ANALISIS KEBIJAKAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR SEKRETARIAT

DPRD KABUPATEN POHUWATO

A. Latar belakang Masalah

Pergeseran Perubahan lingkungan sosial yang terjadi telah mengubah paradigma

masyarakat terhadap layanan publik menjadi serba balance dan simple. Hal ini berdampak pada

sektor layanan publik. Munculnya sektor publik ini karena ada kebutuhan masyarakat secara

bersama terhadap barang atau layanan tertentu. Masyarakat membutuhkan regulasi yang

mencakup pemakaian barangbarang publik tersebut sehingga dapat didistribusikan secara adil

dan merata ke seluruh lapisan masyarakat. Sektor publik dipahami sebagai segala sesuatu yang

berhubungan dengan kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang

dibayar melaui pajak atau pendapatan negara lain yang diatur dengan hukum (Mahsun, dkk.

2006: 4).

Adanya reformasi di bidang pemerintahan telah menimbulkan banyakperubahan

mendasar dalam penyelenggaraan pemerintah. Perubahan mendasar ini terjadi antara lain pada

tataran perundang-undangan, implementasinya, serta pada dinamika sosial kemasyarakatan.

Semakin besarnya peran sektor publik didalam masyarakat, serta terjadinya berbagai perubahan

pada penyelenggaraan pemerintah menyebabkan organisasi pemerintah tersebut juga

menghadapi tuntutan yang lebih besar. Tuntutan tersebut antara lain adalah tuntutan terhadap1

peningkatan efektivitas organisasi, serta tuntutan terhadap penyelenggaraan pemerintah yang

baik dan bersih (good governance). Hal inilah yang kemudian mendorong munculnya

konsekuensi logis akan upaya dan kerja keras dari seluruh jajaran aparat pemerintah selaku

penyelenggara pemerintahan, baik dari pusat sampai di daerah.

Upaya dan kerja keras yang dilakukan seluruh aparat pemerintah tentunya tidak terlepas

dari prestasi organisasi pemerintah. Pada dasarnya peningkatan prestasi organisasi pemerintah

tidak dapat dilepaskan dari faktor sumber daya yang tersedia. Salah satu sumber daya yang

memiliki peran cukup besar terhadap efektivitas organisasi pemerintah adalah sumber daya

manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu organisasi juga tidak lepas dari aspek manusia

tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. Pengendalian

manajemen adalah proses dimana pemimpin mempengaruhi anggota organiasasi untuk

melaksanakan strategi organisasi (Halim, dkk. 2003:8).

Prestasi kerja manajemen yang bermuara pada prestasi keseluruhan organisasi dirasa

sebagai salah satu hal yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan organisasi. Hal

ini juga dirasakan pada seluruh organisasi pemerintah, termasuk pada Kantor Sekretariat DPRD

Kabupaten pohuwato. Kabupaten pohuwato merupakan salah satu daerah yang senantiasa

berupaya untuk melaksanakan penegakan hukum, khususnya upaya terhadap pemberantasan

korupsi, kolusi, dan nepotisme. Berkaitan dengan tujuan tersebut, diperlukan3 adanya

pengendalian manajemen yang tepat guna menjamin prestasi kerja dari keseluruhan organisasi

pemerintah pada Kabupaten pohuwato. Prestasi manajemen suatu organisasi dapat terjadi karena

adanya pengendalian manajemen yang tepat. Berkaitan dengan hal ini, faktor yang juga

sangat dibutuhkan adalah adanya sumber daya manusia yang juga memiliki prestasi yang baik.

Sebagaimana diketahui bahwa fungsi dari manajemen, disamping perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), dan pelaksanaan (actuating) pada dasarnya juga dilakukan untuk

memperoleh prestasi kerja yang baik dari seluruh pegawai. Selanjutnya tentunya fungsi-fungsi

manajemen harus dilaksanakan secara seimbang agar memperoleh prestasi yang baik.

Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato merupakan suatu lembaga yang bertugas untuk

menyelenggarakan administrasi kesekertariatan, keuangan, dan mendukung pelaksanaan tugas

dan fungsi DPRD. Selain itu, Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato juga bertugas

menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD. Dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya, Sekretariat DPRD didukung oleh 76 pegawai, yang terdiri

dari 72 Pegawai Negeri\Sipil (PNS) dan 4 Pegawai tidak tetap (PTT) Honor Daerah. Sekretariat

DPRD dikepalai oleh seorang sekretaris DPRD. Sekretaris DPRD mengepalai beberapa bagian

yang terdiri dari: (1) Bagian Pengkajian dan Pelayanan Informasi, (2) Bagian Persidangan dan

Risalah, (3) Bagian Umum dan Kepegawaian, (4) Bagian Keuangan, dan (f) Jabatan

Fungsional /Tenaga Ahli. Masing-masing bagian memiliki Sub Bagian. Bagian dan Sub bagian

dikepalai oleh Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian. Guna memperoleh prestasi kerja yang

baik dari pegawai, Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato telah melaksanakan berbagai

fungsi manajemen sumber daya manusia. Diantaranya adalah melalui program-program

pengembangan pegawai. Salah satu program pengembangan pegawai yang telah dilaksanakan

adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia. Tujuan penempatan sumber daya manusia

ini adalah untuk menempatkan pegawai yang tepat dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan

kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan

pegawai sendiri mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pegawai agar mempunyai

kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi

pegawai, dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan

kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Ha ini merupakan

bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development) yang telah dijelaskan

sebelumnya. Dengan demikian, pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi

(kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). Apabila

kebijakan penempatan pegawai masih terbilang kurang baik, maka dapat berakibat pada prestasi

kerja pegawai yang juga menjadi kurang baik. Kesalahan penempatan bisa diakibatkan oleh

ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan yang5 dimiliki oleh pegawai yang

bersangkutan dengan pos dan bidang kerja yang ditempati.

Penempatan pegawai berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja pegawai yang

bersangkutan atau sebaliknya dapat menurunkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

Prestasi kerja akan meningkat apabila penempatan itu sudah sesuai dengan prosedur resmi, dan

memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh pekerjaan tersebut, sehingga ada kecocokkan antara

kemampuan (pengetahuan, keterampilan) yang dimiliki seorang pegawai dengan standar

spesifikasi pekerjaan dan terpenting lagi kesiapan pegawai yang bersangkutan untuk menerima

tanggung jawab baru di lingkungan kerja baru. Sebaliknya prestasi kerja akan menurun jika

terjadi ketidakcocokkan antara kemampuan (pengetahuan, keterampilan) pegawai dengan standar

spesifikasi pekerjaan serta ketidaksiapan pegawai untuk menerima tanggung jawab dan

lingkungan kerja yang baru. Kecocokkan atau ketidakcocokkan ini akan mempengaruhi tingkat

kepuasan pegawai tersebut.

Berdasarkan latar belakang di atas dapat dilihat suatu hubungan antara kebijakan

penempatan pegawai dengan prestasi kerja. Karena itu, pengaruh kebijakan penempatan sumber

daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato

perlu dianalisis untuk mengetahui efektivitas pengembangan sumber daya manusia. Dengan

demikian peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Kebijakan

Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat

DPRD Kabupaten Pohuwato”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya dapat diidentifikasi

rumusan masalah yang akan dikaji pada penelitian ini. Rumusan masalah tersebut

adalah sebagai berikut.

1. Bagaimanakah gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor

Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato?

2. Bagaimanakan prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten

Pohuwato?

3. Adakah pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja

pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor

Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.

2. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten

Pohuwato.

3. Untuk mengetahui pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap

prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini diuraikan sebagai berikut.

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan

dalam bidang administrasi bisnis, khususnya mengenai manajemen

sumberdaya manusia.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

a. Bagi Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan masukan bagi organisasi untuk mengembangkan dan mengelola

kebijakan penempatan sumber daya manusia yang baik, sehingga pegawai lebih

termotivasi untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi organisasi.

b. Bagi Peneliti Penelitian ini memberikan kesempatan untuk menerapkan teori, dan

konsep-konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasional, serta pengembangan

sumber daya manusia dalam praktek nyata terutama yang berhubungan dengan

kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi pegawai.

c. Bagi Institusi Pendidikan Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai tambahan

kepustakaan, untuk menambah khasanah keilmuan dan dapat dijadikan gambaran atau

bahan perbandingan bagi peneliti lain yang mengambil masalah yang relevan dengan

topik.

E. Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis

1. Kerangka Teori

a. Penempatan Sumber Daya Manusia

Penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar organisasi

dilakukan apabila tenaga kerja dalani organisasi tidak tersedia atau kekurangan tenaga

kerja pada posisi tertentu, maka penempatan pegawai akan diarnbil melalui proses seleksi

untuk mengisi posisi tersebut. Selain penempatan tenaga kerja yang berasal dari

penarikan (recruitment) dari luar organisasi penempatan tenaga kerjajuga bisa berasal

dari dalam organisasi atau dikenal dengan istilah alih tugas yaitu penempatan pegawai

pada tugas baru dengan tanggung jawab yang relatif sama dengan status yang lama.

Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang tepat dan jabatan yang

sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber daya manusia yang ada

menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk

nengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi bagi pegawai

itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di

masa depan. Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal

yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan berbagai kepentingan

organisasi maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai

setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang

calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dari dalam organisasi dinyatakan

diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan

kualifikasinya. Mengenai kegiatan penempatan pegawai ini, Siswanto (1999: 24)

mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberi tugas dau

pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk melaksanakan secara

kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang

ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang

terjadi, antara lain fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.

Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan

sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut

Winardi (2000: 101) terdiri dari, apa yang menurut perkiraan supervisor yang

bersangkutan dapat dilakukan oleh si pegawai baru dengan apa yang diminta oleh

pekerjaan (syaratsyarat kerja) dan apa yang membebaninya (keletihan, kondisi kerja, dan

sebagainya) dan apa yangditawarkan oleh pegawai (dalam bentuk minat intrinsik,

kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan: kemungkinan promosi dan pembayaran

atau imbalan).

Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut

bagi seorang pegawai baru yang belum dikenal. Karena alasan itulah maka penempatan

pertama biasanya berstatus percobaan. Baik bagi pegawai baru, maupun organisasi yang

bersangkutan sedang melakukan ujicoba. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila

dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang

berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum

induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan tindak lanjut

b. Prestasi Kerja

Prestasi adalah hasil yang telah dicapai seseorang dalam melakukan kegiatan. Istilah

prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance. Pengertian

prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2007: 67). Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi adalah

faktor kemampuan (ability) dan factor motivasi.

Prestasi kerja adalah hasil kegiatan yang dapat memperbaiki keputusan-keputusan

dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka

(Handoko, 2000: 135). Prestasi kerja dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau

produksi jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang, sedang

untuk penilaiannya tidak terbatas pada individu dapat pula dilakukan untuk suatu

kelompok (Dharma, 1999: 32). Prestasi kerja merupakan hasil yangdicapai oleh fungsi

dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi, 2000: 126). Jadi, yang

dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang hersangkutan. Prestasi kerja mempunyai unsur

kemampuan, kecakapan, disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil

kerja yang lebih baik atau lebih menonjol. Agar dapat dicapai suatu sasaran yang

diinginkan, pihak perusahaan haruslah dapat membina atau membimbing pegawai sampai

pada tingkat prestasi yang diharapkan. Hampir seluruh organisasi melakukan tindakan

informal ataupun formal dalam menilai prestasi pegawai mereka. Dessler (2006: 322)

menyatakan bahwa pengukuran prestasi berarti mengevaluasi prestasi pegawai saat ini

atau di masa lalu, relatif terhadap standar prestasi. Penilaian prestasi juga selalu

mengasumsikan bahwa pegawai memahami apa standar prestasi mereka, dan penyelia

juga memberikan pegawai umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan

untuk membantu orang yang bersangkutan, untuk menghilangkan prestasi yang kurang

baik, atau melanjutkan prestasi yang baik. Menurut Mangkunegara (2007: 67), faktor-

faktor yang mempengaruhi prestasi pegawai antara lain adalah:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan

kemampuan reality.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi. Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi

tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya. Karena itu terdapat

beberapa cara untuk meningkatkan prestasi pegawai. Stoner (dalam Mangkunegara,

2007: 184) menyatakan bahwa cara meningkatkan prestasi adalah sebagai berikut.

