PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi manajemen

Oleh:

Andilo Sinaga

NIM : 142214213

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA


(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi manajemen

Oleh:

Andilo Sinaga

NIM : 142214213

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019




iv

MOTTO

Janganlah hendaknya kamu khawatir tentang apapun juga,

tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa

permohonan dengan ucapan syukur

Damai sejahtera Allah, yang melampaui segala akal, akan memelihara hati dan

pikiranmu dalam Kristus Yesus

( Filipi 4 : 6 –7 )

“Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan

kamu akan menerimanya”

-Matius 21 : 22-

“Ketika kamu jatuh jangan tetap di bawah

jatuh bukan berarti dirimu kalah,

itu hanya berarti kamu harus bangkit dan kembali mencoba.

Belajarlah dari kegagalan hanya orang bodoh jatuh kedalam

lubang yang sama”

(Penulis)

Skripsi ini ku persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus, atas berkat dan kasih-Nya selalu menyertaiku

Bapak dan ibuku tercinta untuk kasih sayang yang tak terbatas

Alm Bouku dan Alm Pak tuaku

Sahabat- sahabatku seperjuangan

Almamater tercinta Universitas Sanata Dharma




vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan

karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan:

Studi pada PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE, MBA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma dan dosen pembimbing I,

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati

sehingga penyusunan skripsi ini menjadi lebih baik.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu E.R, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

perhatian, arahan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan ilmu dan senantiasa membimbing

penulis sampai di tahap ini.


viii

5. Bapak Eric Rossi Pryo Nugroho, selaku Manager PT. PLN (Persero)

UP3 Yogyakarta, yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat

melakukan penelitian

6. Seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta yang telah

meluangkan waktu untuk menjadi responden pada penelitian ini

sehingga dapat membantu kelancaran penulis dalam menyusun skripsi

ini.

7. Bapak dan ibu tercinta yang selalu memberikan doa, kasih sayang,

perhatian, motivasi dan materi, terima kasih atas semua yang telah

diberikan, penulis merasa beruntung memiliki keluarga ini.

8. Freddi haloho, selaku abang sepupu saya yang sudah membantu izin

untuk dapat melakukan penelitian.

9. (alm) bou dan (alm) pak tua yang telah memberikan dukungan moral,

materi dan menjadi penyemangat penulis mendapatkan gelar sarjana.

10. Keluarga Besar Sinaga Siboro selaku keluarga dari ayahanda tercinta.

11. Keluarga Besar “B O S E” Boy, Sepri, Arlyaman, whelin atas

kebersamaannya selama 4 tahun berjuang di kontrakan semoga

pertemanan ini dapat selalu terjaga.

12. Agnesmonica Sinaga selaku itok tercantik yang selalu mengingatkan

untuk mengerjakan skripsi.

13. Teman-teman saya semua ucok jr, ars transport, kadek, pia, hasnah, leo,

kaisar, dolin, ofan, vincen, yang telah menjadi obat disaat gabut.



x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................ vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................ vii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................ x

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................. xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .......................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................ 6

C. Pembatasan Masalah .................................................................... 7

D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 7

E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................... 8

A. Landasan Teori ............................................................................. 8

B. Penelitian Sebelumnya ............................................................... 40


xi

C. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................ 43

D. Rumusan Hipotesis .................................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 45

A. Jenis Penelitian ........................................................................... 45

B. Subjek dan Obyek Penelitian ..................................................... 45

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................... 46

D. Variabel Penelitian ..................................................................... 46

E. Definisi Operasional................................................................... 50

F. Populasi dan Sampel .................................................................. 53

G. Teknik Pengambilan Sampel...................................................... 54

H. Sumber Data ............................................................................... 54

I. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 55

J. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................... 55

K. Teknik Analisis Data .................................................................. 57

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................... 63

A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Indonesia ........................... 63

B. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta ................ 65

C. Profil Singkat PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta ................... 66

D. Visi, Misi, Moto dan Tata Nilai PT. PLN (Persero) .................. 67

E. Logo PLN dan Maknanya .......................................................... 68

F. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta ......... 70

G. Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi .......................................... 71

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 82


xii

A. Proses Pengumpulan Data .......................................................... 82

B. Pengujian Instrumen Penelitian.................................................. 83

C. Deskripsi Karakteristik Responden ............................................ 86

D. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian....................................... 89

E. Teknik Analisis Data .................................................................. 93

F. Pembahasan .............................................................................. 102

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .............. 108

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 132

LAMPIRAN .............................................................................................. 135


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Skala Likert ......................................................................................... 49

Tabel III.2 Pengkategorian Variabel ...................................................................... 49

Tabel V.1 Uji Validitas Variabel Kemampuan ...................................................... 83

Tabel V.2 Uji Validitas Variabel Motivasi ........................................................... 84

Tabel V.3 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ............................................ 84

Tabel V.4 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................ 84

Tabel V.5 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 85

Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 86

Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 87

Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja........................... 88

Tabel V.9 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan ................................ 88

Tabel V.10 Hasil Analisis Variabel Kemampuan .................................................. 89

Tabel V.11 Hasil Analisis Variabel Motivasi ........................................................ 90

Tabel V.12 Hasil Analisis Variabel Lingkungan Kerja ......................................... 91

Tabel V.13 Hasil Analisis Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 92

Tabel V.14 Uji Normalitas ..................................................................................... 94

Tabel V.15 Uji Multikolinearitas ........................................................................... 95

Tabel V.16 Analisis Regresi Linear Berganda ....................................................... 97

Tabel V.17 Hasil Uji F .......................................................................................... 98

Tabel V.18 Hasil Uji t ............................................................................................ 99

Tabel V.19 Koefisien Determinasi ....................................................................... 102


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Logo PT. PLN (Persero) .................................................................. 68

Gambar IV.II Struktur Organisasi .......................................................................... 70

Gambar V.1 Heteroskedasitas ................................................................................ 96


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian ......................................................................... 114

Lampiran II Data Responden ............................................................................... 119

Lampiran III.1 Variabel Kemampuan .................................................................. 123

Lampiran III.II Variabel Motivasi ....................................................................... 125

Lampiran III.III Variabel Lingkungan Kerja ....................................................... 127

Lampiran III.IV Variabel Kinerja Karyawan ....................................................... 129

Lampiran IV Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 131

Lampiran V Uji Asumsi Klasik............................................................................ 139

Lampiran VI Uji Hipotesis ................................................................................... 142

Lampiran VII Surat Izin Penelitian ...................................................................... 145

Lampiran VII Struktur Organisasi ....................................................................... 147


xvi

ABSTRAK

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA


(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

Andilo Sinaga

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, motivasi dan

lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini

adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dari semua

unit kerja PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta, dengan sampel sebanyak 80

responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik incidental sampling. Uji

instrument penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisis

data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa: (1) kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(2) motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (3) lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi, Lingkungan kerja dan Kinerja karyawan


xvii

ABSTRACT

THE IMPACT OF ABILITY, MOTIVATION AND WORK

ENVIRONMENT ON THE PERFORMACE OF EMPLOYEES

A Study on the Employees of PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta

Andilo Sinaga

Sanata Dharma University

Yogyakarta 2019

This research was aimed to know the impact of ability, motivation, and working

environment partially on the employee’s performance. This type of research was

quantitative research. The population of this research was the employees of all of

the units of PT. PLN (Persero) UP 3 Yogyakarta, with sample of 80 respondents.

This research used incidental sampling technique. The research carried out the test

instruments namely validity and reliability test. The data analysis technique was

used multiple linear regression analysis. The results of this research found that: (1)

ability influenced employee’s performance (2) motivation influenced employee’s

performance (3) the working environment influenced employee’s performance.

Keywords: ability, motivation, and working environment


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

asset paling berharga untuk perusahaan. Manusia mempunyai peranan

penting dalam pencapaian suatu organisasi baik pada perusahaan yang

bergerak dalam bidang jasa maupun manufaktur. Selain dengan modal,

sarana dan prasarana, perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia

yang berpotensial, agar pemimpin maupun karyawan dapat memberikan

kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk

mencapai tujuan perusahaan. Kemampuan yang tinggi sangat membantu

karyawan dalam mengerjakan berbagai tugas sehingga memudahkan

pekerjaan mereka.

Salah satu aspek yang paling sulit dihadapi oleh manajemen pada

seluruh organisasi adalah bagaimana membuat karyawan mereka bekerja

secara efektif dan efisien, Oleh sebab itu SDM perlu mendapatkan perhatian

khusus bagaimana manejer membuat karyawannya mengeluarkan

kemampuan yang dimiliki, memberi motivasi yang tinggi pada karyawan

dan menyediakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman kepada karyawan

agar mereka mampu meningkatkan kinerjanya. Sebuah perusahaan

dikatakan bisa menjaga karyawan dengan baik dapat dilihat dari kinerja

karyawannya. Jika kinerja karyawan baik, maka perusahaan berhasil


2

memanajemen karyawan dengan baik. Namun sebaliknya jika kinerja

karyawan buruk, maka perusahaan tersebut gagal dalam memanajemen

karyawan. Adapun cara yang dapat digunakan untuk melihat kinerja

karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Hasil dari penilaian kinerja dapat

menunjukan apakah SDM pada perusahaan tersebut telah mencapai sasaran

baik secara kuantitas maupun kualitas serta penggunaan waktu kerja yang

efektif dan efisien. Pada perusahaan yang cukup maju, hasil penilaian

kinerja sebagai bahan pertimbangan proses manajemen SDM, seperti

promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan

sebagainya.

PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta adalah

sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bergerak dalam bidang

penyediaan tenaga listrik, yang keberadaannya sangat dibutuhkan oleh

masyarakat indonesia khususnya yogyakarta. PT. PLN Unit Pelaksana

Pelayanan Pelanggan Yogyakarta atau yang biasa disebut dengan APJ

Yogyakarta ini beralamat di Jl. Gedongkuning No.3, Pringgolayan,

Banguntapan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. PT. PLN (Persero) APJ

Yogyakarta membawahi delapan rayon unit pelayanan jaringan (ULP) yang

berada di lima kabupaten Yogyakarta. Aktivitas kerja di PT. PLN (Persero)

APJ Yogyakarta mempunyai berbagai macam pelayanan pelanggan yang

tugasnya memberikan persepsi positif kepada setiap pelanggan. PT. PLN

(Persero) APJ Yogyakarta membangun persepsi positif pelanggan dan

masyarakat luas melalui berbagai program dan pelayanan yang baik


3

terhadap pelanggan dalam jangka waktu yang panjang. Setiap tahun

pelanggan PT. PLN APJ Yogyakarta terus mengalami peningkatan dari

tahun ke tahun. Berdasarkan wawancara pendahuluan yang dilakukan oleh

peneliti secara langsung dengan asisten manajer PT. PLN UP3 Yogyakarta

menyebutkan bahwa di akhir tahun 2018 jumlah pelanggan PT. PLN UP3

Yogyakarta tercatat sebanyak 1.178.921 pelanggan. Pelayanan yang

dilakukan karyawan PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta dituntut mampu

memuaskan pelanggan bukan hanya dalam menyediakan listrik tetapi juga

termasuk pelayanan dalam hal administrasi, pemasangan baru, tambah daya,

penurunan daya dan pembayaran rekening.

PT. PLN (Persero) APJ yogyakarta harus cepat melakukan

penanganan terhadap segala keluhan dari pelanggannya. Namun dalam

pelaksanaannya PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta belum secara maksimal

dalam menjalankan tugas dan fungsinya, sehingga belum memberikan

pelayanan yang maksimal bagi pelanggannya terlihat dari masih banyaknya

keluhan dari masyarakat seperti pemadaman listrik, gangguan trafo jaringan,

kabel putus dan gangguan korsleting. Terkait dengan kurangnya pelayanan

yang diberikan, maka dalam penelitian ini peneliti tertarik ingin menyoroti

aspek kinerja karyawan PT. PLN UP3 Yogyakarta, peneliti ingin

mengetahui bagaimana tingkat kemampuan karyawan, tingkat motivasi

karyawan dan lingkungan kerja karyawan PT. PLN UP3 yogyakarta. Karena

salah satu tolak ukur kinerja karyawan adalah pelayanan, jika pelayanan

yang diberikan karyawan kepada pelanggan baik maka kinerja karyawan itu


4

baik pula, berarti kinerja karyawan pada saat ini dapat dikatakan kurang

maksimal karena masih banyaknya keluhan yang dterima dari masyarakat.

PT PLN (Persero) APJ Yogyakarta selalu berupaya untuk terus

meningkatkan kinerja karyawan mereka agar mampu mencapai tujuan

perusahaan. Oleh sebab itu pemimpin perusahan harus mengetahui faktor

apa saja yang akan membuat kinerja karyawannya akan meningkat. Banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya kepemimpinan,

kemampuan, motivasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja,

disiplin kerja. Menurut Mangkunegara (2013:67-68) terdapat dua hal yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu Kemampuan dan Motivasi.

Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan

pengalaman agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sesuai dengan

pekerjaan yang didudukinya. Menurut Winardi (2007) kemampuan

merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari)

yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau

pekerjaan mental atau fisikal.

Selain kemampuan, motivasi juga sangat mempengaruhi kinerja

karyawan. Namun yang perlu disadari adalah motivasi merupakan dorongan

yang muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri. Motivasi haruslah bersifat

profesional, mereka harus mempunyai impian atau tujuan, memiliki pikiran

yang positif dan berjiwa besar dalam menghadapi kegagalan, mempunyai

keinginan yang kuat untuk berhasil serta mengetahui apa yang harus

dilakukan. Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri sebagai alasan


5

yang mendasari semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau mengarahkan

perilaku sehingga perusahaan atau organisasi memerlukan SDM yang

memiliki motivasi yang tinggi agar dapat memberikan kinerja yang baik dan

antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, adapun pendapat para

ahli yaitu Robbin (2003:208) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu

proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual

dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti lingkungan kerja juga merupakan

salah satu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai.

Lingkungan kerja yang baik, kondusif dan aman sangat memungkinkan para

pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai

pengaruh terhadap pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada

organisasi atau perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya

untuk melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau tanggung

jawabnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang

terbentuk antara sesama pegawai, hubungan kerja bawahan terhadap atasan

dan lingkungan fisik disuatu perusahaan atau organisasi. Menurut Nitisemito

(1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas

yang dibebankan.


6

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan

PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka permasalahan yang

di rumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini

adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan

PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta


7

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini di harapkan mampu memberikan manfaat, yaitu

1. Manfaat Teoritis

Hasil ini diharapkan akan memberikan manfaat untuk menambah

referensi bukti empiris dari penelitian mengenai topik yang sama

sehingga dapat digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian sejenis

yang akan dilakukan di masa mendatang.

