ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI GAJI, LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi kasus PT(persero)Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta

SKRIPSI

Oleh:

Nama: F. Cahyo Dwi Utomo NIM : 012214233

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2007

i

ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI GAJI, LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi kasus PT(persero)Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta

SKRIPSI

Oleh:

Nama: F. Cahyo Dwi Utomo NIM : 012214233

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2007

ii

iii

iv

MOTTO

I may never find all the answer,

I may never understand why,

I may never prove what I know to be truth,

BUT I KNOW THAT I STILL HAVE TO TRY…

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

JURU SELAMATKU JESUS CHRIST DAN BUNDA MARIA

v Bapak dan Ibuku yang tiada pernah berhenti menyemangatiku,

mendoakanku, dan selalu memberikan yang terbaik buatku.

v Mba’ Ninik kakakku yang tiada duanya, serta nenek yang paling

sabar sedunia.

v “Bidadari badung”ku Vianney Radhitawati yang selalu jadi

inspiratorku.

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali sebagaimana yang telah

disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 22 Desember 2007

Penulis

F. Cahyo Dwi Utomo

vii

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI GAJI, LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Studi kasus pada PT (persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta

F. Cahyo Dwi Utomo

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji,

lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Sampel penelitian ini berjumlah 68 sampel, yaitu karyawan PT(persero)

Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Statistik korelasi Product Moment

diikuti dengan korelasi tunggal untuk hipotesis 1 dan 2, sedangkan untuk hipotesis

ke 3 menggunakan korelasi product moment diikuti dengan korelasi berganda.

Dari hasil analisis data terdapat hubungan positif dan signifikan antara: 1)

persepsi gaji dengan motivasi kerja karyawan. 2) lingkungan kerja dengan

motivasi kerja karyawan. 3) persepsi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan secara bersama-sama.

viii

ABSTRACT

AN ANALYSIS ON THE CORRELATION AMONG SALARY PERCEPTION, WORK ENVIRONMENT AND EMPLOYEE’S WORK

MOTIVATION

A case study at PT (persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta

F. Cahyo Dwi Utomo

Sanata Dharma University Yogyakarta

2007

This analysis purposed to know the correlation among salary perception, work environment and employee’s work motivation.

The samples were 68 employees who worked at PT (persero) Angkasa Pura Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta. The data analysis techniques used in this research were Product Moment Correlation, Single Correlation and Double Correlation. The results of the data analysis showed that: 1) There was positive and significant correlation between salary perception and employee’s work environment. 2) There was positive and significant correlation between work environment and employee’s work motivation. 3) There was positive and significant correlation among salary perception, work environment and employee’s work motivation.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah Bapa surgawi atas berkat dan

penyertaannya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi

ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Skripsi ini tersusun berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak,

untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Allah Bapa yang dinyatakan melalui Yesus Kristus sebagai sumber

kekuatan dan pengharapanku.

2. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto. G,M.Si., selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

5. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir,MM, selaku Dosen Pembimbing I

yang dengan sabar membimbing, mendukung dan mendoakan penulis

selama penulisan skripsi ini. Tuhan memberkati.

6. Ibu Drs. Hg. Suseno TW, MS, selaku Dosen Pembimbing II yang

dengan sabar meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan

saran selama penulisan skripsi ini. Tuhan memberkati.

7. Bapak John Philio Simanjuntak, MM, selaku Dosen Penguji yang telah

meluangkan waktu dan memberikan saran yang berguna bagi penulis.

Tuhan memberkati.

8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang telah

membagikan ilmu selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

9. Seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Sekretariat (

Mas Yuli, Mas Frans), Parkiran (Pak Kemis) yang dengan ramah

x

melayani.

10. Bapak Drs. Aryadi Subagyo selaku General Manager manajer keuangan

dan administrasi PT(persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto

Yogyakarta yang telah memberikan ijin penulis untuk melakukan

penelitian.

11. Bapak Basuki dan Ibu Rini yang telah sabar membantu penulis dalam

pelaksanaan penelitian, serta seluruh karyawan PT(persero) Angkasa Pura

I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang telah meluangkan waktunya

untuk mengisi kuesioner yang telah dipersiapkan oleh penulis.

12. Kedua Orang tua ku HY. Sudiono dan E. Endang Werdiningsih yang telah

memberikan segalanya yang terbaik buat penulis. Kakakku CH. Ninik

Wahyuningsih, makasih telah ikut pusing mikirin adikmu ini.

13. “Bidadari Badungku” Vianney Raditawati, makasih atas kasih sayang

yang selama ini kucari.

14. Topan sahabatku yang mungkin bisa disebut sebagai “pembimbing

bayangan”, makasih banyak bro atas bantuannya.

15. Monica “mon-mon” Vita Atmaja, seorang sahabat, saudariku yang telah

banyak memberikan banyak inspirasi hingga akhirna skripsiku selesai,

thanks so much sista.

16. Teman-teman “DHARMO COMMUNITY”, daniek+menol (makasih

simulasinya), ndower (hidup cuma sekali bro), jeffry, kintel, nunung,

mesoem, mukidi, bete makasih atas pengalaman berorganisasinya dan

persaudaraan kita, keep on rockin bro..!!

17. Teman-teman KKP angkatan X, kelompok 17, agus “kebo”, soni, shinta, ria,

geng “kandang sapi”, markus, ari, lisa, rita, ijoel, theo (makasih sepatunya),

anton, vika, septa. Aku bersyukur bisa mengenal kalian semua.

18. Teman-teman manajemen 2001 yang tidak bisa disebutkan satu-persatu ,

tetap jaga persaudaraan kita sampai kapanpun.

19. Seluruh warga kost ANJUK LADANG I, doyok (kucing), saphrul (kucing

juga), sony, paijo, bendhoet, kenthung, mas agus, boby, jarwo, ambar, mas

wawan+mbak ulfa, mbelung, pinky, polek, bogel, bocil. I’m nothing

xi

without you guys, kalian adalah orang-orang yang luar biasa, aku ndisik yo

cah...!!!

20. Seluruh kru Pik@ group, mas made+mbak wury (owner), iyan, bebek,

adhitya, nining, adel, djayeng, andi, pendol (tetep jadi anak yang lucu

yah), yeny, hoho, cucur, pipin, agi. Makasih banyak telah mengajari aku

jadi tau internet.

21. Serta semua orang yang telah memusuhiku, membenciku, kalian semua

telah melengkapi hidupku dengan cara kalian sendiri.

22. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, penulis

mengucapkan terimakasih banyak.

Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan

kelemahan dalam penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan

kritikan dan saran dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Yogyakarta, Desember 2007

Penulis

F. Cahyo Dwi Utomo

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL I

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING II

HALAMAN MOTTO IV

HALAMAN PERSEMBAHAN V

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA VI

ABSTRAK VII

ABSTRACT VIII

KATA PENGANTAR IX

DAFTAR ISI XII

DAFTAR TABEL XV

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah……………………………………….. 1

B. Rumusan masalah……………………………………………. 3

C. Batasan Masalah……………………………………………….. 4

D. Tujuan Penelitian………………………………………………. 4

E. Manfaat Penelitian……………………………………………... 5

F. Sistematika Penulisan…………………………………………...5

BAB II. LANDASAN TEORI

1. Definisi gaji……………………………………………………..8

2. Definisi Lingkungan Kerja……………………………………...11

3. Definisi Motivasi………………………………………………..14

4. Hipotesis………………………………………………………...18

xiii

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian………………………………………………….19

B. Tempat dan Waktu Penelitian………………………………….. 19

C. Populasi dan Sampel…………………………………………....19

D. Data dan Sumber Data…………………………………………. 21

E. Metode Pengumpulan Data……………………………………. 21

F. Metode Analisis Data…………………………………….......... 22

G. Definisi Operasional…………………………………………… 23

H. Teknik Analisa Data……………...……………………………. 26

1 Uji Validitas………………………………………………….. 26

2 Uji Reliabilitas……………………………………………….. 27

3 Analisis kuantitatif…………………………………………… 27

4 Uji Signifikasi……………………………………………….. 29

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profil Perusahaan………………………………………………. 30

B. Sejarah Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta…………………31

C. Visi dan Misi Perusahaan……………………………………….32

D. Tujuan Perusahaan……………………………………………... 33

E. Produk Pelayanan dan Jasa Kebandarudaraan…………………. 34

F. Bidang Pelayanan dan Pengusahaan…………………………… 35

G. Potensi Bandar Udara Adisutjipto……………………………... 37

H. Personalia………………………………………………………. 38

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

xiv

A. Kuesioner………………………………………………………. 46

B. Pengujian Instrumen…………………………………………… 47

1. Pengujian Validitas Kuesioner……………………………….48

2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner……………………………. 49

C. Teknik Analisis Data……………………………………………51

1. Analisis Persentase…………………………………………...52

2. Analisis Data………………………………………………… 56

D. Pembahasan……………………………………………………..60

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan…………………………………………………….. 63

B. Saran…………………………………………………………… 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada umumnya sebuah perusahaan didirikan dengan tujuan untuk

memperoleh suatu keuntungan. Karena dengan keuntungan tersebut perusahaan

dapat mengatasi stabilitas, perkembangan dan pertumbuhan usaha. Pada

umumnya juga sebuah perusahaan yang mengelola barang atau jasa pasti akan

berorientasi pada bagaimana caranya memuaskan konsumen saja tanpa

memperhatikan karyawan yang mempunyai pengaruh besar pada kegiatan

produksinya. Demi tercapainya tujuan perusahaan tersebut, diperlukan

kemampuan untuk mengelola faktor produksi dengan baik dan benar. Manusia

merupakan faktor produksi yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam

suatu perusahaan, sebab manusia mempunyai karakteristik yang spesifik

dibandingkan dengan faktor produksi lainnya.

Adapun karakteristik tersebut adalah manusia sebagai tenaga kerja yang

merupakan faktor penggerak yang menghidupkan organisasi atau perusahaan.

Oleh karena karakteristik yang demikian, perusahaan harus memberikan perhatian

khusus pada sumber daya manusia ini dalam peranannya sebagai seorang

karyawan di perusahaan. Jadi apabila karyawaan itu benar-benar diperha tikan,

misalnya dengan memberikan gaji yang sesuai atau fasilitas yang memadai, maka

perusahaan akan mendapatkan karyawan yang produktif dan berkualitas yang

2

dapat menunjang kelancaran jalannya operasional produksi dan meningkatkan

produktivitas perusahaan.

Peningkatan produktivitas perusahaan tidak terlepas dari peningkatan

produktivitas kerja karyawan yang dipengaruhi oleh keterampilan dan dan

kemampuan kerja karyawan. Adapun keterampilan dan kemampuan kerja

karyawan dipengaruhi oleh situasi dan kondisi kerja, motivasi kerja, sikap dan

etika kerja, pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan latihan serta kemampuan

pribadi karyawan yang bersangkutan.

Pemupukan motivasi yang berorientasi kepada produktivitas

membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara

lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan

hubungan industri yang serasi. Untuk itu maka karyawan perlu mempunyai

motivasi sehingga diharapkan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan bersedia

memberikan yang terbaik dari dirinya demi tercapainya tujuan perusahaan.

Motivasi kerja karyawan yang menurun akan mempengaruhi tingkat

produktivitas kerja yang berarti juga akan menyebabkan penurunan tingkat

produktivitas perusahaan. Untuk mengatasi turunnya motivasi kerja karyawan

maka seorang pemimpin harus dapat menciptakan suasana kerja yang bersahabat,

fasilitas yang memadai, dan memberikan penghargaan bagi karyawan yang telah

bekerja dengan baik.

Upaya perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

dilakukan dengan melakukan efisiensi di berbagai bidang. Selain efisiensi,

perusahaan juga berusaha meningkatkan motivasi kerja yang dapat mendukung

3

semangat kerja karyawan. Dengan adanya persaingan dalam bidang transportasi,

semakin menuntut PT. Angkasa Pura I untuk dapat memperbaiki dan

meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh besar terhadap

hasil yang akan diperoleh para pengguna jasa transportasi udara pada Bandar

Udara Adisutcipto Yogyakarta. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik

untuk mengetahui bagaimana hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini penulis mengambil judul

“ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI GAJI, LINGKUNGAN KERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT (PERSERO)

ANGKASA PURA I BANDAR UDARA ADISUTJIPTO YOGYAKARTA“

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka

perumusan masalah dalam penulisan ini adalah:

1. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi gaji

dengan motivasi kerja karyawan?

2. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja

dengan motivasi kerja karyawan?

