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25/09/2012 14:07

CONTRATAÇÕES

TEMPORARIAS

INSTRUTOR: JOÃO AUGUSTO DA SILVA

REALIZAÇÃO

2012

TIPOS DE CONTRATO, COMO MONTAR UM BOM

CURRICULO, COM SE PORTAR NA ENTREVISTA DE

EMPREGO

CURSO

SESCON

GOIÁS

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Conteúdo ROTINAS TRABALHISTAS – TIPOS DE VÍNCULOS ......................................................................... 2

GRUPO ECONÔMICO E EMPREGADO ........................................................................................ 2

OUTRAS FORMAS DE PRESTAÇÕES DE SERVIÇOS ....................................................................... 3

CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................................................... 4

AVISO PRÉVIO ........................................................................................................................... 8

REDUÇAO DE JORNADA NAS RESCISÕES por iniciativa do empregado (pedido de demissão) ... 12

CUMPRIMENTO PARCIAL DO AVISO PRÉVIO - PRAZO PARA QUITAÇÃO DAS VERBAS

RESCISÓRIAS ........................................................................................................................... 12

Pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio pelo empregado ................................... 13

AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA ....................................................................................... 13

RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO ..................................................................................... 13

Recusa do empregado............................................................................................................. 14

Recusa do empregador - Impedimento do cumprimento do aviso prévio concedido pelo

empregado ............................................................................................................................. 14

Gravidez confirmada no curso do aviso prévio trabalhado - Estabilidade provisória -

Considerações......................................................................................................................... 14

Auxílio-Doença Comum ........................................................................................................... 15

Auxílio-Doença Acidentário ..................................................................................................... 15

SEGURO-DESEMPREGO ........................................................................................................... 15

GOVERNO FAZ MUDANÇAS NO SEGURO-DESEMPREGO PARA EVITAR FRAUDES ..................... 18

COMO MONTAR UM BOM CURRICULO ................................................................................... 20

COMO SE PORTAR NA ENTREVISTA DE EMPREGO ................................................................... 24

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ROTINAS TRABALHISTAS – TIPOS DE VÍNCULOS

No departamento de pessoal predominantemente aplica se o direito do trabalho que são normas jurídicas criadas para regular a relação entre o empregado e empregador, durante a existência do vinculo empregatício as partes tem obrigações, direitos e deveres a serem seguidas. Essas normas jurídicas constam na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e suas regulamentações e em outras Leis, decretos, portarias etc. fundamentado assim a relação contratual que a base do direito Individual do trabalho.

O DECRETO-LEI Nº 005452, DE 01 DE MAIO DE 1943 - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO diz:

GRUPO ECONÔMICO E EMPREGADO ART. 2 - Considera - se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1 - Equiparam - se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2 - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

ART. 3 - Considera - se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (Parágrafo incluído pela Lei nº 4.072, de 16 - 06 - 62)

Súmula nº 129 do TST: "A prestação de serviços a mais de uma empresa do grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

O EMPREGADO

Conforme citado acima dispõe o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT, deve ser pessoa física, o que também entendemos como pessoa natural, com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil é chamado de capacidade de fato ou de exercício.

Diante do exposto, podemos concluir que, para que haja a figura do empregado, deve estar presente à pessoalidade (pessoa física), habitualidade (não eventual), subordinação (dependência) e onerosidade (salário).

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OUTRAS FORMAS DE PRESTAÇÕES DE SERVIÇOS

TRABALHADOR AUTÔNOMO

Caracteriza-se o trabalhador autônomo como um prestador de serviços que não tem vínculo de subordinação, assumindo os riscos de suas atividades. Portanto, não veremos a definição deste tipo de trabalhador na CLT.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO

O trabalhador temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, que foi regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.

Não podemos confundir trabalho temporário com contrato de experiência. O contrato de experiência, como o próprio nome sugere, tem a finalidade de experimentar, avaliar um novo funcionário, verificando seus serviços por um lapso de tempo, analisando a sua aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

O empregado temporário tem regras estabelecidas em lei própria nº 6.019/1974, o contrato

deve ser elaborado de forma escrita. Nesse tipo de contrato as partes são pessoas jurídicas a

contratada fornece empregados que irão suprir a falta de empregados da empresa

contratante, em casos específicos (afastados por doença, férias, etc.) Ou seja, é para

substituição dos empregados afastados por algum motivo, temporariamente.

