut:27
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang
hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
Misalnya, pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah
III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap
departemen sama.q
2. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok
didasarkan atas beberapa perimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan
besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak
ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya
masih sering terdapat diskriminasi.
Sementara itu, untuk sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah sebagai berikut:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat
27
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007), h. 123.
52
diterapkan kepada karyawan maupun pekerja harian. Besar
kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,
dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang
dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan
bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak
dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
Sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas
jasa yang lebih besar.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat
balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi
mereka.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain:
a) penawaran dan permintaan tenaga kerja; b) kemampuan dan kesediaan
53
perusahaan c) serikat buruh/organisasi karyawan; d) produktivitas kerja
karyawan; e) pemerintah dengan undang-undang dan Keppres nya; f)
biaya hidup; g) posisi jabatan karyawan; i) kondisi perekonomian nasional;
j) jenis dan sifat pekerjaan.28
b. Keamanan dan Keselamatan Kerja
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK) akan menciptakan
terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.29
KKK harus ditanamkan
pada diri setiap karyawan. Penyuluhan dan pembinaan yang baik kepada
karyawan dapat dilakukan agar mereka menyadari pentingnya
keselamatan kerja bagi dirinya maupun bagi perusahaan yang
bersangkutan.
KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong
terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.30
Banyaknya risiko yang
dihadapi setiap karyawan membuat KKK ini sangat penting bagi
karyawan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, maka karyawan banyak
yang menderita sehingga absensi meningkat, produksi menurun, dan
biaya pengobatan semakin besar. Hal ini akan menimbulkan kerugian
bagi karyawan maupun perusahaan karena karyawan yang tertimpa
musibah akibat lalai terhadap KKK, bisa terpaksa berhenti bekerja sebab
cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya.
28
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007), h. 127. 29
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 188. 30
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 188.
54
c. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang mendukung dalam penyelesaian tugas yakni
sarana dan prasarana yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus
diselesaikan.31
Sehingga kondisi kerja tidak hanya sebatas pada kondisi
tempat bekerja, seperti ventilasi, penerangan, keamanan dan lain-lain.
Kondisi kerja yang baik diantaranya:32
1. Bangunan tempat kerja yang disamping menarik untuk dipandang
juga dibangun dengan mempertimbangkan keselamatan kerja.
2. Ruangan kerja yang “lega” dalam arti penempatan orang dalam satu
ruangan yang tidak mengakibatkan timbulnya perasaan sempit
sehingga karyawan dapat bekerja dengan leluasa.
3. Ventilasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup.
4. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
5. Tersedianya tempat istirahat untuk melepaskan lelah, seperti kafetaria
atau restoran, baik dalam lingkungan organisasi atau sekitarnya yang
mudah dicapai karyawan.
6. Tersedianya tempat melakukan ibadah keagamaan, seperti mushollah
atau masjid di lingkungan organisasi yang bersangkutan.
7. Tersedianya sarana angkutan, baik yang khusus diperuntukkan bagi
karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah
diperoleh.
31
Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi,
(Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 63. 32
P.S. Sondang, Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, (Jakarta: CV
Haji Masagung, 1988), h. 64.
55
d. Hubungan Kerja (Hubungan Interpersonal)
Faktor hubungan kerja atau hubungan interpersonal diukur
berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi seseorang dengan orang
lainnya. Yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara
karyawan dengan atasan, dengan teman kerja mapuapun antara pipmpinan
dan bawahannya. Dasar utama dalam kegiatan manajemen dibidang
hubungan interpersonal adalah keyakinan bahwa mereka akan
memberikan kontribusi efektif dan ekonomis untuk mencapai tujuan
organisasi.33
e. Administrasi dan Kebijaksanaan Perusahaan
Faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan yang dimaksud
meliputi seluruh aspek dalam perusahaan. Termasuk peraturan,
administrasi lengkap atau tidaknya organisasi perusahaan dan tata
kepemimpinannya. Kebijaksanaan (policy) merupakan batas bagi
keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang
tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan
pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi.34
Dengan demikian setiap karyawan mengetahui secara baik siapa teman
dan atasannya, serta memahami dimana batas wewenangnya.
33
Edwin B. Flippo, Principles of Personnel Management, (McGraw Hill, 1971), h. 346.
dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi
S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 60. 34
T.H. Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003), h. 89.
56
f. Status
Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial
yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain,
status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja.
57
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kualitatif dan dikembangkan dengan desain studi deskriptif. Format deskriptif
kualitatif pada umumnya dilakukan pada penelitian dalam bentuk studi kasus1.
Penelitian sosial menggunakan format deskriptif kualititatif bertujuan untuk
menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai
fenomena realitas, sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek penelitian, dan
berupaya menarik realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri, karakter, sifat, model,
tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun fenomena tertentu2.
Dalam mengumpulkan data penelitian, penulis melakukan observasi langsung
untuk melihat aktivitas para karyawan saat bekerja, melakukan wawancara serta
penyebaran kuisioner kepada seluruh karyawan yang berada di bawah jaringan Bank
DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda III No. 7-9,
Jakarta Pusat. Selain itu, penulis juga mengumpulkan data sekunder, berupa
literature-literatur yang mendukung penelitian ini.
1 H.M.Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan
Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 201), h. 68. 2 Ibid,.
57
58
B. Objek dan Subjek Penelitian
1. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah Bank DKI Syariah CAbang Pondok Indah.
a. Profil Bank DKI Syariah CAbang Pondok Indah
Bank DKI Syariah merupakan anak perusahaan PT Bank DKI yang
operasional perusahaannya berdasarkan kepada prinsip syariah. UUS Bank
DKI Syariah diresmikan operasional usahanya pada tanggal 16 Maret 2004
oleh Gubernur DKI Jakarta Bpk. H. Sutiyoso bertempat di Gedung Cabang
Syariah Wahid Hasyim Jl. KH. Wahid Hasyim No. 153, Jakarta Pusat.3 Pada
awal dibentuknya, UUS ini mendapatkan modal sebesar Rp 2 milyar.
Modalnya meningkat menjadi Rp 100 milyar pada akhir tahun 2007 dan
membukukan laba sebesar Rp 15,46 milyar di tahun 2010.
Saat ini Bank DKI telah memiliki 20 Unit Usaha Syariah yang tersebar
di beberapa kota. Bank DKI Syariah memiliki 3 Kantor Cabang Syariah (KC
Wahid Hasyim, KC Pondok Indah, dan KC Bandung), 11 Kantor Cabang
Pembantu Syariah (KCP Matraman, KCP Bekasi, KCP Margonda, KCP
Ciledug, KCP Serpong, KCP Ciputat, KCP Cibubur, KCP Cengkareng, KCP
Fatmawati, KCP Tebet, dan KCP Bintaro), serta 6 Kantor kas Syariah (KK
Johar Baru, KK Walikota Jakarta Timur, KK Walikota Jakarta Utara, KK
Rumah Sakit Annisa, KK Pesantern Asshidiqiyah, dan KK Cipinang).
3 Portal Bank DKI Syariah, Bank DKI Syariah Profile, artikel diakses pada 29 September
2015 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan
71
59
Bank DKI memiliki visi dan misi yang menjadi arah serta tujuan yang
hendak dicapai oleh seluruh manajemen dan karyawannya. Visi dan misi ini
yang akan menjiwai setiap manajemen dan karyawan untuk melakukan
pekerjaan sebaik
mungkin agar bisa mencapai target yang telah ditetapkan. Berikut ini
visi dan misi Bank DKI:4
Visi : “ Menjadi Bank Terbaik yang Membanggakan”
Misi : “Bank berkinerja unggul, mitra strategis dunia usaha,
masyarakat dan andalanPemerintah Provinsi DKI Jakarta yang memberi
nilai tambah bagi stakeholder melalui pelayanan terpadu dan profesional.”