1) Diskriminasi

Seorang manajer harus mampu membedakan secara objekti antara meraka yang dapat

memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang

tidak

2) Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang pengharapan, diharapkan bisa meningkatkan prestasi

pegawai

3) Pengembangan

Bagi pegawai yang bekerja diluar standar, skema untuk mereka dalah mengikuti

program pelatihan, dan pengembangan. Sedangkan yang diatas standar misalnya

dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.

4) Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi prestasi para pegawai, dan

secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya.

Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang

dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana mutu kerja, ketelitian dan

kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan,

inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan semangat kerja (kejujuran, loyalitas, rasa

kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi).Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang

dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi

(kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif).

c. Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Sistem penilaian prestasi menurut Dessler (2006) lebih mengarah pada pentingnya

pemberlakuan penilaian prestasi. Dessler (2006) menawarkan beberapa metode penilaian

prestasi. Metode yang dimaksud tersebut antara lain metode skala penilaian grafik,

metode peringkatan altermasi, metode perbandingan berpasangan, metode distribusi dan

metode insiden kritis. Bagi Dessler diperlukan kombinasi dari berbagai metode penilaian

baik dengan skala penilaian berdasarkan perilaku (BARS atau kepanjangan dari

behaviorally anchored rating scale) maupun dengan manajemen berdasarkan sasaran

(MBO, Management by Objectives).

Manajemen sumber daya manusia sangat penting terutama di Negara berkembang

seperti Indonesia yang umumnya kelebihan sumber daya manusia. Dengan demikian

diperlukan manajemen sumber daya manusia tingkat nasional yang bertujuan untuk

mengintegrasikan sumber sumber daya manusia ke dalam pembangunan sehingga terjadi

penggunaan sumber sumber daya manusia yang rasional dan efektif dengan kesempatan

kerja yang penuh (full employment). Menurut Anthony dan Perrewe (1996) penilaian

prestasi dipandang sebagai performance appraisal dan performance evaluation. Penilaian

prestasi cenderung dilihat sama seperti penilaian prestasi kerja sehingga mendorong para

karyawan untuk berlomba meningkatkan prestasinnya.

Penilaian prestasi merupakan sebuah prosedur yang meliputi: mendefinisikan

pekerjaan, menilai prestasi dan memberikan umpan balik. Menilai prestasi berarti

membandingkan prestasi aktual dengan standar standar yang telah ditentukan. Sedangkan

pemberian umpan balik berarti membahas prestasi dan kemajuan, serta membicarakan

ulang rencana rencana berikutnya berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Semua

langkah langkah dalam penilaian prestasi tadi, jelas jelas membutuhkan kesepahaman

bersama yang bisa dipahami antara semua pihak yang berkompeten dengan jabatan atau

pekerjaan tertentu. Dessler (2006) menyebutkan bahwa pengukuran prestasi dilakukan

dengan menggunakan kriteria sebagai berikut.

1) Kualitas kerja

2) Kuantitas kerja

3) Keandalan

4) Efektifitas

5) Kemandirianr sumber lain

6) Hubungan interpersonal dan kerjasama

c Grote (1996) mengungkapkan daur prestasi ideal yang terdiri dari lima langkah proses, yaitu:

1) Langkah I Perencanaan

2) Langkah II Pelaksanaan prestasi

3) Langkah III Penilaian Prestasi

4) Langkah IV Peninjauan Prestasi

5) Langkah V Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang

Langkah langkah tersebut diawali dengan penetapan strategi korporat serta penentuan

sasaran perusahaan. Adapun uraian dari masingmasing langkah tersebut adalah sebagai

berikut.

