Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,
MOTIVASI KERJA, ETOS KERJA ISLAMI, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT ISLAM
KOTA MAGELANG
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
MUKHAMMAD AHSIN ROZAQ
NIM 63020150061
PROGRAM STUDI S1 EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
MOTTO
“Sertakan Allah SWT dalam semua Aktifitas Kita, In Sya Allah hasil sesuai
dengan apa yang kita inginkan dan bahkan lebih dari apa yang kita harapkan”
“Bertaqwa, Optimis dan Semangat”
ix
PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur kehadirat Allah SWT, hasil Penelitian ini penulis
persembahakan untuk:
1. Kedua orangtuaku (Bapak Joko A. Subchi dan Ibu Ngatirah) yang
telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala kasih sayang dan
doanya serta tanpa lelah dan bosan menasehati dan menyemangati saya
untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk saya.
2. Untuk saudara-saudaraku (M Syukron dan M Nurrochman) dimanapun
kalian berada yang selalu memberikan dorongan semangat dan
motivasi untuk terus selalu menjadi yang terbaik.
3. Untuk sahabat-sahabat Ekonomi Syariah, Sahabat Pandawa, Sahabat
KKN Posko 74 Nglanji Baru Kemusu dan untuk segenap rekan- rekan
UKM KSEI IAIN Salatiga yang telah memberikan masukan dan
motivasi.
4. Bapak Nafis Irkhami selaku pembimbing yang selalu sabar dalam
membimbing penulis untuk mernyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
x
ABSTRAK
Rozaq, Mukhammad Ahsin. 2019. (Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami, Budaya Organisasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Rumah Sakit Islam Kota
Magelang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1
Ekonomi Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,
M.A.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja Islami (X3), budaya
organisasi (X4) dan kompensasi (X5) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Rumah
Sakit Islam Kota Magelang. Metode pengumpulan data dilakukan mengggunakan
instrument kuesioner yang dibagikan kepada karyawan RSI Kota Magelang.
Sampel yang digunakan sebanyak 80 responden dengan teknik pengambilan
sampel menggunakan teknik purposive sampling. Data yang didapatkan kemudian
diolah menggunakan aplikasi SPSS versi 23.0. Analisis data pada penelitian ini
meliputi uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik serta analisis data
menggunakan statistik uji t, uji F, uji koefisien determinasi (R2) dan uji regresi
linier berganda.
Hasil uji t (secara parsial) penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
(X1), (X3) dan (X5) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan variabel (X2) dan (X4) tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada RSI Kota Magelang. Hasil uji F (secara simultan)
pada penelitian ini menunjukkan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 jadi
dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel lingkungan kerja,
motivasi kerja, etos kerja islami, budaya organisasi dan kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Pada uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan nilai
0,735 ini berarti kontribusi variabel independen (lingkungan kerja, motivasi kerja,
etos kerja Islami, budaya organisasi dan kompensasi) mempengaruhi variabel
dependen (kinerja karyawan) sebesar 73,5% sedangkan sisanya sebesar 26,5%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami, Budaya
Organisasi, Kompensasi, Kinerja Karyawan
xi
KATA PENGANTAR
Assalamu’allaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirobbilalaminn puji syukur penulis panjatkan kehariat Allah
SWT karena telah memberikan Rahmad, Hidayah serta Inayah-Nya kepada
penulis. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul,
“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami, Budaya
Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Kota
Magelang” dengan lancar dan baik tanpa adanya kendala yang berarti.
Hasil penelitian skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dengan dorongan dari berbagai pihak
yang membantu baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Tanpa bantuannya, dimungkinkan
penelitian ini belum dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati
penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya dan menghaturkan
ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag. Selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Instutut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI, selaku ketua Program Studi
Ekonomi Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut
Agama Islam Negeri salatiga.
xii
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag., M.A, selaku pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan
penulis disela kesibukannya, serta telah memberikan semangat dan
dukungan kepada penulis selama proses penulisan skripsi.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
yang telah memberikan bekal ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat
bagi penulis.
6. Bapak Joko Ahmad Subchi dan Ibu Ngatirah tercinta yang selalu
memberikan dorongan moral, material dan doa serta kasih sayang. tak
lupa kakanda Syukron dan adikku noer rohman yang selalu
memberikan semangat dalam membantu proses kelancaran penelitian
skripsi ini.
7. Bapak/Ibu karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang yang telah
membantu memperlancar proses penelitian yang tidak akan bisa
penulis sebutkan satu persatu .
8. Saudari Kristiani Gracielia Jessica, SE, yang telah memberikan arahan
dan bimbingan.
9. Ibu Ria Winarti dan Ibu Intan selaku karyawan yang membantu dalam
penelitian di RSI Kota Magelang.
10. Semua teman-teman Keluarga Ekonomi Syariah 2015, Sahabat
PANDAWA (Ridho, Bagus, Ali, dan Hadi), Sahabat KSEI IAIN
Salatiga, Sahabat VCS Salatiga, Sahabat KKN 74 Nglanji baru
xiii
Kemusu, Sahabat GEN_BI Semarang yang telah memberikan
dorongan semangat yang luar biasa selama proses penyusunan skripsi.
11. Semua pihak yang membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini
dengan memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak
langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu penulis mengharap kritik serta saran yang membangun dari
berbagai pihak demi penulisan yang baik di masa yang akan datang. Ahir kata,
semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis, IAIN
Salatiga, Rumah Sakit Islam Kota Magelang, serta dapat memberikan manfaat
untuk semua pihak.
Wassalamu’allaikum Wr. Wb.
Salatiga, Mei 2019
Yang membuat pernyataan
Mukhammad Ahsin Rozaq
Nim. 63020 15 0061
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL .................................................................................................... i
HALAMAN LOGO .......................................................................................................... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................................. iii
PENGESAHAN ............................................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI ......... v
DECLARATION.............................................................................................................. vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................................... vii
MOTTO ........................................................................................................................... viii
PERSEMBAHAN ............................................................................................................ ix
ABSTRAK ......................................................................................................................... x
KATA PENGANTAR ..................................................................................................... xi
DAFTAR ISI .................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xix
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xxi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ ..1
A. Latar Belakang ................................................................................... ..1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. ..9
C. Tujuan Penelitian................................................................................ 10
xv
D. Kontribusi Penelitian .......................................................................... 11
E. Sistematika Penelitian ........................................................................ 11
BAB II LANDASAN TEORI........................................................................................ 13
A. Telaah Pustaka.................................................................................... 13
B. Kerangka Teori ................................................................................... 18
1. Perilaku Organisasi ........................................................................ 18
2. Kinerja Karyawan .......................................................................... 19
a. Pengertian Kinerja ..................................................................... 19
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja............................... 20
c. Kriteria Menilai Kinerja Karyawan ........................................... 22
d. Indikator Kinerja ....................................................................... 23
e. Penilaian Kinerja ....................................................................... 26
3. Lingkungan Kerja .......................................................................... 27
a. Pengertian Lingkungan Kerja .................................................... 27
b. Tujuan Lingkungan Kerja.......................................................... 28
c. Macam-macam Lingkungan Kerja ............................................ 28
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ............. 29
e. Indikator Lingkungan Kerja ...................................................... 31
4. Motivasi Kerja ............................................................................... 31
a. Pengertian Motivasi Kerja ......................................................... 31
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ............................ 32
c. Teori-teori Motivasi ................................................................... 35
d. Teknik Motivasi Kerja karyawan .............................................. 37
xvi
e. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja ........................................ 38
f. Indikator Motivasi ...................................................................... 39
5. Etos Kerja Islami ........................................................................... 40
a. Pengertian Etos Kerja Islami ..................................................... 40
b. Ciri-ciri Etos Kerja Islami ......................................................... 41
c. Terbentuknya Etos Kerja Islami ................................................ 44
d. Faktor-faktor yang mempengaruh Etos Kerja ISlami ............... 45
e. Indikator Etos Kerja Islami ........................................................ 46
6. Budaya Organisasi ......................................................................... 46
a. Pengrtian Budaya Organisasi ..................................................... 46
b. Fungsi Budaya Organisasi ......................................................... 48
c. Karakteristik Budaya Organisasi ............................................... 48
e. Indikator budaya Organisasi ...................................................... 49
7. Kompensasi ................................................................................... 51
a. Pengertian Kompensasi ............................................................. 51
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi ..... 52
c. Tujuan Manajemen Kompensasi ............................................... 54
d. Jenis-jenis Kompensasi ............................................................. 55
e. Indikator Pemberian Kompensasi .............................................. 56
C. Kerangka Penelitian ........................................................................... 57
D. Hipotesis ............................................................................................. 58
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................. 67
A. Jenis Penelitian ................................................................................... 67
xvii
B. Obyek, Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................. 67
C. Populasi dan Sampel .......................................................................... 67
D. Data dan Sumber Data........................................................................ 69
E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 69
F. Skala Pengukuran ............................................................................... 70
G. Teknik Analisis Data .......................................................................... 71
1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 71
2. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 73
3. Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 75
4. Uji Statistik .................................................................................... 76
H. Alat Analisis ....................................................................................... 78
I. Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian ...................... 78
J. Instrumen Penelitian ........................................................................... 82
BAB IV ANALISIS DATA .......................................................................................... 85
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................. 85
1. Sejarah Singkat RSI Koa Magelang ............................................. 85
2. Falsafah, Slogan, Visi dan Misi ................................................... 86
B. Deskripsi Data Responden ................................................................. 87
1. Profil Respondenn Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 88
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..................... 88
3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................. 89
4. Profil Responden Berdasarkan Usia ............................................. 90
5. Profil Responden Berdasarkan Gaji yang diterima ...................... 90
xviii
6. Profil Responden Berdasarkan Bagian unit kerja ........................ 91
C. Analisis Data ...................................................................................... 92
1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 92
a. Uji Validitas .............................................................................. 92
b. Uji Reliabilitas .......................................................................... 95
2. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 96
a. Uji Normalitas .......................................................................... 96
b. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 98
c. Uji Multikolinieritas ................................................................. 99
d. Uji Linieritas ............................................................................. 101
3. Uji Regresi Linier Berganda .......................................................... 102
4. Uji Statistik .................................................................................... 105
a. Uji Statistik ttest ......................................................................... 105
b. Uji Statistik ftest ......................................................................... 107
c. Uji Statistik Koefisien Determinasi (R2) .................................. 108
D. Pembahasan Pengujian hipotesis ........................................................ 109
BAB V PENUTUP .................................................................................................... 117
A. Kesimpulan......................................................................................... 117
B. Saran ................................................................................................... 118
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Ringkasan penelitian Terdahulu ............................................................ 13
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ............................................................................. 82
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 88
Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................... 88
Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................ 89
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ............................................... 90
Tabel 4.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Gaji yang Diterima ........................ 90
Tabel 4.6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Bagian Unit Kerja .......................... 91
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ................................................................................... 93
Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas ................................................................................. 95
Tabel 4.9 Hasil Uji Sampel Kolmogorof smirnov ...................................................97
Tabel 4.10 Hasil Uji Gletjser ..................................................................................99
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ..................................................................100
Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas ..............................................................................102
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linier Berganda .......................................................103
xx
Tabel 4.14 Hasil Uji ttest .......................................................................................106
Tabel 4.15 Hasil Uji Ftest .......................................................................................108
Tabel 4.16 Hasil Uji Determinasi R2 .....................................................................108
Tabel 4.17 Hasil Penelitian ..................................................................................116
xxi
DAFTAR GAMBAR
Tabel 2.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja .......................................... 21
Tabel 2.2 Kerangka Etos Kerja Muslim .................................................................. 44
Tabel 2.3 Terbentuknya Etos Kerja Islami ............................................................. 44
Tabel 2.4 Pembagian Jenis Kompensasi ................................................................ 56
Tabel 2.5 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 57
Tabel 4.1 Grafik Normal Probability Plot ..............................................................98
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu lembaga profit yang bergerak di
bidang pelayanan kesehatan. Untuk memaksimalkan kinerja organisasi rumah
sakit, diperlukan landasan organisasi yang kuat agar dapat bertahan dalam
persaingan di sektor jasa pelayanan kesehatan. Salah satu komponen yang
paling penting adalah memperkuat dan memaksimalkan kinerja dari sumber
daya manusia atau dalam hal ini para karyawan. Dengan adanya karyawan
yang kompeten, kompetitif dan terlatih yang merupakan elemen utama dalam
sebuah organisasi yang diharapkan akan menjadi faktor utama penentu
keberhasilan organisasi.
Bagi warga Magelang dan sekitarnya kehadiran Rumah Sakit Islam
Kota Magelang sudah dikenal sejak sebelum masa reformasi, yaitu mulai
beroperasi pada tahun 1997 sampai saat ini. Rumah Sakit Islam Kota
Megelang yang beralamatkan di jalan Jeruk No. 4 Sanden, Kelurahan Kramat
Selatan, Kecamatan Magelang Utara, Kota Magelang ini merupakan salah
satu rumah sakit yang menerapkan prinsip-prinsip islam di dalamnya. Salah
satu mottonya yaitu melayani dengan iman, ini mengindikasikan bahwa
rumah sakit ini beroperasi berdasarkan asas-asas Al-Quran dan As Sunah.
Rumah Sakit Islam Kota Magelang memiliki visi yaitu “menjadi rumah
sakit pilihan pertama semua lapisan masyarakat di Magelang dan sekitarnya”,
2
ini berarti rumah sakit islam Kota Magelang harus bersaing dengan Rumah
Sakit lain yang berada di kota magelang dan sekitarnya seperti RSU Tidar,
RSU Tk II Dr. Soedjono, RSU Lestari Rahaja, RSU Ibu dan Anak Gladiool
dan RSU harapan. Untuk dapat bersaing dengan beberapa rumah sakit
tersebut RSI harus mampu meningkatkan kinerja organisasi. Karena dengan
meningkatkan kinerja organisasi dapat menumbuhkan kepercayaan dan
repotasi yang sangat baik di mata masyarakat Kota Magelang. Kinerja
organisasi sendiri sangat di pengaruhi oleh kinerja dari karyawan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang merupakan aset
penting yang dimiliki perusahaan. Dalam bisnis jasa rumah sakit karyawanlah
yang berhubungan langsung dengan para konsumen atau dalam hal ini pasien.
Jika karyawan memiliki kinerja yang bagus otomatis perusahaan atau rumah
sakit tempat dia bekerja akan mengalami peningkatan baik dari peningkatan
mutu maupun pelayanan sehingga berdampak pada kepuasan pasien. Serta
meningkatkan kepercayaan masyarakat Kota Magelang untuk menjadikan
RSI sebagai pilihan pertama dalam berobat. Menurut Mangkunegara (2000:
67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, RSI dihadapkan dengan
berbagai permasalahan yang cukup komplek khususnya dalam hal pelayanan
yang diberikan terhadap pasien. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan
3
peneliti kepada salah satu staf karyawan dengan inisial “I”, beliau
mengatakan,
”Permasalahan yang ada yang ada pada karyawan itu kompleks antara
lain mengenai waktu tunggu pendaftaran yang sangat lama, waktu periksa di
poli dengan waktu periksa sangat lama, dokter sering terlambat datang”.
Beberapa permasalahan yang dihadapi RSI itu semua berhubungan
langsung dengan kinerja dari karyawan. Permasalahan karyawan yang
mempunyai komitmen yang rendah dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya akan berdampak buruk untuk perusahaannya. Seperti menurunnya
kualitas kerja, menurunya tingkat pelayanan yang diberikan, menurunnya
kepuasan pasien, tidak mengindahkan peraturan maupun sering absen.
Salah satu faktor sangat mempengaruhi untuk memaksimalkan kinerja
karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Sangat sulit karyawan
menghasilkan karya yang terbaik jika tidak berada di lingkungan yang
mendukung aktivitasnya. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
seorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-harinya yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya (Arta dan Sari,
2015). Jika berada di lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan akan
membentuk budaya kerja yang cukup produktif sehingga setiap angota selalu
termotivasi untuk memberikan performa terbaiknya untuk menyelesaikan
semua tugas-tugasnya sesuai dengan peran mereka.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan diantaranya adalah Zainul Hidayat & Muchamad
Taufiq (2012), Aurelia Potu (2013), Franli Londo Bernhard Tewal Farlane -
4
S. Rumokoy (2016) yang hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti ketika lingkungan kerja meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Yumi Meirina (2013) menunjukkan hasil yang berbeda, hasil
penelitian tersebut tidak signifikan.
Selain itu karyawan dalam perusahaan atau tempat usaha juga
memerlukan sebuah motivasi atau dorongan agar karyawan bekerja dengan
giat dan rajin. Peran karyawan dalam perusahaan sangat penting jika
perusahaan memiliki karyawan yang bekerja dengan kinerja buruk maka akan
menghambat kinerja dari perusahaan itu sendiri. Karyawan yang memiliki
motivasi tinggi dalam bekerja akan menghasilkan nilai atau kepuasan dalam
melakukan aktifitasnya seperti dalam pelayanan dan berdampak positif pada
perusahaan. Oleh karena itu motivasi kerja dapat di artikan sebagai semangat
kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat
bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.
Allah SWT telah berfirman dalam surat Ar-Rad ayat11 yang berbunyi:
11. bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di muka
dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak
merobah Keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri
5
mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak
ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.
Dalam ayat diatas menjelaskan bahwa Allah tidak akan merubah
keadaan suatu kaum selama mereka sendiri yang berusaha merubahnya. Ini
merupakan suatu peringatan sekaligus dorongan motivasi buat manusia. Jika
manusia ingin merubah keadaan menjadi sesuai yang diinginkan, manusia
harus terus berusaha maksimal. Tanpa terkecuali dalam bekerja, jika seorang
karyawan ingin mendapatkan posisi yang diinginkan dan gaji yang layak
seorang karyawan harus terus berusaha menjadi yang terbaik.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan diantaranya adalah Slamet Riyadi (2011),
Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto (2013), Kiki Cahaya Setiawan
(2015), Nurcahyati Dwi Ayu Ningtyas, Nurul Asfiah, Mochamad Novi Rifa’I
(2018) yang hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
ketika motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami
peningkatan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Yuli Suwati (2013)
menunjukkan hasil yang berbeda, hasil penelitian tersebut tidak signifikan.
Artinya ketika motivasi meningkat, maka kinerja karyawan mengalami
penurunan.
Selain motivasi dari dalam diri dibutuhkan pula sikap pribadi yang
memiliki etos kerja islami, sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja islami. Rumah Sakit Islam Kota Magelang yang berdiri berdasarkan
6
prinsip-prinsip islam seharusnya sumber daya manusia yang bekerja dalam
perusahaan atau rumah sakit tersebut memiliki etos kerja islami juga. Etos
kerja islami selalu berkaitan dengan semangat dalam menjalankan tugas dan
kewajiban disertai sifat jujur dan selalu mengharap ridho Allah SWT. Karena
jika karyawan memiliki etos kerja islami mereka berprinsip bahwa kerja itu
juga merupakan ibadah dan jalan untuk memperoleh ridho dari Allah SWT.
Sehingga etos kerja islami yang melekat dalam diri karyawan akan
meningkatkan kinerja dari perusahaan di tempat dia bekerja.
Dalam surat Al-Baqarah ayat 202 yang berbunyi:
202. mereka Itulah orang-orang yang mendapat bahagian daripada yang mereka
usahakan dan Allah sangat cepat perhitungan-Nya.
Ayat diatas menjelaskan bahwa Allah SWT akan membalas segala
sesuatu yang diusahakan oleh manusia dengan balasan yang sebaik-baiknya.
Dalam ayat lain juga menyebutkan tentang balasan orang yang bersunggu-
sungguh dalam menjalankan sesuatu.
39. dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah
diusahakannya,40. dan bahwasanya usaha itu kelak akan diperlihat (kepadanya). 41.
kemudian akan diberi Balasan kepadanya dengan Balasan yang paling sempurna, (An-
Najm:39-41).
Surat An-Najm ayat 39-41 menjelaskan bahwa Allah SWT akan
memberikan balasan yang paling sempurna jika kita sebagai hamba yang
7
beriman mampu menjalankan pekerjaan yang kita tekuni secara maksimal dan
optimal baik balasan di dunia maupun balasan di akhirat kelak.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel etos kerja islami
terhadap kinerja karyawan diantaranya adalah Harjoni Desky (2014), Dwi
Sulistyo Wahono dan Yunus Mustaqim (2016), Afiatun Nadipah (2016) dan
Astri Astuti (2018) yang hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa etos
kerja islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti ketika etos kerja islami meningkat maka kinerja karyawan juga
akan mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Nino Megiawan Febriantoro (2016) menunjukkan hasil yang berbeda, hasil
penelitian tersebut tidak signifikan. Artinya ketika etos kerja islami
meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Budaya organisasi juga merupakan faktor yang sangat penting dalam
mencapai tujuan dari organisasi. Dalam menjalankan aktfitasnya karyawan
RSI dalam setiap minggunya di bekali dengan ilmu-ilmu agama yang
diberikan dalam bentuk kajian keislaman islam. Dengan harapan adanya
kajian ini dapat membudayakan dan menerapkan nilai-nilai islami yang
didapat pada saat melaksanakan pekerjaan. Menurut Rivai dan Mulyadi
(2012: 256) budaya organisasi adalah apa yang persepsi karyawan ciptakan
terhadap organisasi yang membentuk suatu kepercayaan nilai-nilai dan
harapan.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh budaya organisasi kerja
terhadap kinerja karyawan diantaranya adalah Enrico Maramis (2013), Windy
8
J. Sumaki Rita N. Taroreh Djurwati Soepeno (2015), Perna Pratini I Wayan
Mudiartha Utama (2016) yang hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti ketika budaya organisasi meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Fimce Masambe Agus S. Soegoto Jacky Sumarauw (2015)
menunjukkan hasil yang berbeda, hasil penelitian tersebut tidak signifikan.
Artinya ketika budaya organisasi meningkat, maka kinerja karyawan
mengalami penurunan.
Untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki karyawan pemilik
perusahaan atau manajer perusahaan baiknya memberikan kompensasi yang
sepadan kepada karyawan yang berjasa dalam melakukan pekerjaannya.
Dengan dijalankannya sistem pemberian kompensasi yang adil dan baik,
maka di harapkan dapat mendorong karyawan organisasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Dengan demikian karyawan akan berusaha meningkatkan
kinerjanya, karena semakin bagus kinerjanya maka karyawan tersebut akan
memperoleh imbalan kompensasi yang lebih baik dibanding dengan
karyawan lain.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh kompensasi kerja terhadap
kinerja karyawan diantaranya adalah Christia O. Posuma (2013), Pribadi
Darmawan Insan dan Ahyar Yuniawan (2016), Aulia Nelizulfa (2018) yang
hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti ketika kompensasi
9
meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Gunasti (2012)
menunjukkan hasil yang berbeda, hasil penelitian tersebut tidak signifikan.
Artinya ketika kompensasi meningkat, maka kinerja karyawan mengalami
penurunan.
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas dan di sertakan hasil
penelitian sebelumnya yang tidak konsisten maka peneliti akan melakukan
penelitian yang lebih lanjut dan mengkaji secara lebih mendalam mengenai
“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi kerja, Etos Kerja
Islami, Budaya Organisasi dan kompensasi terhadap akinerja karyawan
Rumah Sakit Islam Kota Magelang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah sedikit dibahas di atas, maka
rumusan masalah yang penulis ingin ketahui adalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Islam Kota Magelang?
2. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Islam Kota Magelang?
3. Bagaimanakah pengaruh etos kerja islami terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Islam Kota Magelang?
4. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Rumah Sakit Islam Kota Magelang?
10
5. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Islam Kota Magelang?
6. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami,
budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja kaeyawan Rumah
Sakit Islam Kota Magelang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang
penulis ingin ketahui adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh etos kerja islami terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan rumah sakit islam Kota Magelang.
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja,
etos kerja Islami, budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja
kaeyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang
11
D. Kontribusi Penelitian
Peneliti mengharapkan hasil penelitian ini dapat berkontribusi bagi
berbagai pihak:
1. Bagi Peneliti:
a. Sebagai bahan pembelajaran baru dalam terapan ilmu yang sudah
didapatkan di bangku perkuliahan.
b. Sebagai media mahasiswa dalam menulis dan analisis kritis akan
suatu masalah yang dihadapi.
2. Bagi Rumah Sakit Islam Kota Magelang:
a. Sebagai salah satu dukungan kontribusi keilmuan dari studi kasus
penelitian.
b. Hasil penelitian ini di harapkan bisa memberikan masukan dalam
mengembangkan kinerja karyawan guna melaksanakan tugas serta
dapat bersaing dalam dunia usaha.
3. Bagi Pihak IAIN Salatiga dan pihak lain:
a. Menambah referensi untuk IAIN Salatiga yang mengenai hubungan
lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja islami, budaya organisasi
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada suatu perusahaan.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan rujukan bagi penelitian
selanjutnya.
E. Sistematika Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini terbagi menjadi beberapa sistematika.
Hal ini dilakukan untuk mempermudah pembaca dalam memahami
12
sistematika penulisan dan gambaran isi skripsi ini. Maka penulis akan
menuliskan sistematika skripsi ini sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN. Bab ini berisi gambaran secara umum
sehingga penulis maupun pembaca dapat dengan mudah memahami isi arah
pembahasan penelitian ini. Secara umum bab ini membahas mengenai latar
belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI. Bab ini membahas tentang teori dasar
yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian skripsi ini, telaah penelitian
sebelumnya yang relevan sebagai dasar penguatan teori, kerangka konsep
penelitian serta hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN. Bab ini berisi tentang jenis dan
sumber data, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data,
variabel penelitian, metode analisis data yang digunakan yang terdiri dari: uji
instrument penelitian, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan
uji statistik.
BAB IV ANALISIS DATA. Bab ini membahas hasil penelitian
pembahasan yang isinya mengenai deskripsi objek penelitian, analisa
deskriptif dari hasil pengolahan, analisa data dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V PENUTUP. Bab ini mambahas mengenai kesimpulan yang
didapat dan saran serta batasan dalam penelitian. Penelitian ini juga
dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran penelitian.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian mengenai kinerja karyawan telah dilakukan oleh beberapa
peneliti. Penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel lingkungan kerja,
motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu di antaranya:
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No Nama Penulis
(Tahun)
Variabel Penelitian Hasil Penelitian Alat Analisis
Isu: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1 Zainul Hidayat
& Muchamad
Taufiq (2012)
Variabel independen
yaitu Lingkungan
Kerja , Disiplin
Kerja, Motivasi
Kerja dan Variabel
Dependen Yaitu
Kinerja Karyawan
Variabel
Lingkungan
Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Regresi Linier
Berganda
2 Aurelia Potu
(2013)
Variabel Independen
yaitu
Kepemimpinan,
Motivasi, dan
Lingkungan Kerja
dan Variabel
Dependen yaitu
Kinerja Karyawan
Variabel
Lingkungan
Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Regresi Linier
Berganda
3 Franli Londo
Bernhard
Tewal Farlane
S. Rumokoy
(2016)
Variabel Independen
yaitu Lingkungan
Kerja Komitmen
Pengembagan kerja
dan Variabel
Dependen yaitu
Kinerja Karyawan
Variabel
Lingkungan
Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Regresi Linier
Berganda
14
4 Rohmah, Alfa
Alfi (2018)
Variabel Independen
yaitu kompensasi
dan Lingkungan
Kerja dan Variabel
Dependen Yaitu
Kinerja Karyawan
Variabel
Lingkungan
Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Path Anasis
5 Yumi Meirina
(2013)
Variabel Independen
yaitu Kepuasan
Kerja, Lingkungan
Kerja Motivasi
Kerja dan Variabel
Dependen yaitu
Kinerja Karyawan
Variabel
Lingkungan
Kerja tidak
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Regresi Linier
Berganda
Isu: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
1 Slamet Riyadi
(2011)
Variabel Independen
yaitu Kompensasi
Finansial, Gaya
Kepemimpinan,
Variabel Dependen
yaitu Kinerja
Karyawan dan
Motivasi Kerja
sebagai Variabel
Intervening) (+)
Variabel
Motivasi Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Structural
Equation
Modeling
(SEM) dengan
paket PLS
Smart
2 Leonando
Agusta dan
Eddy Madiono
Sutanto (2013)
Variabel Independen
yaitu Pelatihan
Motivasi Kerja.
Variabel Dependen
yaitu Kinerja
Karyawan
Variabel
Motivasi Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
metode
analisis regresi
linier
berganda.
3 Kiki Cahaya
Setiawan
(2015)
Variabel Independen
yaitu Motivasi
Kerja. Variabel
Dependen yaitu
Kinerja Karyawan
Variabel
Motivasi Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Analisis Jalur
(Path
Analysis)
4 Nurcahyati
Dwi Ayu
Ningtyas,
Nurul Asfiah,
Mochamad
Novi Rifa’I
(2018)
Variabel Independen
yaitu Motivasi
Kerja. Variabel
Dependen yaitu
Kinerja Karyawan
dengan Motivasi
Islam sebagai
variabel Moderasi
Variabel
Motivasi Kerja
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Rentang Skala
dan Analisis
moderasi
(MRA).
15
5 Yuli Suwati
(2013)
Variabel Independen
yaitu Kompensasi
dan Motivasi Kerja.
Variabel Dependen
Kinerja Karyawan
Variabel
Motivasi Kerja
tidak
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Regresi Linear
Berganda
Isu: Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan
1 Harjoni Desky
(2014)
Variabel Independen
yaitu Etos Kerja
Islami dan Gaya
Kepemimpinan.
Variabel Dependen
Kinerja Karyawan
Variabel Etos
Kerja Islam
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
-
2 Dwi Sulistyo
Wahono dan
Yunus
Mustaqim
(2016)
Variabel Independen
yaitu Keadilan
Organisasi dan Etos
Kerja Islami.
Variabel Dependen
Komitmen
organisasi dan
Kinerja Karyawan
Variabel Etos
Kerja Islam
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis jalur
3 Afiatun
Nadipah
(2016)
Variabel Independen
yaitu Etos Kerja
Islam, Motivasi
Kerja dan Budaya
Organisasi.Variabel
Dependen Kinerja
Karyawan
Variabel Etos
Kerja Islam
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis regresi
berganda.
4 Astri Astuti
(2018)
Variabel Independen
yaitu Sistem
Informasi
Akuntansi, Motivasi
Kerja dan Etos Kerja
Islami. Variabel
Dependen Kinerja
Karyawan
Variabel Etos
Kerja Islam
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis regresi
berganda
5 Nino
Megiawan
Febriantoro
(2016)
Variabel Independen
yaitu Sistem Etos
Kerja Islami dan
Komitmen
Organisasi. Variabel
Dependen Kinerja
Karyawan
Variabel Etos
Kerja Islam tidak
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Non Probality
sampling
dengan metode
sensus dan
regresi
berganda
16
Isu: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1 Enrico
Maramis
(2013)
Variabel Independen
yaitu
Kepemimpinan,
Budaya Organisasi
dan Motivasi
Variabel Dependen
Kinerja Karyawan
Variabel Budaya
Organisasi
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis regresi
linier berganda
2 Windy J.
Sumaki Rita
N. Taroreh
Djurwati
Soepeno
(2015)
Variabel Independen
yaitu Disiplin Kerja,
Budaya Organisasi
dan Komunikasi.
Variabel Dependen
Kinerja Karyawan
Variabel Budaya
Organisasi
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis regresi
linier berganda
3 Perna Pratini
I Wayan
Mudiartha
Utama (2016)
Variabel Independen
yaitu Kepemimpinan
Tranformasional dan
Budaya Organisasi.
Variabel Dependen
Motivasi dan
Kinerja Karyawan
Variabel Budaya
Organisasi
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis jalur
(Path
Analysis).
4 Eunike M.
Massie
Lotje Kawet
Greis Sendow
(2017)
Variabel Independen
yaitu Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja.
Variabel Dependen
Kinerja Karyawan
Variabel Budaya
Organisasi
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis regresi
linier berganda
5 Fimce
Masambe
Agus S.
Soegoto Jacky
Sumarauw
(2015)
Variabel Independen
yaitu Gaya
Kepemimpinan,
Budaya Organisasi
dan Inovasi
Pemimpin. Variabel
Dependen Kinerja
Karyawan
Variabel Budaya
Organisasi tidak
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis regresi
linier berganda
Isu: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
1 Christia O.
Posuma (2013)
Variabel Independen
yaitu Kompetensi,
Kompensasi dan
Kepemimpinan
Variabel Dependen
Kinerja Karyawan
Variabel
Kompensasi
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis
Regresi
Linier
Berganda
2 Pribadi
Darmawan
Insan dan
Variabel Independen:
Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja,
Variabel
Kompensasi
Berpengaruh
Regresi
Linier
Berganda
17
Sumber: berbagai Penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan penelitian-penelitian di atas peneliti menemukan adanya
penelitian yang menggunakan variabel independen, sebagai variabel yang
sama dan hasilnya mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Dengan adanya
penemuan tersebut menjadi salah satu alasan peneliti untuk meneliti ulang
guna mengetahui jawaban yang sesuai.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu variabel-
variabel yang digunakan, objek penelitian, lokasi dan tahun untuk melakukan
penelitian. Sehingga penelitian yang dilakukan ini berbeda dengan penelitian
sebelumnya.
Ahyar
Yuniawan
(2016)
Kompensasi dan
Budaya Organisasi.
Variabel dependen:
Kinerja Karyawan
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
3 Alexander
Monte Christo
Arta Graha,
Edy Rahardjo
(2016)
Variabel Independen
yaitu Budaya
Organisasi dan
Kompensasi. Variabel
Dependen Kinerja
Karyawan dengan
Motivasi sebagai
Variabel Intervening
Variabel
Kompensasi
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis jalur
4 Aulia
Nelizulfa
(2018)
Variabel Independen
yaitu Motivasi,
Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja dan
Konpensasi. Variabel
Dependen Kinerja
Karyawan
Variabel
Kompensasi
Berpengaruh
Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
analisis
regresi linier
berganda
5 Murty dan
Gunasti (2012)
Variabel Independen
yaitu Kompensasi,
Motivasi dan
Komitmen Organisasi
Variabel Dependen
yaitu Kinerja
Karyawan
Kompensasi
Berpengaruh
tidak Signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
Regresi
Linier
Berganda
18
B. Kerangka Teori
1. Perilaku Organisasi
Menurut Davis, et al (1985:5) perilaku organisasi adalah telaah dan
penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di
dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat diterapkan secara luas dalam
perilaku orang-orang di semua jenis organisasi, seperti bisnis, pemerintah
dan jasa. Sedangkan menurut Lisma dalam Sofyandi (2007)
mengungkapkan perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang
mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok
dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian
tujuan organisasi dengan lebih baik. Dengan kata lain perilaku organisasi
berhubungan dengan pemanfaatan pengetahuan bagi pencapaian tujuan
organisasi sebagaimana yang diharapkan. Pencapaian dari organisasi
dapat diketahui dari kinerja dari organisasi itu sendiri. Sedangkan kinerja
organisasi sangat di pengaruhi oleh kinerja karyawan dari organisasi
tersebut. Dalam kinerja karyawan terdapat beberapa faktor yang
berpengaruh yaitu faktor internal karyawan, faktor internal organisasi,
faktor eksternal organisasi. Faktor-faktor tersebut bersinergi
mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang kemudian memengaruhi
kinerja karyawan.
19
2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Suatu perusahaan untuk meningkatkan produksi membutuhkan
karyawan atau sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas.
Karyawan merupakan aset berharga perusahaan. Dengan memiliki
karyawan yang memiliki kinerja yang bagus diharapkan akan
meningkatkan performa dari perusahaan itu sendiri. Kinerja berasal
dari kata performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas bukan
hannya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung (Wibowo, 2010: 7). Kinerja menurut Mangkunegara
(2000: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sadarmayanti (2010: 260) menyatakan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan. Menurut Bernardin (1993)
kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi
pekerjaan spesifik atau kegiatan tertantu selama kurun waktu tertentu.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006) kinerja adalah hasil yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya
yang didasaran atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
20
Dari beberapa pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang berupa kualitas maupun
kuantitas yang berupa barang atau jasa yang dihasilkan karyawan
sesuai dengan kemampuan, tingkat usaha yang dicurahkan dan
dukungan organisasi secara penuh sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
akan mencerminkan seberapa hasil yang diperoleh seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan atasan. Menurut Wirawan (2015:
272-276), ada tiga faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja yaitu:
1) Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi. Faktor eksternal
lingkungan organisasi merupakan faktor yang tidak dapat dikontrol
oleh organisasi akan tetapi sangat mempengaruhi kinerja pegawai.
Faktor lingkungan eksternal organisasi antara lain terdiri atas faktor
ekonomi makro organisasi, kehidupan politik, kehidupan social
budaya masyarakat, agama/spiritualitas dan competitor.
2) Faktor Internal Organisasi. Faktor ini merupakan faktor yang
berhubungan langsung terhadap kinerja peawai. Faktor-faktor ini
adalah apa yang dilakukan dalam manajemen umum dan
manajemen fungsional SDM organisasi karena itu sepenuhnya
dikontrol oleh manajemen. Faktor-faktor internal organisasi terdiri
dari budaya organisasi dan iklim organisasi.
21
3) Faktor-faktor Pegawai. Faktor-faktor ini merupakan bawaan dari
lahir dan yang diperoleh dalam perkembangan hidupnya. Beberap
faktor tersebut seperti inovasi, dan kreativitas. Selain itu juga
dalam faktor pegawai dalam berperilaku yang secara langsung
berdampak pada kinerja pegawai yang memerlukan perhatian
khusus dalam mempertimbangkan, mengembangkan dan mengukur
kinerja pegawai. Perilaku tersebut antara lain: etos kerja, disiplin
kerja, dan kepuasan kerja.
Gambar 2.1
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Wirawan, 2015: 274)
Faktor-faktor
Lingkungan
Eksternal
Organisasi:
o Ekonomi
o Politik
o Sosial Budaya
Masyarakat
o Agama atau
Spiritualitas
o Kompetitor
Faktor-faktor
Pegawai:
Umur
Pendidikan
Kompetensi
Pengalaman Kerja
Kesehatan Fisik
Kesehatan Jiwa
Kreatifitas &
Inovasi
Talenta
Faktor-faktor Lingkungan Internal Organisasi:
a. Visi dan
Misi
b. Manajemen
SDM
c. Kompensasi
d. Hubungan
Industrial
e. Budaya
Organisasi
f. Iklim
Organisasi
g. Kepemimpin
an
h. Tim Kerja
i. Sumberdaya
finansial
j. Sumberdaya
Fisik
k. Sumber
dayateknoloi
l. Fasilitas
Kerja
Perilaku Kerja Pegawai:
a. Etos kerja
b. Disiplin kerja
c. Semangat kerja
d. Sikap kerja
e. Keterlibatan kerja
f. Kepuasan kerja
g. Stres kerja
h. Loyalitas
i. Komitmen
organisasi
j. Motivasi kerja
Kinerja pegawai Kinerja Organisasi
22
Pendapat yang lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron (1998: 16)
dalam Wibowo (2010: 100), yaitu sebagai berikut:
1) Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan,
kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,
dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team factor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan kerja.
4) Sytem factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas
yang diberikan oleh organisasi.
5) Contextual/situational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
c. Kriteria Menilai Kinerja Karyawan
Menurut Kaswan (2016) dalam Nurhidayah (2018: 34) ada
enam kriteria utama yan digunakan untuk menilai kinerja karyawan,
antara lain:
1) Kualitas yaitu seberapa jauh proses atau hasil menjalankan aktivitas
yang mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan
cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang
dikehendaki oleh suatu aktivitas.
23
2) Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai
rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu yaitu seberapa jauh atau baik sebuah aktivitas
diselesaikan, atau hasil yang di produksi, pada waktu yang paling
awal dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output
yang lain maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk
kegiatan-kegiatan lain.
4) Efektiftas Biaya yaitu seberapa jauh atau baik sumberdaya
organisasi (misal manusia, moneter, teknologi, bahan)
dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan
tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing
unit, atau contoh penggunaan sumber daya.
5) Kebutuhan untuk Supervisi yaitu seberapa jauh atau baik seorang
karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta
pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk
mencegah hasil yang merugikan.
6) Dampak interpersonal/kontekstual kinerja yaitu seberapa jauh atau
baik karyawan meningkatkan harga diri, iktikad baik (goodwill),
dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
d. Indikator Kinerja
Menurut Robert L.Mathis dan Jackson dalam Mustofiah (2015:
28) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan.
24
Kinerja karyawan yang umum untuk kebenyakan pekerjaan meliputi
elemen sebagai berikut:
1) Kualitas merupaka jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus akivitas yang diselesaikan
karyawan dan jumlah yang dihasilkan.
2) Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
3) Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan diawal sampai menjadi output.
4) Kehadiran yaitu kehadiran karyawan diperusahaan baik dalam
masuk kerja, pulang kerja, izin maupun keterangan yang
seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.
5) Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga
kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai
daya guna, hasil guna yang sebesar-besarnya.
Sedangkan menurut Bernadin dalam Rojikin (2015) indikator
untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:
1) Kualitas yang merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang
dikehendaki mendekati sempurnadalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penempilan aktivitas, maupun memenuhi
tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja
25
diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas yang merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari presepsi pegawai terhadap
jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Ketepatan waktu yaitu tingkat aktivitas yang diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari presepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai
menjadi output.
4) Efektifitas yaitu tingkat efektifitas dalam presepsi pegawai dalam
menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas
penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5) Kemandirian yaitu tingkatan seorang karyawan dapat menjalankan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain
atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan
terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.
6) Komitmen kerja yaitu tingatan dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
26
terhadap kantor. Pengukuran dengan menggunakan persepsi
karyawan dalam membina hubungan instansi serta tanggung jawab
dan loyalitas karyawan.
e. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Cascio (1992: 167)
dalam Umam (2010: 191) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran
atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang
terkait dari seseorang atau suatu kelompok. Tujuan penilaian kinerja
menurut Syafarudin Alwi (2001: 187) dalam Umam (2010: 191)
secara teoritis, tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang
bersifat evaluation dan development. Suatu yang evauation harus
menyelesaikan:
1) Hasil penilaian digunaan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2) Hasil penilaian dugunakan sebagai Staffing decision.
3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem
seleksi.
Adapun yang bersifat development penelitian harus
menelesaikan:
1) Prestasi real yang dicapai individu
2) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.
27
3) Prestasi-prestasi yang dikembangakan.
Dalam hasil penilaian kinerja juga mempunyai manfaat yang
berguna untuk perencanaan kebijakan organisasi. Secara terperinci,
menurut Umam (2010: 191) penilaian kinerja bagi organisasi adalah
sebagai berikut:
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebuthan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan pemecatan tenaga kerja
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana seorang karyawan
melakukan pekerjaan sehari-harinya yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya (Artha dan Sari, 2015).
Sedangkan menurut Supardi (2003: 37) menyatakan lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun
secara non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, mententramkan dan kesan betah bekerja dan lain
sebagainya.
28
Sedangkan menurut Sedardarmayanti (2009: 21) lingkungan
kerja adalah keseluruhan perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
organisasi.
Dari beberapa pendat diatas peneliti menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan berada dan
menyelesaikan pekerjaan sehari-harinya baik termasuk keadaan fisik
maupun non fisik yang menyebabkan karyawan tersebut nyaman dan
betah dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Tujuan Lingkungan Kerja
Menurut Hanafi (2017: 76) dalam Udkhiani (2018: 31) tujuan
utama lingkungan kerja adalah untuk meghasilkan lingkungan kerja
yang dapat menjamin kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan dan
meminimalisir bahkan menghilangkan semua penyebab frustasi,
kecemasan dan kekhawatiran. Apabila lingkungan kerja tersebut
menyenangkan, maka kelelahan, kebosanan dapat teratasi sehingga
kinerja karyawan dapat meningkat.
c. Macam-macam Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2004: 65) dalam Meirina (2013: 32)
menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 yaitu:
29
1) Lingkungan kerja fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaaan bentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Sementara dalam Alex S. Nitisemito (2000: 183) lingkungan kerja
fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,
keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik.
Menurut Sedarmayanti (2004:67) dalam Meirina (2013) lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Farizki dan Wahyuati (2017) dalam Nurhidayah (2018:
37) faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, antara lain sebagai
berikut:
1) Penerangan. Dalam melaksanakan pekerjaan seseorang
membutuhkan penerangan yang cukup, karena penerangan
mempunyai manfaat guna mendapatkan keselamatan dan
kelancaran dalam bekerja. Jika penerangan kurang maka pekerjaan
menjadi terhambat bahkan pegawai dimungkinkan akan mengalami
30
kesalahan bahkan mungkin akan mengancam dari keselamatan saat
bekerja.
2) Suhu udara. Hampir seluruh waktu dihabiskan didalam ruangan,
maka suhu udara dalam ruangan perlu diperhatikan karena hal
tersebut menyangkut masalah kesehatan orang yang ada diruangan
tersebut. Tempat kerja yang memiliki suhu udara yang stabil dan
sirkulasi udara lancar diharapkan akan membuat nyaman seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Pewarnaan. Warna merupakan salah satu bagian dari faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja, dimana pemberian warna pada
lingkungan kerja juga memiliki pengaruh terhadap psikologi para
pekerja.
4) Kebersihan, lingkungan kerja merupakan hal yang penting untuk
diperhatikan, karena kebersihan menyangkut dengan kesehatan
seseorang. Kebersihan merupakan cerminan dari baik tidaknya
perusahaan tersebut. Kebersihan faktor yang paling penting
terutama dalam aspek lingkungan kerja pada usaha pelayanan
kesehatan atau rumah sakit.
5) Musik merupakan suatu hal yang tidak bisa lepas dengan
kehidupan manusia. Dengan musik yang lembut dan merdu,
seseorang akan merasa nyaman dan tenang.
6) Kebisingan, semua orang tidak suka dengan kebisingan, karena
kebisingan dapat mengganggu konsentrasi seseorang. Dalam
31
linkungan rumah sakit kebisingan sangat mengganggu bukan hanya
bagi karyawan tetapi juga untuk para pasien yang sedang dirawat.
Lingkungan rumah sakit yang bising otomatis menimbulkan rasa
tidak nyaman dari semua pihak dan dimungkingkan akan
menimbulkan kecemasan, dan kesalahan dalam bekerja.