3. Adakah hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan kerja secara

bersama-sama dengan motivasi kerja karyawan

4

C. Batasan Masalah

Mengingat banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

karyawan seperti : tingkat pendidikan, disiplin kerja, persepsi gaji, teknologi,

keterampilan dan kemampuan, lingkungan kerja, kemauan kerja, dan lain- lain,

maka perlu dilakukan pembatasan masalah dengan maksud agar pembahasan lebih

terarah dan tidak terjadi perubahan yang melebar. Pembatasan masalah pada

penelitian ini dibatasi pada gaji dan lingkungan kerja yang dapat dilihat secara

fisik saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan antara

persepsi gaji terhadap motivasi kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan antara

lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan antara

persepsi gaji dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

secara bersama-sama

5

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini, penulis dapat menambah ilmu pengetahuan

yang sangat berguna, disamping itu penulis dapat menerapkan ilmu yang

diperoleh selama kuliah dengan kenyataan di lapangan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi di

perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan dapat dijadikan bahan

pertimbangan dan perbandingan bagi penelitian selanjutnya atau dapat

digunakan untuk pengetahuan pembaca.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada

perusahaan sebagai sumbangan pemikiran dan sebagai bahan

pertimbangan dalam mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan

sumber daya manusia agar produktivitas kerja karyawan meningkat.

F. Sistematika Penulisan.

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan gambaran umum mengenai cara

penyusunan dan isi- isi pokok skripsi. Penjelasan tersebut

mencakup uraian tentang latar belakang, rumusan masalah,

tujuan penelitian dan sistematika penulisan.

6

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini diuraikan teori-teori yang mendasari penulisan

ini, yang meliputi uraian teoritis yang berhubungan dengan

masalah penelitian ini

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini diuraikan jenis penelitian, tempat dan waktu

penelitian, subjek dan objek penelitian, variable penelitian,

metode pengumpulan data, dan metode analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT(PERSERO)

ANGKASA PURA I BANDAR UDARA ADISUTJIPTO

YOGYAKARTA

Pada bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan

PT(persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto

Yogyakarta.

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini berisi tentang hasil temuan lapangan mengenai

data-data dan informasi yang dibutuhkan dalam analisis

data. Dibahas juga tentang teknik analisis data yang

digunakan dengan berpedoman pada teori.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Pada bab ini dibuat kesimpulan berdasarkan analisis dan

penelaahan pada bab-bab sebelumnya, dan memberikan

7

saran-saran yang diharapkan bermanfaat bagi perusahaan

sehubungan dengan hasil penelitian yang diperoleh.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Definisi Gaji

Dalam dunia kerja, biasanya penetapan gaji ditetapkan oleh kedua belah

pihak dalam perjanjian kerja. Atasan dapat membantu memberikan kepuasan dan

memotivasi karyawan untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi,

tetapi bila timbul ketidakpuasan maka imbalan yang diberikan dapat

menyebabkan timbulnya pemogokan kerja dan rendahnya tingkat kinerja

karyawan. Memang harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang

sangat kompleks, yang harus diperhatikan oleh setiap manajer.

Pada teori hirarki kebutuhan masalah gaji / upah merupakan suatu

imbalan yang dapat memenuhi aneka macam kebutuhan yang berbeda, misalnya

kebutuhan fisiologi. Pada teori kebutuhan yang dicapai dari masalah gaji / upah

penting sebagai suatu sumber umumnya bagi kinerja untuk kelompok karyawan

yang berpartisipasi tinggi.

Pada teori Herzberg, gaji / upah dalam bentuk gaji dan pembayaran

berdasarkan prestasi yang diberikan sebagai imbalan khusus untuk pekerjaan yang

dilaksanakan dengan baik dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi

yang meningkat.

Adapun definisi gaji adalah sebagai berikut:

Gaji biasanya dalam bentuk gaji pokok dan gaji variable. Gaji pokok dalah

kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah.

9

Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi untuk karyawan

dibandingkan dengan upah harian. Beberapa organisasi telah mengganti menjadi

pendekatan gaji tetap secarta keseluruhan untuk karyawan pabrik, untuk

menciptakan rasa loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar

(Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002: 119). Dengan demikian gaji

sebenarnya merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk

uang.

Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi gaji adalah sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan kerja.

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah

tenaga kerja, tetapi tidak bisa dipungkiri bahwa hukum penawaran dan permintaan

tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan / skill

yang tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka maka penawaran yang melimpah

upah cenderung turun.

2. Organisasi Buruh.

Ada serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi “bargaining” karyawan juga

kuat, yang berarti menaikkan tingkat gaji, demikian pula sebaliknya.

3. Kemampuan untuk Membayar.

Meskipun mungkin serikat buruh menuntut gaji yang tinggi, tetapi akhirnya

realisasi pemberian gaji akan tergantung juga pada kemampuan membayar dari

perusahaan. Bagi perusahaan tingginya gaji akan mengakibatkan naiknya biaya

produksi, dan akhirnya akan mengurangi keuntungan.

10

4. Biaya Hidup.

Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup di kota besar

yang biaya hidupnya tinggi. Maka gaji pun cenderung tinggi. Bagaimanapun

biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji dari karyawan.

5. Produktivitas.

Gaji sebenarnya merupakan tambahan atau prestasi karyawan, semakin tinggi

prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula gaji yang akan diterima.

Agar para karyawan yang menerima gaji merasa puas, maka perlu diperhatikan

prinsip-prinsip pemberian gaji, yaitu:

a) gaji dan upah yang diberikan harus cukup untuk biaya hidup karyawan dan

keluarganya. Dengan kata lain besarnya gaji harus memenuhi kebutuhan

pokok minimum.

b) pemberian gaji harus adil, artinya besar kecilnya gaji tergantung kepada

berat ringannya kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan pada

karyawan yang bersangkutan.

c) gaji harus diberikan tepat waktu, gaji yang terlambat diberikan dapat

mengakibatkan rasa tidak puas dari karyawan.

d) besar kecilnya gaji harus mengikuti perkembangan harga pasar. Karena

yang penting bagi karyawan bukan banyaknya uang yang diterima, tetapi

seberapa banyak barang dan jasa yang dapat diperoleh dengan gaji

tersebut.

e) perbedaan dalam tingkat gaji harus didasarkan atas evaluasi jabatan yang

obyektif.

11

Dalam sistem penggajian hanya banyak dipersoalkan para pekerja

sebagai motivasi kerja adalah pemberian insentif, dengan tidak mengurangi arti

dan peranan gaji yang juga dapat dipergunakan untuk memotivasi kerja. Maka

perlu ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi pekerja dibutuhkan pula

pemberian insentif selain pemberian gaji secara tetap, insentif ini bertujuan untuk

memotivasi pekerja agar terus berusaha memperbaiki dan meningkatkan

kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

B. Definisi Lingkungan Kerja.

Lingkungan kerja menurut Mamdun M. Hanafi (2003) adalah

lingkungan yang berpengaruh langsung dalam perusahaan yang bukan merupakan

bagian dari lingkungan eksternal yaitu elemen-elemen diluar perusahaan.

Lingkungan kerja disini dapat dilihat dari fasilitas, penerangan, suhu udara,

kebersihan, situasi dan kondisi serta keamanan. Dengan kata lain lingkungan kerja

merupakan keadaan di sekitar tempat kerja pada saat tenaga kerja melakukan

pekerjaan. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada lingkungan fisik tempat

bekerja.

Indikator-indikator tersebut akan kita bahas, yaitu :

1. Penerangan Ruang Kerja.

Penerangan ini berasal dari cahaya matahari maupun dari listrik atau lampu

minyak. Perlu diperhatikan agar sinar yang ada tidak terlalu silau atau

sebaliknya juga tidak terlalu redup. Dengan demikian penerangan yang baik

adalah yang memungkinkan tenaga kerja dapat melihat pekerjaannya dengan

teliti, cepat dan membantu menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.,

12

2. Fasilitas Kerja.

Fasilitas dalam bekerja sangat mempengaruhi kreatifitas karyawan untuk dapat

meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya. Seperti halnya tempat atau

ruangan dimana karyawan dapat bekerja dengan nyaman maupun transportasi

atau tunjangan kerja yang lain.

3. Suhu Udara.

Dalam bekerja kita juga perlu memperhatikan suhu udara di dalam ruangan atau

di luar ruangan. Karena hal tersebut sangat mempengaruhi kita dalam bekerja.

Dalam suhu yang panas biasanya emosi kita cepat naik, hal tersebut dapat

mempengaruhi proses kerja yang buruk dan berakibat kerja kita jadi tidak

terkontrol dan hasilnya pun tidak memuaskan, begitu juga jika suhu dingin.

Maka kita harus perlu memperhatikan hal tersebut demi kelancaran dalam

bekerja untuk mencapai hasil yang memuaskan.

4. Kebersihan.

Kebersihan dalam lingkunga kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam

pekerjaannya. Apabila keberhasilan di tempat kerja ia bekerja tidak terjaga,

maka ia pun enggan untuk bekerja. Oleh karena itu, kita juga harus

memperhatikan kebersihan di lingkungan kita bekerja.

5. Situasi dan Kondisi.

Dalam bekerja, tentunya kita pun menginginkan situasi dan kondisi yang

nyaman, tenang dan tidak berisik. Karena dengan situasi yang tidak tenang,

dalam bekerja pun tidak dapat berkonsentrasi dengan baik. Maka para manajer

13

seharusnya menciptakan situasi dan kondisi yang dapat meningkatkan kinerja

para karyawannya.

6. Keamanan.

Amannya lingkungan kerja dapat menciptakan suasana yang tenang dan

nyaman, sehingga dalam bekerja dapat berkonsentrasi penuh terhadap

pekerjaan.

Faktor-faktor psikis yang tercakup di dalam lingkungan kerja meliputi

(Nitisemito, 1996:186):

1. Hubungan dengan atasan

Hubungan yang terjalin baik antara karyawan dengan atasan atau

pimpinan di dalam suatu perusahaan dapat mendorong terjadinya peningkatan

kepuasan kerja para karyawan. Hubungan yang terjalin dengan baik tersebut

berarti mengindikasikan adanya saling pengertian dan hormat menghormati antara

kedua belah pihak. Dengan demikian karyawan akan merasa puas karena

diperhatikan oleh perusahaan. Sehingga mereka bekerja dengan lebih giat.

Disamping itu para karyawan tersebut akhirnya memiliki “Sense of belonging”

terhadap perusahaan. Dengan memiliki rasa tersebut para karyawan merasa bahwa

hidup dan matinya perusahaan itu ditentukan oleh kinerja mereka, sehingga

apabila perusahaan itu maju mereka diuntungkan, tetapi apabila perusahaan itu

rugi mereka pula yang dirugikan.

2. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja juga merupakan salah satu faktor penting

yang mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja para karyawan. Apabila

14

hubungan dengan rekan kerja di tempat kerja baik maka karyawan akan merasa

puas karena selain mereka dapat bekerja dengan tenang, dalam bekerja ada

suasana yang saling mendukung dengan rekan kerja, sehingga pekerjaan akan

menjadi lebih ringan dan mudah untuk diselesaikan. Sebaliknya, apabila

hubungan dengan rekan kerja buruk, maka akan mengakibatkan karyawan tidak

dapat berkonsentrasi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga kinerja yang

diberikan karyawan tersebut tidak maksimal. Hal ini dapat mengakibatkan kinerja

para karyawan menjadi turun.

3. Otonomi di dalam merencanakan dan menjalankan pekerjaan

Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan para karyawannya otonomi atau

wewenang untuk membuat keputusan sendiri memberikan tambahan perasaan

tanggung jawab yang pada akhirnya cenderung meningkatkan perasaan diakui dan

harga diri para karyawan. Sebaliknya, kurangnya otonomi dapat menyebabkan

kelesuan pada para karyawan dan berdampak pada kurangnya kinerja para

karyawan.

C. Definisi Motivasi.

Motivasi (motivation) mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari

luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk

melakukan kegiatan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas

kerja, dan sebagian pekerjaan manajer adalah untuk menyalurkan motivasi ke arah

pemenuhan tujuan organisasi. Studi tentang motivasi membantu manajer

memahami apa yang mendorong orang untuk memulai tindakan, apa pengaruh

15

pilihan tindakan mereka mempertahankan tindakan tersebut sepanjang waktu

(Richard L. Daft, 2002: 91).

