ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA ... · fabrikasi merupakan bagian dari direktorat produksi PT. INKA (persero). Tugas divisi fabrikasi adalah memproduksi komponen

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi

PT. Industri Kereta Api (PT.INKA) Madiun

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Yohanes Delvin Ardianto

NIM : 122214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi

PT. Industri Kereta Api (PT.INKA) Madiun

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM : 122214012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


ii


iii


iv

Motto Dan Persembahan

Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua.

-Aristoteles-

Rahmat sering datang kepada kita dalam bentuk kesakitan, kehilangan

dan kekecewaan tetapi kalau kita sabar, kita segera akan melihat

bentuk aslinya.

-Joseph Addison-

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Orang tuaku, terimakasih untuk segala doa, dukungan,

dan pengorbanan yang sudah diberikan padaku.

Kakek dan Alm nenek, terimaksih untuk segala doa, dukungan

dan pengorbanan yang sudah diberikan padaku.

Pakpuh Arief, Bupuh Elok dan Tante Ike yang selalu

menasihati dan menyemangatiku


v


vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kasih atas berkat dan

karunianya selama penyusunan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi

salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Sanata DharmaYogyakarta.

Dalam peneitian ini, penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan,

bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh sebab

itu, dalam kesempatan ini, penulis secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.BA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

5. Seluruh dosen dan staf sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

6. Kepada orang tua saya Indara Siswanto dan Fransiska Eridawati, yang selalu

mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat sehngga penulis dapat

menyelsaikan penelitian ini.


viii


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...........................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .......................................................vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ....................................................................vii

HALAMAN DAFTAR ISI ..................................................................................ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ..........................................................................xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR......................................................................xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................xiv

HALAMAN ABSTRAK .....................................................................................xv

HALAMAN ABSTRACT .....................................................................................xvi

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................1

A. Latar Belakang .......................................................................................1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................4

C. Pembatasan Masalah ..............................................................................5

D. Tujuan Penelitian ...................................................................................5

E. Manfaat Penelitian .................................................................................5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................7

A. Motivasi kerja ..........................................................................................7

B. Disiplin Kerja ...........................................................................................13

C. Kinerja Karyawan ....................................................................................19

D. Penilalian Kinerja Karyawan………………………………………… ...22

E. Penelitian Sebelumnya .............................................................................24

F. Rumusan Hipotesis ..................................................................................26

G. Kerangka Pemikiran.................................................................................27

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................29

A. Jenis Penelitian.........................................................................................29

B. Lokasi dan Waktu penelitian ...................................................................29

1. Lokasi Penelitian ................................................................................29


x

2. Waktu Penelitian ................................................................................29

C. Subyek dan Obyek penelitian ..................................................................29

1. Subyek Penelitian ..............................................................................29

2. Obyek Penelitian ................................................................................30

D. Variabel Penelitian ...................................................................................30

1. Variabel Independen .........................................................................30

2. Variabel Dependen.............................................................................30

E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................30

1. Kuesioner ...........................................................................................30

2. Wawancara .........................................................................................31

F. Populasi dan Sampel ................................................................................31

1. Populasi……………………………………………………...……..31

2. Sampel……………………………………………………………31

G. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................................33

H. Pengukuran Variabel ................................................................................33

I. ·· Definisi Operasional Penelitian………………………………… ............35

J. Jenis Sumber Data....................................................................................35

1. Data Primer ........................................................................................35

2. Data Sekunder ....................................................................................35

K. Teknik Pengujian Instrumen ....................................................................35

1. Uji Validitas ......................................................................................35

2. Uji Reliabilitas ..................................................................................36

L. Teknik Analisis Data................................................................................37

1. Analisis Regresi Berganda ................................................................37

2. Koefisien Determinasi.......................................................................38

M. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................39

1. Uji Multikolineritas ...........................................................................39

2. Uji Heteroskedastisitas ......................................................................39

3. Uji Normalitas ...................................................................................40

N. Pengujian Hipotesis .................................................................................40

1. Uji t ....................................................................................................40

2. Uji F ...................................................................................................42

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................44

A. Sekilas Tentang Perusahaan .....................................................................44


xi

B. Sejarah Berdirinya Perusahaan ................................................................44

C. Visi Perusahaan ........................................................................................45

D. Misi Perusahaan .......................................................................................45

E. Strategi Perusahaan ..................................................................................45

F. Falsafah Perusahaan .................................................................................45

G. Motto Perusahaan.....................................................................................46

H. Budaya Perusahaan ..................................................................................46

I. Makna Logo PT. industri kereta api ........................................................47

J. Makna Warna Pada logo ..........................................................................48

K. Struktur organisasi ...................................................................................50

L. Pembagian Tugas .....................................................................................50

M. Jam Kerja .................................................................................................58

BAB V ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN ............................................59

A. Analsis Deskripsi Data dan Analisis .......................................................59

1. Jenis Kelamin Responden ..................................................................59

2. Usia Responden .................................................................................60

3. Tingkat Pendidikan Responden .........................................................61

B. Hasil Uji Instrumen ..................................................................................61

1. Hasil Uji Validitas..............................................................................61

2. Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................................62

C. Hasil Uji Asumsi Klasik ..........................................................................66

1. Uji Multikolineritas ...........................................................................66

2. Uji Heteroskedastisitas ......................................................................67

3. Uji Normalitas ...................................................................................68

D. Hasil Analisis Data ..................................................................................69

1. Analisis Regresi Berganda ................................................................69

2. Pengujian Hipotesis...........................................................................69

3. Koefisien Determinasi.......................................................................74

E. Pembahasan..............................................................................................75

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ........................80

A. Kesimpulan ..............................................................................................80

B. Saran ........................................................................................................80

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................81

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................82


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Definisi Operasional Penelitian ..........................................................34

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................60

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................60

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Responden ................61

V.4 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Kerja .........................62

V.5 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja ...........................63

V.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ....................64

V.7 Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ...........................................................65

V.8 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja.............................................................65

V.9 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ......................................................66

V.10 Uji Multikolieritas ...............................................................................67

V.11 Hasil Analisis Regresi Berganda.........................................................69

V.12 Hasil Uji F ...........................................................................................73

V.13 Hasil Koefisien Determinasi ..............................................................75


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................28

IV.1 Logo Industri Kereta api (Persero) ..................................................47

IV.2 Gambar Struktur Divisi Fabrikasi ...................................................50

V.1 Scatter Plots Heteroskedastisitas ....................................................68

V.2 Normalitas-Scatter Plots .................................................................68


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lam Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner Penelitian ....................................................................85

Lampiran II Prin Out Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ...........................88

Lampiran III Surat Ijin Penelitian ......................................................................106


xv

ABSTRAK


KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api

(PT. INKA) Madiun


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan pada karyawan divisi

fabrikasi PT. Industri Kereta Api. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Jumlah responden

sebanyak 92 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik accidental sampling.

Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan Regresi Linier Berganda. Hasil

penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial maupun

simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta

Api

Kata Kunci: Motivasi Kerja,Disiplin Kerja,Kinerja Karyawan


xvi

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF THE WORK MOTIVAION AND WORK DICIPLINE

TOWARDS THE EMPLOYESS PERFOMANCE

Case Study Of The Employess Of Division Fabrication PT Industri Kereta Api (PT. INKA)

Madiun


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2017

This research is intended to know the influences of the work motivation and work

discipline toward employess perfomance both partially and simultaneously at fabrication

division PT Industri Kereta Api, Madiun. The research is a case study. The number of

samples are 92 respondents. The technique of sampling used the technique of accidental

sampling. The analysis technique of the data is carried out by using mutiple linear regression.

The research found that work motivation and work discipline both partially and

simultaneously influenced positively the employess perfomance in fabrication division PT

Industri Kereta Api

Key word: Work Motivation, Work Discipline , Employess Perfomance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan utama bagi

perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya

manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, tidak

terkecuali pada perusahaan manufaktur. Manufaktur berasal dari kata

manufacture yang berarti membuat dengan tangan (manual) atau dengan

mesin sehingga menghasilkan sesuatu barang. Manufaktur adalah kegiatan

memproses suatu atau beberapa bahan menjadi barang lain yang mempunyai

nilai tambah yang lebih besar (Heizer dan Render,2005). Perusahaan

manufaktur merupakan perusahaan yang memproduksi sendiri barang-barang,

yang selanjutnya barang-barang yang telah diproduksi tersebut di jual

(Hariyanti et al., 2016).

Industri Kerta Api (PT. INKA) adalah salah satu perusahaan manufaktur

milik negara yang khusus memproduksi kereta api. PT. INKA adalah satu-

satunya industri kereta api yang terdapat di Asia Tenggara. Oleh sebab itu

banyak negara-negara terutama di kawasan Asia Tenggara (ASEAN)

memesan kereta api buatan anak bangsa. PT. INKA (persero) mempunyai

tujuan untuk memenuhi permintaan pembuatan alat transportasi darat (kereta

api pada umumnya) baik dari dalam negeri maupun dari luar negeri. Dengan

standar kualitas produk yang tinggi, perusahaan menyadari demi menjaga dan

meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus segera berbenah dalam


2

pengelolaan manajemen yang profitable dan professional. Dalam hal ini

peneliti ingin mengetahui bagaimana cara PT. INKA (persero) memotivasi

dan mendisiplinkan karyawan produksi khususnya divisi fabrikasi. Divisi

fabrikasi merupakan bagian dari direktorat produksi PT. INKA (persero).

Tugas divisi fabrikasi adalah memproduksi komponen dasar yang akan

digunakan untuk memproduksi kereta api. Jumlah karyawan yang bekerja

dalam divisi ini sebanyak 120 orang. Terbagi menjadi dua subdivisi yaitu

subdivisi metal working yang bertugas untuk mengelola mengkoordinasikan

dan mengawasi kegiatan metal working yang meliputi pengerjaan pelat dan

permesinan. Sedangkan subdivisi assembling berugas untuk mengelola,

mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan perakitan yang meliputi

perakitan komponen, perakitan bogie, perakitan akhir untuk produk kereta api

dan produk pengembangan serta memastikan tersedianya kerangka produk

awal sesuai dengan persyaratan desain dan spesifikasi produk.

Seperti yang kita ketahui organisasi merupakan suatu kesatuan yang

komplek yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi

tercapainya tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang

telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.

Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan. Sejak awal

tujuan suatu perusahaan adalah berorientasi untuk mendapatkan laba

sebanyak-banyaknya. Seperti yang kita ketahui bahwa perusahaan

manufaktur menawarkan produk atau biasa disebut barang jadi sehingga


3

kinerja karyawan sangat penting dalam perusahaan manufaktur guna

mencapai tujuan perusahaan.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu

pegawainya, Suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja

pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas

output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif

(Mathis dan Jackson, 2002). Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang

penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai itu sendiri.

Oleh karena itu, kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila

didukung dengan motivasi kerja dan disiplin kerja. Motivasi adalah keinginan

dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang

bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi

adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam

kekosongan (Mathis dan Jackson, 2002).

Motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan, karyawan yang

mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan

tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif

terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi kerja

adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan

kata lain pendorong semangat kerja. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak

dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar karena


4

apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang

karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak

memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam

pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi (Ambar dan

Rosidah, 2003). Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan

yang sesuai peraturan yang berlaku dan menunjukkan tingkat kesungguhan

tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simammora,2004).

Uraian tersebut diatas membuat peneliti tertarik untuk mengetahui

bagaimana perusahaan manufaktur Industri Kerta Api mengelola sumber

daya manusianya, terutama karyawan bagian divisi fabrikasi PT. INKA

(persero) sehingga kinerja mereka meningkat dan mampu mencapai tujuan

dari organisasi. Apabila karyawan memiliki disiplin yang tinggi dan motivasi

kerja yang tinggi maka akan menciptakan suasana perusahaan lebih kondusif

sehingga akan berdampak positif pada kinerja perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

perusahaan Industri Kereta Api ?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

perusahaan Industri Kereta Api ?


5

3. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan Industri kereta Api ?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun

batasan masalah agar penelitian ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh

dari inti permasalahan disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai :

1. Tempat penelitian PT. Industri Kereta Api (Persero) Madiun.

2. Subjek penelitian karyawan divisi fabrikasi direktorat PT. Industri

Kereta Api (Persero) Madiun.