Outra previsão para esse tipo de contratação é o aumento de produção, onde o empregador

necessita de mais empregados para determinadas época. Esse contrato tem o prazo máximo

de 3 (três) meses, podendo ser prorrogado por igual período, caso em que a empresa

tomadora ou cliente deverá protocolizar no órgão regional do Ministério do Trabalho e

Emprego - MTE o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário,

devidamente preenchido até 15 (quinze) dias antes do término do contrato, informando e

justificando que:

A necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

As circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização guarda muita semelhança com o contrato de trabalho temporário, pelo fato de ambos apresentarem estrutura trilateral, vislumbrando-se dois vínculos formais: um vínculo de caráter civil, através de um contrato de prestação de serviços, entre a empresa tomadora e a empresa prestadora ou de trabalho temporário, e outro de caráter trabalhista entre esta e o trabalhador. Em ambos os tipos de trabalho, a empresa cliente igualmente se beneficia da execução do trabalho.

A diferença encontra-se, porém, em que na terceirização, pelo menos em tese, a empresa prestadora, formal empregadora, não delega a função de direção dos trabalhos desenvolvidos, como ocorre, por outro lado, no trabalho temporário, em que a empresa de trabalho temporário delega essa direção para a empresa tomadora.

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A doutrina e a própria jurisprudência trazem vários casos em que a terceirização mostra-se como verdadeira fraude ao contrato de trabalho e às garantias que as leis trabalhistas estabelecem, na medida em que foi constatada a subordinação direta entre trabalhador e a empresa cliente, firmado no princípio da primazia da realidade.

Assim também entende a jurisprudência:

ENUNCIADO 331 Em 17 de dezembro de 1993, o TST publicou novo enunciado, de n.º 331, revisando o anterior, de n.º 256: "I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n.º 6.109, de 3-1-74). III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n.º 7.102, de 20-6-83), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial."

Em seu primeiro item, o Enunciado n.º 331 repete o princípio que fundamenta o Enunciado 256: a proibição da contratação por pessoa interposta, considerando-a fraudulenta baseado no art. 9º da CLT.

ATIVIDADE-FIM E ATIVIDADE-MEIO

Prossegue o Enunciado do TST, no item III, colocando a questão da natureza da atividade executada pelo trabalhador, ou seja, se se trata de atividade-meio ou atividade-fim, em função dos objetivos perseguidos pela empresa tomadora, enfim, da atividade por ela desenvolvida.

CONTRATO DE TRABALHO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ESTA PREVISTA NO DECRETO-LEI Nº 005452, DE

01 DE MAIO DE 1943 - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO:

ART. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1 - Considera - se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa

de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo

acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-

Lei nº 229, de 28 - 02 - 67, DOU 28 - 02 - 67)

§ 2 - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Parágrafo incluído pelo

Decreto-Lei nº 229, de 28 - 02 - 67, DOU 28 - 02 - 67)

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a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Alínea incluída pelo Decreto-Lei nº 229, de 28 - 02 - 67, DOU 28 - 02 - 67) b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Alínea incluída pelo Decreto-Lei nº 229, de 28 - 02 - 67, DOU 28 - 02 - 67) c) de contrato de experiência. (Alínea incluída pelo Decreto-Lei nº 229, de 28 - 02 - 67, DOU 28

- 02 - 67)

FORMAS DE CONTRATO DE TRABALHO

Expresso - A contratação de forma expressa acontece quando as partes discutem a

possibilidade da existência da relação de emprego, por meio verbal ou por escrito, ou seja,

existe a manifestação da vontade das partes através da palavra ou da escrita.

Tácito - Nesse tipo de contratação as partes nada combinam antes da prestação de serviços. O

trabalhador começa a prestar serviços sem ser impedido pelo empregador que lhe paga o

salário. Na prática, esse tipo de contratação se manifesta pelo comportamento das partes,

nesse caso não houve acordo verbal o expresso, mas fica subentendido que o empregado

pertence ao quadro de empregados da empresa

ESPÉCIE DE CONTRATO

Contratos a Tempo Indeterminado -

É o tipo de contratação mais usual, nesse caso, o contrato é celebrado sem previsão para seu

término.