1) Berkinerja Unggul:
Berkinerja baik sesuai dengan ketentuan Bank Indonesia dan otoritas
lainnya Mampu mengelola risiko dengan memperhitungkan kecukupan
modal (capital charge) Tumbuh progresif dan berkelanjutan Memiliki
keunggulan bersaing dalam produk dan layanan
2) Mitra Strategis Dunia Usaha:
Meningkatkan kepercayaan mitra bisnis untuk tetap bekerjasama
Memberikan solusi kepada nasabah dengan prinsip saling menguntungkan
Memberikan nilai tambah kepada nasabah dalam produk dan layanan bank
4 Portal Bank DKI Syariah, Visi dan Misi Bank DKI Syariah , artikel diakses pada 10 Juli
2015 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/visi-misi
60
3) Mitra Strategis Masyarakat:
Dalam hal ini, mitra strategis Bank DKI Syariah yakni:
a) Customer Centric, antara lain;
Berorientasi pada kebutuhan nasabah (sistem prosedur, produk,
layanan) Aktif membangun hubungan baik dengan nasabah Bank pilihan
masyarakat Peka terhadap perubahan dan kebutuhan masyarakat
Memberikan/menjadi sumber informasi yang berguna dalam produk dan
layanan bank.
b) Andalan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta:
Menjadi bank pilihan utama Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dalam
pengelolaan keuangan Memberikan kontribusi deviden tertinggi diantara
perusahaan daerah/BUMD sesuai kesepakatan dengan pemegang saham
Mendukung program-program Pemerintah Provinsi DKI Jakarta secara
profesional Berperan aktif membantu pertumbuhan ekonomi daerah dalam
rangka tanggung jawab sosial perusahaan kepada masyarakat DKI Jakarta
dan sekitarnya.
c) Memberi Nilai Tambah Bagi Stakeholder:
Menjadikan produk dan layanan yang berkualitas dengan biaya yang
efisien Menyelaraskan program tanggung jawab sosial perusahaan Bank
DKI dengan program program Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
Meningkatkan kesejahteraan bagi karyawan dan pengurus secara
61
berkesinambungan Memenuhi semua kewajiban hukum dan kesepakatan
dengan baik.
d) Pelayanan Terpadu:
Menyediakan produk dan layanan yang lengkap dengan dukungan
Teknologi Informasi yang unggul Memberikan layanan yang efektif dan
efisien dengan risiko yang dapat diterima Cepat dan tanggap dalam
menangani pengaduan nasabah dan memberikan solusi beragam termasuk
cross sellingsecara profesional.
Memiliki karyawan yang terlatih dengan kemampuan untuk
memberikan informasi yang berkualitas.
e) Profesional:
Memiliki kompetensi (skill dan knowledge) dan integritas yang tinggi
Memiliki standar kompetensi dan etika yang tinggi, mendahulukan
kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi.
b. Struktur Organisasi Bank DKI
Dalam struktur organisasi, Bank DKI Cabang Syariah berada dibawah
naungan PT Bank DKI. Hal ini dikarenakan Bank DKI Syariah Cabang
Pondok Indah merupakan bagian Unit Usaha Syariah PT Bank DKI. Maka
dari itu, posisi Bank DKI Cabang Syariah dalam struktur organisasi berada
dibawah pengawasan Direktur Korporasi dan Syariah, yang terintegrasi
62
langsung dengan Dewan Pengawas Syariah. Hal ini sebagaimana terlihat
dalam grafik 3.1 mengenai Struktur Organisasi Bank DKI berikut:
Grafik 3.1
Struktur Organisasi Bank DKI
2. Subjek Penelitian
Menurut Amirin (1986), Subjek penelitian merupakan seseorang atau
sesuatu yang mengenainya ingin diperoleh keterangan.5 Pada penelitian ini yang
menjadi subjek untuk diperoleh keterangan adalah seluruh karyawan Bank DKI
5 Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitaf ,
Edisi Kedua (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2009), h. 91.
63
Syariah Cabang Pondok Indah yang masih aktif bekerja hingga pada saat
penelitian ini dilakukan.
C. Responden Penelitian
1. Populasi
Dalam metode penelitian, kata populasi amat populer, yakni untuk
menyebutkan serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran
penelitian.6 Populasi akan menjadi wilayah generalisasi kesimpulan hasil
penelitian.7 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan
tidak tetap Bank DKI Cabang Syariah Pondok Indah. Jumlah seluruh karyawan
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yakni 52 orang.
2. Deskripsi Responden
Data deskriptif responden ini menggambarkan beberapa kondisi
responden berdasarkan beberapa kategori yang telah tercantum dalam kuesioner
penelitian sebagai alat penelitian. Responden pada penelitian ini merupakan
karyawan yang bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Data ini
akan ditampilkan secara statistik deskriptif. Data deskriptif responden ini
memberikan beberapa informasi sederhana keadaan responden yang dijadikan
obyek penelitian atau dengan kata lain dapat memberikan gambaran umum
6 Sofyan Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian dilengkapi Perhitungan Manual dan
Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), h.144. 7 Dr. Endang Mulyatiningsih, Metode Penelitian Terapan Bidang Pendidikan (Bandung:
Alfabeta, 2012), h. 9.
64
tentang responden yang diantaranya adalah terkait tentang jenis kelamin, latar
belakang pendidikan status perkawinan, lama bekerja, dan penghasilan.
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 52 responden yaitu seluruh
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Kuesioner yang telah diisi
kemudian dikompilasi dan diolah menjadi data penelitian. Berdasarkan data yang
diperoleh, diketahui bahwa jumlah data lengkap sesuai dengan jumlah
responden. Untuk jawaban pada atribut-atribut penelitian responden mempunyai
nilai minimal 1 dan maksimal 5 pada semua indikator.
a. Responden Menurut Jenis Kelamin
Data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
grafik 3.2 berikut:
Grafik 3.2
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin (dalam persen)
Sumber: data primer, diolah.
69%
31%
Laki-Laki
Perempuan
65
Berdasarkan grafik 3.2 diatas menunjukkan bahwa dari 52 responden
yang terbanyak adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar
69% sedangkan jenis kelamin perempuan adalah 31%.
b. Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Data karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat
dilihat pada grafik 3.3 berikut:
Grafik 3.3
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir (dalam persen)
Sumber: data primer, diolah.
Berdasarkan grafik 3.3 menunjukkan bahwa dari 52 responden yang
terbanyak adalah responden yang berlatar pendidikan S1 atau sederajat yaitu
sebesar 54%. Sedangkan yang terendah adalah dengan latar belakang pendidikan
SMK sebanyak 4%.
c. Responden Menurut Status Pernikahan
Data karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada grafik
3.4 berikut:
4%
35%
54%
8% SMK
SMA
S1
S2
66
Grafik 3.4
Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan (dalam persen)
Sumber: data primer, diolah.
Berdasarkan data pada grafik 3.4 diatas, dapat ditunjukkan bahwa dari 52
responden yang tertinggi adalah responden yang sudah menikah yaitu 73% dan
responden yang belum menikah sebesar 27%.
d. Responden Menurut Pendapatan
Data karakteristik responden berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada
grafik 3.5 berikut:
Grafik 3.5
Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan (dalam persen)
Sumber: data primer, diolah.
73%
27%
Menikah
Belum Menikah
50%
15%
2%
33%
Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000
Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000
Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000
> Rp 5.000.000,-
67
Berdasarkan data pada grafik 3.5 diatas, dapat ditunjukkan bahwa dari 52
responden yang tertinggi adalah responden yang memiliki pendapatan kisaran Rp
2.000.000 – Rp 3.000.000 yaitu 50% dan yang terendah adalah responden yang
memiliki pendapatan kisaran Rp 4.000.000 – Rp 5.000.000 sebesar 2%.
e. Responden Menurut Lama Bekerja
Data karakteristik responden berdasarkan waktu lama bekerja dapat
dilihat pada grafik 3.6 berikut:
Grafik 3.6
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja (dalam persen)
Sumber: data primer, diolah.
Berdasarkan data pada grafik 3.6 diatas, dapat ditunjukkan bahwa dari
52 responden yang tertinggi adalah responden yang sudah lama bekerja untuk
waktu > 2 tahun yaitu 62% dan yang terendah adalah responden yang sudah
lama bekerja untuk waktu < 1 tahun sebesar 13%.
13%
25%
62%
< 1 Tahun
1 - 2 Tahun
> 2 Tahun
68
D. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari responden dengan
menggunakan kuisioner yang telah disesuaikan berdasarkan tujuan penelitian.
