ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

(Study Pada Karyawan PD BPR BKK Wonogiri)

Diajukan untuk Melengkapi dan Memenuhi Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana

Strata-1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

AHMAD SODIK PRASOJO

B 100 130 155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2017

i

ii

iii

1

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

(Study Pada Karyawan PD BPR BKK Wonogiri)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja terhadap semangat karyawan

PD. BPR BKK Wonogiri secara parsial maupun secara bersama-sama. Jenis

penelitian merupakan penelitian kuantitatif, dengan populasi karyawan PD. BPR

BKK Wonogiri sebanyak 50 orang karyawan, dengan sampel sebanyak 50 orang.

Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh atau total sampling.

Metode pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner dengan skala likert.

Teknik analisis data menggunakan analisis uji instrument data, uji asumsi klasik,

regresi linear berganda. Berdasarkan hasil perhitungan dari uji t, uji F

menunjukkan variabel kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan kerja secara

bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja.

Koefisien Determinasi R2 diperoleh hasil sebesar 0,768 artinya variabel

kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan terhadap

variasi perubahan variabel semangat kerja karyawan sebesar 76,8%, sisanya dapat

dijelaskan variabel lain yang tidak terdapat didalam model penelitian.

Kata Kunci : Semangat Kerja Karyawan, Kepemimpinan, Komunikasi,

Lingkungan Kerja.

ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the influence of leadership,

communication and work environment on employee morale PD. BPR BKK

Wonogiri partially or jointly. This type of research is quantitative, with a

population of PD employees. BPR BKK Wonogiri as many as 50 employees, with

a sample of 50 people. Sampling using saturation sampling or total sampling.

Methods of data collection research using a questionnaire with Likert scale. Data

were analyzed using analysis instrument test data, the classical assumption test,

multiple linear regression. Based on the calculation of the t-test, F shows the

variables of leadership, communication, and working environment together have

a significant effect on morale. The coefficient of determination R2 obtained a

yield of 0.768 means that the variables of leadership, communication and working

environment able to explain the variation of the variable changes in employee

morale by 76.8%, the rest can be explained other variables that are not included

in the research model.

Keyword : Employees morale, leadership, communication, Work Environment

2

1. PENDAHULUAN

Perkembangan era globalisasi menurut perusahaan untuk dapat

menyesuaikan kondisi perusahaan dengan situasi yang ada. Perusahaan dituntut

harus dapat mengembangkan setiap sumber daya yang dimiliki secara optimal.

Perusahaan diharapkan menjadi suatu organisasi yang efektif dan efisien, agar

mampu bersaing dengan para pesaingnya. Keunggulan yang dimiliki

perusahaan akan menjadikan perusahaan bertahan di tengah ketatnya

persaingan dunia usaha. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor

penting yang menjadi tonggak perkembangan suatu perusahaan. Perusahaan

memerlukan sumber daya manusia yang terdidik, terampil dan kompeten di

bidangnya, semua itu tidak lepas dari peran seorang pemimpin.

Kepemimpinan merupakan suatu fenomena yang sangat kompleks,

bukan hanya dalam memahami pengoperasiannya melainkan juga dalam

definisinya. Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi kegiatan

pengikut (bawahan) melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu

(Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1985). Penolakan terhadap kepemimpinan

yang lebih menekankan pada faktor kekuasaan dan pengaruh, telah

menimbulkan suatu arah baru yang terfokus pada pola perilaku pemimpin

maupun analisis perbedaan antara pemimpin yang efektif dan pemimpin yang

tidak efektif (Yukl, 1994). Menurut Siagian (1995) kepemimpinan merupakan

keterampilan dan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain,

melalui komunikasi baik langsung, maupun tidak langsung dengan maksud

untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian dan

kesadaran bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin tersebut.

Sedangkan menurut Martoyo (1988), kepemimpinan adalah keseluruhan

aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama

untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Soekarno

(1986) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi

tingkah laku manusia, merupakan kemampuan untuk membimbing orang-

orang. Sedangkan Sigit (2003) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan

upaya untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan perbuatan kearah

3

yang dikehendaki. Berdasarkan pendapat tersebut, peneliti menyimpulkan

bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

orang lain agar mau dan bersedia secara sukarela untuk mengikuti keinginan

pemimpin dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

bersama.