Contratos a Tempo Determinado

Uma forma de contrato por prazo determinado e aquele onde as partes contratantes e

contratados sabem exatamente quando se extinguirá. No contrato deve constar, portanto, o

dia que o empregado começará e o dia que terminara a prestar os serviços. O contrato de

trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,

conforme art. 445 da Clt.

O contrato a prazo determinado poderá também ter seu termino vinculado a um evento que

provocará a extinção do mesmo. Ex:

CONTRATO DE SAFRA E CONTRATO POR OBRA CERTA São modalidades de contrato por prazo determinado, estando o seu término condicionado à

ocorrência de determinado evento, que é o término da safra, ou no outro caso, o término da

obra, possibilitando, portanto às partes terem antecipadamente a noção pelo menos

aproximada de quando ocorrerá a extinção do contrato. Esses contratos para serem válidos

devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA A letra c do artigo 443 prevê o contrato de experiência que tem como objetivo possibilitar ao empregador conhecer e aprovar ou não o trabalho do empregado, e ao empregado verificar sua adaptação ou não à nova atividade. Deve ser firmado por escrito, sendo celebrado pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias conforme art. 445 da CLT. CUIDADOS QUE DEVEM SER TOMADOS NOS CONTRATOS DE EXPERIENCIA.

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Contrato de experiência que termina na sexta-feira

- A empresa que trabalha em regime de compensação dos sábados, deve pagar na semana do

término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado

como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;

- A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em

contrato por prazo indeterminado.

Contrato de experiência que termina no sábado

- O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o

domingo, pois desta forma passa a ser contado como de prazo indeterminado.

Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente

- O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao

empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia

útil ao término no departamento de pessoal da empresa para recebimento das verbas

rescisórias.

AUXÍLIO-DOENÇA DENTRO DO PERÍODO DE EXPERIENCIA

O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença previdenciário,

tem seu contrato suspenso.

Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento caracterizam interrupção do contrato de

trabalho; serão contados normalmente como dias trabalhados para efeito da contagem do

cumprimento do contrato de experiência.

Desta forma, o prazo do contrato de experiência flui normalmente durante os 15 primeiros

dias, e após o 16º dia fica suspenso, completando-se o cumprimento do contrato de

experiência quando o empregado retornar, após obter alta do INSS.

ACIDENTE DO TRABALHO DENTRO DO CONTRATO DE EXPERIENCIA

No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho,

considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de

descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.

Conclui-se, então, que se o período de afastamento do empregado resultar menor que o prazo

estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado continua o

cumprimento. Se o período de afastamento do empregado resultar superior ao prazo

estabelecido no contrato de experiência, o citado contrato, se não houver interesse na

continuidade da prestação dos serviços do empregado, será extinto na data pré-estabelecida.

No caso do contrato de experiência não haverá problemas quanto à estabilidade provisória,

devida tratar-se de um contrato por prazo determinado.

Obs.

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ART. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for

prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

ART. 452 - Considera - se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6

(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da

execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

ART. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações

derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito

de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por

parte do primeiro.

Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação

regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a

garantia das obrigações previstas neste ART..

ART. 456 - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da

Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os

meios permitidos em direito. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº 926, de 10 - 10 - 69, DOU 13 -

10 - 69)

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,

despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a

remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável

ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização

referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem

justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato

lhe resultarem.

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do

direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja

exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos

por prazo indeterminado

Nesse caso se o contrato por tempo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado ou empregador, não se aplicará o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado. Deste modo, conforme a cláusula assecuratória, o empregador que romper o contrato sem justo motivo, pagará o aviso prévio, a multa dos 40% do FGTS e liberação do CD seguro desemprego. Já se for, em razão, do obreiro, este concederá o aviso prévio ao empregador, não precisando compensar qualquer indenização. Uma dúvida frequente no contrato de experiência é sobre a gravidez, posto que, à primeira vista, a funcionária que se encontra neste estado, poderia entender ser estável na empresa.