Dorongan tersebut dijelaskan menjadi 2, yaitu:

1. Dorongan Internal (Motivasi Internal).

Dorongan internal tersebut dapat dijabarkan menjadi 2 kondisi, yaitu:

a. Fisiologis

Motivasi secara fisiologis dapat disebut juga sebagai motivasi

secara alamiah. Motivasi seperti ini bisa dalam bentuk rasa haus,

lapar, sex. Dengan kata lain motivasi secara fisiologis adalah

motivasi seseorang dalam pemenuhan kebutuhan pribadi yang

berkaitan dengan kepuasan yang harus ia capai.

b. Psikologis

Motivasi secara psikologis secara umum motivasi yang

bersangkutan dengan lingkungan atau faktor dari luar. Dengan kata

lain motivasi seperti ini adalah motivasi yang datangnya dari luar

pribadi seseorang. Motivasi ini dapat berupa 3 hal berikut ini,

yaitu:

b.1. Kasih Sayang

Kasih sayang dapat diartikan sebagai dorongan yang dimiliki

seseorang untuk mendapatkan kasih sayang untuk

memuaskan batin dari orang tersebut.

16

b.2 Mempertahankan Diri

Motivasi seperti ini mempunyai tujuan untuk melindungi diri

mereka masing-masing agar tidak mendapat gangguan dari

orang lain yang ingin mencelakai dirinya.

b.3 Memperkuat Diri

Motivasi ini dapat berupa dorongan yang ada pada seseorang

agar mendapatkan pengakuan dari orang lain agar diakui

dirinya dapat berdiri sendiri, dengan kata lain ia dapat lebih

mandiri.

2. Dorongan Eksternal (motivasi Eksternal).

Dorongan eksternal ini dapat berupa pemberian bonus pada karyawan

yang telah bekerja dengan keras dan yang telah mempunyai prestasi

agar karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja mereka.

Dalam teori motivasi terdapat beberapa teori yang disampaikan oleh

beberapa tokoh. Maka penulis ingin mengulas teori tersebut dengan lebih jelas.

Tokoh-tokoh yang bersangkutan adalah:

a. Teori Douglas Mc Gregor tentang motivasi internal.

a.1 Teori X

Teori ini memberikan asumsi yang negatif pada diri karyawan. Pada

umumnya karyawan mempunya sifat yang malas, tidak suka bekerja,

tidak bertanggungjawab, lebih suka dibimbing atau diarahkan.

17

Motivasi eksternal yang dapat diberikan dalam teori ini adalah

ancaman dan hukuman.

a.2 Teori Y

Teori ini memberikan asumsi dari segi positif manusia, bahwa pada

umumnya karyawan itu suka bekerja, bertanggungjawab, mempunyai

kemampuan lebih, keterikatan pada organisasi. Motivasi seperti ini

dapat diberikan dengan rangsangan atau penghargaan atas prestasi dan

kinerja karyawan tersebut.

b. Teori Hirarki Kebutuhan A. Maslow.

Teori ini mengatakan bahwa dorongan yang ada pada diri seseorang

ditentukan oleh kebutuhannya, yang kebetulan kebutuhannya berjenjang

mengikuti kebutuhan mendasar/fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan

serta aktualisasi diri/serve esteem yaitu sesuatu dengan menempatkan

tanpa kehadiran fisik dari seseorang.

c. Teori Motivasi Berprestasi David Mc Clelland.

Teori ini mengatakan bahwa seseorang terdorong bekerja karena adanya

dorongan untuk berprestasi, untuk mendapat kinerja, kebutuhan untuk

memenuhi kebutuhan hidup dan ada kecenderungan seseorang ingin

berkuasa atau kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain.

Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa seseorang mempunyai

dorongan untuk bekerja untuk memperoleh kinerjanya.

18

Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban teoritis dari masalah penelitian yang ditelti dan

masih bersifat sementara, sehingga perlu diuji lagi kebenarannya.

1. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi gaji dengan

motivasi kerja karyawan.

2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan

motivasi kerja karyawan.

3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan signifikan antara

persepsi gaji dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.

19

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan menggunakan

studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu yang

akan diteliti. Kesimpulan yang dapat diambil di dalam studi kasus ini hanya

berlaku pada obyek yang diteliti saja, tidak berlaku untuk kasus-kasus lain. Studi

kasus dalam penelitian ini adalah PT (PERSERO) ANGKASA PURA I Bandar

udara Adisutjipto Yogyakarta.

B. Waktu dan Tempat Penelitian

1. Waktu dalam penelitian ini adalah: bulan September 2007

2. Tempat dalam penelitian ini adalah: Perusahaan PT (PERSERO) ANGKASA

PURA I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta.

C. Populasi dan Sampel

Menurut J. Supranto (2001: 87) populasi adalah kumpulan seluruh

elemen / obyek yang diteliti. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang

ada di wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Dalam hal ini, populasinya adalah seluruh karyawan pada PT (PERSERO)

ANGKASA PURA I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta.

20

Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang sedang diteliti. Apabila

kita mengumpulkan data dari seluruh elemen dalam suatu populasi, maka kita

akan memperoleh suatu informasi yang sesungguhnya, yang biasanya dikenal

dengan istilah parameter, sedangkan jika kita melakukan penarikan sampel maka

kita akan memperoleh hasil berupa data pendugaan yang biasanya disebut

statistik.

Dalam penelitian ini teknik sampel yang dilakukan adalah metode simple

random sampling yaitu cara penarikan sampel secara acak yang dapat dilakukan

melalui lotere / undian atau dengan menggunakan tabel angka acak (J. Supranto:

87) yaitu dengan rumus sebagai berikut:

21 NeN

n+

=

Keterangan :

n = sampel

N = Populasi

E = Nilai krisis / batas ketelitian yang diinginkan (10%)

( )21,02131

213+

=n

n = 68,05

Dibulatkan menjadi 68 sampel.

Dengan demikian sampel yang diambil penulis adalah 68 orang.

21

D. Data dan sumber data

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang diteliti.

Dalam penelitian ini data primer adalah data hasil pengisian kuesioner

yang telah diberikan kepada karyawan perusahaan tersebut, selain itu

penulis akan mengadakan wawancara, wawancara dilakukan kepada

para karyawan perusahaan tersebut pada umumnya.

2. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh dari atau berasal dari bahan kepustakaan.

Dalam hal ini penulis memperoleh dari bagian administrasi keuangan

untuk melihat data gaji perusahaan tersebut.

E. Metode Pengumpulan Data

1. Interview (wawancara)

Yaitu memperoleh sejumlah data melalui tanya jawab dengan berbagai

pihak yang bersangkutan dengan perusahaan tersebut secara sistematis.

2. Kuesioner

Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-

hal yang ia ketahui. Dalam penelitian ini kuesioner digunakan untuk

memperoleh informasi mengenai pengaruh upah dan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja.

22

3. Dokumentasi

Yaitu metode yang digunakan untuk mengumpulkan data sekunder yang

diperoleh dari pihak perusahaan, yaitu berupa dokumen-dokumen atau

literatur yang berhubungan dengan judul penelitian ini.

F. Metode Analisis Data

Pengolahan data adalah suatu proses dalam memperoleh data ringkasan

atau angka ringkasan dengan menggunakan cara-cara atau rumus-rumus tertentu

(Ir. M Iqbal Hasan, MM, 2004: 89). Metode analisa data dapat dilakukan dengan

menggunakan cara sebagai berikut:

1. Editing, adalah pengecekan atau pengkoreksian data yang telah

dikumpulkan, karena kemungkinan data yang masuk (raw data) atau data

terkumpul tidak logis dan meragukan. Tujuannya adalah untuk

menghilangkan kesalahan-kesalahan yang terdapat pada pencatatan di

laporan dan bersifat koreksi.

2. Koding merupakan pemberian atau pembuatan kode-kode pada tiap-tiap

data termasuk dalam kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat

dalam bentuk angka-angka atau huruf-huruf yang memberikan petunjuk

atau identitas pada suatu informasi atau data yang akan dianalisis.

3. Tabulasi adalah pembuatan tabel- tabel yang berisikan data yang telah

diberi kode, sesuai dengan analisis yang dibutuhkan. Untuk melakukan

tabulasi ini diperlukan ketelitian dan kehati-hatian agar tidak terjadi

kesalahan khususnya dalam tabulasi silang.

23

G. Definisi Operasional

1. Identifikasi variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel

terikat. Dan variabel bebas tersebut yaitu : persepsi gaji dan lingkungan kerja,

sedangkan variabel terikatnya adalah motivasi kerja. Masing-masing variabel

sebelum dianalisis terlebih dahulu akan diadakan pengukuran:

a. Persepsi gaji (X1), diukur dengan (Mochamad Ridwan, 2004):

1. Gaji sesuai dengan manfaat yang didapat.

2. Kesesuaian jumlah gaji dengan tingkat pendidikan.

3. Ksesuaian jumlah gaji dengan prestasi kerja.

4. Jumlah bonus yang diterima.

5. Ketepatan waktu penerimaan gaji.

b. Variabel lingkungan kerja (X2), diukur dengan (Mochamad Ridwan,

2004):

1. Tata ruang kerja, yaitu tata ruang yang tepat akan memudahkan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Kebersihan di tempat kerja, yaitu kebersihan fasilitas seperti ruangan

kerja, kamar mandi, mushola dan lain sebagainya.

3. Suhu udara, yaitu keadaan udara yang ada di lingkungan kerja.

4. Penerangan di ruang kerja, yaitu melalui jendela-jendela kaca dan

lampu.

5. Tingkat keamanan di tempat kerja.

24

6. Perhatian pimpinan terhadap konflik yang terjadi di lingkungan kerja

karyawan.

7. Suasana kerja, yaitu keakraban antar karyawan, maupun antara

karyawan dengan pimpinan.

c. Variabel motivasi kerja (Y), diukur dengan (Diana Perwita Sari, 2004):

1. Hubungan kerja antar karyawan.

2. Pemberian penghargaan.

3. Jaminan kesehatan.

4. Kepuasan kerja.

5. Pengembangan karir.

6. Pemberian pengakuan.

7. Dukungan rekan-rekan dalam penyelesaian tugas.

2. Skala pengukuran variabel

Pengukuran data berasal dari kuesioner yang telah disebarluaskan

kepada responden. Data kualitatif yang akan diubah menjadi data kuantitatif. Alat

ukur yang digunakan untuk memperoleh data yang menggunakan skala likert,

yaitu jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena

sosial spesifik), seperti sikap, pendapat dan persepsi sosial seseorang atau

sekelompok orang (Ir. M Iqbal Hasan, MM 2004: 72).

Format pengukurannya dengan diberi lima penilaian:

Jawaban sangat setuju diberi bobot nilai 5

Jawaban setuju diberi bobot nilai 4

Jawaban ragu-ragu diberi bobot nilai 3

25

Jawaban tidak setuju diberi bobot nilai 2

Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot nilai 1

3. Definisi variabel

a. Persepsi gaji (X1)

Menurut Philip Kotler (2002), persepsi didefinisikan sebagai proses

bagaimana seseorang menyeleksi , mengatur, dan mengintepretasikan

masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan

yang berarti. Sedangkan pengertian gaji merupakan suatu penerimaan

sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu

pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai

kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi,

dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan menurut suatu

persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar

suatu perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja. Sehingga

pengertian persepsi gaji itu sendiri adalah nilai yang terkandung pada

suatu gaji yang berhubungan dengan manfaat yang diperoleh selama

bekerja.

b. Lingkungan kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah lingkungan yang berpengaruh langsung dalam

perusahaan yang bukan merupakan bagian dari lingkungan eksternal

yaitu elemen diluar perusahaan. Lingkungan kerja disini dapat dilihat

dari fasilitas penerangan, suhu udara, kebersihan, situasi dan kondisi

serta keamanan (Mamduh M. Hanafi, 2003).

26

c. Motivasi kerja (Y)

Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang

manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan

moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada

situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (J. Winardi,

2002 : 6).

H. Teknik analisis data

1. Uji validitas

Validitas menunjukkan apakah instrumen yang dimaksud untuk

mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur secara tepat sesuatu yang ingin

diukur tersebut (Burhanudin N, Gunawan Marzuki, 2000: 296).

Dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Analisis faktor digunakan

untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan atau indikator yang digunakan dapat

mengkonfirmasi sebuah faktor atau konstruk atau variabel. Jika masing-masing

butir pertanyaan merupakan indikator pengukur maka akan memiliki nilai loading

faktor yang tinggi.

Dengan faktor analisis kita ingin menguji apakah butir pertanyaan betul-

betul merupakan indikator. Analisis faktor akan mengelompokkan masing-masing

pertanyaan ke dalam beberapa faktor (Imam Ghozali, 2001: 137). Metode ini

dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS 12.00.