7) Keamanan, rasa aman merupakan hal yang diharapkan semua
orang, semua orang ingin memperoleh jaminan keamanan dalam
menjalankan pekerjaannya. Dengan terjaminnya rasa aman akan
berdampak pada psikologis karyawan karena karyawan akan
merasa kebutuhan dasar sudah terpenuhi sehingga karyawan akan
merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaanya.
e. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator pengukuran lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001)
adalah sebagai berikut: Penerangan, kondisi udara, suara bising,
ruang gerak, keamanan, kebersihan, suasana kekeluargaan dan
komunikasi antar karyawan serta atasan.
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi menurut Rivai (2004) adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi menurut Siagian
(2004: 138) adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerakkan kemampuan
32
dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegitan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Amstrong (1990: 75) motivasi adalah sesuatu yang
membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu.
Memperkuat pendapat Amstrong Menurut Wibowo (2014: 323)
motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku
manusia pada pencapaian tujuan.
Sementara menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron
(2003: 190) dalam Wibowo (2010: 279) mengartikan motivasi
merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse),
mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia
menuju pada pencapaian tujuan.
Menurut beberapa pendapat diatas disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan yang berupa sikap atau perilaku seorang
manusia atau karyawan yang di timbul dari dalam diri untuk
melakukan sesuatu dengan cara-cara tertentu untuk mencapai suatu
tujuan yang diinginkan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2017: 116) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi seseorang dalam bekerja dapat dibedakan menjadi faktor
intern dan faktor ekstrern yang berasal dari karyawan.
33
1) Faktor Intern yaitu faktor dapat memengaruhi pemberian motivasi
pada seseorang, diantaranya:
a). Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat
hidup meliputi kebutuhan untuk:
memperoleh kompensasi yang memadai
pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai
kondisi kerja yang aman dan nyaman
b). Keinginan untuk dapat memiliki yaitu keinginan untuk dapat
memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan.
c). Keinginan untuk memperoleh penghargaan yaitu keinginan
seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati oleh orang lain untuk memperoleh status
sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan tenaga dan
fikirannya untuk memperoleh uang itupun orang harus bekerja
keras.
d). Keinginan untuk memperoleh pengakuan yaitu keinginan
untuk memperoleh pengekuan meliputi;
adanya penghargaan terhadap prestasi
adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
pimpinan yang adil dan bijaksana
34
e). Keinginan untuk berkuasa yaitu keinginan orang untuk
berkuasa yang medorong seseorang untuk bekerja.
2) Faktor ekstern yaitu ekstern faktor yang mempengaruhi,
menguatkan atau melemahkan motivasi karyawan.
a). Kondisi Lingkungan Kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada ada di disekitar karyawan yang
sedang melakukan pekeraan yang dapat mempengaruhi
pelaksnaan pekerjaan.
b). Kompensasi yang memadai yang merupakan sumber
penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri
beserata keluarganya.
c). Supervisi yang baik yaitu Fungsi yang berguna untuk
memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada para
karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan.
d). Adanya jaminan pekerjaan, untuk setiap orang akan berusaha
mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
perusahaan kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir
yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e). Status dan tanggung jawab, dengan menduduki jabatan orang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan
wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi
35
seorang yang memiliki tanggung jawab akan termotivasi dengan
status yang dimiliki.
f). peraturan yang fleksibel yaitu peraturan yang bersifat
melindungi karyawan dapat memberikan motivasi untuk bekerja
lebih baik.
c. Teori-teori Motivasi
Untuk menganalisis perilaku karyawan ada beberapa teori dan
hasil riset yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan
antara perilaku dan hasilnya (kinerja Karyawan). Menurut Rivai dan
Sagala (2009: 840) teori motivasi antara lain:
1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory)
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa
pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan,
minum, perlindungan fisik.
b) Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup.
c) Kepemilikan social, yaitu kebutuhan seperti perasaan diterima
orang lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut serta dalam
organisasi.
d) Penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang diduduki
seseorang.
36
e) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, emberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.
2) McCleland Theory of Needs
David McCleland menganalisis tentang tiga kebutuhan
manusia yang sangat penting diorganisasi atau perusahaan tentang
motivasi, tiga hal tersebut antra lain:
a) Need for Achievement (kebutuhan dalam mencapai kesuksesan),
yaitu kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar
perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan
untuk menuju keberhasilan.
b) Need for Power (kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas yaitu
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam
keadaanyang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-
masing.
c) Need for Affiliation (kabutuhan untuk berafiliasi) yaitu
kebutuhan untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan
kerja atau para karyawan didalam organisasi.
3) Theory ERG (Exsistance, Relatedness,Growth), yaitu teori yang
menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu:
a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup
37
b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan berhubungan
dengan orang lain.
c) Kebutuhan pertumbuhan yaitu kebutuhan untuk menjadi
produktif dan kreatif.
4) Teori Dua Faktor Herzberg, teori ini disebut juga dengan teori
motivasi-higiene. Kebutuhan motivator berkaitan dengan
kesempatan untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung
jawab dan pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja
yang terdiri dari supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan
interpersonal, dan kebijakan perusahaan. Herzberg mengatakan
bahwa gaji dan upah bukanlah pemotivator melainkan pemeliara,
oleh karena itu janganlah memotivasi dengan gaji.
d. Teknik Motivasi Kerja Karyawan
Ada beberapa teknik yang dilakukan manager untuk memotivasi
karyawan atau bawahannya. Menurut Mangkunegara (2007: 101)
dalam (Aini, 2016: 38) teknik tersebut antara lain:
1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, sesuai teori hirarki
kebutuhan Abraham Maslow adalah sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiolgis
b) Kebutuhan rasa aman
c) Kebutuhan social
d) Kebutuhan harga diri
e) Kebutuhan aktualisasi diri
38
2) Teknik komunikatif persuasive yang merupakan salah satu teknik
memotivasi kerja pegawai yang dilakukan denngan cara
mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Tenik ini dirumuskan:
“AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Interest (minat)
D = Desire (hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Aksi/tindakan)
S = Satifaction (kepuasan)
e. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi pegawai menurut
Mangkunegara (2009: 100) antara lain:
1) Prinsip partisipasi yaitu dalam upaya memotivasi kerja, pegawai
perlu diberi kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan
tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi yaitu upaya pemimpin untuk
mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan yaitu prinsip pemimpin yang
mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
39
saha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang yaitu prinsip bahwa pemimpin
yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian yaitu prinsip bahwa pemimpin harus
memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
sehingga bawahan akan merasa termotivasi dan akan bekerja sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.
f. Indikator Motivasi
Penelitian ini menggunakan indikator motivasi kerja
berdasarkan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham
Maslow. Menurut Maslow dalam Robins (2006: 167) mengatakan
bahwa didalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan
yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan
(pakaian dan perumahan) dan kebutuhan jasmani.
2) Keselamatan dan keamanan: antara lain keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
40
3) Sosial: mencakup kasih sayang rasa memiliki, diterima baik dan
persahabatan.
4) Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
diri, otonomi dan prestasi. Serta faktor dari luar misalnya status,
pengakuan dan perhartian.
5) Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang yang sesuai
dengan ambisi yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.
5. Etos Kerja Islami
a. Pengertian Etos Kerja Islami
Etos kerja Islam menurut Tasmara (2002: 27) mendefinisikan
sebagai sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat
mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan diri,
menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai manifestasi
dari amal soleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang
sangat luhur. Sedangkan menurut Irkhami (2014: 16) menyebutkan
bahwa etos kerja ditentukan oleh sikap, perilaku, nilai-nilai dan
doktrin maupun praktek agama yang dianut oleh masyarakat.
Menurut Aziz (2003) berikut merupakan nilai-nilai yang
mengarakteristikan etos kerja seseorang:
1) Spiritual, berupa niat untuk beribadah kepada Allah dan bekerja
keras atau kesungguhan dalam bekerja
2) Ilmu pengetahuan, yaitu pengetahuan dibidang pekerjaan
41
3) Profesionalitas, atau menekuni keahliannya dalam bekerja
Dari beberapa pengertian diatas penulis mennyimpulkan bahwa
Etos kerja Islami merupakan sikap dan perilaku dalam menerapkan
nilai-nilai yang diajarkan dalam agama Islam yang dimiliki oleh
seseorang saat menjalani pekerjaan yang ditekuninya dan yang
meyakni bahwa bekerja bukan hannya mencari harta dunia belaka
melainkan untuk beribadah dan mencari ridho Allah SWT.
b. Ciri-Ciri Etos Kerja Islami
Menurut Hafidhuddin dan Hendri Tanjun (2003: 40-41) ada
beberapa ciri etos kerja muslim, antara lain adalah sebagai berikut:
1) Al-Shalah atau baik dan manfaat
Tercermin di dalam surat An-Nahl: 97.
97. Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam Keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan Kami berikan
kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan Kami beri Balasan
kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka
kerjakan.
2) Al-Itqon atau kemantapan dan perfectness.
Seperti dalam hadis riwayat Tabrani yang artinya:
“sesungguhnya Allah sangat mencintai jika seseorang melakukan
suatu pekerjaan yang dilakukannya dengan Itqon/sempurna
(professional)” (HR Thabrani).
42
Dari riwayar Hadits diatas seorang karyawan harus bekerja
dengan profesional, apapun pekerjaan yang dilakukan dan dimana
dan dengan siapa pun sebagai seorang muslim yang beretos kerja
tinggi karyawan harus bekerja optimal.
3) Al-Ihsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi.
Dalam penjelasannya kualitas ihsan mempunyai dua makna
dan dua pesan.
a) Melakukan yang terbaik dari yang dapat dilakukan. Pesan agar
setiap muslim memiliki komitmen terhadap dirinya untuk
berbuat yang terbaik dalam segala hal yang ia kerjakan, apalagi
untuk kepentingan umat.
b) Mempunyai makna yang lebih baik dari prestasi atau kualitas
pekerjaan sebelumnya. Makna ini memberikan pesan
peningkatan yang terus menerus, seiring dengan bertambahnya
pengetahuan, pengalaman, waktu dan sumberdaya lainnya.
4) Al-Mujahadah atau kerja keras atau optimal.
Seperti yang yang tersebut dalam Al-Quran surat Al Ankabut
ayat 69.
69. dan orang-orang yang berjihad untuk (mencari keridhaan) Kami, benar-
benar akan Kami tunjukkan kepada mereka jalan-jalan kami. dan Sesungguhnya
Allah benar-benar beserta orang-orang yang berbuat baik.
5) Tanafus dan Ta’awun atau dan berkompetisi atau tolong menolong.
43
2. Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu melanggar syi'ar-syi'ar
Allah[389], dan jangan melanggar kehormatan bulan-bulan haram, jangan
(mengganggu) binatang-binatang had-yam dan binatang-binatang qalaa-id, dan
jangan (pula) mengganggu orang-orang yang mengunjungi Baitullah sedang
mereka mencari kurnia dan keredhaan dari Tuhannya dan apabila kamu telah
menyelesaikan ibadah haji, Maka bolehlah berburu. dan janganlah sekali-kali
kebencian(mu) kepada sesuatu kaum karena mereka menghalang-halangi kamu
dari Masjidilharam, mendorongmu berbuat aniaya (kepada mereka). dan
tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan
jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah
kamu kepada Allah, Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya.
71. dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan, sebahagian mereka
(adalah) menjadi penolong bagi sebahagian yang lain. mereka menyuruh
(mengerjakan) yang ma'ruf, mencegah dari yang munkar, mendirikan shalat,
menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasul-Nya. mereka itu akan
diberi rahmat oleh Allah; Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha
Bijaksana.
6) Mencermati waktu
44
18. Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah
Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat);
dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang
kamu kerjakan.
Gambar 2.2 Etos Kerja Muslim
c. Terbentuknya Etos Kerja Islami
Menurut Asifudin (2004: 32) dalam Sofiana (2018: 68)
terbentuknya etos kerja Islami dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.3
Terbentuknya Etos Kerja Islami (Asifudin, 2004: 32)
Gambar 2.3 menjelaskan paradigma terbentuknya etos kerja
Islami. Etos kerja Islami terpancar dari sistem keimanan atau aqidah
Islam berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh ajaran wahyu
dan akal yang bekerjasama secara proporsional menurut fungsi
masing-masing.
Wahyu dan akal
Sistem Keimanan/aqidah
Islam berkenaan dengan
kerja Etos Kerja
Islami
Etos Kerja Muslim
AL-IHSAN
AL-ITQAN
TANAFUS DAN
TA’AWUN
CERMAT
WAKTU
AL-SHALAH
AL-MUJAHADAH
45
Etos kerja Islami terbentuk secara garis besar tanpa menyertakan
persoalan atau faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, seperti
mendorong, menghambat atau mengagalkannya. Ternyata etos kerja
itu bukan sesuatu yang didominasi oleh urusan fisik lahiriah. Etos
kerja merupakan buah atau pancaran dari dinamikan kejiwaan
pemiliknya atau sikap batin orang itu.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islami
Menurut Asifudin (2004: 44) mengatakan bahwa manusia
dengan aktivitas dan etos kerja Islam mereka selalu dihadapkan atau
bahkan secara dinamis “dibarengi” oleh berbagai faktor yang
mempengaruhi, yaitu pengaruh internal dan eksternal.
1) Pengaruh Internal yaitu faktor psikis, dari dorongan kebutuhan
dengan segala dampaknya, mencari kebermaknaan kerja, frustasi,
faktor-faktor yang menyebabkan kemalasan dan sebagainya.
2) Pengaruh Eksternal yaitu faktor fisik, datangnya dari luar seperti
lingkungan alam dan benda mati, lingkungan pergaulan, budaya,
pendidikan, pengalaman dan latihan, keadaan politik, ekonomi,
imbalan kerja, serta janji dan ancaman yang bersumber dari ajaran
agama.
g. Indikator Etos Kerja Islami
Menurut Asifudin (2004: 38), indikasi orang yang beretos kerja
tinggi pada umumnya memiliki sifat-sifat:
1) Aktif dan suka bekerja keras
46
2) Bersemangat dan hemat
3) Tekun dan professional
4) Efisien dan kreatif
5) Jujur disiplin dan bertanggung jawab
6) Mandiri
7) Rasional serta memiliki visi yang jauh kedepan
8) Sederhana, tabah dan ulet
9) Sehat jasmani dan rohani
6. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya menurut (Perucci & Hamby, 1997) dalam Tampubolon
(2012: 222) menjelaskan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang
dilakukan, dipikirkan dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat
serta termasuk mengakumulasikan sejarah dari objek-objek perbuatan
yang dilakukan sepanjang waktu. Rundolph & Blackburn (1989)
menyatakan bahwa budaya perusahaan (corporate clture) merupakan
sebagian seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan dan pemahaman-
pemahaman yang dibentuk oleh dan untuk organisasi. Menurut
Wagner dan Hollenbeck dalam Tampubolon (2012: 228) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi untuk
bertindak, menetukan atau mengembangkan anggota organisasi dalam
mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya dari luar dan
mengintegrasikan ke dalam agar karyawan dapat bekerja dengan
47
tenang dan teliti, juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagi dasar
koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan dalam hubungan
mengatasi persoalan.
Sutrisno (2010: 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (believes)
atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh
para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasi. Menurut Tampubolon (2012:
229) budaya organisasi atau dapat disebut budaya perusahaan
merupakan kesepakan perilaku karyawan didalam organisasi yang
digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari
kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan,
serta kreatif dan akurat menjalankan tugas.
Menurut Wirawan (2007) dalam Wirawan (2015:275)
mendefiniskan budaya organisasi sebagai “norma, nilai-nilai, asumsi,
kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasidan sebagainya (isi
budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh
pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktifitas
organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku
anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para
konsumen dan mencapai tujuan organisasi”.
48
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan budaya
organisasi menurut penulis adalah segala sesuatu yang diciptakan atau
di bentuk melalui kebiasaan yang berupa nilai-nilai atau faktor-faktor
yang lain yang berpengaruh terhadap hubungan dengan sesama
karyawan untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008: 262) dalam Annisa (2016: 29)
menyebutkan fungsi budaya organisasi antara lain:
1) Sebagai penentu batas-batas artinya, kultur menciptakan perbedaan
atau distingsi atara satu orgasisasi dengan organisasi lainnya.
2) Memuat rasa identitas anggota organisasi.
3) Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar daripada kepentingan individu.
4) Kultur meningkatkan stabilitas sistem social.
5) Kultur betindak sebagai mekanisme sense maing serta kendali yang
menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2007) dalam Sunyoto dan
Burhanudin (2015: 148) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. karakteristik
utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah
organisasi antara lain:
49
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan keberanian mengambil resiko.
2) Perhatian pada hal-hal detail. Sejauhmana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3) Orientasi hasil. Sejauhmana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut.
4) Orientasi orang. Sejauhmana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil atas orang-orang yang ada
dalam organisasi tersebut.
5) Orientasi tim. Sejauhmana kegatan-kegiatan kerja diorganisasi
pada tim ketimbang pada individu-individu.
6) Keagresifan. Sejauhmana orang-orang bersikap agresif dan
kompetitif ketimbang santai.
7) Stabilitas. Sejauhmana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.
d. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Tampubolon (2012: 229) beberapa indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
1) Inovatif memperhitungkan resiko
Norma yang terbentuk berdasarkan kesepakatan menyatakan
bahwa setiap karyawan akan memberikan perhatian yang sensitive
50
terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat membuat risiko
kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan.
2) Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail
didalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian dan
kecermatan dari karyawan didalam melaksanakan tugasnya.
3) Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai
Supervise seorang manajer terhadap bawahannya merupakan
salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan
mereka. Melalui supervise ini, dapat diuraikan tujuan organisasi
dan kelompok serta anggotannya.
4) Berorientasi pada semua kepentingan karyawan
Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan
kekompakan tim kerja. Kerjasama tim dapat dibentuk jika manajer
dapat dapat melakukan supervise dengan baik terhadap
bawahannya. Bawahan akan termotivasi untuk meningkatkan
produktivitas apabila mereka dapat bekerjasama secara tim di
dalam organisasi.
5) Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa
karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk
melakukan tugasnya.
51
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh
kesehatan yang prima. Dengan tingkat pengendalian yang prima,
menggambarkan performa karyawan tetap prima dan stabilitas
pekerjaan dapat dipertahankan.
7. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga kerja atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Didalam
kompensasi terdapat sistem intensif yang menghubungan kompensasi
dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan
penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas
atau jumlah jam kerja (whether dan Davis, 1996: 408) dalam Wibowo
(2010).
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai suatu bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Pangabean, 2002).
Kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan
terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan
mereka kepada perusahaan (Saydam, 1996). Menurut Singodimejo
(2000) kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,
seperti: dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan
52
fasilitas dan dalam pemberian kesempatan dalam berkarier dan lain-
lain.
Menurut Hariandja (2005: 244) dalam Graha dan Rahardjo
(2016) mengemukakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas
jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang
makan, uang cuti dan lain-lain.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Graha dan Rahardjo
(2016: 108) mengenai hubungan pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
dijalankannya sistem pemberian kompensasi yang adil dan baik, maka
diharapkan dapat mendorong karyawan organisasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
Sesuai dengan beberapa pengrtian diatas penulis mengambil
kesimpulan bahwa kompensasi adalah pemberian penghargaan dalam
bentuk uang, promosi atau fasilitas yang lain terhadap seseorang
kerena telah mengorbankan waktu, tenaga dan pikiran atau berjasa
dalam memajukan perusahaan atau organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2008: 84) ada enam faktor yang
mempengaruhi kebiakan kompensasi, yaitu:
53
1) Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devlasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini
terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidaang tertentu yang sangat
dibutuhkan di perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard
biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah
pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan
ukuran perusahaan.
54
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persedian dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar kemampuan yang ada pada perusahaan.
c. Tujuan Manajemen Kompensasi
Menurut Kaswan (2017: 120), manajemen kompensasi harus
memenuhi beberapa tujuan. Tujuan-tujuan itu antara lain:
1) Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek
organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga
kerja terampil, kompeten dan berkomitmen sesuai dengan
kebutuhan.
2) Memperoleh personel yang berkualitas. Kompensasi perlu
ditetapkan cukup tinggi agar mampu menarik pelamar yang
berkualitas.
3) Mempertahankan karyawan yang ada. Karyawan dapat keluar
apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif dibandingkan dengan
55
organisasi yang lain. Akibatnya pergantian tenaga kerja menjadi
tinggi.
d. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi menurut Kaswan (2017: 118) terbagi dalam
Kompensasi total berikut yang mana terdiri atas tiga komponen
proporsi yang masing-masing bervariasi:
1) Komponen Kompensasi dasar
Kompensasi tetap yang diterima karyawan, baik dalam
bentuk gaji atau upah.
2) Komponen Kompensasi Insentif
Program yang dirancang untuk memberi imbalan kepada
karyawan atas kinerjanya yang baik. Insentif ini ada beberapa
bentuk, seperti bonus dan bagi untung.
3) Komponen Kompensasi Tunjangan
Komponen kompensasi tunjangan sering disebut juga dengan
kompensasi tidak langsung. Tunjangan meliputi aneka program,
misalnya: asuransi kesehatan, liburan dan lain-lain.
Dalam pengertian kompensasi total di atas merupakan
kompensasi dalam bentuk finansial. Pemberian kompensasi dapat pula
berbentuk non finansial seperti: pujian, pengakuan pengembangan
harga diri dan lain-lain. Pembagian jenis kompensasi seperti dalam
gambar berikut:
56
Gambar 2.4
Pembagian Jenis Kompensasi
e. Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Schuler dalam penelitian yang dilakukan oleh Sania
(2012: 42), terdapat tiga indikator untuk mengukur penghargaan,
yaitu:
1) Penghargaan ekstrinsik langsung terdiri dari gaji, upah, dan
imbalan.
2) Penghargaan ekstrinsik tidak langsung terdiri dari program
proteksi, bayaran diluar jam kerja, dan fasilitas-fasilitas untuk
karyawan.
3) Penghargaan intrinsik terdiri dari rasa aman dalam pekerjaan,
symbol status, dan harga diri.
Sedangkan menurut Yasmeen (2013: 941) menyebutkan
indikator-indikator penghargaan sebagai berikut:
1) Gaji.
KOMPENSASI TOTAL
KOMPENSASI FINANSIAL
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi Tetap: Gaji dan Upah
Kompensasi Variabel: Bonus/Insentif, Komisi
2. Kompensasi tidak langsung
Tunjangan dan Pelayanan
Kompensasi Non-Finansial
Pujian
Harga diri
Pengakuan
Prestasi
Tanggungjawab
Kemajuan
Pengembangan
57
2) Promosi.
3) Bonus.
4) Apresiasi dan pengakuan.
C. Kerangka Penelitian
Dari hasil analisis penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti
sebelumnya dan semua penjabaran teori masing-masing variabel serta dalam
rangka memudahkan pemahaman mengenai masalah dalam penelitian
sehingga dapat diuji kebenarannya, maka dapat dirumuskan kerangka teori
sebagai berikut:
Gambar 2.5
Kerangka Pemikiran
Keterangan:
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Etos Kerja Islami
X4 = Budaya Organisasi
X5 = Kompensasi
H6
X1
X2
X5
X3 Y
X4
H2
H3
H4
H5
H1
58
Y = Kinerja Karyawan
H1 = Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah
Sakit Islam Kota Magelang.