3. Karakteristik responden yang akan diteliti meliputi umur, tingkat

pendidikan dan jenis kelamin.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh positif

motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada

bagian divisi fabrikasi direktorat produksi Industri Kereta Api (PT. INKA)

perusahaan Industri Kereta Api.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Industri Kereta Api

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada perusahaan

Industri Kereta Api tersebut untuk menetapkan kebijakan perusahaan

guna menjaga kinerja atau produktivitas karyawannya.


6

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan

untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi mahasiswa serta dapat

dijadikan refensi untuk penelitian dengan topik yang sama.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini menerapkan aplikasi teori-teori manajemen sumber daya

manusia yang sudah di dapatkan selama kuliah dengan kondisi bisnis di

dunia nyata.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to

move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong. Banyak istilah yang

digunakan untuk menyebut motivasi antara lain kebutuhan, desakan,

keinginan dan dorongan (Handoko,2013). Motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin

penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang ditentukan

(Hasibuan,2009). Menurut Supardi dan Anwar (2004) mengatakan motivasi

adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Stokes

(dalam kadarsiman,2012) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi

seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, juga merupakan

faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak

hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu

pekerjaan baru.

Banyak definisi tentang motivasi yang diuraikan oleh beberapa ahli yaitu

sebagai berikut :


8

1. Flipo (dikutip dalam Hasibuan,2009)

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para

pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

2. Motivasi menurut (American Encylopedia dalam Hasibuan,2009)

Kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan

mengarahkan tindak tanduknya yang disebabkan oleh faktor kebutuhan

biologis dan emosional, yang hanya dapat diduga dari pengamatan

tingkah laku manusia.

Dari pengertian motivasi yang telah diuraikan di atas maka dapat

diberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja merujuk pada kekuatan internal

atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme untuk melakukan

tindakan tertentu.

Motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang

bersifat internal maupun eksternal. Faktor –faktor internal (Siagian, 2007)

adalah:

1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.

2. Harga diri.

3. Harapan pribadi.

4. Kebutuhan.

5. Keinginan.

6. Kepuasan kerja.

7. Prestasi kerja.


9

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi

seseorang (Siagian,2007) yaitu:

1. Jenis dan sifat pekerjaan.

2. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.

3. Organisasi tempat bekerja

4. Situasi di lingkungan bekerja

5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

Teori–teori motivasi dikelompokan atas (Hasibuan, 2009):

1. Teori kepuasan teori kepuasan

Teori kepuasan yaitu teori yang memusatkan perhatian pada fakto-faktor

dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan

menghentikan perilakunya. Penganut–penganut teori motivasi kepuasan

antara lain:

a. Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja secara giat untuk

dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari

hasil pekerjaanya

b. A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory

Maslow menyebutkan bahwa setiap manusia tumbuh secara

progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka

individu bersangkutan mencari kebutuhan yang lebih tinggi sampai

kebutuhan yang tertinggi. Hirarki kebutuhan individu mulai dari

yang terendah yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman,


10

kebutuhan sosial dan kebutuhan harga diri, sampai kebutuhan yang

tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.

c. Frederick Herzberg dengan Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut herzberg, orang menginginkan dua macam faktor

kebutuhan, yaitu pertama kebutuhan pemeliharaan berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan

kesehatan badaniah. Kedua faktor pemeliharaan menyangkut

kebutuhan psikologi seseorang.

d. Douglas Mc. Gregor dengan Teori “X” dan Teori “Y”

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan

tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori

tradisonal) yaitu memotivasi karyawannya dengan cara pengawasan

yang ketat dan diarahkan utnuk bekerja dengan sungguh-sungguh.

Manusia yang menganut teori Y (teori deomokratif ) yaitu untuk

memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan partisipasi

karyawan,kerjasama dan keterkaitan pada keputusan.

2. Teori Motivasi proses

Teori motivasi proses yaitu teori yang pada dasarnya berusaha menjawab

pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan

menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai

dengan keinginan manajer.


11

3. Teori Pengukuhan

Teori pengukuhan yaitu teori yang didasarkan atas hubungan sebab

akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Dalam teori ini,

manajer mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan waktu imbalan

dalam organisasi yang biasa disebut dengan penjadwalan pengukuhan.

Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka ragam

maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan. Mungkin dapat

dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang

diungkapkan Abraham Maslow. Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam

hierarki kebutuhan, yaitu: (Hasibuan, 2009):

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan

ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku

atau bekerja giat.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta

diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.


12

4. Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise

dari karyawan dan masyarakat lingkungannya

5. Aktualisasi diri

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan/luar biasa.

Pada umunya teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow memiliki peran

penting dalam meningkatkan kinerja seseeorang. Sebab teori ini berkaitan dengan

tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya

dalam pekerjaan. Dalam Maslow’s Need Hieraki Theory, menyebutkan bahwa

kebutuhan setiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat

rendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan yang lebih

tinggi sampai kebutuhan yang tertinggi (Mangkuprawira dan Hubies,2007). Bagi

manajer, teori hirarki kebutuhan ini digunakan untuk mengetahui bahwa

seseorang berperilaku atau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan materiil dan

non materiil yang akan memberikan kepuasan dan manajer akan lebih mudah

untuk memberikan alat motivasi yang sesuai untuk merangsang semangat bekerja

bawahannya (Hasibuan, 2009).


13

B. Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi,

prosedur kerja, kode etik dan norma budaya organisasi lainnya yang harus

dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen organisasi

(Wirawan,2009). Menurut Keith Davis (dalam mangkunegara,2013) disiplin

kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai

oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk menaati peraturan. Artinya

orang yang dikatakan disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat pada

peraturan tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesesuaikan diri

dengan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin merupakan tindakan manajemen

untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

(Siagian,2007). Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki

beberapa faktor seperti :

1. Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,

dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk

terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur

kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan.


14

3. Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap

tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh

perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan

sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis.

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak pantas dalam

perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner,

sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

Faktor-faktor disiplin kerja dari pembentukan perilaku dapat dikelompokan

menjadi dua, yaitu (Narmodo dan Farid,2010):

1. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai

yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan

disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau

ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat akan digunakan sebagai

kerangka acuan sebagai penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai

akan terlihat dari sikap seseorang, sikap diharapkan akan tercermin

dalam perilaku. Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat tiga tingkat:


15

a. Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang dilakukan hanya untuk

mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan. Sebaliknya

jika pengawas tidak ada maka disiplin kerja tidak tampak.

b. Disiplin karena indentifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada indentifikasi adalah adanya

perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin

yang karismatik adalah figur yang dihormati ,dihargai dan sebagai

pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap

aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati

aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya.

Penghormatan dan penghaargaan karyawan pada pemimpin dapat

disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai

kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat indetifikasi

ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun sehingga pelanggaran

akan meningkat frekuensinya.

c. Disiplin karena Internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai

sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisplinan.

2. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak akan muncul begitu saja tetapi

merupakan suatu proses belajar yang terus-menurus. Proses pembelajaran


16

agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu

memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, positif dan terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara tepat dari waktu ke

waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar maka rusaklah

sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh

karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif adalah

setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya di cari fakta dan buktinya

terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada

alasan untuk pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan

bersikap positif diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara

tenang, sadar dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada

dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai oleh karena itu komunikasi

terbuka adalah kuncinya.

Prinsip-prinsip disiplin karyawan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007):

a. Disiplin karyawan merupakan sub sistem dari manajemen kinerja

sumber daya manusia dengan tujuan memperbaiki penurunan kinerja

karyawan.

b. Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan atau peraturan

ketenagakerjaan yang berlaku.

c. Didokumentasikan secara lengkap peningkatan kinerja karyawan dan

langkah-langkah yang telah diambil dalam penanganan masalah

displin karyawan.


17

d. Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin

tergantung pada sikap dan bobot kerja masalah karyawan.

e. Melibatkan karyawan yang bersangkutan, mulai dari identifikasi

masalah dan pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat

faktor kedisiplinan yang rendah.

f. Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisiplinan yang

diharapkan atau tidak menyembunyikan masalah ketidakdisiplinan

Tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang

gagal memenuhi standar yang ditetapkan. Tindakan disiplin yang efektif

terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan

sebagai pribadi. Tindakan tidak selalu menjadi jawaban awal manajemen

terhadap suatu masalah. Normalnya terdapat beberapa cara positif untuk

memastikan para karyawan mematuhi kebijakan perusahaan untuk mencapai

tujuan organisasi (Simamora,2004). Tujuan utama tindakan disiplin adalah

untuk memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan

perusahaan. Aturan disusun untuk tujuan organisasi lebih jauh untuk

menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di

antara penyelia dan bawahanya. Sehingga tindakan disiplin ini dapat

membantu para karyawan menjadi lebih produktif dalam jangka panjang.

Beberapa ahli umunya membagi tindakan manajemen untuk menegaskan

disiplin dalam organisasi menjadi dua jenis (Handoko,2013):


18

1. Disiplin Preventif

Pendisiplinan preventif yaitu tindakan yang mendorong para karyawan

untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi

standar yang ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan

tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap

anggota organisasi, diusahakan pencegahan jangan sampai para

karyawan berperilaku negatif. Tujuan pokok dari disiplin preventif ini

adalah mendorong pegawai agar memiliki disiplin diri. Dengan cara ini,

pegawai berusaha menegakan disiplin diri, tanpa harus pimpinan

memaksanya pendek kata, keberhasilan penerapan pendisiplinan

preventif, terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi.

2. Pendisiplinan Korektif

Pendisiplinan korektif yaitu tindakan yang dilakukan jika ada karyawan

yang terbukti telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan

yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan,kepadanya dikenakan sanksi indisipliner. Artinya pengenaan

saksi diprakasai oleh atasan kepada karyawan yang bersangkutan,

dilanjutkan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir

pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang

berwenang. Tujuan tindakan disiplin ini adalah memperbaiki perilaku

pelanggar standar, mencegah orang lain melakukan tindakan yang serupa

dan mempertahankan standar kelompok yang konsiten dan efektif.


19

Dari semua pendekatan terhadap disiplin, disiplin preventif yang paling

digemari. Melalui disiplin prefentif karyawan dikelola dengan cara yang

mencegah perilaku terkena tindakan disiplin. Peraturan sangat diperlukan

untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam

menciptakan tata tertib yang baik bagi perusahaan.

C. Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang

atau pendapat para ahli menurut Gibson (2008) kinerja merupakan catatan

outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang

dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara

keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau

kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai

karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh

selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Sulistiyani, 2003).

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.(Hasibuan, 2009). Berdasarkan pengertian kinerja

dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja

yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja

juga berarti hasil yang dicapai seseorang, baik kuantitas maupun kualitas


20

dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata

karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Beberapa indikator untuk mengatur sejauh mana kinerja karyawan telah

tercapai menurut (bernadin,1993 dalam crimson sitanggang,2005) adalah

sebagai berikut:

1. kualitas: tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan

dari suatu aktifitas

2. kuantitas jumlah yang dihasilkan dalam jumlah unit,jumlah siklus

aktifitas yang terselsaikan

3. ketepatan waktu tingkat suatu aktifitas diselsaikan pada waktu awal

yang diinginkan, dilihat dari sudur koordinasi hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas tingkat pengunaan sumber daya manusia, organisasi

dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

5. Kemandirian tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari pengawas atau


21

meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang

merugikan

6. Komitmen organisasi tingkat dimana pegawai mempunyai

komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai

terhadap organisasi.

Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis

yaitu (Wirawan,2009):

1. Hasil Kerja

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang

dapat dihitung, diukur kuantitas dan kualitasnya.

2. Perilaku Kerja

Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan

perkejaan seperti, kerja keras dan ramah terhadap pelanggan. Perilaku

kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan

pekerjaan dan dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode

etik dan peraturan organisasi.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.


22

Standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai

karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya.