27

2. Uji Realiabilitas

Reliabilitas menunjukkan apakah subyek instrumen dapat mengukur sesuatu yang

diukur secara konsisten dari waktu ke waktu (Burhanudin N, Gunawan Marzuki,

2000: 299). Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula

alat pengukur tersebut untuk mengukur suatu gejala dengan penggunaan tingkat

alpha dengan rumus koefisien Alpha Cronbach, (Nur Indriantoro dan Bambang

Supomo, 2002: 181) yaitu :

( )

−

−

= ∑2

2

1

11 σ

σb

n kk

r

Keterangan:

nr = Jumlah populasi

k = Skor item

∑ 2σ = Skor total

21σ = Koefisiensi korelasi

3. Analisis Kuantitatif

Untuk menguji kebenaran hipotesis 1,2, dan 3, maka digunakan

langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menguji hipotesis pertama yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan

antara persepsi gaji dengan motivasi kerja karyawan.

Mencari besarnya tingkat hubungan antar variabel yang satu dengan

variabel yang lain dengan menggunakan rumus korelasi Product moment

(Husein Umar, 2000):

28

( )( ) ( )( )2222 YYnXXn

YXXYnr

∑−∑∑−∑

∑∑−∑=

Koefisien korelasi (r) menunjukkan arah dan kekuatan hubungan

antara variabel persepsi gaji (X1) dengan variabel motivasi kerja

karyawan (Y).

2. Menguji hipotesis kedua yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan

antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Mencari besarnya tingkat hubungan antar variabel yang satu dengan

variabel yang lain dengan menggunakan rumus korelasi Product moment

(Husein Umar, 2000):

( )( ) ( )( )2222 YYnXXn

YXXYnr

∑−∑∑−∑

∑∑−∑=

Koefisien korelasi (r) menunjukkan arah dan kekuatan hubungan antara

variabel lingkungan kerja (X2) dengan variabel motivasi kerja karyawan

(Y).

3. Untuk menguji hipotesis ke tiga yaitu digunakan uji F. Pengujian ini

digunakan untuk mengetahui signifikansi korelasi antara variabel

independen secara bersama-sama dengan variabel dependen.

1). Untuk mengetahui besarnya tingkat hubungan variabel independen

(X1, X2) dengan variabel dependen (Y) digunakan rumus (Sutrisno

Hadi, 1995):

2

2211)2,1( Y

YXbYXbRy ∑

∑+= ∑

29

2). Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi Ry(1,2) antara variabel

independen (X1, X2) dengan variabel dependen (Y) digunakan

rumus (Sutrisno Hadi, 1995):

( ) ( )1/1/

2

2

−−−=

knRkR

Fh

Keterangan :

R = Koefisien korelasi berganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah anggota sampel

Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi Ry(1,2) tersebut

digunakan taraf nyata 5% serta derajat kebebasan (N-k-1) dengan

ketentuan sebagai berikut :

F hitung = F5%, maka H0 diterima

F hitung > F 5%, maka H0 ditolak

Ho adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi gaji dan

lingkungan kerja, tidak berhubungan positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan.

Ha adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi gaji dan

lingkungan kerja, berhubungan positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan

Kesimpulannya H0 diterima jika F hitung = F5% dan H0 ditolak jika F hitung > F 5%.

30

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profil Perusahaan

Dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah nomor 33 tahun 1962,

pemerintah melakukan uji coba Bandar Udara Kemayoran menjadi

Perusahaan Negara Angkasa Pura Kemayoran yang merupakan cikal bakal

tumbuh kembangnya PT (Persero) Angkasa Pura I.

Mengingat situasi dan kondisi yang berkembang saat itu, realisasi

operasional manajemen Perusahaan Negara Angkasa Pura Kemayoran pada

Bandar Udara Kemayoran baru terlaksana pada tanggal 20 Februari 1964.

Guna memberikan dukungan dan dorongan untuk menjadi perusahaan yang

lebih fleksibel dan lebih besar, maka pemerintah menyetujui perubahan

Perusahaan Negara Angkasa Pura Kemayoran menjadi Perum Angkasa Pura.

Akibat dari perubahan status tersebut, kemampuan perusahaan terus

berkembang dan kepercayaan pemerintah semakin besar. Hal tersebut dapat

dilihat dengan diberikannya kepercayaan kepada Perum Angkasa Pura untuk

mengelola beberapa bandar udara yang sebelumnya dibawah pengelolaan

Direktorat Jenderal Perhubungan Udara.

Angkasa Pura I sampai dengan saat ini merupakan BUMN (Badan

Usaha Milik Negara) di sektor perhubungan yang bergerak di bidang

pelayanan kebandarudaraan. Sebagai pelopor perusahaan pelayanan jasa

kebandarudaraan yang bersifat komersial di Indonesia, Angkasa Pura I

31

mempunyai tugas pokok mengelola dan sebagai pengusahaan bandar udara

menjadikan peranan yang cukup penting dalam mendukung mobilitas

penumpang, barang, dan jasa serta tidak mengesampingkan adanya peluang

bisnis yang timbul di lingkungan bandar udara.

Sampai dengan saat ini PT (Persero) Angkasa Pura I mengelola 13

Bandar Udara dan 1 Kantor Pusat yang berkedudukan di Kemayoran Jakarta

Pusat. Ke 13 Bandar Udara tersebut adalah:

1. Bandar Udara Ngurah Rai - Denpasar (1980) 2. Bandar Udara Juanda - Surabaya (1985) 3. Bandar Udara Hasanudin - Ujungpandang (1987) 4. Bandar Udara Sepinggan - Balikpapan (1987) 5. Bandar Udara Frans Kaisiepo - Papua (1990) 6. Bandar Udara Sam Ratulangi - Manado (1990) 7. Bandar Udara Adisutjipto - Jogjakarta (1992) 8. Bandar Udara Adisumarmo - Surakarta (1992) 9. Bandar Udara Syamsudin Noor - Banjarmasin (1992) 10. Bandar Udara Achmad Yani - Semarang (1995) 11. Bandar Udara Selaparang - Lombok (1995) 12. Bandar Udara Pattimura - Ambon (1995) 13. Bandar Udara El Tari - Kupang (1998)

B. Sejarah Bandar Udara Adisutjipto Jogjakarta

Bandar Udara Adisutjipto dahulu dibangun Pemerintah Hindia

Belanda yang merupakan Pelabuhan Udara untuk Angkatan Perang Belanda.

Pada tahun 1942 Jogjakarta diserbu oleh tentara Jepang dari pemerintahan

Hindia Belanda. Untuk selanjutnya diduduki Angkatan Udara Jepang sampai

Agustus 1945.

Mulai tahun 1945 inilah Pelabuhan Udara Adisutjipto berada dibawah

kekuasaan Pemerintah Republik Indonesia dan merupakan pelabuhan udara

yang sangat penting karena dipergunakan untuk mempertahankan

32

kemerdekaan Republik Indonesia. Akan tetapi pada tahun 1948 Pemerintah

Hindia Belanda menyerbu Jogjakarta dalam aksi polisionel II dan Pelabuhan

Udara Adisutjipto direbut oleh Angkatan Perang Hindia Belanda, kemudian

dijadikan pelabuhan udara untuk Angkatan Perang Belanda. Tapi pada tahun

itu juga Pemerintah Republik Indonesia berhasil merebut kembali Pelabuhan

Udara Adisutjipto dan dijadikan fasilitas militer untuk Angkatan Udara.

Dalam mempertahankan kemerdekaan tahun 1948, Kolonel Penerbang

Putera Bangsa Indonesia yang bernama Adisutjipto telah gugur dan untuk

mengenang jasa-jasanya, maka Pelabuhan Udara yang semula bernama

Maguwo diganti menjadi Adisutjipto.

Bandar Udara Adisutjipto Jogjakarta secara resmi masuk ke dalam

pengelolaan Perum Angkasa Pura I mulai tanggal 1 April 1992 sesuai dengan

PP No 48 Tahun 1992, dan semenjak tanggal 2 Januari 1993 statusnya dirubah

menjadi PT (Persero) Angkasa Pura I Cabang Bandara Adisutjipto sesuai PP

No. 5 Tahun 1993.

C. Visi dan Misi Perusahaan

Visi:

Menjadi perusahaan jasa kebandarudaraan yang dapat diandalkan di kawasan Asia-Pasifik Misi:

Turut melaksanakan dan menunjang kebijakan satu program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya serta pembangunan di bidang usaha jasa kebandarudaraan pada khususnya dengan menerapkan prinsip Perseroan Terbatas.

33

D. Tujuan Perusahaan

PT (Persero) Angkasa Pura I merupakan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) di lingkungan Departemen Perhubungan dibawah koordinasi

Menteri Negara BUMN, dalam kepemimpinanya dipimpin oleh Direktur

Utama, Direktur Keuangan, Direktur Komersial, Direktur Personalia &

Umum, dan Direktur Operasi & Teknik. Direksi tersebut bertanggung jawab

pada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) tentang kebijaksanaan dalam

menjalankan tugas-tugas pokok perusahaan.

Selain itu PT (Persero) Angkasa Pura I dibina oleh Menteri Keuangan

yang berkedudukan sebagai Pemegang Saham dan di dalam melakukan

pengelolaan perusahaan serta pelaksanaan rencana kerja dan anggaran PT

(Persero) Angkasa Pura I diawasi oleh Dewan Komisaris sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sebagai tujuan PT (Persero) Angkasa Pura I adalah memberikan

pelayanan kepada masyarakat sekaligus mencari laba usaha. Meningkatkan

kemanfaatan perusahaan bagi stakeholder dengan pengusahaan pelayanan jasa

lalu lintas udara dan jasa bandar udara yang berkualitas tinggi dan efisien.

Selain daripada hal tersebut, agar manajemen dapat memiliki informasi yang

dapat digunakan sebagai pedoman yang terukur dan terstruktur dalam

melaksanakan kegiatan perusahaan dalam jangka waktu lima tahun.

34

E. Produk Pelayanan Jasa Kebandarudaraan

Pelayanan Jasa Kebandarudaraan yang disajikan PT (Persero) Angkasa

Pura I kepada masyarakat pada umumnya dan perusahaan penerbangan serta

konsesioner pada khususnya adalah:

1. Jasa Aeronautika.

Jasa aeronautika ini adalah produk jasa atau pelayanan yang ditujukan

langsung kepada pihak operator penerbangan seperti:

a. Pelayanan Jasa Penerbangan (PAP). b. Pelayanan Jasa Pendaratan Penempatan dan Penyimpanan Pesawat

Udara (PJP4U). c. Counter. d. Extended Operating Hours. e. Over Flying. f. Avio Bridge/Garbarata/Belalai Gajah. g. Pelayanan Jasa Penumpang Pesawat Udara (PJP3U). Jasa aeronautika yang paling banyak dimanfaatkan oleh masyarakat adalah

keberadaan airlines (loket penerbangan) yang berada di sisi terminal.

Sistem kerjasama antara airlines dan Angkasa Pura I adalah sistem sewa

tempat. Sehingga keberadaan airlines dengan Angkasa Pura I adalah

perusahaan yang terpisah.

2. Jasa Non Aeronautika.

Jasa non aeronautika adalah produk jasa kebandarudaraan yang bukan

sebagai penunjang penerbangan akan tetapi berupa pelayan publik atau

pendukung penerbangan, seperti:

a. Sewa-sewa Ruang Perkantoran Airlines, Ruang Ticketing, Restaurant, Pertokoan, Wartel, Money Changer, Ruang ATM, Reservasi Hotel dan Rent Car, serta Ruang Rapat.

35

b. Sewa tanah lahan parkir, Ground Support Equipment (GSE). c. Sewa tanan tempat promosi. d. Peron-peron (NPA/RPA), Waving Gallery (Anjungan Pengantar) dan

parkir kendaraan. e. Fasilitas telepon dan listrik, dan air. f. Pas bandara. g. Jasa Panggilan (Announcing). h. Fasilitas CIP Lounge (Commercial Important Person), penyambutan

tamu. i. Konsesi atas kegiatan usaha di lingkungan bandara. j. Pemasangan spanduk, baliho, dan ijin promo.

F. Bidang Pelayanan dan Pengusahaan

Bandar Udara Adisutjipto sebagai salah satu cabang PT (PERSERO)

Angkasa Pura I ikut berperan dalam pelaksanaan tugas pemerintah terutama

Departemen Perhubungan, yaitu memberikan sumbangan perekonomian

negara melalui penyediaan dan pengusahaan jasa bandar udara sekaligus

memupuk keuntungan dari pengelolaan bandar udara disamping membuka

usaha yang lebih luas sehingga mendorong perkembangan sektor swasta dan

atau operasi sesuai dengan kebijakan pemerintah.