1) Langkah I (Perencanaan)

Baik penilai maupun yang dinilai, saling bertemu untuk merencanakan kegiatan tahun

mendatang. Dalam pertemuan tersebut akan dibuat persetujuan yang menyangkut

lima bidang utama, yaitu:

a) Kunci pertanggung jawaban dari pekerjaan oleh bawahan, wilayah utama dimana

bawahan bertanggung jawab untuk mendapatkan hasil.

b) Tujuan tujuan spesifik yang akan dicapai oleh bawahan pada masing masing

wilayah tanggung jawabnya.

c) Berbagai standar yang akan dicapai untuk mengevaluasi seberapa baik bawahan

telah mencapai masing masing tujuan.

d) Berbagai faktor prestasi berbagai kompetensi atau berbagai perilaku yang penting

di dalam menentukan bagaimana hasil yang akan dicapai. e) Berbagai elemen dari

rencana pengembangan yang akan disesuaikan oleh bawahan selama tahun berjalan.

2) Langkah II (Pelaksanaan Prestasi)

Selama tahun berjalan, bawahan melaksanakan rencana yang telah disetujui pada

langkah I, selama waktu itu supervisor bertanggung jawab untuk memberikan

informasi umpan balik serta memberikan “coacing”. Berbagai elemen rencana yang

menjadi ketinggalan jaman akan dihapuskan dengan persetujuan bersama, tujuan

tujuan baru untuk merespon kondisi yang berubah akan dikembangkan.

3) Langkah III (Penilaian Prestasi)

Baik yang dinilai maupun yang menilai prestasi, secara independen akan

mengevaluasi sampai sejauh mana berbagai unsure rencana telah dicapai. Manajer

menyelesaikan penilaian atas prestasi bawahan dan umumnya direview dan disetujui

oleh manajer senior dan pejabat bagian SDM sebelum didiskusikan dengan bawahan.

Pada suatu sistem yang ideal, bawahan juga mengerjakan penilaian diri, bila perlu

juga mengumpulkan data dari para pelanggan, rekan kerja, para bawahan dan lain

lain.

Bawahan akan mengajukan suatu penilaian diri kepada manajer untuk digunakan

sebagai bagian dari penilaian prestasi menyeluruh dari manajer. Manajer dan

bawahan dimungkinkan untuk membahas masing masing penilaian dari prestasi

bawahan (yang akan dibahas lebih lanjut pada langkah IV).

4) Langkah IV (Peninjauan Prestasi)

Baik para penilai prestasi maupun yang menilai bertemu untuk meninjau penilaian

prestasinya. Mereka mendiskusikan hasil hasil yang telah dicapai dan faktor factor

prestasi yang mendukung pencapaian hasil kerja mereka. Langkah ke III adalah

pembuatan berita laporan, langkah ke IV adalah penyampaian dan diskusi diskusi

yang akan meliputi:

a) Hasil hasil yang dicapai

b) Efektifitas prestasi dan efektifitas perilaku ( bagaimana dikerjakan )

c) Penilaian prestasi secara menyeluruh

d) Perkembangan perkembangan

Pada pertemuan ini penilai akan mendiskusikan perubahan kompensasi atau diskusi

ini akan ditunda untuk suatu pertemuan yang terpisah pada waktu yang lain

5) Langkah V (Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang)

Langkah V mengulangi langkah I, dengan memasukkan data tambahan dan informasi

berharga ;lain yang diperoleh selama proses penilaian prestasi. Manajer dan bawahan

mengubah pertanggung jawaban utama para bawahan yang mungkin berubah selama

tahun berjalan dan menetapkan tujuan tujuan baru dan standar standar baru untuk

penilaian prestasi periode berikutnya. Akhirnya mereka memperbaharui sasaran

sasaran pengembangan dan rencana rencana tindakan.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang penilaian pelaksanaan

pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, dilaksanakan dengan maksud untuk menjamin

objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan

sistem prestasi kerja. Peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 diberlakukan

sebagai pengganti dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 karena peraturan

pemerintah tersebut sudah tidak sesuai dengan kondisi Pegawai Negeri Sipil sehingga

diperlukan peninjauan ulang dan disempurnakan dengan diberlakukannya Peraturan

Pemerintah nomor 10 tahun 1979. Selain itu, sebagai dasar penilaian disiplin kerja

Pegawai Negeri Sipil diberlakukan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan

dituangkan dalam satu daftar yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3). Dalam peraturan pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang

membuat penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan adalah pejabat penilai, yaitu

atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan serendah

rendahnya kepala urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat lain

yang setingkat dengan kepala urusan, antara lain adalah Kepala Sekolah Dasar, dan

pejabat lain yang ditentukan oleh menteri, Jaksa agung, pimpinan kesekretariatan

lembaga tertinggi tinggi Negara, pimpinan lembaga pemerintah non departemen, dan

Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing masing. Dengan

adanya ketentuan tersebut, maka pejabat penilai benar benar mengenal secara pribadi