Fungsi utama standar kinerja sebagai tolak ukur untuk menentukan

keberhasilan dan ketidak berhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan

pekerjaan. Standar kinerja merupakan target, sasaran atau tujuan upaya

karyawan dalam kurun waktu tertentu (Wirawan,2009).

D. Penilaian Kinerja karyawan

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar,

dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan

jackson,2002). Mangkunegara (2013) menyebutkan bahwa penilaian prestasi

pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja

pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Selain itu,

kepala bagian personalia berhak memberikan penilaian prestasi terhadap

semua pegawainya sesuai data yang ada di bagian personalia. Menurut Mathis

dan Jackson,(2002) penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan

yang umum didalam organisasi, yaitu:

1. Penggunaan administratif antara lain:

a. Sebagai dasar promosi atau pemecatan karyawan

b. Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan

untuk suatu pencapaian kinerja bukannya senioritas


23

c. Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan

d. Sebagai dasar pembuat keputusan untuk

promosi,pemecatan,pengurangan dan penugasan pindah tugas

2. Penggunaan pengembangan antara lain :

a. Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai.

b. Alat untuk mengidentifikasi potensi pegawai.

c. Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan

memberikan umpan balik.

d. Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap

pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan.

Manajer penilai mempunyai kewajiban dalam pelaksanakan kinerja yaitu

sebagai berikut (Wirawan,2009)

1. Menciptakan kondisi yang memotivasi pegawai.

2. Mengobservasi dan mendokumentasi kinerja pegawai.

3. Menyesuaikan dan merevisi tujuan, standar kinerja dan kompetensi

pekerjaan untuk mengondisikan perubahan.

4. Memberikan balikan dan pelatihan kinerja.

5. Menyediakan pengalaman pengembangan.

6. Memperkuat perilaku yang efektif para karyawan dan kemajuan kearah

pencapaian yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja karyawan

sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui

observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan. Penilai mengobservasi


24

indikator kinerja karyawan kemudian membandingkan dengan standar kinerja

karyawan.

E. Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang relevan dengan masalah yang dikemukakan

dalam penelitian ini adalah :

A. Penelitian yang dilakukan oleh Maria Nita Retno Pramasti (2010) tentang

Hubungan motivasi dan disiplin kerja karyawan dengan kinerja karyawan,

studi kasus pada pusat teknologi dan bahan bakar nuklir kawasan

PUSPITEK Tangerang menyimpulkan bahwa a) terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan apabila disiplin kerja

tetap. b) terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan

kinerja karyawan apabila motivasi tetap. c) terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama dengan

kinerka karyawan.

B. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yohana Tejawati (2012)

tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Produksi, studi kasus pada PT. Arteria Daya

Mulia Cirebon menyimpulkan bahwa: a) gaya Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan b) motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c) disiplin Kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. d) gaya

kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan.


25

C. Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan Farid Wajdi

(2012) tentang pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menyimpulkan bahwa

pegawai a) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

b) disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

c) motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja pegawai.

D. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yoga Arsyenda (2013) tentang

pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS studi

kasus pada BAPPEDA Kota Malang menyimpulkan bahwa a) motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja b) disiplin Kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja c) motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja .

E. Penelitian yang dilakukan Gede Prawira Utama Putra (2013) tentang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Motivasi Kerja dan disiplin kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung

Benoa Nusa Dua menyimpulkan bahwa: a) gaya Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan b) motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c) disiplin Kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. d) gaya

kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan



26

F. Rumusan Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau

bukan benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk

memiliki, menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda

tersebut. Motivasi seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki

tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya Seseorang akan merasakan

kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai sehingga hal

tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih

meningkatkan motivasinya. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

:Motivasi Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

: Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM

dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan

dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap

karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau

perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis

yang telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga

akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya


27

: Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

: Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Simultan terhadap

Kinerja Karyawan

Motivasi kerja dan disiplin kerja yang baik menentukan kinerja karyawan

yang baik, sebaliknya apabila motivasi kerja dan disiplin kerja rendah

maka menentukan kinerja karyawan yang rendah pula. Namun hal ini

tidak lepas dari motivasi kerja dan disiplin kerja yang diberikan oleh

perusahaan. Motivasi kerja dan disiplin kerja yang baik dan diimbangi

dengan kualitas sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

: Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara simultan

dan positif terhadap Kinerja Karyawan

: Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan dan

positif terhadap Kinerja Karyawan.

G. Kerangka Pemikiran

Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel

pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara

sistematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:


28

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

4.

5.

Keterangan:

: pengujian secara parsial pengaruh variabel X terhadap variabel Y

secara individu

: pengujian secara simultan pengaruh variabel X terhadap variabel

Y

Motivasi

Kerja ( )

Kinerja

karyawan (Y)

Disiplin

Kerja )


29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus pada Perusahaan

Industri Kereta Api Indonesia. Studi kasus yaitu suatu penelitian yang

dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi,

lembaga atau gejala tertentu (Arikunto,2006). Dalam penelitian ini

kesimpulan yang diambil hanya berlaku bagi obyek yang diteliti saja dan

tidak berlaku pada kasus lain.

B. Lokasi dan waktu penelitian

1. Lokasi penelitian

Penelitian dilakukan di Perusahaan manufaktur Industri Kereta Api (PT.

INKA), Madiun, Jawa Timur

2. Waktu penelitian

Waktu penelitian pada bulan Oktober 2016

C. Subyek dan objek penelitian

1. Subyek penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang akan dijadikan sebagai

responden dalam penelitian ini. Subjek penelitian adalah para karyawan

bagian produksi Industri Kereta Api khususnya divisi Fabrikasi.


30

2. Obyek penelitian

Obyek penelitian ini adalah variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian

ini variabel yang akan diteliti adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan

kinerja karyawan produksi Industri Kerta Api (PT. INKA).

D. Variabel penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan

(Arikunto,2006). Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel

independen dan variabel dependen:

1. Variabel Terikat (Dependet variable)

Variabel dependen merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh

variabel independen(Umar,2005). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y)

2. Variabel Bebas (Independet variable)

Variabel independen merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya

atau terpengaruhnya variabel dependen. Sebagai variabel bebas dalam

penelitian ini adalah :

a. Motivasi Kerja ( )

b. Disiplin Kerja ( )

E. Teknik pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain

yang bersedia memberikan respons (responden) sesuai dalam permintaan


31

pengguna. Dalam hal ini penulis sebagai peneliti memberikan daftar

pertanyaan bersifat tertutup, artinya angket yang disajikan dalam bentuk

sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satau

jawaban yang sesuai karakteristik dirinya (Riduwan,2003). Kuesioner ini

akan dibagikan kepada karyawan bagian produksi Industri Kereta Api

Indonesia.

2. Wawancara

wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau

berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai

yang dibutuhkan peneliti.

F. Populasi dan sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono,2010). Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan

yang bekerja pada bagian fabrikasi Industri Kereta Api Indonesia

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu (Sopiah dan Sangadji,2010).


32

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan divisi fabrikasi Industri

Kereta Api Indonesia. Pengambilan sampel dilakukan dengan

menggunakan rumus Slovin dalam (Umar,2005) :

Keterangan:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

α = Tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam

menentukan banyaknya responden.

Hasil dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

92

Keterangan :

n = ukuran sampel

N= banyaknya populasi karyawan bagian produski Industri Kereta Api

Indonesia = 120

α = 5% (0,05)

Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan

jumlah responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu

sebesar 92 responden dari total perkiraan jumlah populasi sebanyak 120

orang dengan toleransi ketidaktelitian sebesar 5% (0,05)


33

G. Teknik pengambilan sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non

probabilty sampling. Teknik yang digunakan accidental sampling, sampel

diambil dengan cara yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan

peneliti dan sesuai kriteria penelitian maka orang tersebut dapat digunakan

sebagai sampel dalam penelitian ini khusunya karyawan bagian fabrikasi PT.

INKA .

H. Pengukuran Variabel

Penulis memperoleh data-data secara langsung dari keterangan dan

informasi yang diberikan oleh responden melalui kuesioner yang disebarkan.

Pengukuran variabel dengan menggunakan rumus Likert dengan skala

interval 1-4. Dengan memberikan skor pada masing –masing jawaban :

1. SS merupakan jawaban Sangat Setuju diberi skor 4

2. S merupakan jawaban Setuju diberi skor 3

3. TS merupakan jawaban Tidak Setuju diberi skor 2

4. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju skor 1

I. Definisi operasional penelitian

Definisi operasional merupakan penjelasan tentang bagaimana suatu

variabel diukur. Definisi operasional variabel yang dijelaskan adalah

operasionalisasi konsep agar diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang

ada. Variabel penelitian harus dapat diukur menurut skala yang lazim

digunakan. Gambaran lebih jelas mengenai variabel penelitian disajikan

dalam tabel berikut:


34

Tabel III.1

Definisi Operasional Penelitian

Variabel

penelitian

Definisi Indikator

Motivasi

Kerja

( )

Motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang

yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu

guna mencapai tujuan

(Supardi dan Anwar, 2004)

1. Kebutuhan untuk

mempertahankan hidup

2. Kebutuhan lingkungan

fisik dan emosional

3. Kebutuhan Sosial

4. Kebutuhan akan

penghargaan diri

5. Kebutuhan akan

aktualisasi diri

( A.H Maslow, dalam

Hasibuan, 2009)

Disiplin

Kerja

( )

Disiplin Kerja adalah sikap

dan perilaku kepatuhan

terhadap perilaku

organisasi,prosedur kerja,

kode etik dan norma budaya

organisasi lainnya yang

harus dipatuhi dalam dalam

memproduksi suatu produk

dan melayani konsumen

organisasi (Wirawan, 2009)

1. Kehadiran

2. Ketaatan pada peraturan

kerja

3. Ketaatan pada standar

kerja

4. Tingkat kewaspadaan

tinggi

5. Berkerja etis

(Rivai, 2005)

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya

didasarkan atas

kecakapan,pengalaman dan

kesungguhan serta

waktu.(Hasibuan, 2009)

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Ketepatan waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

6. Komitmen

(Bernadin dalam Crimson

Sitanggang, 2005)


35

J. Jenis sumber data

1. Data Primer

Data primer merupakan data atau informasi yang dikumpulkan oleh

peneliti secara langsung dari sumbernya melalui metode kuesioner

(Isgiyanto,2009)

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang sudah ada ketika penelitian dilakukan

(Isgiyanto,2009). Sumber data sekunder diperoleh dengan cara

mempelajari literatur majalah dan tulisan yang yang relevan dengan

pokok masalah guna mendapatkan landasan teoritis sebagai dasar

melakukan penelitian.

K. Teknik Pengujian instrumen

1.Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu alat pengukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat validitas suatu intrumen. Suatu intrumen dikatakan valid apabila

instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk

mengukur validitas suatu instrumen penelitian digunakan rumus sebagai

berikut (Umar,2005) :


36

Keterangan :

r :Koefisien product moment

∑ : Jumlah skor X

∑ :Jumlah hasil kali antara X dan Y

n :Banyaknya responden

∑ :Jumlah skor Y

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentunanya

sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka

instrumen tersebut dikatakan valid

b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka

instrumen tersebut dikatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh

mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran

diulangi dua kali atau lebih (Umar,2005). Uji Reliabilitas dilakukan

untuk menguji konsistensi jawaban dari responden. Suatu kuesioner


37

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu kewaktu.

Dalam menghitung reliabitas kali ini peneliti akan menggunakan

rumus Croncbach’s alpha yang instrumen yang skornya bukan 0-1 tetapi

merupakan rentangan nilai 0-10 atau 0-100

Keterangan:

=Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

=Varians total

∑ =jumlah varians butir

Dalam penentuan tingkat reliabilitas suatu instrumen peneltian

diterima bila dalam r alpha > 0,60 sampai dengan 0,80 dianggap baik dan

reliabel serta dalam kisaran > 0,80 sampai dengan 1,00 dianggap sangat

baik dan reliabel (Santoso dalam Murtadana,2014)

L. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen apakah masing-masing variabel


38

independen berpengaruh positif atau negatif. Rumus regeresi linier

berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono,2010).