2. Manfaat Praktis

Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan yang diteliti

sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia

khususnya pada kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

Peneliti lain

Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dalam melakukan penelitian

selanjutnya dengan topik yang serupa.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Menurut Stoner (dikutip dalam handoko 2009:8) manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2012:2)

berpendapat bahwa manajemen itu adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan .

Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia secara efektif dan efesien yang mengacu

pada fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di

tetapkan.


9

b. Pentingnya Manajemen

Dalam suatu organisasi manajemen sangatlah penting. Tanpa

manajemen yang baik organisasi tidak akan berjalan secara efektif

dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut T. Hani Handoko (2009: 6) ada 3 alasan manajemen

sangat penting, antara lain:

1) Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk

mencapai tujuan organisasi dan pribadi.

2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang

saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga

keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan

kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak

yang berkepentingan dalam organisasi.

3) Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja

organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda.

Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.

c. Fungsi manajemen

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:25), fungsi-fungsi manajemen

terdiri dari:

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk

menetapkan terlebih dahulu tujuan tujuan yang diharapkan

pada suatu jangka waktu tertentu atau periode waktu yang


10

telah ditetapkan, serta tahapan yang harus dilalui untuk

mencapai tujuan tersebut.

2) Pengorganisasi (organizing)

Pengorganisasi adalah proses dan rangkaian kegiatan

dalam pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk

diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan

hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta

pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas.

3) Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah satu rangkaian kegiatan untuk memberi

petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada bawahan

atau beberapa bawahan atau kepada orang yang

diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

4) Pemotivasian (motivating)

Pemberian motivasi adalah suatu proses dan rangkaian

kegiatan yang seorang manajer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan kegairahan kerja serta dorongan kepada

karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan sebagaimana

yang diharapkan.

5) Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan

untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan


11

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang

harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang

tidak sesuai dengan rencana dan tahapan, perlu diadakan suatu

tindakan perbaikan

2. Manajemen Personalia

a. Pengetian Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan,

pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan

tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan,

2002).

Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa

manajemen personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana

cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa

partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.

Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan

antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga

efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal

mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1982:10)

b. Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan

perusahaan dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena


12

manajemen perusahaan itu berusaha untuk dapat menimbulkan

efisiensi di dalam bidang tenaga kerja ialah sebagai efisiensi

keuntungan serta kontinuitas.

Menurut Manullang (2001), tujuan manajemen personalia

terdapat 2 macam, yakni :

1) Production Minded (efisiensi dan daya guna)

2) People Minded (Kerja sama).

Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu

usaha untuk dapat menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap

karyawan itu didorong untuk dapat memberikan sumbangan sebaik

mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak bisa mengharapkan

efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh dari

para anggotanya.

c. Fungsi manajemen Personalia

1) Perencanaan

Perencanaan tersebut berarti menentukan suatu program

personalia yang akan dapat membantu mencapai tujuan

perusahaan yang sudah ditetapkan. Tujuan tersebut

memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.

2) Pengorganisasian

Apabila perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang

harus dijalankan oleh para anggotanya, maka manajer

personalia tersebut harus membentuk organisasi dengan cara


13

merancang susunan dari berbagai hubungan diantara jabatan

personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi adalah suatu alat

untuk mencapai suatu tujuan.

3) Pengarahan

Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah

mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut,

fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap

pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan

bekerja sama secara efektif.

4) Pengawasan

Pengawasan adalah mengamati (observasi) dan juga

membandingkan pelaksanaan dengan terencana dan juga

mengoreksinya jika terjadi suatu penyimpangan. Dengan arti

lain pengawasan adalah suatu fungsi yang menyangkut suatu

masalah pengaturan berbagai jenis kegiatan atau aktivitas

sesuai dengan rencana personalia yang sudah dirumuskan

sebagi dasar analisis dari tujuan suatu organisasi fundamental.

Fungsi manajemen personalia dengan secara operasionalnya terdiri

atas :

1) Pengadaan adalah menyediakan jumlah tertentu karyawan serta

juga jenis keahlian yang diperlukan untuk dapat mencapai

suatu tujuan perusahaan. Tujuan tersebut menyangkut suatu


14

masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi

serta juga penempatan kerja.

2) Pengembangan karyawan yang sudah diperoleh dengan cara

pelatihan dengan tujuan untuk dapat mengembangkan

keterampilan karyawan.

3) Pemberian kompensasi adalah suatu pemberian penghargaan

yang adil serta juga layak terhadap para karyawan sesuai

dengan sumbangan para anggota karyawan dalam mencapai

suatu tujuan perusahaan.

4) Pengintegrasian adalah sesuatu yang menyangkut penyesuaian

keinginan dari setiap karyawan dengan pihak perusahaan serta

masyarakat.

5) Pemeliharaan adalah sesuatu yang mempertahankan serta juga

meningkatkan kondisi yang telah ada.

3. Kemampuan

a. Pengertian Kemampuan

Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan

perilaku dan hasilnya. Di dalam suatu organisasi sering kali terjadi

karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka

tidak memiliki kemampuan atau keterampilan yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007).

Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan


15

beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009).

Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat

dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan individu pada

dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan

fisik.

Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah

sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang

memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan

pekerjaan mental atau fisikal. Kemampuan (ability) merupakan

suatu kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008).

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang

individu baik yang telah melekat pada diri manusia maupun

keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.

Kemampuan kerja dapat berpengaruh terhadap mutu dan hasil

kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada

dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik.

b. Dimensi-dimensi kemampuan

Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual

(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk


16

melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar dan

memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan

kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,

keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa.

Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual

menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:

1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan

cepat dan akurat).

2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca

atau didengar dan hubungan antara kata-kata).

3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan

dan perbedaan visual secara cepat dan akurat).

4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis

dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah

tersebut).

5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari sebuah argumen).

6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana

sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).

7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat

pengalaman masa lalu).

Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan

dimensi kemampuan fisik dasar yaitu:


17

1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot

secara berulang atau terus menerus).

2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot

menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).

3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap

objek eksternal).

4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energy

maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).

5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot

punggung sejauh mungkin).

6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan

lentur yang cepat dan berulang-ulang).

7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengkoordinasi tindakan

secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).

8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).

9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang

membutuhkan usaha berkelanjutan).

Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins &

Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan

kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan

intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak

cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi


18

harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut.

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang”. Mangkunegara (2013:68) mengemukakan

motivasi adalah “kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan”. Motivasi (Hasibuan, 2006:141) berasal dari

kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mampu mempengaruhi

atau mendorong perubahan perilaku seseorang agar bersedia

bekerja dengan giat dan antusias sesuai dengan potensi dan


19

kemampuan yang dimilikinya untuk membantu organisasi dalam

mencapai tujuan

b. Teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2013:94).

Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai

tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa dan juga

sebaliknya. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan terdapat

empat teori yang berfokus pada kebutuhan, teori ini adalah:

a) Teori Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa

hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

(1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah

yang paling mendasar.

(2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan

lingkungan hidup.

(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan

untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,


20

berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

(4) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan

potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

b) Teori Dua Faktor

Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg

yaitu teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang

menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan

kerja (faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-

faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja (faktor

hygiene).

Faktor hygiene sebenarnya bersifat preventif dan

memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan

kerja. Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi

bukannya penyebab terjadinya kepuasan. Menurut

Herzberg faktor ini tidak memotivasi para karyawan

dalam bekerja. Adapun yang dapat membangkitkan

semangat kerja adalah motivator. Faktor ini terdiri dari


21

faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya

sendiri, rasa tanggung jawab dan faktor peningkatan.

c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan

tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu :

(1) Existence needs.

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian,

bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe

benefits.

(2) Relatedness needs.

Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

(3) Growth needs.

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai.

d) Teori McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh

David McCelland. Teori ini menyatakan bahwa

pencapaian, kekuatan dan hubungan adalah tiga kebutuhan

penting yang membantu menjelaskan motivasi. Hal-hal

tersebut didefinisikan sebagai berikut:


22

(1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)

Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar,

berusaha keras untuk berhasil

(2) Kebutuhan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

(3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar

personal yang ramah dan akrab.

e) Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan

nyata mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y.

(1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa

karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai

tanggung jawab dan harus dipaksa untuk

menghasilkan kinerja. Dalam teori X berasumsi

bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah

mendominasi individu.

(2) Teori Y yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa

karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung

jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. Dalam


23

teori ini berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan

tingkat yang lebih tinggi lebih mendominasi individu.

2) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai

individu, yang merupakan objek atau tujuan dari suatu

tindakan. Menurut Locke, goal setting mempunyai empat

mekanisme motivasional yaitu:

a) Goals direct attention

Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderung

memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan

penting.

b) Goals regulate effort

Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif

mereka juga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline

penyelesaian proyek memaksa kita harus

menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara

proporsional dengan kesulitan tujuan.

c) Goals increase persistence

Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas

selama perpanjangan periode waktu. Orang yang tekun

cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus

diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.


24

d) Goals foster strategies and action plans

Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang

mengembangkan strategi dan rencana aksi yang

memungkinkan mencapai tujuan mereka.

3) Teori Keadilan/Keadilan organisasional

Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan

masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan

masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain dan

kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.

Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori

keadilan dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan

dengan imbalan kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang

diciptakan oleh pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai

pengaruh yang sangat signifikan terhadap perilaku dalam

sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak

toleransi terhadaap ketidakadilan pembayaran yang berlebih

dari pada ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau

lebih bisa menerimanya.

Selanjutnya Robbins dan Judge (2009) megemukakan

bahwa keadilan dilihat dari sudut pandang keadilan

organisasional yaitu sebagai persepsi keseluruhan dari apa

yang adil di tempat kerja. Teori keadilan pada awalnya

berfokus pada keadilan distributif yaitu keadilan tentang


25

jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-

individu. Diluar keadilan distributif, dalam keadilan

organisasional terdapat keadilan procedural yaitu keadilan

yang dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan

distribusi penghargaan.

Model keadilan organisasional selanjutnya adalah keadilan

interaksional yang merupakan persepsi individu tentang tingkat

sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian dan

rasa hormat.

4) Teori Harapan (Expectation Theory)

Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku

termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang

dihargai. Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak

dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu

harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil

yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu

tersebut (Robbins & Judge, 2009).

Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan

adalah sebagai berikut :

a) Hubungan usaha dengan kinerja (kemungkinan yang

dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah

usaha akan menghasilkan kinerja).


26

b) Hubungan kinerja dengan penghargaan (tingkat sampai

mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat

tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan).

c) Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadi (tingkat

sampai mana penghargaan organisasional memuaskan

tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu

dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial

bagi individu tersebut).

Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan

seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja,

antara kinerja dan penghargaan, dan antara penghargaan dan

pemenuhan tujuan individual.

c. Faktor-faktor motivasi

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang

mempengaruhi motivasi yaitu:

1) Faktor Internal

Faktor-faktor intern antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan

setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan

untuk dapat hidup meliputikebutuhan untuk:

(1) Memperoleh kompensasi yang memadai


27

(2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak

begitu memadai

(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat

mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu

dapat mendorong orang untuk mau bekerja

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan

untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk

memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu

pun ia harus bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat

meliputi hal-hal:

(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.

(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.

(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.


28

e) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang

untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi

pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi

ketua atau kepala, tentu sebelumnya sipemilih telah

melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-

benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan

penguasa dalam unit organisasi/kerja.

2) Faktor Eksternal

Faktor-faktor ekstern antara lain:

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-

orang yang ada di tempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama

bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.


29

c) Supervisi yang baik

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para

karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan

baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat

dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi

karyawan dalam melaksanakan tugas. Peranan supervisor

yang melakukan pekerjaan supervisi sangatlah

mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

d) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk

perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada

jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal

ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan

jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan

adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan

pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri.

e) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.

Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya


30

akan dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan

d. Indikator Motivasi

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja

pada karyawan menurut Hasibuan (2008:148) yaitu :

1) Kebutuhan fisik

pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang

transport, fasilitas perumahan dan sebagainya

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang

diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana

pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan dan

perlengkapan keselamatan kerja.

3) Kebutuhan social

melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya

untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai.

4) Kebutuhan akan penghargaan

Pengakuan dan penghargaan berdasakan kemampuannya,

yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan

lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja


31

5) Kebutuhan aktualisasi diri

sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana

karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan,

dan potensi yang ada dimilikinya. Dalam pemenuhan

kebutuhan ini dapat dilakukan perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan kerja

Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Menurut

Sedarmayanti (2001:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

karyawan baik dalam bentuk fisik maupun bentuk non-fisik yang

dapat mempengaruhi karyawan itu dalam menjalankan tugasnya.


32

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

1) Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:22) lingkungan kerja fisik

adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dua katagori,

yaitu :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan

karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi,

udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna

dan lainya.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31) menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan

maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan

c. Indikator-Indikator Lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:146) yang menjadi indikator-

indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:


33

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang diperlukan

6) Keamanan kerja

7) Hubungan karyawan

6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang

ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan

tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari

serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai

dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahan outcome.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) mengemukakan

manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk

kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja diperusahaan

tersebut.

Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai


34

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan kinerja

karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara

keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan

sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010)

mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai

berikut :

1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan

kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan

pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team

leader.

3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan sekerja.


35

4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan organisasi.

5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya

tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:67-68) terdapat dua hal

yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu :

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri

dari kemampuan potensi dan kemampuan nyata dalam artian

bahwa pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai

untuk jabatan serta keterampilan yang dimiliki dalam

melakukan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk

mencapai kinerja yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa

puas terhadap hasil kerja yang telah dilakukan.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

ketika menghadapi situasi (situation) kerja yang dialami.

motivasi merupakan dorongan pada situasi yang mengarahkan

pegawai untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi

adalah tujuan untuk menimbulkan mental seseorang sehingga

dapat menghadapi segala sesuatu dengan rasa dorongan yang

kuat untuk pencapaian target kerja dan mampu memanfaatkan

dan menciptakan situasi kerja yang aman serta nyaman.


36

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2013:68) karakteristik orang yang

mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

d. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006:260) Indikator untuk mengukur

kinerja karyawan secara individu ada lima yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.


37

3) Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

e. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan

kinerja sebuah organisasi dan memperbaiki atau mengurangi

kinerja karyawan yang kurang maksimal sehingga secara

keseluruhan tujuan organisasi tercapai dengan baik. Menurut

Mangkuprawira (2011:232-233) penilaian kinerja karyawan

memiliki tujuan ditinjau dari beragam pendapat pengembangan


38

perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu

sebagai berikut:

1) Perbaikan Kinerja.