Untuk mencapai tujuan tersebut ditentukan arah pengusahaan bandar

udara sebagai berikut:

1. Meningkatkan kinerja dan profitabilitas, yaitu dengan cara menyediakan

pelayanan bagi kemanfaatan umum sekaligus memupuk keuntungan

berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan modern.

2. Meningkatkan produktifitas yaitu ikut aktif dalam agen pembangunan

(agent of development) dalam menunjang kebijakan pemerintah,

peningkatan besarnya pajak dengan jalan menyumbangkan usahanya dan

menjalankan efisiensi di segala bidang.

36

Sesuai dengan arah pengusahaan yang telah ditetapkan, yaitu dengan

memperhatikan Jogjakarta yang akan terus meningkat maka sasaran Bandar

Udara Adisutjipto adalah sebagai berikut:

1. Secara bertahap mencapai operating ratio pada tingkat yang wajar dan

meningkatkan rentabilitas, likuiditas, dan solvabilitas usaha.

2. Peningkatan total penjualan kurang lebih 15% per tahun dengan komposisi

antara lain:

a. Peningkatan kualitas pelayanan terhadap penggunaan jasa bandara.

b. Peningkatan tarif yang mendekati kewajaran.

c. Mengembangkn usaha dengan memanfaatkan peluang-peluang baru.

Untuk dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan, maka bandar

udara Adisutjipto menerapkan strategi stabilitas (stability) dan strategi

pertumbuhan (growth). Stability dan Growth dapat dilakukan dengan

meningkatkan efisiensi dan produktifitas dari penggunaan fasilitas dan sumber

daya manusia yang dimiliki sekaligus pengembangannya. Untuk itu perlu

dianalisis dan dievaluasi metode kerja yang digunakan. Analisis beban kerja

dan pengalokasian kegiatan sarana di lapangan disamping pengalokasian

sumber dana seefisien mungkin dengan tetap memperhatikan cost and benefit

analysis. Pertumbuhan dan pengembangan bandar udara dapat dicapai dengan

peningkatan kapasitas sarana bandar udara, kemampuan dan ketrampilan

sumber daya manusia yang ada serta pengembangan bidang usaha koperasi

dan produksi yang baru.

37

G. Potensi Bandar Udara Adisutjipto

1. Fasilitas Bandar Udara Adisutjipto.

Bandar Udara Adisutjipto memiliki fasilitas yang cukup antara lain:

a. Panjang landasan 2200 meter siap diterbangi atau dilandasi pesawat sejenis Boeing 737.

b. Fasilitas Kespen yang handal, khususnya dipasangnya Radar Star 2000-16 PSR dan SSR mempunyai akurasi jarak jauh sampai 250 NM.

c. PKP-PK dengan CAT VII (kapasitas air terpasang dapat diisi 17.000 liter).

d. Terminal dengan kapasitas kursi 345 kursi e. Listrik dengan daya 1.076,2 KAV. f. Apron dapat menampung 8 pesawat jenis Boeing 737.

2. Perencanaan Pengembangan Bandar Udara Adi Sutjipto.

Tingginya tingkat kebutuhan masyarakat pada umumnya dan

masyarakat Jogjakarta khususnya terhadap sarana transportasi udara

berdampak pada tingginya tuntutan mereka terhadap pelayanan, fasilitas,

jumlah, serta kapasitas yang tersedia. Hal ini dapat dilihat dari data lalu

lintas angkutan udara baik domestik maupun internasional melalui Bandar

Udara Adisutjipto yang terus meningkat (lihat tabel IV.1).

Pengembangan Bandar Udara Adisutjipto dalam jangka panjang

ditargetkan sampai tahun 2010 yang dibagi menjadi tiga tahap. Tahap

pertama (2005-2006) meliputi renovasi terminal, perluasan lapangan

parkir di utara rel, pembangunan taxiway baru di sisi timur, dan overlay

runway existing. Tahap kedua (2007-2008) meliputi pembangunan

fasilitas check in di sisi selatan rel, basement untuk ground handling,

pembangunan connection bridge antara bangunan terminal exsisting dan

bangunan komersial di sisi utara rel, perluasan apron lama, pembangunan

38

terminal terpadu dan komersial di sisi utara rel, pembangunan kantor PT.

Angkasa Pura I, pembangunan fasilitas parkir yang lebih luas di sisi utara

rel. Tahap ketiga (2009-2010) meliputi perluasan fasilitas komersial,

pembangunan apron baru, pembangunan flyover, pembangunan kargo

terminal dan jalan akses ke apron dan pembangunan lanjutan terminal

terpadu.

Pengembangan Bandar Udara Adisutjipto akan terus dilakukan

mengingat Angkasa Pura adalah satu-satunya penyedia jasa penerbangan

yang harus terus membangun untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

akan jasa penerbangan dan fasilitas penerbangan.

3. Data Lalu Lintas Angkutan Udara

Data lalu lintas udara pada periode tahun 2000-2004 dapat dilihat di

lampiran.

H. Personalia

1. Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia di Bandar Udara Adisutjipto Jogjakarta tahun 2005

dapat dirinci sebagai berikut:

Tabel IV.2 Jumlah Tenaga Kerja Masing-masing Divisi

No Unit Kerja Jumlah 1 General Manager 1 2 Div. Administrasi & Keuangan 42 3 Div. Operasional & Komersial 113 4 Div. Teknik 52 5 Officer in Charge 5 Jumlah 213

39

2. Susunan Organisasi Perusahaan.

Kantor Cabang PT (Persero) Angkasan Pura I Bandar Udara

Adisutjipto Jogjakarta, yang selanjutnya disebut sebagai Kantor Cabang

Kelas II PT (Persero) Angkasa Pura I adalah Unit Pelaksana PT (Persero)

Angkasan Pura I yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada

Direksi PT (Persero) Angkasa Pura I, dan dipimpin oleh seorang General

Manager.

Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I, memiliki fungsi

pengelolaan kegiatan usaha pelayanan jasa kebandarudaraan sesuai dengan

pedoman dan kebijaksanaan yang digariskan oleh Direksi PT (Persero)

Angkasa Pura I.

Dalam rangka memenuhi fungsinya sebagaimana dimaksud di atas,

Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I memiliki tugas:

a. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan

pelayanan jasa operasi kebandarudaraan.

b. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan

penyiapan pakai fasilitas teknik kebandarudaraan.

c. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan

pelayanan komersial dan pengembangan usaha kebandarudaraan.

d. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan

pengelolaan keuangan, personalia, administrasi dan umum

kebandarudaraan.

40

Susunan organisasi Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I terdiri

atas:

a. General Manager.

b. Divisi Operasi.

c. Divisi Teknik.

d. Divisi Komersial dan Pengembangan Usaha.

e. Divisi Keuangan dan Administrasi.

f. Officer in Charge.

a. General Manager.

Tugas General Manager:

1. Mengendalikan semua kegiatan jasa pelayanan operasi lalu lintas

udara dan bandara.

2. Mengendalikan kegiatan pemeliharaan fasilitas teknik bandara.

3. Mengendalikan kegiatan pelayanan Komersial dan Pengembangan

Usaha.

4. Mengendalikan kegiatan pengelolaan Keuangan, Personalia,

Administrasi dan Umum Kebandarudaraan.

b. Divisi Operasi (Manajer Operasi).

Divisi Operasi memiliki fungsi mengelola operasi lalu lintas

penerbangan dan pelayanan operasi bandar udara sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Operasi:

1) Dinas Keselamatan dan Keamanan Bandar Udara memiliki fungsi

penyelenggaraan kegiatan pelayanan operasi pertolongan

41

kecelakaan penerbangan dan pemadam kebakaran serta operasi

pengamanan bandar udara sesuai dengan ketentuan yang berlaku

dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Keselamatan dan

Keamanan Bandar Udara.

2) Dinas Pelayanan Bandar Udara memiliki fungsi penyelenggaraan

kegiatan pelayanan operasi sisi udara (air side), sisi darat (land

site), terminal dan penerangan bandar udara sesuai dengan

ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer

Pelayanan Bandar Udara.

3) Dinas Aeorodrome Control & Approach Control Services

(ADC/APP) memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan pelayanan

jasa operasi lalu lintas penerbangan serta menunjang kegiatan

pencarian dan pertolongan kecelakaan penerbangan di daerah

aerodrome traffic zone (ATZ), control zone (CTR) dan terminal

area (TMA) sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin

oleh seorang Asisten Manajer Aerodrome Control & Approach

Control Services (ADC/ APP).

4) Dinas Komunikasi Penerbangan dan Penerangan Aeronautika

(KOMPEN & RANGTIKA) memiliki fungsi penyelenggaran

kegiatan pelayanan jasa bantuan operasi penerbangan berupa flight

information services, komunikasi penerbangan, penerangan

aeronautika serta menunjang kegia tan pencarian dan pertolongan

kecelakaan penerbangan di daerah flight information zone (FIZ),

42

sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang

Asisten Manajer Komunikasi Penerbangan dan Penerangan

Aeronautika (KOMPEN & RANGTIKA).

c. Divisi Teknik (Manajer Teknik).

Divisi Teknik memiliki fungsi pengelolaan penyediaan fasilitas teknik

umum, teknik peralatan serta elektronika dan listrik bandar udara

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Teknik:

1) Dinas Teknik Umum memiliki fungsi penyiapan pakai fasilitas

bangunan, landasan, tata lingkungan bandar udara sesuai dengan

ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten

Manager Teknik Umum.

2) Dinas Teknik Peralatan memiliki fungsi penyiapan pakai fasilitas

peralatan mekanikal, air bersih, kendaraan operasi, alat-alat besar

dan perbengkelan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan

dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Teknik Peralatan.

3) Dinas Teknik Elektronika dan Listrik memiliki fungsi penyiapan

pakai fasilitas teknik keselamatan penerbangan, peralatan

elektronika dan listrik sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan

dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Teknik Elektronika dan

Listrik.

43

d. Divisi Komersial dan Pengembangan Usaha (Manajer Komersial

dan Manajer Pengembangan Usaha).

Divisi Komersial dan Pengembangan Usaha memiliki fungsi

pengelolaan kegiatan komersial, pengembangan usaha dan pemasaran

jasa-jasa Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Komersial dan

Pengembangan Usaha:

1) Dinas Pengembangan Usaha dan Pemasaran memiliki fungsi

penyelenggaraan kegiatan pengembangan produk dan jasa serta

pemasaran jasa-jasa aeronautika dan non aeronautika sesuai dengan

ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer

Pengembangan Usaha dan Pemasaran.

2) Dinas Komersial memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan

pembinaan dan pemungutan pendapatan jasa pelayanan

aeronautika serta non aeronautika sesuai dengan ketentuan yang

berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Komersial.

e. Divisi Keuangan dan Administrasi (Manajer Keuangan dan

Umum).

Divisi Keuangan dan Administrasi memiliki fungsi pengelolaan

keuangan, personalia, administrasi dan umum Kantor Cabang PT

(Persero) Angkasa Pura I sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

44

Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Keuangan dan

Administrasi:

1) Dinas Akuntansi dan Anggaran memiliki fungsi penyelenggaraan

kegiatan pencatatan dan pelaporan akuntansi keuangan, akuntansi

manajemen, akuntansi persediaan dan aktiva tetap serta

penyusunan, pengendalian dan pelaporan anggota Kantor Cabang

PT (Persero) Angkasa Pura I sesuai dengan ketentuan yang berlaku

dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Akuntansi dan

Anggaran.

2) Dinas Perbendaharaan dan Program Kemitraan serta Bina

Lingkungan (PKBL) memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan

pengolahan penerimaan dan pengeluaran kas/bank (manajemen

kas), administrasi dan penyimpanan surat berharga, bukti-bukti

kekayaan perusahaan, penghapusan assets, pengelolaan penarikan

dan pencairan piutang, perpajakan, pemotongan dan penyetoran

iuran pegawai, kegiatan administrasi keuangan lainnya,

pengelolaan penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran barang

persediaan di gudang dan dukungan administrasinya serta

penyaluran dana dan pengendalian PKBL sesuai dengan ketentuan

yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer

Perbendaharaan dan PKBL.