Responden dalam skripsi in terdiri dari karyawan tetap maupun karyawan tidak
tetap Bank DKI Cabang Syariah Pondok Indah.
2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh melaui sumber-sumber tertulis, baik dari buku,
media massa, media elektronik, data dari perusahaan dan literatur tertulis lainnya
yang sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data yang berkenaan dengan judul penelitian, penulis
menggunakan jenis pengumpulan data berikut:
1. Studi Dokumentasi
Dalam hal pengumpulan data dengan studi kepustakaan, teknik yang
digunakan yakni mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan
penelitian ini melalui buku, artikel, studi terdahulu, majalah, surat kabar,
brosur, media online dan lain sebagainya.
69
2. Penelitian Lapangan
Penelitian Lapangan (field research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan
melihat objek langsung di lapangan, dalam hal ini adalah Bank DKI Syariah
Cabang Pondok Indah.
a. Wawancara (interview), adalah salah satu cara mendapatkan data dengan
bertanya dalam bentuk komunikasi verbal atau wawancara guna
mendapatkan informasi dari responden dalam hal ini adalah pihak Bank
DKI Syariah Cabang Pondok Indah.
b. Kuisioner merupakan suatu daftar yang berisikan suatu rangkaian
pertanyaan mengenai sesuatu hal atau dalam suatu bidang.8 Dengan
demikian maka kuisioner dimaksudkan sebagai suatu daftar pertanyaan
untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari para responden
(orang-orang yang menjawab). Kuisioner yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan kuisioner tertutup, yakni tersusun atas
pertanyaan-pertanyaan yang diberikan kepada responden dalam bentuk
pilihan ganda. Sehingga pada kuisioner jenis ini responden tidak diberi
kesempatan mengeluarkan pendapat.9
Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penelitian ini
disusun dengan menggunakan skala likert. Skala likert adalah digunakan
8 Koentjoroningrat, Metode-Metode Penelitian Masyarakat, Jakarta : PT Gramedia, 1986, H.
173 9 Sofyan Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian dilengkapi Perhitungan Manual dan
Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), h.133.
70
untuk mengukur sikap dan pendapat seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial.10
Tabel 3.1
Pengukuran Skala Likert
Uraian
Sangat Tidak
Setuju (STS)
Tidak Setuju
(TS)
Ragu-Ragu
(RR)
Setuju
(S)
Sangat
Setuju (SS)
F. Metode Analisis Data
Teknik analisa data atau biasa disebut juga dengan teknik mengolah dan
menganalisa data. Data yang didapat penulis diolah dengan deskriptif kualitatif.
Dalam hal ini, sumber data yang diperoleh penulis akan diambil kesimpulan dengan
melihat teori yang ada serta dari hasil pengolahan kuisioner yang telah disebar.
Analisis data untuk pengolahan kuisioner dalam penelitian ini yakni sebagai
berikut:
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada
di dalam kuisioner mampu mengukur perubahan yang didapatkan dalam
penelitian ini.11
Uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan
10
Agus Irianto, Statistika Konsep dan Aplikasinya, (Jakarta: Kencana, 2004), h. 195. 11
Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang: Badan
Penerbit Universias Diponegoro, 2006), h. 45.
71
korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
atribut. Setelah itu ditentukan hipotesis Ho dimana skor butir pertanyaan
berkorelasi positif dengan total skor konstruk dan Ha dimana skor butir
pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Setelah hipotesis Ho dan Ha ditentukan, maka uji dilakukan dengan
membandingkan r hitung (tabel corrected item-total correlation) dengan r
tabel (tabel product moment dengan signifikansi 0,05) untuk degree of
freedom (df) = n-k. Suatu kuisioner dinayatakan falid apabila r hitung > r
tabel.12
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran
tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap
gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.13
Instrumen dikatakan reliable apabila terdapat kesamaan data dalam waktu
yang berbeda. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan tetap konsisten meskipun diuji berkali-kali.
Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik cronbach alfa (a).
Suatu atribut dikatakan reliable jka memberikan cronbach alfa > 0,60
sedangkan jika sebaliknya maka data tersebut dikatakan tidak reliable.14
12
Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, h. 49. 13
Syofian Seregar, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dlengkapi dengan
Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: BumiAksara, 2013), h. 87. 14
Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, h. 45-46.
72
Berdasarkan atribut penelitian yang digunakan dalam penelitian ini,
maka dibentuklah instrument dengan lima skala. Instrument ini selanjutnya
dilakukan uji coba instrument untuk mengetahui validitas dan reliabilitas
instrument. Adapun hasil uji coba tersebut terhadap atribut-atribut yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat dirangkum pada tabel dibawah
ini. Hasil validitas diperoleh berdasarkan nilai MSA (Measure of Sampling
Adequacy) yang dapat diperoleh melalui tabel Anti Image Matrices. Nilai MSA
berkisar antara 0 hingga 1, dengan ketentuan sebagai berikut (Santoso, 2006):
1) MSA = 1, atribut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh atribut yang lain
2) MSA > 0,5, atribut masih bisa diprediksi dan bisa dianalisis lebih lanjut
3) MSA < 0,5, atribut tidak bisa diprediksi dan tidak bisa dianalisis lebih
lanjut, atau dikeluarkan dari atribut lainnya.
Hasil uji coba Instrument penelitian faktor instrinsik dirangkum pada
tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Instrinsik
Atribut Indikator
Nomor Item
Σ Uji Coba
Tidak
Valid Valid
Faktor
Instrinsik
Tanggung jawab 1,2,3 - 1,2,3 3
Prestasi 4,5,6 - 4,5,6 3
Pengakuan 7,8,9 7,9 8 1
Pekerjaan itu
sendiri
10,11,12 - 10,11,12 3
Pengembangan
Kompetensi
individu
13,14,15 - 13,14,15 3
73
Kesempatan untuk
maju
16,17,18 18 16,17 2
Jumlah 18 3 15 15
Berdasarkan hasil uji instrument penelitian diatas, maka terangkum pada tabel
dibawah ini atribut yang valid dan yang tidak valid:
Tabel 3.3
Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan
Pernyataan MSA Valid Tidak
Valid
1. Saya menganggap bahwa mengerjakan tugas
perkerjaan merupakan suatu tanggung jawab
0.612a
v
2. Saya melihat bahwa waktu sudah di
manfaatkan seefektif mungkin dalam
menyelesaikan setiap pekerjaaan yang
diamanatkan kepada saya
0.600a
v
3. Saya perlu mengerjakan tugas yang diberikan
pimpinan tepat waktu
0.604a
v
4. saya mampu mencapai prestasi kerja yang
diinginkan
0.547a
v
5. saya akan mengerahkan seluruh kemampuan
agar prestasi saya maksimal
0.685a
v
6. bila gagal, saya akan terus berusaha mencapai
prestasi yang ditargetkan perusahaan saya.
0.566a
v
7. Saya ingin ada yang memuji pekerjaan saya 0.418a
V
8. Perusahaan menilai baik untuk setiap hasil
kerja saya
0.642a
v
9. Adanya pengakuan dan penghargaan bila
berprestasi dalam melakukan kegiatan yang
berhubungan dengan pekerjaan saya sebagai
karyawan
0.430a
V
10. Saya menyukai jenis pekerjaan yang
dilakukan saat ini
0.765a
v
11. Tugas-tugas yang diberikan kepada saya
kurang menantang
0.705a
v
12. Saya mampu elakukan semua pekerjaan yang 0.524a v
74
diberikan dengan baik.