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Todavia, dentro do período de experiência NÃO há esta possibilidade, pelo fato do contrato já ter previsão de término desde seu início. Assim conclui a Súmula nº 244, inciso III, do TST: "III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

AVISO PRÉVIO

A Constituição Federal/1988 , art. 7º , XXI, prevê que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, alem de outros que visem à melhoria de sua condição social, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da Lei. Até que referido dispositivo seja regulamentado, o aviso prévio (AP) é de 30 dias, conforme previsto no artigo 487 da CLT, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.

Obs. O dispositivo abaixo regulamentou o previsto na Constituição Federal

LEI No 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011 (DOU 13/10/2011) Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.

A P R E S I D E N T A D A R E P Ú B L I C A

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

NOTA TÉCNICA Nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE

Com advento da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, publicada no Diário Oficial da União de

13/10/2011, que trata do aviso prévio proporcional, esta Secretaria, diariamente é demandada

a esclarecer quanto aos procedimentos a serem adotados pelos empregadores e empregados

nas rescisões de contrato de trabalho.

Em princípio esta Secretária expediu o Memorando Circular nº 10 de 2011, com o fito de

orientar as Superintendências quanto aos procedimentos a serem adotados pelos servidores

das Relações do Trabalho que exercem atividades relativas à assistência a homologação das

rescisões de contrato de trabalho. Entretanto, passados seis meses da publicação da lei,

diversos estudos, debates e discussões foram realizados acerca do tema. Dessa forma, a

Secretaria observou a necessidade de apresentar a presente nota técnica sobre o tema em

questão.

Do lapso temporal do aviso em decorrência da aplicação da regra da proporcionalidade

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O acréscimo de que trata o parágrafo único da lei, somente será computado a partir do

momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano na mesma

empresa.

Neste ponto específico, após diversas conversações, esta Secretaria modificou o entendimento

anterior oferecido por ocasião da confecção do Memorando Circular nº 10 de 2011 (itens 5 e

6). Por isso, apresenta novo quadro demonstrativo, conforme abaixo:

(anos completos) (n° de dias) 0 30

1 33

2 36

3 39

4 42

5 45

6 48

7 51

8 54

9 57

10 60

11 63

12 66

13 69

14 72

15 75

16 78

17 81

18 84

19 87

20 90

FINALIDADE

O aviso prévio é concedido nos contratos a prazo indeterminado e a prazo determinado, desde que, neste último, contenha expressamente cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada e tal direito seja exercido por qualquer das partes.

Concedido pelo empregador, possibilita ao empregado a procura de novo emprego. Por outro lado, se o empregado pede demissão, a finalidade é dar ao empregador a oportunidade de contratar outro empregado para o cargo.

PRAZO DO AVISO PRÉVIO

A parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho poderá fazê-lo, desde que dê ciência à outra parte de sua intenção com antecedência mínima de 30 dias. Conforme previsto no art. 20 da IN 15/2010 que diz “O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito”.

Exemplo O Empregador comunica o aviso prévio ao trabalhador em 11.09.2009 a ser trabalhado no período de 12.09.2009 a 11.10.2009 (data da baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS ).

O AVISO PODERA SER:

NAS DISPENSAS SEM JUSTA CAUSA (PELO EMPREGADOR)

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a) TRABALHADO

Art. 487 diz que não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima 30 dias.

O contrato flui normalmente a empresa deverá aguardar o transcurso do aviso prévio, para então proceder à rescisão contratual. O período não trabalhado será considerado como faltas injustificadas, as quais serão computadas na apuração das férias e 13º salário devidos. Lembre-se que nesta situação não há o desconto do aviso prévio não cumprido nas verbas rescisórias, posto que o aviso neste caso é direito do empregado.

O art. 488 da CLT dispõe que, nas dispensas sem justa causa pelo empregador, Faculta ao empregado optar por faltar ao trabalho 7 (sete) dias corridos durante o aviso prévio ou reduzir sua jornada em 2 (duas) horas, sem redução salarial, com finalidade do trabalhador encontrar novo trabalho.

A concessão das reduções temporais no início, no meio ou ao final da jornada ou do período, conforme o caso, não prejudica a finalidade do instituto do aviso prévio, que é permitir que o trabalhador dispensado procure nova colocação.

Dessa forma, salvo previsão expressa em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional disciplinando o assunto, a opção pela redução no início, no meio ou no curso da jornada ou do período do aviso, conforme o caso poderá ser formalizado (por escrito) entre as partes, para evitar questionamentos futuros.