Pegawai negeri sipil yang dinilai, sehingga dengan demikian diharapkan penilaian

dapat dilakukan lebih objektif. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan antara lain

dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,

pemindahan, kenaikan gaji berkala, dan lain lain. Nilai dalam daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan

suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali terjadi perbuatan tercela

dari karyawan yang bersangkutan yang dapat mengurangi ni;lai tersebut. Faktor-

faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi karyawan menyangkut:

1) Kesetiaan

2) Prestasi Kerja

3) Tanggung jawab

4) Ketaatan

5) Kejujuran

6) Kerjasama

7) Prakarsa

8) Kepemimpinan.

3. Hipotesis Penelitian

Hipotesis berbeda dengan proposisi penelitian. Hipotesis merupakan dugaan yang akan

diuji kebenarannya dengan fakta yang ada, sedang proposisi merupakan pernyataan yang

tidak ingin diuji secara empiris (Jogiyanto, 2010: 40). Dalam penelitian ini, peneliti

mefokuskan permasalahan guna melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian.

Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan

dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di

Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato Ha : terdapat pengaruh yang signifikan

dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di

Kantor Sekretaria DPRD Kabupaten Pohuwato

F. Metodologi Penelitian

Metodologi penelitian berisi pengetahuan yang mengkaji ketentuan mengenai metode-metode

yang digunakan dalam penelitian. Dengan demikian, setiap penelitian harus didasarkan pada

kerangka tertentu dalam pengumpulan data, sehingga penelitian bisa dilakukan secara terarah

sehingga hasil yang diperoleh valid dan tidak bias. Hal ini ditujukan agar suatu penelitian dapat

mencapai tujuannya. Metode-metode dari penelitian ini diuraikan sebagai berikut.

1. Jenis Penelitian

Penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai sudut pandang. Berdasarkan

tingkat eksplanasinya, peneltian ini termasuk kedalam penelitian deskriptif, yaitu pada

penelitian survei (survey research). Penelitian survey yaitu penelitian yang dilakukan

untuk memperoleh fakta-fakta dari gejalagejala yang ada dan mencari keterangan-

keterangan secara faktual tanpa menyelidiki mengapa gejala-gejala tersebut ada

(Akhmad, 2002: 7).

2. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Indriantoro dan Supomo (2002: 115) menyatakan bahwa populasi adalah

sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik

tertentu. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada

Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.

b. Sampel

Sampel yaitu himpunan atau kelompok yang lebih kecil yang merupakan bagian dari

populasi (Akhmad, 2002: 53). Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada

penelitian ini adalah metode sampel jenuh. Hal ini dilakukan mengingat jumlah

populasi penelitian relatif kecil. Menurut Bailey (1992: 34), idealnya seorang peneliti

melakukan studi terhadap seluruh populasi untuk memberikan bobot penuh terhadap

temuan-temuan penelitian. Metode pengambilan sampel jenuh berarti bahwa seluruh

elemen populasi pada penelitian ini dijadikan sebagai sampel penelitian, yaitu seluruh

pegawai yang bekerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.

3. Variabel Penelitian

Berdasarkan kepada rumusan masalah dan hipotesis, maka variable dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

a. Variabel Independen (X)

Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahan variabel dependen atau terikat. Dalam penelitian ini

variabel bebas yang digunakan adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (variabel terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel terikat yang

digunakan adalah prestasi kerja pegawai.

4. Data dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto,

2002: 107). Sumber data penelitian merupakan factor penting yang menjadi

pertimbangan dalam penentuan teknik pengumpulan data. Berdasarkan sumber data

penelitian maka jenis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

a. Data Primer

Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari

sumber asli (tidak melalui media perantara). Dalam penelitian ini penulis

mengumpulkan data primer dari subjek penelitian. Data primer pada penelitian ini

adalah jawaban yang dikumpulkan oleh peneliti melalui kuesioner dan mengenai

kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara

tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data

sekunder yang dikumpulkan penulis antara lain berupa bukti, catatan atau laporan

historis yang telah disusun dalam arsip (data dokumenter) yang telah dipublikasikan.

Data sekunder pada penelitian ini antara lain adalah gambaran umum tentang

Kabupaten Pohuwato dan Kantor Sekretarian DPRP kabupaten Pohuwato.

5. Teknik Pengumpulan Data

Adapun metode-metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah

sebagai berikut.

a. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara memberikan kuesioner

(daftar pertanyaan) secara logis, terperinci dan lengkap yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti kepada responden (Akhmad, 2002: 79). Teknik pengumpulan

data yang berupa kuesioner dimaksudkan untuk memperoleh data mengenai

kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja.

b. Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang antara lain berupa memo atau

dalam bentuk peraturan-peraturan tertulis dari instansi yang bersangkutan dengan

objek penelitian dan sumber-sumber lain untuk mendapatkan teori yang mendukung

penelitian ini. Data dokumentasi yang diperlukan pada penelitian ini antara lain

adalah gambaran umum Kabupaten Pohuwato dan Kantor Sekretarian DPRP

kabupaten Pohuwato.

6. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian

Pada suatu penelitian, instrumen atau alat ukur harus memenuhi kriteria sebagai

instrumen yang valid dan reliabel. Adapun yang dimaksud dengan valid adalah bersifat

benar berdasarkan teori yang ada, sedangkan yang dimaksud dengan reliabel adalah dapat

dipercaya. Karena itu, sebelum melakukan analisis terhadap data yang diperoleh, maka

perlu diadakan pengujian instrumen atau alat ukur dalam pengambilan data penelitian.

Pengujian pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

a. Uji Validitas

Uji Validitas merupakan alat uji yang digunakan untuk mengukur keakuratan data

yang diteliti melalui kuesioner. Tinggi rendahnya instrument menunjukkan sejauh

mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang

dimaksud (Arikunto, 2002: 154).

Uji validitas yang digunakan adalah dengan cara menghitung koefisien korelasi antara

skor faktor dengan skor total menggunakan teknik Pearson’s Product Moment

Corelation. Kemudian hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel (lihat di tabel r)

dimana df = n–2 (sig 5%, n = jumlah sampel sebagai uji validitas (Sujarweni, 2007:

99).

Uji validitas ini dapat dibantu dengan menggunakan software SPSS versi 15.0 for

windows. Pada penelitian ini, pengambilan keputusan berdasarkan hal-hal berikut:

· Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel, maka butir atau variable tersebut valid.

· Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel, maka butir atau variable tersebut tidak

valid.

b. Uji Reliabilitas

Pengujian reabilitas merupakan pengujian yang dilakukan terhadap butir-butir

pertanyaan dari kuesioner untuk mengukur keandalan atau konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Data yang diuji

reliabilitasnya adalah data yang telah lulus dalam pengujian validitas dan hanya

pertanyaan-pertanyaan yang valid saja yang diuji. Uji reliabilitas ini diukur melalui

koefisien alpha (Cronbach) yang diperoleh dengan teknik reliability analysis

menggunakan software SPSS versi 15.0 for windows. Dengan metode Alpha

Cronbach, koefisien yang diukur akan beragam antara 0 hingga 1, dan sebuah nilai

kurang dari 0,6 mengidentifikasikan keandalan konsistensi internal yang tidak reliabel

(Malhotra, 2005: 310).

7. Teknik Analisis Data

Analisis statistik dilakukan untuk pengujian hipotesis penelitian. Analisis statistik

terhadap data akan dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15.0 for windows.

Adapun alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan terhadap hasil tabulasi dari data yang

telah diperoleh melalui survey. Analisis deskriptif dilakukan untuk mendeskripsikan

kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja pegawai pada Kantor

Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.

b. Analisis Regresi Sederhana

Model analisis yang digunakan yang digunakan dalam penelitian v ini adalah analisis

regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan analisis yang dilakukan untuk

mengetahui adanya pengaruh dari kebijakan penempatan sumberdaya manusia

terhadap prestasi kerja pegawai