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer

dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2) Penyesuaian Kompensasi.

Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan

menentukan siapa yang harus menerima peningkatan

pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan

pada sistem.

3) Keputusan Penempatan.

Promosi, transfer, penurunan jabatan, biasanya didasarkan

pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk

penghargaan.

4) Kebutuhan Pelatihan dan Pembangunan.

Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan

untuk melakukan pelatian kembali. Setiap karyawan

hendaknya selalu mampu untuk mengembangkan diri.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan

keputusan tentang karir spesifik karyawan.


39

6) Definisi Proses Penempatan Staf.

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan

dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen

SDM.

7) Ketidak Akuratan Informasi.

Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari

sistem manejemen personal. Hal demikian akan mengarah

kepada hal ketidaktepatan dalam keputusan menyewa

karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan.

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari

rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat

diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan Kerja yang Sama.

Penilaian kerja yang akurat yang secara aktual menghitung

kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan

penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat

diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal.

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan

atau masalah-masalah lainnya jika masalah-msalah tersebut


40

dapat diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

mampu menyediakan bantuannya.

11) Umpan Balik Pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi

mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen

SDM diterapkan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Eni Herlina (2012)

Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul

“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Dalam

penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linear

berganda, dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan

variabel bebasnya yaitu kemampuan(X1) dan motivasi kerja (X2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya diSidoarjo.

2. Rifqi Rismadi (2018)

Rifqi Rismadi melalukan penelitian pada tahun 2018 dengan judul

“Pengaruh Kemampuan karyawan, Promosi jabatan, Kompensasi,

Disiplin kerja dan Pengawasan kerja terhadap Kinerja karyawan

(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung)”.


41

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan

karyawan, promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan

pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)

Distribusi Lampung. Populasi dalam penelitian ini yaitu 100 orang

pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung. Teknik pengambilan

sampel yaitu probability sampling dengan menggunakan simple

random sampling sebanyak 50 responden. Metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan

pendekatan ex-post-facto dan survey. Pengumpulan data dilakukan

menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan regresi linier

multiple dan diolah dengan program SPSS. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kemampuan karyawan,

promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan pengawasan terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung dengan

kadar determinasi 0,632. Variabel pengawasan merupakan variabel

yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, perlu

disarankan adanya peningkatan terhadap variabel-variabel tersebut

sehingga diperoleh kinerja karyawan yang baik.

3. Rufino (2012)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) menganalisis

pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club,

(2) Menganalisis variabel independent manakah ( kepemimpinan,


42

motivasi, dan lingkungan kerja ) yang paling dominan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club. Populasi

penelitian ini adalah semua karyawandi bagian operasional Grand

Manhattan Clubyang berjumlah 55 karyawan dari waiters sampai

supervisor.

Untuk menganalisa masalah ini digunakan metode analisis

Regresi dengan menggunakan 55 orang responden, tujuannya adalah

untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan

lingkungan kerja secara parsial dan bersama sama terhadap kinerja

serta untuk mencari pengaruh yang paling dominan diantara variabel

bebas yang kemudian akan dijadikan prioritas perbaikan dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan.

Data penelitian yang diperoleh dianalisis dengan teknik regresi

linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi kerja, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menyimpulkan

bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui upaya

peningkatan kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja.

Pengaruh motivasi kerja lebih dominan dibandingkan kedua variabel

yang lainya yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja, sehingga

perbaikan dalam upaya memotivasi kerja karyawan menjadi prioritas

untuk meningkatkan kinerja karyawan.


43

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :

Secara Parsial

D. Rumusan Hipotesis

Perusahaan adalah tempat dimana orang melakukan pekerjaan dengan

demikian terdapat adanya variabel variable yang meliputi kemampuan,

motivasi dan lingkungan kerja berkaitan penting terhadap kemajuan

perusahaan yang terdiri dari kinerja karyawan yang berkualitas.

1. R Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat

(yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan

seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental

atau fisikal. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang

dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruahan individu pada

dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik

H1 : Kemampuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Kemampuan

MotivasI

Lingkungan

Kerja

Kinerja

Karyawan


44

2. Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”.Motivasi

merupakan dorongan dari dalam diri sebagai alasan yang mendasari

semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau mengarahkan prilaku

sehingga perusahaan atau organisasi memerlukan SDM yang memiliki

motivasi yang tinggi agar dapat memberikan kinerja yang baik dan

antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Jika perusahaan

memiliki karyawan yang tidak memiliki motivasi dalam bekerja hal

tersebut akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

H2 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

3. Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam menyelesaikan

tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan Lingkungan kerja

yang kondusif seperti rasa aman dan nyaman, ruangan kerja yang luas,

rekan kerja yang baik, sangat memungkinkan para pegawai untuk dapat

bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana

dia bekerja, maka pegawai tersebut akan menghasilkan kinerja yang

baik

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


45

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2011: 11) kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positif yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif / statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

telah ditetapkan. Craswel (2010) menyebutkan penelitian studi kasus

merupakan strategi penelitian dimana di dalamnya peneliti menyelidiki

secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok

individu.

B. Subjek dan objek penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Unit Pelaksana

Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

2. Objek penelitian

Objek penelitian ini adalah kemampuan, motivasi, lingkungan kerja dan

kinerja karyawan


46

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan April sampai dengan July 2019

2. Lokasi Penelitian PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta

Jl. Gedongkuning No.3, Pringgolayan, Banguntapan, Bantul, Daerah

Istimewa Yogyakarta 55198

D. Variabel Penelitian

1. Indentifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

a. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y)

b. Terdapat tiga variabel bebas (independen) dalam penelitian ini

adalah kemampuan (X1), Motivasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3)

2. Definisi variable

a. Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2014:59) variabel bebas adalah variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependent ( terikat ). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah kemampuan (x1) merupakan sebuah sifat yang

dimiliki oleh seorang individu baik yang telah melekat pada diri

manusia maupun keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat


47

melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang

akan dicapai.

Variabel bebas kedua adalah motivasi (x2) merupakan suatu

dorongan dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan

sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan

sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat,

memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target

kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Variabel bebas ketiga adalah lingkungan kerja (x3) merupakan

suatu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja

pegawai. Lingkungan kerja yag kondusif memberikan rasa aman

dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai

dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisai atau

perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana

dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya

untuk melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau

tanggung jawabnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai, hubungan

kerja bawahan terhadap atasan, dan lingkungan fisik disuatu

perusahaan atau organisasi.


48

b. Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2014:59) variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas.Variabel Y adalah kinerja karyawan yang

merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y), Menurut

Sedarmayanti (2011:260) kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja. Sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan hasil

kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat

diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ada)

3. Pengukuran variable

Peneliti memperoleh data secara langsung dari keterangan dan

informasi yang diberikan responden melalui pengisian kuesioner yang

telah disebar dengan harapan responden akan memberikan respon

dengan memberi tanda (√) terhadap daftar pernyataan tersebut.

Pemberian skor menggunakan skala Likert seperti di bawah ini


49

Tabel III.1

Skala Likert

Keterangan Nilai

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

a. Langkah menentukan jumlah kategori Kemampuan, motivasi,

lingkungan kerja dan kinerja karyawan dibagi menjadi 5 bagian

yaitu : sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak

setuju.

b. Menentukan interval setiap kategori

Kelas interval =

Interval =

= 0,8

c. Menyusun kategori

Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut :

Tabel III.2

Pengkategorian variabel

Skor Kemampuan Motivasi Lingkungan

kerja

Kinerja

karyawan

4,20-5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Baik

3,40-4,19 Baik Tinggi Baik Baik

2,60-3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi Cukup Baik Cukup Baik

1,80-2,59 Buruk Rendah Buruk Buruk

1,00-1,79 Sangat Buruk Sangat Rendah Sangat Buruk Sangat Buruk

Nilai maksimum Nilai minimum

Kelas interval

5 - 1

5


50

E. Definisi Operasional dan indikator

1. Kemampuan ( X1 )

Menurut Winardi (2007) kemampuan adalah sifat (yang melekat

pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang

melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal.

Dimensi kemampuan menurut Robbins & Judge (2009) meliputi:

a. Kemampuan Intelektual, merupakan keahlian dalam menjalankan

kegiatan mental.

b. Kemampuan Fisik, merupakan keahlian dalam melaksanakan

tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan

keterampilan serupa.

Indikator Kemampuan

2. Motivasi ( X2)

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang”

Kemampuan

ad

Kemampuan Intelektual

Kemampuan Fisik


51

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada

karyawan menurut Hasibuan (2008:123)

a. Kebutuhan Fisik.

b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan.

c. Kebutuhan sosial.

d. Kebutuhan akan penghargaan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri.

Indikator Motivasi

3. Lingkungan Kerja ( X3 )

Menurut Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas -tugas yang di bebankan.

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

a. lingkungan kerja fisik

b. lingkungan kerja non fisik

Motivasi

Kebutuhan Fisik

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan


52

Indikator Lingkungan Kerja

4. Kinerja Karyawan ( Y )

Menurut Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu

yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan

tugas kerja yang ditetapkan

Indikator Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja Penggunaan Warna

Penerangan

Suhu Udara

Suara Bising

Ruang Gerak

Keamanan Kerja

Hubungan Karyawan

Kinerja Kayawan

Kualitas Kerja

Kuantitas kerja

Kerja Sama

Pemahaman

terhadap tugas

Inisiatif


53

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011 : 80) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini yaitu seluruh

karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

sebayak 163 orang per Mei 2019

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011 : 81) sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian ini,

jumlah sampel dihitung dengan menggunakan rumus Slovin sebagai

berikut

n =Ν

1 + Ν𝑒2

Dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena

kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau

diinginkan yaitu 8%;


54

= 163

1 + 163(0,08)2 = 79,7846

1 = konstanta

Dengan menggunakan presisi 8 % dan jumlah seluruh karyawan

(populasi) sebanyak 163 orang, maka jumlah sampel dalam penelitian

ini adalah :

Sehingga sampel yang dibutuhkan adalah 79,7846 orang dibulatkan

menjadi 80 orang karyawan

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah nonprobability sampling yaitu incidental sampling, teknik

pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, anggota populasi yang ditemui

dan bersedia menjadi responden.

H. Sumber data

Penelitian menggunakan data primer, yang berupa jawaban hasil dari

pengisian kuisioner dari karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan

Pelanggan Yogyakarta yang mencakup variabel Kemampuan, Motivasi,

Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.


55

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan cara

membagikan kuesioner dan melakukan wawancara kepada karyawan PT.

PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

J. Teknik pengujian instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan

atau peryataan dalam kuesioner mampu mengungkapakan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik

korelasi pearson produck moment (Siregar, 2013:75) yang dirumuskan

sebagai berikut :

Rxy =𝑛(𝑥𝑦)−(𝑥)(𝑦)

𝑛 𝑥2−(𝑥)2 𝑛 𝑦2 −(𝑦)2

rxy = koefisien korelasi

x =skor butir

y =skor total butir

n =jumlah sampel (responden)

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data

adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan program SPSS.


56

Menurut Ghiseli (dalam Jogiyanto, 2008:36) menyebutkan bahwa

validitas (validity) menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set

dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam

penelitian ini menggunakan α = 5% sehingga syarat suatu instrumen

dikatakan valid adalah jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan

95%.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner

tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala

yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistic Cronbach alpha

(𝛼) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha> 0,60. Menurut

Ghozali (dalam Lestari : 2016: 40). Apabila alpha mendekati satu, maka

reliabilitas datanya semakin terpecaya. Pengujian reliabilitas setiap

variabel dilakukan dengan Cronbach alphacoefficient menggunakan

bantuan program SPSS. Rumus yang digunakan sebagai berikut

R11 =𝑘

𝑘−1 1 −

𝜎𝑏2

𝜎𝑡2

Keterangan:

R11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ 𝜎𝑏2 = jumlah varian butir

∑ 𝜎𝑡2 = varian total


57

K. Teknik analisis data

Teknik analisis data adalah salah satu cara yang digunakan untuk

mengelola hasil penelitian guna menarik suatu kesimpulan. Dalam

penelitian ini metode analisis data yang digunakan sebagai berikut :

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menurut Sugiyono (2014:276) adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan

atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda

untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent (bebas)

terhadap dependent (terikat) dengan modelnya dirumuskan menurut

Sugiyono (2014 : 277) sebagai berikut:

Y= a + b1x1+b2x2+b3x3

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan kerja

b1,b2, b3, = Koefisien regresi


58

a = Kostanta

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat

nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation Factor). Untuk

menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan

toleransi. (Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka tingkat

kolinearitas dapat di toleransi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan Regresi Linier Berganda perlu juga diuji mengenai

sama atau tidak varian dari residual dari observasi yang satu

dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang

sama disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah

jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Tujuan dari uji

heteroskedastisitas ini adalah untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terdapat persamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Noor,2014:64). Uji ini

dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot.


59

c. Uji Normalitas

Menurut Siregar (2013:153) tujuan dilakukannya uji

normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila

distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi

baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau

tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik

non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample

Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%) maka

variabel berdistribusi normal.

4. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini.

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas yaitu promosi dan kualitas pelayanan

secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu minat kunjung

kembali. Terdapat tahapan yang dilakukan dalam uji F, yaitu

sebagai berikut:

1) Merumuskan Hipotesis


60

HO : b1, b2, b3, b4 = 0, artinya Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

HA : b1, b2, b3, b4 ≠ 0 , artinya Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan


2) Menentukan level of significance (α)

Taraf signifikasi atau α (alpha) yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 5% (0,05)

3) Menentukan kriteria Uji F

Jika nilai probabilitas lebih besar dari pada α maka HA ditolak

dan HO diterima artinya variabel bebas secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat

4) Mengambil keputusan

Jika HO ditolak dan HA diterima maka kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap minat kunjung kembali.

Jika HO diterima dan HA ditolak maka kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh

pada minat kunjung kembali.

b. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan

variabel-variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi dan lingkungan


61

kerja secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja

karyawan. Adapun langkah - langkah sebagai berikut :

1) Merumuskan Hipotesis

HO : b1, b2, b3 = 0, artinya Kemampuan, Motivasi, dan

Lingkunagn kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja terhadap kinerja karyawan.

HA : b1, b2, b3,≠ 0, artinya Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja, berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan level of significance (α)

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 5%

dengan derajat bebas (df )=n-2 dan n merupakan jumlah

sampel pada penelitian.