A lei n° 12.506/2011 em nada alterou sua aplicabilidade, pois que nenhum critério de

proporcionalidade foi expressamente regulado pelo legislador. Assim, o entendimento previsto

na nota tecnica 384 do MT, continuam em vigência redução de duas horas diárias, bem como a

redução de 7 (sete) dias durante todo o aviso prévio.

Os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são nulos de pleno direito ( CLT , art. 9º ).Assim, é ilegal substituir o período de redução do aviso prévio por horas extras, compensações, ou mesmo pelo pagamento do respectivo período em dinheiro ( Súmula TST nº 230

RENÚNCIA DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO

Art. 15. Da IN 15/2010 “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego”

“O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.” (Súmula 276 – TST)

b) INDENIZADO

O parágrafo 1 do art. 487 diz que a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, conforme tabela prevista na nota técnica do ministério do trabalho acima, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

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A IN15/2010 Art. 16 ratificou o artigo 487 § 1º “O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais”

Nesse caso o empregado tem direito a receber o valor que receberia caso trabalhasse até o final do aviso prévio mais o valor das médias da parte variável da remuneração, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço, isso quer dizer que aumentara o proporcionalmente o 13º Salário e Férias.

ANOTAÇÕES NA CTPS E NO TRCT

Ex. O Empregador comunica a dispensa do empregado sem justa causa, sem conceder o aviso prévio: a anotação da CTPS e do TRCT obedecerá a in 15/2010. Que disciplinou:

ANOTAÇÕES NA CTPS E NO TRCT IN 15/2010 - Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser: Na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; Na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

Assim, para obedecer ao comando legal, todas as vezes que o aviso prévio for concedido de

forma indenizada, deverá constar no campo de anotações gerais de sua CTPS a seguinte

observação: "Não houve a concessão do aviso prévio ao empregado o mesmo foi indenizado,

e o último dia efetivamente trabalhado foi ........./.........../.............".

No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente

trabalhado.

NOS PEDIDOS DE DEMISSÃO (PELO EMPREGADO) O § 2 art. 487 diz que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio em prol exclusivamente do trabalhador

Com base no art. 7°, XXI da Constituição Federal, entendemos que o aviso proporcional é aplicado somente em benefício do empregado.

O entendimento acima se fundamenta no fato de que durante o trâmite do projeto de lei, fica evidenciado o intuito do poder legiferante em regular o disposto no referido dispositivo. Ora, o dispositivo citado é voltado estritamente em benefício dos trabalhadores, sejam eles urbanos, rurais, avulsos e domésticos.

Ademais, o art. 1° da Lei 12.506/11, é de clareza solar e não permite margem a interpretação adversa, uma vez que diz que será concedida a proporção aos empregados.

Nesse caso o aviso poderá ser: TRABALHADO

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Nos pedidos de demissão o empregado deverá avisar ao empregador com 30 dias de antecedência, nesse caso o aviso é uma mera formalidade e o tempo de serviço do respectivo período trabalhado será computado com tempo de serviço

Pode ocorrer pedido de demissão onde o empregado não faça qualquer declaração expressa de sua intenção de não cumprir o aviso prévio, tampouco autoriza a dedução do valor correspondente as verbas rescisórias e falta injustificadamente os 30 dias do prazo do aviso.

Nesse caso, o empregado não faz jus aos dias de aviso não cumpridos, e as faltas injustificadas no curso do aviso poderão ser computadas pela empresa para fins de redução das férias proporcionais, conforme art.130 da CLT e perderá 1/12 avos do 13º salário mês por trabalhar menos 15 dias dentro do mês. A data da baixa na CTPS será o último dia do aviso em que o empregado deveria trabalhar.

REDUÇAO DE JORNADA NAS RESCISÕES por iniciativa do

empregado (pedido de demissão)

A finalidade da redução da jornada é proporcionar ao empregado tempo para procurar outro emprego. Quando o empregado pede demissão do emprego, não será devido a redução de jornada (situação típica no caso de dispensa do empregado sem justa causa), prevista no art. 488 da CLT, presume-se que o empregado tenha conseguido novo emprego, ou por qualquer outro motivo, pois é ato de vontade.