H2 = Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah
Sakit Islam Kota Magelang.
H3 = Pengaruh Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan Rumah
Sakit Islam Kota Magelang.
H4 = Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Rumah
Sakit Islam Kota Magelang.
H5 = Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit
Islam Kota Magelang.
H6 = Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami,
Budaya Organisasi dan Kompensasi secara simultan terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan dugaan, suatu proposisi tentative
(sementara) mengenai hubungan atau relasi antara dua atau lebih fenomena
atau variabel (Sutama dalam Baihaqi, 2014:46). Berdasarkan uraian
pemikiran diatas, maka penulis menarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Sedardarmayanti (2009: 21) lingkungan kerja adalah
keseluruhan perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
59
baik sebagai perorangan maupun sebagai organisasi. Menurut Wibowo
(2010: 363) suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu
tujuan tertentu melalui segenap sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi.
Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh
kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk
budaya organisasi. Karyawan yang merasa nyaman dalam bekerja akan
cenderung betah dalam menjalankan pekerjaannya dan tentunya akan
meningkatkan semangat dan meningkatkan kinerja karyawan dalam
bekerja. Sedangkan karyawan yang kurang nyaman di lingkungan
kerjanya akan cenderung bermalas-malasan sehingga akan menurunkan
kinerja dari perusahaan itu sendiri. Teori itu sejalan dengan Penelitian
yang dilakukan oleh Insan (2016) yang menghasilkan kesimpulan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Jadi
peneliti menyimpulkan hipotesis sementara sebagai berikut.
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi menurut Siagian (2004: 138) adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegitan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
60
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya. Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki
dalam Wibowo (2010: 389) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi
kinerja, walau bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja,
artinya ketika motivasi tinggi maka kinerja meningkat.
Teori itu sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan
(2013) yang menghasilkan kesimpulan motivasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini
terjadi karena kesadaran pengurus untuk meningkatkan kerja karyawan.
Penliti yang meneliti tentang motivasi kerja adalah Setiawan (2015),
Agusta dan Susanto (2013), Ningtyas, Asfiah dan Rifa’I (2018), Sekartini
(2016) menyimpulkan juga bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan beberapa penelitian
diatas hipotesis sementara yang peneliti rumuskan sebagai berikut:
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan
Etos kerja Islam menurut Toto Tasmara (2002: 27) mendefinisikan
sebagai sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat
mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan diri,
menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai manifestasi dari
amal soleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat
luhur. Menurut Zahra (2015: 31) menjelaskan bahwa etos kerja Islami
61
memberikan tekanan pada kerja yang rata-rata dapat membantu
kemajuan atau kinerja karyawan secara personal, penghargaan terhadap
diri sendiri atau orang lain, kepuasan kerja, dan pemberdayaan diri.
Seorang muslim bekerja bukan hannya untuk memenuhi kebutuhan fisik
belaka melainkan juga memenuhi kebutuhan spiritual. Karena dengan
bekerja itu merupakan salah satu ibadah.
Seseorang yang bekerja dengan menerapkan etos kerja Islami akan
terdorng untuk meningkatkan kinerja dan berusaha semaksimal mungkin
untuk mencapai apa yang diinginkan perusahaan. Karena jiwa muslim
yang menerapkan etos kerja Islam didalam raganya tertanam prinsip
bekerja harus baik dan bermanfaat, bekerja harus sepenuh hati, bekerja
harus optimal dan bekerja keras dan sesalu dapat memanfaatkan waktu
serta berusaha semaksimal mungkin menjadi yang terbaik dari yang
terbaik.
Menurut penelitian Astuti (2018) dalam penelitiannya yang
menghasilkan kesimpulan bahwa etos kerja Islami berpengaruh positif
dan singnifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin tinggi etos kerja
Islam yang dimiliki seorang karyawan semakin tinggi pula kinerja
karyawan tersebut. Penelitian Nadipah didukung oleh peneliti lain yaitu,
Wahono dan Mustaqim (2016) dan Desky (2014) yang menyimpulkan
bahwa etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hipotesis yang peneliti ambil dalam penelitian ini
adalah.
62
H3 : Etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Menurut Tampubolon (2012: 229) budaya organisasi atau dapat
disebut budaya perusahaan merupakan kesepakan perilaku karyawan
didalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha
menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada
hasil dan kepentingan karyawan, serta kreatif dan akurat menjalankan
tugas. Menurut Susanto (2006) ada empat peran dari budaya organisasi
yaitu:
1) Memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi
2) Menjadi faktor yang lebih menentukan dalam menentukan
kesuksesan atau kegagalan organisasi pada tahun selanjutnya.
3) Dapat mendorong peningkatan kinerja ekonomi dalam jangka
panjang jika diorganisasi terdiri atas orang-orang yang layak.
4) Dibentuk untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Dalam fungsi budaya organisasi tersebut mengindikasikan bahwa
budaya organisasi di bentuk sebagai salah satu faktor pendorong untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Jika perusahaan memiliki budaya
organisasi yang baik dan itu di implikasikan kepada karyawan akan
berdampak positif terhadap karyawan dan akan berimbas pada men
ingkatnya kinerja dari perusahaan.
63
Menurut Pratini dan Utama (2016) dalam penelitiannya
menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi berengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin baik
budaya organisasi yang diterapakan maka semakin tinggi kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian dari
peneliti yang lain yaitu: Sumaki, Taroreh dan Soepeno (2015), Setyorini,
Lamidi dan Sutarno (2018), Massie, Kawet, dan Sendow (2017)
menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi hipotesis
sementara mengenai hubungan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan dalam penelitian ini adalah.
H4: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
5. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Menurut Hariandja (2005: 244) dalam Graha dan Rahardjo (2016)
mengemukakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah,
bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-
lain. Menurut Kaswan (2017: 120), manajemen kompensasi harus
memenuhi beberapa tujuan. Salah satu tujuan adanya pemberian
kompensasi adalah untuk mendukung pencapaian strategi dan sasaran
jangka pendek organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki
64
tenaga kerja terampil, kompeten dan berkomitmen sesuai dengan
kebutuhan. Kompensasi diberikan sebagai salah satu penghargaan
karyawan atas apa yang telah dikerjakannya untuk perusahaan.
Pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai akan meningkatkan kinerja
kayawan, karena karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih
maksimal dan optimal.
Menurut Posuma (2013) dalam penelitiannya menghasilkan
kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Posuma mengenai
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan didukung oleh
penelitian yang serupa yang dilakukan oleh Ernur, Harlen dan Sasmita
(2017), Wijayanti dan Prabu (2016), Graha dan Rahardjo (2016), Fajar,
Yuniarsih dan Ahman (2018) dan Nelizulfa (2018) yang menyimpulan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Jadi hipotesis sementara mengenai hubungan kompensasi
terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
H5: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami,
Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit Islam Kota Magelang
Untuk mencapai tujuan perusahaan serta memaksimalkan kerja
karyawan, manajemen perusahaan harus menyediakan tempat yang aman
65
dan nyaman untuk bekerja. Sehingga karyawan akan melaksanakan
pekerjaan dengan maksimal tanpa ada ganguan yang berarti
dilingkungannya. Manajemen perusahaan juga dapat memberikan asupan
motivasi agar karyawan yang bekerja menjadi semakin bersemangat,
bergairah dan berdedikasi. Pemberian motivasi ini dapat dilakukan
pemimpin di setiap bagian. Dalam memberikan motivasi baiknya
pemimpin memperhatikan dan mempertimbangkan secara kualitatif dan
potensi psikis dari setiap karyawan, agar dapat lebih membangun dan
memaksimalkan potensi yang ada untuk keperluan organisasi atau
perusahaan.
Manajemen perusahaan dalam memaksimalkan potensi karyawan
dapat juga dengan menciptakan budaya bekerja dengan berlandaskan
nilai-nilai Islami. Sehingga karyawan terpacu dan bekerja dengan lebih
giat dan maksimal. Karena dalam nilai-nilai Islam bekerja bukan hanya
untuk memenuhi kebutuhan duniawi saja melainkan juga untuk
memenuhi kebutuhan akhirat. Selain itu untuk meningkatkan kinerja
karyawan manajemen perusahaan dapat memberikan kompensasi yang
baik berupa jaminan kesehatan, gaji nyang layak juga denga memberikan
berbagai tunjangan agar karyawan lebih bersemangat dalam menjalankan
pekerjaannya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kenly Rimpulaeng dan
Jantje L. Sepang (2014) yang meneliti tentang hubungan variabel
motivasi kerja, komitmen karyawan dan budaya organisasi terhadap
66
kinerja karyawan menghasilkan kesimpulan secara simultan bahwa
semua variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Nadipah (2016) yang meneliti tentang
pengaruh etos kerja Islam, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan yang menghasilkan kesimpulan secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan. Berdasarkan uraian diatas, maka
dapat dirumuskan hipotesis sementara sebagai berikut:
H6: Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami, Budaya
Organisasi dan Kompensasi Secara Bersama-sama Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit
Islam Kota Magelang.
67
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan diarahkan untuk
menggambarkan hubungan sebab akibat antar beberapa variabel lingkungan
kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang. Metode yang
digunakan adalah metode survai dan fokus pada pengumpulan data responden
yang memiliki informasi tertentu sehingga memungkinkan peneliti untuk
menyelesaikan masalah. Pengumpulan data dilakukan menggunakan
instrumen kuesioner atau angket (Sugiyono, 2011: 57).
B. Obyek, Waktu dan Lokasi Penelitian
Obyek penelitian ini adalah karyawan rumah sakit Islam Kota
Magelang baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Penelitian ini
dilaksanakan pada bulan februari sampai maret 2019. Lokasi penelitian ini
bertempat di RSI Kota Magelang yang beralamatkan di jalan Jeruk No. 4
Sanden, Kelurahan Kramat Selatan, Kecamatan Magelang Utara, Kota
Magelang.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subyek penelitian yang
ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,
2006: 28). Sedangkan menurut Sugiyono, populasi merupakan generalisasi
68
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan tetap maupun kontrak yang bekerja di Rumah Sakit Islam Kota
Magelang. Total seluruh karyawan RSI Kota magelang berjumlah 168 orang.
Sampel adalah obyek atau subyek penelitian yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006: 28). Sedangkan menurut
Sugiyono, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh jumlah populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Teknik yang digunakan
untuk pengambilan sampel adalah dengan menggunakan teknik purposive
sampling. Teknik purposive sampling adalah pengambilan sampel
berdasarkan kriteria tertentu. Kriteria yang ditetapkan dalam pengambilan
sampel ini adalah karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Islam Kota
Magelang baik yang bersetatus karyawan tetap maupun yang masih kontrak.
Menurut Roscoe (1975) yang dikutip Uma Sekaran (2006), memberikan
acuan umum untuk menentukan ukuran sampel:
1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk
kebanyakan penelitian.
2. Jika sampel dipecah dalam sub-sampel (pria/wanita, junior/senior, dsb),
ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat.
3. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis regresi berganda),
ukuran sampel sebaknya 10 kali lebih besar dari jumlah variabel dari
penelitian.
69
4. Untuk penelitian eksperimental sederhana dengan control eksperimen
yang ketat, penelitian yang sukses adalah mungkin dengan ukuran
sampel kecil antara 10 sampai 20 buah.
Dari beberapa syarat untuk sampel yang dikemukakan Roscoe (1975)
diatas dalam penelitian ini telah memenuhi beberapa syarat jumlah sampel
yaitu, jumlah sampel dalam penelitian ini lebih dari 30 dan jumlahnya 10 kali
lebih besar dari jumlah variabel maka syarat tersebut terpenuhi. Jumlah
sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 responden.
D. Data dan Sumber Data
Penelitian ini meggunakan data primer dan data sekunder sebagai
bagian dalam mencapai tujuan penelitian. Dalam penelitian ini
mengguanakan Data Primer. Data primer yaitu data yang dikumpulkan dan
diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari obyeknya
(Muhammad, 2008: 102). Dalam penelitian ini data primer diperoleh
menggunakan intrumen kuesioner yang dibagikan kepada responden yaitu
karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh
peneliti untuk pendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer menurut Bawono (2006:
29) adalah data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan.
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara memberikan kuesioner
70
kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap
maupun kontrak yang bekerja di Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
Instrument atau alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam
penelitian ini berupa angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner adalah
daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang akan
diberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29).
Dengan menggunakan kuesioner, peneliti dapat mengetahui dengan jelas
variabel yang akan diukur dari responden. Kuesioner sendiri dapat berupa
pertanyaan maupun pernyataan yang diberikan peneliti kepada responden
secara langsung atau melalui media lainnya (Sugiono, 2011:142). Angket
digunakan untuk mengetahui jawaban responden tentang pengaruh
lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan
kompensasi yang mempengaruhi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit
Islam Kota Magelang.
F. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu proses dimana suatu angka atau
simbol diletakkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan
aturan atau prosedur yang ditetapkan (Ghazali, 2013: 3). Menurut Sugiono
(2011: 92) skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai
pedoman untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data yang kuantitatif.
71
Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala interval. menurut
Supranto dalam Nadipah (2016: 56) skala interval yang digunakan jika
jawaban untuk berbagai hal atau atribut yang bisa dianggap oleh 5 butir (7
butir atau 10 butir) dan dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atribut.
Menggunakan skala ini bertujuan untuk mengetahui tingkat persetujuan atau
pernyataan dari responden. Semakin pilihan mendekati angka 10 berarti
tingkat persetujuan semakin besar, semakin responden memilih mendekati
angka 1 berarti tingkat persetujuan semakin rendah.
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
G. Teknik Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam metode pengukuran data kuantitatif
dengan menggunakan beberapa langkah, diantaranya sebagai berikut:
1. Uji Instrumen Penelitian
Sebelum penelitian dilakukan, peneliti harus melakukan berbagai
uji untuk berbagai instrumen agar mendapatkan data pengukuran variabel
yang akurat. Pengujian instrumen dilakukan menggunakan uji validitas
dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatan valid jika pertanyaan atau pernyataan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
72
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 53). Dapat dikatakan uji
validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Menurut Ghozali (2013: 52-59), mengukur validitas dapat
dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaannya dengan total skor konstruk atau variabel. Uji
signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam uji ini n adalah jumlah
sampel. Jadi data yang digunakan adalah 80 – 2= 78 dengan alfa 5%
(nol koma nol lima persen). Maka menghasilkan nilai r tabel sebesar
0,220 dengan ketentuan:
Hasil r hitung > r tabel (0.220) = valid
Hasil r hitung < r tabel (0,220) = tidak valid
Jika r hitung (tiap butir dapat dilihat pada colom corrected item
– total correlation) lebih besar dari r tabel dan nilai r positif maka
pernyataan tersebut dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur
kuesioner yang merupakan indikator variabel. Menurut Ghozali
(2013: 47) suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu kewaktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable
jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60. Sehingga bisa
73
dikatan reliable untuk pengukuran dan penelitian selanjutnya
(Nunanlly dalam Ghozali, 2013: 48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik sangat penting dilakukan karena untuk menguji
apakah persamaan garis regresi yang diperoleh linier dan bisa
dipergunakan untuk melakukan peramalan. Menurut Bawono (2006:
115) uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan
dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala uji asumsi
klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai
dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang
menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai
penaksir. Terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji
Normalitas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Multikolinieritasdan Uji
Linieritas.
a. Uji Normalitas
Tujuan diadakannya uji normalitas adalah untuk menguji apakah
data yang disebarkan berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas
harus dilakukan karena data yang normal adalah data yang dapat
mewakili populasi dan data yang berdistribusi normal adalah syarat
melakukan analisis statistik parametik. Uji normalitas dilakukan
untuk mengetahui apakah variabel independen dan variabel dependen
berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Untuk menguji
suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan
74
menggunakan grafik normal plot. Dengan melihat grafik histogram
dari residualnya dan normal probability plot. Metode yang digunakan
menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov jika hasil angka Asymp.
Sig (2-tailed) lebih kecil dari 0,05 (sig < 0.05) maka data tidak
terdistribusi normal. Sebaliknya jika angka Asymp. Sig (2-tailed)
lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013: 139) uji heterokedastisitas yaitu untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut
homokedaktisitas dan jika berbeda disebut heterokedaktisitas.
Menurut Ghozali (2011:139) model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Menurut Bawono (2006: 133) uji heterokedaktisitas terjadi
apabila variabel pengguna tidak sama dengan semua observasi. Hal ini
mengakibatkan penaksir tidak bias tetapi juga tidak efisiensi. Uji
heteroskedastisitas dapat dibaca jika sig > 0,05 berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas artinya model regresi lolos uji heteroskedaktisitas
dan homogenitas varian terpenuhi.
c. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolinieritas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
75
variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi dilakukan dengan menganalisis
nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan kriteria
sebagai berikut:
1) Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah multikolinieritas.
2) Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam pesamaan regresi tidak terdapat masalah
multikolinieritas.
d. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk
lain spesifikasi model dapat berupa linier, kuadtar atau kubik. Untuk
melihat spesifikasi yang tepat salah satunya dapat menggunakan uji
Langrange Multiplier. Metode ini bertujuan untuk mendapatkan nilai
c2 hitung atau (n x R
2). Apabila c
2 hitung lebih kecil dari c
2 tabel maka
dapat disimpulkan bahwa model yang benar adalah model linier
(Ghozali, 2016: 170-171).
3. Analisis Regresi Linear berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis data yang
bersifat multivariate atau lebih dari satu variabel independen. Analisis ini
digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y) dengan
variabel independen yang lebih dari satu (minimal dua), sehingga analis
76
regresi berganda sering juga di sebut analisa multivariate, karena variabel
yang mempengaruhi naik turunnya variabel dependen (Y) lebih dari satu
variabel independen (X) (Bawono, 2006: 84-85). Persamaan regresi linier
berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ Ԑ
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Konstanta dari persamaan regresi
β1X1 = Koefisien dari variabel independen lingkungan kerja
β2 X2 = Koefisien dari variabel independen motivasi kerja
β3 X3 = Koefisien dari variabel independen etos kerja Islami
β4 X4 = Koefisien dari variabel independen budaya organisasi
β4 X5 = Koefisien dari variabel independen kompensasi
Ԑ = recidual atau prediction error
4. Uji Statistik
Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat keakuratan dari suatu
persamaan untuk menaksir dari data yang kita analisa. Nilai ketepatan
atau keakuratan ini dapat diukur dari goodness of fit nya (Bawono, 2006:
88-89). Uji statistik dapat dilihat dari nilai:
a. Uji ttest (Uji secara individu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi antara
variabel independen dan variabel dependen secara individu. Pengujian
ini dilakukan dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing
variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu. Untuk
77
mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
secara parsial atau secara individu dapat dilihat dari nilai
signifikansinya. Jika nilai signifikan kurang dari 0.05 (Sig < 0.05)
maka variabel independen secara parsial atau individu mempengaruhi
variabel dependen secara signifikan. Sebaliknya jika nilai signifikan
lebih dari 0.05 (Sig > 0.05) maka variabel independen tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
b. Uji ftest (Uji secara Simultan)
Uji f dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel
independen (X1,2,3…) secara bersamaan dapat mempengaruhi variabel
dependen (Y) (Bawono, 2006: 91). Untuk mengetahui hasil dari uji ini
dapat dilihat dari tabel anova dari persamaan regresi. Jika nilai
signifikan kurang dari 0.05 (Sig < 0.05) maka variabel independen
secara simultan atau bersama-sama mempengaruhi variabel dependen
secara signifikan. Namun sebaliknya jika nilai signifikan lebih dari
0.05 (Sig > 0. 05), maka variabel independen secara simultan atau
bersama-sama tidak mempengaruhi variabel dependen secara
signifikan.
c. Uji R2 (Koefisien Determinan)
Koefisien determinan (R2) menunjukkan sejauhmana tingkat
hubungan antar variabel dependen (Y) dengan variabel independen
(X1,2,3…), atau sejauhmana kontribusi variabel independen
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92).
78
Ciri-ciri nilai R2
adalah:
1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai
dengan 1 atau dapat ditulis 0 ≤ R2≤ 1.
2) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antar variabel
independen dengan variabel dependen.
3) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
H. Alat Analisis
Pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode kuantitatif. Dimana penulis menekankan analisisnya
pada data-data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan kemudian
data tersebut diolah menggunakan metode statistik. Hasil dari pengolahan
data tersebut akan disajikan secara sistematik, sehingga dapat lebih mudah
untuk dipahami dan disimpulkan yang kemudian data hasil pengolahan
statistik akan dijabarkan secara deskriptif. Pengolahan data yang dilakukan
dalam penelitian ini menggunakan aplikasi IBM SPSS statistic version 23.0.
SPSS merupakan aplikasi komputer statistik yang mana berfungsi untuk
membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat serta
menghasilkan output data yang dapat diambil kesimpulan untuk mengetahui
hasil penelitian mengenai kinerja karyawan dari data yan telah diperoleh.
I. Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian
Variabel merupakan atribut seseorang atau obyek yang mempunyai
variasi antara satu dengan yang lain atau suatu obyek satu dengan obyek yang
79
lain. Sedangkan operasional didefinisikan sebagai seperangkat petunjuk yang
lengkap tentang apa yang harus diamati dan bagaimana mengukur suatu
variabel. Variabel terdiri dari variabel independen (variabel bebas) dan
variabel dependen (variabel terikat).
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Varaiabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik pengaruhnya positif maupun negative (Ferdinand, 2006:
26). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja,
motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan kompensasi.
Adapun definisi konsep dan operasional dari variabel-variabel penelitian
ini adalah sebagai berikut:
a. Lingkungan kerja (X1)
Lingkungan kerja menurut Arta dan Sari (2015), adalah
lingkungan dimana seorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-
harinya yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Menurut Farizki dan Wahyuati (2017), lingkungan kerja
merupakan keseluruhan alat perkakas, lingkungan sekitarnya, metode
kerjanya dimana seseorang bekerja, serta peraturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
b. Motivasi kerja (X2)
Menurut Lomban et al (2015), motivasi merupakan salah satu
bagian dari manajemen sumber daya manusia dalam melakukan suatu
pekerjaan agar timbul suatu semangat dan kegairahan dalam bekerja.