3) Menentukan penerimaan atau penolakan hipotesis nol (HO)

Hipotesis nol (HO) ditolak jika nilai probabilitas <α dan

Hipotesis nol (HO) diterima jika nilai probabilitas >α

4) Mengambil keputusan

Jika nilai probabilitas >α maka HO diterima dan jika nilai

probabilitas <α maka HO ditolak


62

5. Koefisien Determinasi

Menurut Zulaela (2014: 43), koefisien determinasi menunjukkan

proporsi variasi dalam variabel dependen yang dapat diterangkan oleh

variabel independen. Dalam penelitian ini koefisien determinasi

digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel independen

(kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan). Menurut (Zulaela, 2014: 43-44)

Koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

adjusted R2, di mana nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila

suatu variabel independen ditambahkan ke dalam model.


63

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Indonesia

Perkembangan Listrik di Indonesia berawal sejak akhir abad ke-19,

melalui pembangun pembangkit listrik untuk keperluan sendiri di beberapa

perusahaan asal Belanda yang bergerak dibidang pabrik gula dan

perkebunan teh. Kemudian antara tahun 1942–1945 terjadi pengalihan

pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut kepada Jepang.

Seiring dengan kekalahan Jepang pada Perang Dunia II di akhir tahun

1945, para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi buruh atau pegawai

listrik dan gas bersama-sama dengan Pimpinan Komite Nasional Indonesia

Pusat (KNIP) berinisiatif menghadap Presiden Republik Indonesia Soekarno

untuk menyerahkan perusahan-perusahaan tersebut kepada Republik

Indonesia.Tanggal 27 Oktoner 1945 Presiden Republik Indonesia

membentuk jawatan listrik dan gas yang ada dibawah departemen pekerjaan

umum dan tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik saat itu

sebesar 157,5 MW. Tanggal 1 Januari 1961 jawatan listrik dan gas diubah

menjadi BPU-PLN ( Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara)

dengan bidang usaha penyediaan listrik, gas dan kokas. Tanggal 1 Januari

1965 BPU-PLN dibubarkan, diikuti pembentukan 2 (dua) perusahaan negara

yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik dan

Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas.


64

Tahun 1972, sesuai dengan peraturan pemerintah No. 17, status PLN

berubah menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara, bertindak sebagai

Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas

menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Tahun 1994

Pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak

dalam bidang penyedia tenaga listrik. PLN kemudian beralih menjadi

perusahaan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik

bagi kepentingan umum.

Seiring dengan terbitnya UU No. 30 Tahun 2009, PLN bukan lagi

sebagai PKUK namun sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan

tugas menyediakan listrik bagi kepentingan umum. Total daya pembangkit

listrik milik PLN yang dikelola sampai akhir tahun 2014 telah semakin

berkembang menjadi 39.257 MW.

PT PLN (Persero) hingga saat ini telah berkembang menjadi

perusahaan yang besar. Terlihat dari anak perusahaan yang dimiliko oleh PT

PLN (Persero). Berikut anak perusahaan milik PT PLN (Persero), yaitu:

1. PT. Pembangkit Jawa Bali

2. PT. Indonesia Coments Plus

3. PT. Pelayanan Listrik Nasional Batam

4. PT. Prima Layanan Nasional Enjiniring

5. PT. Pelayanan Listrik Nasional Tarakan

6. PT. PLN Batu Bara

7. PT. PLN Geotermal


65

8. PT. Pelayanan Bahtera Adhiguna

9. PT. Haleyora Power

10. PT. Indonesia Power

11. Majapahit Holding BV

B. Sejarah Singkat PT. PLN UP3 Yogyakarta

PT PLN (Persero) mendirikan kantor-kantor PLN di berbagai kota di

seluruh Indonesia dan salah satunya bertempat di Yogyakarta. PT PLN APJ

Yogyakarta merupakan bagian dari PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta yang terletak di Semarang Jawa

Tengah.

Yogyakarta merupakan salah satu kota besar di Pulau Jawa yang juga

merupakan Ibukota dan Pusat Pemerintahan Daerah Istimewa Yogyakarta

yang terdiri dari 1 Kota dan 4 Kabupaten, yaitu Kota Yogyakarta,

Kabupaten Bantul, Kabupaten Kulon Progo, Kabupaten Gunung Kidul dan

Kabupaten Sleman dengan jumlah kecamatan sebayak 78 dan jumlah desa

sebanyak 483. Pendapatan yang diperoleh pada PT PLN APJ Yogyakarta

berasal dari :

1. Penjualan Rekening

2. Tambah Daya

3. Penyisihan Tarif

4. P2TL (Penerbitan Pemakaian Tenaga Listrik)

5. Pasang Baru


66

C. Profil Singkat PT. PLN UP3 Yogyakarta

PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta berlokasi di Jalan Gedong

Kuning no.3 Yogyakarta. Di Yogyakarta hanya terdapat satu APJ (Area

Pelayanan Jaringan) sebagai pusat pelayanan di area Yogyakarta yang

bertugas mengatur seluruh distribusi energi listrik di wilayah Daerah

Istimewa Yogyakarta. Di kantor tersebut juga terdapat loket pembayaran,

dimana pelanggan dapat membayar rekening listrik.

PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta

merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang membentuk

perseroan terbatas. Perusahaan ini bergerak dalam bidang jasa pelayanan

masyarakat dibidang kelistrikan. APJ membawahi beberapa ULP ( Unit

Layanan Pelanggan ) yang ada di setiap daerah. Unit-unit tersebut antara

lain :

1. ULP Yogyakarta Utara. Berlokasi di Jl. Mangkubumi 16 Yogyakarta.

2. ULP Yogyakarta Selatan. Berlokasi di Jl. Gedong Kuning 3

Yogyakarta.

3. ULP Kalasan. Berlokasi di Jl. Solo Km. 12 Yogyakarta.

4. ULP Wates berlokasi di Jl. Raya Purworejo Wates.

5. ULP Sedayu. Berlokasi di Jl. Wates Km. 11 Sedayu.

6. ULP Wonosari. Berlokasi di Jl. P. Kol. Sugiyono 63 Wonosari.

7. ULP Sleman. Berlokasi di Jl. Parasmnya 12 Beran, Sleman

8. ULP Bantul. Berlokasi di Jl. Dr. W. Sudirohusodo Bantul


67

D. Visi, Misi, Motto dan Tata Nilai PT. PLN (Persero)

1. Visi

“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,

unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani’’

2. Misi

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan

pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan

3. Motto:

“Listrik untuk kehidupan yang lebih baik” (Electricity for Better Life)

4. Tata Nilai:

a. Saling Percaya

b. Intergritas

c. Peduli

d. Pembelajaran


68

E. Logo PLN Dan Maknanya

Gambar IV.1

Logo PT. PLN (Persero)

Gambar diatas adalah logo PT. PLN (Persero) yang bentuk, warna, dan

makna lambang perusahaan sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat

Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No: 031/DIR/76

tertanggal 1 Juni 1976 mengenai pembakuan Lambang Perusahaan Listrik

Negara. Lambang Perusahaan Listrik Negara terdiri dari beberapa elemen

dasar lambang yang di dalamnya memiliki makna-makna yaitu:

1. Bidang persegi panjang vertical

Elemen ini menjadi dasar dari logo PLN karena melambangkan

bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang

terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan


69

pencerahan, seperti yang diharapkan PLN dimana listrik dapat

menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Warna kuning

juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap

insan yang berkarya pada perusahaan ini.

2. Petir atau kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai

produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Petir juga

menggambarkan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero)

dalam memnberikan solusi terbaik bagi pelanggannya. Warna petir

yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik

pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta

tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan

perkembangan jaman.

3. Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat listrik yang dialirkan oleh tiga bidang

usaha utama yang digeluti oleh PT PLN (Persero) yaitu pembangkitan,

penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para

insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi

pelanggan. Warnanya yang biru menampilkan kesan konstan (sesuatu

yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan

manusia. Warna biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki

insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan yang terbaik bagi

pelanggan.


70

F. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta

Gambar IV.2

Struktur Organisasi PT. PLN UP3 Yogyakarta


71

G. Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi

1. Manajer Area

Rincian tugas pokok dan fungsi manajer area PT. PLN (Persero)

Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan pengusahaan

pembangkit, pendistribusian, dan penjualan tenaga listrik.

b. Menganalisa sasaran kerja unit berdasarkan target perusahaan

dengan berpedoman pada ketentuan PT. PLN Pusat.

c. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan pelaksanaan

kegiatan pelayanan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan

usaha penyesuaiannya.

d. Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkit,

pendistribusian, dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan

mutu yang yang baik dalam upaya peningkatan pelayanan

pelanggan.

e. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya sesuai kewajiban tanggung

jawab pokoknya.

f. Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota organisasi.

g. Menetapkan laporan berkala Area Yogyakarta.

2. Asisten Manajer Perencanaan dan Evaluasi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer perencanaan dan

evaluasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:


72

a. Mengkoordinasi rencana kegiatan perusahaan tahun berikutnya

mulai dari Rencana Umum Penyediaan Tenaga Listrik (RUPTL),

Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP), prakiraan beban,

Master Plan jaringan distribusi dan kelayakan pembangunannya

untuk menunjang kegiatan operasional dalam melaksanakan

rencana jangka pendek dan panjang.

b. Melaksanakan evaluasi kinerja serta sosialisasi penerapannya

kepada organisasi proyek.

c. Mengolah dan membina sistem manajemen mutu.

d. Merencanakan dan mengelola kegiatan pembebasan tanah dan

mengelola kegiatan soil investigation.

e. Menyiapkan Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL),

Upaya Pengelolaan Lingkungan Hidup (UPL), dan Rencana

Pengelolaan Lingkungan (RKL) serta perijinan.

f. Merumuskan standar produk/materi, serta membina penerapannya.

3. Asisten Manajer Jaringan

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer jaringan PT. PLN

(Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan Operasi

dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.

b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan

Pemeliharaan Jaringan Distribusi.


73

c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran Operasi

dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi sesuai Standar Operasional

Prosedur.

d. Melakukan analisis dan evaluasi kinerja Operasi dan Pemeliharaan

Jaringan Distribusi.

e. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja produksi distribusi dan

pelayanan teknik.

Asisten manajer jaringan dibagi dalam melaksanakan tugas

pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga memiliki tugas-tugas

yaitu:

a. Supervisor Operasi Distribusi dan Pelayanan Teknik

1) Menyusun PRK operasi.

2) Merencanakan dan melaksanakan kegiatan operasi dan

jaringan distribusi sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP).

3) Melaksanakan pemuktahiran data asset distribusi secara

berkala.

4) Melakukan pengendalian pengoperasian jaringan distribusi.

5) Mengendalikan dan memonitoring pelaksanaan operasional

pelayanan teknik.

6) Mengevaluasi kinerja operasi.

b. Supervisor Pemeliharaan

1) Menyusun PRK pemeliharaan


74

2) Merencanakan dan mengevaluasi kegiatan pemeliharaan

jaringan distribusi sesuai dengan SOP dan anggaran yang telah

ditetapkan.

3) Merencanakan kebutuhan material operasi dan pemeliharaan

untuk meningkatkan keandalan dan keamanan jaringan

distribusi.

4) Melaksanakan koordinasi dengan Rayon dan bagian terkait

dalam pelaksanaan pemeliharaan jaringan distribusi.

5) Menyiapkan peralatan kerja untuk operasi dan

pemeliharaan jaringan distribusi

c. Supervisor PDKB (Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan)

1) Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi PDKB.

2) Mengendalikan pelaksanaan PDKB sesuai dengan SOP.

3) Mengusulkan Surat Perintah Pekerjaan Dalam Keadaan

Bertegangan (SP2B) dan Surat Penunjukkan Pengawas

Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (SP3B) kepada Kepala

Operasi.

4) Melaksanakan inventarisasi dan mengusulkan peremajaan

peralatan PDKB.

5) Memonitor masa berlaku dan mengusulkan sertifikat/ brevet

personil PDKB.

6) Mengusulkan revisi SOP untuk mengajukan SOP baru ke

komisi PDKB.


75

7) Melaporkan penyelesaian pekerjaan pada Kepala Operasi.

4. Asisten Manajer Kontruksi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer kontruksi PT. PLN

(Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan konstruksi

pembangunan proyek pembangkit dan jaringan, konsolidasi unit-

unit proyek sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerja.

b. Mengkoordinasi rencana kegiatan kontruksi jaringan distribusi

meliputi penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB),

perencanaan dan pengadaan kebutuhan material teknik,

penyusunan Term Of Reference (TOR) yang mengacu pada standar

kontruksi dan spesifikasi peralatan material teknik.

c. Pelaksanaan dan pengendalian kontruksi jaringan distribusi sampai

siap operasi untuk pembangunan/ rehabilitas jaringan distribusi.

d. Merumuskan dan mengevaluasi kinerja bidang serta sosialisasi

penerapannya.

e. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik meliputi

administrasi, tenaga asing, kontrak-kontrak, dan berita pembayaran.

5. Asisten Manajer Transaksi Energi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer tranksaksi energi

PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:


76

a. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pelaksanaan manajemen

billing.

b. Mengkoordinasikan dengan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan

Terpusat) terkait dengan proses billing.

c. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung RKAP.

d. Mengkoordinasikan kegiatan operasional dibagian transaksi energi.

e. Menyusun rencana program pemeliharaan meter transaksi.

f. Melakukan settlemen antar unit pelaksana dalam pengelolaan

transfer price energi.

g. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan

Automatic Meter Reading (AMR).

h. Merencanakan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan Alat

Pembatas dan Pengukur (APP) dan hasil penerapan metrologi

secara berkala.

i. Memonitoring dan mengevaluasi manajemen APP.

j. Mengkoordinasi kegiatan Wiring dan Setting APP.

Asisten manajer transaksi energi dibagi dalam melaksanakan tugas

pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga memiliki tugas-tugas

yaitu:

a. Supervisor Transaksi Energi

1) Memastikan antara data pelanggan dan APP terpasang.

2) Membuat laporan hasil berita acara pemeriksaaan.

3) Berkoordinasi dengan bagian terkait tentang kelainan APP.


77

4) Memvalidasi data kelainan APP.

5) Memeriksa pemakaian energi listrik pelanggan prabayar secara

berkala.

6) Memeriksa dan mengcek pemakaian energi listrik pelanggan

prabayar secara berkala.

b. Supervisor Pengendalian Susut

1) Memonitor pelaksanaan penekanan susut dan berkoordinasi

dengan bagian atau rayon terkait

2) Memetakan dan melaporkan perkembangan susut Area dan

Rayon secara berkala.

3) Melakukan updating data Penerangan Jalan Umum (PJU)

secara berkala.