INDENIZADO O empregado pede demissão e declara a intenção de não cumprir o aviso prévio, autorizando expressamente a empresa (por escrito) a deduzi-lo das verbas rescisórias, uma vez que pretende desvincular-se imediatamente da empresa. A data da baixa na CTPS será o último dia trabalhado e a empresa procedera o desconto do aviso prévio nas verbas rescisórias com o valor equivalente aos salários correspondente ao prazo respectivo (30 dias).

A integração ao tempo de serviço não será computada quando o empregado indenizar o período do aviso prévio ao empregador (pedido de demissão com desconto do aviso prévio das verbas rescisórias).

OBSERVAÇÕES IMPORTANTES.

CUMPRIMENTO PARCIAL DO AVISO PRÉVIO - PRAZO PARA

QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

O pagamento das verbas rescisórias, no caso de aviso prévio indenizado seja a pedido do empregado ou dispensa sem justa causa com cumprimento parcial do aviso prévio ou ausência do aviso prévio, deverá ser feito até o 10º dia, contado a partir da data da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio.

Instrução normativa 15/2010 diz:

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Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do aviso ocorrer primeiramente.

Pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio pelo

empregado

A aceitação, por parte da empresa, do pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio efetuado pelo empregado, não a obriga ao pagamento do respectivo período, na medida em que, nesse caso, o aviso prévio figura como dever do empregado e não como direito.

AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA A Secretária de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Instrução Normativa SRT nº 3/2002 , art. 21, a qual estabelece os procedimentos para a assistência ao empregado na rescisão contratual, no âmbito do MTE, equiparou o "aviso prévio cumprido em casa" ao aviso prévio indenizado

A IN 15/2010 revogou a IN 3/2002 e manteve esse procedimento no Art. 18. “Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado”.

.Vale ainda ressaltar que, por meio da Portaria SRT nº 1/2006 , que aprova Ementas Normativas da Secretaria de Relações do Trabalho, ficou estabelecido na Ementa de nº 20 que:

"Homologação. Aviso prévio cumprido em casa. Falta de previsão legal. Efeitos

Inexiste a figura jurídica do "aviso prévio cumprido em casa". O aviso prévio ou é trabalhado ou indenizado. A dispensa do empregado de trabalhar no período de aviso prévio implica a necessidade de quitação das verbas rescisórias até o décimo dia, contado da data da notificação da dispensa, nos termos do § 6º, alínea "b", do art. 477 , da CLT ."

NOTA (DECISÃO DO TST).

“O aviso prévio cumprido em casa pressupõe a dispensa do seu cumprimento pela empresa; deve, pois, ser efetuada a quitação no 10o. dia, contado da data da notificação da demissão, sob pena de incidir no pagamento de multa a favor do empregado, devidamente corrigida.”

(Recurso de Revista 253.050/96.9, Ac. 1a. T. – TST e IN 02/2002 art. 21. equipara essa modalidade a aviso prévio indenizado.

RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

O legislador inseriu no texto legal a possibilidade de qualquer das partes proporem uma reconsideração do aviso prévio concedido, respeitando o princípio da continuidade do vinculo empregatício, que tem como fundamento a preservação da relação empregatícia, sendo sua manutenção protegida sempre que as partes assim o desejarem, não podendo a norma legal ou qualquer outro ato impedir ou dificultar essa demonstração de vontade.

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Levando-se em conta que os efeitos do contrato de trabalho terminam somente após o termo final do aviso prévio, é lícita a reconsideração do ato pela parte notificante, sendo facultado à parte notificada aceitá-la ou não.

A reconsideração pode ocorrer por:

Manifestação expressa da parte notificante, antes do término do prazo do aviso; e

Manifestação tácita, quando há continuidade do trabalho além do prazo do aviso.

Recusa do empregado

O aviso prévio deve sempre ser concedido de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando, assim, o respectivo ciente (Instrução Normativa SRT nº 3/2002, art. 18 revogada pela in 15/2010 art. 20.

Ocorrendo a hipótese de o empregado não assinar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de, pelo menos, duas testemunhas, com a finalidade de atestar a veracidade da comunicação feita.

Colhida a assinatura das testemunhas, a empresa deve dar andamento às formalidades exigidas para a rescisão contratual, marcando nos órgãos competentes (Sindicato de classe ou Superintendência Regional do Trabalho e Emprego - SRTE), se for o caso, a respectiva homologação, dando ciência formal ao empregado da data aprazada.