80
Menurut Hasibuan (2006: 141), motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan
yang ditentukan.
c. Etos kerja Islami (X3)
Etos kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup atau sikap hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat,
kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan
pribadi atau suatu kelompok masyarakat dan organisasi, kemudian
tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita pendapat
dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja” (Supryadi
dan Guno, 2003) dalam Aziz (2013: 122). Sedangkan menurut Toto
Tasmara dalam Muhzinat (2018: 37) bahwa etos kerja dalam Islam
(bagi kaum muslim) merupakan suatu cara pandang yang diyakini
seorang muslim bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan
dirinya, menampakan kemanusiaannya, tetapi juga manifestasi diri
dari amal sholeh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang
yang sangat luhur.
d. Budaya organisasi (X4)
Budaya organisasi merupakan filosofi dasar organisasi yang
memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang
menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesatu
dalam organisasi (Wibowo, 2010: 19). Menurut Wuradji (2008: 84)
dalam Pratini dan Utama (2016) menyatakan bahwa mempelajari
81
budaya organisasi akan berdampak dan berkaitan dalam banyak hal
antara lain: meningkatkan motivasi kerja, mempengaruhi kinerja
karyawan dan membangun wawasan keunggulan kompetensi.
e. Kompensasi (X5)
Kompensasi merupaan imbal balik (kontra prestasi) terhadap
penggunaan tenaga kerja atau jasa yang tela diberikan oleh karyawan
kepada organisasi/perusahaan (bisnis) yang mempekerjakannya
(Abdullah, 2014: 165). Menurut Amstrong (2003) penghargaan terkait
pula dengan arahan spesifk mengenai cara organisasi akan
mengembangkan dan mendesain program yang bisa memastikan
bahwa organisasi memberi imbalan bagi perilaku dan hasil kinerja
yang mendukung pencapaian tujuan bisnis/organisasi.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Ferdinan (2006: 26) variabel terikat adalah variabel yang
menjadi pusat perhatian peneliti. Dalam penelitian ini variabel terikat
adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo
(2010:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.
82
J. Instrumen Penelitian
Instrument meerupakan alat yang digunakan untuk melakukan
penelitian. Dalam penelitian ini instrument yang digunakan berupa kuesioner
atau angket yang memuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan
masalah dan tujuan penelitian. Beberapa intrumen dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Table 3.1
Instrument Penelitian
Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala
Penguk
uran
Lingkungan
Kerja (X1)
Supardi (2003: 37)
menyatakan lingkungan
kerja merupakan keadaan
sekitar tempat kerja baik
secara fisik maupun
secara non fisik yang
dapat memberikan kesan
menyenangkan,
mengamankan,
mententramkan dan
kesan betah bekerja dan
lain sebagainya.
Indikator pengukuran
Lingkungan menurut
Sedarmayanti adalah
sebagai berikut:
1. Penerangan
2. Kondisi udara
3. Suara bising
4. Ruang gerak
5. Keamanan
6. Kebersihan
7. Suasana
kekeluargaan
8. Komunikasi antar
karyawan dan
atasan
Skala
Interval
Motivasi
Kerja (X2)
Motivasi menurut
Siagian (2004: 138)
adalah daya pendorong
yang mengakibatkan
seseorang anggota
organisasi mau dan rela
untuk mengerakkan
kemampuan dalam
bentuk keahlian atau
keterampilan, tenaga dan
waktunya untuk
menyelenggarakan
Variabel motivasi
kerja diukur
menggunakan
indikator yang di
kembangkan oleh
Abraham Maslow,
yang diantaranya:
1. Kebutuhan
fisiologis.
2. Keselamatan dan
keamanan.
3. Rasa memiliki
Skala
Interval
83
berbagai kegitan yang
menjadi tanggung
jawabnya dan
menunaikan
kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran
organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
cinta.
4. Penghargaan.
5. Realisasi diri.
Etos Kerja
Islami (X3)
Toto Tasmara (2002: 27)
mendefinisikan etos kerja
Islami sebagai sikap
kepribadian yang
melahirkan keyakinan
yang sangat mendalam
bahwa bekerja itu bukan
saja untuk memuliakan
diri, menampakkan
kemanusiaannya,
melainkan juga sebagai
manifestasi dari amal
soleh dan oleh karenanya
mempunyai nilai ibadah
yang sangat luhur.
Variabel etos kerja
Islami diukur
menggunaan indikator
yang dikembangkan
Asifudin yaitu:
1. Aktif dan juga
suka bekerja
keras.
2. Besemangat dan
hemat.
3. Tekun dan
professional.
4. Efisien dan kreatif
5. Jujur, disiplin dan
bertangung jawab.
6. Mandiri.
7. Rasional dan
memiliki visi yang
jauh kedepan.
8. Sederhana, tabah
dan ulet.
9. Sehat jasmani dan
rohani.
Skala
Interval
Budaya
Organisasi
(X4)
Tampubolon (2012: 229)
budaya organisasi atau
dapat disebut budaya
perusahaan merupakan
kesepakan perilaku
karyawan didalam
organisasi yang
digambarkan dengan
selalu berusaha
menciptakan efisiensi,
bebas dari kesalahan,
perhatian terfokus
kepada hasil dan
kepentingan karyawan,
Menurut Tampubolon
(2012: 229) beberapa
indikator budaya
organisasi adalah
sebagai berikut:
1. Inovatif
memperhitungkan
resiko.
2. Memberi
perhatian pada
setiap masalah
secara detail.
3. Berorientasi
terhadap hasil
Skala
Interval
84
serta kreatif dan akurat
menjalankan tugas.
yang akan dicapai.
4. Berorientasi pada
semua
kepentingan
karyawan.
5. Agresif dalam
bekerja.
Kompensasi
(X5)
Menurut Hariandja
(2005: 244) dalam Graha
dan Rahardjo (2016)
mengemukakan bahwa
kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa
yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat
dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi
dalam bentuk uang atau
lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus,
insentif, dan tunjangan
hari raya, uang makan,
uang cuti dan lain-lain.
Menurut Yasmeen
(2013: 941)
menyebutkan
indikator-indkator
penghargaan sebagai
berikut:
1. Gaji.
2. Promosi.
3. Bonus.
4. Apresiasi dan
pengakuan.
Skala
Interval
Kinerja (Y)
karyawan
Kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara
kualitatif dan kuantitatif
yang dicaapai oleh
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tangung
jawab yang diberikan
kepadanya
(Mangunegara, 2007: 67)
Variabel kinerja
karyawan diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangakan oleh
Bernadin dalam
Rojikin (2005):
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan waktu.
4. Efektifitas.
5. Kemandirian.
6. Komitmen kerja.
Skala
Interval
Sumber: berbagai Penelitian yang diolah, 2019
85
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Kota Magelang
Pembangunan Rumah Sakit Islam (RSI) Kota Magelang
diprakarsai oleh beberapa tokoh muslim di Kota Magelang dengan
didahului pembentukan Yayasan Kesejahteraan Islam Magelang pada
tahun 1993. Yayasan Kesejahteraan Islam Magelang pertama kali di
aktekan notaris oleh Kunsri Hastuti, SH No.7 tahun 1993.
Yayasan Kesejahteraan Islam Magelang mengumpulkan dana dari
infak para pendiri dan pengurus yayasan serta dari umat Islam terutama
di Magelang. Dari dana tersebut kemudian oleh para pengurus yayasan
untuk membeli sebidang tanah di Jalan Jeruk No. 4A Kota Magelang
seluas 7.000M2. Tahun 1996 Yayasan Kesejahteraan Islam Magelang
mendapat bantuan dari dermawan muslim di Jakarta berupa 4 (Empat)
unit gedung yang pergunakan untuk ruangan Kantor dan Poliklinik,
Ruang Kebidanan, Ruang Perawatan, Ruang Operasi. Selain itu juga
1(Satu) unit mobil Ambulance dari dermawan muslim di Semarang.
Peralatan rumah sakit yang lain diusahakan dari dana infak umat Islam di
Magelang.
Untuk menunjang kegiatan kerohanian, Yayasan membeli tanah
seluas 1000m2 dari hasil sumbangan seorang dermawan muslim di
86
Jakarta. Diatas tanah tersebut dibangun Masjid ukuran 17X17 M2.
Masjid tersebut diberi nama Masjid Assy-Syifa RSI Kota Magelang.
Semua tanah milik yayasan tersebut bersetatus tanah wakaf dengan
sertifikat dari BPN (Badan Pertanahan Nasional). Setelah memperoleh
ijin rumah sakit, maka pada tahun 1997 mulai dioperasikan hingga
sekarang. RSI Kota Magelang beralamatkan di Jalan Jeruk No. 4 Saden,
Kelurahan Kramat Selatan, Kecamatan Magelang Utara, Kota Magelang,
Kode Pos 56114.
2. Falsafah, Slogan , Visi dan Misi Rumah Sakit Islam Kota Magelang
a. Falsafah RSI Kota Magelang Sebagai Berikut:
1) Islam yang berdasarkan Al-Quran dan As Sunah adalah rahmat
bagi seluruh alam.
2) Aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan agar mereka
beribadah kepada-Ku (Al-Quran surat Adz Dzariyat: 56).
3) Orang yang paling baik adalah orang yang bermanfaat bagi
orang lain (HR Ath-Thabrani & Baihaqi).
4) ….”jika urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka
tunggulah kehancuran itu” (HR. Bukhari).
5) Menjunjung tinggi nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945.
b. Slogan RSI Kota Magelang yaitu, “Melayani Dengan IMAN”.
c. Visi Rumah Sakit Islam Kota Magelang sebagai berikut:
87
“ Menjadi rumah Sakit Islam pilihan pertama semua lapisan
masyarakat di Magelang dan sekitarnya”.
d. Misi Rumah Sakit Islam Kota Magelang sebagai berikut:
1) Menyelenggarakan pelayanan yang professional, sesuai standar
pelayanan, cepat, tepat dan efisien serta terjangkau oleh semua
lapisan masyarakat.
2) Dalam Membantu masyarakat yang kurang mampu dalam
memperoleh pelayanan kesehatan yang bermutu.
3) Meningkatkan profesionalitas pelayanan melalui pengembangan
pengetahuan, keterampilan dan kesejaheraan karyawan, dengan
dibekali akhlak yang baik sesuai Al Quran dan As sunah.
4) Memberikan partisipasi optimal dalam meningkatkan derajat
kesehatan masyaraat dan derajat kesehatan umat.
5) Membentuk lingkungan pelayanan yang Islami, agar menjadi
sarana dakwah Islam Rahmatan lil Alamin terhadap umat Islam
maupun non Islam.
B. Deskripsi Data Responden
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Islam Kota Magelang
dengan jumlah responden 80 orang. Setiap responden memiliki karekteristik
yang berbeda-beda, sehingga penulis mengelompokkanya dengan klasifikasi
tertentu. Karakteristik yang digunakan untuk mengelompokkan responden
antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, gaji yang
diterima dan bagian unit kerja.
88
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Tabel 4.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer diolah, 2019
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa karyawan Rumah Sakit
Islam Kota Magelang yang menjadi responden sebanyak 80 orang ,
yang diantaranya 20 orang laki-laki atau 25% sedangan responden
perempuan lebih dominan sebanyak 60 orang atau 75%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa populasi karyawan perempuan lebih banyak
dibandingkan populasi karyawan laki-laki.
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat_Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 22 27.5 27.5 27.5
Diploma III 39 48.8 48.8 76.3
S1 19 23.8 23.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2019
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa karyawan Rumah
Sakit Islam Kota Magelang yang menjadi responden sebagian besar
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Vali
d
Laki-laki 20 25.0 25.0 25.0
Perempuan 60 75.0 75.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
89
pendidikan terahir didominasi oleh lulusan diploma III keperawatan.
Sebanyak 39 orang atau 48,8% disusul lulusan SMA sebanyak 22
orang atau 27,5% dan S1 sebanyaki 19 orang atau 23,8%. Gambaran
dari frekuensi menurut tingkat pendidikan tersebut mengindikasikan
bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang
lulusan DIII keperawatan. Hal ini mempresentasikan tingkat
pengetahuan sesuai dengan porsi pekerjaan yang dilaksanakan di rumah
sakit yang mana dirumah sakit memerlukan karyawan perawat yang
sangat banyak.
3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukkan sebanyak 35
responden waktu lama bekerjanya kurang dari 5 tahun, 27 responden
waktu lama bekerjanya 5-10 tahun, dan 18 responden yang waktu
bekerjanya melebihi 10 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden yang merupakan karyawan Rumah Sakit
Lama_Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 5 Tahun 35 43.8 43.8 43.8
5-10 Tahun 27 33.8 33.8 77.5
> 10 Tahun 18 22.5 22.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
90
Islam Kota Magelang masa bekerjanya kurang dari 5 tahun dengan
presentase 43, 8%.
4. Profil Responden Berdasarkan usia
Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-30 tahun 39 48.8 48.8 48.8
31-40 Tahun 31 38.8 38.8 87.5
> 40 tahun 10 12.5 12.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.4 yang menunjukkan bahwa, usia responden
yang mendominasi di Rumah Sakit Islam Kota Magelang adalah
karyawan yang berusia antara 20-30 tahun sebanyak 39 orang dengan
presentase 48,8 %. Disusul karyawan yang berusia 30-40 tahun
sebanyak 31 orang dan yang paling sedikit yang berusia diatas 40 tahun
sebanyak 10 orang.
5. Profil Responden Berdasarkan gaji yang diterima
Tabel 4.5
Klasifikasi Responden Berdasarkan Gaji yang diterima
Gaji
Frequ
ency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp. 500.000-Rp. 1.000.000 2 2.5 2.5 2.5
Rp. 1.010.000-
Rp.2.000.000 57 71.3 71.3 73.8
Rp.2.010.000-Rp.5.000.000 21 26.3 26.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
91
Sumber: Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan table 4.5 menunjukkan sebanyak 57 responden
menerima gaji berkisar antara Rp. 1.000.000-Rp. 2.000.000 atau 71,3%
dari seluruh responden.disusul dengan responden yang memperoleh gaji
Rp. 2.000.000-Rp. 5.000.000 atau 26, 3% dan terahir responden yang
menerima gaji antara Rp. 500.000-Rp. 1000.000 atau 2.5%. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menerima gaji
diatas 1 juta.
6. Profil Bagian Unit Kerja Responden
Tabel 4.6
Klasifikasi Responden Berdasarkan Bagian Unit Kerja
Bagian_Unit_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sekretariat 4 5.0 5.0 5.0
Instalasi gizi 8 10.0 10.0 15.0
Rawat Inap 7 8.8 8.8 23.8
Kebidanan 7 8.8 8.8 32.5
Logistik 1 1.3 1.3 33.8
Ruang Bersalin 3 3.8 3.8 37.5
Rekam medik 8 10.0 10.0 47.5
Admisi 1 1.3 1.3 48.8
Poliklinik 8 10.0 10.0 58.8
UPSRS 1 1.3 1.3 60.0
Keuangan 6 7.5 7.5 67.5
IGD 6 7.5 7.5 75.0
Kamar Bedah 7 8.8 8.8 83.8
Kebersihan 8 10.0 10.0 93.8
Linen 5 6.3 6.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2019
92
Berdasarkan table 4.6 diperoleh kesimpulan bahwa bagian unit
kerja responden yang menjadi obyek penelitian paling banyak di bagian
instalasi gizi, rekam medic poliklinik dan kebersihan sebanyak masing-
masing 8 responden. Disusul bagian rawat inap, kebidanan dan kamar
bedah sebanyak masing-masing 7 responden. Dilanjutkan bagian
keuangan dan IGD sebanyak 6 responden. Di susul bagian linen
sebanyak 5 responden, selanjutnya bagian sekretariat 4 responden
dilanjutkan di bagian ruang bersalin sebanyak 3 respnden dan terahir
bagian logistic, admisi dan UPRS masing-masing sebanyak 1
responden.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau
pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2013: 52). Item kuesioner
dikatakan valid apabila total score berbintang dua dengan tingkat
signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada level 1%.
Pengujian validitas dilakukan dengan melihat nilai pada tabel
korelasi.
Dapat juga dalam mengetahui tingkat signifikansi setiap butir
pertanyaan dapat dilakukan dengan membandngkan nilai r hitung
93
dengan r table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam penelitian
ini nilai n atau jumlah sempel yang di sebar sebanyak 80. Jadi df
yang dgunakan adalah 80-2 = 78 dengan alpha sebesar 5%, maka
menghasilkan nilai r table (nilai dari dua sisi) sebesar 0, 220. Butir-
butir pernyataan pertanyaan valid jika r hitung > r tabel. Adapun
variable yang diuji dalam uji validitas ini adalah sebagai berikut.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan
Nilai R
hitung
Nilai R
tabel
Nilai
Sig
Keputusa
n
Lingkungan
Kerja (X1)
Lingkungan
Kerja (X1_1)
0.717*
* 0, 220 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X1_2)
0,736*
*
0, 220 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X1_3)
0,613*
*
0, 220 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X1_4)
0,849*
*
0, 220 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X1_5)
0,761*
*
0, 220 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X1_6)
0,701*
*
0, 220 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X1_7)
0,474*
*
0, 220 0,000 Valid
Lingkungan
Kerja (X1_8)
0,483*
*
0, 220 0,000 Valid
Motivasi
Kerja (X2)
Motivasi Kerja
(X2_1)
0,862*
*
0, 220 0,000 Valid
Motivasi Kerja
(X2_2)
0,716*
*
0, 220 0,000 Valid
Motivasi Kerja
(X2_3)
0,389*
*
0, 220 0,000 Valid
Motivasi Kerja
(X2_4)
0,807*
*
0, 220 0,000 Valid
Motivasi Kerja
(X2_5)
0,743*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3)
Etos Kerja
Islami (X3_1)
0,771*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3_2)
0,787*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3_3)
0,884*
*
0, 220 0,000 Valid
94
Etos Kerja
Islami (X3_4)
0,735*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3_5)
0,745*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3_6)
0,582*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3_7)
0,591*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3_8)
0,605*
*
0, 220 0,000 Valid
Etos Kerja
Islami (X3_9)
0,628*
*
0, 220 0,000 Valid
Budaya
Organisasi
(X4)
Budaya
Organisasi
(X4_1)
0,807*
*
0, 220 0,000 Valid
Budaya
Organisasi
(X4_2)
0,778*
*
0, 220 0,000 Valid
Budaya
Organisasi
(X4_3)
0,778*
*
0, 220 0,000 Valid
Budaya
Organisasi
(X4_4)
0,761*
*
0, 220 0,000 Valid
Budaya
Organisasi
(X4_5)
0,816*
*
0, 220 0,000 Valid
Kompensasi
(X5)
Kompensasi
(X5_1)
0,526*
*
0, 220 0,000 Valid
Kompensasi
(X5_2)
0,802*
*
0, 220 0,000 Valid
Kompensasi
(X5_3)
0,911*
*
0, 220 0,000 Valid
Kompensasi
(X5_4)
0,901*
*
0, 220 0,000 Valid
Kompensasi
(X5_5)
0,933*
*
0, 220 0,000 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y1)
Kinerja
Karyawan (Y1)
0,596*
*
0, 220 0,000 Valid
Kinerja
Karyawan (Y2)
0,840*
*
0, 220 0,000 Valid
Kinerja
Karyawan (Y3)
0,798*
*
0, 220 0,000 Valid
Kinerja
Karyawan (Y4)
0,888*
*
0, 220 0,000 Valid
K inerja
Karyawan (Y5)
0,848*
*
0, 220 0,000 Valid
Kinerja
Karyawan (Y6)
0,647*
*
0, 220 0,000 Valid
Sumber : Data Primer diolah, 2019
95
Berdasarkan table 4.7 diatas, diketahui hasil uji validitas yang
digunakan dalam setiap pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner
adalah valid. Semua item pertanyaan berbintang dua yang
menunjukkan signifikansi pada level 5% dan semua hasil R hitung
lebih besar darinilai R tabel (0,220) sehingga tidak ada item
pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat
digunakan pada keseluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) reliabilitas sebenarnya adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator
dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan variabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Nunally dalam Ghozali
(2013: 48) suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach
Alpha (a) > 0.60, sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable
untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya. Hasil pengujian
reliabilitas penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Lingkungan Kerja (X1) 0, 811 Reliable
Motivasi Kerja (X2) 0, 741 Reliable
Etos Kerja Islami (X3) 0, 841 Reliable
Budaya Organisasi (X4) 0, 845 Reliable
96
Kompensasi (X5) 0, 884 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0, 826 Reliable
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang ditunjukkan pada
tabel 4.8 diatas, yang menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha yang
nilainya lebih besar dari 0, 60. Hal ini berarti bahwa seluruh
instrument dalam penelitian ini reliable, sehingga semua butir
pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji analisis
gafik dan uji analisis statik. Pada dasarnya uji normalitas dilakukan
untuk mengetahui apakah variable independen dan variable
dependen berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174).
Pada prinsipnya uji Normalitas dapat dideteksi dengan penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan analisis
grafik (Ghazali, 2011:163):
1) Jika data menyebar disekitas garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan
pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
97
2) Jika data menyebar dari diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas. Uji normalitas juga dapat diketahui
dengan metode Kolmogorov-Smirnov. Jika hasil angka
Asymp. Sig (2-tailed) lebih kecil dari 0,05 (sig < 0.05) maka
data tidak terdistribusi normal. Sebaliknya jika angka Asymp.
Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi
normal.
Tabel 4.9
Uji Sampel Kolmogorof smirnov
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Sesuai tabel 4.9 di atas didapatkan nilai Asymp. Sig. (2-
tailed) = 0, 200. Karena nilai Asymp. Sig. 0,200 > 0, 05 maka
residual berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
Normal
Parameter
sa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .11709119
Most
Extreme
Difference
s
Absolute .086
Positive .086
Negative -.053
Test Statistic .086
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
98
Gambar 4.1
Grafik normal Probability Plot
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Sesuai hasil pada gambar 4.1 diatas yang merupakan hasil uji
P-P Plot memperlihatkan bahwa data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya dengan ini menunjukkan pola distribusi normal,
maka dapat disimpulkan model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual di
setiap variabel independen. Dalam penelitian ini, metode yang
digunakan adalah metode glejser. Ada tidaknya gejala penyakit
heteroskedaktisitas dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi.
Jika nilai signiikansi lebih besar dari 0, 05 maka dinyatakan tidak
ada gejala penyakit heteroskedaktisitas.
99
Tabel 4.10
Hasil Uji Gletjser
B
erdasarkan hasil uji Gletjser pada tabel 4.10 diatas, nilai
signifikansi pada setiap variabel X menghasilkan angka lingkungan
kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja Islami (X3), budaya
organisasi ( X4) dan kompensasi (X5) yang angka signifikansinya
0.363, 0.299, 0.220, 0.848 dan 0.139 yang semuanya menunjukkan
nilai yang lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disipulkan bahwa tidak
ada gejala heteroskedaktisitas dan homogenitas varian terpenuhi
pada model ini.
c. Uji Multikolinearitas
Tujuan dilakukannya uji multikolinearitas yaitu untuk
menguji ada tidaknya hubungan antar variable bebas. Menurut
Bawono (2006: 115) multicollinearity adalah keadaan dimana ada
korelasi antar variable satu dengan variable yang lain. Adanya
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .692 2.331 .297 .767
LINGKUNGAN_KERJA -.043 .047 -.162 -.916 .363
MOTIVASI_KERJA .093 .089 .252 1.045 .299
ETOS_KERJA_ISLAMI .063 .051 .221 1.237 .220
BUDAYA_ORGANISASI -.019 .100 -.038 -.192 .848
KOMPENSASI -.084 .056 -.298 -1.497 .139
a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber : Data Primer diolah, 2019
100
masalah multicolinearity mengakibatkan berubahnya tanda dari
parameter estimasi.
Dalam uji multikolinearitas peneliti meggunakan metode VIF
(Varian Inflation Factor) dan nilai tolerance. Kedua nilai dari nilai
VIF dan Tolerance ini nilainya berlawanan. Apabila nilai VIF besar
maka nilai Tolerance kecil, begitu juga sebaliknya. Nilai VIF tidak
boleh lebih besar dari 10 apabila nilainya lebih besar dari 10 maka
dapat dikatakan adanya gejala multikoliniarity dan sebaliknya
apabila nilai VIF kurang dari 10 maka dapat dikatakan tidak ada
gejala multikolinearity.