4) Melakukan koordinasi dan pengawasan hasil Penertiban

Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL) yang telah dilakukan

dengan bagian dan rayon terkait.

5) Melakukan evaluasi kinerja pihak ketiga berdasarkan Service

Level Agreement (SLA).

6) Membuat target operasi serta memonitor pelaksanaan P2TL

secara rutin.

7) Memastikan kelengkapan P2TL sesuai aturan.

c. Supervisor Pemeliharaan Meter Transaksi

1) Memonitor program pemeliharaan meter transaksi yang

disebabkan oleh meter rusak, buram, macet, dan tua.


78

2) Memonitor pemeriksaan dan pemeliharaan AMR.

3) Merencanakan kebutuhan Kwh meter untuk pemeliharaan

4) Menyiapkan data pendukung RKAP untuk kebutuhan

pemeliharaan meter transaksi.

5) Memonitor pekerjaan pemeliharaan dan tera ulang APP serta

Meter Elektronik (ME) dan sistem AMR yang dikerjakan pihak

ketiga.

6) Melaksanakan pengujian alat ukur, pembatasan, dan

kelengkapannya untuk material baru atau bekas andal.

7) Memonitor manajemen soal segel APP.

6. Asisten Manajer Pelayanan dan Administrasi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer pelayanan dan

administrasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai

berikut:

a. Mengelola peningkatan Integritas Layanan Publik (ILP).

b. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pengelolaan tenaga kerja.

c. Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan administrasi umum,

Sumber Daya Manusia (SDM), dan pelanggan.

d. Memonitor data pelanggan.

e. Memverifikasi dan validasi terhadap kelengkapan transaksi

pembayaran.


79

f. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pencatatan transaksi

keuangan.

g. Mengkoordinir dan mengelola Anggaran Investasi, Anggaran

operasi, dan Cash Budget.

h. Mengevaluasi kontrak dengan pihak ketiga.

i. Menyusun kebutuhan rencan diklat dan evaluasi hasil diklat.

j. Melakukan monitoring operasional kendaraan dinas, fasilitas

kantor, dan pemeliharaan gedung.

k. Mengkoordinasikan proses pelanggaran disiplin karyawan.

l. Mengevaluasi fasilitas/ sarana kerja, permintaan kelengkapan

K3/APK , tunjangan kecelakaan kerja dan permohonan SPPD.

m. Memonitor realisasi anggaran.

Asisten manajer pelayanan dan administrasi dibagi dalam

melaksanakan tugas pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga

memiliki tugas-tugas yaitu:

a. Supervisor Administrasi Umum

1) Melaksanakan pengelolaan tenaga kerja.

2) Melaksanakan pengelolaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3).

3) Melaksanakan investigasi kejadian kecelakaan kerja.

4) Melaksanakan pengelolaan sarana kerja dan administrasi

perkantoran.

5) Melaksanakan pengelolaan fungsi akuntansi dan keuangan.


80

6) Melaksanakan fungsi kehumasan.

7) Melaksanakan rekonsiliasi data dengan fungsi terkait atas

pendapatan, bank, hutang-piutang, dan porsekot bank.

8) Menyiapkan data pendukung RKAP untuk bagian pelayanan

dan administrasi.

9) Menyiapkan rincian biaya di rayon untuk rencana alokasi dan

dana operasional.

b. Supervisor Pelayanan Pelanggan

1) Melaksanakan dan mensupervisi fungsi pelayanan

pelanggan sesuai proses bisnis.

2) Melaksanakan kunjungan pelanggan potensial.

3) Menyiapkan rencana Tingkat Mutu Pelayanan (TMP) secara

periodik dan menindaklanjuti pencapaian TMP.

4) Melaksanakan kegiatan Riset Pasar dan menyusun data potensi

pasar.

5) Mengolah peta segmentasi pelanggan.

6) Memastikan proses Penyambungan Baru / Penambahan Daya

(PB/PD) dan Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik

(SPJBTL) Potensial sesuai kewenangannya.

7) Memonitor penertiban Surat Ijin Praktik (SIP)/ SPJBTL.

8) Memonitor Mutasi Data Induk Langganan dan memelihara

Arsip Induk Langganan.

9) Memonitor laporan penagihan lain-lain.


81

10) Memonitor dan mensupervisi pengendalian piutang pelanggan.

11) Memonitor proses pemutusan sementara, bongkar rampung,

piutang ragu-ragu, dan usaha penghapusan piutang.

7. Manajer Rayon

Rincian tugas pokok dan fungsi manajer rayon PT. PLN (Persero)

Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan sarana kerja Rayon berdasarkan target perusahaan

dengan berpedoman pada target kinerja, petunjuk serta kebijakan

pelaksanaan kerja dari unit perusahaan induk.

b. Menyusun konsep kebijakan teknis Rayon berdasarkan program

kerja unit perusahaan induk sebagai bahan usulan.

c. Menyusun RKAP Rayon untuk ditindak lanjuti kepada PLN Area

sebagai bahan rencana pelaksanaan tahun yang akan datang.

d. Menganalisis dan mengevaluasi kinerja Rayon dalam rangka

pencapaian target yang telah ditetapkan.

e. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan

pendistribusian agar tersusun dengan jadwal dan target perusahaan.


82

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Proses Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang

dibagikan kepada 80 karyawan tetap di PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana

Pelayanan Pelanggan Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan adalah incidental sampling teknik pengambilan sampel

berdasarkan kebetulan, anggota populasi yang ditemui dan bersedia menjadi

responden. Kuesioner dibagikan langsung oleh penulis kepada karyawan

sebagai responden pada tanggal 15 April 2019 dan diterima 22 April 2019.

Karakteristik responden dalam bab ini meliputi jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir dan lama bekerja. Analisis statistik yang dipaparkan

dalam bab ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik (uji

normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedasitas). Uji Hipotesis (uji t),

menggunakan analisis regresi linear berganda dengan pengolahan data

menggunakan SPSS statistic 22.

Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara responden memberikan

tanda cheklist (√) pada pernyataan yang sudah disusun darimasing-masing

butir pernyataan berisi 5 pilihan jawaban yaitu “STS” Sangat Tidak Setuju,

“TS” Tidak Setuju, “N” Netral, “S” Setuju, dan “SS SS” Sangat Setuju,

sehingga responden hanya perlu memilih salah satu dari 5 jawaban yang


83

menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan.

Aplikasi yang digunakan untuk mengolah data pada penelitian ini adalah

SPSS 22 dan Microsoft Exel 2010

B. Pengujian Instrumen Penelitian

Pada pengujian instrumen ini, penulis akan menguji pernyataan pada

kuisioner menggunakan komputer dengan program SPSS 22

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan

atau peryataan dalam kuesioner mampu mengungkapakan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik

korelasi pearson produck moment (Siregar, 2013:75). Dalam penelitian

ini menggunakan α = 5% sehingga syarat suatu instrumen dikatakan

valid adalah jika Rhitung > Rtabel dengan taraf keyakinan 95%. Dalam

uji validitas ini, peneliti menggunakan 80 kuesioner sebagai sampel

dari. Hasil pengujian validitas sebagai berikut:

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,733 0,2199 Valid

2 0,705 0,2199 Valid

3 0,678 0,2199 Valid

4 0,710 0,2199 Valid

5 0,535 0,2199 Valid


84

Tabel V.2

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

S


Tabel V.3

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja


Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan



1 0,480 0,2199 Valid

2 0,602 0,2199 Valid

3 0,411 0,2199 Valid

4 0,685 0,2199 Valid

5 0,440 0,2199 Valid

6 0,576 0,2199 Valid

7 0,524 0,2199 Valid

8 0,594 0,2199 Valid

9 0,506 0,2199 Valid

10 0,548 0,2199 Valid


1 0,597 0,2199 Valid

2 0,525 0,2199 Valid

3 0,596 0,2199 Valid

4 0,513 0,2199 Valid

5 0,535 0,2199 Valid

6 0,596 0,2199 Valid

7 0,613 0,2199 Valid


1 0,600 0,2199 Valid

2 0,650 0,2199 Valid

3 0,628 0,2199 Valid

4 0,554 0,2199 Valid

5 0,586 0,2199 Valid

6 0,636 0,2199 Valid


85

Dari Tabel V.1, V.2, V3, dan V.4 dapat dilihat bahwa nilai

signifikan r hitung seluruh butir pernyataan lebih besar dari r tabel.

Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh butir pernyataan pada

penelitian ini valid

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner

tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala

yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistic Cronbach alpha

(𝛼) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha> 0,60. Menurut

Ghozali (dalam Lestari : 2016: 40). Apabila alpha mendekati satu, maka

reliabilitas datanya semakin terpecaya. Pengujian reliabilitas setiap

variabel dilakukan dengan Cronbach alphacoefficient menggunakan

bantuan program SPSS.

Tabel V.5

Hasil Uji Reliabilitas


Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel V.5 tersebut dapat dilihat

bahwa semua variabel mempunyai nilai Alpha Cronbach diatas 0,60

sehingga dapat ditarik kesimpulan setiap instrumen variabel pada

No. Variabel Alpha Cronbach’s Keterangan

1 Kemampuan 0,687 Reliabel

2 Motivasi 0,716 Reliabel

3 Lingkungan Kerja 0,653 Reliabel

4 Kinerja Karyawan 0,652 Reliabel


86

kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel sebagai alat

ukur.

C. Deskripsi Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin

Peneliti mengklasifikasikan jenis kelamin ke dalam 2 kelompok

yaitu Laki-laki dan Perempuan.

Tabel V.6

Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin

No. Jesnis Kelamin Jumlah

(orang) Persentase

1 Laki-laki 39 49%

2 Perempuan 41 51%

Total 80 100%


Berdasarkan tabel V.6 di atas dapat diketahui bahwa responden

didominasi oleh perempuan yakni sebanyak 41 orang (51%).

Sedangkan laki-laki sebanyak 39 orang (49%). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa dalam penelitian ini mayoritas responden berjenis

kelamin perempuan.

2. Usia

Dalam klasifikasi ini usia dikelompokkan menjadi empat

kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:


87

Tabel V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: DataPrimer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan tabel V.7 di atas dapat diketahui bahwa responden yang

berusia 18 - < 25 Tahun sebanyak 5 orang (6%), responden yang

berusia 25 - < 35 Tahun sebanyak 31 responden (39%), responden yang

berusia 35 - < 45 Tahun sebanyak 12 responden (15%) dan responden

yang berusia ≥ 45 Tahun sebanyak 32 responden (40%). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa responden didominasi oleh karyawan berusia ≥ 45

Tahun.

3. Lama Bekerja

Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di perusahaan PT. PLN UP3

Yogyakarta dikelompokkan menjadi empat kelompok dan menurut

Sugiyono (2012:36) menggunakan rumus panjang kelas interval

(P=Rentangan/jumlah kelas).

Usia Jumlah

(orang) Persentase

18 - < 25 Tahun 5 6 %

25 - < 35 Tahun 31 39 %

35 - < 45 Tahun 12 15 %

≥ 45 Tahun 32 40 %

Total 80 100%


88

Tabel V.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja

No. Lama Bekerja Jumlah

(orang) Persentase

1 0 - < 5 tahun 4 5%

2 5 - < 11 tahun 29 36%

3 11 - < 15 tahun 15 19%

4 ≥ 15 tahun 32 40%

Total 80 100%


Berdasarkan tabel V.8 di atas dapat diketahui bahwa responden di

dominasi oleh karyawan yang lama bekerja ≥ 15 tahun sebanyak 32

orang (40%). Untuk karyawan dengan lama bekerja 0 - < 5 tahun

sebanyak 4 orang (5%), sedangkan karyawan dengan lama bekerja 5 - <

11 tahun sebanyak 29 orang (36%) dan karyawan yang lama bekerja 11

- < 15 tahun sebanyak 15 orang (19%).

4. Pendidikan

Tabel V.9

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

1 SMA/SMK 22 27,5%

2 D3 16 20%

3 S1 36 45%

4 S2 6 7,5%

Total 80 100%


Berdasarkan tabel V.9 di atas dapat diketahui bahwa responden

didominasi oleh karyawan pendidikan terakhir S1 sebanyak 36 orang

(45%). Untuk karyawan pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 22


89

orang (27%), sedangkan karyawan pendidikan terakhir D3 sebanyak 16

orang (20%) dan karyawan pendidikan terakhir S2 sebanyak 6 orang

(17%)

D. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian

1. Kemampuan

Dapat dilihat dari hasil analisis yang telah peneliti lakukan

menghasilkan data dari variabel kemampuan sebagai berikut:

Tabel V.10

Hasil Analisis Variabel Kemampuan


Berdasarkan tabel V.10 dapat dilihat bahwa rata-rata skor total

untuk variabel kemampuan adalah 3,88. Berdasarkan pengkategorian

hal ini menunjukkan bahwa kemampuan yang dimiliki karyawan PT.

Item Pernyataan

Rata-

rata

skor

Kategori

1 Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu

menyelesaikan tugas yang diberikan 4.34

Sangat

Baik

2

Saya optimis dengan pengalaman yang saya

miliki maka saya dapat menyelesaikan

permasalahan yang muncul 4.23

Sangat

Baik

3

Saya tidak pernah khawatir atas hasil yang

ditargetkan karena saya telah lama bergelut

dengan bidang tugas yang saya kerjakan 3.81 Baik

4 Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah

oleh atasan 3.06

Cukup

Baik

5 Saya bersedia bekerja lembur untuk

menyelesaikan pekerjaan 3,98 Baik

Rata-rata skor total 3,88 Baik


90

PLN UP3 Yogyakarta dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya dipersepsikan baik oleh responden.

2. Motivasi

Hasil analisis yang telah peneliti lakukan menghasilkan data rata-

rata skor variabel motivasi sebagai berikut:

Tabel V.11

Hasil Analisis Variabel Motivasi

No Pernyataan

Rata-

rata

skor

Kategori

1 Saya mendapat imbalan berupa gaji yang

sesuai dengan posisi pekerjaan saat ini. 4.05 Tinggi

2 Perusahaan memberikan bonus selain gaji

kepada saya dalam periode tertentu 3.85 Tinggi

3 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku

sangat mempengaruhi pekerjaan saya 3.68 Tinggi

4 Perusahaan memberikan peralatan keamanan

dalam menjalakan pekerjaan 4.10 Tinggi

5 Saya memiliki rekan kerja yang baik dan

ramah 4.26 Sangat

Tinggi

6 Perusahaan memberikan penghargaan pada

karyawan yang berprestasi 4.16 Tinggi

7 Pujian dari atasan membuat saya termotivasi

untuk bekerja lebih giat lagi 3.46 Tinggi

8 Perusahaan memberi kesempatan promosi

jabatan atau kenaikan pangkat apabila

memenuhi syarat

4.04 Tinggi

9 Saya merasa selalu tertantang bekerja pada

perusahaan ini 3.66 Tinggi

10 Anda memperoleh kesempatan untuk

mengikuti program pendidikan dan pelatihan

guna meningkatkan keterampilan

4.11 Tinggi

Rata-rata skor total 3,93 Tinggi


Berdasarkan tabel V.11 dapat dilihat bahwa variabel motivasi pada

perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori tinggi


91

karena rata-rata dari 10 butir pernyataan variabel motivasi adalah 3,93.