Mannajemen perusahaan harus memperhatikan pengelolaan sumber

daya perusahaannya. Sumber daya manusia dalam perusahaan diwujudkan oleh

semua karyawan perusahaan disetiap lininya. Karyawan dalam melakukan

kewajiban atau tugasnya sangat dipengaruhi oleh semangat kerja dari masing-

masing individu karyawan tersebut. Manajemen perusahaan harus peka

terhadap setiap perkembangan sumber daya manusianya. Menurut Handoko

(2008:11) sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting dalam

peusahaan meliputi orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas,

dan usaha mereka kepada organisasi atau perusahaan. Suksesnya sebuah

organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan organisasi tersebut. Kinerja

karyawan sangat tergantung pada tingkat semangat kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas atau kegiatan atau kegiatan organisasi. Semangat kerja

karyawan sangat tinggi akan membawa dampak pada kinerja karyawan yang

rendah, sehingga pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai. Kinjerski,

Val dan Berna J. Skrypnek (2005) meyatakan bahwa kepemimpinan

mempengaruhi semangat bekerja dan itu sangat terkait dengan enam faktor

organisasi yang lain yaitu dasar organisasi yang kuat, integritas organisasi,

budaya kerja positif, rasa komunitas di antara anggota, peluang untuk

pemenuhan pribadi, pembelajaran terus menerus, dan penghargaan atas

kontribusi mereka.

PD. BPR BKK Wonogiri merupakan Badan Pengkreditan Rakyat

yang memiliki lebih dari 50 karyawan dari staf manajemen hingga petugas

kebersihan dan satpam. Bank Pengkreditan Rakyat merupakan bagian dari

Perbankan Nasional yang memiliki peranan yang strategis guna menunjang

pelaksanaan dan pelayanaan bagi pedagang kecil dalam meningkatkan usaha

yang ada serta mendapatkan hasil yang memadai sehingga dapat tercapai

4

kesejahteraan golongan ekonomi lemah khususnya pedagang kecil. Dengan

demikian sangat dibutuhkan karyawan yang memiliki semangat kerja yang

tinggi guna mencapai tujuan tesebut.

Semangat kerja adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan

dan organisasinya (Wahyuni, 2005). Jika semangat kerja rendah, kemungkinan

partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya,

adanya semangat tinggi mencerminkan bahwa individu akan berpartisipasi

dengan antusias dengan penuh komitmen. Semangat kerja karyawan

ditunjukkan melalui pola kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan

tanggung jawabnya. Karyawan dengan semangat kerja tinggi akan bertanggung

jawab pada pekerjaannya, serta mampu mengatasi kesulitan mengenai

tugasnya. Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya

seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati,

menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat dinamis,

partisipasi maksimal, dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan inovatif.

Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahaan, yaitu perpindahan,

ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan dan menurunnya hasil kerja.

Menurut Handoko (2008:26) merumuskan suatu semangat kerja yang

menggambarkan suatu perusahaan, ini memang agak berhubungan dengan

tabiat (jiwa) semangat kerja kelompok. Untuk kerja kelompok, pekerjaan yang

lazim menyatakan bahwa semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana

pekerja, apabila para pekerja nampaknya mereka senang, maka mereka optimis

mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas kelompoknya serta ramah dengan satu

sama lainnya. Manajemen harus memperhatikan barbagai kemungkinan hal

yang terjadi di dalam perusahaannya, terutama yang berkaitan dengan

karyawannya.

Semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh

berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja dapat

berasal dari internal dan eksternal karyawan. Menurut Hasibuan (2007:19)

faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan meliputi

5

kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan manusia, partisipasi,

lingkungan kerja fisik, kompensasi, kesehatan dan keselamatan.

Faktor komunikasi menjadi salah satu faktor penting yang

mempengaruhi semangat kerja karyawan. Welch (2011) menyatakan pada

perusahaan umumnya terjadi gap antara komunikasi internal karyawan dengan

pimpinan atau manajemen perusahaan yang dipengaruhi oleh kondisi

psikologi, peraturan, dan emosional karyawan. Gap yang terjadi akan

mempengaruhi persepsi dan situasi kerja karyawan yang berpengaruh pada

semangat kerjanya. Setyaningsih (2010) menyatakan bahwa komunikasi

berpengaruh pada tingkat semangat kerja karyawan. Komunikasi internal

menjadi salah satu faktor pendorong karyawan untuk bekerja dengan sungguh-

sungguh, serta kompensasi menjadi daya tarik bagi karyawan agar

pekerjaannya terselesaikan dengan cepat.

Lingkungan kerja di suatu perusahaan menjadi faktor eksternal yang

memepengaruhi semangat kerja karyawan. Menurut Shindaye et al, (2011)

menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang dahsyat untuk

seorang individu, akan memberikan efek yang besar pada apa yang dikerjakan.