Tabel 4.11
Uji Multikolinieritas
P
a
Uji
Multikolineari
tasModel
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
1
(Constant) -
3.772 3.445
-
1.09
5
.27
7
LINGKUNGAN_
KERJA .149 .070 .202
2.13
3
.03
6 .400 2.502
MOTIVASI_KE
RJA -.092 .131 -.090
-
.702
.48
5 .215 4.641
ETOS_KERJA_I
SLAMI .421 .076 .531
5.55
1
.00
0 .390 2.562
BUDAYA_ORG
ANISASI .168 .148 .119
1.13
5
.26
0 .327 3.058
KOMPENSASI .247 .082 .319
2.99
1
.00
4 .315 3.175
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber : Data Primer diolah, 2019
101
Berdasarkan tabel 4.11 di atas yang merupakan hasil uji
multikolinearitas menunjukkan nilai tolerance untuk variabel
lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya
organisasi dan kompensasi masing-masing sebesar 0.400, 0.215,
0.390, 0.327 dan 0.315. Nilai tolerance yang diperoleh tersebut
semuanya lebih besar dari 0.1 dan nilai VIF pada semua variabel
independen tersebut masing-masing sebesar 2.502, 4.641, 2.562,
3.058 dan 3.175. Dimana hasil dari nilai VIF tersebut kurang dari
10. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi gejala
multikolinieritas.
d. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk melihat sudah benar atau
tidaknya spesifikasi model yang digunakan, dengan uji linieritas
maka akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya
linier, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2011: 166). Dalam penelitian
ini peneliti menggunakan uji Langrange Multiplier. Metode ini
bertujuan untuk mendapatkan nilai c2
hitung atau (n x R2). Apabila
c2
hitung lebih kecil dari c2
tabel maka dapat disimpulkan maka
model yang benar adalah model linear (Ghozali, 2016: 170-171).
Berikut hasil uji Langrange Multiplier dalam table 4.12 berikut.
102
Tabel 4.12
Ui Linieritas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .132a .018 -.049 4.67441657
a. Predictors: (Constant), x5_k, X3_k, x1_k, x4_k, X2_k
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Hasil output uji Langrange Multiplier pada table 4.12,
menunjukkan nilai R2
sebesar 0,018 dengan jumlah sampel 80
responden, maka besarnya nilai c2 hitung = 80 x 0,018= 1, 44.
Hasil ini dibandingkan dengan nilai c2
tabel dengan df = (80-6) =
74. Dengan tingkat signifikansi 0, 05 didapat c2 tabel sebesar
95,08147. Maka dapat disimpulkan bahwa c2 hitung (1, 44) lebih
kecil dari c2 tabel (95, 08147), sehingga model yang benar adalah
model linear.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menjelaskan
hubungan antara variable independen dengan variabel dependen yang
lebih dari satu. Dalam penelitian ini model persamaan regresi yang
digunakan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja (X1), motivasi
kerja (X2), etos kerja Islami (X3), budaya organisasi (X4) dan
kompensasi (X5) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Kota
Magelang (Y). Dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + ε
103
Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan tabel 4.13 diatas, maka dapat diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = -3,772 + 0,149 - 0,092 + 0,421 + 0,168 + 0,247 + 0, 05
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Konstanta sebesar -3,772 menyatakan jika lingkungan kerja (X1),
motivasi kerja (X2), etos kerja Islami (X3), budaya organisasi
(X4) dan kompensasi (X5) konstan atau tidak ada atau nol, maka
kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar -3,772.
b. Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar 0,149
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 poin lingkungan kerja
(X1) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,149 dengan
anggapan variabel motivasi kerja (X2), etos kerja Islami (X3),
budaya organisasi (X4) dan kompensasi (X5) tetap.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.772 3.445 -1.095 .277
LINGKUNGAN_KERJA .149 .070 .202 2.133 .036
MOTIVASI_KERJA -.092 .131 -.090 -.702 .485
ETOS_KERJA_ISLAMI .421 .076 .531 5.551 .000
BUDAYA_ORGANISASI .168 .148 .119 1.135 .260
KOMPENSASI .247 .082 .319 2.991 .004
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber : Data Primer diolah, 2019
104
c. Koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar -0,092 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 poin motivasi kerja (X2) akan
menurunkan kinerja karyawan (Y) sebesar -0,092 dan
berpengaruh tidak signifikan. Artinya belum tentu setiap ada
penambahan pada variabel motivasi kerja akan menurunkan
kinerja karyawan dengan variabel lingkungan kerja (X1), etos
kerja Islami (X3), budaya organisasi (X4) dan kompensasi (X5)
tetap.
d. Koefisien regresi etos kerja Islami (X3) sebesar 0,421
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 poin etos kerja Islami
(X3) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,421 dengan
anggapan variabel lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2),
budaya organisasi (X4) dan kompensasi (X5) tetap.
e. Koefisien budaya organisasi (X4) sebesar 0,168 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 poin budaya organisasi (X4) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,168 dan
berpengaruh tidak signifikan. Artinya belum tentu setiap ada
penembahan poin pada variabel budaya organisasi akan
meningkatkan kinerja karyawan dengan anggapan variabel
lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja Islami (X3)
dan kompensasi (X5) tetap.
f. Koefisien kompensasi (X5) sebesar 0,247 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 poin etos kerja Islami (X3) akan
105
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,247 dengan anggapan
variabel lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja
Islami (X3) dan budaya organisasi (X4) tetap.
4. Uji Statistik
Uji statistik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk itu
dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan
secara parsial dengan menggunakan uji t dan pengujian secara simultan
atau pengaruh bersama-sama antar variabel independen menggunakan
uji f, serta pengujian koefisien determinasi (R2).
a. Uji Statistik ttest (uji secara individu)
Uji ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen (lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami,
budaya organisasi dan kompensasi) mempengaruhi variabel
dependen (kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang)
secara individu atau sendiri-sendiri. Dengan cara dilihat dari nilai
signifikansinya. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alfa
(0.05) maka variabel independen secara individu mempengaruhi
variabel dependen. hasil uji ttest dalam penelitan ini dapat dilihat
dalam table berikut:
106
Tabel 4.14
Uji ttest
S
s
u
m
b
e
r
Dari tabel 4.14 diatas nilai signifiakansi dari variabel
lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja Islami
(X3), budaya organisasi (X4) dan kompensasi (X5) terhadap
variabel kinerja karyawan (Y) disimpulkan sebagai berikut:
1) Variabel lingkungan kerja (X1) dengan nilai koefisien
sebesar 2,133 dan sifgnifiikan 0,036, dimana nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa variabel lingkungan kerja (X1) secara statistik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y).
2) Variabel motivasi kerja (X2) dengan nilai koefisien sebesar -
0,092dan signifikasi 0,485, dimana nilai signifikansi lebih
besar dari 0, 05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.772 3.445 -1.095 .277
LINGKUNGAN_KE
RJA .149 .070 .202 2.133 .036
MOTIVASI_KERJA -.092 .131 -.090 -.702 .485
ETOS_KERJA_ISL
AMI .421 .076 .531 5.551 .000
BUDAYA_ORGANI
SASI .168 .148 .119 1.135 .260
KOMPENSASI .247 .082 .319 2.991 .004
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Data Primer diolah, 2019
107
motivasi kerja (X2) secara statistik berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3) Variabel etos kerja islami (X3) dengan nilai koefisien sebesar
5,551dan nilai signifikansi 0,000 dimana nilai signifikansi
lebih besar dari 0, 05. Maka dapat disimpulkan bahwa
variabel etos kerja Islami (X3) secara statistik berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4) Variabel budaya organisasi (X4) dengan nilai koefisien
sebesar 1,135 dan signifikansi 0,260, dimana nilai
signifikansi lebih besar dari 0, 05. Maka dapat disimpulkan
bahwa secara statistic variabel budaya organisasi (X4)
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y).
5) Variabel kompensasi (X5) dengan nilai koefisien sebesar
2,991 dan signifikansi 0,004 dimana nilai signifikansi lebih
kecil dari nilai alfa atau 0, 05. Maka dapat disimpulkan
bahwa variabel kompensasi (X5) secara statistik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Uji Ftest (Uji simultan)
Uji Ftest digunakan untuk mengetahui seberapa jauh variabel
independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel
dependen (Bawono, 2006: 91). Kriteria uji apabila nilai signifikansi
108
lebih kecil dari alfa (0.05) maka variabel independen secara
bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4.15
Uji ftest
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Pada table 4.15 diatas menunjukkan nilai data F hitung
sebesar 41,154 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai
probabilitas signifikansi yang dihasilkan lebih kecil dari 0, 05, hal
ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja
Islami, budaya organisasi dan kompensasi secara simultan atau
bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.
c. Uji Koefisien determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) Menunjukkan sejauhmana
tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen (Bawono, 2006: 92).
Tabel 4.16
Uji R2
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 2921.902 5 584.380 41.154 .000b
Residual 1050.786 74 14.200
Total 3972.688 79
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, ETOS_KERJA_ISLAMI,
LINGKUNGAN_KERJA, BUDAYA_ORGANISASI, MOTIVASI_KERJA
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .858a .735 .718 3.768
109
S
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Tabel 4.16 di atas menunjukkan koefisien korelasi R sebesar
0,858 yang berarti ada hubungan antara variabel independen
(lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya
organisasi dan kompensasi) dengan variabel dependen (kinerja
karyawan) sebesar 0,858. Koefisien determinasi (R Square) sebesar
0,735 ini berarti kontribusi variabel independen (lingkungan kerja,
motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan
kompensasi) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan)
sebesar 73,5% sedangkan sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model.
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis
Penelitia ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel
lingkungan kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Kota
Magelang. Pembahasan masing-masing variabel sebagai berikut:
1. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja atau koefisien (X1)
sebesar 0,149 dan menyatakan bahwa setiap penambahan satu poin
variabel lingkungan kerja (X1) akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 0,149 dengan t hitung sebesar 2,133 serta nilai signifikansi
sebesar 0,036 dimana nilai signifikansinya lebih kecil dari alfa 0,05 maka
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, ETOS_KERJA_ISLAMI, LINGKUNGAN_KERJA, BUDAYA_ORGANISASI, MOTIVASI_KERJA b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
110
dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) secara statistic
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) RSI
Kota Magelang. Dengan demikian hasil penelitian ini secara empiris
menolak H0 dan menerima H1, yang menyatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini mengindikasikan bahwa lingkungan kerja di RSI Kota
Magelang memiliki keadaan yang sangat nyaman bagi karyawan seperti
sirkulasi udara yang lancar, ruang gerak yang babas, tidak adanya suara
bising yang menggangu serta keadaan tempat kerja yang bersih dan
tertata didukung dengan suasana saling mendukung antar rekan kerja
akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
Hasil penelitian ini didukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rohmah (2018) yang menunjukkan bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Meirina (2013)
yang menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Artinya ada atau tidaknya lingkungan kerja
yang baik dan tertata tidak mempengaruhi karyawan tersebut.
H1 diterima: lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Koefisien Motivasi Kerja (X2) sebesar -0,092 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 poin motivasi (X2) berpengaruh tidak signifikan
111
sehingga tidak meningkatkan kinerja karyawan sebesar -0,092 dengan t
hitung sebesar -0,702 dan nilai signifikansi 0,485 lebih besar dari alfa
0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (X2) secara
statistik berpengaruh tidak signifian terhadap kinerja karyawan (Y) RSI
Kota Magelang. Dengan demikian Hipotesis 2 (H2) yan menyatakan
motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) ditolak dan Hipotesis 0 (H0) di terima. Hal ini
mengindiasikan adanya motivasi kerja tidak merubah kinerja karyawan
tersebut.
Sesuai dengan pernyataan Hasibuan dalam Prabu (2005) yang
mengatakan bahwa manusia adalah mahluk social yang berkeinginan.
Keinginan ini terjadi secara terus menerus dan hanya akan berhenti bila
akhir hayatnya tiba. Selain keinginan setiap pegawai yang tak terbatas,
suatu kebutuhan yang telah terpuaskan tidak menjadi alat motibator bagi
pelaku, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator. Menurut Luthans (2006: 279) pada prinsipnya seorang
pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari
kuatnya motif yang mempengaruhinya. Baik itu perolehan gaji maupun
rasa nyaman yang diterima saat melaksanakan pekerjaan.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Suwati (2013) yang menghasilkan keputusan motivasi
kerja tidak berengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini juga tidak mendukung dari hasil penelitian yang dilakukan
112
oleh Nita Apriani (2015) dan Ningtyas dan Rifai (2018) yang hasil
penelitiannya variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga menolak teori yang
dikemukakan oleh Amstrong (1988: 105) dalam Sofiana (2018: 107)
yang megemukakan bahwa memotivasi sumber daya manusia dapat
mendorong prestasi kerja yang tinggi dan dapat mendorong karyawan
untuk berusaha sebai-baiknya untuk kepentingan perusahaan dan
kepentingan karyawan itu sendiri.
H2 ditolak: motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Etos Kerja Islami (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini variabel etos kerja Islami atau nilai koefisien
(X3) sebesar 0,421 menyatakan bahwa setiap penambahan satu poin
variabel etos kerja Islami (X3) akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 0,421dengan t hitung sebesar 5,551 dengan nilai signifikansinya
0,000 dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alfa 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa variabel etos kerja Islami (X3) secara statistik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) RSI
Kota Magelang. Dengan demikian hasil penelitian ini secara empiris
menolak H0 dan menerima H3, yang menyatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini mengindikasikan bahwa setiap kayawan RSI Kota
Magelang memiliki etos kerja yang dilandasi dengan nilai-nilai Islami,
113
yang timbul dan akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
Meningkatkan etos kerja yang berdasar nilai-nilai Islam ini selalu
diterapkan dengan dilakukannya kajian rutin yang dilaksanakan setiap
minggu bagi setiap karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan Astuti (2018) serta Sulistyo dan Mustaqim
(2016), yang menghasilkan keputusan etos kerja Islami berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
H3 diterima: Etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Budaya Organisasi (X4) terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini variabel budaya organisasi atau nilai koefisien
(X4) sebesar 0,168 menyatakan bahwa setiap penambahan satu poin
variabel etos kerja Islami (X4) akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 0,168 dengan t hitung sebesar 1,135 dengan nilai signifikansinya
0,260 dengan nilai signifikansi lebih besar dari alfa 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi (X4) secara statistik
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
RSI Kota Magelang.
Dalam hal ini berarti hipotesis 4 ditolak dan hipotesis 0 diterima.
Dengan demikian melalui penelitian ini variabel budaya organisasi di
anggap masih lemah oleh responden sehingga pihak manajemen Rumah
Sakit Islam Kota Magelang harus terus mengupayakan untuk
meningkatan budaya organisasi khususnya guna meningkatkan kinerja
114
dari karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Agus dan Sumarauw (2015) yang
menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
H4 ditolak: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Kompensasi (X5) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil dalam penelitian ini variabel kompensasi atau nilai koefisien
(X5) sebesar 0,247 menyatakan bahwa setiap penambahan satu poin
variabel kompensasi (X5) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,247dengan t hitung sebesar 2,991 dengan nilai signifikansinya 0,004
dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alfa 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X5) secara statistik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) RSI
Kota Magelang. Dengan demikian hasil penelitian ini secara empiris
menolak H0 dan menerima H5, yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
mengindikasikan bahwa kompensasi yang diterima karyawan RSI Kota
magelang sepadan dengan apa yang telah di berikan kepada perusahaan.
Baik kompensasi berupa gaji, penghargaan diri dan mendapat pengakuan
atas apa yang telah dikerjakan dan diberikan untuk RSI Kota Magelang.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya mengenai
hubungan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan yang
115
dilakukan oleh Nelizulfa (2018) dan Posuma (2013) yang menghasilan
kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini memperoleh keputusan bahwa Hipotesis
5 (H5) diterima dam H0 ditolak.
H5 diterima: Kompesasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami,
Budaya Organisasi dan Kompensasi Secara Bersama-sama
Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang
Hasil dalam penelitian ini variabel Lingkungan kerja, motivasi
kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSI Kota
Magelang. Dengan nilai data pada F hitung sebesar 41,154 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas signifikansi yang
dihasilkan lebih kecil dari 0, 05, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan
kerja, motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan
kompensasi secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini menghasilkan kesimpulan bahwa H0 ditolak
sedangkan H6 diteriman.
H6: Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Islami,
Budaya Organisasi dan Kompensasi Secara Bersama-sama
Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
116
Tabel 4.17
Hasil Penelitian
Hipotesis Kesimpulan
H1 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
H2 Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
H3 Etos kerja Islami berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
H4 Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
H5 Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
H6 lingkungan kerja, motivasi kerja, etos
kerja Islami, budaya organisasi dan
kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
Sumber : Data Primer diolah, 2019
117
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang melalui tahapan pengumpulan data,
pengolahan data dan analisis data. Mengenai pengaruh lingkungan kerja,
motivasi kerja, etos kerja Islami, budaya organisasi dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
Hal ini berarti bahwa semakin kondisif, nyaman, bersih, tertata, dan
memiliki komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan di tempat
kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
2. Variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhada kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
Hal ini berarti bahwa atasan harus lebih memperhatikan secara lebih
personal dalam memberikan motivasi kepada setiap karyawan, karena
karyawan memiliki motivasi masing-masing dalam bekerja.
3. Variabel etos kerja Islami (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi etos kerja islami yang dimiki
karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat.
118
4. Variabel budaya organisasi (X4) berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhada kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit Islam Kota Magelang.
Hal ini berarti bahwa atasan harus menciptakan budaya yang membangun
karakter disiplin, inovatif dan cinta terhadap pekerjaan, yang ditanamkan
pada diri karyawan sehingga akan memunculkan sumber daya manusia
yang dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
5. Variabel kompensasi (X5) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit Islam Kota Magelang. . Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan manajemen
rumah sakit terhadap karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat.
6. Variabel lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja Islami
(X3), budaya organisasi (X4) dan kompensasi (X5) secara simultan atau
bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan (Y) pada Rumah Sakit
Islam Kota Magelang. Hal ini berarti bahwa menajemen rumah sakit
harus memperhatikan variabel-variabel mana saja yang berpengaruh
signifikan dan yang meningkatkan kinerja karyawan sehingga diharapkan
jika kinerja meningkat maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.
B. SARAN
1. Agar kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang tetap tinggi
dan selalu meningkat, maka perusahaan tetap harus mempertahankan dan
sebisa mungkin meningkatkan nilai dari semua variabel lingkungan kerja,
motivasi kerja, etos kerja islami, budaya organisasi dan kompensasi.
119
2. Pemberian motivasi perlu ditingkatkan baik untuk karyawan yang sudah
lama bekerja maupun yang baru bekerja. Salah satu pendorong motivasi
adalah dengan menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik antar
sesama dan memberikan jaminan asuransi, baik kesehatan maupun
jaminan hari tua untuk semua karyawan.
3. Bagi penelitian yang akan melakukan penelitian di variabel dan bidang
penelitian yang sama, jika menggunakan skripsi ini sebagai bahan
referensi sebaiknya perlu dikaji kembali. Karena tidak menutut
kemungkinan ada beberapa pernyataan yang belum atau kurang sesuai
digunakan. Selain itu sebaiknya peneliti selanjutnya melihat dan
menggunakan lebih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan seperti kepemimpinan, stress kerja dan pelatihan serta lebih
banyak melibatkan responden dalam melakukan penelitian.
120
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma’ruf. 2014. Manajemen Bisnis Syariah. Yogyakarta: Aswaja
Pressindo.
Aini, Desy Nur. 2016. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi
Kerja Dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di
Waroeng Steak And Shake Cabang Semarang). Skripsi. Salatiga:
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Salatiga.
Anisa Filia Sofiana. 2018. Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Gaya
Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang
Semarang. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Armstrong, Michael. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, diterjemahkan.
Sofyan dan Haryanto, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Arta, dan Sari. 2015. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan
BEA dan Cukai Tipe Madya Pabean Ngurah Rai Kabupaten Bandung.
Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 5 No. 1, 1–11.
Astri Astuti. 2018. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi, Motivasi Kerja Dan
Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Hotel
Syariah Di Surakarta) Skripsi. Surakarta: fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri.
Aulia Nelizulfa. 2018. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan
Kerjadan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
PT. Jamu Air Mancur Karanganyar). Skripsi. Surakarta: fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri.
Aziz, Abdul. 2013. Etika Bisnis Perspektif Islam Implementasi etika Islami
untuk Dunia Usaha. Bandung: Alfabeta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press
121
Christilia O. Posuma. 2013. Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit
Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4, 646-656.
Davis, Keith & John W Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi Edisi
Ketujuh Jilid 1. Jakarta: PT. Erlangga
Desky, Harjoni. 2014. Pengaruh Etos Kerjas Islami dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kineja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepaas
Lhokseumawe. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan Vol. 8 No. 2.
Dwi Sulistyo Wahono dan Yunus Mustaqim. 2016. Pengaruh Keadilan
Organisasi dan Etos Kerja Islami Terhadap Komitmen Organisasi Dan
Kinerja Karyawan Di BMT Se-Kabupaten Kudus. EQUILIBRIUM:
Jurnal Ekonomi Syariah Vol. 4, No. 2, 269 – 283.
(journal.stainkudus.ac.id,diakses tanggal 29 Februari 2019)
Enrico Maramis. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan
Negara (Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4, 955-
963.(ejournal.unsrat.ac.id, diakses tanggal 27 Februari 2019)
Eunike M. Massie, Lotje Kawet & Greis Sendow. 2017. Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Telkom, Tbk Manado. Jurnal EMBA Vol. 5 No.3,4025-
4034. (ejournal.unsrat.ac.id diakses tanggal 27 Februari 2019)
Farizki, M. R., & Wahyuati, A. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Medis. Jurnal Ilmu
Dan Riset Manajemen. Vol. 6, No. 5. (
ejournal.amikompurwokerto.ac.id/ 43, diakses tanggal 27 Februari
2019)
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Fimce Masambe Agus S. Soegoto Jacky Sumarauw. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Inovasi Pemimpin Terhadap
Kinerja Karyawan Daihatsu Kharisma Manado. Jurnal EMBA. Vol.3,
No.3, 939-949.( media.neliti.com, diakses tanggal 28 Februari 2019).
122
Franli Londo Bernhard Tewal Farlane S. Rumokoy. 2016. Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi
PT. Pusri Palembang. Jurnal EMBA Vol.4 No.1. 143-152.
(repository.um-palembang.ac.id, diakses tanggal 27 Februari 2019)
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS. Semarang. BP UNDIP
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 21 Update PLS Regresi Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam.. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 23 Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Graha, Alexander Monte Christo dan Arta Edy Rahardjo. 2016. Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi Dan KompFensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus Pada PT. LG Bagian Penjualan Indonesia Semarang). Jurnal
Studi Manajemen & Organisasi 13 Desember 98-109,
(http://eprints.undip.ac.id, diakses tanggal 27 Februari 2019)
Hafidhuddin, Didin. Hendri Tanjun. 2003. Manajemen syariah dalam Praktik.