13. Saya pernah mendapat kesempatan untuk
mengikuti program pelatihan dari tempat saya
bekerja
0.514a
v
14. Saya sangat senang dengan program
pendidikan dan pelatihan di tempat saya
bekerja
0.594a
v
15. Program pendidikan dan pelatihan di tempat
saya bekerja sangat berguna untuk
peningkatan kemampuan bekerja saya
0.588a
v
16. Saya merasa tidak puas jika tidak berhasil
menyelesaikan tugas atau masalah yang rumit
0.634a
v
17. Di lingkungan kerja, saya memiliki banyak
kesempatan untuk mengembangkan karir
0.501a
v
18. Menjalankan tugas dengan masimal membuat
karir saya meningkat
0.495a
V
Maka, berdasarkan analisis instrument diatas, atribut-atribut yang valid dapat
dianalisis lebih lanjut. Hasil uji coba Instrument penelitian faktor ekstrinsik
dirangkum pada tabel berikut ini:
Tabel 3.4
Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Ekstrinsik
Atribut Indikator
Nomor Item
Σ Uji Coba
Tidak
Valid Valid
Faktor
Ekstrinsik
Gaji 19,20,21 19,20,21 3
Keamanan dan
keselamatan kerja
22,23 22 23 1
Kondisi kerja 24,25,26 24,25,26 3
Hubungan kerja 27,28,29 28,29 27 1
Administrasi dan
kebijakan
perusahaan
30,31,32 30,32 31 1
Status 33,34,35 35 33,34 2
Jumlah 17 6 11 11
75
Berdasarkan hasil uji instrument penelitian diatas, maka terangkum pada tabel
dibawah ini atribut yang valid dan yang tidak valid:
Tabel 3.5
Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan
Pernyataan MSA Valid Tidak
Valid
19. Saya menilai bahwa tunjangan yang diberikan
dapat memotivasi dalam bekerja
.727a
v
20. Adanya bonus yang diberikan bila saya lebih
produktif dan kreatif dalam bekerja
.641a
v
21. Menurut saya, kenaikan gaji dapat
meningkatkan motivasi lebih tinggi
.753a
v
22. Lingkungan kerja saya sangat kondusif .432a
V
23. Saya mendapatkan jaminan asuransi
kesehatan dari lingkungan tempat kerja.
.733a
v
24. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan
pekerjaan membuat saya nyaman dalam
bekerja
.880a
v
25. Saya betah di tempat kerja karena
lingkungannya tertata rapih
.739a
v
26. Saya menilai bahwa kondisi tempat kerja
anda memperhatikan aspek kenyamanan.
.560a
v
27. Meskipun saya kurang suka dengan beberapa
rekan kerja, saya tetap berusaha kompak
dalam menjalankan tugas
.603a
v
28. Saya mengalami kesulitan dalam bekerja
sama dengan rekan kerja dalam satu bagian
.354a
V
29. Saya mampu beradaptasi dengan semua rekan
kerja dengan baik
.429a
V
30. Kebijakan perusahaan sangat jelas dan bisa
saya mengerti dengan baik
.493a
V
31. Administrasi perusahaan sangat berbelit dan
rumit
.742a
v
32. Saya hanya diam meskipun kebijakan atasan
bertentangan dengan saya
.490a
V
33. Saya tidak puas denga posisi yang saya capai
saat ini
.652a
v
76
34. Saya mengingnkan posisi pekerjaan yang
lebih tinggi dari saat ini
.557a
v
35. Bagi saya, semua posisi pekerjaan adalah
sama.
.187a
V
Maka, berdasarkan analisis instrument diatas, atribut-atribut yang valid dapat
dianalisis lebih lanjut.
G. Teknik Analisis Faktor
Analisis faktor merupakan salah satu alat statistika yang digunakan untuk
mereduksi atribut dari suatu kumpulan atribut.15
Analisis faktor bertujuan untuk
mereduksi atribut.16
Berdasarkan hal ini bisa diperoleh beberapa kumpulan
atribut yang lebih sedikit dari jumlah atribut awal. Manfaat dari analisis faktor
adalah melakukan peringkasan atribut berdasarkan tingkat keeratan pengaruh
antar atribut, sehingga akan diperoleh faktor-faktor dominan yang berpengaruh
terhadap atribut lainnya.17
Sehingga tujuan dari analisis faktor, dijelaskan dalam
“bahasa” yang sederhana adalah “mengelompokan” sejumlah atribut ke dalam
satu atau dua faktor.18
Proses utama dari analisis faktor meliputi hal-hal sebagai berikut:19
1) Menentukan atribut apa saja yang akan dianalisis
15
Syofiyan Siregar, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan
Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), h. 87) 16
Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, h. 45-46. 17
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: dengan aplikasi SPSS, (Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2007), h. 184. 18
Singgih Santoso, Menguasasi Statistik Multivariat, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo,
2015), h. 60. 19
Singgih Santoso, Menguasasi Statistik Multivariat, h. 59.
77
2) Menguji atribut-atribut yang telah ditentukan, dengan metode Bartlett Test of
Sphericity serta pengukuran MSA (Measure of Sampling Adequacy). Pada
tahap awal analisis faktor ini, dilakukan penyaringan terhadap sejumlah
atribut, sehingga didapat atribut-atribut yang memenuhi syarat untuk
dianalisis.
3) Setelah sejumlah atribut yang memenuhi syarat didapat, kegiatan berlanjut ke
proses inti pada analisis faktor, yakni factoring. Faktor ini akan mengekstrak
satu atau lebih faktor dari atribut-atribut yang telah lolos pada uji atribut
sebelumnya.
Dalam mengamati hubungan antara sekelompok atribut yang saling
berhubungan, atribut-atribut awal ditransformasikan menjadi sekelompok atribut
yang tidak saling berhubungan, yang disebut sebagai komponen utama.
Komponen utama yang merupakan kombinasi dari atribut-atribut awal dengan
derajat kepentingan yang semakin menurun sesuai dengan variasi yang
ditunjukkan. Komponen utama pertama akan akan memiliki varians tersebar dan
dapat dikatakan mengandung informasi terbesar dari atribut-atribut awal.
Sehingga analisis faktor termasuk pada independence teknik yang berarti tidak
ada dependen dan atribut independen.20
Dalam penelitian ini, atribut tersebut didapat dari instrumen faktor-faktor
motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg yang dalam hal ini mempengaruhi
20
Edy Supriyadi, Perangkat Lunak Statistik: Mengolah Data untuk Penelitian SPSS + AMOS,
(Jakarta: Penerbit InMedia, 2014), h. 111.
78
motivasi kerja karyawan. Atribut-atribut faktor tersebut tergambar dalam Tabel
3.6 sebagai berikut:
Tabel 3.6
Faktor-Faktor Motivasi Menurut Herzberg
Dimensi Subdimensi
Faktor Intrinsik
Tanggung Jawab
Prestasi
Pengakuan
Pekerjaan Itu Sendiri
Pengembangan Potensi Individu
Kemajuan
Faktor Ekstrinsik
Gaji
Keamanan dan Keselamatan Kerja
Kondisi Kerja
Hubungan Kerja
Prosedur Perusahaan
Status
79
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini dibahas gambaran umum obyek penelitian dan data deskriptif
responden Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Disamping itu juga
disertai dengan penyajian hasil olah data (hasil evaluasi) yang meliputi analisis faktor
yang menjadi kesatuan langkah dalam pengujian hipotesis.
A. Analisis Faktor Motivasi Kerja Karyawan
Sebagaimana telah disebutkan dalam metode penelitian bab III, bahwa
analisis faktor bertujuan untuk melihat apakah ada korelasi antar atribut. Dalam
penelitian ini terdapat dua faktor utama yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor instrinsik memiliki 6 aspek yaitu tanggung jawab, prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan kesempatan untuk maju.
Sedangkan faktor ekstrinsik memiliki 6 aspek yaitu gaji, keamanan dan keselamatan
kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan, dan
status.
Tahap pertama pada analisis ini adalah menguji korelasi antar atribut. Hal ini
dapat dilihat dari hasil perhitungan uji Kaiser Meyer Olkin (KMO) dan Barlett. Nilai
KMO memiliki indeks yang tinggi (berkisar antara 0,5 sampai 1,0) yaitu 0,521
Analisis faktor layak dilakukan. Selain itu, nilai Barlett’s Test of Sphericity memiliki
nilai sig 0,000 < 0,05 maka tolak H0, artinya terdapat korelasi antarvaribel.