Kondisi dari suatu lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar dalam tingkat

semangat kerja karyawan. Organisasi agar dapat mencapai tahap produktivitas

pekerja yang tinggi, perlu memastikan bahwa lingkungan kerja fisik sudah

mendukung para karyawan (Leblebici,2012).

Lingkungan kerja fisik berupa segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja berupa keadaan atau kondisi fisik yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut

Konradus (2006), kualitas pengaturan ruang kerja dapat memberikan rasa

nyaman bagi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas rutin. Oleh

karena itu, sejak awal pengaturan tata ruang kantor harus mempertimbangkan

luas ruangan, jumlah karyawan, dan peralatan kantor. Pekerjaan membutuhkan

konsenterasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat (Sedarmayanti, 1996).

6

2. METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah data primer. Sumber data primer dalam penelitian

ini diperoleh langsung dari responden yaitu penyebaran Kuesioner langsung

kepada karyawan PD BKK BPR Wonogiri. Populasi dan sampel dalam

penelitian ini adalah karyawan PD BKK BPR Wonogiri. Teknik sampling yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Total sampling,

teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi

(Sugiyono,2007). Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan Analisis Uji Instrument Data, Uji Asumsi Klasik,

Regresi Linier Berganda.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Variabel Kepemimpinan

Tabel 1 tanggapan responden tentang Kepemimpinan

Skor Kategori F %

27 – 30 Tinggi 16 32%

23 – 26 Sedang 31 62%

18 – 22 Rendah 3 6%

Dari tabel diatas pada variabel kepemimpinan menunjukkan bahwa di

kategori tinggi memiliki porsentase sebesar 32% artinya suatu sikap pemimpin

terhadap karyawan masih perlu adanya peningkatan, kemudian pada kategori

sedang memiliki porsentase sebesar 62% artinya sudah cukup baik tetapi masih

perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah memiliki porsentase sebesar 6%

yang nilainya cukup rendah artinya sudah cukup baik.

7

3.2 Variabel Komunikasi

Tabel 2 tanggapan responden tentang Komunikasi

Skor Kategori F %

27 – 30 Tinggi 12 24%

23 – 26 Sedang 33 66%

18 - 22 Rendah 5 10%

Dari tabel diatas pada variabel komunikasi menunjukkan bahwa di kategori

tinggi memiliki porsentase sebesar 24% artinya komunikasi yang ada pada

PD.BPR BKK Wonogiri masih perlu adanya peningkatan, kemudian pada

kategori sedang memiliki porsentase sebesar 66% artinya sudah cukup baik

tetapi masih perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah memiliki porsentase

sebesar 10% dan masih perlu di perkecil.

3.3 Variabel Lingkungan kerja

Tabel 3 tanggapan responden tentang Lingkungan Kerja

Skor Kategori F %

27 – 30 Tinggi 16 32%

23 – 26 Sedang 29 58%

18 - 22 Rendah 5 10%

Dari tabel diatas pada variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa di

kategori tinggi memiliki porsentase sebesar 32% artinya lingkungan kerja yang

ada pada PD.BPR BKK Wonogiri masih perlu adanya peningkatan, kemudian

pada kategori sedang memiliki porsentase sebesar 58% artinya sudah cukup baik

tetapi masih perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah memiliki porsentase

sebesar 10% artinya perlu adanya perbaikan pada lingkungan kerja pada

PD.BPR BKK Wonogiri.

8

3.4 Variabel Semangat Kerja

Tabel 4 tanggapan responden tentang Semangat Kerja

Skor Kategori F %

27 – 30 Tinggi 34 68%

23 – 26 Sedang 15 30%

18 - 22 Rendah 1 2%

Dari tabel diatas pada variabel semangat kerja menunjukkan bahwa di

kategori tinggi memiliki porsentase sebesar 68% artinya semangat kerja yang

ada pada PD.BPR BKK Wonogiri sudah dapat dikatakan bagus dan perlu

dipertahankan, kemudian pada kategori sedang memiliki porsentase sebesar 30%

artinya sudah cukup baik dan perlu ditingkatkan, dan pada kategori rendah

memiliki porsentase sebesar 2% artinya semangat kerjanya sudah cukup bagus

pada PD.BPR BKK Wonogiri.