Jakarta: Gema Insani Press
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan. Masalah.
Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat, Zainul & Muchamad Taufiq. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal
WIGA Vol. 2, No. 1. (media.neliti.com, diakses tanggal 27 Februari
2019).
Irkhami, Nafis. 2014. Islmic Work Ethik; Membangun etos Kerja Islami.
Salatiga: STAIN Salatiga Press
Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insan. Jakarta: Bumi Akasara.
Kaswan. Psikologi industri dan Organisasi. Bandung: Alfabeta
123
Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto. 2013. Pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Haragon Surabaya.
AGORA Vol. 1, No. 3. (ttp://repository.petra.ac.id, diakses tanggal 27
Februari 2019).
Lomban, M. C., Mandey, S & Walangitan, M. D. 2015. Pengaruh Motivasi,
Upah dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Catatan
Sipil Manado. Jurnal Emba, Vol 3, No 1, 242–253.
(https://media.neliti.com/ , diakses tanggal 27 Februari 2019)
Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh.Yogyakarta: Andi.
Maiminna Udkhiani. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Dan
Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan
Kerja Karyawan Sebagai Variabel Moderasi(Studi Kasus Pada Pt.
Btn (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang). Skripsi.
Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosda Karya Offest..
Meirina, Yumi. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Divisi Industrial Dan
Energi PT Haskoning Indonesia. Jurnal MIX, Volu III No. 3.
(http://publikasi.mercubuana.ac.id/, diakses tanggal 27 Februari 2019).
Muhamad. 2008. Metodologi Penelitian. Ekonomi Islam: Pendekatan
Kuantitatif (Dilengkapi dengan contoh-contoh Aplikasi: Proposal
penelitian dan Laporannya). Jakarta: Rajawali Press.
Muhzinat, Zumrotul. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja dan etos kerja islam
terhadap kinerja karyawan pada waroeng special sambal. Skripsi.
Universitas Islam Indonesia.
Murty, W. A., Gunasti H. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan
Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi (Studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya).
The Indonesian Accounting Review, Volume 2, No.2.
(jurnal.perbanas.ac.id, diakses tanggal 27 Februari 2019)
124
Mustofiah, Siti. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Islami Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rabbani Semarang. Skripsi. Universitas Walisongo
Nadipah, Afiatun. 2016. Analisis pengaruh Etos kerja islami, motivasi kerja,
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada lembaga
keungan mikro syariah di kota salatiga dan sekitarnya. Skripsi. IAIN
Salatiga.
Ni Luh Sekartini. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja,Disiplin Kerja, Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administra-Si
Universitas Warmadewa. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis.
Vol. 3, No 2. Hal 64-75. (ejournal.warmadewa.ac.id, diakses tanggal
27 Februari 2019)
Ningtyas, Nurcahyati Dwi Ayu, Nurul Asfiah, Mochamad Novi Rifa’i. 2018.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karawan Dengan
Motivasi Islam Sebagai Variabel Moderasi. FALAH Jurnal Ekonomi
Syariah Vol. 3, No.2. (ejournal.umm.ac.id, diakses tanggal 27
Februari 2019).
Nino Megiawan Febriantoro. 2016. Analisis Pengaruh Etos Kerja Islam,
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Lembaga Keuangan Mikro Syariah Di Kota Salatiga dan
Sekitarnya. Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Nitisemito, Alex. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia
Indonesia.
Potu, Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal
EMBA. Vol. 1 No. 4. (ejournal.unsrat.ac.id, diakses tanggal 27
Februari 2019)
Pratini, Perna & I Wayan Murarta Utama. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Y
Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan. Skripsi. Bali: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, ojs.unud.ac.id, diakses tanggal 27 Februari
2019)
Pribadi Darmawan Insan, Ahyar Yuniawan. 2016. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Partisipatif, Lingkungan Kerja,Kompensasi dan
125
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan(Studi Pada Bagian
Keperawatan Rsud Tugurejo Semarang). Diponegoro Journal of
Management Volume 5 Nomor 1, 1-13. (ejournal3.undip.ac.id,
diakses tanggal 27 Februari 2019).
Rivai, Veithzal dan Sagala & Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja
Grafindo.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rojikin. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja
Kayawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Interening (Study
Pada PT. PLN Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta). Skripsi.
Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Sania, R. 2012. Pengaruh Motivasi dan Reward Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical
Center. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: CV. Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi
dan Manajemn Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refka Aditma.
Setiawan, Kiki Cahaya. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.
PSIKIS –Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2.
(http://jurnal.radenfatah.ac.id/, diakses tanggal 27 Februari 2019)
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
aksara
Slamet Riyadi. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan,
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan
Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan,
Vol.13, No. 1, 40-45. (junalmanajemen.petra.ac.id, diakses tanggal 25
Februari 2019)
Sofyandi, Herman & Iwa Gunawa. 2007. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Graha Ilmu
126
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Afabeta
Sunyoto, Danang dan Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian
(Dilengkapi: Intervensi pengembangan Organisasi). Yogyakarta:
CAPS (Center of Academic Pubishing Service)
Sutrisno Edy. 2010. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno Edy. 2017. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tampubolon, Manahan P. 2012 . Perilaku Organisasi (Organisasi Behaviour).
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insani
Pers.
Triyanto, Prihatin & Sri Sudiyarningsih. Pengaruh Budaya Organisasi,
Lingkunan Kerja, Kompensasi terhadap kinerja Melalui Kepuasan
Kerja pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Blora (Studi
Empirik pada Pegawai Sekretaris Daerah kabupaten Blora). Jurnal
Ilmiah UNTAG Semarang. ISSN : 2302-2752, Vol. 7 No.1 , 2018.
Uma, Sekaran. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka setia.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja edisi ketiga. Jakarta: Rajawali press.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja, Cetakan keempat. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Windy J. Sumaki Rita N. Taroreh Djurwati Soepeno. 2015. Pengaruh Disiplin
Kerja, Budaya Organisasi, Dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo Manado. Jurnal
EMBA Vol.3 No.3. Hal.1232-1242. (ejournal.unsrat.ac.id, diakses
tanggal 15 Februari 2019).
Wirawan. 2015. Manajemen sumber daya Manusia: Teori psikologi, Hukum
Ketenagakerjaan, aplikasi dan penelitian: Aplikasi dalam Organisasi
Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers
www.rsikotamagelang.com diakses 27 februari 2019 pukul 20.00 WIB
127
Yasmeen, R., Umar, F., & Fahad, A. 2013. Impact of Rewards on
Organizational Performance: Empirical Evidence from Telecom
Sector of Pakistan. Journal of Basic and Applied Scientific Research,
3 (5), 938-946 (https://www.textroad.com/pdf/JBASR/J. pdf diakses
tanggal 07 Januari 2019)
Yuli Suwati. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarindae. Journal Ilmu
Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 1,41-55. (ejournal.adbisnis.fisip-
unmul.ac.id, diakses tanggal 27 Februari 2019)
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama : Mukhammad Ahsin Rozaq
Tempat dan Tanggal Lahir : Kab. Semarang 07 September 1995
Alamat : Dsn. Kerajan 1 Rt 07 Rw 01 Ds. Bener Kec.
Tengaran Kab. Semarang
Jenis Kelamin : Laki-laki
Warga Negara : Indonesia
Agama : Islam
Telepon : 081226891200
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan:
Periode (Tahun) Sekolah/Institusi/Universitas Jurusan
2001-2008 MI Al-Manar Bener -
2008-2010 SMP N 2 Tengaran -
2010-2013 MAN 1 Tengaran Ilmu Pengetahuan
Sosial (IPS)
2015-2019 IAIN Salatiga Ekonomi syariah S1
Pengalaman Organisasi:
Periode (Tahun) Organisasi Jabatan
2016-2017 Kelompok Studi Ekonomi
Islam (KSEI IAIN Salatiga) Anggota
2017-2018 Kelompok Studi Ekonomi
Islam (KSEI IAIN Salatiga)
Pengurus Devisi
Pengabdian Masyarakat
2017-2018 Volunteer Community Salatiga Pengurus Devisi
(VCS) Pengembangan
Ekonomi
2017-2018 Himpunan Mahasiswa Jurusan
(HMJ) Ekonomi Syariah
Pengurus Devisi
Wacana
2018-2019 Kelompok Studi Ekonomi
Islam (KSEI IAIN Salatiga)
Pengurus Harian (Wakil
Ketua Umum)
2018-2019
Generasi Baru Indonesia
(Gen_BI) Semarang Komsariat
Salatiga
Anggota
Salatiga, April 2019
Penulis
Mukhammad Ahsin Rozaq
Nim : 63020150061
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu
Karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang
Assalamu’allaikum Wr. Wb.
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan karya Ilmiah berupa skripsi pada
program studi S1 Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
(FEBI), Institut Agama Islam Negeri Salatiga maka saya:
Nama : Mukhammad Ahsin Rozaq
Nim : 63020150061
Judul : “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Etos
Kerja Islami, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Kota Magelang”.
Maka dengan ini saya mohon kesedian Bapak/Ibu/Sdr/Sdi, untuk
mengisi kuesioner penelitian ini demi membantu kelancaran dalam
melakukan penelitian. Penelitian ini semata-mata untuk keperluan akademis
dan penelitian ilmiah, sehingga tidak terkait dengan penilaian kepegawaian.
Saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya dari
Bapak/Ibu sesuai kondisi di tempat kerja. Atas kerjasama dan kesediaan
Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
Wassalamu’allaikum Wr. Wb.
Hormat Saya,
Mukhammad Ahsin rozaq
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : …………………………………………….
No. telp : …………………………… (boleh tidak diisi)
Jenis Kelamin : : Laki-laki Perempuan
Usia : : < 20 tahun 20-30 tahun
31-40 tahun > 40 tahun
Pendidikan terahir : : SMA/SMK Diploma III
S1 S2
S3
Lama bekerja : < 5 tahun 5 - 10 tahun
> 10 Tahun
Gaji yang Diterima : : Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000
Rp. 1.010.000 – Rp. 2.000.000
Rp. 2.010.000 – Rp. 5.000.000
> Rp. 5.010.000
Bagian Unit Kerja : ……………………………….
II. PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan
bapak/Ibu dengan member tanda (√ ) pada kolom yang tersedia, mengenai
jawaban yang diberikanakan dijamin kerahasiaannya.
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1. Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Penerangan ditempat kerja
saya sangat cukup untuk
membantu kelancaran dalam
bekerja
2. Kondisi udara di lingkungan
kerja saya cukup, yaitu tidak
terlalu lembab juga tidak
terlalu kering
3. Lingkungan kerja saya
kondusif dan tidak ada suara
bising yang mengganggu
4. Saya memiliki ruang gerak
yang cukup dalam
melaksanakan pekerjaan
5. Saya merasa aman di
lingkungan tempat saya
bekerja
6. Lingkungan kerja saya sangat
bersih dan tertata
7. Saya merasakan suasana
kekeluargaan saat berada di
lingkungan tempat kerja
8. Saya menjalin komunikasi
yang baik dengan sesama
rekan kerja maupun dengan
atasan
2. Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Gaji saya cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup.
2. Saya merasa aman di tempat
kerja dan saya mendapat
jaminan hari tua, asuransi
kesehatan dan keselamatan
dari perusahaan
3. Saya memiliki kelompok
kerja yang kompak dan saling
mendukung
4. Saya mendapat pujian dari
pimpinan atas hasil kerja
yang memuaskan
5. Pimpinan memberi
kensempatan kepada saya
untuk mengembangkan
keterampilan dan kemampuan
dalam bekerja
3. Variabel Etos Kerja Islami
No Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya selalu aktif dan
menerapkan prinsip bekerja
keras dalam menjalankan
pekerjaan
2. Saya bekerja dengan penuh
semangat
3. Saya dalam menjalankan
pekerjaan selalu tuntas
maksimal, hati-hati dan teliti
4. Saya selalu menjalankan
pekerjaan dengan cepat, tepat
dan efektif dan selalu
mencoba gagasan baru
dengan ide-ide kreatif untuk
kemajuan perusahaan
5. Saya dalam menjalankan
pekerjaan selalu disiplin,
jujur dan penuh
tanggungjawab
6. Dalam melaksanakan
pekerjaan saya tidak
bergantung kepada orang lain
7. Saya selalu bertindak rasional
dalam menjalankan pekerjaan
dan bekerja sebagai
perwujudan untuk menggapai
mimpi saya
No Pernyataan/pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Saya selalu menerapan gaya
hidup sederhana serta tabah
dalam menjalankan pekerjaan
9. Saya selalu rajin olah raga,
memperhatikan pola makan,
istirahat yang cukup serta
selalu mengikuti kajian
keislaman untuk menambah
wawasan kerohanian agar
bisa bekerja secara maksimal
4. Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya selalu inovatif dalam
menjalankan pekerjaan dan
selalu memperhatiakan resiko
2. Saya memberi perhatian pada
setiap masalah di hadapi
secara detail
3. Saya bekerja berorientasi
terhadap hasil yang dicapai
4. Dalam bekerja saya
berorientasi bukan hanya
untuk saya akan tetapi untuk
rekan yang lain
5. Saya selalu cekatan dalam
menjalankan pekerjaan
5. Variabel Kompensasi
No Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya memporoleh gaji yang
sepadan dengan pekerjaan
yang saya lakukan
2. Saya akan mendapa promosi
jabatan jika pekerjaan yang
saya lakukan baik dari waktu
ke waktu
3. Saya mendapatkan bonus jika
saya memiliki kinerja yang
bagus
4. Saya mendapat pujian dari
atasan jika pekerjaan saya
baik
5. Saya mendapatkan
pengakuan atas keahlian saya
jika baik dalam menjalankan
pekerjaan
6. Variabel Kinerja Karyawan
No Pernyataan/pertanyaan STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Skill yang saya miliki sesuai
dengan pekerjaan yang saya
lakukan
2. Tingkat pencapaian volume
kerja yang saya hasilkan telah
sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan
No Pernyataan/pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Saya selalu hadir tepat waktu
dan menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
4. Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan maksimal
5. Saya termasuk karyawan
yang mempunyai inisiatif
dalam melakukan pekerjaan
tanpa menunggu perintah dari
atasan
6. Anda akan tetap bekerja di
Rumah Sakit Islam Kota
Magelang walaupun ada
tawaran pekerjaan yang lebih
menarik di perusahaan lain
Responden
(……………………)
LAMPIRAN HASIL UJI SPSS
1. Identitas Respnden
a. Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Vali
d
Laki-laki 20 25.0 25.0 25.0
Perempuan 60 75.0 75.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
b. Tingkat Pendidikan
Pendidikan_Terahir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 22 27.5 27.5 27.5
Diploma III 39 48.8 48.8 76.3
S1 19 23.8 23.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
c. Lama Bekerja
Lama_Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 5 Tahun 35 43.8 43.8 43.8
5-10 Tahun 27 33.8 33.8 77.5
> 10 Tahun 18 22.5 22.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
d. Gaji yang Diterima Responden
Gaji
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp. 500.000-Rp.
1.000.000 2 2.5 2.5 2.5
Rp. 1.010.000-
Rp.2.000.000 57 71.3 71.3 73.8
Rp.2.010.000-
Rp.5.000.000 21 26.3 26.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
e. Usia Responden
f. Bagian Unit Kerja Responden
Bagian_Unit_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sekretariat 4 5.0 5.0 5.0
Instalasi gizi 8 10.0 10.0 15.0
Rawat Inap 7 8.8 8.8 23.8
Kebidanan 7 8.8 8.8 32.5
Logistik 1 1.3 1.3 33.8
Ruang Bersalin 3 3.8 3.8 37.5
Rekam medik 8 10.0 10.0 47.5
Admisi 1 1.3 1.3 48.8
Poliklinik 8 10.0 10.0 58.8
UPSRS 1 1.3 1.3 60.0
Keuangan 6 7.5 7.5 67.5
IGD 6 7.5 7.5 75.0
Kamar Bedah 7 8.8 8.8 83.8
Kebersihan 8 10.0 10.0 93.8
Linen 5 6.3 6.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 tahun 39 48.8 48.8 48.8
31-40 Tahun 31 38.8 38.8 87.5
> 40 tahun 10 12.5 12.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
2. Uji Validitas data
a. Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8
LINGKUNGAN_
KERJA
X
1
_
1
Pearson
Correlation 1
.630*
*
.553*
*
.503*
*
.432*
*
.422*
* .099 .118 .717**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .383 .298 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
1
_
2
Pearson
Correlation
.630*
* 1
.590*
*
.549*
*
.349*
*
.329*
* .077 .069 .736**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .003 .495 .541 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
1
_
3
Pearson
Correlation
.553*
*
.590*
* 1
.420*
* .266*
.574*
* -.208
-
.223* .613**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .017 .000 .064 .047 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
1
_
4
Pearson
Correlation
.503*
*
.549*
*
.420*
* 1
.655*
*
.607*
*
.390*
*
.434*
* .849**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
1
_
5
Pearson
Correlation
.432*
*
.349*
* .266*
.655*
* 1
.606*
*
.492*
*
.480*
* .761**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .017 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
1
_
6
Pearson
Correlation
.422*
*
.329*
*
.574*
*
.607*
*
.606*
* 1 .136 .167 .701**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .229 .139 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
1
_
7
Pearson
Correlation .099 .077 -.208
.390*
*
.492*
* .136 1
.866*
* .474**
Sig. (2-tailed) .383 .495 .064 .000 .000 .229 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
1
_
8
Pearson
Correlation .118 .069
-