3) Dinas Personalia dan Umum memiliki fungsi penyelenggaraan

kegiatan pengelolaan personali, ketatausahaan, kantor, hukum,

45

hubungan masyarakat, sistem informasi manajemen (SIM),

pengelolaan data dan laporan, pelayanan dan penyiapan fasilitas

umum perkantoran serta pengadaan barang dan jasa sesuai dengan

ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer

Personalia dan Umum.

f. Officer in Charge (OIC).

a. Officer In Charge (OIC) merupakan staf fungsional yang memiliki

fungsi penanggulangan masalah pelayanan operasional

kebandarudaraan selama waktu berlangsungnya kegiatan pelayanan

bandar udara, yang menjalankan tugasnya secara bergiliran.

b. Dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1), Officer in Charge bertanggung jawab kepada

General Manager.

Bagan struktur organisasi dapat dilihat di lampiran.

46

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui karakteristik responden dan

untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan

motivasi kerja pada karyawan secara parsial dan simultan. Untuk memenuhi

tujuan tersebut peneliti mengumpulkan data yang meliputi data karakteristik

responden dan data tentang persepsi gaji, lingkungan kerja dan motivasi kerja.

Sebelum data dianalisis, dilakukan pengujian terlebih dahulu terhadap

instrumen yang digunakan dan pengujian deskriptif. Pengujian instrumen untuk

mengetahi validitas dan reliabilitatas kuesioner yang digunakan sehingga tidak

ada keraguan terhadap hasil yang dicapai dalam penelitian, dan pengujian

deskriptif untuk mengetahui profil konsumen.

A. Kuesioner

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik simple random

sampling, untuk mendapatkan data dengan menyebar kuesioner pada 68

responden (karyawan PT (PERSERO) ANGKASA PURA I Bandar Udara

Adisutjipto Yogyakarta). Peneliti menemui responden di PT (PERSERO)

ANGKASA PURA I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta. Responden

ditemui peneliti dengan mengajukan kuesioner yang berisi daftar pertanyaan

yang sudah disiapkan sebelumnya. Kuesioner yang digunakan adalah

kuesioner dalam bentuk multiple choice, dimana responden hanya memilih

47

jawaban-jawaban yang telah tersedia, yaitu dengan cara memberi tanda silang

pada jawaban yang dirasa paling tepat dan sesuai dengan keadaan konsumen.

Responden diberi kesempatan untuk mengisi kuesioner dengan memberi tanda

centang (v ) pada kuesioner yang disediakan. Dari hasil kuesioner atau

jawaban responden kemudian didapat data-data yang kemudian diolah oleh

peneliti dengan bantuan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi

12,0 kemudian didapatkan hasil dan kesimpulan sesuai dengan jawaban

responden. Kuesioner dapat dilihat pada lampiran

Dalam penyusunan kuesioner ini dibagi menjadi 2 bagian, yaitu:

1. Bagian I terdiri dari 6 pertanyaan yang berisi pertanyaan mengenai data

karakteristik responden.

2. Bagian II berisi tentang data responden mengenai persepsi gaji,

lingkungan kerja dan motivasi kerja

B. Pengujian Instrumen

Agar kuesioner dapat dipergunakan dalam penelitian, maka terlebih

dahulu harus diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Oleh karena itu, setelah

kuesioner disusun harus diuji coba pada objek penelitian. Percobaan ini

dimaksud untuk melihat kemungkinan adanya kesalahan-kesalahan atau

ketidakmampuan dalam mengungkapkan suatu gejala yang sedang diselidiki

atau diteliti.

48

1. Pengujian Validitas Kuesioner

Kuesioner yang dipergunakan terlebih dahulu diuji validitasnya,

karena apabila validitas suatu kuesioner tidak memenuhi syarat akan

menyebabkan ketepatan alat pengukuran tidak dapat

dipertanggungjawabkan. Jadi validitas mempunyai arti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya. Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, maka semakin tepat pula

alat pengukur itu mengenai sasarannya. Dan sebaliknya, semakin rendah

validitas suatu alat ukur, maka semakin jauh pula alat ukur tersebut

mengenai sasarannya.

Pengukuran tingkat validitas kuesioner dapat dilakukan dengan

menggunakan teknik korelasi “Product Moment”. Apabila nilai rhitung yang

diperoleh lebih dari rtabel, berarti ada korelasi yang nyata, yang

menunjukkan bahwa alat ukur tersebut adalah valid. Sebaliknya, apabila

nilai rhitung yang diperoleh kurang dari rtabel, berarti tidak terdapat korelasi

yang menunjukkan bahwa alat pengukur tersebut tidak valid.

Sedangkan untuk proses perhitungan, penulis menggunakan

bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi

12,0 yang hasilnya adalah sebagai berikut :

( )( )( ){ } ( ){ }[ ]∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−=

2222

.

YYNXXN

YXXYNrxy

49

Tabel V.1 Pengujian Validitas Daya tarik iklan

Persepsi Kerja rxy r table Status

P1 0,733 0,374 Valid P2 0,702 0,374 Valid P3 0,747 0,374 Valid P4 0,376 0,374 Valid P5 0,414 0,374 Valid

Lingkungan Kerja rxy r table Status

LK1 0,868 0,374 Valid LK2 0,720 0,374 Valid LK3 0,571 0,374 Valid LK4 0,710 0,374 Valid LK5 0,539 0,374 Valid LK6 0,498 0,374 Valid LK7 0,605 0,374 Valid

Motivasi Kerja rxy r table Status

M1 0,816 0,374 Valid M2 0,702 0,374 Valid M3 0,446 0,374 Valid M4 0,629 0,374 Valid M5 0,441 0,374 Valid M6 0,788 0,374 Valid M7 0,494 0,374 Valid

Jadi rhitung lebih besar dari rtabel, yang berarti ada korelasi yang nyata

antara nilai total item dengan nilai item. Berdasarkan kriteria tersebut,

maka kuesioner sebagai alat ukur adalah valid.

2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner

Reliabilitas sebenarnya adalah suatu instrumen yang digunakan

untuk mengukur suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

50

stabil dari waktu ke waktu. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat ukur,

maka semakin stabil juga alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala.

Dan sebaliknya, semakin rendah reliabilitas suatu alat ukur, maka semakin

tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala.

Metode yang dipergunakan untuk menguji tingkat reliabilitas dari

kuesioner adalah teknik belah dua yang menggolongkan pengukuran multi

pertanyaan menjadi kelompok-kelompok yang sepadan dan

mengkorelasikan respon-respon pertanyaan untuk mengestimasikan

reliabilitas. Uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran. Untuk uji

reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dengan rumus yang

dipergunakan adalah sebagai berikut :

a. Rumus rumus koefisien Alpha Cronbach:

( )

−

−

= ∑2

2

1

11 σ

σb

n kk

r

Keterangan:

nr = Jumlah populasi

k = Skor item

∑ 2σ = Skor total

21σ = Koefisiensi korelasi

51

Tabel V. 2 Uji Reliabilitas Metode Alpha Cronbach

Keterangan rxy r table Status Persepsi Kerja 804 0,374 Reliabel Lingkungan Kerja 866 0,374 Reliabel Motivasi Kerja 852 0,374 Reliabel

Nilai reliabilitas dikatakan reliabel jika nilainya tidak negatif dan

lebih besar dari r tabel. Jadi rhitung > rtabel, maka dikatakan tercapainya

reliabilitas, yang berarti bahwa kuesionernya tersebut telah memenuhi

syarat reliabilitas. Setelah melakukan uji reliabilitas, kuesioner ini telah

memenuhi syarat reliabilitas.

Nilai rhitung > r tabel (0, 374) maka kuisioner memenuhi syarat reliabilitas.

C. Teknik Analisis Data

Setelah syarat validitas dan reliabilitas kuesioner terpenuhi, maka

kuesioner tersebut dapat digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya,

Kuesioner dibagikan kepada responden, karyawan PT (PERSERO)

ANGKASA PURA I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta). Pengambilan

sampelnya menggunakan teknik simple random sampling, jumlah sampel

yang diambil adalah 68 orang responden.

Dalam menganalisis data-data yang ada, penulis menggunakan bantuan

program computer SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 12,0

yang memang telah menyediakan fasilitas perhitungan statistika. Adapun

52

perhitungan tersebut, penulis berikan dalam bentuk lampiran, yaitu dapat

dilihat pada lampiran.

1. Analisis Persentase

a. Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin

Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT.

Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang

berdasarkan pada jenis kelamin sebagai berikut.

Tabel V.3 Jenis Kelamin Responden

Sumber: Lampiran

Tabel V.3 dapat diketahui bahwa responden sebagian besar adalah

laki- laki dengan jumlah 45 orang, dengan persentas 66,18%,

sedangkan responden perempuan sebanyak 23 orang, dengan

persentase 33,82%.

b. Pengelompokan responden berdasarkan Umur

Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT.

Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang

berdasarkan umur sebagai berikut.

Keterangan Jumlah Persentase

Laki- laki 45 66,18%

Perempuan 23 33,82%

Jumlah 68 100%

53

Table V.4 Umur Responden

Keterangan Jumlah Persentase

<20 tahun - -

20-30 tahun 13 19,12%

31-40 tahun 18 26,47%

41-50 tahun 22 32,35%

>50 tahun 15 22,06%

Jumlah 68 100%

Sumber: Lampiran

Table V.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar dari responden

adalah kelompok umur antara 41-50 tahun, yaitu sebanyak 22

responden dengan persentase 32,35%,

c. Pengelompokan responden berdasarkan Status

Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan

PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang

berdasarkan status sebagai berikut.

Table V.5 Status Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Menikah 56 82,35%

Belum menikah 12 17,65%

Jumlah 68 100%

Sumber: Lampiran

54

Table V.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

berstatus sudah menikah sebanyak 56 responden dengan persentase

82,35%.

d. Pengelompokan responden berdasarkan Tingkat Pendidikan.

Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan

PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang

berdasarkan tingkat pendidikan sebagai berikut

Table V.6 Tingkat Pendidikan Responden.

Keterangan Jumlah Persentase

SLTP - -

SMU 25 36,76%

D3 8 11,76%

S1 33 48,53%

S2 - -

Lainnya 2 2,94%

Jumlah 68 100%

Sumber: Lampiran

Table V.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

berpendidikan S1 yaitu sebanyak 33 responden dengan persentase

48,53%.

55

e. Pengelompokan responden berdasarkan Lama Bekerja.

Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan

PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang

berdasarkan lama bekerja sebagai berikut.

Table V.7 Lama Bekerja Responden.

Keterangan Jumlah Persentase

<2 tahun 15 22,06%

2-5 tahun 10 14,71%

6-10 tahun 11 16,18%

>10 tahun 32 47,06%

Jumlah 68 100%

Sumber: Lampiran

Table V.7 dapat diketahui bahwa sebagian besar lama responden

bekerja adalah lebih dari 10 tahun sebanyak 32 responden dengan

persentase 47,06%.

56

2. Analisis Data

Untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan

kerja dengan motivasi kerja karyawan, maka akan dilakukan pengujian

korelasi secara parsial dan simultan antara persepsi gaji dan lingkungan

kerja dengan motivasi kerja.

Untuk Menganalisis data dan pengujian hipotesis dalam penelitian ini

digunakan teknik analisis data Korelasi product moment, yaitu mengetahui

adanya hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja. Dalam

penelitian ini berdasarkan data yang telah diolah dengan menggunakan

SPSS maka dapat ditentukan hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi

kerja.

a. Analisis Korelasi Tunggal

Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian

ini, yaitu untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan

kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Tabel V.8 Nilai Koefisien Korelasi

Variabel Nilai Korelasi Persepsi Gaji (X1) dengan Motivasi Kerja (Y) 0.493 Lingkungan Kerja (X2) dengan Motivasi Kerja (Y) 0,659

Sumber : lampiran

Berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat diartikan bahwa hubungan

antara persepsi gaji (X1), lingkungan kerja (X2) dengan motivasi adalah

hubungan positif, dikarenakan nilai koefisien korelasi kedua variabel

pembentuk motivasi kerja lebih besar dari nol.

57

1). Analisis Hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan yang hasilnya terlihat pada tabel V.8

dapat telihat bahwa persepsi gaji memiliki nilai korelasi sebesar 0,493,

hal tersebut dapat diartikan bahwa hubungan antara persepsi gaji

terhadap motivasi kerja adalah hubungan positif, dikarenakan nilai

koefisien korelasi variabel pembentuk motivasi kerja lebih besar dari

nol. Dari perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara

persepsi gaji dengan motivasi kerja karyawan dapat diterima.

2). Analisis Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi

kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan yang hasilnya terlihat pada tabel V.8

dapat telihat bahwa lingkungan kerja memiliki nilai korelasi sebesar

0,659, hal tersebut dapat diartikan bahwa hubungan antara lingkungan

kerja terhadap motivasi kerja adalah hubungan positif, dikarenakan

nilai koefisien korelasi variabel pembentuk motivasi kerja lebih besar

dari nol. Dari perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis

yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan

antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan dapat

diterima.