79
80
Tabel 4.5
Nilai KMO dan Bartlett’s Test
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .521
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1007.395
Df 325
Sig. .000
Setelah melakukan uji KMO dan Bartlett’s, langkah selanjutnya adalah
melakukan analisis faktor. Dari analisis faktor ini, dilihat dari nilai eigenvalue, maka
diperoleh 26 atribut yang melatarbelakangi motivasi karyawan dalam bekerja. Nilai
eigenvalue menunjukkan keragaman atribut. Faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi responden dalam bekerja dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank
DKI Syariah Cabang Pondok Indah
Atribut (Faktor-Faktor)
Eigenvalue
(Loading
Factor)
Tugas perkerjaan merupakan suatu tanggung jawab .809
Waktu sudah di manfaatkan seefektif mungkin dalam menyelesaikan setiap
pekerjaaan yang telah diamanatkan
.613
Mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan tepat waktu .707
Mampu mencapai prestasi kerja yang diinginkan .788
Mengerahkan seluruh kemampuan agar prestasi maksimal .701
bila gagal, akan terus berusaha mencapai prestasi yang ditargetkan
perusahaan
.494
Perusahaan menilai baik untuk setiap hasil kerja .820
Menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan saat ini .647
81
Tugas-tugas yang diberikan kurang menantang .780
Mampu melakukan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik. .621
Pernah mendapat kesempatan untuk mengikuti program pelatihan .847
Senang dengan program pendidikan dan pelatihan .799
Program pendidikan dan pelatihan berguna untuk peningkatan kemampuan
bekerja
.754
Merasa tidak puas jika tidak berhasil menyelesaikan tugas atau masalah yang
rumit
.779
Memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan karir .680
Tunjangan yang diberikan dapat memotivasi dalam bekerja .820
Bonus yang diberikan lebih produktif dan kreatif dalam bekerja .622
Kenaikan gaji dapat meningkatkan motivasi lebih tinggi .609
Mendapatkan jaminan asuransi kesehatan dari lingkungan tempat kerja. .787
Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan membuat nyaman dalam
bekerja
.846
Betah di tempat kerja karena lingkungannya tertata rapih .800
Kondisi tempat kerja memperhatikan aspek kenyamanan. .755
kompak dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas .646
Administrasi perusahaan sangat berbelit dan rumit .707
Tidak puas dengan posisi dicapai saat ini .734
Menginginkan posisi pekerjaan yang lebih tinggi dari saat ini .640
Sumber: Lampiran
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan terdapat 25 atribut (faktor) yang pada
umumnya mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang
Pondok Indah. Sedangkan terdapat satu faktor yang tereduksi karena nilai eigenvalue
lebih rendah dari 0,50 yaitu faktor “Bila gagal, akan terus berusaha mencapai prestasi
yang ditargetkan perusahaan”.
Setelah menguji atribut-atribut yang telah ditentukan dan mendapatkan data
yang valid, maka proses selanjutnya yakni factoring. Proses ini akan mengekstrak
satu atau lebih faktor dari atribut-atribut yang telah lolos pada uji atribut sebelumnya.
82
Untuk menentukan seberapa banyak faktor yang mungkin terbentuk dapat
dilihat pada tabel Total Variance Explained sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Total Variance Explained
Comp
onent
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of
Squared Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulativ
e % Total
% of
Variance
Cumulati
ve % Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 7.419 28.533 28.533 7.419 28.533 28.533 4.649 17.883 17.883
2 4.127 15.874 44.407 4.127 15.874 44.407 4.220 16.229 34.112
3 2.304 8.863 53.269 2.304 8.863 53.269 3.557 13.682 47.794
4 2.101 8.083 61.352 2.101 8.083 61.352 2.772 10.661 58.456
5 1.576 6.062 67.414 1.576 6.062 67.414 1.884 7.247 65.703
6 1.281 4.925 72.339 1.281 4.925 72.339 1.725 6.636 72.339
7 .995 3.825 76.164
8 .946 3.640 79.804
9 .912 3.507 83.311
10 .623 2.397 85.708
11 .575 2.213 87.921
12 .519 1.995 89.916
13 .461 1.772 91.688
14 .407 1.567 93.255
15 .310 1.191 94.446
16 .263 1.011 95.457
17 .231 .888 96.344
18 .194 .746 97.090
19 .182 .702 97.791
20 .158 .608 98.399
21 .140 .538 98.937
83
22 .091 .350 99.287
23 .079 .305 99.592
24 .056 .216 99.808
25 .034 .131 99.939
26 .016 .061 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Hasil perhitungan pada tabel Component diatas berkisar antara 1 hingga 26
yang mewakili jumlah atribut independen. Pada kolom Initial Eigenvalues yang
diperoleh dari hasil SPSS telah ditetapkan nilainya 1. Dengan demikian, karena nilai
Eigenvalues yang ditetapkan 1, maka nilai Total yang akan diambil adalah yang > 1
yaitu component 1, 2, 3, 4, 5, dan 6.
Setelah diketahui faktor maksimal yang bisa terbentuk, adalah 6 faktor,
selanjutnya dapat ditentukan masing-masing atribut yang akan masuk ke dalam
faktor 1, faktor 2, faktor 3, faktor 4, faktor 5, dan faktor 6. Hal ini dapat dilihat
pada tabel 4.8 untuk hasil Rotated Component Matrix sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Rotated Component Matrix
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
1 -.147 .126 .611 -.270 .070 .566
2 .009 .033 .722 -.196 .040 -.225
3 .036 .015 .836 -.053 -.046 .041
4 .140 .102 .827 -.071 .104 -.240
5 -.192 .503 .540 -.066 .305 .148
6 -.221 -.093 .293 -.037 .051 -.820
84
7 .149 .132 .248 -.230 .695 .097
8 .081 .129 -.281 .768 -.034 -.295
9 .337 .169 .185 .205 .585 -.244
10 .827 -.146 .049 -.012 .292 .231
11 .765 .037 -.253 -.086 .354 -.127
12 .708 .109 -.176 -.137 .436 -.022
13 .193 .736 .030 -.188 .402 .058
14 .416 .217 .080 .671 .001 .054
15 .753 .454 .177 .080 .066 .073
16 .720 .256 .152 .084 -.087 -.009
17 .030 .700 .272 -.165 -.001 -.131
18 .848 .231 .035 -.012 -.033 .108
19 .405 .718 .216 -.296 -.048 .171
20 .145 .881 .002 .012 .047 -.009
21 .317 .728 .074 .270 .121 .175
22 .203 .473 -.232 -.009 .401 .408
23 -.067 -.230 -.240 .684 -.331 -.121
24 -.242 -.367 -.173 .680 .019 .222
25 -.449 -.261 .058 .562 .085 .208
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan penentuan input atribut ke
faktor tertentu mengikut pada besar korelasi antara atribut dengan faktor yang
korelasinya besar, yakni 1) pengembangan potensi individu dan gaji; 2) prestasi dan
kondisi kerja; 3) Tanggung jawab; 4) status; 5) pekerjaan itu sendiri; dan 5) hubungan
kerja.
B. Faktor Motivasi Kerja Intrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang
Pondok Indah
1. Pengembangan Potensi Individu
a. Mampu melakukan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik.
b. Senang dengan program pendidikan dan pelatihan
85
c. Program pendidikan dan pelatihan berguna untuk peningkatan
kemampuan bekerja
2. Prestasi
a. Mengerahkan seluruh kemampuan agar prestasi maksimal
b. Merasa tidak puas jika tidak berhasil menyelesaikan tugas atau masalah
yang rumit
3. Tanggung Jawab
a. Tugas perkerjaan merupakan suatu tanggung jawab
b. Waktu sudah di manfaatkan seefektif mungkin dalam menyelesaikan
setiap pekerjaaan yang telah diamanatkan
c. Mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan tepat waktu
d. Mampu mencapai prestasi kerja yang diinginkan
4. Pekerjaan itu Sendiri:
a. Menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan saat ini
b. Mampu melakukan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik.
C. Faktor Motivasi Kerja Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang
Pondok Indah
1. Gaji
a. Tunjangan yang diberikan dapat memotivasi dalam bekerja
b. Bonus yang diberikan lebih produktif dan kreatif dalam bekerja
c. Mendapatkan jaminan asuransi kesehatan dari lingkungan tempat kerja.
2. Kondisi Kerja
86
a. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan membuat nyaman
dalam bekerja
b. Betah di tempat kerja karena lingkungannya tertata rapih
c. Kondisi tempat kerja memperhatikan aspek kenyamanan.