Berdasarkan pengkategorian hal ini menunjukkan bahwa karyawan

sebagai responden mempersepsikan mempunyai motivasi yang tinggi

untuk menyelesaikan setiap tanggung jawab yang telah diberikan oleh

pemimpinnya.

3. Lingkungan Kerja


rata skor variabel lingkungan kerja sebagai berikut:

Tabel V.12

Hasil Analisis Variabel Lingkungan Kerja

No Pernyataan

Rata-

rata

skor

Kategori

1 Tersedianya ruangan kerja yang nyaman

berupa kebersihan, sirkulasi udara, letak

kerja dan penerangan berjalan dengan baik

3.96 Baik

2 Saya menyukai desain dan warna ruangan

kerja saya karena dapat memberikan

kenyamanan selama bekerja

3.48 Baik

3 Ruang kerja tenang dan bebas dari

kebisingan suara lalu lalang kendaraan 3.65 Baik

4 Saya berusaha menciptakan hubungan

yang harmonis dengan karyawan yang lain 4.13 Baik

5 Saya selalu mengkomunikasikan

persoalan-persoalan pekerjaan dengan

atasan

3.91 Baik

6 Adanya sikap saling menghormati dan

menghargai antara rekan kerja 4.39 Sangat

Baik

7 Adanya petugas keamanan (satpam) diluar

kantor membuat saya tenang dalam

bekerja

4.09 Baik




92

Berdasarkan tabel V.12 dapat dilihat bahwa variable lingkungan

kerja pada perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori

baik karena rata-rata dari 7 butir pernyataan variabel lingkungan kerja

adalah 3,94. Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja di tempat

mereka bekerja dipersepsikan baik oleh karyawan sebagai responden,

karena karyawan memiliki rekan kerja yang baik dan ruang kerja yang

nyaman seperti kebersihan, penerangan, sirkulasi udara berjalan dengan

baik.

4. Kinerja Karyawan


rata skor variabel kinerja karyawan sebagai berikut:

Tabel V.13

Hasil Analisis Variabel Kinerja Karyawan


No Penyataan

Rata-

rata

skor

Kategori

1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan 4.15 Baik

2 Saya mampu menganalisis data/informasi

yang telah tersedia di perusahaan 4.04 Baik

3 Saya dapat meminimalkan tingkat kesalahan

dalam bekerja 3.96 Baik

4 Saya dapat bekerja sama dengan semua

karyawan yang berada di perusahaan 3.83 Baik

5 Saya mampu bekerja dibawah tekanan 3.53 Baik

6 Saya selalu melakukan tugas tanpa

menunggu perintah dari atasan 4.09 Baik



93

Berdasarkan tabel V.13 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan pada

perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori baik

karena rata-rata dari 6 butir pernyataan variabel kinerja karyawan

adalah 3,93. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan mempersepsikan

memiliki kinerja karyawan yang baik, karena karyawan dapat

menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu dan selalu

menjalankan tugas tanpa menunggu perintah dari atasannya.

E. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Siregar (2013:153) tujuan dilakukannya uji

normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila

distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi

baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau

tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik

non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample

Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%) maka

variabel berdistribusi normal.


94

Tabel V.14

Uji Normalitas


Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang disajikan pada

Tabel V.14, dapat dilihat bahwa nilai signifikansinya lebih besar

dari 0,05 (0,200 > 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa nilai residual berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat

nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation Factor). Untuk

menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan toleransi

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 80

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.60370106

Most Extreme Differences Absolute .057

Positive .057

Negative -.053

Test Statistic .057

Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.


95

(Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka tingkat kolinearitas dapat

di toleransi.

Tabel V.15

Uji Multikolinearitas


Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas yang disajikan

pada Tabel V.15, dapat dilihat bahwa nilai VIF pada setiap variabel

bebas adalah lebih kecil dari 10. Sehingga, dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebas tersebut.

c. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidak varian dari residual dari observasi yang satu dengan

observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama

disebut terjadi homoskedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika

tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika

pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, tidak

menyempit, melebar maupun bergelombang (Sunyoto,2009:147).

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kemampuan .881 1.135

Motivasi .768 1.302

Lingkungan Kerja .810 1.235


96

Gambar V.1

Hasil uji Heteroskedasitas


Berdasarkan gambar V.1 dapat dilihat bahwa titik-titik pada

grafik scatterplot menyebar merata tanpa membentuk pola tertentu.

Maka dapat disimpulkan bahwa data yang diuji dalam penelitian

ini tidak mengalami heteroskedastisitas

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan,

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

perhitungan regresi linear berganda dengan menggunakan SPSS 22,

maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut.


97

Tabel V.16

Analisis Regresi Linear Berganda


Berdasarkan hasil analisis Regresi Linier Berganda pada Tabel

V.16 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 6,688 + 0,198X1 + 0,174 X2 + 0,225 X3

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan Kerja

3. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi, dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022

Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044

Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009

Lingkungan

Kerja .225 .094 .251 2.383 .020


98

yaitu kinerja karyawan. Hasil yang didapatkan adalah sebagai

berikut:

Tabel V.17

Hasil Uji F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 94.211 3 31.404 11.747 .000 b

Residual 203.177 76 2.673

Total 297.387 79

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi


1) Menentukan H0 = hipotesis 0 dan HA = hipotesis alternative

HO : Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan kerja secara

bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

HA : Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2) Membandingkan antara nilai probabilitas (sig) dengan nilai α.

Nilai probabilitas (0,00), dan nilai α (0,05).

3) Mengambil Keputusan

Pada tabel V.17 bahwa nilai probabilitas (p-value) untuk

kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja sebesar 0,000

lebih kecil dari nilai α (0,000 < 0,05), maka HO ditolak yang

artinya kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


99

b. Uji t (Secara Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel kemampuan (X1),

motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara parsial

berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:

Tabel V.18

Hasil Uji t


Tahap yang digunakan untuk melakukan uji t sebagai berikut:

1) Variabel Kemampuan

a) Merumuskan Hipotesis

HO : Kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

HA : Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b) Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikan menggunakan α (alpha) = 5% atau 0,05

c) Kriteria pengambilan keputusan

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

(Constant) 6.688 2.869 2.331 .022

Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044

Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009

Lingkungan Kerja .225 .094 .251 2.383 .020


100

HO ditolak dan HA diterima jika Pvalue (sig) ≤ α (0,05)

HO diterima dan HA ditolak jika Pvalue (sig) > α (0,05)

d) Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji t tabel V.18 diperoleh nilai PValue (sig)

untuk variabel kemampuan sebesar 0,044. Diketahui Pvalue

(sig) sebesar 0,044 < α (0,05), Maka HO ditolak dan HA

diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kemampuan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Variabel Motivasi


HO : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

HA : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.






d) Kesimpulan


untuk variabel motivasi sebesar 0,009. Diketahui Pvalue (sig)

sebesar 0,009 < α (0,05), Maka HO ditolak dan HA diterima.


101

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3) Variabel Lingkungan Kerja


HO : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan


HA : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.






d) Kesimpulan


untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,022. Diketahui

Pvalue (sig) sebesar 0,022 < α (0,05), Maka HO ditolak dan

HA diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kontribusi variabel independen yaitu kemampuan (X1), motivasi (X2),


102

dan lingkungan kerja (X3) secara bersama-sama mempengaruhi variasi

perubahan kinerja karyawan (Y). Berikut hasil dari analisis

menggunakan program SPSS 22.

TabelV.19

Koefisien Determinasi (Adjusted R2)


Berdasarkan Tabel V.19 dapat dilihat bahwa besarnya Adjusted R

Square adalah 0,290 atau 29%. Artinya, variasi perubahan variabel

kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kemampuan, motivasi, dan

lingkungan kerja sebesar 29 %. Sedangkan 71% dipengaruhi variabel

lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan,

motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Responden yang

digunakan pada penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Unit

Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta sebanyak 80 orang.

Responden dalam penelitian ini memiliki karakteristik sebagai berikut:

berjenis kelamin perempuan sebanyak 41 orang (51%), yang berusia ≥ 45

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .563a .317 .290 1.635

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan,Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


103

tahun memiliki jumlah sebanyak 32 orang (40 %), pendidikan terakhir S1

sebanyak 45%, dan lama bekerja ≥ 15 tahun sebanyak 32 orang (40%).

Berikut ini adalah pembahasan dari hasil pengujian dalam penelitian ini

1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan uji hipotesis secara parsial diketahui nilai signifikansi

variabel kemampuan lebih kecil dari nilai α (0,044 < 0,05). Sehingga

dapat diartikan bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan rata-rata skor

untuk variabel kemampuan sebesar 3,88 (kategori baik). pada item

pernyataan kuesioner ke-1 (Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu

menyelesaikan tugas yang diberikan) memperoleh rata-rata skor

tertinggi dibandingkan item pernyataan lainnya yakni sebesar 4,34

(tergolong sangat baik). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sebagai

responden mempersepsikan dengan ilmu yang dimilikinya mereka

mampu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah

diberikan pemimpinnya.

Sedangkan untuk rata-rata skor terendah pada variabel ini ada pada

item pernyataan ke-4 (pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah oleh

atasan) yakni sebesar 3,06 (tergolong cukup baik). Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan mempersepsikan pekerjaan mereka pernah dinilai

salah oleh atasannya, tetapi walaupun begitu mereka tetap mampu

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan tepat waktu.


104

Semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan maka semakin tinggi pula

tingkat kinerja karyawan itu.

Hal ini sesuai dengan teori Mangkunegara (2013:67-68) yang

mengatakan bahwa kemampuan (keterampilan) yang memadai dimiliki

seseorang dalam melakukan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk

mencapai kinerja yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa puas

terhadap hasil kerja yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini selaras

dengan penelitian sebelumnya oleh Rismadi (2017) di PT. PLN

(Persero) Distribusi Lampung bahwa kemampuan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan


variabel motivasi lebih kecil dari nilai α (0,009 < 0,05). Sehingga dapat

diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi

yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang

maksimal sedangkan dengan motivasi yang kurang akan menghasilkan

kinerja karyawan yang rendah. Hal ini sesuai dengan teori Handoko

(2001:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Hasil ini dibuktikan dengan rata-rata skor variabel motiviasi yang

tergolong tinggi yakni sebesar 3,93. Pada item pernyataan kuesioner ke-

5 (Saya memiliki rekan kerja yang baik dan ramah) memiliki rata-rata


105

skor tertinggi dibandingkan beberapa item pernyataan lainnya yakni

sebesar 4,26 dimana artinya karyawan sebagai responden

mempersepsikan motivasi mereka tinggi ini disebabkan oleh rekan kerja

mereka yang baik dan ramah. Hal ini sesuai dengan teori Sutrisno

(2013:116) yang mengatakan hubungan kerja antara orang-orang yang

ada di tempat tersebut untuk mengetahui tingkat motivasi seseorang.

Sedangkan item pernyataan kuesioner ke-6 (perusahaan

memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi) memiliki

rata-rata tertinggi kedua yakni sebesar 4,16 (kategori tinggi). Hal itu

berarti karyawan sebagai responden mempersepsikan perusahaan

berhasil mendorong karyawannya untuk memiliki motivasi yang tinggi

dengan adanya penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Hal

tersebut sesuai dengan teori Sutrisno (2013:116) yang menyatakan

bahwa faktor-faktor meningkatkan motivasi adalah keinginan untuk

memperoleh pengakuan yang meliputi adanya penghargaan terhadap

prestasi. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian sebelumnya oleh

Herlina (2012) di CV. Mitra Setia Jaya Sidoarjo bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan


variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai α (0,020 < 0,05).

Sehingga dapat diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa


106

dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam bekerja akan

memperoleh kinerja karyawan yang baik pula sedangkan dengan

lingkungan kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja karyawan

yang rendah pula.

Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata variabel lingkungan kerja

yakni sebesar 3,94 yang tergolong baik. Pada item pernyataan kuesioner

ke-6 (adanya sikap saling menghormati dan menghargai antara rekan

kerja) memperoleh nilai tertinggi yakni sebesar 4,39 (kategori sangat

baik) yang artinya karyawan sebagai responden mempersepsikan

lingkungan kerja mereka sangat baik disebabkan oleh adanya sikap

saling menghormati dan menghargai antar rekan kerja mereka.

Sedangkan untuk rata-rata skor pernyataan kuesioner terendah ada pada

item ke-2 (saya menyukai desain dan warna ruangan kerja saya karena

dapat memberikan kenyamanan selama bekerja) yakni sebesar 3,48

yang tergolong baik. Hal ini dapat diartikan pada saat penelitian ini

dilakukan karyawan mempersepsikan bahwa desain dan warna ruangan

tempat mereka bekerja yang telah disediakan oleh perusahaan pada

waktu melakukan pekerjaan membuat mereka nyaman dalam bekerja.

Hasil ini sesuai dengan teori Nitisemito, (1982:183) bahwa suatu

kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila pegawai dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman,

sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja

dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya


107

rancangan sistem kerja yang efisien. Hasil penelitian ini juga selaras

dengan penelitian sebelumnya oleh Rufino (2012) di Grand Manhattan

Club bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

4. Nilai koefisien determinasi (R2)

Pada penelitian ini yaitu sebesar 0,290 (29%) yang dapat diartikan

bahwa variasi perubahan variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh variabel kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja sebesar 29%,

sedangkan sisanya 71% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

digunakan dalam penelitian ini.