3.5 Uji Normalitas

Tabel 5 Hasil Pengujian Normalitas

Variabel Kolmogorov-

Smirnov

Sig

(2-tailed) p-value Keterangan

Undstadardized

residual

0,780 0,576 P > 0,05 Normal

Sumber: data primer diolah penulis, 2017

Dari basil perhitungan uji Kolmogorov-Smirov dapat diketahui

bahwa p-value dari Undstadardized residual ternyata lebih besar dari

α (0,05), sehingga keseluruhan data tersebut dinyatakan memiliki

distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal.

9

3.6 Uji Regresi Linear Berganda

Tabel 6 Rekapitulasi Regresi Linier Berganda

Variabel Β thitung Sig.

(Constant) 4,367

Kepemimpinan 0,338 3,190 0,003

Komunikasi 0,214 2,510 0,016

Lingkungan Kerja 0,355 2,858 0,006

Sumber : Data diolah, 2017

Berdasarkan hasil perhitungan program komputer SPSS versi

21.00 diperoleh hasil sebagai berikut :

Y = 4,367 + 0,338 X1 + 0,214 X2 + 0,355 X3

Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka interpretasi dari

koefisien masing-masing variabel sebagai berikut:

1) Konstanta sebesar (a = 4,367) menyatakan bahwa jika variabel

Kepemimpinan (X1), variabel Komunikasi (X2), dan variabel

Lingkungan Kerja (X3) dianggap konstan maka Semangat Kerja

Karyawan PD. BPR BKK Wonogiri akan positif.

2) Koefisien regresi X1 (Kepemimpinan) sebesar (b1 = 0,338) yang

berarti apabila X2 (Komunikasi), dan X3 (Lingkungan Kerja)

konstan, maka dengan adanya peningkatan Kepemimpinan

sehingga mengakibatkan Semangat Kerja positif.

3) Koefisien regresi X2 (Komunikasi) sebesar (b2 = 0,214) yang berarti

apabila X1 (Kepemimpinan), dan X3 (Lingkungan Kerja) konstan,

maka dengan adanya peningkatan Lingkungan Kerja sehingga

mengakibatkan Semangat Kerja positif.

4) Koefisien regresi X3 (Lingkungan Kerja) sebesar (b3 = 0,355) yang

berarti apabila X1 (Kepemimpinan), dan X2 (Komunikasi) konstan,

10

maka dengan adanya peningkatan Komunikasi sehingga

mengakibatkan Semangat Kerja positif.

3.7 Uji t

Tabel 7 Uji t

Keterangan thitung ttabel Sig. Keterangan

Kepemimpinan 3,190 2,013 0,003 H1 diterima

Komunikasi 2,510 2,013 0,016 H2 diterima

Lingkungan Kerja 2,858 2,013 0,006 H3 diterima

Sumber : Data diolah, 2017

Uraian hasil uji t sebagai berikut:

1) Uji t yang berkaitan dengan Kepemimpinan (X1) terhadap

Semangat Kerja (Y)

Langkah-langkah pengujian :

a) Komposisi hipotesis

H0 : = 0, berarti tidak ada pengaruh Kepemimpinan

terhadap Semangat Kerja.

H1 : 0, berarti ada pengaruh Kepemimpinan terhadap

Semangat Kerja.

b) Level of significant = 0,05

c) Nilai t tabel = t /2; (n-k-1)

= t 0,025; 50 - 3 - 1

= 2,013

Ho diterima apabila -ttabel < thitung <-ttabel

Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau -thitung < -ttabel

d) Nilai t hitung

Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 21.00 dapat

diperoleh thitung sebesar 3,190.

11

4. KESIMPULAN

1. Berdasarkan uji t menunjukkan bahwa nilai hasil dari thitung variabel

Kepemimpinan sebesar 3,190, variabel Komunikasi sebesar 2,510 dan

variabel Lingkungan Kerja sebesar 2,858 dan nilai ttabel = 2,013, ini berarti

bahwa thitung > ttabel maka ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan

kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja

secara individu.

2. Berdasarkan uji F menunjukkan nilai Fhitung sebesar 50,850, angka tersebut

berarti Fhitung lebih besar daripada Ftabel sehingga keputusannya menolak

Ho. Dengan demikian secara simultan variabel kepemimpinan, komunikasi

dan lingkungan kerja signifikan mempengaruhi semangat kerja. ini

menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja terhadap semangat kerja.

3. Dari hasil perhitungan determinasi (R2) sebesar 0,768, hal ini berarti

bahwa variabel independen dalam model (kepemimpinan, komunikasi dan

lingkungan kerja) menjelaskan variasi Semangat kerja di PD. BPR BKK

Wonogiri sebesar 76,8% dan 23,2% dijelaskan oleh faktor atau variabel

lain di luar model.

4. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa

variabel Kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan terhadap Semangat

kerja dibandingkan dengan variabel komunikasi dan lingkungan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Ariesto. 2010.Pengaruh Pelaksanaan Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja,

dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai. Tersedia

padahttp://soalkerja.blogspot.com/2010/01/skripsi-pengaruh-

pelaksanaankomunikasi.html. (diakses tanggal 8 Oktober 2013).

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

12

Baker T, Randolph, and Kim Gawer.2010. Strategic Application of Storytelling in

Organizations Toward Effective Communication in a Diverse World.

International Journal of Business Communication July 2010 vol. 47 no. 3

295-312.

Feru, Sri & Marzolina. 2014. “Pengaruh Displin dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan bagian produksi”. Vol. 1 No. 2 Oktober 2014.

Universitas Pekanbaru.

Fahmi, Irham. 2013. “perilaku organisasi” Bandung: ALFABETA.

Gibson, dkk, (1985), “Organizations”, Fifth Edition, Business Publications, Inc.

Gibson, dkk, 1996, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam IMB SPSS 19.

Semarang: Universitas Semarang.

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen:Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

2. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Melayu, SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,

Jakarta : Bumi Aksara.

Konradus, Danggur, (2006), “Keselamatan dan kesehatan Kerja”, PT Percetakan

Penebar Swadaya, Jakarta.

Kinjerski, Val dan Berna J. Skrypnek. 2006. Creating Organization Condition

That Foster Employee Spirit at Work. Leadership and Organization

Development Journal, Vol 27 No 4.. pp: 280-295.

Kreitner Robert & Angelo Kinicki 2014. “Perilaku Organisasi”. Jakarta: Penerbit :

Salemba Empat.

Leblebici, Demet.2012. Impact Of Workplace Quality On Employee’s

Productivity: Case Study Of a Bank In Turkey. Journal Of Bussines,

Economic & Finance.1(1):pp:38-49

Martoyo, Susilo, (1988) “Pengetahuan Dasar Manajemen dan Kepemimpinan”,

BPFE, Yogyakarta.

Nitisemito, 2002. “Manajemen Sumber Saya Manusia”. PT Gramdia : Jakarta.

Soekarno, K., (1986) “Dasar-dasar Manajemen”, Penerbit Miswar, Jakarta.

Sigit, Soehardi, (2003) “ Esensi Perilaku Organisasional”, BPFE, Universitas

Sarjana Winata Tamansiswa, Yogyakarta.

Sugiyono. 2003. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

13

_______. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Siagian, Sondang P., (1995) “Teknik Menumbuhkan dan Menekan Perilaku

Organisasi”, CV. Haji Masagung, Jakarta.

Sedarmayanti (1996), “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja” Penerbit CV. Mandar

Maju, Bandung.

Setianingsih IIs.2010.Pengaruh Kompensasi Dan Komunikai Internal Trehadap

Semangat Kerja Karyawan Pada Koperasi “SAF” Desa Rujon Lor

Kecamatan Pujon, Malang . Jurnal ekslusif. Volume 3.

Shidhaye R.V, dkk, 2011. Influence Of Working Condition On Job Satisfaction In

Indian Anesthesiologists:A Cross Sectional Survey. Indian Institute Of

Public Health Journal. 15(1):pp:30-37.

Silalahi, Uber. 2013. “Asas –Asas Manajemen”. Cetakan kedua. PT Refika

Aditama. Bandung.

Sudarmini, N.M., & Sukartini, N.W. (2007). Pengaruh Komunikasi Dan Sikap

Pimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi. 14(3),

284-290.

Sukmawati Feriza. 2008 “Pengaruh Kepemimpinan Lingkungan Kerja Fisik dan

Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT Pertamina

(Persero) UPMS III Terminal (Transit Utama Balongan Indramayu”.

Jurnal Eksklusif Volume 3. Diunduh tanggal 13 Agustus 2013.

Wahyuni. 2005. Pengaruh Lingkungan Fisik terhadap Semangat Kerja Karyawan

pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan, dan Pengelolaan Data Elektronik

Kabupaten Palembang. Jurnal Ekonomi, Vol 2. Diunduh tanggal 15

Agustus 2013.

Welch,Mary.2011.The evolution of the employee engagement concept:

communication implications, Corporate Communications: An International

Journal. Vol. 16 Iss: 4, pp.328–346.

Yukl, Gary A. (1994), “Leadership in Organizations, Third Edition, Prentice Hall,

Englewood Cliffs, New Jersey.