3. Status
a. Tugas-tugas yang diberikan kurang menantang
b. Memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan karir
c. Administrasi perusahaan sangat berbelit dan rumit
d. Tidak puas dengan posisi dicapai saat ini
e. Menginginkan posisi pekerjaan yang lebih tinggi dari saat ini
4. Hubungan Kerja
a. Perusahaan menilai baik untuk setiap hasil kerja
b. Kompak dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas
87
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di Bank DKI Syariah Cabang
Pondok Indah mengenai Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Karyawan, maka hasil penelitian dalam skripsi ini dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Dari sekian banyak teori mengenai motivasi, teori yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yakni teori
dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Dalam teori nya terdapat dua
faktor motivasi yakni faktor intrinsik (tanggung jawab, prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu dan kesempatan untuk
maju) dan faktor ekstrinsik (gaji, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi
kerja, hubungan kerja, prosesud perusahaan, status).
2. Terdapat dua puluh lima (25) atribut yang secara umum mempengaruhi
motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dan 1
atribut yang tereduksi. Pernyataan ini dapat dibuktikan dari hasil nilai
eigenvalue yang menunjukan keragaman atribut. Jika nilai eigenvalue nya
lebih dari 0,50 maka faktor tersebut dapat diterima.
87
88
3. Faktor utama yang secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yakni 1) Faktor Intrinsik
yang terdiri atas pengembangan potensi individu, prestasi, tanggung jawab,
dan pekerjaan itu sendiri; 2) Faktor Ekstrinsik yang terdiri atas gaji, kondisi
kerja, status, dan hubungan kerja. Pernyataan ini dapat dibuktikan pada hasil
Rotated Component Matrix, dimana penentuan input atribut ke faktor tertentu
mengikut pada korelasi yang besar antar atribut dengan faktor, yakni yang
nilainya lebih dari 0,50.
B. Saran
1. Hasil penelitian dan analisis data tersebut membuktikan bahwa faktor
pengembangan potensi individu dan gaji menjadi faktor pertama dalam
motivasi kerja karyawannya. Perusahaan sangat menyenangi program
pendidikan dan pelatihan yang sifatnya dapat mengembangkan potensi
mereka untuk kemudian bisa mendapatkan gaji yang lebih besar sesuai
kemampuannya. Maka dari itu, perusahaan dapat memberikan pelatihan atau
pendidikan yang diprogramkan secara continue.
2. Selain itu, perusahaan juga harus meningkatkan apresiasi terhadap karyawan
yang berprestasi serta lingkungan kondisi kerja dimana karyawan
menjalankan berbagai aktifitasnya. Perusahaan dapat membuat beberapa
reward yang bisa diberikan kepada setiap karyawan yang telah mencapai
89
prestasi tertentu dalam karirnya. Kenyamanan di tempat bekerja tetap harus
ditingkatkan untuk menjaga motivasi kerja karyawa. Karyawan akan merasa
betah bekerja di lingkungan kerja yang membuatnya merasa nyaman, hal ini
bisa dilakukan dengan beberapa cara, diantaranya menjaga kebersihan tempat
kerja, lingkungan tempat kerja yang senantiasa rapih, suasana baru dalam
letak maupun aksen ruangan beerja, dan lain sebagainya. Karena prestasi dan
kondisi kerja merupakan faktor yang cukup penting dalam motivasi kerja
karyawan di Bank DKI Syariah cabang Pondok Indah.
3. Untuk penelitian selanjutnya yang ingin mengkaji masalah terkait faktor-
faktor motivasi disarankan untuk mengkaji dan atribut lain yang lebih luas
dengan metode penelitian yang lain agar semakin terlihat spesifik atribut-
atribut yang bisa mempengaruhi motivasi kerja karyawan sehingga penelitian
dapat lebih menambah khazanah pengetahuan.
90
DAFTAR PUSTAKA
Agustianto, Mencetak SDM Bank Syariah yang Berkompetensi, diakses pada 7
Agustus 2014 dari http://www.padangekspres.co.id/?news=berita&id=10964
Agustina, Ika, Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada
PT Gaya Manunggal Kresitama, (Jurnal Skripsi S1, Universitas Gunadarma,
2010).
Bangun, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012).
Bungin, HM Burhan, , Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,
dan Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 2011).
Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21,
Jakarta: Nusantara Consulting, 2001).
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis dengan Aplikasi SPSS, (Jakarta:
Penerbit Mitra Wacana Media, 2007).
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta:
Kencana Prenada Media Group, 2005).
Fahmi, Irham, Management: Teori, Kasus dan Solusi, (Bandung: Penerbit Alfabeta,
2012).
Flippo, Edwin B, Principles of Personnel Management, (McGraw Hill, 1971), h. 346.
dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2011).
Ghazali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2006).
90
91
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2007).
Herzberg, Work and The Nature of Man, (New York: The World Publishing
Company, 1973), h. 217, dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011).
Irianto, Agus, Statistika Konsep dan Aolikasinya, (Jakarta: Kencana, 2004).
J. Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Jakarta: Prenada Media, 2004).
Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008, Cet
pertama, Ed 7).
Koentjoroningrat, Metode-Metode Penelitian Masyarakat, (Jakarta: PT Gramedia,
1986).
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007).
Murdiah Hayati dan Suhendra, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN
Jakarta Press, 2006).
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003).
Portal Bank DKI Syariah, Visi dan Misi Bank DKI Syariah , artikel diakses pada 10
Juli 2015 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/visi-
misi
Portal Bank DKI Syariah, Bank DKI Syariah Profile, artikel diakses pada 29
September 2015 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-
syariah/profileperusahaan
92
Portal Otoritas Jasa Keuangan, Data Statistik Perbankan Syariah April 2014, diakses
pada 14 Juli 2014 dari http://ojk.go.id/data-statistik-perbankan-syariah
Portal PT Bank DKI, Sekilas Bank DKI, diakses pada 23 Juni 2014 dari
http://www.bankdki.co.id/corporate-website/sekilas-bank-dki
Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014 dari
http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan
Pramesti, Getut, Kupas Tuntas Data Penelitian dengan SPSS 22, (Jakarta: PT Elex
Media Komputindo, 2014).
Pratama, Gilang Raka, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi,
(Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2011).
P.S. Sondang, Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, (Jakarta: CV
Haji Masagung, 1988).
Rahmat, Motivasi Kerja dalam Islam, artikel diakses pada 29 Sepetember 2015 dari
http://www.motivasi-islami.com/motivasi-kerja-dalam-islam/
Rangkutty, Freddy, Dongkrak Penjualan Melalui Marketing Strategy dan
Competitive Positioning: Mengukur Segmentasi, Targeting dan Positioning
Menggunakan SPSS, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011).
Rifai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktek, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009).
Ruky, Ahmad S, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,
2002).
Ruslani, Semangat da Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 15 Desember
2014 dari http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-
karyawan.html
93
Santoso, Singgih, Menguasai Statistik Multivariat, (Jakarta: PT Elex Media
Komputindo, 2015)
Septerina, Elza, Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT BNI Cabang Syariah Padang, (Skripsi Konsentrasi Perbankan
Syariah, Program Studi Muamalat, FSH UIN Jakarta, 2009).
Sevilla, Consuelo. G, Pengantar Metode Penelitian, (Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia, 1993).
Sirait, Justine T, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Internasional,
( Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007).
Siregar, Sofyan, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian dilengkapi Perhitungan
Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010).
Sujak, Abi, Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi,
(Jakarta: Rajawali, 1990).
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN
Jakarta Press, 2006).
Supriyadi, Edi, Perangkat Lunak Statistik: Mengolah Data untuk Penelitian SPSS
+AMOS, (Jakarta: Penerbit InMedia, 2014).
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media
Group, 2009), h. 148
Tanpa Nama, Sumber Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 16 Desember
2014 dari http://artikel-manajemen.blogspot.com/2009/06/sumber-motivasi-
kerja-karyawan.html
Tanpa Nama, Analisis dan Forecasting Kinerja, artikel diiakses pada 22 Juni 2014
dari http://esharia.blogspot.com/2014/05/analisis-dan-forecasting-kinerja.html
T.H. Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003).