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3……+ bnxn

Keterangan :

Y = Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)

α = Konstanta

b1 = Koefisien Motivasi Kerja

b2 = Koefisien Disiplin Kerja

2. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel independen (Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja )

terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Rumus yang digunakan

(Algifari,2000)

∑ ∑

∑

Keterangan :

= Koefisien Determinasi

X = Variabel Independen

b = Koefisien Regresi

Y = Variabel Dependen


39

M. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah

linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan maka

digunakan uji asumsi klasik sebagai berikut :

1. Uji Multikolineritas (Sunyoto,2009)

Uji asumsi klasik ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang

terdiri dari dua atau lebih variabel bebas (independent variabel).

Dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar

variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan

terjadi multikolineritas jika koefisien antara variabel bebas (X1 dan X2,

X2 dan X3 dan seterusnya) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain : 0,50

dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolineritas jika koefisien anatara

variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r < 0,60) atau dalam

menentukan ada tidaknya multikolineritas dapat digunakan cara lain

yaitu dengan :

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik (α)

b. Nilai variance inflation factor (VIF) adalah penyimpangan baku

kuadrat

2. Uji Heteroskedastisitas (Sunyoto,2009)

Dalam persamaan regresi linier berganda perlu juga diuji mengenai

sama atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan


40

yang lain. Jika residualnya mempunyai varians sama disebut terjadi

heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas (Sunyoto ,2009)

Uji Normalitas adalah digunakan untuk data variabel bebas, moderator

dan terikat, apakah berdistribusi normal atau tidak. Adapun kriteria uji

normalitas adalah : Jika probabilitas signifikan > 0,05 maka data

berdistribusi normal.

N. Pengujian Hipotesis

1. Uji signifikan parsial (uji t)

Uji signifikan secara parsial atau individual adalah untuk menguji

apakah suatu variabel bebas berpengaruh positif atau tidak

berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Adapun tahapanya

adalah sebagai berikut:

a. Uji motivasi kerja secara parsial

1) Menentukan formulasi H0 dan HA

H0= Motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

HA= Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan derajat kepercayaan

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%)

dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah

sampel pada penelitian.


41

3) Melalu analisis ini maka pengambilan keputusan akan

berdasarkan pada :

Jika nilai thitung ≤ ttabel maka diterima dan ditolak

artinya motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Jika nilai thitung > ttabel maka ditolak dan diterima

artinya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

b. Uji disiplin kerja secara parsial

1) Menentukan formulasi H0 dan HA

H0= Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

HA= Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan derajat kepercayaan


dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah

sampel pada penelitian.

3) Melalu analisis ini maka pengambilan keputusan akan

berdasarkan pada :


42

Jika nilai thitung ≤ ttabel maka diterima dan ditolak

artinya disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Jika nilai thitung > ttabel maka ditolak dan diterima

artinya disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

2. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel-variabel

bebas yaitu Motivasi Kerja dan Disiplin kerja secara bersama-sama

terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dengan kriteria

pengujian sebagai berikut :

a. Menentukan formulasi H0 dan HA

H0 = Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

HA = Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan

berpengaruh positif terhadap simultan terhadap Kinerja

Karyawan.

b. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus Fhitung :

Fhitung =

Dimana:

= koefisien determinasi

N = jumlah sampel


43

K = jumlah variabel bebas

c. Menentukan derajat kepercayaan


dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel

pada penelitian.

d. Kriteria pengujian

H0 diterima (HA ditolak) jika Fhitung ≤ Ftabel artinya motivasi kerja

dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

H0 ditolak (HA diterima) jika Fhitung > Ftabel artinya motivasi kerja

dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.


44

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sekilas Tentang Perusahaan

PT Industri Kereta Api (Persero) didirikan pada 18 Mei 1981, PT

Industri Kereta Api (Persero) atau yang lebih dikenal sebagai PT Industri

Kereta Api (Persero) merupakan perusahaan manufaktur sarana kereta api

dan transportasi terpadu pertama di Asia Tenggara. PT Industri Kereta Api

(Persero) berkomitmen untuk menghasilkan produk dan jasa berkualitas

terbaik bagi semua konsumen.

PT Industri Kereta Api (Persero) menawarkan beragam produk untuk

memenuhi setiap pelanggan dan pelayanan jasa purna jual untuk

memastikan bahwa pelanggan mendapatkan solusi transportasi terpadu.

Produk-produk PT Industri Kereta Api (Persero) telah dioperasikan di

berbagai belahan dunia, antara lain di Bangladesh, Filipina, Malaysia,

Singapura, Thailand dan Australia.

B. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT Industri Kereta Api (Persero) berawal dari industri manufaktur

sarana kereta api hingga tumbuh mengembangkan sistem transportasi

terpadu, selama lebih dari 30 tahun PT Industri Kereta Api (Persero) selalu

mendorong perkembangan industri transportasi di Indonesia. Kualitas

produk kereta api PT Industri Kereta Api (Persero) juga telah diakui di

pasar internasional. Dengan komitmen terhadap kepuasan pelanggan dan


45

operational excellence, PT Industri Kereta Api (Persero) akan terus

berkembang sebagai salah satu industri strategis bagi bangsa Indonesia.

C. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan kelas dunia yang unggul di bidang transportasi

kereta api dan transportasi perkotaan di Indonesia.

D. Misi Perusahaan

Menciptakan solusi terpadu untuk transportasi kereta api dan perkotaan

dengan keunggulan kompetitif bisnis dan teknologi produk yang tepat

guna mendorong pembangunan tranportasi yang berkelanjutan.

E. Strategi Perusahaan

1. Menutup semua ketertinggalan yang selama ini belum tertangani dalam

pengelolaan perusahaan.

2. Mengusahakan peningkatan pelayanan kepada pelanggan utama, yaitu

PT Kereta Api Indonesia (Persero), terutama dalam hal waktu

penyerahan.

3. Menyiapkan diri untuk mempunyai daya saing tinggi.

4. Mengusahakan selalu berada di depan dalam hal bidang usaha

transportasi darat terhadap pesaing dalam negeri dan regional.

F. Falsafah Perusahaan

Profesional yang bekerja berlandaskan iman dan taqwa, menghargai

orang ain dan bersahabat, menjunjung tinggi kejujuran, memiliki daya

saing berkelanjutan, serta menghasilkan nilai tambah pada lingkungan


46

G. Motto Perusahaan

1. Integritas

Satunya kata, pikiran dan perbuatan dengan tetap berlandaskan pada

kepentingan perusahaan.

2. Mutu

Mampu memberikan kinerja lebih dari standar.

3. Profesional

Mampu memberikan hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas di bidang

tertentu dengan keahlian yang sesuai dengan tuntutan bidang tersebut.

H. Budaya Perusahaan

Untuk mendukung tercapainya Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan yang

berlandaskan 7 nilai dasar, yaitu:

1. Jujur

Berkepribadian bersih dan terpercaya

2. Tanggung jawab

Berlaku benar, tekun dalam pembelajaran dan tangguh dalam

perjuangan

3. Adil

Berkarya penuh makna dan berkontribusi bagi sesama untuk lebih

sejaterah

4. Peduli

Berniat luhur untuk melayani dan berbuat kebajikan


47

5. Disiplin

Bertindak seksama dan cermat sesuai norma pada saat tepat

6. Visioner

Berfikirkan positif selalu berawal dari tujuan dan berakhir dengan

tindakan

7. Kerjasama

Berusaha keras dan cerdas bersinergi, bersahabat serta penuh

semangat

(Sumber: Buku Diklat Induksi PT INKA (Persero), 2015)

I. Makna Logo PT INKA(persero)

Gambar IV.1

Logo Industri Kereta Api (Persero)

Sumber: Dokumen PT INKA (Persero)

Makna logo secara keseluruhan memberi kesan gerak dinamis

industri, kepesatan kemajuan disamping penonjolan industri

berat/industri logam dasar. Selain itu memberikan kesan sebagai

dinamisator dan katalisator dalam sektor industri di Indonesia.

Lingkaran panah yang bergerak dua arah dan ditengahnya terdapat

dua kepingan serta garis warna putih, memberi gambaran mengenai


48

fungsi dan misi PT INKA (Persero), sebagaimana diungkapkan sebagai

berikut:

1. Karakter kokoh/kuat, secara visual tampil dalam pemakaian garis

tebal yang membentuk gerak dan lingkaran yang menyatu dan

utuh.

2. Karakter dinamis dalam menjalankan aktivitasnya, digambarkan

oleh panah yang bergerak melingkar dua arah dengan tujuan

tanpa batas, memberi gambaran pencapaian pengembangan usaha

secara optimum.

3. Karakter industri kereta api, digambarkan oleh elemen/dua

kepingan serta garis lingkaran putih yang terdapat pada lingkaran

panah, sehingga gerakan dua arah dengan dua kepingan serta

garis lingkaran putih sebagai porosnya, memberi kesan gerak roda

kereta api dan industri berat.

4. Falsafah Pancasila, diungkapkan oleh lima unsur terdiri dari dua

panah, dua kepingan dan garis putih, merupakan lima unsur yang

seimbang, terwujud dalam bentuk lingkaran yang kokoh dan

dinamis dan sekaligus merupakan landasan usaha PT INKA

(Persero).

J. Makna Warna Pada Logo

Untuk memberikan kesan yang lebih mantap terhadap PT INKA

(Persero) yang merupakan industri berat/industri logam dasar serta

memiliki keunggulan di bidang industri kereta api, ditampilkan dua warna


49

merah dan hitam serta warna dasar putih. Pemilihan warna tersebut

memberikan gambaran integritas PT INKA (Persero), antara lain:

1. Warna hitam, menggambarkan karakter kokoh/kuat/padat dan

sebagai warna logam, yang merupakanbahan utama yang diolah

untuk diproduksi menjadi gerbong dan lok.

2. Warna merah, menggambarkan karater api, semangat, dinamis

serta sumber kekuatan, yang merupakan tekad PT INKA

(Persero) mensukseskan pembangunan Indonesia.

3. Warna dasar putih (lingkaran dan 2 elemen) berbentuk kemudi

dan juga berbentuk piala, menggambarkan perencanaan,

keunggulan dan sebagai warna yang bersih dan suci, merupakan

sistem kerja PT INKA (Persero) yang terarah guna mencapai

sasaran usaha.

4. Penampilan logo yang abstrak dan sederhana memberi kesan

intelektual dan jangkauan yang luas. Melalui logo yang ilustratif

ini, menggambarkan identitas dan aktivitas usaha PT INKA

(Persero). Perpaduan panah yang melingkar dua arah serta 2

kepingan/elemen ditengahnya, dinamis dan utuh, sebagai lambang

PT INKA (Persero) berperan serta dalam pembangunan

Indonesia.


50

K. Struktur Organisasi

Gambar IV.2

Gambar Sturuktur Divisi Fabrikasi

L. Pembagian Tugas (job description)

1. GM. Fabrikasi

Menetapkan implementasi dan memastikan berjalannya kebijakan

Direksi dalam bidang Fabrikasi untuk produk kereta api dan produk

pengembangan yang meliputi pengerjaan pelat, permesinan, dan

perakitan untuk produk kereta api dan produk pengembangan agar

target penjualan produk sesuai dengan persyaratan desain, spesifikasi

produk dan dalam kurun waktu (time frame) yang telah ditentukan.

2. Staf Pratama Fabrikasi

Membantu melaksanakan kegiatan General Manager Fabrikasi

yang meliputi kegiatan administrasi dan dokumentasi pendukung,

serta memastikan kesiapan kegiatan pengerjaan assembling dan metal


51

working agar tercapai produk sesuai dengan persyaratan desain,

spesifikasi produk dan dalam kurun waktu (time frame) yang telah

ditentukan.

3. Departemen Assembling

a. Senior Manager Assembling

Tugas dari senior Senior Manager Assembling mengelola,

mengkoordinasikan, dan mengawasi kegiatan perakitan yang

meliputi perakitan komponen, perakitan bogie, perakitan akhir

untuk produk kereta api dan produk pengembangan serta

memastikan tersedianya kerangka produk awal sesuai dengan

persyaratan desain, dan spesifikasi produk dalam kurun waktu

(timeframe) yang telah ditentukan.

b. Manajer Minor Assembling

Tugas dari Manajer Minor Assembling menterjemahkan dan

melaksanakan rencana yang telah disusun oleh Senior Manajer

Assembling di bidang minor assembling dan mengkoordinasikan

kegiatan - kegiatan pada bawahannya.

c. SPV Minor Assy

Tugas dari SPV Minor Assy membantu melaksanakan

kegiatan Manajer Minor Assembling yang meliputi mengawasi

pengerjaan proses minor assy sesuai dengan permintaan gambar

& dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai


52

dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam

kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

d. Manajer Sub Assembling

Menterjemahkan dan melaksanakan rencana yang telah

disusun oleh Senior Manajer Assembling di lingkungan Sub

Assembling dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada

bawahannya.

e. SPV Side Wall Construction

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Sub

Assembling yang meliputi mengawasi pengerjaan proses side

wall construction sesuai dengan permintaan gambar & dokumen

kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan

spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun

waktu (time wall) yang telah ditentukan.

f. SPV Roof Construction


Assembling yang meliputi mengawasi pengerjaan proses roof

construction sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja

untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi

yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu

(timeframe) yang telah ditentukan


53

g. SPV End Frame







h. SPV Under Frame







i. Manajer Carbody


disusun oleh Senior Manajer Assembling di lingkungan Carbody

dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada bawahannya.

j. SPV Carbody Assembling

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Carbody yang

meliputi mengawasi pengerjaan proses carbody assembling

melalui tahapan pengerjaan carbody dan setting end framing,

underframe, roof, dan side wall sesuai dengan permintaan gambar


54

& dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai



k. SPV Straightening


meliputi mengawasi pengerjaan proses straightening carbody

melalui tahapan reforming sesuai dengan permintaan gambar &

dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai



l. SPV Partition To Carbody


meliputi mengawasi pengerjaan proses partition to carbody

melalui tahapan pemasangan partisi sesuai dengan permintaan

gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan

sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan

dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

m. SPV Bogie Construction


meliputi mengawasi pengerjaan proses bogie construction melalui

tahapan pengerjaan bogie construction sesuai dengan permintaan

gambar & dokumen kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan


55

sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan

dalam kurun waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

n. SPV Accessories Fitting &repair Carbody


meliputi mengawasi pengerjaan proses accessories fitting and

carbody repair sesuai dengan permintaan gambar & dokumen

kerja untuk mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan

spesifikasi yang telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun

waktu (timeframe) yang telah ditentukan.

o. SPV Minor Assy Bogie Construction


meliputi mengawasi pengerjaan proses minor assy bogie

construction melalui tahapan pengerjaan minor assy bogie





4. Departemen Metal working

a. Senior Manager Metal Working

Mengelola, mengkoordinasikan, mengawasi dan melakukan

pembinaan terhadap kegiatan metal working yang meliputi

pengerjaan pelat, permesinan dan minor assembling untuk produk

kereta api dan produk pengembangan serta memastikan


56

tersedianya kerangka produk awal sesuai dengan persyaratan

desain, dan spesifikasi produk dalam kurun waktu (timeframe)

yang telah ditentukan.

b. Manajer Carbody


disusun oleh Senior Manajer Assembling di lingkungan Carbody

dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada bawahannya.

c. Manajer Machining

Menjalankan dan menjaga action plan yang telah disusun

oleh General Manajer Fabrikasi dan Senior Manajer Metal

Working untuk lingkungan permesinan sehingga dihasilkan

proses maupun produk yang memenuhi kriteria QCD.

d. SPV Machining

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Machining

yang meliputi mengawasi pengerjaan proses machining sesuai

dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk mengisi

proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang telah

ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (time frame)



57

e. Manajer Steel Work


disusun oleh Senior Manajer Metal Working di lingkungan

pengerjaan pelat (pemotongan, drill&punch, bend&roll, cutting

CNC) dan mengkoordinasikan kegiatan - kegiatan pada

bawahannya.

f. SPV Cutting Work

Membantu melaksanakan kegiatan Manajer Steel Work

yang meliputi mengawasi pengerjaan proses cutting work sesuai



ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe)


g. SPV Drilling & Punching


yang meliputi mengawasi pengerjaan proses drilling & punching

sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk

mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang

telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe)


h. SPV Bending & Rolling


yang meliputi mengawasi pengerjaan proses bending & rolling


58

sesuai dengan permintaan gambar & dokumen kerja untuk

mengisi proses produksi lanjutan sesuai dengan spesifikasi yang

telah ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (time

frame) yang telah ditentukan.

i. SPV Cutting CNC


yang meliputi mengawasi pengerjaan proses CNC Cutting sesuai



ditentukan dan diselesaikan dalam kurun waktu (timeframe)


j. Staf Pratama Metal Working

Membantu melaksanakan kegiatan Senior Manager Metal

Working yang meliputi pengerjaan pelat, permesinan, minnor

assembling dan memastikan tersedianya kerangka produk awal

sesuai dengan desain dan spesifikasi produk untuk produk kereta

api dan produk pengembangan serta mendukung kegiatan

administrasi yang berkaitan dengan Departemen Metal Working.

M. Jam kerja

Waktu kerja karyawan PT INKA dalam 1 minggu sebagai berikut :

Senin-Jumat pukul 08.00-17.00

Waktu istirahat pukul 12.00-13.00


59

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 92

karyawan di bagian pabrikasi pada PT INKA (Persero) Madiun Jawa timur.

Kuesioner dibagikan dan diisi pada bulan Oktober 2016. Pengisian kuisioner

dilakukan dengan memberikan tanda ceklist (√) pada pernyataan yang sudah

penulis sususan, masing-masing pernyataan yang telah dicantumkan 4 pilihan

yaitu “STS” Sangat Tidak Setuju, “TS” Tidak Setuju,”S” Setuju dan “SS” Sangat

Setuju sehingga responden hanya perlu memilih salah satu pernyataan yang

menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan. Peneliti

memberikan kuesioner kepada 92 karyawan pabrikasi PT INKA (Persero).

A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis

data yang berhubungan dengan indentitas reseponden seperti jenis kelamin,

usia, pendidikan.

1. Jenis kelamin responden

Dalam klasifikasi ini jenis kelamin responden dikelompokkan menjadi

dua kelompok seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:


60

Tabel V.1

Karakteristik responden Berdasarkan Jenis Kelamin

jenis kelamin Jumlah persentase%

laki-laki 90 97,82%

Perempuan 2 2,17%

Total 92 100%

Sumber data :data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan data tabel V.1 responden didominasi oleh laki-laki yaitu

sebanyak 90 orang (98%). Sedangkan responden perempuan sebanyak 2

orang (2%). Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden pada

penelitian berjenis kelamin laki-laki.

2. Usia responden

Dalam klasifikasi ini usia responden dikelompokkan menjadi tiga

kelompok seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:

Tabel V.2

Karakteristik responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah persentase%

≤ 20 tahun 3 3,26%

21-40 tahun 66 71,73%

>40 tahun 23 25%

Total 92 100%


Berdasarkan data tabel V.2 responden didominasi oleh karyawan

dengan usia 21-40 tahun. Sedangkan ≤ 20 tahun sebanyak 3 orang (3%),

21 tahun – 40 tahun sebanyak 66 orang (72%) sedangkan untuk karyawan

dengan usia >41 tahun sebanyak 23 orang (25%).


61

3. Tingkat Pendidikan Responden

Dalam klasifikasi ini tingkat pendidikan responden dikelompokkan

menjadi tiga kelompok seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:

Tabel V.3

Karakteristik responden Berdasarkan tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

STM 80 86,95%

Diploma (D3) 2 2,17%

Sarjana 10 10,86%

Total 92 100%


Berdasarkan data tabel V.3 diatas dapat diketahui bahwa tingkat

pendidikan responden di PT INKA (persero) bagian produksi divisi

fabrikasi sebagian besar adalah lulusan STM berjumlah 80 orang (87%),

lulusan sarjana srata satu (S1) berjumlah 10 orang (11%) sedangkan

diploma tiga (D3) berjumlah 2 orang (2%).

B. Hasil Uji Instrumen

1. Uji Validitas Data

Analisis validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen atau

alat penelitian telah benar-benar mencerminkan variabel-variabel yang

diukur atau dengan kata lain validitas yaitu sifat yang menunjukkan

adanya kesesuaian antara alat ukur dengan tujuan yang diukur.

Pengukuran validitas tersebut ditujukan kepada para karyawan di PT.

INKA (persero) yang diambil dalam pengujian ini sebanyak 92 responden


62

khususnya karyawan pabrikasi pada PT INKA (Persero). Teknik yang

dipakai untuk mengukur tingkat kevalidan suatu instrumen dalam

penelitian ini menggunakan rumus product moment. Hasil dalam uji

validitas kriteria suatu nilai dikatakan valid bila nilai rhitung lebih besar dari

rtabel. Untuk mengetahui nilai rtabel dapat dilakukan dengan rumus: rtabel (a,

n-2) dari tabel product moment. Pada uji validitas ini diketahui bahwa n

adalah 92, dan a=5%, maka: rtabel (5%, 92-2) = 0,205. Dari hasil pengujian

dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 16 ternyata semua

pernyataan yang terdiri dari tiga bagian yaitu motivasi kerja, disiplin kerja

dan kinerja karyawan seluruhnya dinyatakan valid. Berikut ini adalah

uraian hasil pengujian validitan instrumen :

Tabel V.4

Hasil pengujian Validitas instrumen Motivasi kerja

Butir Nilai r

hitung

Nilai r

tabel

Sig Keterangan

1 0,610 0,205 0,000 Valid

2 0,656 0,205 0,000 Valid

3 0,307 0,205 0,000 Valid

4 0,581 0,205 0,000 Valid

5 0,639 0,205 0,000 Valid

6 0,671 0,205 0,000 Valid

7 0,735 0,205 0,000 Valid

8 0,550 0,205 0,000 Valid

9 0,594 0,205 0,000 Valid

10 0,630 0,205 0,000 Valid



63

Berdasarkan data tabel V.4 terlihat bahwa hasil pengujian validitas

menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan motivasi kerja yang

berjumlah 10 butir memiliki rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > 0,205).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua butir instrumen motivasi

kerja adalah valid.

Tabel V.5

Hasil pengujian Validitas instrumen Disiplin kerja

Butir Nilai r

hitung

Nilai r tabel Sig Keterangan

1 0,719 0,205 0,000 Valid

2 0,685 0,205 0,000 Valid

3 0,670 0,205 0,000 Valid

4 0,543 0,205 0,000 Valid

5 0,755 0,205 0,000 Valid

6 0,626 0,205 0,000 Valid

7 0,642 0,205 0,000 Valid

8 0,742 0,205 0,000 Valid

9 0,602 0,205 0,000 Valid



menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan disiplin kerja yang


Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua butir instrumen disiplin

kerja adalah valid.


64

Tabel V.6

Hasil pengujian validitas instrumen kinerja



menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan kinerja karyawan yang


Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua butir instrumen kinerja

karyawan adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha.

Uji Reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban dari

responden. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu..

Butir Nilai r

hitung

Nilai r tabel Sig Keterangan

1 0,605 0,205 0,000 Valid

2 0.580 0,205 0,000 Valid

3 0.583 0,205 0,000 Valid

4 0.574 0,205 0,000 Valid

5 0,560 0,205 0,000 Valid

6 0,571 0,205 0,000 Valid

7 0,680 0,205 0,000 Valid

8 0,582 0,205 0,000 Valid

9 0,585 0,205 0,000 Valid


65

Dalam uji reliabilitas, nilai yang dikatakan reliabel jika r alpha > 0,60

adapun hasil uji reliabilitas semua variabel sebagai berikut :

Tabel V.7

Uji reliabilitas motivasi kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.804 10

Berdasarkan data tabel V.7 di atas, dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha

motivasi kerja adalah sebesar 0,804. Dengan demikian instrumen

pernyataan variabel motivasi kerja dapat dikatakan reliabel karena

Cronbach’s Alpha motivasi kerja lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti

jawaban responden terhadap item-item pernyataan motivasi kerja dapat

dikatakan konsisten.

Tabel V.8

Uji reliabilitas disiplin kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.838 9


disiplin kerja adalah sebesar 0,838. Dengan demikian instrumen

pernyataan variabel disiplin kerja dapat dikatakan reliabel karena

Cronbach’s Alpha disiplin kerja lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti


66

jawaban responden terhadap item-item pernyataan disiplin kerja dapat


Tabel V.9

Uji reliabilitas kinerja karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.761 9


kinerja karyawan adalah sebesar 0,761. Dengan demikian instrumen

pernyataan variabel motivasi kerja dapat dikatakan reliabel karena

Cronbach’s Alpha motivasi kerja lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti

jawaban responden terhadap item-item pernyataan kinerja karyawan dapat


C. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

independen. pengujian ada tidaknya multikolinieritas dalam model

regresi dapat dilihat dengan melhat nilai tolerance dan nilai VIF

(Variance Inflation Factor). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai

tolerance tidak kurang dari 0,1 maka dapat dikatakan tidak terjadi


67

multikolinieritas. Berikut adalah tabel hasil uji multikolineritas tabel

sebagai berikut :

Tabel V.10

Uji Multikolieritas

Berdasarkan hasil tabel V.10 dapat diketahui bahwa besarnya nilai

VIF dari masing –masing variabel independen yaitu 1.223. Nilai VIF

tersebut < 10 dan nilai tolerance > 0,1. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel independen tidak terdapat multikolinieritas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau

tidak varians dari residual observasi yang satu dengan observasi lain .

jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi

homokedisitas. Persamaan yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika scatter plot

titiknya-titiknya mempunyai pola yang teratur baik

menyempit,melebar maupun bergelombang –gelombang.

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

.817 1.223

.817 1.223


68

Gambar V.1

Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.1 menunjukkan tidak terdapat pola yang teratur baik

menyempit,melebar maupun bergelombang atau dapat diartikan tidak ada

heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas

Dari hasil pengelolahaan data menggunakan SPSS 16 diperoleh

grafik normal probabilty plots menujukan distribusi normal karena

titik-titik membentuk pola garis mengikuti garis atau sumbu diagonal.

Jadi dapat disimpulkan bahwa data variabel bebas dan variabel terikat

berdistribusi normal.

Gambar V.2

Uji Normalitas


69

D. Hasil Analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda ini digunakan untuk menganalisis

pengaruh variabel karakteristik motivasi kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Dari hasil pengelolahan data dengan

menggunakan SPSS 16 diperoleh:

Tabel V.11

Analisis Regresi Berganda

Berdasarkan pembahasan analisis regresi berganda,

diperoleh persamaan sebagai berikut :

Y = 11,436 + 0,437 X1 + 0,187 X2

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji t

Uji t dilakukan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan

disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

perhitungan statistik dengan menggunakan program SPSS 16. Yang

tertera pada tabel V.13 diperoleh hasil sebagai berikut:

1) Motivasi Kerja

Tahapan yang dilakukan dalam uji t adalah :

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.436 2.427 4.712 .000

Totalmotivasi .437 .073 .547 5.964 .000

Totaldisiplin .187 .074 .232 2.524 .013

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


70

a) Menentukan H0 dan Ha

H0= Motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

HA= Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel

Tingkat signifikasi dalam penelitian ini adalah 5% atau

0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan

derajat bebas (db) dengan ketentuan db= n-2 atau 92-

2=90 dari ketentuan tersebut t ttabel sebesar 1,986

c) Menentukan thitung menggunakan SPSS

Berdasarkan tabel V.13 diketahui bahwa nilai thitung

pada motivasi kerja sebesar 5,964

d) Kriteria pengujian

H0 diterima apabila thitung ≤ ttabel artinya motivasi kerja

tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan

H0 ditolak apabila thitung > ttabel artinya motivasi kerja

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan

e) Kesimpulan

Didasarkan dari hasil perhitungan diperoleh angka

thitung sebesar 5,964 > ttabel sebesar 1,986 (5,964 > 1,986)


71

maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan jika

variabel independen yaitu motivasi kerja meningkat

maka kinerja karyawan juga meningkat dan sebaliknya

jika variabel independen yaitu motivasi kerja menurun

maka kinerja karyawan juga menurun dengan tingkat

kesalahan sebesar 5 %.

2) Disiplin Kerja

Tahapan yang dilakukan dalam uji t adalah :

a) Menentukan H0 dan HA

H0= Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

HA= Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.



0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan

derajat bebas (db) dengan ketentuan db= n-2 atau 92-

2=90 dari ketentuan tersebut t ttabel sebesar 1,986

c) Menentukan thitung menggunakan SPSS

Berdasarkan tabel V.13 diketahui bahwa nilai thitung

pada Disiplin kerja sebesar 2,524



72

H0 diterima apabila thitung ≤ ttabel artinya disiplin kerja

tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan

H0 ditolak apabila thitung > ttabel artinya disiplin kerja

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan

e) Kesimpulan


thitung sebesar 2,524 > ttabel sebesar 1,986 (2,524 >

1,986) maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya

disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan jika variabel independen yaitu disiplin

kerja meningkat maka kinerja karyawan juga

meningkat dan sebaliknya jika variabel independen

yaitu disiplin kerja menurun maka kinerja karyawan

juga menurun dengan tingkat kesalahan sebesar 5 %.

b. Uji F

Uji F dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel

motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan hasil pengelolahaan data dengan

menggunakan SPSS 16 diperoleh tabel sebagai berikut:


73

Tabel V.12

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 268.852 2 134.426 28.324 .000a

Residual 422.398 89 4.746

Total 691.250 91

a. Predictors: (Constant), totaldisiplin, totalmotivasi

b. Dependent Variable: totalkinerja

Tahapan yang dilakukan dalam uji F adalah :

a) Menentukan H0 dan HA

H0= Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan

tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

HA= Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.



0,05. Tabel distribusi F dicari pada α = 5% dengan df 1

(jumlah variabel) 3-1=2 dan df 2(n-k-l) 92-2-1=89

maka diperoleh Ftabel =3,10

c) Menentukan Fhitung menggunakan SPSS

Berdasarkan tabel V.12 diketahui bahwa nilai Fhitung

pada motivasi kerja dan disiplin kerja sebesar

28,324


74


H0 diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel artinya motivasi

kerja dan disiplin kerja secara simultan tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H0 ditolak apabila Fhitung > Ftabel artinya motivasi

kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

e) Kesimpulan


Fhitung sebesar 28,324 > Ftabel sebesar 3,10 (28,324>

3,10) maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya

motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan jika

variabel independen yaitu motivasi kerja dan

disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan

juga meningkat dan sebaliknya jika variabel

independen yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja

menurun maka kinerja karyawan juga menurun

dengan tingkat kesalahan 5%.

3. Koefisien determinasi

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel bebas yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap


75

kinerja karyawan. Dari analisis koefisien determinasi diperoleh hasil

sebagai berikut:

Tabel V.13

Hasil koefisien determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .624a .389 .375 2.179

a. Predictors: (Constant), disiplin, motivasi


Berdasarkan tabel V.13 di atas diperoleh angka R square sebesar nilai

0,389 atau (38,9%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan

pengaruh variabel independen (motivasi kerja dan disiplin kerja) terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 38,9% sedangkan sisanya

61,1% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Responden penelitian

ini adalah karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta Api Madiun,

Jawa Timur. Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden, diketahui

bahwa responden perempuan sebanyak 2 orang sedangkan responden laki-

laki sebanyak 90 orang. Hal ini disebabkan tenaga dan ketrampilan laki-

laki sangat dibutuhkaan untuk pekerjaan berat yang terdapat pada divisi


76

pabrikasi pada PT INKA (Persero). Sedangkan Karakteristik responden

berdasarkan usia responden didominasi oleh karyawan dengan usia 21-40

tahun sebanyak 66 orang. Sedangkan ≤ 20 tahun sebanyak 3 orang, untuk

karyawan dengan usia >41 tahun sebanyak 23 orang. Dapat disimpulkan

bahwa responden dengan usia 21-40 tahun lebih banyak jumlahnya

dibandingkan rentang usia lainnya, hal ini disebabkan karena usia 21-40

tahun karyawan masih tergolong usia produktif untuk bekerja. Sedangkan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat diketahui

bahwa tingkat pendidikan responden di PT. INKA (persero) divisi

fabrikasi sebagian besar adalah lulusan STM berjumlah 80 orang, lulusan

sarjana srata satu (S1) berjumlah 10 orang sedangkan diploma tiga (D3)

berjumlah 2 orang. Hal ini disebabkan karena ketrampilan STM sangat

diperlukan untuk bagian fabrikasi pada PT. INKA (Persero).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil uji t

mempunyai thitung sebesar 5,964 yang berarti variabel motivasi kerja secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti

apabila motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan meningkat

sebaliknya apabila motivasi kerja menurun maka kinerja karyawan

menurun. Pada karyawan fabrikasi PT. INKA faktor yang memotivasi

mereka berkeja dengan baik bukan hanya upah tetapi terdapat faktor-faktor

lain seperti terjaminnya keselamatan kerja karyawan dan relasi antar

karyawan fabrikasi. Terjaminnya keselamatan kerja karyawan seperti


77

mendapatkan jamsostek dan perlengkapan keselamatan saat bekerja,

karena jika karyawan merasa aman saat bekerja mereka akan termotivasi

untuk bekerja dengan baik sehingga karyawan mampu memenuhi target

dari perusahaan. Faktor relasi antar karyawan fabrikasi yang baik dapat

membantu karyawan termotivasi bekerja dengan baik dikarenakan jika

lingkungan kerja tidak kondusif maka dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh

Stokes (dikutip dalam Kadarsiman 2012) bahwa motivasi kerja sebagai

pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik,

motivasi kerja juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara

sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional

yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yohana

Tejawati (2012), Gede Prawira Utama Putra (2013) dan Yoga Arsenda

(2013) yaitu terdapat pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hasil penelitian menujukan bahwa disiplin kerja berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan berdasarkan hasil uji t diketahui

mempunyai thitung sebesar 2,524 yang berarti variabel disiplin kerja secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti

apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan meningkat

sebaliknya apabila disiplin kerja menurun maka kinerja karyawan


78

menurun. Pada karyawan divisi fabrikasi PT. INKA disiplin kerja adalah

salah satu faktor yang sangat diperhatikan oleh perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Ada beberapa cara yang dilakukan

perusahaan untuk mendisiplinkan karyawannya dengan memberlakukan

absen finger print, apel setiap pagi sebelum memulai aktiftas pekerjaan,

tertib menggunakan alat keselamatan kerja, dan penggunaan cctv. Cara-

cara tersebut dianggap perusahaan mampu mendisiplinkan karyawan

sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan

dengan teori yang dikemukakan oleh Keith Davis (dikutip dalam

Mangkunegara,2013) bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi. Hasil penelitian ini sejalan juga dengan penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Yohana Tejawati (2012), Gede Prawira Utama Putra

(2013) dan Yoga Arsenda (2013) yaitu disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja dan

disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan uji F diketahui bahwa variabel motivasi kerja dan

disiplin kerja mempunyai Fhitung sebesar 28,324. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa secara simultan variabel motivasi kerja dan disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti

apabila motivasi kerja dan disiplin kerja meningkat maka kinerja

karyawan meningkat, sebaliknya bila motivasi kerja dan disiplin kerja


79

menurun maka kinerja juga menurun. Motivasi kerja dan disiplin kerja

merupakan dua faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

fabrikasi PT. INKA. Hal ini dapat dilihat dari perhatian perusahaan untuk

meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja, seperti memotivasi

karyawan dengan cara memberikan perlengkapan keselamatan kerja,

jamsostek dan membuat lingkungan kerja yang kondusif. Dengan begitu

karyawan akan termotivasi untuk bekerja sehingga tingkat ketidakhadiran

karyawan menurun. Secara tidak langsung perusahaan sudah

mendisiplinkan karyawannya,sehingga motivasi kerja dan disiplin kerja

dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yohana Tejawati (2012), Gede

Prawira Utama Putra (2013) dan Yoga Arsenda (2013) yaitu motivasi

kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan


Koefisien Determinasi berdasarkan tabel V.15 koefisien

determinasi diketahui nilai R square sebesar nilai 0,389 (38,9%). Hal

tersebut mempunyai arti bahwa sumbangan pengaruh variabel independen

(motivasi kerja dan disiplin kerja ) terhadap variabel dependen (kinerja

karyawan) adalah sebesar 38,9% sedangkan sisanya 61,1% dipengaruhi

atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


80

BAB VI

KESIMPULAN,SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapatkan pada

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. INKA

(persero ) maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut

1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

bagian produksi divisi fabrikasi PT. INKA

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

bagian produksi divisi fabrikasi PT. INKA

3. Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi divisi

fabrikasi PT.INKA

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil analisis dan kesimpulan yang telah

diuraikan di atas, maka saran yang dapat diberikan penulis untuk dapat

dijadikan pertimbangan adalah sebagai berikut:

1. Pihak manajemen sebaiknya memberikan penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi, misalnya karyawan yang mampu

mencapai target yang telah ditentukan perusahaan supaya karyawan

lebih termotivasi dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.


81

2. Pihak manajemen PT. Industri Kereta Api (Persero) diharapkan untuk

tetap mempertahankan standar disiplin kerja karyawan yang telah baik

seperti menggunakan alat keselamatan kerja sehingga kinerja

karyawan yang telah baik sekarang dapat dipertahankan.

3. Bagi penelitian yang akan datang sebaiknya menambahkan variabel-

variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dari

penelitian ini diketahui pengaruh sumbangan motivasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan hanya sebsesar 38,9%

sehingga 61,1% dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini.

C. Keterbatasan penelitian

Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun

penulis menyadari keterbatasan dalam penelitian ini hal ini disebabkan

oleh beberapa faktor antara lain:

1. Faktor Peneliti

Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan peneliti terutama

disebabkan belum adanya pengalaman dalam melakukan penelitian.

2. Faktor Kuesioner

Keterbatasan dalam memberikan pernyataan-pernyataan digunakan

dalam penelitian ini. Mungkin dalam penelitian selanjutnya masih

lebih banyak lagi pernyataan yang dapat digunakan untuk mengetahui

motivasi kerja ,disiplin kerja dan kinerja karyawan.


82

Daftar Pustaka

Algifari. 2000. analisis : Teori dan Kasus Solusi .Yogyakarta: BPFE

Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto,Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Arsyenda,Yoga. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja PNS sudi kasus BAPPEDA Kota Malang.

Crimson, Sitanggang.2005 Analisis pengaruh perilaku pemimpin terhadap

kinerja pegawai Pada Sekretariat kotamadya Jak-Bar.Skripsi.UNDIP

Semarang

Donnelly, Gibson. 2008. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta:

Erlangga.

Handoko,T.Hani. 2013. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Edisi 2. Yogyakarta: BPFE

Hariyanti, Venusita,lintang dan Aisyatirrahmi. 2016. Praktikum Pengantar

Akuntansi Perusahaan Manufaktur. Jakarta. Salemba Empat

Hasan, M.Iqbal. 2010. Pokok-Pokok Materi Statistik 2. Jakarta .Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Isgiyanto, Awal. 2009. Teknik Pengambilan Sampel pada Penelitian non

Eksperimental. Yogyakarta: Mitra Cendikia Press

Kadarsiman, 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta.

PT. Rajagrafindo Persada.


83

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira dan Hubeis.2007.Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Bogor: Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert .L dan Jackson. 2002. Human Resource Management. alih

Bahasa . Jakarta: Salemba Empat.

Narmodo Hernowo dan Farid Wajdi. Pengaruh Motivasi Disiplin Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri

Pramasti, Maria Nita Retno. Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan

dengan Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Pusat Teknologi dan Bahan

Bakar Nuklir Kawasan PUSPITEK Tangerang

Putra, Gede Prawira Utama. Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali

Tanjung Benoa Nusa Dua

Riduwan, 2003. Dasar- Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang tepat

Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya saing

Perusahaan. Jakarta. Rajagrafindo Persada

Sangadji, E.Mamang dan Sopiah.2013.Perilaku Pendekatan Praktis Disertai

Himpunan Jurnal Penelitian. Yogyakarta :Andi Offset.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia.Yogyakarta. STIE

YKPN

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta

Sunyoto, Danang. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis, edisi pertama,

Yogyakarta: Media Pressindo.


84

Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta :UII

Press

Tejawati, Yohana. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Produksi studi Kasus PT. Arteria Daya

Mulia Cirebon

Tika,P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan kinerja Perusahaan. Jakarta:

Bumi Aksara

Umar, Husein. 2005. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta :Salemba Empat.

https://id.wikipedia.org//


https://id.wikipedia.org/

85

Lampiran I

Kuisioner Penelitian

Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawaan Fabrikasi Pada

Industri Kereta Api Indonesia (PT. INKA)

petunjuk pengisian

Jawablah titik-titik di bawah ini dengan dan berikan tanda silang (X) pada pilihan

jawaban yang sesuai dengan keadaan anda sebernanya

Usia :……………..

Jenis kelamin : a.pria

b. wanita

pendidikan terakhir :a. STM

b. Sarjana

c. Lainnya ………………………..(sebutkan)

Petunjuk pengisian :

Berikan tanda centang (√) pada alternatif jawaban yang tersedia yang paling sesuai

dengan keadaan yang sebernarnya yang Bapak /Ibu/Sdr/Sdri alami selama berkerjaa di

perusahaan ini untuk diketahui ,bahwa tidak ada pilihan jawaban yang menyatakan benar atau

salah . Maka seluruh pernyataan berikut ini dijawab degan seluruh ketentuan yang ada

Dengan keterangan:

SS = sangat setuju STS= Sangat Tidak Setuju

S = setuju TS= Tidak setuju


86

Kinerja (Y)

No Pertanyaan Sangat

tidak

setuju

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

1. Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari

karyawan yang lain

2. Saya mempunyai komitmen dan tanggung

jawab dalam bekerja

3. Saya selalu berusaha mencapai target kerja

yang perusahaan tetapkan

4. Saya selalu berkerja sesuai standar mutu yang

telah ditetapkan oleh perusahaan

5. Pengetahuan akan perkerjaan dapat membantu

saya dalam mengatasi permasalahan yang

muncul saat bekerja

6. Saya selalu bersedia untuk berkerja sama

dengan karyawan bagian produksi lain

7. Saya selalu berkonsentrasi pada tugas saya

8. Saya selalu puas akan kinerja saya selama ini

9. Latar belakang pendidikan memberikan

dampak pada kinerja saya

Motivasi (X1)


tidak

setuju

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

1. Saya mendapatkan gaji yang cukup selama

bekerja diperusahaan ini

2 Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan

saya karena perusahaan memberikan jamsostek

3 Saya memiliki relasi yang baik dengan

karyawan di bagian produksi

4 Saya selalu mendapatkan penghargaan atas

perkerjaan yang saya lakukan

5 Saya selalu mengembangkan kemampuan saya

selama bekerja di perusahaan

6 Perusahaan memberikan perhatian pada setiap

karyawan pada saat hari raya agama seperti

THR, bingkisan hari raya

7 Saya mendapatkan kebutuhan yang layak dari

perusahaan misal (menjaga nutrisi makanan dan

minuman yang baik)

8 Saya menikmati persaingan dalam bekerja

9 Keluarga saya sangat mendukung pekerjaan

yang saya lakukan saat ini

10 Saya tidak pernah mengeluh dalam melakukan

pekerjaan


87

Disiplin (X2)


tidak

setuju

Tidak

Setuju

Setuju Sangat

Setuju

1. Saya selalu menaati aturan yang ada dalam

perusahaan

2 Saya selalu mengenakan alat keselamatan kerja

Saat saya bekerja

3 Sebagai karyawan saya taat terhadap tugas dan

perkerjaan yang diberikan pimpinan

4 Saya selalu mengenakan tanda pengenal saat

saya bertugas

5 Saya selalu datang ke pabrik tepat waktu

6 Saya pulang dari pabrik sesuai jam pabrik

7 Saya bersedia dikenakan sanksi bila saya

melanggar peraturan yang telah diberikan oleh

perusahaan

8 Saya selalu taat kepada keputusan yang diambil

bersama

9 Saya selalu meminta izin kepada pimpinan

apabila saya pergi meninggalkan pabrik saat

jam kerja


88

Lampiran II

Tabel I

Tabulasi Data Responden Motivasi Kerja

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Total

1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 28

2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31

4 3 3 3 1 3 4 3 3 3 2 28

5 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 27

6 3 2 3 2 4 4 3 3 4 2 30

7 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3 33

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

9 3 3 3 3 4 4 3 2 4 2 31

10 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 29

11 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33

12 2 3 3 2 4 4 4 4 4 3 33

13 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31

14 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 34

15 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 32

16 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33

17 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 28

18 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 34

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

20 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 37

21 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 36

22 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 35

23 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 32

24 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 33

25 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 33

26 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31

27 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 35

28 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 31

29 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34

30 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 30

31 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 30

32 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 27

33 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 31

34 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 31


89

Tabel I

Tabulasi Data Responden Motivasi Kerja (sambungan)


35 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 28

36 2 3 3 1 4 4 2 3 3 2 27

37 2 4 4 2 3 4 4 3 4 2 32

38 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28

39 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28

40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

42 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28

43 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28

44 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 25

45 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 25

46 2 2 4 2 2 3 1 2 3 2 23

47 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 27

48 2 3 3 1 3 3 3 3 2 1 24

62 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 25

63 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 25

64 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 23

65 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 29

66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

67 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 29

68 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 28

69 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

71 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 32

72 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 33

73 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 33

74 3 4 3 2 4 3 3 2 4 3 31

75 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 25

76 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 22

77 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29

78 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

79 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29

80 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 34

81 1 2 3 4 4 3 3 3 3 3 29

82 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31


90

Tabel I

Tabulasi Data Responden Motivasi Kerja (sambungan I)


83 1 2 3 3 3 2 2 3 4 2 25

84 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29

85 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

86 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 24

87 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32

88 2 3 3 3 4 3 2 2 2 3 27

89 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

90 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

91 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 31

92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

Total 252 279 279 242 303 303 275 268 292 267 2760

Rata-

rata 2,74 3,03 3,03 2,63 3,29 3,29 2,99 2,91 3,17 2,9


91

Lampiran II

Tabel II

Tabulasi Data Responden Disiplin Kerja

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Total

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28

4 2 2 3 3 2 3 3 3 3 24

5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

6 3 2 3 2 4 4 3 3 3 27

7 3 3 4 3 3 3 3 3 4 29

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

9 3 2 3 3 4 4 3 4 4 30

10 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26

11 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28

12 3 3 4 3 3 4 4 3 4 31

13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

14 4 3 4 3 4 4 4 3 4 33

15 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28

16 4 4 3 3 3 3 3 3 3 29

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

18 3 3 4 3 4 4 3 4 4 32

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

20 4 3 4 4 4 4 3 4 4 34

21 4 3 3 4 4 4 3 3 3 31

22 4 3 3 3 3 3 3 3 4 29

23 3 2 3 2 4 4 3 3 4 28

24 3 4 4 4 3 4 4 3 4 33

25 3 4 4 3 4 4 3 3 3 31

26 4 4 3 3 4 4 3 3 3 31

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

28 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

30 3 2 3 3 3 3 3 3 4 27

31 3 2 3 3 4 2 3 3 3 26

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

33 3 3 3 2 4 4 3 4 4 30

34 3 3 4 2 4 4 4 3 4 31


92

Tabel II

Tabulasi Data Responden Disiplin Kerja (sambungan)


35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

36 3 4 2 2 4 4 4 4 4 31

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

39 4 3 3 3 3 3 3 3 4 29

40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

43 3 3 3 3 3 2 3 3 3 26

44 2 4 2 4 4 1 3 3 4 27

45 2 2 2 2 2 1 2 2 3 18

46 3 3 2 3 3 4 2 3 3 26

47 3 2 3 3 2 2 3 2 3 23

48 3 3 3 3 3 2 3 3 4 27

49 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26

50 3 3 3 2 3 3 3 3 3 26

51 3 3 3 4 3 2 3 3 4 28

52 4 4 3 3 3 3 3 3 3 29

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

54 3 3 4 4 3 3 4 3 3 30

55 4 3 3 3 4 2 4 3 3 29

56 3 3 3 3 4 4 3 3 3 29

57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

58 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

59 4 4 3 3 4 3 4 3 3 31

60 4 4 4 3 3 3 4 3 3 31

61 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32

62 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32

63 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32

64 2 3 2 2 2 3 2 2 3 21

65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

67 4 4 4 4 4 3 3 3 4 33

68 3 3 3 4 3 4 4 4 3 31

69 3 4 3 4 4 4 3 4 4 33

70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27


93

Tabel II

Tabulasi Data Responden Disiplin Kerja (sambungan I)