58

b. Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian

ini, yaitu untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan

kerja dengan motivasi kerja karyawan secara bersama-sama.

Tabel V.9. Korelasi berganda

F hitung F table Sig R R2 Keterangan

29,579 3,1381 0,000 0,690 0,976 Sangat kuat

Sumber : Data lampiran

Deskripsi dari tabe l di atas adalah sebagai berikut:

1. Koefisien Korelasi (R)

Hasil perhitungan koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai 0,690, nilai

ini cenderung mendekati angka 1 yang berarti terdapat hubungan yang

kuat dan positif antara persepsi gaji dan lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja.

2. Analisis Koefisien Determinasi ( R 2 )

Nilai R 2 atau koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

seberapa besar perubahan variabel Y yang dapat dijelaskan oleh

variabel X. Hasil analisis menunjukkan koefisien determinasi (R 2 )

sebesar 0,976 = 97,6%. Hal ini dapat diartikan bahwa motivasi kerja

dipengaruhi variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja sebesar 97,6%,

sedangkan sisanya 2,4% dipengaruhi oleh variabel lain.

59

3. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi korelasi antara

variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja

karyawan. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan bantuan

SPSS 12.0 maka diperoleh hasil:

a) Ftest = 29,579

Ftabel Taraf signifikansi (α ) = 5%

Derajat kebebasan (df) = n-k-1 = 68-2-1 = 65.

Keterangan :

n = jumlah responden

k = jumlah variabel independen

jadi nilai Ftabel = α ; (k) ; (n-k-1)

= 0,05 ; 2 ; 68-2-1

= 0,05 ; 2 ; 65

= 3,1381

b) Kriteria pengujian

Fhitung = 29,579 > Ftabel = 3,1381 maka dapat dikatakan H0 ditolak

dan Ha diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan persepsi gaji dan lingkungan kerja berhubungan

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dapat

diterima

60

D. PEMBAHASAN

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan terhadap responden

yaitu karyawan PT (PERSERO) ANGKASA PURA I Bandar Udara

Adisutjipto Yogyakarta, maka pada bagian ini penulis akan melakukan

pembahasan lebih lanjut.

1. Analisis korelasi parsial digunakan untuk mengetahui besar hubungan

masing-masing variabel persepsi gaji, lingkungan kerja, dengan motivasi

kerja karyawan. Hasil analisis korelasi parsial yang telah dilakukan dengan

menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 12.0 menunjukkan:

a. Hubungan persepsi gaji terhadap motivasi kerja.

Berdasarkan hasil analisis korelasi tunggal (tabel V.8) kuatnya

hubungan variabel persepsi gaji terhadap motivasi kerja ditunjukkan

hasil korelasi tunggal sebesar (r) 0,493 yang mengindikasikan

hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja positif.

Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa persepsi gaji memiliki hubungan yang positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja. Dari perhiutungan tersebut dapat

disimpulkan bahwa persepsi gaji karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar

Udara Adisutjipto Yogyakarta mempunyai hubungan yang positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

b. Hubungan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

Berdasarkan hasil analisis korelasi tunggal (tabel V.8) kuatnya

hubungan variabel lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

61

ditunjukkan hasil korelasi tunggal sebesar (r) 0,659 yang

mengindikasikan hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi

kerja positif. Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial tersebut maka

dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki

hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dari

perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta

mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan.

2. Variabel Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui besar

hubungan persepsi gaji dan lingkungan kerja secara simultan dengan

motivasi kerja. Hasil analisis korelasi berganda yang telah dilakukan

dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 12.0

memperlihatkan persepsi gaji dan lingkungan kerja secara simultan

memiliki besar hubungan yang dilihat dari besarnya R2 sebesar 0,976 yang

menandakan bahwa sifat hubungan tersebut positif. Hal tersebut

menunjukkan variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja memiliki

hubungan sebesar 97,6% terhadap motivasi kerja karyawan PT. Angkasa

Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta. Dari sifat hubungannya

tersebut dapat diketahui, jika pihak PT. Angkasa Pura I Bandar Udara

Adisutjipto Yogyakarta semakin memperbaiki/meningkatkan persepsi

karyawan terhadap gaji, memperhatikan lingkungan kerja perusahaan maka

62

motivasi kerja dari karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara

Adisutjipto Yogyakarta akan semakin meningkat.

Untuk membuktikan variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja

secara bersama-sama berhubungan secara signfikan atau tidak terhadap

motivasi kerja maka digunakan analisis korelasi berganda. Hasil analisis

korelasi berganda diperoleh nilai Fhitung sebesar 29,579, nilai Ftabel pada

derajat bebas df = α ; (k) ; (n-k-1) sebesar 3,181. dengan membandingkan

nilai Fhitung dan Ftabel ; 29,579 > 3,181, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja secara bersama-sama

berhubungan secara positif dan signifikan dengan motivasi kerja.

63

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan.

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja

Berdasarkan uji korelasi product moment, persepsi gaji memiliki nilai

korelasi (r) sebesar 0,493 dapat dilihat pada tabel V.8, hal tersebut dapat

diartikan bahwa hubungan antara persepsi gaji terhadap motivasi kerja

adalah hubungan positif, dikarenakan nilai koefisien korelasi variabel

pembentuk motivasi kerja lebih besar dari nol.

2. Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja.

Berdasarkan uji korelasi product moment, lingkungan kerja memiliki nilai

korelasi (r) sebesar 0,659 dapat dilihat pada tabel V.8, hal tersebut dapat

diartikan bahwa hubungan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

adalah hubungan positif, dikarenakan nilai koefisien korelasi variabel

pembentuk motivasi kerja lebih besar dari nol.

3. Hubungan antara persepsi gaji, dan lingkungan kerja secara bersama-sama

dengan motivasi kerja.

Dengan menggunakan analisis korelasi berganda dan dengan

menggunakan uji F maka dihasilkan nilai koefisien korelasi berganda

64

sebesar 0,976 dapat dilihat pada table V.9, atau dengan kata lain variasi

variabel independen yang terdiri dari persepsi gaji dan lingkungan kerja

menjelaskan variabel dependen motivasi kerja sebesar 97,6%. Hasil ini

dapat diartikan bahwa secara bersama-sama variabel persepsi gaji dan

lingkungan kerja memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja.

B. Saran.

Saran-saran yang dapat diberikan oleh penulis kepada pihak perusahaan

adalah:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian menyarankan pada perusahaan untuk lebih

memperhatikan persepsi karyawan terhadap sistem pemberian gaji

perusahaan, karena apabila karyawan memiliki persepsi yang positif pada

sistem pemberian gaji perusahaan maka motivasi kerja karyawan

meningkat. Demikian juga perusahaan juga harus memperhatikan

lingkungan kerja bagi para karyawannya seperti layout tempat kerja,

kondisi penerangan dan sebagainya apabila ditinjau dari sisi eksternal,

selain itu perusahaan juga harus dapat menciptakan situasi yang nyaman

antar karyawan juga antara karyawan dengan atasan.

65

2. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya disarankan agar peneliti:

§ Memperhatikan lebih mendalam cara pengisian skala penelitian

kepada subjek penelitian untuk diisi pada saat itu juga atau tidak

dibawa pulang (melakukan kontrol) sehingga data yang diperoleh

lebih akurat (tidak terjadi bias).

§ Perlu memperhatikan lebih seksama prosedur validitas dalam

menyusun skala penelitian agar item-item pada skala penelitian

tersebut relevan dengan tujuan penelitian sehingga validitas isi bisa

dipertahankan.

C. Keterbatasan Penelitian

1. Aspek Internal.

Aspek internal yang ditinjau dari peneliti antara lain: penulis mengalami

kesulitan dalam mengatur jadwal untuk melakukan wawancara dan

penyebaran kuesioner yang disesuaikan dengan jadwal kerja penulis

sebagai operator warnet, selain itu penulis juga mengalami keterbatasan

dana dalam melakukan penelitian.

2. Aspek Eksternal.

Aspek eksternal yang ditinjau dari pihak perusahaan antara lain: kesibukan

para karyawan menyebabkan penulis mengalami kesulitan untuk bertatap

muka langsung dengan karyawan yang mengisi kuesioner, selain itu untuk

66

mendapatkan data yang berkaitan dengan penelitian membutuhkan waktu

yang lama dikarenakan kesibukan operasional perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Burhanudin Gunawan dan Marzuki, 2000 “Statistik Terapi”, Gadjah Mada press,

Yogyakarta.

Supranto,J, MA. 2001, “Statistik Teori dan Aplikasi”, Jilid I, Erlangga, Jakarta.

Hasan, M. Iqbal, 2004, “Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan

Aplikasinya”, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2001, “Aplikasi Analisis Multivarate dengan Program SPSS”,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Heidjrachman, Husnan Suad, 1993, “Manajemen Personalia”, Edisi IV, BPFE,

Yogyakarta.

Anggono, Greg dkk, 2001, “Pengantar Manajemen”, Pusat Penerbitab STIE

Stikubank, Semarang.

Indriantoro Nur dan Bambang Supomo, 2002, “Metodologi Penelitian Bisnis

untuk Akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta.

Winardi, j, 2002, “Motovasi & Pemotivasian Dalam Manajemen”, PT.

RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi”, Jilid I, PT. Indeks, Jakarta.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2002, “Manajemen Suber Daya

Manusia”, Salemba Empat, Jakarta.

Hanafi, Mamduh M, 2003, “Manajemen”, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.

Daft, Richard L, 2002, “Manajemen”, Jilid 2, Erlangga, Jakarta.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2003, “Perilaku Organisasi”, Salemba

Empat, Jakarta.

Sugiyono, 1997, “Metode Penelitian Administrasi “, Alfa Beta, Bandung.

Umar, H, 1997, “Metodologi Penelitian:Aplikasi dan Pemasaran”, Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

DAFTAR PERTANYAAN

I. PENGANTAR

Kepada Bapak/ Ibu/ Sdr/i karyawan

Dalam rangka penyelesaian Tugas Akhir (skripsi) Program S1 Manajemen

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, kami mengharapkan bantuan dan

ketersediaan anda dalam proses kegiatan tersebut untuk meluangkan waktu

mengisi kuesioner yang kami ajukan.

Tujuan penelitian semata untuk tujuan ilmiah yaitu penerapan teori dan

praktek dilapangan, maka kami mengharapkan anda menjawab sesuai dengan

kehendak diri kita masing-masing.

II. DATA RESPONDEN

1. Nama :………………………….

2. Jenis Kelamin : a. Pria. b. Wanita.

3. Umur : a. <20 tahun. d. 41-50 tahun.

b. 20-30 tahun. e. >50 tahun.

c. 31-40 tahun.

4. Status : a. Menikah. b. Belum manikah.

5. Tingkat Pendidikan : a. SLTP d. S1

b. SMU e. S2

c. D3 f. Lainnya……

6. Lama Bekerja : a. <2 tahun. c. 6-10 tahun.

b. 2-5 tahun. d. >10 tahun.

Petunjuk : berilah tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan

kondisi yang and rasakan.