94
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007).
Winda, Atif, Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah di Indonesia, diakses
pada 7 Agustus 2014 dari
http://windajunior.blogspot.com/2012/04/pengembangan-mutu-sdm-
perbankan-syariah.html
LAMPIRAN
KUISIONER
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
BANK DKI SYARIAH CABANG PONDOK INDAH
Assalamu’alaikum wr. wb,
Teriring salam sejahtera dan doa semoga Bapak/Ibu/Sdr. senantiasa berada dalam
lindungan dan rahmat Allah SWT dalam menjalankan aktifitas sehari-hari. Aamiin
Sehubungan dengan penelitian skripsi dalam proses penyelesaian perkuliahan jenjang
Strata Satu (S1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya mahasiswi Program Studi Muamalat
dengan Konsentrasi Jurusan Perbankan Syariah melakukan penelitian mengenai “Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah”.
Untuk tujuan tersebut, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr. menjadi responden guna
pengisian kuesioner ini.
Akhir kata, atas perhatian dan partisipasi Bapak.Ibu/Sdr. dalam penelitian ini, saya
mengucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Peneliti:
Bangun Karisma Palupi
NIM: 109046100009
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2015
A. DATA DIRI RESPONDEN TERPILIH
Nama :.................................................................................
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
Usia : ...............................................................................
Pendidikan : ...............................................................................
Status Marital : Menikah / Belum Menikah / Duda / Janda
Lama Bekerja di Bank DKI Syariah : < 1 Tahun 1 – 2 Tahun > 2 Tahun
Jabatan :.. .............................................................................
Penghasilan : < Rp 1.000.000
Rp 1.000.000 - Rp 2.000.000
Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000
Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000
Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000
>Rp 5.000.000
B. Petunjuk Pengisian Kuisioner
1. Mohon dengan hormat, bantuan serta kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab
seluruh pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner ini.
2. Dalam mengisi kuisioner ini, berikanlah tanda checklist (v) pada kolom pernyataan yang
mewakili keadaan sesungguhnya dari responden.
3. Pada kuisioner ini terdapat 13 (tiga belas) aspek yang sehubungan dengan motivasi kerja
karyawan, yaitu tanggung jawab, pengakuan orang lain, gaji, kondisi kerja, prestasi,
pekerjaan itu sendiri, kemajuan, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan,
hubungan kerja, keamanan kerja, dan status pekerjaan,
4. Terdapat 5 (lima) oilihan jawaban yang bisa dipilih untuk merepresentasikan keadaan
Bapak/Ibu/Sdr/i, yakni Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-Ragu (RR),
Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS)
C. KUISIONER
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
BANK DKI CABANG SAYARIAH PONDOK INDAH
Faktor Aspek Pernyataan STS TS RR S SS
Intrinsik Tanggung
Jawab
1. Saya menganggap bahwa
mengerjakan tugas perkerjaan
merupakan suatu tanggung jawab
2. Saya melihat bahwa waktu sudah
di manfaatkan seefektif mungkin
dalam menyelesaikan setiap
pekerjaaan yang diamanatkan
kepada saya
3. Saya perlu mengerjakan tugas
yang diberikan pimpinan tepat
waktu
Prestasi 4. saya mampu mencapai prestasi
kerja yang diinginkan
5. saya akan mengerahkan seluruh
kemampuan agar prestasi saya
maksimal
6. bila gagal, saya akan terus
berusaha mencapai prestasi yang
ditargetkan perusahaan saya.
Pengakuan 7. Saya ingin ada yang memuji
pekerjaan saya
8. Perusahaan menilai baik untuk
setiap hasil kerja saya
9. Adanya pengakuan dan
penghargaan bila berprestasi
dalam melakukan kegiatan yang
berhubungan dengan pekerjaan
saya sebagai karyawan
Pekerjaan itu
sendiri
10. Saya menyukai jenis pekerjaan
yang dilakukan saat ini
11. Tugas-tugas yang diberikan
kepada saya kurang menantang
12. Saya mampu elakukan semua
pekerjaan yang diberikan dengan
baik.
Pengembangan
Potensi
Individu
13. Saya pernah mendapat
kesempatan untuk mengikuti
program pelatihan dari tempat
saya bekerja
14. Saya sangat senang dengan
program pendidikan dan
pelatihan di tempat saya bekerja
15. Program pendidikan dan
pelatihan di tempat saya bekerja
sangat berguna untuk
peningkatan kemampuan bekerja
saya
Kesempatan
Untuk Maju
16. Saya merasa tidak puas jika tidak
berhasil menyelesaikan tugas
atau masalah yang rumit
17. Di lingkungan kerja, saya
memiliki banyak kesempatan
untuk mengembangkan karir
18. Menjalankan tugas dengan
masimal membuat karir saya
meningkat
Ekstrinsik Gaji 19. Saya menilai bahwa tunjangan
yang diberikan dapat memotivasi
dalam bekerja
20. Adanya bonus yang diberikan
bila saya lebih produktif dan
kreatif dalam bekerja
21. Menurut saya, kenaikan gaji
dapat meningkatkan motivasi
lebih tinggi
Keamanan dan
Keselamatan
Kerja
22. Lingkungan kerja saya sangat
kondusif
23. Saya mendapatkan jaminan
asuransi kesehatan dari
lingkungan tempat kerja.
Kondisi Kerja 24. Kenyamanan dan kebersihan
lingkungan pekerjaan membuat
saya nyaman dalam bekerja
25. Saya betah di tempat kerja
karena lingkungannya tertata
rapih
26. Saya menilai bahwa kondisi
tempat kerja anda
memperhatikan aspek
kenyamanan.
Hubungan
Kerja
27. Meskipun saya kurang suka
dengan beberapa rekan kerja,
saya tetap berusaha kompak
dalam menjalankan tugas
28. Saya mengalami kesulitan dalam
bekerja sama dengan rekan kerja
dalam satu bagian
29. Saya mampu beradaptasi dengan
semua rekan kerja dengan baik
Administrasi
dan Kebijakan
Perusahaan
30. Kebijakan perusahaan sangat
jelas dan bisa saya mengerti
dengan baik
31. Administrasi perusahaan sangat
berbelit dan rumit
32. Saya hanya diam meskipun
kebijakan atasan bertentangan
dengan saya
Status 33. Saya tidak puas denga posisi
yang saya capai saat ini
34. Saya mengingnkan posisi
pekerjaan yang lebih tinggi dari
saat ini
35. Bagi saya, semua posisi
pekerjaan adalah sama.