108

BAB V1

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan pada

variabel kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta, maka dapat ditarik kesimpulan yang sesuai dengan perumusan

masalah yaitu:

1. Kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan,

maka peneliti mengajukan beberapa saran yang dijadikan pertimbangan oleh

pihak perusahaan dan penelitian selanjutrnya, sebagai berikut:

1. Bagi PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa item pernyataan ke-4

pada variabel kemampuan memiliki skor rata-rata terendah, oleh karena

itu perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kemampuan karyawan

agar dapat meminimalkan tingkat kesalahannya dalam bekerja. dapat


109

dilakukan dengan atasan memberikan pengarahan kepada karyawan

yang melakukan kesalahan dan mengikut seratakan karyawan dalam

program-program pelatihan yang ada di perusahaan. Penulis juga

menyarankan atasan untuk lebih sering memberi pujian kepada

karyawan agar mereka termotivasi bekerja lebih giat. Tetapi perusahaan

juga diharapkan harus tetap mempertahankan memotivasi karyawan

mereka, misalnya pada hal pemberian penghargaan dan bonus pada

karyawan yang berprestasi. Peneliti juga menyarankan perusahaan

memperbaiki desain ruangan dimana lebih kepada tata letak (layout)

yang lebih rapi. Supaya adanya batas antar meja karyawan agar

dokumen yang ada di meja tidak saling tertukar dan mengurangi

obrolan antar karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif

dan efisien.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil dari penelitian ini variabel independen yang digunakan

menghasilkan nilai Adjusted R Square sebesar 29% yang artinya variasi

perubahan variabel dependen karena pengaruh variabel independen

sebesar 29%. Oleh karena itu sebaiknya penulis menyarankan kepada

peneliti selanjutnya untuk mengembangkan lagi penelitian ini dengan

mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mungkin mempunyai

pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan. Peneliti juga

menyarankan peneliti lain dengan topik yang serupa untuk melakukan


110

pengembangan dengan menambah indikator-indikator baru pada

variabel independen dalam penelitian ini.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini masih banyak keterbatasan peneliti sehingga

menyebabkan hasil penelitian kurang sempurna. Seperti dalam proses

pengambilan data, penulis menduga responden kurang bersungguh-sungguh

dalam mengisi kuesioner dibuktikan dengan jawaban yang kurang

bervariasi. Selain itu peneliti dalam penelitian ini masih memiliki

keterbatasan ilmu dan pengetahuan dalam penyelesaiannya sehingga masih

banyak kesalahan dalam penulisan dan kalimat yang susah dimengerti oleh

pembaca.


111

DAFTAR PUSTAKA

Baskoro, Aries Susanty Sigit Wahyu. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Karyawan”

Bernardus Bayu Wijaya. 2014. “Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, Dan

Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan”Studi Kasus pada

Karyawan PT Madubaru Yogyakarta

Creswell, J. W. (2010). Research design: pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan

mixed. Yogjakarta: PT Pustaka Pelajar.

Eni Herlina. 2012. dengan judul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di

Sidoarjo)”

Faisal Amir, Mohammad. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Handoko, Hani. T. 2009. Manajemen edisi 2. Yogyakarta: Diterbitkan Oleh BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta

Jogiyanto. 2008. Pedoman Survei Kuesioner. Yogyakarta. Yogyakarta: BPFE .

Kadarisman,2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT

RajaGrafindo Persada.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik(edisikedua). Ghalia Indonesia: Bogor.

Marihot, Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba

Empat.

Nitisemito, Alex S, 1982. Manajemen Personalia, Gholia Indonesia, Jakarta.

Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta:

BPFE.

Rifqi Rismadi (2018) “Pengaruh Kemampuan karyawan, Promosi jabatan,

Kompensasi, Disiplin kerja dan Pengawasan kerja terhadap Kinerja

karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi

Lampung)”.


112

Rivai,Veithzal dan Basri. 2005. Performence Appraisal: Sistem yang Tepat untuk

Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.

Jakarta: Raja Gravindo Persada.

Robbins,S.P dan Timothy A Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba

Empat.

Rufino (2012)“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club

Sastrohadiwiryo, B.S. 2005. Manajemen Tenanga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika

Aditama

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siswanto & Agus Sucipto. 2008. Teori & Perilaku Organisasi. Cet.1. Malang:

UIN-Malang Press (Anggota IKAPI).

Siregar, Syofian. 2013. Statistik Parametrik untuk penelitian Kuantitatif. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Sri Melin Siska Tarigan 2014 “Pengaruh Stres Dan Lingkungan Kerja Terdapan

Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian SDM & Umum

PT. MadubaruPG-PS Madukismo Bantul, Yogyakart

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Stastistik Untuk Penelitian. Cetakan ke-25. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kombinasi (Mixed Methods).

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

Dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sunyoto S. 2009. Analisis Regresi dan Hipotesis. Yogyakarta: Media pressindo

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta :

Kencana.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. PT. Raja Grafindo Prasada.

Jakarta

Winardi, 2007, Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana

Prenada Media Group.

Winardi. 2007.Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana

Prenada Media Group.


113

Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi. 2013. “Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi

CV.PutraJayaSahitaguna,Semarang)”.(Online).(http://ejournals1.undip.ac.

id/index.php/ diakses pada 9 September 2014

Yosa, Sevvy & Zunaidah. 2013. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan,

Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.

Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. (Online). Vol. 1

No.4.(http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMA

MPU AN_KARYAWAN.pdf, diakses pada 25 Januari 2015.

Zulaila. 2014. Modul Praktikum Analisis Regresi Terapan. Yogyakarta: Fakultas

Matematika dan Pengetahuan Alam Universitas Gadjah Mada.


114

LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN


115

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA


(Studi Pada Karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta)

Kepada Yth

Bapak/Ibu Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta

Di Tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka untuk memenuhi kelengkapan penyusunan skripsi, saya :

Nama : Andilo Sinaga

NIM : 142214213

Universitas : Universitas Sanata Dharma

Memohon dengan hormat Bapak/Ibu berkenan meluangkan waktu untuk

mengisi daftar pertanyaan yang telah saya sediakan dibawah ini. Mohon

kiranya dalam pengisian daftar pertanyaan berdasarkan keadaan yang sebenar-

benarnya. Semua data yang diberikan hanya akan digunakan semata-mata

untuk keperluan akademis dan sangat dijamin kerahasiaannya oleh peneliti.

Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan kerjasama

Bapak/Ibu yang telah berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner

ini.

Hormat Saya

Andilo Sinaga


http://repository.unej.ac.id/






116

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki/Laki Perempuan

3. Usia : 18-24 tahun 35-44 tahun

25-34 tahun > 45 tahun

4. Pendidikan : SMA D3 S1 S2

5. Lama Bekerja : 0-4 tahun 11-15 tahun

5-10 tahun > 15 tahun

6. Jabatan :

7. Unit Kerja :

B. PETUNJUK PENGISIAN

Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda , dengan

cara memberi tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia.

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju ( nilai 1 )

TS : Tidak Setuju ( nilai 2 )

S : Setuju ( nilai 3 )

SS : Sangat Setuju ( nilai 5 )


117

Kemampuan

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Dengan ilmu yang saya miliki, saya

mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan

2 Saya optimis dengan pengalaman yang

saya miliki maka saya dapat menyelesaikan

permasalahan yang muncul

3 Saya tidak pernah khawatir atas hasil yang

ditargetkan karena saya telah lama bergelut

dengan bidang tugas yang saya kerjakan

4 Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah

oleh atasan

5 Saya bersedia bekerja lembur untuk

menyelesaikan pekerjaan

Motivasi


1 Saya mendapat imbalan berupa gaji yang

sesuai dengan posisi pekerjaan saat ini.

2 Perusahaan memberikan bonus selain gaji

kepada saya dalam periode tertentu

3 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku

sangat mempengaruhi pekerjaan saya

4 Perusahaan memberikan peralatan

keamanan dalam menjalankan pekerjaan

5 Saya memiliki rekan kerja yang baik dan

ramah

6 Perusahaan memberikan penghargaan pada

karyawan yang berprestasi

7 Pujian dari atasan membuat saya

termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi

8 Perusahaan memberi kesempatan promosi

jabatan atau kenaikan pangkat apabila

memenuhi syarat

9 Saya merasa selalu tertantang bekerja pada

perusahaan ini


118

10 Anda memperoleh kesempatan untuk

mengikuti program pendidikan dan

pelatihan guna meningkatkan keterampilan

Lingkungan Kerja


1 Tersedianya ruangan kerja yang nyaman

berupa kebersihan, sirkulasi udara, letak

kerja dan penerangan berjalan dengan baik

2 Saya menyukai desain dan warna ruangan

kerja saya karena dapat memberikan

kenyamanan selama bekerja

3 Ruang kerja tenang dan bebas dari

kebisingan suara lalu lalang kendaraan

4 Saya berusaha menciptakan hubungan

yang harmonis dengan karyawan yang lain

5 Saya selalu mengkomunikasikan

persoalan-persoalan pekerjaan dengan

atasan

6 Adanya sikap saling menghormati dan

menghargai antara rekan kerja

7 Adanya petugas keamanan (satpam) diluar

kantor membuat saya tenang dalam bekerja

Kinerja Karyawan

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan

2 Saya mampu menganalisis data/informasi

yang telah tersedia di perusahaan.

3 Saya dapat meminimalkan tingkat

kesalahan dalam bekerja

4 Saya dapat bekerja sama dengan semua

karyawan yang berada di perusahaan.

5 Saya mampu bekerja dibawah tekanan

6 Saya selalu melakukan tugas tanpa

menunggu perintah dari atasan.


119

LAMPIRAN II DATA RESPONDEN


120

Data Responden PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta

Respon

den

Jenis

Kelamin

Usia Pendidikan Lama

Bekerja

1 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun

2 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun

3 Perempuan 18-24 Tahun S1 0-4 Tahun

4 Perempuan 18-24 Tahun D3 5-10 Tahun

5 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun

6 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun




10 Perempuan >45 Tahun S2 >15 Tahun

11 Perempuan 18-24 Tahun SMA 0-4 Tahun






17 Perempuan 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun

18 Laki-laki >45 Tahun D3 >15 Tahun







25 Perempuan >45 Tahun D3 11-15 Tahun

26 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun




30 Laki-laki >45 Tahun D3 11-15 Tahun


32 Laki-laki 18-24 Tahun D3 11-15 Tahun



35 Perempuan 35-44 Tahun S1 >15 Tahun




39 Perempuan 18-24 Tahun SMA >15 Tahun



121

Data Responden PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta (Lanjutan)

Respon

den

Jenis

Kelamin

Usia Pendidikan Lama

Bekerja












52 Perempuan >45 Tahun D3 >15 Tahun






58 Perempuan >45 Tahun S1 5-10 Tahun












70 Perempuan >45 Tahun S1 <15 Tahun












122

LAMPIRAN III TABULASI DATA


123

Lampiran III.1 Variabel Kemampuan

No Kemampuan

Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

1 4 4 4 3 3 18

2 4 4 4 3 4 19

3 5 5 4 3 4 21

4 3 4 2 2 4 15

5 5 4 4 3 4 20

6 5 4 4 3 4 20

7 4 4 4 3 4 19

8 5 4 4 3 5 21

9 4 4 4 3 4 19

10 4 4 4 3 4 19

11 3 4 3 3 4 17

12 5 4 4 3 4 20

13 4 4 3 2 4 17

14 4 4 4 3 5 20

15 4 4 4 3 4 19

16 4 4 3 3 4 18

17 5 5 4 3 4 21

18 4 4 4 3 4 19

19 5 4 4 4 4 21

20 5 5 4 4 4 22

21 5 4 4 3 4 20

22 4 4 4 3 4 19

23 4 4 4 3 4 19

24 4 4 4 3 4 19

25 4 5 4 4 4 21

26 5 4 4 4 4 21

27 4 4 4 3 4 19

28 5 5 3 3 3 19

29 4 4 4 2 4 18

30 5 5 5 3 2 20

31 4 4 4 3 4 19

32 4 4 4 3 4 19

33 5 5 4 3 4 21

34 5 5 5 4 5 24

35 4 4 4 3 4 19

36 4 4 3 3 3 17

37 5 5 4 5 5 24

38 4 5 4 3 5 21

39 4 5 4 4 5 22

40 5 4 4 4 5 22

41 5 5 4 3 5 22

42 4 4 4 3 3 18


124

Lampiran III.1 Variabel Kemampuan (Lanjutan)

No Kemampuan

Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

43 5 4 3 3 3 18

44 4 4 4 2 4 18

45 5 5 4 3 5 22

46 4 4 3 2 5 18

47 4 4 4 3 4 19

48 4 4 5 2 5 20

49 4 3 3 2 4 16

50 5 5 5 3 3 21

51 5 4 4 3 4 20

52 4 4 3 2 2 15

53 4 4 4 3 4 19

54 4 4 3 3 4 18

55 5 5 3 4 5 22

56 5 5 4 2 4 20

57 4 4 4 3 3 18

58 2 2 2 2 4 12

59 4 4 5 4 5 22

60 5 4 4 3 4 20

61 5 5 4 4 5 23

62 4 4 4 2 4 18

63 5 5 5 4 5 24

64 4 4 4 3 4 19

65 4 4 4 3 4 19

66 4 4 4 3 4 19

67 4 4 3 4 4 19

68 4 4 4 3 4 19

69 4 4 3 4 4 19

70 4 4 3 3 4 18

71 4 4 4 4 3 19

72 4 4 4 3 4 19

73 5 4 4 3 4 20

74 5 5 4 3 3 20

75 5 4 4 3 3 19

76 4 5 2 3 3 17

77 4 4 3 2 3 16

78 5 4 4 3 4 20

79 5 5 4 4 4 22

80 4 4 4 3 3 18

Rata-rata 4.34 4.23 3.81 3.06 3.98 3.88


125

Lampiran III.2 Variabel Motivasi

No

Motivasi

Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

1 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 37

2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

7 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

8 5 3 3 4 4 5 3 4 2 4 37

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

11 3 3 2 4 4 4 3 4 3 3 33

12 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38

13 3 4 4 5 4 5 3 4 3 3 38

14 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

16 2 4 4 4 5 3 3 4 4 3 36

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

18 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 41

19 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 38

20 5 3 4 4 5 5 3 4 3 5 41

21 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 41

22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

23 5 3 4 4 4 5 2 4 4 5 40

24 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36

25 4 5 3 5 5 4 4 5 3 5 43

26 5 3 3 4 5 4 3 4 3 4 38

27 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36

28 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 41

29 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

30 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 36

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

32 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

33 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 41

34 5 5 4 4 5 4 4 5 2 4 42

35 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31

36 4 4 5 4 3 5 3 4 4 5 41

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

38 5 4 3 5 5 5 3 5 4 5 44

39 5 3 4 4 5 5 3 4 3 4 40

40 4 4 3 4 5 5 3 5 3 4 40

41 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 37

42 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45


126

Lampiran III.2 Variabel Motivasi (Lanjutan)