A. Gaji

1. Menurut saya, gaji yang saya terima sesuai dengan manfaat yang saya dapat.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

2. Menurut saya, gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setutju

c. Ragu-ragu

3. Menurut saya, gaji yang saya terima sesuai denganprestasi kerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setutju

c. Ragu-ragu

4. Menurut saya, bonus yang saya terima sesuai dengan kondisi pekerjaan.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setutju

c. Ragu-ragu

5. Menurut saya, gaji yang saya terima selalu tepat pada waktunya.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setutju

c. Ragu-ragu

B. Lingkungan Kerja

1. Menurut saya, tata ruang di tempat kerja saya telah sesuai dengan standar.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

2. Menurut saya, kondisi kebersihan di tempat kerja saya telah sesuai dengan

standar.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

3. Menurut saya, kondisi suhu udara di tempat kerja saya telah sesuai dengan

standar.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

4. Menurut saya, kondisi penerangan di ruang kerja saya telah sesuai dengan

standar.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

5. Menurut saya, tingkat keamanan di tempat kerja saya telah sesuai dengan

standar.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

6. Menurut saya, perhatian pimpinan terhadap konflik-konflik yang terjadi

dilingkungan kerja karyawan sudah berjalan dengan baik.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

7. Menurut saya, suasana kerja di tempat saya bekerja sekarang ini sudah memuaskan.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

C. Motivasi Kerja

1. Menurut saya, hubungan kerja antarkaryawan di tempat kerja saya dapat

memotivasi saya dalam bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

2. Menurut saya, pemberian penghargaan di tempat kerja saya dapat

memotivasi saya dalam bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

3. Menurut saya, jaminan kesehatan di tempat kerja saya dapat memotivasi

saya dalam bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

4. Menurut saya, kepuasan kerja dapat dapat memotivasi saya dalam bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

5. Menurut saya, pengembangan karir di tempat kerja saya dapat memotivasi

saya dalam bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

6. Menurut saya, pemberian pengakuan di tempat kerja saya dapat memotivasi

saya dalam bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

7. Menurut saya, dukungan dari rekan-rekan untuk menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab saya dapat memotivasi saya dalam bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

Total Pergerakan Lalu Lintas Angkutan Udara PT Persero Angkasa Pura I Jogjakarta

Bandar Udara Adisutjipto Tahun 2000-2004

Sumber: PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta

Pesawat (unit)

Penumpang (orang)

Kargo (kg)

Bagasi (kg)

Pos (kg)

Tahun Datang Berangkat Datang Berangkat Transit Bongkar Muat Bongkar Muat Bongkar Muat

2000 4.346 4.346 286.277 275.731 46.074 1.002.828 670.119 2.390.873 2.313.272 442.032 549.179

2001 5.658 5.656 363.503 358.324 84.477 1.359.907 706.742 3.042.198 3.053.228 242.145 130.389

2002 5.879 5.879 448.322 438.487 38.861 1.633.114 916.257 3.900.715 3.823.832 232.031 127.168

2003 8.511 8.507 727.731 710.271 42.564 2.391.706 1.320.735 5.979.170 6.254.093 205.538 120.577

2004 13.533 13.551 1.204.904 1.175.868 61.101 3.183.388 5.124.108 9.288.557 9.888.814 267.888 204.430

GENERAL MANAGER

DIVISI

OPERASI

DIVISI

T E K N IK

DIVISI KOMERSIAL &

P.USAHA

OFFICER IN

CHARGE

DINAS TEKNIK UMUM

DINAS KOMPEN

& RANGTIKA

DINAS

ACD/APP

DINAS TEKNIK

PERALATAN

DINAS TEKNIK ELEKTRONIKA

& LISTRIK

DINAS PENGEMBANGAN

USAHA DINAS

KOMERSIAL

DIVISI KEUANGAN &

UMUM

DINAS AKUNTANSI & ANGGARAN

DINAS KESELAMATAN & KEAMANAN

BANDARA

DINAS PELAYANAN BANDARA

DINAS PERSONALIA &

UMUM

STRUKTUR ORGANISASI CABANG PT (PERSERO) ANGKASA PURA I

BANDAR UDARA ADISUTJIPTO JOGJAKARTA

p1 p2 p3 p4 p51 4 4 4 2 4 42 4 5 4 5 5 53 4 4 4 4 4 44 5 5 5 4 5 55 4 4 5 5 4 46 5 4 5 5 5 57 2 2 3 3 4 38 4 4 4 4 4 49 4 4 4 4 4 4

10 4 4 4 4 4 411 5 5 5 5 5 512 4 4 4 4 5 413 4 4 3 4 4 414 2 2 2 4 4 315 4 4 4 4 4 416 4 4 4 4 4 417 4 4 4 4 4 418 4 4 4 4 4 419 4 4 5 5 5 520 5 4 4 4 4 421 4 5 4 4 4 422 5 5 4 4 4 423 4 4 4 4 4 424 4 4 4 4 4 425 4 4 4 4 4 426 5 4 4 4 5 427 4 4 5 3 5 428 5 4 5 4 5 529 4 4 4 3 5 430 4 5 5 5 4 531 4 4 4 4 4 432 4 4 4 4 4 433 4 4 5 4 5 434 5 5 5 5 5 535 4 4 4 4 4 436 4 4 4 4 4 437 4 4 4 4 4 438 4 4 4 4 4 439 4 4 4 3 4 440 3 4 4 2 4 341 4 5 4 4 5 442 5 4 4 4 5 443 4 2 4 4 4 444 4 2 3 4 4 345 4 4 5 4 4 446 4 4 4 4 4 447 4 4 2 4 4 448 4 4 4 4 5 449 4 4 4 4 4 450 3 3 3 3 4 351 4 4 4 4 5 4

nopersepsi

total

52 5 4 4 4 4 453 5 4 4 4 5 454 2 4 4 4 4 455 4 4 4 4 4 456 3 4 4 4 4 457 4 4 3 3 5 458 4 4 4 4 5 459 5 5 4 5 5 560 5 5 5 5 5 561 4 2 3 3 3 362 2 2 3 3 4 363 2 2 2 4 4 364 4 2 4 2 4 365 4 4 4 5 5 466 4 4 4 4 4 467 5 5 5 5 4 568 2 2 3 4 4 3

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p71 3 3 2 4 4 4 3 3.292 4 4 4 4 4 4 4 4.003 3 3 3 3 4 4 3 3.294 4 3 4 5 5 4 5 4.295 4 4 4 4 4 4 4 4.006 4 4 4 4 4 3 4 3.867 1 1 2 3 3 3 2 2.148 4 4 4 4 4 4 4 4.009 3 4 3 3 3 4 3 3.29

10 3 4 4 4 4 4 4 3.8611 3 3 4 4 4 4 4 3.7112 2 3 4 4 4 4 4 3.5713 3 2 3 4 3 4 4 3.2914 1 1 4 2 2 2 4 2.2915 2 2 2 4 4 4 2 2.8616 4 4 4 4 3 4 4 3.8617 3 4 4 4 2 4 2 3.2918 4 4 4 4 4 4 4 4.0019 5 4 5 5 4 4 5 4.5720 4 4 5 5 4 4 4 4.2921 4 4 5 5 4 4 4 4.2922 4 4 4 4 4 4 4 4.0023 4 4 4 4 4 4 4 4.0024 4 4 4 4 4 4 4 4.0025 4 4 4 4 4 4 4 4.0026 4 4 4 5 4 4 4 4.1427 4 3 3 5 4 4 5 4.0028 4 4 4 5 5 5 5 4.5729 4 4 4 5 3 3 5 4.0030 5 5 4 4 4 4 4 4.2931 3 2 4 4 4 4 4 3.5732 4 4 3 4 3 4 4 3.7133 4 4 4 4 4 5 4 4.1434 4 5 5 5 4 4 4 4.4335 5 4 4 4 4 4 4 4.1436 3 3 3 3 3 4 3 3.1437 3 4 4 4 2 4 2 3.2938 4 4 4 4 4 4 4 4.0039 2 3 3 4 3 3 3 3.0040 3 3 3 4 4 2 3 3.1441 3 2 4 4 2 3 4 3.1442 4 3 4 4 3 3 4 3.5743 2 2 3 3 3 4 3 2.8644 3 3 3 3 3 3 3 3.0045 4 4 4 5 5 5 4 4.4346 4 4 4 4 4 4 4 4.0047 4 4 5 4 3 4 4 4.0048 4 4 4 4 4 4 4 4.0049 2 4 4 4 4 2 4 3.4350 2 3 3 4 4 3 4 3.29

nolingkungan kerja

total

51 3 4 4 4 4 4 3 3.7152 4 4 4 4 4 4 4 4.0053 5 4 4 4 4 4 4 4.1454 5 4 4 4 4 2 2 3.5755 4 4 4 5 5 5 4 4.4356 4 4 4 4 4 5 4 4.1457 3 3 3 3 4 4 3 3.2958 2 4 4 4 4 4 4 3.7159 3 4 2 5 5 4 4 3.8660 5 5 5 5 4 4 5 4.7161 3 4 4 4 4 4 4 3.8662 3 2 3 4 3 4 4 3.2963 2 2 3 3 3 4 3 2.8664 3 4 4 4 4 4 4 3.8665 4 4 4 5 4 4 5 4.2966 3 4 4 4 3 3 3 3.4367 4 3 3 3 3 2 4 3.1468 5 5 4 5 4 4 4 4.43

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p71 3 3 4 4 4 4 4 3.712 4 4 4 4 4 4 4 4.003 3 3 4 3 4 3 4 3.434 5 5 5 5 5 5 5 5.005 4 4 4 4 4 4 5 4.146 4 4 3 5 5 4 4 4.147 2 2 3 4 4 3 3 3.008 4 4 4 4 4 4 4 4.009 4 4 4 3 4 4 4 3.86

10 5 4 5 5 4 4 5 4.5711 5 5 5 4 4 4 4 4.4312 4 3 5 5 4 4 4 4.1413 5 5 5 5 5 5 5 5.0014 2 2 4 3 2 2 4 2.7115 2 3 4 4 3 4 4 3.4316 4 4 4 4 4 4 4 4.0017 3 2 4 3 4 2 4 3.1418 4 4 4 5 5 5 5 4.5719 5 5 5 4 4 4 5 4.5720 4 4 4 5 5 4 5 4.4321 4 4 4 4 4 4 5 4.1422 4 4 4 4 4 4 5 4.1423 4 4 4 4 4 4 4 4.0024 4 4 4 4 4 4 4 4.0025 4 5 5 4 4 4 4 4.2926 4 5 4 4 5 4 4 4.2927 4 4 5 4 3 4 5 4.1428 5 5 4 4 4 4 3 4.1429 5 4 4 5 3 5 5 4.4330 4 3 5 5 4 5 5 4.4331 4 4 4 4 4 4 4 4.0032 4 4 4 4 3 3 4 3.7133 4 5 5 4 4 4 4 4.2934 4 5 5 5 5 4 5 4.7135 4 4 4 4 4 4 4 4.0036 4 4 4 3 4 4 4 3.8637 4 4 4 4 3 2 2 3.2938 4 4 4 4 4 4 4 4.0039 3 3 4 4 4 4 3 3.5740 2 2 4 3 2 3 2 2.5741 4 3 4 4 5 4 4 4.0042 5 5 4 4 4 2 3 3.8643 4 4 4 4 4 4 4 4.0044 4 4 4 4 4 4 4 4.0045 3 4 4 4 4 5 5 4.1446 4 4 4 4 4 4 4 4.0047 3 4 4 4 3 3 4 3.5748 5 5 5 4 5 5 4 4.7149 4 4 4 4 4 4 4 4.0050 3 3 4 4 3 3 4 3.43

nomotivasi kerja

total

51 3 4 4 4 4 3 4 3.7152 4 4 5 4 4 4 5 4.2953 4 4 5 4 4 4 4 4.1454 3 4 5 5 5 5 4 4.4355 5 4 5 4 4 5 4 4.4356 4 4 4 4 4 4 4 4.0057 3 3 4 3 3 3 3 3.1458 4 4 4 4 5 4 4 4.1459 4 4 5 5 4 5 5 4.5760 4 5 5 5 5 5 5 4.8661 4 4 3 4 5 5 5 4.2962 4 4 4 4 4 4 4 4.0063 3 2 4 3 4 2 4 3.1464 5 5 5 5 5 4 3 4.5765 4 4 5 4 4 4 2 3.8666 4 4 4 4 4 4 4 4.0067 4 3 4 4 3 4 4 3.7168 5 5 4 4 3 2 3 3.71

Reliability

Case Processing Summary

30 100,00 ,0

30 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all variables in the procedure.a.

Reliability Statistics

,804 5

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

16,57 3,495 ,733 ,716

16,60 3,628 ,702 ,72816,53 3,568 ,747 ,71216,63 4,447 ,376 ,83016,33 4,851 ,414 ,812

P1P2P3P4P5

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Reliability

Case Processing Summary

30 100,00 ,0

30 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all variables in the procedure.a.

Reliability Statistics

,866 7

Cronbach'sAlpha N of Items

Page 1

Item-Total Statistics

22,87 10,395 ,868 ,810

22,87 11,361 ,720 ,83622,60 13,007 ,571 ,85622,27 12,685 ,710 ,83922,60 13,628 ,539 ,860

22,50 14,603 ,498 ,86622,50 12,603 ,605 ,852

Lk1Lk2Lk3Lk4Lk5

Lk6Lk7

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Reliability

Case Processing Summary

30 100,00 ,0

30 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all variables in the procedure.a.

Reliability Statistics

,852 7

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

24,60 8,593 ,816 ,797

24,67 8,920 ,702 ,82024,30 11,459 ,446 ,85324,37 10,447 ,629 ,83024,50 11,086 ,441 ,855

24,57 9,495 ,788 ,80624,20 11,131 ,494 ,848

M1M2M3M4M5

M6M7

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Page 2