.223*
.434*
*
.480*
* .167
.866*
* 1 .483**
Sig. (2-tailed) .298 .541 .047 .000 .000 .139 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson
Correlation
.717*
*
.736*
*
.613*
*
.849*
*
.761*
*
.701*
*
.474*
*
.483*
* 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b. Variabel Motivasi Kerja
Correlations
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5
MOTIVASI_KE
RJA
X
2
_
1
Pearson Correlation 1 .663** .272* .511** .688** .862**
Sig. (2-tailed) .000 .015 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
2
_
2
Pearson Correlation .663** 1 .023 .464** .300** .716**
Sig. (2-tailed) .000 .838 .000 .007 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
2
_
3
Pearson Correlation .272* .023 1 .151 .151 .389**
Sig. (2-tailed) .015 .838 .182 .181 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
2
_
4
Pearson Correlation .511** .464** .151 1 .531** .807**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .182 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
2
_
5
Pearson Correlation .688** .300** .151 .531** 1 .743**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .181 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation .862** .716** .389** .807** .743** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
c. Variabel Etos Kerja Islami
Correlations
X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 X3_6 X3_7 X3_8 X3_9 EKI
X
3
_
1
Pearson
Correlation 1 .606** .789** .646**
.581*
*
.538*
*
.329*
* .198 .220*
.771*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .003 .078 .050 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
_
2
Pearson
Correlation .606** 1 .626** .610**
.723*
* .197
.332*
*
.637*
*
.537*
*
.787*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .080 .003 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
_
3
Pearson
Correlation .789** .626** 1 .712**
.635*
*
.628*
*
.411*
*
.379*
*
.383*
*
.884*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
_
4
Pearson
Correlation .646** .610** .712** 1
.712*
*
.301*
*
.303*
*
.371*
*
.300*
*
.735*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .006 .001 .007 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
_
5
Pearson
Correlation .581** .723** .635** .712** 1 .131
.309*
*
.578*
*
.437*
*
.745*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .247 .005 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
_
6
Pearson
Correlation .538** .197 .628** .301** .131 1 .284* -.045 .086
.582*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .080 .000 .007 .247 .011 .694 .448 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
Pearson
Correlation .329** .332** .411** .303**
.309*
* .284* 1
.300*
*
.382*
*
.591*
*
_
7
Sig. (2-
tailed) .003 .003 .000 .006 .005 .011 .007 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
_
8
Pearson
Correlation .198 .637** .379** .371**
.578*
* -.045
.300*
* 1
.677*
*
.605*
*
Sig. (2-
tailed) .078 .000 .001 .001 .000 .694 .007 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X
3
_
9
Pearson
Correlation .220* .537** .383** .300**
.437*
* .086
.382*
*
.677*
* 1
.628*
*
Sig. (2-
tailed) .050 .000 .000 .007 .000 .448 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson
Correlation .771** .787** .884** .735**
.745*
*
.582*
*
.591*
*
.605*
*
.628*
* 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
d. Variabel Budaya Organisasi
Correlations
X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 X4_5 BUD_ORGA
X
4
_
1
Pearson Correlation 1 .463** .550** .430** .695** .807**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
4
_
2
Pearson Correlation .463** 1 .627** .498** .457** .778**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
4
_
3
Pearson Correlation .550** .627** 1 .533** .410** .778**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
4
Pearson Correlation .430** .498** .533** 1 .605** .761**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
_
4
N 80 80 80 80 80 80
X
4
_
5
Pearson Correlation .695** .457** .410** .605** 1 .816**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation .807** .778** .778** .761** .816** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
e. Variabel Kompensasi
Correlations
X5_1 X5_2 X5_3 X5_4 X5_5 KOMPENSASI
X
5
_
1
Pearson Correlation 1 .450** .352** .251* .336** .526**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .024 .002 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
5
_
2
Pearson Correlation .450** 1 .663** .613** .626** .802**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
5
_
3
Pearson Correlation .352** .663** 1 .796** .853** .911**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
5
_
4
Pearson Correlation .251* .613** .796** 1 .905** .901**
Sig. (2-tailed) .024 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
X
5
_
5
Pearson Correlation .336** .626** .853** .905** 1 .933**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation .526** .802** .911** .901** .933** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
f. Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6
KINERJA_K
ARYAWAN
Y_1 Pearson Correlation 1 .547** .301** .208 .304** .212 .596**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .064 .006 .058 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y_2 Pearson Correlation .547** 1 .603** .584** .715**
.372*
* .840**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y_3 Pearson Correlation .301** .603** 1 .733** .696**
.388*
* .798**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y_4 Pearson Correlation .208 .584** .733** 1 .856**
.356*
* .788**
Sig. (2-tailed) .064 .000 .000 .000 .001 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y_5 Pearson Correlation .304** .715** .696** .856** 1
.392*
* .848**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
Y_6 Pearson Correlation .212 .372** .388** .356** .392** 1 .647**
Sig. (2-tailed) .058 .001 .000 .001 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80
KIN
ERJ
A_K
ARY
AW
AN
Pearson Correlation .596** .840** .798** .788** .848**
.647*
* 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Uji Reliabilitas data
a. Variabel Lingkungan kerja
b. Variabel Motivasi Kerja
c. Variabel Etos Kerja Islami
d. Variabel Budaya Organisasi
e. Variabel Kompensasi
f. Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.811 8
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.741 5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.841 9
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.845 5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.884 5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.826 6
4. Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
b. Hasil Uji Multikolinieritas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 80
Normal
Parameters
a,b
Mean .0000000
Std. Deviation .11709119
Most
Extreme
Differences
Absolute .086
Positive .086
Negative -.053
Test Statistic .086
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -
3.772 3.445
-
1.095 .277
LINGKUNGAN_
KERJA .149 .070 .202 2.133 .036 .400 2.502
MOTIVASI_KE
RJA -.092 .131 -.090 -.702 .485 .215 4.641
ETOS_KERJA_I
SLAMI .421 .076 .531 5.551 .000 .390 2.562
BUDAYA_ORG
ANISASI .168 .148 .119 1.135 .260 .327 3.058
KOMPENSASI .247 .082 .319 2.991 .004 .315 3.175
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
c. Uji Heteroskedastisitas
d. Hasil Uji Linieritas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .132a .018 -.049 4.67441657
a. Predictors: (Constant), x5_k, X3_k, x1_k, x4_k, X2_k
5. Uji Statistik
a. Uji t test
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .692 2.331 .297 .767
LINGKUNGAN_KERJA -.043 .047 -.162 -.916 .363
MOTIVASI_KERJA .093 .089 .252 1.045 .299
ETOS_KERJA_ISLAMI .063 .051 .221 1.237 .220
BUDAYA_ORGANISASI -.019 .100 -.038 -.192 .848
KOMPENSASI -.084 .056 -.298 -1.497 .139
a. Dependent Variable: Abs_RES
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Cnstant) -3.772 3.445 -1.095 .277
LINGKUNGAN
_KERJA .149 .070 .202 2.133 .036
MOTIVASI_KE
RJA -.092 .131 -.090 -.702 .485
ETOS_KERJA_
ISLAMI .421 .076 .531 5.551 .000
BUDAYA_ORG
ANISASI .168 .148 .119 1.135 .260
b. Uji F test
c. Uji korelasi Determinan (R2)
KOMPENSASI .247 .082 .319 2.991 .004
Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 2921.902 5 584.380 41.154 .000b
Residual 1050.786 74 14.200
Total 3972.688 79 a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, ETOS_KERJA_ISLAMI,
LINGKUNGAN_KERJA, BUDAYA_ORGANISASI, MOTIVASI_KERJA
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of
the Estimate
1 .858a .735 .718 3.768
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, ETOS_KERJA_ISLAMI, LINGKUNGAN_KERJA, BUDAYA_ORGANISASI, MOTIVASI_KERJA
N
o
X
1
_
1
X
1
_
2
X
1
_
3
X
1
_
4
X
1
_
5
X
1
_
6
X
1
_
7
X
1
_
8
T
O
T
A
L
X
2
_
1
X
2
_
2
X
2
_
3
X
2
_
4
X
2
_
5
T
O
T
A
L
X
3
_
1
X
3
_
2
X
3
_
3
X
3
_
4
X
3
_
5
X
3
_
6
X
3
_
7
X
3
_
8
X
3
_
9
T
O
T
A
L
X
4
_
1
X
4
_
2
X
4
_
3
X
4
_
4
X
4
_
5
T
O
T
A
L
X
5
_
1
X
5
_
2
X
5
_
3
X
5
_
4
X
5
_
5
T
O
T
A
L
Y
_
1
Y
_
2
Y
_
3
Y
_
4
Y
_
5
Y
_
6
T
O
T
A
L
1 7 7 7 7 7 7 7 7 5
6 6 7 7 8 7
3
5 7 7 7 7 7 7 7 7 7
6
3 7 7 7 7 7
3
5 6 7 5 8 6
3
2 7 7 7 7 7 7
4
2
2 8 6 8 8 8 6 7 7 5
8 7 6 8 7 8
3
6 8 8 8 8 8 8 8 8 8
7
2 8 8 7 8 8
3
9 6 7 7 8 8
3
6 6 8 6 8 8 6
4
2
3 8 7 7 7 7 6 7 7 5
6 7 7 8 7 7
3
6 7 7 7 7 8 7 7 8 7
6
5 8 7 7 8 7
3
7 7 7 7 7 7
3
5 6 7 7 7 7 7
4
1
4 5 0 1 5 8 6 1
0
1
0
4
5 5 2 9 0 5
2
1 5 8 5 7 8 0 7
1
0 9
5
9 6 8 8 8 5
3
5 5 5 1 1 0
1
2 7 5 5 5 5 5
3
2
5 5 0 5 8 6 7 1
0
1
0
5
1 9
1
0
1
0
1
0
1
0
4
9 8 9 9 6 7 6 7
1
0
1
0
7
2 8 9 8
1
0 8
4
3 9 8 7 5 7
3
6 6 4 9 8 6 7
4
0
6 5 0 1 5 8 5 1
0
1
0
4
4 5 1 9 0 7
2
2 5 8 5 7 8 0 7
1
0 9
5
9 6 8 8 8 5
3
5 5 5 0 0 0
1
0 7 5 5 5 5 5
3
2
7 5 0 1 5 8 5 1
0
1
0
4
4 5 1 9 0 7
2
2 5 8 5 7 8 0 7
1
0 9
5
9 6 8 8 8 5
3
5 8 8 0 0 0
1
6 7 5 5 5 5 5
3
2
8 5 5 5 5 7 6 6 6 4
5 5 5 5 5 8
2
8 5 5 6 6 8 2 6 5 8
5
1 5 5 7 7 5
2
9 7 6 5 4 4
2
6 7 5 7 5 4 8
3
6
9 5 0 2 5 8 6 1
0
1
0
4
6 5 4 9 1 6
2
5 6 9 5 7 8 0 7
1
0 9
6
1 6 8 8 8 5
3
5 5 5 0 0 0
1
0 7 5 7 5 5 5
3
4
1
0 5 0 1 5 7 5
1
0
1
0
4
3 5 2 9 0 6
2
2 5 8 5 7 8 0 7
1
0 9
5
9 6 8 8 8 4
3
4 5 5 0 0 0
1
0 7 5 5 5 5 5
3
2
1
1 5 0 1 5 8 5
1
0
1
0
4
4 5 1 9 0 7
2
2 5 8 5 7 8 0 7
1
0 9
5
9 6 8 8 8 5
3
5 5 5 0 0 0
1
0 7 5 5 5 5 5
3
2
1
2 8 9 9 7 7 5 9 9
6
3 5 1 9 8 8
3
1 9 9 9 9 9 8 9 8 9
7
9
1
0 9 9 9
1
0
4
7 7 6 1 8 8
3
0 9 9 9 9 9 5
5
0
1
3 7 7 8 7 8 6 9 9
6
1 7 6 8 7 8
3
6 9 8 8 8 7 8 9 8 7
7
2 8 8 7 7 9
3
9 6 6 6 7 7
3
2 9 8 7 8 8 6
4
6
1
4 8 5 8 8
1
0 6
1
0
1
0
6
5 6 5
1
0 8 8
3
7 8 8 9 9 9 9 9 9 7
7
7 7 9 9 9 9
4
3 7 5 5 6 7
3
0
1
0
1
0
1
0 8
1
0 6
5
4
1
5 7 9 6 9
1
0 6
1
0 8
6
5 7
1
0 5 3 5
3
0 6 6 6 6 8 6 8
1
0 6
6
2 7 7 7 7 7
3
5 7 5 5 6 6
2
9
1
0 6 8 7 7 6
4
4
Lampiran
1
6 9 9 3 8 8 4 9 9
5
9 6 6 9 7 8
3
6 8 9 8 8 9 6 8 8 7
7
1 9 8 7 9 9
4
2 7 5 5 7 7
3
1 9 8 9 9 8 6
4
9
1
7 9 9 3 8 8 4 9 9
5
9 6 6 9 8 8
3
7 8 9 8 8 9 6 8 8 7
7
1 9 8 7 9 9
4
2 7 5 5 7 7
3
1 9 8 9 9 8 6
4
9
1
8 6 6 6 6 6 5 6 6
4
7 6 6 6 4 5
2
7 6 6 8 8 7 7 7 9 6
6
4 6 6 8 6 6
3
2 6 6 6 6 8
3
2 8 8 6 8 7 6
4
3
1
9 5 5 5 5 3 3 8 8
4
2 3 5 8 3 3
2
2 8 8 8 8 8 8 8 8 8
7
2 8 5 5 8 8
3
4 3 3 3 3 3
1
5 8 5 8 8 8 3
4
0
2
0 5 5 5 3 3 4 8 5
3
8 3 5 8 3 3
2
2 8 8 8 8 8 6 8 8 8
7
0 5 5 5 8 8
3
1 3 3 3 3 3
1
5 8 8 8 8 8 3
4
3
2
1 6 6 6 5 6 8 7 6
5
0 3 5 6 3 3
2
0 7 8 6 7 6 6 7 7 8
6
2 6 6 6 7 7
3
2 3 3 3 3 3
1
5 3 6 6 7 6 4
3
2
2
2 5 5 5 5 5 5 5 5
4
0 3 3 8 3 3
2
0 8 8 8 8 8 8 8 8 8
7
2 8 5 5 8 8
3
4 3 3 3 3 3
1
5 8 8 8 8 8 8
4
8
2
3 5 5 6 4 7 6 6 7
4
6 5 3 6 5 6
2
5 7 6 8 8 8 6 8 7 7
6
5 7 8 7 7 8
3
7 4 4 4 4 4
2
0 6 7 8 8 8 5
4
2
2
4 8 8 6 6 8 5 8 8
5
7 6 6 6 5 6
2
9 6 7 6 6 7 6 6 6 6
5
6 6 6 7 7 6
3
2 6 6 6 6 6
3
0 7 6 6 6 6 7
3
8
2
5 6 7 6 6 7 6 7 7
5
2 7 6 6 6 6
3
1 7 7 6 6 6 6 6 6 7
5
7 6 6 6 6 6
3
0 6 6 6 6 6
3
0 7 6 7 6 6 6
3
8
2
6 6 5 6 5 5 5 6 5
4
3 4 5 7 6 4
2
6 6 7 7 7 7 8 8 7 7
6
4 7 6 8 7 7
3
5 6 4 4 4 4
2
2 5 7 7 7 8 4
3
8
2
7 7 9 4 7 9 8 9 9
6
2 5 4 8 0 4
2
1 9 9 9 8 9 9 9 9 7
7
8 7 8 8 9 9
4
1 7 2 1 3 1
1
4 6 7 8 9 8 7
4
5
2
8 5 4 5 5 5 5 5 7
4
1 4 6 6 5 3
2
4 7 8 7 7 7 8 8 7 7
6
6 7 7 8 8 8
3
8 5 6 3 3 3
2
0 3 4 7 8 7 8
3
7
2
9 8 8 5 7 8 8 9
1
0
6
3 7 7 8 2 5
2
9 8 9 9 8 9 8 9 9 6
7
5 8 8 9 9 9
4
3 8 2 3 4 5
2
2 6 7 8 9 9 9
4
8
3
0 9 7 7 7 6 7 8 9
6
0 7 7 8 7 7
3
6 9 9 9 8 9 8 9 9 8
7
8 8 8 8 8 8
4
0 5 5 5 6 7
2
8 8 8 8 9 8 6
4
7
3
1 8 7 7 6 8 7 8 7
5
8 8 8 8 7 8
3
9 8 8 8 8 8 7 8 8 8
7
1 8 8 8 8 8
4
0 7 7 7 7 8
3
6 9 8 7 8 8 8
4
8
3
2 8 8 6 7 9 6 9 8
6
1 6 6 8 7 7
3
4 7 8 7 7 8 8 8 7 8
6
8 8 7 7 7 7
3
6 7 6 6 6 7
3
2 7 7 7 7 7 6
4
1
3
3 7 8 5 6 8 5 9 8
5
6 6 8 7 5 7
3
3 7 6 7 7 6 5 7 6 6
5
7 7 6 7 8 7
3
5 4 5 5 6 5
2
5 7 6 6 7 6 5
3
7
3
4 7 8 6 5 7 5 8 7
5
3 5 7 6 5 7
3
0 7 7 6 6 7 8 8 6 7
6
2 7 6 7 7 8
3
5 3 5 4 6 6
2
4 7 7 7 6 7 8
4
2
3
5 6 6 8 7 6 7 6 8
5
4 6 6 7 6 6
3
1 7 7 6 7 7 6 6 6 7
5
9 7 6 6 6 7
3
2 7 6 4 3 4
2
4 3 7 6 7 7 6
3
6
3
6 7 6 5 5 7 6 8 8
5
2 6 6 7 7 7
3
3 7 7 8 8 8 6 8 8 8
6
8 7 7 7 7 7
3
5 6 6 6 7 7
3
2 6 7 7 8 8 6
4
2
3
7 8 8 8 8 8 7 9 9
6
5 6 6 9 6 6
3
3 6 6 6 6 6 6 6 6 6
5
4 6 6 6 6 6
3
0 5 6 6 6 6
2
9 6 6 6 6 6 6
3
6
3
8 8 7 5 5 7 5 9 8
5
4 7 5 8 7 7
3
4 7 7 7 7 7 6 7 7 9
6
4 7 6 6 8 7
3
4 7 7 7 7 5
3
3 7 8 8 7 7 5
4
2
3
9 7 8 8 8 8 7 8 8
6
2 8 6 7 8 8
3
7 8 8 8 8 8 7 8 9 8
7
2 8 7 8 7 6
3
6 7 5 5 4 7
2
8 8 8 8 8 6 5
4
3
4
0 7 5 7 5 7 7 9 9
5
6 7 5 8 7 7
3
4 9 9 9 9 9 7 7 9 7
7
5 7 8 8 9 8
4
0 7 4 4 4 5
2
4 7 7 7 7 7 2
3
7
4
1 7 6 5 4 5 4 8 8
4
7 5 5
1
0 5 5
3
0 9 8 9 9 9 8 9 9 9
7
9 8 9 9
1
0 9
4
5 5 5 5 5 5
2
5 7 8 8 8 8 9
4
8
4
2 6 5 5 4 6 5 9 9
4
9 6 5 9 8 8
3
6 8 9 9 8 9 8 9 8 8
7
6 9 9 8 9 9
4
4 7 4 4 4 5
2
4 7 8 8 7 7 5
4
2
4
3 6 6 5 4 6 5 9 9
5
0 6 4 9 9 5
3
3 9 9 9 7 9 8 9
1
0
1
0
8
0 5 7 7 9 7
3
5 4 5 5 7 5
2
6 9 8 9 9 9 3
4
7
4
4 6 6 5 4 6 5 9 9
5
0 6 4 9 9 5
3
3 9 9 9 7 9 8 9
1
0
1
0
8
0 5 7 7 9 8
3
6 4 5 5 7 5
2
6 9 8 9 9 9 3
4
7
4
5 7 8 8 8 8 7 6 7
5
9 5 6 6 4 4
2
5 7 7 6 5 5 5 5 7 6
5
3 7 8 8 8 8
3
9 4 1 0 1 1 7 8 6 6 6 4 1
3
1
4
6 8 8 8 7 8 8 8 7
6
2 8 7 8 5 7
3
5 6 5 6 6 6 6 8 7 8
5
8 6 7 6 6 5
3
0 4 6 5 6 6
2
7 6 7 6 6 5 6
3
6
4
7 6 6 5 4 6 5 9 9
5
0 6 4 9 9 5
3
3 9 9 9 7 9 8 9
1
0
1
0
8
0 5 7 7 9 8
3
6 4 5 4 6 4
2
3 1 6 9 9 9 3
3
7
4
8 7 7 7 7 7 7 7 7
5
6 7 6 7 6 7
3
3 8 7 7 7 7 6 7 7 6
6
2 7 7 7 7 6
3
4 8 7 6 6 6
3
3 6 6 7 7 7 7
4
0
4
9 8 6 4
1
0 6 4 9 9
5
6 5 6 8 8 4
3
1 7 7 7 6 6 6 8 8 7
6
2 8 7 8 6 8
3
7 5 4 5 8 8
3
0 6 7 7 8 8 4
4
0
5
0 8 8 6 4 6 5 8 8
5
3 5 7 7 8 7
3
4 6 6 6 7 6 4 5 7 4
5
1 6 6 5 7 6
3
0 6 6 5 6 5
2
8 6 5 7 7 6 7
3
8
5
1 8 6 4 4 5 4 8 8
4
7 7 7 7 7 7
3
5 7 7 7 7 7 7 7 8 7
6
4 7 7 7 7 7
3
5 7 7 7 8 7
3
6 7 7 7 7 7 7
4
2
5
2 8 6 4 5 6 4 9 9
5
1 5 6 8 8 4
3
1 7 7 7 6 6 6 9 8 7
6
3 8 7 8 7 8
3
8 5 4 5 8 8
3
0 6 7 7 8 8 4
4
0
5
3 8 5 5 4 6 5 6 8
4
7 6 6 7 6 6
3
1 6 7 7 7 6 7 7 6 5
5
8 6 5 7 7 5
3
0 6 5 5 6 5
2
7 5 6 5 6 5 5
3
2
5
4 8 6 4 4 5 4 8 8
4
7 7 7 7 7 7
3
5 7 7 6 7 7 7 7 8 7
6
3 7 7 7 7 8
3
6 7 8 7 7 6
3
5 5 6 7 7 7 7
3
9
5
5 5 5 4 5 5 4 5 5
3
8 5 5 5 5 5
2
5 5 5 6 6 5 6 5 6 5
4
9 5 5 5 6 5
2
6 5 5 4 5 5
2
4 5 5 5 6 5 5
3
1
5
6 9 8 8 9 9 9 9 9
7
0 8 8 9 8 8
4
1 8 9 9 9 9 8 9 9 8
7
8 8 9 9 8 9
4
3 8 9 9 8 9
4
3 9 8 9 9 8 8
5
1
5
7 6 8 8 8 8 6 9 8
6
1 8 8 9 1 6
3
2 6 7 7 8 7 8 8 6 6
6
3 8 8 8 7 8
3
9 8 2 1 1 1
1
3 8 6 3 8 9 5
3
9
5
8 9 9 9 9 9 9 9 9
7
2 6 6 9 7 9
3
7 9 9 9 8 9 8 9 8 9
7
8 9 9 9 9 9
4
5 8 8 6 8 8
3
8 8 8 9 9 8 8
5
0
5
9 9 9 9 9 9 8 9 9
7
1 9 9 9 9 9
4
5 9 9 8 8 9 9 9 9 9
7
9 8 9 9 9 8
4
3 9 9 9 9 9
4
5 9 9 9 8 9 9
5
3
6
0 9 9 9 9 9 8 9 9
7
1 9 9 9 8 9
4
4 9 9 8 8 9 8 9 8 9
7
7 9 9
1
0 9 9
4
6 8 9 8 8 8
4
1
1
0 8 8 9 9 9
5
3
6
1 9 9 8 8 8 7 7 8
6
4 9 9 8 8 9
4
3 8 8 9 9 8 9 9 9 9
7
8 9 9 9 9 9
4
5 9 9 8 8 9
4
3 9 9 8 8 9 9
5
2
6
2
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0 8
1
0
1
0
7
8 8 9
1
0
1
0
1
0
4
7
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0 0
1
0
1
0
1
0
8
0
1
0
1
0 9
1
0
1
0
4
9 8
1
0 5
1
0
1
0
4
3
1
0
1
0 9 9
1
0
1
0
5
8
6
3 8 8 9 8 8 7 7 9
6
4 9
1
0
1
0
1
0
1
0
4
9 9 9 9 8 8 9 8
1
0
1
0
8
0 9 9 9 8 8
4
3 9 9 8 7 8
4
1 9 9 9 8 8 8
5
1
6
4 8 8 6 6 7 5 8 9
5
7 8 9 7 6 7
3
7
1
0 8 7 8 8 3 5 4 1
5
4 9 5 7 8 8
3
7 7 9 8 9
1
0
4
3 8 9 7 8 8 8
4
8
6
5 7 9 1 6 8 4 8
1
0
5
3 7 9 9 8 6
3
9 7
1
0 9 8
1
0 5 6
1
0 6
7
1 5 3 7 8 6
2
9 8 8 3 7 6
3
2 4 9
1
0
1
0 9 8
5
0
6
6
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0 8
1
0
1
0
7
8
1
0
1
0
1
0 9
1
0
4
9
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0 8
1
0
1
0
1
0
8
8
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
5
0 6 6 6 1 6
2
5
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
6
0
6
7
1
0 9 8 9 9 8 9
1
0
7
2 8 8 8 7 8
3
9 9 9 8 8 9 8 8 8 7
7
4 8 8 8 8 8
4
0 7 7 7 7 7
3
5 8 8 8 8 8 9
4
9
6
8 7 8 7 8 8 7 8 8
6
1 7 8 7 8 8
3
8 7 8 8 8 7 7 8 7 8
6
8 8 7 7 7 8
3
7 8 8 8 7 7
3
8 8 8 8 8 8 7
4
7
6
9 8 8 7 7 8 7 8 7
6
0 8 7 8 7 7
3
7 8 8 7 8 7 7 7 8 7
6
7 8 8 8 7 7
3
8 7 7 8 8 8
3
8 9
1
0 9 9 9
1
0
5
6
7
0 8 7 8 8 8 8 8 8
6
3 6 8 8 7 8
3
7 8 8 8 7 8 8 8 8 7
7
0 8 7 8 8 8
3
9 7 8 7 8 8
3
8 8 8 8 8 8 8
4
8
7
1 8 8 8 7 8 8 9
1
0
6
6 8 8 8 7 8
3
9 8 8 8 7 8 8 8 8 8
7
1 8 8 8 8 8
4
0 8 7 7 8 7
3
7 8 8 8 8 8 8
4
8
7
2 8 6 5 8 9 8 8 8
6
0 5 5 8 6 7
3
1 8 8 8 8 8 8 8 8 8
7
2 7 8 8 8 8
3
9 5 6 6 6 8
3
1 8 8 8 8 8 8
4
8
7
3 8 6 5 8 9 8 8 8
6
0 5 5 9 7 7
3
3 8 7 8 8 8 7 8 8 8
7
0 8 8 8 8 8
4
0 5 7 7 8 7
3
4 8 8 5 7 7 7
4
2
7
4 5 7 7 5 7 5 7 7
5
0 7 7 7 5 7
3
3 7 7 5 7 7 5 7 7 5
5
7 5 7 7 7 7
3
3 7 7 5 5 5
2
9 7 5 7 7 7 7
4
0
7
5 5 7 7 5 7 5 7 7
5
0 7 7 7 5 7
3
3 7 7 5 7 7 5 7 7 5
5
7 5 7 7 7 7
3
3 7 7 5 5 5
2
9 7 5 7 7 7 7
4
0
7
6 7 7 7 8 8 8 8 8
6
1 8 9 8 6 6
3
7 7 7 7 7 8 7 7 8 6
6
4 6 6 6 7 7
3
2 8 7 7 6 6
3
4 6 6 8 8 8 9
4
5
7
7 9 7 7 8 8 7 9 9
6
4 8 7
1
0 7 8
4
0 8 8 8 8 8 9 8 9 9
7
5 8 7 7 9 8
3
9 8 6 6 6 5
3
1 8 8 8 8 7
1
0
4
9
7
8
1
0 8
1
0 5 9 7 9 7
6
5 8 5
1
0 7 7
3
7 5
1
0 8 7 7 8 8
1
0
1
0
7
3 8 5 9 9 7
3
8 8 5 8 5 7
3
3 3 5 9
1
0 9
1
0
4
6
7
9 5 5 5 5
1
0 5
1
0
1
0
5
5 5
1
0
1
0 1 1
2
7
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0 0
1
0
1
0
8
0
1
0 5
1
0
1
0
1
0
4
5
1
0 0 0 0 0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
6
0
8
0 9 0 9 0 5 5 0 0
2
8 5 5 0 5 9
2
4 6 6 6 6 8 3 3 7 5
5
0 8 5 8 5 5
3
1 5 5 5 5 5
2
5 7 3 5 8 5 4
3
2