NO Motivasi

Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

43 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 45

44 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38

45 4 4 2 4 5 4 4 4 3 5 39

46 4 4 2 5 4 5 4 5 4 5 42

47 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 36

48 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38

49 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36

50 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 40

51 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48

52 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 28

53 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 41

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

55 5 4 3 4 4 5 4 4 3 5 41

56 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45

57 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

58 5 3 3 4 5 5 3 4 3 4 39

59 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 37

60 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 44

61 5 3 3 4 5 4 2 4 3 4 37

62 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 35

63 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 42

64 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42

65 3 3 3 4 4 4 4 4 3 5 37

66 5 5 3 4 3 4 2 4 3 4 37

67 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 36

68 5 4 3 4 5 4 3 3 4 5 40

69 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 38

70 5 5 4 4 3 4 3 4 3 4 39

71 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37

72 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

73 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

74 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40

75 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42

76 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38

77 4 4 3 5 5 4 3 4 3 4 39

78 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42

79 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 37

80 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 39 Rata

-

Rata

4.05

3.85

3.68

4.10

4.26

4.16

3.46

4.04

3.66

4.11

3.93


127

Lampiran III.3 Variabel Lingkungan kerja

No

Lingkungan kerja

Total X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

1 4 3 3 5 4 5 4 28

2 3 4 3 4 4 4 4 26

3 4 2 4 5 4 5 4 28

4 4 3 4 4 4 4 4 27

5 4 4 4 4 4 4 4 28

6 4 3 4 4 4 5 4 28

7 4 3 4 4 4 5 4 28

8 5 3 3 4 4 5 4 28

9 4 3 3 4 4 4 4 26

10 4 4 4 4 3 4 4 27

11 3 3 4 4 4 4 4 26

12 3 3 3 4 4 4 4 25

13 5 4 4 4 4 5 4 30

14 4 4 4 4 4 4 5 29

15 4 4 4 4 4 4 4 28

16 4 3 4 4 4 5 4 28

17 4 3 4 4 4 4 4 27

18 4 4 3 5 4 5 4 29

19 5 4 4 4 4 5 4 30

20 3 3 4 4 4 5 5 28

21 3 4 3 4 4 4 4 26

22 4 4 4 4 4 4 4 28

23 4 4 3 4 4 4 3 26

24 4 4 4 5 4 5 5 31

25 4 3 3 4 4 5 4 27

26 5 3 4 4 3 5 5 29

27 4 4 3 4 3 4 4 26

28 4 3 4 4 4 5 4 28

29 4 4 4 4 4 4 4 28

30 4 3 4 4 4 4 4 27

31 4 3 4 4 4 4 4 27

32 3 3 4 5 4 5 4 28

33 4 3 4 4 4 4 4 27

34 4 4 4 5 5 5 5 32

35 3 3 3 3 3 3 3 21

36 5 4 3 5 4 5 4 30

37 5 5 5 5 5 5 5 35

38 5 5 3 3 5 4 4 29

39 4 3 3 4 3 5 4 26

40 5 3 4 4 4 5 4 29

41 4 3 3 4 4 5 4 27

42 4 4 4 5 5 5 5 32


128

Lampiran III.3 Variabel Lingkungan kerja (Lanjutan)

No

Lingkungan kerja

Total X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

43 4 2 3 4 4 4 4 25

44 4 4 4 4 4 4 4 28

45 5 3 3 4 4 5 4 28

46 4 3 4 5 4 5 4 29

47 4 4 4 4 5 5 4 30

48 4 4 4 4 4 5 4 29

49 3 3 3 4 4 4 3 24

50 4 4 4 4 4 4 4 28

51 4 3 4 4 4 5 4 28

52 3 4 3 3 4 3 4 24

53 4 4 4 5 4 5 4 30

54 4 4 4 4 4 4 4 28

55 4 3 3 4 4 4 4 26

56 4 3 4 5 4 4 5 29

57 4 4 4 4 4 4 4 28

58 4 4 4 4 4 4 4 28

59 4 4 4 5 4 4 5 30

60 5 4 4 4 4 4 5 30

61 4 4 4 4 4 5 5 30

62 2 2 2 4 3 4 4 21

63 4 2 4 5 2 5 4 26

64 4 3 4 4 3 4 4 26

65 4 3 4 3 4 4 4 26

66 4 4 3 4 4 3 4 26

67 4 4 4 4 3 4 3 26

68 5 4 3 4 4 4 3 27

69 4 4 4 3 4 4 4 27

70 5 3 3 3 3 5 4 26

71 4 4 4 4 4 5 5 30

72 3 3 3 4 4 4 4 25

73 4 3 4 4 4 4 4 27

74 4 3 4 4 4 4 4 27

75 3 3 3 4 4 4 4 25

76 3 4 3 5 4 4 4 27

77 4 4 4 5 4 5 4 30

78 3 3 3 4 4 4 4 25

79 4 4 4 4 3 4 4 27

80 4 4 4 4 4 5 4 29

Rata-Rata 3.96 3.48 3.65 4.13 3.91 4.39 4.09 3.94


129

Lampiran III.4 Variabel Kinerja karyawan

No Kinerja karyawan

Total Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

1 4 4 4 5 4 4 25

2 4 4 4 4 3 4 23

3 5 5 5 4 4 5 28

4 4 4 4 4 4 4 24

5 4 4 4 4 4 4 24

6 4 4 4 4 4 4 24

7 4 4 4 4 3 4 23

8 5 4 4 3 3 5 24

9 4 4 4 4 4 4 24

10 4 4 4 4 4 3 23

11 4 4 3 3 3 4 21

12 4 4 4 4 4 4 24

13 4 4 4 4 3 4 23

14 3 4 4 4 4 4 23

15 4 4 4 4 3 4 23

16 4 4 4 4 3 4 23

17 4 4 4 4 4 4 24

18 4 4 4 4 3 4 23

19 4 5 4 4 5 4 26

20 5 3 5 4 3 4 24

21 3 4 4 3 3 4 21

22 4 4 4 4 4 4 24

23 4 3 3 4 3 4 21

24 5 5 4 3 3 5 25

25 5 4 5 4 4 5 27

26 5 4 5 3 3 5 25

27 4 4 4 4 4 4 24

28 5 5 4 4 3 3 24

29 4 4 4 4 4 4 24

30 4 4 4 4 4 4 24

31 4 4 4 4 3 4 23

32 4 4 4 4 4 4 24

33 4 4 4 4 4 4 24

34 4 4 4 5 5 5 27

35 3 3 3 3 3 3 18

36 3 3 4 3 4 4 21

37 5 5 5 5 5 5 30

38 3 4 4 3 3 4 21

39 5 4 4 3 3 4 23

40 3 5 4 3 4 5 24

41 5 3 4 3 3 4 22

42 5 5 4 4 4 4 26


130

Lampiran III.4 Variabel Kinerja karyawan (Lanjutan)

No

Kinerja karyawan

Total Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

43 4 4 4 4 4 4 24

44 4 4 4 4 4 4 24

45 3 4 4 3 2 4 20

46 5 4 3 4 3 4 23

47 4 3 4 3 3 4 21

48 4 4 4 4 4 5 25

49 4 4 4 4 4 3 23

50 5 5 4 3 3 4 24

51 5 5 5 5 4 5 29

52 4 4 3 4 3 4 22

53 4 4 4 4 3 4 23

54 4 4 4 4 3 4 23

55 4 4 4 4 4 4 24

56 4 4 4 4 4 4 24

57 4 4 4 4 4 3 23

58 4 4 4 4 4 4 24

59 5 5 4 4 3 5 26

60 5 4 4 4 4 4 25

61 4 4 4 4 3 4 23

62 5 4 4 4 3 4 24

63 5 5 4 4 3 5 26

64 4 4 3 4 3 4 22

65 4 3 4 4 4 3 22

66 5 4 4 3 4 5 25

67 4 3 4 3 4 3 21

68 5 4 3 4 3 4 23

69 4 3 3 4 4 4 22

70 4 4 4 3 3 4 22

71 4 4 4 4 3 4 23

72 4 4 4 4 4 4 24

73 4 4 4 4 3 4 23

74 4 4 4 4 4 5 25

75 3 4 4 3 3 4 21

76 4 4 3 4 2 3 20

77 3 4 4 4 3 4 22

78 4 4 4 4 3 4 23

79 5 5 4 4 4 4 26

80 4 4 4 4 4 5 25

Rata-Rata 4.15 4.04 3.96 3.83 3.53 4.09 3.93


131

LAMPIRAN IV HASIL UJI VALIDITAS

&

RELIABELITAS


132

Uji Validitas Kemampuan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Kemampuan

X1.1 Pearson

Correlation 1 .603** .450** .387** .084 .733**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .456 .000

N 80 80 80 80 80 80

X1.2 Pearson

Correlation .603** 1 .325** .419** .123 .705**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .278 .000

N 80 80 80 80 80 80

X1.3 Pearson

Correlation .450** .325** 1 .294** .201 .678**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .008 .074 .000

N 80 80 80 80 80 80

X1.4 Pearson

Correlation .387** .419** .294** 1 .275* .710**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .014 .000

N 80 80 80 80 80 80

X1.5 Pearson

Correlation .084 .123 .201 .275* 1 .535**

Sig. (2-tailed) .456 .278 .074 .014 .000

N 80 80 80 80 80 80

Kemampua

n

Pearson

Correlation .733** .705** .678** .710** .535** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


133

Uji Validitas Motivasi

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Motivasi

X2.1 Pearson

Correlation 1 .230* .036 .209 .169 .376** -.080 .194 .044 .390** .480**

Sig. (2-tailed) .040 .748 .063 .135 .001 .483 .085 .699 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.2 Pearson

Correlation .230* 1 .233* .467** .040 .100 .359** .355** .299** .081 .602**

Sig. (2-tailed) .040 .038 .000 .724 .376 .001 .001 .007 .474 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.3 Pearson

Correlation .036 .233* 1 .092 -.006 .133 .107 .062 .378** .030 .411**

Sig. (2-tailed) .748 .038 .416 .960 .240 .346 .584 .001 .794 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.4 Pearson

Correlation .209 .467** .092 1 .297** .406** .328** .448** .276* .260* .685**

Sig. (2-tailed) .063 .000 .416 .008 .000 .003 .000 .013 .020 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.5 Pearson

Correlation .169 .040 -.006 .297** 1 .252* .106 .276* .078 .258* .440**

Sig. (2-tailed) .135 .724 .960 .008 .024 .350 .013 .490 .021 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.6 Pearson

Correlation .376** .100 .133 .406** .252* 1 .188 .279* .051 .361** .576**

Sig. (2-tailed) .001 .376 .240 .000 .024 .096 .012 .655 .001 .000


134

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.7 Pearson

Correlation -.080 .359** .107 .328** .106 .188 1 .270* .292** .154 .524**

Sig. (2-tailed) .483 .001 .346 .003 .350 .096 .015 .009 .172 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.8 Pearson

Correlation .194 .355** .062 .448** .276* .279* .270* 1 .073 .290** .594**

Sig. (2-tailed) .085 .001 .584 .000 .013 .012 .015 .517 .009 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.9 Pearson

Correlation .044 .299** .378** .276* .078 .051 .292** .073 1 .187 .506**

Sig. (2-tailed) .699 .007 .001 .013 .490 .655 .009 .517 .097 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

X2.10 Pearson

Correlation .390** .081 .030 .260* .258* .361** .154 .290** .187 1 .548**

Sig. (2-tailed) .000 .474 .794 .020 .021 .001 .172 .009 .097 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

Motiv

asi

Pearson

Correlation .480** .602** .411** .685** .440** .576** .524** .594** .506** .548** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80




135

Uji Validitas Lingkungan kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

Lingkunga

n Kerja

X3.1 Pearson

Correlation 1 .277* .314** .015 .119 .378** .150 .597**

Sig. (2-tailed) .013 .005 .893 .294 .001 .184 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.2 Pearson

Correlation .277* 1 .237* .010 .385** -.096 .161 .525**

Sig. (2-tailed) .013 .035 .932 .000 .395 .155 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.3 Pearson

Correlation .314** .237* 1 .210 .176 .248* .391** .637**

Sig. (2-tailed) .005 .035 .062 .119 .026 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.4 Pearson

Correlation .015 .010 .210 1 .147 .445** .332** .513**

Sig. (2-tailed) .893 .932 .062 .193 .000 .003 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.5 Pearson

Correlation .119 .385** .176 .147 1 .127 .266* .535**

Sig. (2-tailed) .294 .000 .119 .193 .263 .017 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.6 Pearson

Correlation .378** -.096 .248* .445** .127 1 .311** .596**

Sig. (2-tailed) .001 .395 .026 .000 .263 .005 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80


136

X3.7 Pearson

Correlation .150 .161 .391** .332** .266* .311** 1 .613**

Sig. (2-tailed) .184 .155 .000 .003 .017 .005 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

Lingkungan

Kerja

Pearson

Correlation .597** .525** .637** .513** .535** .596** .613** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80



Uji Validitas Kinerja karyawan Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

Kinerja

Karyawan

Y.1 Pearson

Correlation 1 .352** .266* .175 .024 .316** .600**

Sig. (2-tailed) .001 .017 .121 .832 .004 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.2 Pearson

Correlation .352** 1 .290** .224* .137 .404** .650**

Sig. (2-tailed) .001 .009 .046 .226 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.3 Pearson

Correlation .266* .290** 1 .145 .311** .398** .628**

Sig. (2-tailed) .017 .009 .199 .005 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.4 Pearson

Correlation .175 .224* .145 1 .428** .059 .554**


137

Sig. (2-tailed) .121 .046 .199 .000 .606 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.5 Pearson

Correlation .024 .137 .311** .428** 1 .167 .586**

Sig. (2-tailed) .832 .226 .005 .000 .139 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.6 Pearson

Correlation .316** .404** .398** .059 .167 1 .636**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .606 .139 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Kinerja

Karyawan

Pearson

Correlation .600** .650** .628** .554** .586** .636** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80




138

Uji Reliabilitas Kemampuan

Uji Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.716 10

Uji Reliabilitas Lingkungan kerja

Uji Reliabilitas Kinerja karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.687 5


Cronbach's

Alpha N of Items

.653 7


Cronbach's

Alpha N of Items

.652 6


139

LAMPIRAN V UJI ASUMSI KLASIK


140

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 80

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.60370106

Most Extreme Differences Absolute .057

Positive .057

Negative -.053

Test Statistic .057

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 6.688 2.869

Kemampuan .198 .097 .207 .881 1.135

Motivasi .174 .065 .291 .768 1.302

Lingkungan

Kerja .225 .094 .251 .810 1.235



141

Uji Heterokedastisitas


142

LAMPIRAN VI UJI HIPOTESIS


143

Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022

Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044

Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009



Uji F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 94.211 3 31.404 11.747 .000 b

Residual 203.177 76 2.673

Total 297.387 79


b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi


144

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022

Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044

Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009



Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .563a .317 .290 1.635

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


145

LAMPIRAN VII

SURAT IZIN PENELITIAN


146


147

LAMPIRAN VII

STRUKTUR ORGANISASI


148


149


150


Documents

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA