J. nr. 09.04.01A26 1 Sag: 2014/13717 021

Analyse af indsatser for at opnå 70/30 målsætningen for pædagogisk uddannet personale

J. nr. 09.04.01A26 2 Sag: 2014/13717 021

Indholdsfortegnelse 1. Indledning ................................................................................................................................. 3

2. Definition af pædagogisk uddannet personale ........................................................................ 5

2.1 Pædagogisk uddannet personale ........................................................................................... 5

2.2 Anderledes kvalificeret ........................................................................................................... 5

3. Udfordringer der påvirker opnåelsen af 70/30 målsætningen ................................................ 5

3.1 Status for Gladsaxe Kommunes børnehuse ........................................................................... 5

3.2 Børnehusets størrelse ............................................................................................................ 8

3.3 Sygefravær .............................................................................................................................. 9

3.4 Anciennitet ............................................................................................................................. 9

3.5 Personaleafgang og rekruttering .......................................................................................... 11

3.6 Pædagogiske assistenter ...................................................................................................... 12

3.7 Svingninger i børnetal........................................................................................................... 14

3.8 Budgetoverholdelse ............................................................................................................. 14

3.9 Faktisk og budgetlagt gennemsnitsløn ................................................................................. 15

3.10 Ledelse, økonomistyring og grundorganisering ................................................................. 17

4. Beregningsmetode ................................................................................................................. 18

4.1 Forskellige beregningsmetoder ............................................................................................ 18

4.2 Fremtidig beregningsmetode i Gladsaxe Kommune ............................................................ 19

5.0 Konklusion ................................................................................................................................ 20

6.0 Handleplan ............................................................................................................................... 21

6.1 Rekruttering .......................................................................................................................... 21

6.1.1 Lønniveau ...................................................................................................................... 21

6.1.2 Merituddannelse ........................................................................................................... 22

6.1.3 Gladsaxe Kommunes profil og modtagelse af nye medarbejdere ................................ 23

6.2 Strategisk ledelse og økonomistyring................................................................................... 23

6.3 Finansieringsbehov for at opnå 70/30 målsætningen ......................................................... 24

6.4 Oversigt over handlinger og økonomi .................................................................................. 25

J. nr. 09.04.01A26 3 Sag: 2014/13717 021

1. Indledning Megen forskning1 og undersøgelser konkluderer, at kvalitet i dagtilbud har stor betydning for børns læring og trivsel. Kvalitet er i den sammenhæng en fagligt kvalificeret pædagogisk indsats med fokus på børns læring og udvikling af intellektuelle, sociale og emotionelle kompetencer. Resultaterne viser, at dagtilbud af høj kvalitet kan gøre en stor positiv forskel for et barns udvik-ling. Børn der har gået et i dagtilbud af høj kvalitet klarer sig fx bedre i skolen, har færre ad-færdsproblemer og trives generelt bedre. Effekten er især stor hos udsatte børn. En faglig kvalifi-ceret pædagogisk indsats forudsætter dygtige pædagoger, og dagtilbuddets muligheder for at udvikle høj kvalitet har en tydelig sammenhæng med personalets uddannelsesniveau og pæda-gogernes kvalifikationer. Der er en direkte sammenhæng i forholdet mellem antal uddannede pædagoger og personale uden pædagogisk uddannelse, kvaliteten i dagtilbuddet, og hvilken positiv virkning der kan få for børns trivsel, læring og udvikling også på lang sigt. Gladsaxe Kommune ønsker at have de bedst muligt uddannede, og flest muligt uddannede til at tage sig af børnene i Gladsaxe Kommunes dagtilbud, da det som sagt er med til at skabe høj kva-litet i dagtilbuddene. Det understøtter i høj grad kommunens ambition om, at udvikle børn og unge, der bliver den dygtigste udgave af sig selv, og som alle skal lære mere. På den baggrund har politikerne i Gladsaxe Kommune fastlagt en målsætning om, at der skal være 70 pct. pædagogisk uddannet personale i kommunens børnehuse og 30 pct. anderledes kvalificerede, jf. afsnit 2.2. Derfor får børnehusene i budgettet tildelt midler til løn baseret på en 70/30 personalesammensætning. Baggrunden for udarbejdelsen af denne analyse findes i budgetnote 3 til budget 2015-2018, hvoraf det fremgår at: ”Dagtilbuddene skal fremme børnenes trivsel, udvikling og læring gennem oplevelser, leg og pædagogisk tilrettelagte aktiviteter, og sammen med forældrene skal de sikre en god overgang til skolen. Professionelt uddannet personale er af stor betydning for kvaliteten af lærings- og udviklingstilbuddene. Det er en målsætning i Gladsaxe Kommune, at andelen af pædagogisk ud-dannet personale i børnehusene skal stige således, at 70 pct. af personalet er pædagogisk ud-dannet. Udviklingen viser dog, at andelen er faldende. I 2012 var andelen 66 pct. og i 2013 64 pct. Det skal derfor undersøges, hvad der kan gøres for at opnå 70 pct. -målsætningen, herunder eventuelle indsatser i forhold til rekruttering. En analyse afrapporteres inden sommeren 2015.” Det forventes, at børnehusene i Gladsaxe Kommune opnår et gennemsnit på minimum 70 pct. pædagogisk uddannet personale i hvert børnehus, og forældrene i Gladsaxe Kommune skal kun-ne forvente og opleve, at børnehusene lever op til målsætningen og det besluttede serviceni-veau. I Gladsaxe Kommune er der besluttet selvforvaltning på dagtilbudsområdet. Det betyder, at bør-nehusene får udmeldt et budget til lønsum, og inden for dette budget kan børnehuslederen an-

1 Blandet andet EPPSE – Effective Pre-School, Primary and Secondary Education Project 1997-2014, hvor man har fulgt 3000 børn og derigennem belyst vigtigheden af høj kvalitetsdagtilbud for børns læring mange år frem. Derudover kan nævnes rapporten fra SFI fra oktober 2014 med titlen: ”Daginstitutionens betydning for børns udvikling”.

J. nr. 09.04.01A26 4 Sag: 2014/13717 021

sætte de medarbejdere med de kompetenceprofiler, der er behov for. Budgettet tildeles, som tidligere nævnt, ud fra en klar forventning om, at der i kommunens børnehuse skal være 70 pct. pædagogisk uddannet personale. Børnehusene har derfor hver især mulighed for at tilpasse og justere i forhold til egne forhold, f.eks. på antallet af medarbejdere, ansættelsesgrader, kompe-tenceprofiler mv. men altid med målet om 70 pct. uddannet pædagogisk personale for øje. Det er vigtigt med en høj andel pædagogisk uddannet personale for at kunne skabe et dagtilbud af høj kvalitet, men samtidig skal børnehuslederen også sørge for en tilstrækkelig bemanding i åb-ningstiden (grundorganiseringen), der sikrer en kvalitetsfyldt hverdag fra tidlig morgen til aften. Det er meget forskelligt fra børnehus til børnehus, hvorvidt man opnår målsætningen om 70 pct. pædagogisk uddannet personale samt hvor langt man er fra målsætningen. Den procentvise pædagogandel i 2014 spænder fra 76,7 pct. til 49,2 pct. For at undersøge hvad der ligger til grund for denne forskel, og hvilke udfordringer børnehuslederne i Gladsaxe Kommune oplever i forhold til at kunne opnå målsætningen om 70 pct. pædagogisk uddannet personale, har der været afholdt en temaformiddag med deltagelse af børnehusledere og områdeledere, hvor de blev bedt om at komme med deres bud på udfordringer og handlinger. Mange faktorer blev nævnt og det er dem, der vil blive undersøgt og beskrevet i denne analyse. I analysen af de forskellige fakto-rer indgår en vurdering af de fak-torer, der opleves at påvirke 70/30 procenterne. Alle børne-huse får tildelt budget ud fra samme kriterier, men ligger me-get spredt i forhold til opnåelsen af 70/30 målsætningen, hvilket betyder, at andre faktorer end selve budgetudmeldingen påvir-ker muligheden for at opnå mål-sætningen. Disse faktorer vil spil-le forskelligt ind fra sted til sted. De nævnte faktorer vil så vidt muligt blive holdt op imod data trukket fra forskellige systemer, for derigennem at be- eller afkræfte om de påvirker muligheden for at opnå 70 pct. målsætningen, og i givet fald hvor meget. Ud over dataindsamlingen på tema-formiddagen og i de tilgængelige systemer, er der foretaget uddybende samtaler med en række af de børnehusledere, der har opnået en høj andel af pædagogisk uddannet personale, for at belyse, hvad de har gjort for at opnå en høj pædagogandel. Første udkast til analysen er blevet drøftet på et område- og dagplejeledermøde, og på et møde med de faglige organisationer (BUPL og PMF), hvorefter kommentarer og ændringsforslag efter-følgende er indarbejdet. Analysen er udarbejdet af en projektgruppe bestående af: Margit Gleerup (Chef for Dagtilbud og Sundhed), Ditte Iversen (Souschef for Dagtilbud og Sundhed), Sanne Kaarslev (Områdeleder), Tina Hjortshøj (Områdeleder), Ane Ring Laursen (Fuldmægtig), Dorte Lind Seidel (Personalekon-sulent) og Anne Weng Jørgensen (Projektleder).

J. nr. 09.04.01A26 5 Sag: 2014/13717 021

2. Definition af pædagogisk uddannet personale

2.1 Pædagogisk uddannet personale

Pædagogisk uddannet personale defineres i denne analyse, som medarbejdere med minimum en bachelorgrad i pædagogik. Derudover har Gladsaxe Kommune et ønske om, at personalet overbygger med kurser og relevant efteruddannelse, men en bachelorgrad betragtes som mini-mum. De 70 pct. pædagogisk uddannet personale, som er målsætningen i alle børnehuse, dæk-ker derfor udelukkende over personale med minimum en bachelorgrad i pædagogik.

2.2 Anderledes kvalificeret

Der er i denne analyse behov for at kunne benævne de øvrige medarbejdergrupper i dagtilbud-dene under en fælles betegnelse, så der ikke hver gang skal ridses op, hvilke øvrige medarbej-dergrupper, der er ansat i børnehusene. De øvrige 30 pct. vil derfor blive benævnt anderledes kvalificerede, når der refereres til den samlede gruppe. Grunden til, at gruppen fremover beteg-nes som anderledes kvalificeret, er et ønske om at komme væk fra den gængse betegnelse som pædagogmedhjælper. Der vil primært være pædagogmedhjælpere/pædagogiske assistenter ansat i kommunes børnehuse, men da gruppen også dækker over andre personalegrupper, vil betegnelsen fremover være anderledes kvalificeret. Denne gruppe dækker alt fra den 16-årige, der hjælper med opvasken, til pædagogmedhjælperen eller den pædagogiske assistent/ GVU’eren2, som støtter op om det pædagogiske arbejde til den universitetsstuderende, som har nogle kompetencer i forhold til en specifik profil i et børnehus (idrætsprofil, digital profil mm.). Denne gruppe medarbejdere skal være så kvalificeret som muligt til at varetage opgaverne. Be-tegnelsen anderledes kvalificeret vil blive brugt i resten af analysen, medmindre der er behov for at specificere en bestemt medarbejdergruppe, som f.eks. pædagogmedhjælpere eller pædagogi-ske assistenter.

3. Udfordringer der påvirker opnåelsen af 70/30 målsæt-ningen

3.1 Status for Gladsaxe Kommunes børnehuse

Af budgetnote 3, som ligger til grund for udarbejdelse af denne analyse, fremgår det, at andelen af pædagogisk uddannet personale i 2012 var 66 pct. og i 2013 64 pct. De nyeste tal for 2014 viser, at andelen igen er steget til samme pct. som i 2012, nemlig 66 pct. Udviklingen fra 2011-2014 fremgår af figur 1.

2 Er personer over 25 år med minimum 2 års relevant erhvervserfaring. Det er typisk erfarne pædagogmed-hjælpere, der uddanner sig til pædagogisk assistent via en grunduddannelse for voksne (GVU).

J. nr. 09.04.01A26 6 Sag: 2014/13717 021

Figur 1. Figur 1 viser den gennemsnitlige udvikling for alle Gladsaxe Kommunes børnehuse. Af figur 2,3 og 43 fremgår den procentvise opnåelse og udvikling i de enkelte børnehuse fra 2012-2014 i an-delen af pædagogisk uddannet personale.

Figur 2

3 Procenterne i figur 2,3 og 4 er beregnet ud fra den beregningsmetode, som er beskrevet i afsnit 4.2.

J. nr. 09.04.01A26 7 Sag: 2014/13717 021

Figur 3

Figur 4 Der er i alt 14 børnehuse, der i 2014 ligger på 70 pct. pædagogisk uddannet personale eller der-over ud af i alt 61 børnehuse. De enkelte børnehuse ligger generelt stabilt over tid, og deres pro-center svinger ikke meget henover de tre år. Det indikerer, at der er nogle stabile og konstante

J. nr. 09.04.01A26 8 Sag: 2014/13717 021

forhold i børnehusene, som spiller ind i forhold til 70/30 fordelingen i hvert børnehus, og at der kan og skal skrues på mange forskellige greb for at ændre den procentvise fordeling. Eksempelvis kunne det handle om ledelsens strategisk tænkning, kulturen i børnehuset, det område børne-huset er placeret i eller det image børnehuset har. Udfordringen på baggrund af dette er, at der ikke er nogen enkelte og hurtige løsninger, men at det kræver et langstrakt fokus og mange for-skellige og samtidige indsatser lokalt i hvert børnehus.

3.2 Børnehusets størrelse

Børnehusets størrelse er en af de faktorer, som børnehuslederne oplever har en indflydelse på muligheden for at opnå 70/30 målsætningen. Formodningen bygger primært på, at små børne-huse har råd til mere pædagogik uddannet personale. De små børnehuses bevilling til personale er dog identisk med de øvrige børnehuses, hvorfor de små børnehuse ikke bør have lettere ved at opnå 70/30 målsætningen. Af figur 5 fremgår opnået procentdel pædagogisk uddannet personale i 2014 fordelt på gruppe-størrelse. I figuren er der fratrukket 37 timers leder fra alle børnehuse, da alle børnehuse i bud-gettet får tildelt midler til en fuldtidsleder. Dette gælder alle børnehuse, både store og små. Dis-se 37 timers lederstilling vil naturligvis påvirke procenten mere i de små børnehuse, hvorfor denne er trukket fra for at give det mest retvisende billede som muligt. Generelt er de små bør-nehuse mere følsomme over for udsving hvilket gør, at ændringer hurtigere ses i udviklingen i forholdet mellem pædagoger og anderledes kvalificeret. Hvis et børnehus for eksempel har fire medarbejdere og skifter en medarbejder ud udgør den medarbejder 25 pct. af det samlede per-sonale. Hvis et børnehus har 10 medarbejdere og skifter en medarbejder ud udgør den medar-bejder kun 10 pct. af det samlede personale.

Figur 5

J. nr. 09.04.01A26 9 Sag: 2014/13717 021

Af figur 5 fremgår det, at der ikke kan udledes en sammenhæng mellem store og små børnehuse og de opnåede procenter. Det fremgår derimod tydeligt, at børnehuse med samme gruppestør-relse placerer sig meget forskelligt i forhold til andel pædagogisk uddannet personale, jf. rød cirkel om 4 gruppers børnehuse. Det kan derfor ikke konkluderes, at børnehusets størrelse er afgørende for muligheden for at opnå 70/30 målsætningen.

3.3 Sygefravær

Sygefravær er en af de faktorer som nævnes i forbindelse med opridsningen af udfordringer, der påvirker opnåelsen 70/30 målsætningen. Der er flere grunde til dette. Kortere tids sygefravær dækkes med vikarer såfremt børnehuslederen finder det nødvendigt. Ved langtidssygefravær er der typisk tale om forhold, hvor det er uvist, hvor længe det varer, før medarbejderen kommer tilbage på arbejde. I disse situationer erstattes medarbejderen typisk med anderledes kvalifice-ret personale, og når det sker falder procenten af andel pædagogisk uddannet personale.

Figur 6 Af figur 6 fremgår sygefraværet i 2014 holdt op imod den opnåede andel pædagogisk uddannet personale i hvert børnehus i 2014. Hvert børnehus fremgår som en blå prik i figuren, og er place-ret ud fra børnehusets opnåede andel pædagogisk uddannet personale i 2014. Der kan ikke kon-kluderes en entydig sammenhæng mellem sygefravær og andel pædagogisk uddannet persona-le, da der både ses højt og lavt sygefravær i børnehuse med en høj og lav andel pædagogisk ud-dannet personale.

3.4 Anciennitet

Medarbejdernes anciennitet og dermed deres løn er en af de faktorer som blev fremhævet som værende væsentlig i forhold til muligheden for at opnå 70/30 målsætningen, da medarbejdere

J. nr. 09.04.01A26 10 Sag: 2014/13717 021

med høj anciennitet typisk skal have en højere løn. Det opleves som værende en udfordring i forhold til at få budgettet til at løbe rundt samtidig med at der sikres en tilstrækkelig bemanding i børnehusets åbningstid. Af tabel 1 fremgår den gennemsnitlige løn for pædagoger og anderledes kvalificerede i 12 ud-valgte børnehuse. De seks første børnehuse i tabellen er de seks børnehuse, der i 2014 havde den højeste andel pædagogisk uddannet personale. De seks nederste børnehuse i tabellen er de seks børnehuse med den laveste andel pædagogisk uddannet personale i 2014. Den gennemsnit-lige timeløn for pædagoger i Gladsaxe Kommune er 205 kr. og den gennemsnitslige timeløn for anderledes kvalificerede er 155 kr., jf. afsnit 3.9. Den røde og grønne markering i tabel 1 viser, hvorvidt den gennemsnitlige timeløn i børnehuset ligger over eller under kommunens gennem-snit. Tabel 1: Gennemsnitsløn og andel pædagoger i 2014.

Andel pædagog Pædagog (Gns. Gladsaxe: 205)

Anderledes kvalificeret (Gns. Gladsaxe: 155)

Skovbørnehaven Høj 213 103

Højmarksvej Høj 198 129

Lundegården Høj 211 158

Møllehuset Høj 220 130

Troldehøj Høj 202 172

Mørkhøj Fri Høj 218 148

Humlebien Lav 196 159

Mælkevejen Lav 216 184

Sneglehuset Lav 201 159

Solstrålen Lav 192 161

Saxen Lav 199 164

Myretuen Lav 191 152

Der er ingen umiddelbare fællestræk for de seks øverste børnehuse med de højeste andele pæ-dagogisk uddannet personale. Blandet de seks børnehuse med de laveste andele pædagogisk uddannet personale i 2014 er der en tendens til, at de har pædagoger med en lav gennemsnits-løn og anderledes kvalificerede med en høj gennemsnitsløn. Ud af de 12 undersøgte børnehuse er der to børnehuse (Højmarksvej og Myretuen), der ligger over kommunens gennemsnitsløn for både pædagoger og anderledes kvalificerede, og de ligger i hver sin ende i forhold til andel pæ-dagoger. Anciennitet spiller ind på gennemsnitslønnen, men det bliver kun et problem såfremt børnehus-lederen ikke løbende har fokus på dette og justerer i forhold til det, og forholder sig helt konkret til hvordan der kan skrues på andre forhold. Børnehuslederen har mulighed for at styre i forhold til blandt andet brugen af vikarer, organiseringen i børnehuset, mødeplan og timefordelingen. En anden opfattelse, der kom frem i dialogen med børnehuslederne er en opfattelse af, at pæ-dagoger med en høj løn, gør det svært at sikre kvalitetsfyldt bemanding til at dække hele børne-husets åbningstid. Hvis et børnehus har mange medarbejdere ansat med en høj løn kan det ska-be udfordringer i forhold til at dække bemandingsplanen. Børnehuset vil godt kunne opnå 70/30 målsætningen, men det kan være svært at opnå den ønskede dækning.

J. nr. 09.04.01A26 11 Sag: 2014/13717 021

Samlet må det konkluderes, at en høj anciennitet i medarbejdergruppen ikke i sig selv er en for-hindring for at opnå 70/30 målsætningen. Det er dog vigtigt at børnehuslederen kontinuerligt har fokus på at balancere udgifterne i børnehuset, hvilket også gør sig gældende, når det handler om personalesammensætningen på anciennitet, løn og timefordeling. Det er yderst vigtigt at børnehuslederen har en tydelig grundorganisering for børnehuset, da det tydeliggør, hvilke for-hold der kan skrues på.

3.5 Personaleafgang og rekruttering

Der er en opfattelse af, at det dels kan være svært at påvirke procenten, hvis der ikke sker en særlig stor udskiftning i personalegruppen, og dels at det kan være meget svært at rekrutterede kvalificerede pædagoger til de ledige stillinger. Af tabel 2 nedenfor fremgår det, hvordan den samlede udvikling i personaleafgangen på dagtil-budsområdet har set ud fra 2007-2013. Opgørelsen viser den procentvise afgang for udvalgte medarbejdergrupper for hvert år. Tabel 2. Udviklingen i personaleafgang på dagtilbudsområdet fra 2007-2013 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Pædagoger 20,7 18,4 19,7 16,7 17,1 19 20,4

Pædagogmedhjælpere** 42,2 39 36,4 39,8 38,5 34,9 38

Pædagogiske assistenter 0 0 19 14,5 18,6 21,3

** månedslønnede

Personaleafgangen er forventeligt større hos pædagogmedhjælperne end pædagogerne, da pæ-dagogmedhjælperstillingen traditionelt er en stilling for unge på vej videre i uddannelse. Alle børnehuse i Gladsaxe Kommune, undtagen én, har haft udskiftning i personalegruppen i 2014, hvilket har givet dem mulighed for at ændre på den procentvise fordeling mellem pæda-gogisk uddannet personale og anderledes kvalificeret, jf. bilag 1. Nogle børnehuse har mere ud-skiftning end andre hen over året, og har derfor haft flere muligheder for at ændre på procen-terne. En nærmere gennemgang af personaleafgangen i de enkelte børnehuse viser, at der sam-let set har været en større tilgang af pædagoger end afgang og større afgang af anderledes kvali-ficerede end tilgang. Dette peger i retning af, at børnehusene i Gladsaxe Kommune allerede ar-bejder på at ændre på den procentvise fordeling. En ting er at personaleafgangen viser, at stort set alle børnehuse i kommunen har haft mulighed for at ændre på den procentvise fordeling mellem pædagogisk uddannet personale og anderle-des kvalificerede, men en anden ting er det rekrutteringsgrundlag som børnehusene kan rekrut-tere pædagoger fra. Børnehusledere og områdeledere oplever et faldende rekrutteringsgrund-lag, som udgør en stigende udfordring. Børnehusene beskriver, at der kommer færre ansøgnin-ger til opslåede pædagogstillinger, og samtidig kan det være svært at finde pædagoger med de rette kvalifikationer til stillingerne. Det er ikke et forhold som kan aflæses af tallene fra 2014, men som må forventes at kunne påvirke rekrutteringsmulighederne og dermed 70/30 målsæt-ningen fremover. Et parameter, der gør sig gældende i forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere, er løn-niveauet. Det kan selvfølgelig ikke stå alene, da valget om et nyt arbejdssted oftest er en kombi-

J. nr. 09.04.01A26 12 Sag: 2014/13717 021

nation af flere ting, f.eks. udfordringer, ansvar, faglighed mm. Nedenfor fremgår Gladsaxe Kom-munes lønniveau for pædagogisk uddannet personale sammenlignet med omegnskommunerne4 samt region hovedstaden. Det angivne lønniveau er for en fuldtidsstilling på 37 timer. Tabel 3. Sammenligning af gennemsnitligt lønniveau for pædagoger. December 2014.

Pædagoger Månedligt lønniveau Årligt lønniveau Forskel fra Gladsaxe Kommune årligt

Gladsaxe Kommune 32.888 394.656 -

Omegnskommuner 34.463 413.556 18.900

Region Hovedstaden 34.061 408.732 14.076

Tabel 4. Sammenligning af gennemsnitligt lønniveau for anderledes kvalificeret. December 2014.

Anderledes kvalificeret Månedligt lønniveau Årligt lønniveau Forskel fra Gladsaxe Kommune

Gladsaxe Kommune 24.813 297.756 -

Omegnskommuner 25.772 309.264 11.508

Region Hovedstaden 25.794 309.528 11.772

Gladsaxe Kommune ligger under lønniveauet i forhold til både de nærmeste omegnskommuner og kommunerne i Region Hovedstaden for både pædagoger og anderledes kvalificeret persona-le. Dette forhold er værd at tage med i betragtningen om, at det i øjeblikket kan være svært at rekruttere pædagogisk uddannet personale, da lønforhold er et af de parametre, der har betyd-ning, når personer søger nyt arbejde.

3.6 Pædagogiske assistenter

Der er en opfattelse af, at de pædagogiske assistenter er med til at presse lønsummen, da det er overenskomstbestemt, at pædagogmedhjælpere, der ønsker at tage en pædagogisk assistent uddannelse har krav på dette, og samtidig har de også krav på at vende tilbage til børnehuset med den fastlagte lønstigning. Lønstigningen er bunden og en del af overenskomstaftalen, hvil-ket kan betyde, at børnehuset mister noget af den fleksibilitet, der er lagt ind i grundnormerin-gen ift. lønrammen. Når en pædagogisk assistent således er færdiguddannet og vender tilbage til børnehuset, stiger vedkommendes grundløn fra løntrin 13 til løntrin 19. I kr. betyder det, at ved-kommende går fra en grundløn på 25.123 kr. (incl. pension og særlig feriegodtgørelse) til en grundløn på 27.383 kr. (incl. pension og særlig feriegodtgørelse). Det giver en forskel på 2.260 kr. om måneden. En pædagogisk assistent vil derfor årligt skulle have 27.120 kr. mere i løn end hvis vedkommende ikke havde taget en PAU. Dette er som udgangspunkt overkommeligt, men hvis et børnehus har mange pædagogiske assistenter, kan det godt være med til at presse lønsum-men, afhængigt af børnehusets størrelse. Det er dog kun en problemstilling der gør sig gælden-de, hvis der er tale om pædagogiske assistenter, der inden uddannelsen var ansat i børnehuset som pædagogmedhjælpere og ønskede at tage uddannelsen. Er der tale om allerede færdigud-dannede pædagogiske assistenter, som børnehusene vælger at ansætte ”udefra”, er der tale om et bevidst valg, som den pågældende børnehusleder har taget ud fra behov og kompetencer samt lønrammen i børnehuset. Af tabel 5 fremgår antal ansatte pædagogiske assistenter i Gladsaxe Kommunes børnehuse pr. marts 2015 opgjort i årsværk, hvilket vil sige antal fuldtidsstillinger.

4 København, Furesø, Gentofte, Herlev og Lyngby-Taarbæk.

J. nr. 09.04.01A26 13 Sag: 2014/13717 021

Tabel 5. Antal pædagogisk assistenter pr. marts 2015.

Børnehus Antal årsværk marts 2015 Pædagogiske assistenter

Bagsværd 1

Bakkely 1,95

Blomsterhaven 1,87

Børnehuset 0,81

Christianebo 1,76

Egeparken 0,87

Gladsaxe Skovbørnehave 1

Gnisten 1

Humlebien 5,2

Hyldegården 0,84

Høje Søborg 0,87

Junibakken 0,87

Kastaniehuset 1,68

Kildevænget 1,81

Kongshvile 1

Lauggården 0,87

Lillebo 1

Lundegården 1

Midgård 1,79

Mælkevejen 3,43

Novo 1,89

Nybrogård 0,81

Nøddehegnet 1

Pileparken 3,49

Poplen 1,73

Sneglehuset 2

Solstrålen 1

Solvognen 1,95

Stationsparken 1

Stengårdsparken 2,57

Stjernen 1

Taxhøj 0,87

Torveparken 1,81

Trinbrættet 1

Troldehøj 1

Vibevænget 1,68

Vævergården 1,65

Østerlund 2

Bakken 1,81

Månehuset 1

Saxen 2

Total 63,88

J. nr. 09.04.01A26 14 Sag: 2014/13717 021

For at undersøge påstanden om, at det kan være svært at styre lønsummen, når pædagogmed-hjælpere har mulighed for at tage den pædagogiske assistent uddannelse med efterfølgende højere løn, er de pædagogiske assistent ansættelser blevet gennemgået i en række udvalgte børnehuse. De udvalgte børnehuse er de huse, der har flest pædagogiske assistenter ansat. Un-dersøgelsen viser, at nogen pædagogiske assistenter er blevet ansat efter de har taget uddannel-se, men de fleste af de pædagogiske assistenter, der er ansat i Gladsaxe Kommune, har været ansat som pædagogmedhjælpere først og siden har benyttet sig af muligheden for at tage ud-dannelsen. Det betyder, at børnehusene bliver bundet på lønrammen og mister noget fleksibili-tet i forhold til ansættelser, opnåelse af målsætningen om 70/30, budgetoverholdelse mm.

3.7 Svingninger i børnetal

En faktor der nævnes som værende medvirkende til at det kan være svært at opnå 70/30 mål-sætningen er svingninger i børnetallet. Når et børnehus oplever et fald i børnetallet, f.eks. fordi det område det ligger i har et faldende børnetal, kan det være med til at skabe en usikkerhed i forhold til antal medarbejdere og organiseringen i børnehuset. Det kan i nogle tilfælde betyde, at børnehuslederen vælger at ansætte anderledes kvalificeret personale i midlertidige stillinger frem for pædagoger. Derudover vil kortere ansættelser på baggrund af perioder med flere børn typisk være anderledes kvalificeret. Der er på baggrund af den opfattelse trukket tal for ændringerne i de budgetlagte enheder fra 2012-2014 og forskellen i bøtax, som måtte afstedkomme fra det, jf. bilag 1. Opgørelsen viser, at en række af børnehusene med en lav procentdel pædagogisk uddannet personale har oplevet store svingninger i børnetal i perioden. Samtidig skal det bemærkes, at flere af disse svingninger har været planlagt og adviseret på baggrund af eksempelvis udvidelser, afvikling af midlertidige foranstaltninger, tilgang grundet afvikling af andre børnehuse eller faldende børnetal i området. Der ses en sammenhæng i form af en tendens til, at der er sket større svingninger i børnetallet i den nederste tredjedel af børnehusene i forhold til opnåelsen af pædagogandel. Dog er der også flere af børnehusene med en høj procentdel pædagoger, der har oplevet svingninger i børnetal-let mellem 2012-2014. Der er indikation på, at det kan betyde noget for pædagogandelen, i de børnehuse, hvor der sker store svingninger i børnetallet, hvilket skaber udfordringer i børnehu-set. Det er på den baggrund meget vigtigt, at man i de børnehuse, hvor man ved der kommer svingninger, er helt tæt på økonomistyringen og evt. får hjælp fra den centrale økonomifunktion i Børne- og Kulturforvaltningen. Den ledelsesmæssige styring betyder særligt meget i de børnehuse, hvor man oplever svingnin-ger i børnetallet, da der er behov for en styringsmæssig kompetence for at tage hånd den betyd-ning en svingning i børentallet har. Samtidig betyder en eventuel stigning eller fald i børnetallet, at man har mulighed for at påvirke pædagogandelen i børnehuset.

3.8 Budgetoverholdelse

En anden formodning er, at børnehuse, der formår at opnå 70/30 målsætningen eller ligger over den målsætning, ikke kan overholde deres budget og derfor vil komme ud med et underskud, når regnskabet gøres op.

J. nr. 09.04.01A26 15 Sag: 2014/13717 021

Nedenfor ses en oversigt over alle børnehusene i Gladsaxe Kommune, deres opnåede pædagog-andel i 2014 og om de havde overskud eller underskud i regnskabet for 2014. De grønne og røde farver markerer om børnehuset har opnået 70/30 målsætningen i 2014 eller ej. O betyder over-skud, U betyder underskud og Nul betyder at regnskabet går lige op. Tabel 6.

Børnehus Pædagog

Anderledes

kvalificerede

Over/underskud

regnskab 2014 Børnehus Pædagog

Anderledes

kvalificerede

Over/underskud

regnskab 2014

Gladsaxe Skovbørnehave 78,3% 21,7% Nul Bytoften 64,5% 35,5% U

Højmarksvej 76,7% 23,3% O Stengårdsparken 64,5% 35,5% O

Mørkhøj Fri 75,4% 24,6% O Sommerfuglen 63,5% 36,5% O

Tusindfryd 75,1% 24,9% O Marielyst 63,4% 36,6% O

Møllehuset 74,7% 25,3% O Vibevænget 63,4% 36,6% O

Lundegården 73,1% 26,9% O Poplen 63,0% 37,0% O

Kiplingsgård 72,2% 27,8% O Egeparken 62,9% 37,1% O

Vævergården 72,0% 28,0% O Månehuset 62,2% 37,8% U

Skoleparken 71,3% 28,7% U Ved Fortet 61,7% 38,3% O

Børnehuset 71,3% 28,7% O Hyldegården 61,5% 38,5% U

Taxhøj 71,3% 28,7% O Nybrogård 61,5% 38,5% O

Stationsparken 71,2% 28,8% O Stjernen 61,3% 38,7% O

Novo 70,7% 29,3% O Larven 61,2% 38,8% O

Kildevænget 70,1% 29,9% U Torveparken 61,2% 38,8% U

Christianebo 69,9% 30,1% O Bakkely 59,8% 40,2% O

Birkehaven 69,8% 30,2% O Kastaniehuset 59,6% 40,4% U

Bagsværd Børnehave 69,6% 30,4% O Mosen 59,1% 40,9% U

Lillebo 68,0% 32,0% U Trinbrættet 58,7% 41,3% O

Elverdammen 67,7% 32,3% O Midgård 58,5% 41,5% U

Lauggården 67,4% 32,6% U Nøddehegnet 57,9% 42,1% O

Elledalen 67,3% 32,7% U Bakken 57,8% 42,2% O

Stenhøj 66,9% 33,1% U Junibakken 57,6% 42,4% O

Solvognen 66,5% 33,5% O Pileparken 57,3% 42,7% U

Kongshvile 66,5% 33,5% O Pilebo 56,6% 43,4% O

Alsikemarken 66,4% 33,6% U Myretuen 56,4% 43,6% O

Blomsterhaven 66,1% 33,9% O Sneglehuset 56,3% 43,7% O

Høje Søborg 65,8% 34,2% U Solstrålen 55,9% 44,1% O

Østerlund 65,6% 34,4% U Humlebien 53,2% 46,8% O

Gnisten 65,4% 34,6% U Saxen 53,2% 46,8% O

Troldehøj 64,8% 35,2% U Mælkevejen 49,2% 50,8% U

Kildebo 64,7% 35,3% U

2014 2014

Tabel 6 viser med stor tydelighed, at der ikke kan drages en sammenhæng mellem en høj andel pædagogisk uddannet personale og underskud på budgettet. Tværtimod er der blandt de 14 børnehuse med højest procentandel pædagoger, kun to børnehuse med underskud på budget-tet.

3.9 Faktisk og budgetlagt gennemsnitsløn

Børnehuslederne oplever en udfordring i forhold til at få budgettet til at hænge sammen og sam-tidig få lønmidlerne til at gå op og opnå en kvalitetsfyldt personaledækning. Derfor foretages der i dette afsnit en analyse af den faktiske gennemsnitsløn op i mod den budgetlagte gennemsnits-løn, for at se om der skulle være en forskel, og en forklaring på, hvorfor det opleves som svært.

J. nr. 09.04.01A26 16 Sag: 2014/13717 021

I budgetmodellen udmeldes et budget på baggrund af en gennemsnitsløn med 70 procent pæ-dagoger og 30 pct. anderledes kvalificerede. Gennemsnitslønnen i budgetmodellen er beregnet ud fra, hvordan gennemsnitslønnen var i 2007, hvor budgetmodellen blev fastlagt, hvorefter den er blevet fremskrevet med lønfremskriningen år for år siden. Da budgetmodellen blev udmeldt i 2007 var der kun to personalekategorier, nemlig pædagoger og pædagogmedhjælpere5. I mel-lemtiden er der som tidligere beskrevet vedtaget en overenskomst, der betyder oprettelen af en helt ny ansættelseskategori, nemlig pædagogiske assistenter, som har en højere gennemsnits-løn, jf. afsnit 3.6 Nedenfor fremgår henholdsvis de budgetlagte gennemsnitslønninger i 2014 og de faktiske gen-nemsnitslønninger i 20146. Tabel 7. De budgetlagte gennemsnitslønninger i 2014.

Timeløn 2014

Pædagoger 202,7

Anderledes kvalificeret 152,6

Vægtet gennemsnitsløn 187,7 Tabel 8. De faktiske gennemsnitslønninger i december 2014.

Timeløn December 2014 Pædagoger 205,1

Anderledes kvalificeret 154,8 Vægtet gennemsnitsløn 190,0

Vægtet gennemsnitsløn betyder, at der i beregningerne indgår, at der i budgetudmeldingen er taget højde for at 70 pct. skal have 202,7 kr. og de resterende 30 pct. skal have 152,6 kr. i timen (tabel 7). Det samme gør sig gældende i beregningerne af den faktiske gennemsnitsløn (tabel 8). I beregningerne af den faktiske gennemsnitsløn (den løn som bliver udbetalt) for gruppen af anderledes kvalificeret er er taget højde for, at der i december 2014 var ansat ca. 85 pct. pæda-gogmedhjælpere og ca. 15 pct. pædagogiske assistenter af de anderledes kvalificerede7. Afvigelsen i den vægtede gennemsnitsløn på 2,3 kr. pr. time kan virke som en lille afvigelse, men da det samlede timeantal på dagtilbudsområdet årligt ligger på ca. 1,6 mio. timer, medfører de 2,3 kr. i timen en manglende budgetudmelding på ca. 4,6 mio. kr. årligt. Ansættelsen af pædagogiske assistenter i Gladsaxe Kommunes på baggrund af overenskomsten fra 2008, og forstærket af kommunens fælles kommunale forpligtelse til at øge dimensionerin-

5 Der var ganske få PGU’er.

6 Lederlønninger indgår ikke i beregningerne af gennemsnitslønnen, da lederlønninger bliver faktuelt budgette-ret.

7 Gruppen rummer også ungarbejdere, der har en væsentlig lavere løn, men også væsentligt færre timer sva-

rende til 4,67 fuldtidsstillinger ud af i alt 400 anderledes kvalificerede, hvorfor denne gruppe ikke har indflydel-se på beregningerne. Derudover er også de universitetsuddannede en del af gruppen, men da der også her er tale om meget få stillinger i forhold til det samlede antal, har denne gruppe heller ikke indflydelse på beregnin-gerne.

J. nr. 09.04.01A26 17 Sag: 2014/13717 021

gen af pædagogisk assistent elever, har været medvirkende til, at gennemsnitslønnen for grup-pen af anderledes kvalificerede er steget mere end den årlige pris og lønfremskrivning, som bud-gettet reguleres med. Ud af den samlede afvigelse på 2,3 kr. pr. time kan 1 kr. tilskrives ansæt-telsen af pædagogiske assistenter. Den resterende del af afvigelsen kan tilskrives, at den anvend-te lønfremskrivning ikke er slået til i forhold til den fatiske udvikling, på trods af at der er udvist mådehold i lønniveauer, der som tidligere nævnt ligger under niveauet i omegnskommunerne og regionsgennemsnittet. Når det udmeldte budget ikke svarer til de faktiske gennemsnitslønninger, kan det ikke forven-tes, at det er muligt at opnå en fordeling på 70/30 mellem pædagoger og anderledes kvalificere-de. Med det udmeldte budget i 2014 kan forholdet mellem pædagoger og anderledes kvalifice-rede forventes at være 66/34.

3.10 Ledelse, økonomistyring og grundorganisering

Både i forbindelse med vidensindsamlingen med alle børnehusledere og områdeledere samt ved efterfølgende samtaler med udvalgte børnehuse, er der blevet lagt vægt på de ledelsesmæssige muligheder, udfordringer og dispositioner i forbindelse med opnåelsen af 70/30 målsætningen. Som et led i den strategiske ledelse af børnehuset skal børnehuslederen lave en plan for, hvor-dan børnehuset skal opnå 70/30 målsætningen. En sådan plan kan f.eks. indeholde en fast struk-tur for medarbejdersammensætningen i børnehuset samt hvor mange pædagoger og anderledes kvalificerede er der behov for i børnehuset. Derudover bør planen understøttes af et ledelses-mæssigt fokus på at italesætte vigtigheden af pædagogisk uddannet personale over for persona-legruppen. Sygefravær, længere kompetenceudviklingsforløb, perioder med stillingsskift og barsler kan nævnes som faktorer, der i hverdagens praksis gør det svært at opnå 70/30 målsætningen. Det er dog alle forhold som lederen i videst muligt om-fang bør tage højde for fra årets start, da der er stor sandsynlighed for at de vil indtræffe. Det er selvfølge-lig en vurdering, som den enkelte leder skal gøre sig i forhold til netop den per-sonalegruppe man har i sit eget børnehus, men på baggrund af gennemsnits-beregninger vil et godt udgangspunkt være at planlægge sin personale-gruppe ud fra en sammensætning med 75 pct. pædagoger og 25 pct. anderledes kvalificeret8 selvom der kun er udmeldt budget til 70 pct. pædagoger og 30 pct. anderledes kvalificeret.

8 Der er regnet med, at halvdelen af sygefraværet hos pædagogerne dækkes med vikar. Samtidig er der regnet med, at ca. 80 pct. af barsler blandt pædagoger dækkes med anderledes kvalificerede, mens ca. 20 pct. af bars-

J. nr. 09.04.01A26 18 Sag: 2014/13717 021

Det er centralt at lederen har fokus på grundorganiseringen i børnehuset, da det ellers ikke vil kunne lade sig gøre at lave en solid og holdbar planlægning. Hvis der i højere grad tages højde for de faktorer, der i løbet af året skaber problemer i forhold til 70/30 målsætningen, er der en større sandsynlig for at børnehusene opnår 70/30. Da der of-test ansættes anderledes kvalificerede medarbejdere i forbindelse med sygdom, barsel og øvrige vikariater, er disse faktorer medvirkende til at trække pædagogandelen ned. På den baggrund foreslås det, at børnehuslederne planlægger ud fra en højere procentfordeling fra årets start med forbehold for lokale forhold. En af de faktorer som børnehuse med en høj procentdel pædagogisk uddannet personale itale-sætter som væsentlig for opnåelsen af 70/30 målsætningen er en klar strategi for brugen af vika-rer. Nogle steder har man ansat en ekstra medarbejder fast, og når der så opstår sygdom eller anden fravær, så træder det øvrige personale til og står sammen om at få det hele til at fungere. Det skal dog understreges at det er centralt med en fast og stabil personalegruppe for at kunne få den organisering til at fungere i dagligdagen. Lige meget hvilken løsning børnehuset vælger i forhold til brugen af vikarer, er det dog helt essentielt at børnehuslederen har overblik over og en klar styring af vikarforbruget. Det er vigtigt at lederen har øje for budgettet som strategisk redskab, og den mulighed det giver, at budgettet udmeldes som lønsum og ikke med en fast normering. Som ovenfor beskrevet har beregningerne vist, at den budgetterede gennemsnitsløn ikke har levet op udviklingen i den fak-tiske gennemsnitsløn. Samtidig fortæller den markant lavere gennemsnitsløn ift. de omkringlig-gende kommuner, at udviklingen ikke skyldes at der er blevet uddelt store lønstigninger. Der kan som tidligere beskrevet ikke findes en sammenhæng mellem opnåelsen af en høj pæda-gogandel og et økonomisk underskud, hvilket betyder, at det har været muligt for nogen børne-huse, at opnå 70/30 målsætningen selvom den budgetudmeldte gennemsnitsøn har ligget under den faktiske gennemsnitsløn. Det er væsentligt, at lederen har fokus på økonomistyring, og bru-ger det aktivt, også i henhold til eventuelle svingninger i børnetallet. Ud over økonomistyring af eget børnehus kan der med fordel tænkes økonomistyring som en samlet opgave i området, hvor børnehus- og områdelederne i fællesskab kan drøfte økonomistyring og budgetopfølgning og foretage prioriteringer på tværs.

4. Beregningsmetode

4.1 Forskellige beregningsmetoder

Der findes mange forskellige opgørelser over den procentvise fordeling mellem pædagogisk ud-dannet personale og anderledes kvalificerede på f.eks. nationalt plan. Ifølge en ny KL rapport fra 20159 har Gladsaxe Kommune således kun 49,9 pct. pædagogisk uddannet personale i kommu-nens dagtilbud. En gennemgang af de anvendte data viser, at KL i rapporten har medregnet dag-plejere i gruppen af pædagogisk uddannet personale, men ikke medregnet ledere, som typisk er

lerne blandt pædagoger dækkes med pædagoger. Der er regnet med, at 4,5 dags ferie vikardækkes, og at der vikardækkes 2 dage om året i forbindelse med kompetenceudvikling af pædagoger. 9 ”Brug nøgletal i styringen – Kend din kommune”, Kommunaløkonomisk Forum 2015.

J. nr. 09.04.01A26 19 Sag: 2014/13717 021

pædagogisk uddannet personale, og som indgår i Gladsaxe Kommunes egne beregninger. Dette gør det svært at sammenligne opgørelserne, og der vil således forekomme afvigelser mellem de forskellige opgørelser på grund af forskellige opgørelsesmetoder. Når der tales om andel pæda-gogisk uddannet personale i børnehusene anvendes der forskellige kilder og opgørelsesmetoder, nogen opgør på årsværk andre på lønsum, hvorfor de forskellige opgørelser kan være meget svære at sammenligne. I Gladsaxe Kommune har der også tidligere været brug forskellige opgø-relsesmetoder, f.eks. har der i opgørelse af resultatkrav til Kommunestrategien været opgjort i årsværk, og pædagoger ansat i klubberne har ligeledes været medregnet førhen. Problemet angående sammenligningsmuligheder vil altid findes, men ikke desto mindre er det vigtigt at fastlægge, hvilken beregningsmetode vi i Gladsaxe Kommune vil anvende i fremtiden, og som rammer mest præcist ud fra de givne forhold.

4.2 Fremtidig beregningsmetode i Gladsaxe Kommune

Beregningen af 70/30 målsætningen foretages fremover på lønsum, da budgettet som tidligere beskrevet udmeldes til børnehusene som en samlet lønsum, som de kan disponere over. Det er en politisk beslutning i Gladsaxe Kommune, at børnehusene har selvforvaltning, og de decentrale ledere derfor selv kan administrere det. Budgettet er udmeldt på ønsket måltal – 70 pct. pæda-gogisk uddannet personale og 30 pct. anderledes kvalificeret. Beregningsmetoden understøtter disse forhold. Køkkenassistenter bliver brugt forskelligt i de enkelte børnehuse og indgår nogen steder som en del af den pædagogiske praksis, men som udgangspunkt tælles køkkenassistenter ikke med i beregningerne, da det er en særskilt funktion. Køkkenassistenter og de selvejende børnehuses gårdmænd indgår derfor ikke i beregningen. Vikarer medregnes i den gruppe, som vedkommende tilhører jævnfør definitionen beskrevet i afsnit 2. Det vil sige, at ansættes der en pædagog i et vikariat tæller den person med i gruppen af pædagogisk uddannet personale, og ansættes der en anderledes kvalificeret vikar tæller denne person med i den gruppe. Fleksjobmedarbejdere medregnes i den gruppe, som vedkommende tilhører. Dog medregnes kun forskellen mellem løn og refusion, da denne er udtryk for det antal timer, som vedkommen-de er ansat til. For nyansatte fleksjobmedarbejdere gælder der, at der kun vil være en lønudgift svarende til det antal timer, som vedkommende er ansat til. Derfor vil ovenstående beregning af forskellen mellem løn og refusion kun gælde personer ansat på den gamle ordning. Personlig assistance medregnes ikke, da de er assistance til en ansat og derfor ikke har noget med børnene at gøre. Barsler og barselsvikarer medregnes i den gruppe, som vedkommende tilhører så længe medar-bejderen får løn under barsel. Når barsler medtages, skyldes det, at de fortsat ”belaster” børne-husets budget. Der kunne argumenteres for, at medarbejdere på barsel ikke bør tælle med, da de ikke er tilstede i børnehuset, dette vil dog være meget tungt administrativt, og som neden-stående eksempel belyser, er det en meget lille usikkerhed, der er tilstede ved at medregne bars-ler. Udgangspunktet for begge eksempler er et gennemsnitligt 4 gruppes børnehus med en for-deling på 70/30.

J. nr. 09.04.01A26 20 Sag: 2014/13717 021

Eksempel 1 – en pædagog på barsel og en andeledes kvalificeret i barselsvikariatet: En pædagog går på barsel i 34 uger med løn (som er det maksimale) og erstattes med en ander-ledes kvalificerede. Pædagogen på barsel medregnes fortsat, og budgettet er hævet svarende til den refusion, børnehuset får. Der er regnet med den gennemsnitlige timeløn. Dette scenarie giver en fordeling på 67 pct. pædagoger og 33 pct. anderledes kvalificerede. Eksempel 2 – en pædagog på barsel og en pædagog i barselsvikariatet: Samme forhold som ved eksemplet ovenfor gør sig gældende, men i dette eksempel erstattes vedkommende med en pædagog, så vil forholdet blive 71 pct. pædagog og 29 pct. anderledes kvalificerede. Det er forskelligt fra børnehus til børnehus om der i barselsvikariater for pædagoger ansættes pædagoger eller anderledes kvalificerede. Det kan være afhængigt af rekrutteringsmulighederne eller de ledelsesmæssige disponeringer i børnehuset.

5.0 Konklusion Analysen af en lang række faktorer viser, at mange faktorer spiller ind i forhold til børnehusenes mulighed for at opnå 70/30 målsætningen for pædagogisk uddannet personale i Gladsaxe Kom-munes børnehuse. Der er ikke én enkeltstående faktor, der ved justering eller øget fokus kan sikre at børnehusene kan opnå 70 pct. pædagogisk uddannet personale. Der ses ikke nogen sammenhæng mellem størrelsen på børnehuset og den opnåede procentdel pædagogisk uddannet personale. Børnehuse med samme gruppestørrelse placerer sig meget forskelligt i forhold til andel pædagogisk uddannet personale hvorfor gruppestørrelse ikke i sig selv kan siges at være afgørende for muligheden for at opnå 70/30 målsætningen. Der kan ikke ses nogen entydig sammenhæng mellem sygefravær og opnåelsen af 70/30 mål-sætningen. Anciennitet har en betydning for gennemsnitslønnen i børnehusene, men det får kun en betyd-ning for opnåelsen af 70/30 målsætningen, hvis børnehuslederen ikke justerer organisationen løbende i forhold til timetal, bemanding mm. Det er ikke i sig selv et problem, at have pædago-ger ansat med en høj anciennitet og løn. Stort set alle børnehuse i Gladsaxe Kommune har haft udskiftning i personalegruppen i 2014, hvilket har givet dem mulighed for at ændre på den procentvise fordeling mellem pædagogisk uddannet personale og anderledes kvalificeret personale. Der opleves et faldende rekrutteringsgrundlag, og da Gladsaxe Kommune samtidig ligger under lønniveauet i forhold til både de nærmeste omegnskommuner og kommunerne i Region Hoved-staden, kan det blive en fremtidig udfordring at rekruttere kvalificeret pædagogik uddannet per-sonale til Gladsaxe Kommunes børnehuse. De pædagogiske assistenter i Gladsaxe Kommunes børnehuse er primært medarbejdere, der forud for uddannelsen var ansat som pædagogmedhjælpere. Det betyder, at børnehusene i ho-vedtræk er blevet bundet på lønrammen og har mistet noget fleksibilitet i forhold til ansættel-ser, opnåelse af målsætningen om 70/30, budgetoverholdelse mm.

J. nr. 09.04.01A26 21 Sag: 2014/13717 021

Der ses en sammenhæng mellem store svingninger i børnetallet og opnåelsen af pædagogandel. Den ledelsesmæssige styring betyder særligt meget i de børnehuse, hvor man oplever svingnin-ger i børnetallet, da der er behov for en styringsmæssig kompetence for at tage hånd den betyd-ning en svingning i børentallet har. Der kan på baggrund af analysen ikke drages en sammenhæng mellem en høj andel pædagogisk uddannet personale og underskud på budgettet. Tværtimod er der blandt de 14 børnehuse med højest procentandel pædagoger, kun to børnehuse med underskud på budgettet. Den budgetudmeldte gennemsnitsløn svarer ikke til den faktiske gennemsnitsløn i børnehusene. På den baggrund kan det ikke forventes, at det er muligt at opnå en fordeling på 70/30 mellem pædagoger og anderledes kvalificeret personale, hvorfor der er behov for at tildele børnehusene en større lønsum, hvis de skal kunne opnå 70/30 målsætningen. Med det udmeldte budget i 2014 kan forholdet mellem pædagoger og anderledes kvalificerede forventes at være 66/34. Den gennemsnitlige fordeling i 2014 ligger på netop 66/34, hvorfor det kan konkluderes, at må-let i gennemsnit er nået på trods af alle de belyste faktorer. Det gode arbejde skal derfor fort-sætte samtidig med at der er behov for en større budgetlagt gennemsnitsløn og deraf større lønsum. Det er dog vigtigt at understrege, at en større lønsum ikke i sig selv er nok til at opnå 70/30 målsætningen. Som analysen viser er der mange faktorer der spiller ind i forhold til opnå-elsen af 70/30 målsætningen. Det er vigtigt med et kontinuerligt ledelsesmæssigt fokus på øko-nomistyringen og betydningen af at have pædagogisk uddannet personale i børnehusene. Strategisk ledelse er afgørende for at opnå 70/30 målsætningen for pædagogisk uddannet per-sonale. Herunder er det vigtigt, at have fokus på økonomistyringen, grundnormeringen i børne-huset og de styringsredskaber, der kan bruges for at justere løbende. Samtidig foreslås det, at børnehuslederne planlægger ud fra en højere procentfordeling fra årets start (75/25 fordeling) for at imødekomme de forhold, som der altid vil opstå i løbet af året.

6.0 Handleplan I dette afsnit opridses og uddybes de handlinger og løsningsforslag, som vil kunne støtte op om konklusionerne i analysen, om hvad der kan gøres for at få andelen af pædagogisk uddannet personale til at stige og nå et gennemsnit på 70 pct. i Gladsaxe Kommunes børnehuse. Afsnittet afrundes med en tabel, hvoraf handleplanens forslag fremgår samt den eventuelle udgift der måtte være forbundet med den.

6.1 Rekruttering

Rekruttering af kvalificeret pædagogisk personale er væsentligt for at børnehusene kan udfylde den fælles faglige ramme i kommune og tilbyde dagtilbud af høj kvalitet for kommunens børn og forældre. Børnehusledere og områdeledere oplever, at det gradvist bliver sværere og sværere at rekruttere de rette pædagoger til kommunes børnehuse. Der er derfor behov for nogle indsatser for at afhjælpe det problem, hvorfor der nedenfor fremsættes forslag til handlinger, der retter sig mod rekruttering af pædagogisk uddannet personale.

6.1.1 Lønniveau

Gladsaxe Kommunes gennemsnitlige lønniveau for pædagoger ligger under det gennemsnitlige lønniveau i omegnskommunerne og resten af Region Hovedstaden.

J. nr. 09.04.01A26 22 Sag: 2014/13717 021

Tabel 9.

Pædagoger Gennemsnitlig løn pr. måned pr. pædagog

Forskel pr. år pr. pædagog

Lønforskel årligt samlet for alle pædagoger i Gladsaxe Kommune

Gladsaxe Kommune 32.888 - -

Omegnskommuner 34.463 18.900 11.550.804

Region Hovedstaden 34.061 14.076 8.602.599

Forskellen i det gennemsnitlige lønniveau ligger på ca. 1500 kr. månedligt i forhold til omegns-kommunerne og på ca. 1200 kr. månedligt i forhold til de øvrige kommuner i Region Hovedsta-den. Set i lyset af at der fremover skal ansættes flere pædagoger, kan det blive en udfordring når der samtidig skal kampes på løn med de omkringliggende kommuner. Hvis Gladsaxe Kommunes gennemsnitlige lønniveau skal blive konkurrencedygtigt og komme op på højde med de omkring-liggende kommuners lønniveau er der behov for 11,5 mio. kr. Behovet er 8,6 mio. kr. for at komme på niveau med resten af Region Hovedstaden.

6.1.2 Merituddannelse

I lyset af rekrutteringsproblematikken kunne en mulighed være, at merituddanne nogle af kom-munens pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter til pædagogisk uddannet personale. Dette kunne enten foregå decentralt ude i områderne eller der kunne laves en fælles løsnings-model i kommunen, som er bundet op på en central pulje, der dækker deltagerbetaling, løn mm. Nedenfor er skitseret to mulige modeller. Af modellerne fremgår det, at hvis der fast oprettes 4 uddannelsespladser i rotation vil udgiften være ca. 1,5 mio. kr. årligt fra det 3. år. Hvis der opret-tes 2 faste uddannelsespladser i rotation vil udgiften være ca. 765.000 kr. årligt fra det 3. år. Tabel 10. Model 1. Fire medarbejdere, der starter hvert år.

Antal medarbejdere

4 8 12 12

År 1 År 2 År 3 Udgiften fremover

Deltagerbetaling 56.000 112.000 168.000 168.000

Vikardækning/Løn 734.046 1.468.092 2.202.138 2.202.138

Refusion (SVU) -280.000 -560.000 -840.000 -840.000 Samlet udgift 510.046 1.020.092 1.530.138 1.530.138

Tabel 11. Model 2. To medarbejdere, det starter hvert år.

Antal medarbejdere

2 4 6 6

År 1 År 2 År 3 Udgiften fremover Deltagerbetaling 28.000 56.000 84.000 84.000

Vikardækning/Løn 367.023 734.046 1.101.069 1.101.069

J. nr. 09.04.01A26 23 Sag: 2014/13717 021

Refusion (SVU) -140.000 -280.000 -420.000 -420.000

Samlet udgift 255.023 510.046 765.069 765.069

Det må forventes, at det i nogle tilfælde ville være muligt at anvende jobrotationsordningen, således at medarbejderne på merituddannelsen erstattes med en ledig vikar. Det ville gøre mo-dellen lidt billigere, men som beregningsgrundlag er jobrotationsordningen for usikker, hvorfor det ikke er medtaget i ovenstående beregning. Usikkerheden består i, at man ved brug af jobro-tationsordningen er afhængig af, hvilke ledige der står til rådighed på det givne tidspunkt samti-dig med, at SVU refusionen bortfalder såfremt der gøres brug jobrotationsordningen.

6.1.3 Gladsaxe Kommunes profil og modtagelse af nye medarbejdere

I Gladsaxe Kommune arbejder alle børnehuse med en fælles faglig ramme, DAP (didaktisk an-vendt pædagogik), hvilket stiller krav til medarbejdernes kompetencer. På trods af at det er en fælles faglig ramme, er der mulighed for at tilpasse den lokalt ude i børnehusene. Nogle pæda-goger tiltrækkes af den faglige profil i kommunen mens andre pædagoger fravælger Gladsaxe Kommunes børnehuse på den baggrund, da den faglige ramme nogle steder bliver italesat som værende for stram og struktureret. Det er derfor vigtigt, at den faglige ramme i Gladsaxe Kom-mune bliver formidlet tydeligt og præcist, så den ikke bliver misforstået og fraholder nogen fra at søge til Gladsaxe Kommune. Det skal tydeliggøres, hvad man som pædagog får i Gladsaxe Kom-mune, som man ikke får andre steder. Der skal på den baggrund udarbejdes en strategi for, hvordan Gladsaxe Kommunes børnehuse og faglige ramme kan brandes og profileres fremadret-tet. Det skal beskrives, hvordan man kan arbejde progressivt med at få fortalt den gode historie og ramme de potentielle kommende medarbejdere. Strategien kan indeholde forslag til hvordan Gladsaxe Kommune kan profilere sig i henholdsvis fagblade, lokalavisen, på seminarier og hos de pædagogstuderende. En arbejdsgruppe bestående af pædagogiske konsulenter og områdeledere har udarbejdet et materiale til alle kommens børnehuse angående kvalificerede ansættelser i Gladsaxe Kommunes børnehuse. I materialet beskrives hvordan ansættelsesmateriale udarbejdes, jobsamtaler afhol-des og ikke mindst, hvordan nye medarbejdere bør modtages i børnehusene. Erfaringer viser, at en grundig og kvalificeret forberedelse i ansættelse og modtagelse af nye medarbejdere øger muligheden for dels at den rette tilbydes ansættelse, og dels at inklusionen i det nye faglige fæl-lesskab lykkes. Det er vigtigt at alle børnehusledere og områdeledere anvender dette materiale for at sikre den bedst mulige proces i forbindelse med rekruttering og modtagelse af nye medar-bejdere. Der vil løbende blive fulgt op på dette arbejde.

6.2 Strategisk ledelse og økonomistyring

Den strategiske ledelse i børnehusene har stor betydning for opnåelsen af 70/30 målsætningen. Det er derfor vigtigt, at børnehuslederne lægger en strategi for opnåelsen af målsætningen samt fastholdelsen af den. Der er ikke en bestemt måde at gøre det på, men det er essentielt at der lokalt laves en specifik strategi. En strategi kan også være med til at fastholde en langsigtet tan-kegang, hvor der er plads til justerringer undervejs. Børnehuslederne og områdelederne kan blandt andet have fokus på, at der afskedigedes de rigtige, når børnetallet falder, og om der skal ansættes pædagoger i barselsvikariater for pædagoger. Områdelederne har en vigtig rolle i for-hold til at understøtte børnehuslederne i den strategiske ledelsestankegang.

J. nr. 09.04.01A26 24 Sag: 2014/13717 021

Områdelederne har det strategiske ansvar for området, hvorfor områdelederne skal udarbejde en strategi for, hvordan deres område skal opnå 70/30 målsætningen. Strategierne skal indehol-de en handleplan på områdeniveau, som eksempelvis kunne omhandle at områdelederen skal se alle stillingsopslag, hvordan børnehuslederen kan planlægge ud fra en 75/25 fordeling fra årets start, hvad der skal tages med i MED-udvalg og hvordan man grundorganiserer børnehusene. Derudover skal de strategiske samtaler på områdeniveau styrkes gennem fælles ledelses dialog. Når der er udarbejdet en strategi for området skal hvert børnehus udarbejde en strategi på bør-nehusniveau. En del af den strategiske ledelse i børnehusene er økonomistyringen. På nuværende tidspunkt er der kvartalsvise budgetopfølgningsmøder med områdeledere, børnehusledere og de administra-tive assistenter. Dialogen på disse budgetopfølgningsmøder skal styrkes, hvilket gøres ved at det grundlag der drøftes ud fra forbedres. Det foreslås, at der udarbejdes et værktøj til de admini-strative assistenter til brug for løbende opfølgning på 70/30 målsætningen. Dette værktøj udar-bejdes i samarbejde mellem Økonomi og Analyse, Dagtilbud og Sundhed, de administrative assi-stenter og områdelederne. Fokus skal ikke kun lægges på at overholde budgettet, men også på opnåelsen af 70/30 målsætningen og den styringsforståelse, der ligger i det. Børnehus- og områdeledernes kompetencer skal styrkes inden for strategisk ledelse og økono-misk styring og på den baggrund laves der et kompetenceudviklingsforløb med fokus på dette.

6.3 Finansieringsbehov for at opnå 70/30 målsætningen

I forbindelse med Aftale om finanslov for 2015 mellem Regeringen, Enhedslisten og Socialistisk Folkeparti er der afsat en pulje på 250 mio. kr. årligt til løft af dagtilbudsområdet. I 2015 og 2016 udmøntes midlerne gennem en ansøgningspulje på baggrund af én samlet ansøgning, mens mid-lerne fra 2017 og frem gives i kommunernes bloktilskud. Kommunerne skal forpligte sig til at bruge midlerne til mere pædagogisk personale10 på dagtilbudsområdet. Midlerne kan således både bruges i børnehusene og i dagplejen. Puljens midler reserveres på forhånd mellem kom-munerne på baggrund af det skønnede antal 0-5-årige i 2015. På den baggrund er der reserveret 3,485 mio. kr. årligt til Gladsaxe Kommune. Puljen kan anvendes til eksempelvis lønudgifter til pædagogisk personale inklusiv eventuelle afledte udgifter knyttet til det ekstra pædagogiske personale, herunder forsikring, lønadministration mv. Desuden kan puljen benyttes til øgede udgifter til tilskud til privat pasning og privatinstitutioner, der er afledt af de stigende udgifter pr. barn i dagtilbud som følge af puljen. Endelig kan der af puljen betales udgifter til revision i for-bindelse med aflæggelse af puljeregnskab.

Som det fremgår af afsnit 3.9 mangler der 4,6 mio. kr. i budgetudmeldingen til lønsum for at kunne opnå 70/30 målsætningen. Gladsaxe Kommune er berettiget til 3,485 mio. kr. fra den pæ-dagogiske pulje, som kan være med til at dække den manglende budgetudmelding på lønsum-men. Hvis puljen meldes ud til 100 pct. pædagogisk personale og stigningen i forældrebetalingen godkendes, kan der som udgangspunkt opnås 69,3 pct. pædagoger og 30,7 pct. anderledes kvali-ficerede. Hvis en stigning i forældrebetalingen ikke vedtages, kan der som udgangspunkt opnås 68,7 pct. pædagoger og 31,3 pct. anderledes kvalificerede.

Det er nødvendigt at midlerne bliver på dagtilbudsområdet også efter 2016 samtidig med, at der skal findes yderligere 1,3 mio. kr. såfremt stigningen i forældrebetalingen ikke godkendes og 0,7

10 Betegnelsen pædagogisk personale ifm. finanslovsaftalen er ikke den samme som Gladsaxe Kommunes defi-nition af pædagogisk uddannet personale, da den dækker over al personale der er sammen med børnene.

J. nr. 09.04.01A26 25 Sag: 2014/13717 021

mio. kr. såfremt stigningen i forældrebetalingen godkendes. Alternativt kan det blive nødvendigt at justere målsætningen for andelen af pædagogisk uddannet personale i Gladsaxe Kommunes dagtilbud. Såfremt målsætningen justeres til 66/34, hvilket er det niveau der kan forventes med den nuværende lønsum, så lever 26 børnehuse i 2014 op til det måltal.

6.4 Oversigt over handlinger og økonomi

Handling Beskrivelse Økonomi

Konkurrencedygtigt lønniveau for pæda-goger

Det gennemsnitlige lønniveau for pædagoger hæves så det ligger på niveau med de om-kringliggende kommuner for at imødekomme rekrutte-ringsudfordringen.

11,5 mio. kr. for at komme på niveau med de omkringliggende kommuner. 8,6 mio. kr. for at komme på niveau med resten af Region Hovedstaden.

Merituddannelse Central pulje til at sende pæ-dagogmedhjælpere på merit-uddannelse og derigennem rekruttere pædagogisk uddan-net personale.

Ca. 1,5 mio. kr. fra år 3 når fire med-arbejdes sendes på merituddannelse hvert år. Ca. 765.000 kr. fra år 3 når 2 medar-bejdere sendes på merituddannelse hvert år.

Strategi for branding og profilering

Strategien skal komme med forslag til hvordan Gladsaxe Kommunes børnehuse kan profilere og brande sig udadtil.

Afholdes inden for egen ramme.

Strategi for stillingsop-slag og modtagelse af nye medarbejdere

Materiale til alle kommens børnehuse angående kvalifice-rede ansættelser i Gladsaxe kommunes børnehuse.

Afholdes inden for egen ramme. Materialet er udarbejdet.

Områdestrategi for opnåelse af 70/30 målsætningen

Hver områdeleder udarbejder en strategi for områdets op-nåelse af 70/30 målsætningen.

Afholdes inden for egen ramme.

Styringsværktøj til de administrative assi-stenter

Til de kvartalsvise budgetop-følgningsmøder og den løben-de opfølgning udarbejdes et styringsværktøj til de admini-strative assistenter.

Afholdes inden for egen ramme.

Kompetenceudvikling af lederne

Der laves et kompetenceudvik-lingsforløb for ledere med fokus på strategisk ledelse og økonomistyring.

Afholdes inden for egen ramme.

Forhøjelse af den bud-getudmeldte gennem-snitsløn til 70/30

Der mangler penge i budget-udmeldingen til lønsum for at kunne opnå 70/30 målsætnin-gen.

Behov for yderligere 700.000 kr. såfremt stigningen i forældrebeta-lingen godkendes. Behov for 1,3 mio. kr. såfremt stig-ningen i forældrebetalingen ikke

J. nr. 09.04.01A26 26 Sag: 2014/13717 021

godkendes. Obs: Ovenstående beløb er under forudsætning af, at puljen udmeldes til 100 pct. pædagogisk personale og at beløbet er varigt fremover.