71 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

72 4 3 3 3 3 4 3 3 3 29

73 4 4 4 4 3 3 3 3 4 32

74 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

75 3 3 3 3 2 3 3 3 3 26

76 3 3 3 3 2 3 2 3 3 25

77 3 3 3 3 3 3 4 3 4 29

78 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

79 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

80 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

81 3 3 4 3 4 3 3 4 3 30

82 4 4 4 4 4 3 3 4 3 33

83 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30

84 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

85 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

86 3 4 4 3 4 4 3 4 4 33

87 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28

88 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28

89 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

90 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

91 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

Total 296 291 293 283 302 294 289 289 309 2646

Rata-

rata 3,22 3,16 3,18 3,08 3,28 3,2 3,14 3,14 3,36


94

Tabel III

Tabulasi Data Responden Kinerja Karyawan

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 TOTAL

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 30

4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 29

5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

6 3 3 4 3 4 4 3 2 4 30

7 3 4 3 3 4 3 3 3 2 28

8 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28

9 3 3 3 3 4 4 3 3 3 29

10 3 3 3 3 4 3 4 3 2 28

11 3 3 3 3 4 4 3 3 3 29

12 2 3 3 3 3 4 3 2 2 25

13 3 3 3 4 4 3 3 4 4 31

14 3 3 3 4 3 3 4 4 3 30

15 3 3 3 3 3 4 4 4 3 30

16 3 4 4 4 4 3 3 4 3 32

17 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26

18 3 3 3 3 4 4 4 4 3 31

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

20 3 4 4 4 4 4 4 3 4 34

21 3 3 3 3 4 4 4 4 4 32

22 3 4 4 3 4 4 3 3 4 32

23 4 3 3 4 4 4 3 3 3 31

24 3 4 4 4 3 3 4 4 3 32

25 3 3 4 4 3 3 4 3 3 30

26 3 3 3 3 4 3 3 4 3 29

27 3 3 3 3 4 4 4 2 4 30

28 3 3 4 3 4 3 4 3 3 30

29 3 3 3 4 4 4 4 4 3 32

30 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26

31 3 3 4 3 4 2 4 4 3 30

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

33 3 3 4 3 3 4 4 3 2 29

34 3 3 3 4 3 4 4 4 3 31


95

Tabel III

Tabulasi Data Responden Kinerja Karyawan (sambungan)


35 3 4 3 3 3 2 3 3 3 27

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

37 3 4 4 3 4 4 4 4 4 34

38 2 3 3 3 3 3 3 2 3 25

39 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26

40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

42 3 3 3 3 3 3 3 2 2 25

43 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26

44 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26

45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

46 2 3 3 2 3 3 3 2 3 24

47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

48 3 3 3 2 4 4 3 2 1 25

49 2 3 4 3 3 3 3 2 3 26

50 2 3 4 3 3 3 3 2 3 26

51 2 3 3 3 4 4 3 2 4 28

52 3 3 3 4 4 3 3 2 2 27

53 2 4 4 4 4 3 4 2 4 31

54 3 4 4 4 4 4 3 2 3 31

55 2 3 3 3 3 4 3 3 2 26

56 2 3 3 3 3 3 3 2 2 24

57 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26

58 2 4 4 3 4 4 3 2 3 29

59 3 4 4 3 3 3 4 3 4 31

60 3 4 4 4 3 4 4 3 4 33

61 2 3 3 3 3 3 2 2 3 24

62 2 3 3 3 3 3 2 2 3 24

63 2 3 3 3 3 3 2 2 3 24

64 2 3 3 3 4 3 2 2 3 25

65 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26

66 2 3 3 3 3 3 3 4 3 27

67 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26

68 2 3 2 3 3 3 3 3 2 24

69 3 3 3 4 3 4 3 4 3 30

70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27


96

Tabel III

Tabulasi Data Responden Kinerja Karyawan (sambungan I)


71 3 3 4 4 3 4 3 3 4 31

72 3 3 4 3 3 4 4 3 3 30

73 3 4 4 3 4 4 4 3 3 32

74 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26

75 2 3 3 3 3 2 3 2 3 24

76 2 3 3 3 3 2 3 2 2 23

77 3 3 3 3 4 3 3 3 4 29

78 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

79 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28

80 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

81 4 4 4 3 3 3 3 2 3 29

82 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30

83 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

84 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34

85 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

86 4 3 3 3 3 4 3 3 3 29

87 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33

88 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28

89 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

90 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

91 3 4 3 3 4 3 3 3 3 29

92 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26

Total 260 295 299 293 309 302 294 268 279 2599

rata-

rata 2,83 3,21 3,25 3,18 3,36 3,28 3,2 2,91 3,03


97

Tabel IV

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Correlations

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 total

q1 Pearson

Correlation 1 .369** .128 .279** .260* .383** .412** .227* .176 .364** .610**

Sig. (2-tailed) .000 .224 .007 .012 .000 .000 .030 .093 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q2 Pearson

Correlation .369** 1 .245* .243* .326** .385** .457** .223* .424** .321** .656**

Sig. (2-tailed) .000

.019 .020 .002 .000 .000 .033 .000 .002 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q3 Pearson

Correlation .128 .245* 1 .004 .114 .191 .001 .108 .272** .096 .307**

Sig. (2-tailed) .224 .019

.967 .278 .068 .989 .305 .009 .362 .003

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q4 Pearson

Correlation .279** .243* .004 1 .355** .222* .332** .231* .176 .445** .581**

Sig. (2-tailed) .007 .020 .967

.001 .033 .001 .027 .093 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q5 Pearson

Correlation .260* .326** .114 .355** 1 .451** .362** .283** .371** .359** .639**

Sig. (2-tailed) .012 .002 .278 .001

.000 .000 .006 .000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q6 Pearson

Correlation .383** .385** .191 .222* .451** 1 .585** .310** .389** .135 .671**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .068 .033 .000

.000 .003 .000 .200 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92


98

Tabel IV

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (sambungan)

q7 Pearson

Correlation .412** .457** .001 .332** .362** .585** 1 .403** .362** .381** .735**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .989 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q8 Pearson

Correlation .227* .223* .108 .231* .283** .310** .403** 1 .226* .276** .550**

Sig. (2-tailed) .030 .033 .305 .027 .006 .003 .000 .030 .008 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q9 Pearson

Correlation .176 .424** .272** .176 .371** .389** .362** .226* 1 .266* .594**

Sig. (2-tailed) .093 .000 .009 .093 .000 .000 .000 .030 .010 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q10 Pearson

Correlation .364** .321** .096 .445** .359** .135 .381** .276** .266* 1 .630**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .362 .000 .000 .200 .000 .008 .010 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

total Pearson

Correlation .610** .656** .307** .581** .639** .671** .735** .550** .594** .630** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).


99

Tabel V

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

Correlations

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9

VAR000

10

q1 Pearson

Correlation 1 .567

** .434

** .379

** .496

** .368

** .384

** .356

** .305

** .719

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q2 Pearson

Correlation .567

** 1 .315

** .431

** .431

** .273

** .337

** .401

** .310

** .685

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .008 .001 .000 .003 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q3 Pearson

Correlation .434

** .315

** 1 .386

** .340

** .352

** .496

** .425

** .307

** .670

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .001 .001 .000 .000 .003 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q4 Pearson

Correlation .379

** .431

** .386

** 1 .211

* .020 .267

* .376

** .232

* .543

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .043 .852 .010 .000 .026 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q5 Pearson

Correlation .496

** .431

** .340

** .211

* 1 .492

** .426

** .625

** .458

** .755

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .043 .000 .000 .000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q6 Pearson

Correlation .368

** .273

** .352

** .020 .492

** 1 .311

** .485

** .299

** .626

**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .001 .852 .000 .003 .000 .004 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q7 Pearson

Correlation .384

** .337

** .496

** .267

* .426

** .311

** 1 .395

** .315

** .642

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .010 .000 .003 .000 .002 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92


100

Tabel V

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (sambungan I)

q8 Pearson

Correlation .356

** .401

** .425

** .376

** .625

** .485

** .395

** 1 .437

** .742

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

q9 Pearson

Correlation .305

** .310

** .307

** .232

* .458

** .299

** .315

** .437

** 1 .602

**

Sig. (2-tailed) .003 .003 .003 .026 .000 .004 .002 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

VAR000

10

Pearson

Correlation .719

** .685

** .670

** .543

** .755

** .626

** .642

** .742

** .602

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level

(2-tailed).


101

Tabel VI

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 total

y1 Pearson Correlation 1 .262* .175 .270** .239* .279** .315** .416** .185 .605**

Sig. (2-tailed) .012 .096 .009 .022 .007 .002 .000 .078 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y2 Pearson Correlation .262* 1 .543** .274** .402** .181 .275** .109 .286** .580**

Sig. (2-tailed) .012 .000 .008 .000 .084 .008 .301 .006 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y3 Pearson Correlation .175 .543** 1 .310** .285** .243* .392** .000 .368** .583**

Sig. (2-tailed) .096 .000 .003 .006 .020 .000 1.000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y4 Pearson Correlation .270** .274** .310** 1 .149 .238* .319** .320** .266* .574**

Sig. (2-tailed) .009 .008 .003 .156 .022 .002 .002 .010 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y5 Pearson Correlation .239* .402** .285** .149 1 .365** .244* .134 .262* .560**

Sig. (2-tailed) .022 .000 .006 .156 .000 .019 .202 .012 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y6 Pearson Correlation .279** .181 .243* .238* .365** 1 .349** .163 .208* .571**

Sig. (2-tailed) .007 .084 .020 .022 .000 .001 .122 .047 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y7 Pearson Correlation .315** .275** .392** .319** .244* .349** 1 .470** .226* .680**

Sig. (2-tailed) .002 .008 .000 .002 .019 .001 .000 .030 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y8 Pearson Correlation .416** .109 .000 .320** .134 .163 .470** 1 .230* .582**

Sig. (2-tailed) .000 .301 1.000 .002 .202 .122 .000 .028 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

y9 Pearson Correlation .185 .286** .368** .266* .262* .208* .226* .230* 1 .585**

Sig. (2-tailed) .078 .006 .000 .010 .012 .047 .030 .028 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

total Pearson Correlation .605** .580** .583** .574** .560** .571** .680** .582** .585** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


102

\

Uji Reliabilitas

Tabel V.7

Uji Reliabilitas Motivasi Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.804 10

Tabel V.8

Uji Reliabilitas Disiplin Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.838 9

Tabel V.9

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.761 9


103

Uji Normalitas

Tabel V

Gambar V.2

Uji Normalitas

Uji Multikolinieritas

Tabel VI

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized Residual .067 92 .200* .955 92 .003

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11.436 2.427 4.712 .000

totalmotivasi .437 .073 .547 5.964 .000 .817 1.223

totaldisiplin .129 .080 .147 1.601 .113 .817 1.223

a. Dependent Variable: totalkinerja


104

Gambar V.1

Uji heteroskedastisitas


105

Tabel V.11

Regresi Linear Berganda

Tabel V.12

Hasil Uji F

Tabel V.13

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .624a .389 .375 2.179

a. Predictors: (Constant), disiplin, motivasi


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.436 2.427 4.712 .000

Totalmotivasi .437 .073 .547 5.964 .000

Totaldisiplin .187 .074 .232 2.524 .013

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 268.852 2 134.426 28.324 .000a

Residual 422.398 89 4.746

Total 691.250 91

a. Predictors: (Constant), totaldisiplin, totalmotivasi



106


Documents

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA ... · fabrikasi merupakan bagian dari direktorat produksi PT. INKA (persero). Tugas divisi fabrikasi adalah memproduksi komponen