Tabel Jawaban Responden Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah
Hasil Rekapitulasi Validitas Instrumen Pertanyaan
a. Faktor Intrinsik (X)
Anti-image Matrices
X11 X12 X13 X21 X22 X23 X31 X32 X33 X41 X42 X43 X51 X52 X53 X61 X62 X63
Anti-image
Correlation
X11 .612a -.314 -.249 .031 -.454 .094 .277 .263 -.211 -.102 .112 .314 -.417 .117 .312 -.025 .012 .052
X12 -.314 .600a -.024 -.431 -.135 .262 -.157 -.201 .151 .130 .121 -.211 .212 -.023 -.214 .150 .365 -.417
X13 -.249 -.024 .604a -.484 -.101 .056 -.231 .076 .222 -.124 .118 -.055 .289 .238 -.511 .299 .091 -.236
X21 .031 -.431 -.484 .547a .171 -.503 .044 -.242 -.149 .054 -.003 -.033 -.248 -.236 .424 -.248 -.339 .426
X22 -.454 -.135 -.101 .171 .685a -.378 .045 -.116 -.083 -.015 .055 -.095 .287 -.119 .035 -.281 -.356 .158
X23 .094 .262 .056 -.503 -.378 .566a .144 .004 .116 -.186 -.205 -.005 -.185 .367 -.236 .100 .317 -.299
X31 .277 -.157 -.231 .044 .045 .144 .418a -.301 -.557 -.145 -.133 .422 -.426 .386 .137 .254 -.279 -.095
X32 .263 -.201 .076 -.242 -.116 .004 -.301 .642a -.015 -.035 -.026 -.127 .255 -.143 .082 -.056 .235 .001
X33 -.211 .151 .222 -.149 -.083 .116 -.557 -.015 .430a .037 .088 -.366 .381 -.368 -.190 -.075 .161 .050
X41 -.102 .130 -.124 .054 -.015 -.186 -.145 -.035 .037 .765a .210 -.232 -.018 -.239 .138 -.324 .138 -.003
X42 .112 .121 .118 -.003 .055 -.205 -.133 -.026 .088 .210 .705a -.196 .249 -.213 .077 .099 -.117 -.240
X43 .314 -.211 -.055 -.033 -.095 -.005 .422 -.127 -.366 -.232 -.196 .524a -.424 .284 -.002 .035 -.272 .132
X51 -.417 .212 .289 -.248 .287 -.185 -.426 .255 .381 -.018 .249 -.424 .514a -.398 -.277 .117 .030 -.135
X52 .117 -.023 .238 -.236 -.119 .367 .386 -.143 -.368 -.239 -.213 .284 -.398 .594a -.585 .232 -.022 -.227
X53 .312 -.214 -.511 .424 .035 -.236 .137 .082 -.190 .138 .077 -.002 -.277 -.585 .588a -.357 -.095 .236
X61 -.025 .150 .299 -.248 -.281 .100 .254 -.056 -.075 -.324 .099 .035 .117 .232 -.357 .634a .091 -.472
X62 .012 .365 .091 -.339 -.356 .317 -.279 .235 .161 .138 -.117 -.272 .030 -.022 -.095 .091 .501a -.569
X63 .052 -.417 -.236 .426 .158 -.299 -.095 .001 .050 -.003 -.240 .132 -.135 -.227 .236 -.472 -.569 .495a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
b. Faktor Ekstrinsik (Y)
Anti-image Matrices
Y11 Y12 Y13 Y21 Y22 Y31 Y32 Y33 Y41 Y42 Y43 Y51 Y52 Y53 Y61 Y62 Y63
Anti-image
Correlation
Y11 .727a -.553 -.366 .296 -.373 -.106 .342 -.403 .048 -.294 .013 -.197 .011 .055 .225 -.066 .047
Y12 -.553 .641a .057 -.500 -.098 .066 -.247 .378 -.115 .156 .014 -.169 -.356 .150 -.182 .217 .008
Y13 -.366 .057 .753a -.057 .296 -.059 -.378 -.022 .144 .115 -.060 .193 .178 .121 .097 -.209 -.208
Y21 .296 -.500 -.057 .432a -.198 .091 .100 -.614 .387 -.325 -.147 .446 .032 .337 .331 -.283 -.377
Y22 -.373 -.098 .296 -.198 .733a -.233 -.113 .215 -.213 .169 -.002 -.101 .245 -.252 -.222 .195 .327
Y31 -.106 .066 -.059 .091 -.233 .880a -.239 -.289 -.025 .027 .043 .126 .008 .345 .194 .199 .039
Y32 .342 -.247 -.378 .100 -.113 -.239 .739a -.381 -.149 -.225 .275 .030 .025 -.166 .189 -.088 .124
Y33 -.403 .378 -.022 -.614 .215 -.289 -.381 .560a -.358 .455 -.023 -.452 -.046 -.448 -.422 .239 .255
Y41 .048 -.115 .144 .387 -.213 -.025 -.149 -.358 .603a -.169 -.172 .246 .092 .198 .141 -.296 -.381
Y42 -.294 .156 .115 -.325 .169 .027 -.225 .455 -.169 .354a .401 -.385 -.145 -.314 -.221 .202 .255
Y43 .013 .014 -.060 -.147 -.002 .043 .275 -.023 -.172 .401 .429a -.324 .019 -.192 -.021 -.022 .338
Y51 -.197 -.169 .193 .446 -.101 .126 .030 -.452 .246 -.385 -.324 .493a .122 .233 .188 -.279 -.531
Y52 .011 -.356 .178 .032 .245 .008 .025 -.046 .092 -.145 .019 .122 .742a -.334 -.120 -.154 .200
Y53 .055 .150 .121 .337 -.252 .345 -.166 -.448 .198 -.314 -.192 .233 -.334 .490a -.026 .120 -.351
Y61 .225 -.182 .097 .331 -.222 .194 .189 -.422 .141 -.221 -.021 .188 -.120 -.026 .652a -.520 -.226
Y62 -.066 .217 -.209 -.283 .195 .199 -.088 .239 -.296 .202 -.022 -.279 -.154 .120 -.520 .557a .388
Y63 .047 .008 -.208 -.377 .327 .039 .124 .255 -.381 .255 .338 -.531 .200 -.351 -.226 .388 .187a
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
Nilai KMO dan Bartlett’s Test
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .521
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1007.395
Df 325
Sig. .000
Atribut yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Communalities
Initial Extraction
X11 1.000 .809
X12 1.000 .613
X13 1.000 .707
X21 1.000 .788
X22 1.000 .701
X23 1.000 .494
X32 1.000 .820
X41 1.000 .647
X42 1.000 .780
X43 1.000 .621
X51 1.000 .847
X52 1.000 .799
X53 1.000 .754
X61 1.000 .779
X62 1.000 .680
Y11 1.000 .820
Y12 1.000 .622
Y13 1.000 .609
Y22 1.000 .787
Y31 1.000 .846
Y32 1.000 .800
Y33 1.000 .755
Y41 1.000 .646
Y52 1.000 .707
Y61 1.000 .734
Y62 1.000 .640
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Hasil Total Variance Explained
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 7.419 28.533 28.533 7.419 28.533 28.533 4.649 17.883 17.883
2 4.127 15.874 44.407 4.127 15.874 44.407 4.220 16.229 34.112
3 2.304 8.863 53.269 2.304 8.863 53.269 3.557 13.682 47.794
4 2.101 8.083 61.352 2.101 8.083 61.352 2.772 10.661 58.456
5 1.576 6.062 67.414 1.576 6.062 67.414 1.884 7.247 65.703
6 1.281 4.925 72.339 1.281 4.925 72.339 1.725 6.636 72.339
7 .995 3.825 76.164
8 .946 3.640 79.804
9 .912 3.507 83.311
10 .623 2.397 85.708
11 .575 2.213 87.921
12 .519 1.995 89.916
13 .461 1.772 91.688
14 .407 1.567 93.255
15 .310 1.191 94.446
16 .263 1.011 95.457
17 .231 .888 96.344
18 .194 .746 97.090
19 .182 .702 97.791
20 .158 .608 98.399
21 .140 .538 98.937
22 .091 .350 99.287
23 .079 .305 99.592
24 .056 .216 99.808
25 .034 .131 99.939
26 .016 .061 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Hasil Rotated Component Matrix
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
X11 -.147 .126 .611 -.270 .070 .566
X12 .009 .033 .722 -.196 .040 -.225
X13 .036 .015 .836 -.053 -.046 .041
X21 .140 .102 .827 -.071 .104 -.240
X22 -.192 .503 .540 -.066 .305 .148
X23 .017 .357 .543 .023 .262 .040
X32 -.221 -.093 .293 -.037 .051 -.820
X41 .149 .132 .248 -.230 .695 .097
X42 .081 .129 -.281 .768 -.034 -.295
X43 .337 .169 .185 .205 .585 -.244
X51 .827 -.146 .049 -.012 .292 .231
X52 .765 .037 -.253 -.086 .354 -.127
X53 .708 .109 -.176 -.137 .436 -.022
X61 .193 .736 .030 -.188 .402 .058
X62 .416 .217 .080 .671 .001 .054
Y11 .753 .454 .177 .080 .066 .073
Y12 .720 .256 .152 .084 -.087 -.009
Y13 .030 .700 .272 -.165 .000 -.131
Y22 .848 .231 .035 -.012 -.033 .108
Y31 .405 .718 .216 -.296 -.048 .171
Y32 .145 .881 .002 .012 .047 -.009
Y33 .317 .728 .074 .270 .121 .175
Y41 .203 .473 -.232 -.009 .401 .408
Y52 -.067 -.230 -.240 .684 -.331 -.121
Y61 -.242 -.367 -.173 .680 .019 .222
Y62 -.449 -.261 .058 .562 .085 .208
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 9 iterations.