Recusa do empregador - Impedimento do cumprimento do aviso

prévio concedido pelo empregado

Na hipótese de pedido de demissão, em que o empregador impede o empregado de cumprir o aviso prévio, a este é devido o aviso prévio indenizado pelo empregador, integrando o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Se o empregado for dispensado com aviso prévio trabalhado, e após 10 dias, por exemplo, de trabalho, o empregador não quer mais que o mesmo trabalhe, deverá, então, indenizar o restante do aviso (20 dias), com a projeção do mesmo para todos os efeitos legais.

Gravidez confirmada no curso do aviso prévio trabalhado -

Estabilidade provisória - Considerações

Durante o aviso prévio trabalhado, o contrato de trabalho continua em pleno vigor, constatando a gravidez da empregada durante esse período constitui impedimento constitucional para a efetivação da rescisão contratual.

Esse posicionamento fundamenta-se no fato de que o objetivo maior do legislador foi garantir a paz social, nesse caso representada pela garantia econômica e social proporcionada pela estabilidade no emprego, com a consequente tranquilidade para o normal desenvolvimento da gestação. Nessa situação, portanto, não pode ocorrer a dispensa injustificada, e, caso tenha sido dado o aviso prévio, este terá de ser cancelado e a estabilidade provisória deverá ser garantida.

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Auxílio-Doença Comum

Em auxílio-doença comum, os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento caracterizam interrupção do contrato de trabalho, contando-se normalmente para efeito de cumprimento do aviso prévio, apenas suspendendo-se esta contagem quando se inicia o auxílio-doença, momento em que há suspensão do contrato de trabalho, retornando o cumprimento do aviso prévio com o retorno do empregado, após obter alta do INSS.

Auxílio-Doença Acidentário

Não existe posição definida no que diz respeito à situação do empregado estar em cumprimento de aviso prévio trabalhado e ocorrer dele se acidentar ou sofrer doença do trabalho, se quando do seu retorno continua-se a contagem dos dias faltantes para o cumprimento, ou se desconsidera o aviso prévio dado; a dúvida paira quanto à estabilidade provisória que hoje é concedida ao empregado acidentado.

Temos posição nos dois sentidos, ou seja, defensores de que deve continuar a contagem dos dias do aviso prévio que estiverem faltando quando o empregado retornar ao trabalho e outros que quando o aviso prévio não se completar durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, ele deverá ser desconsiderado em virtude da estabilidade provisória, uma vez que o contrato de trabalho continua em pleno vigor. Inclusive esta é a corrente predominante e a posição da maioria dos sindicatos em suas homologações. para se evitar maiores problemas sugerimos desconsideração do aviso prévio.

DATA DO AVISO PRÉVIO A SER CONSIGNADO NO TRCT

Apesar da contagem do aviso prévio iniciar-se no dia seguinte ao de sua concessão, quando da confecção do termo de rescisão, a data a ser impressa no campo aviso prévio, será a data do dia em que o mesmo for concedido e não do dia que se iniciou a contagem do mesmo.

AVISO PRÉVIO- LEI 7.238/84

Por derradeiro, o memo circular diz no que tange à indenização devida ao trabalhador no caso

de dispensa sem justa causa ocorrida nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria,

prevista no art. 9º da Lei n° 7.238, de 29.10.1984, que assim dispõe:

"Art 9" O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede

a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário

mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. "

A jurisprudência de nossos Tribunais já pacificou entendimento de que a dispensa prevista no

dispositivo acima citado compreende a data do término do contrato de trabalho, isto é, do

término do aviso prévio, que recaia nos trinta dias anteriores à data base, indenizado ou não.

SEGURO-DESEMPREGO

HISTÓRICO

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O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art.7º

dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade prover assistência financeira

temporária ao trabalhador dispensado involuntariamente.

Após a Constituição de 1988, esse benefício passou a integrar o Programa do Seguro-

Desemprego que tem por objetivo, além de prover assistência financeira temporária ao

trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta,

auxiliá-lo na manutenção e busca de emprego, promovendo para tanto, ações integradas de

orientação, recolocação e qualificação profissional.

O Programa foi criado por intermédio da Lei n.º 7.998, de 11 janeiro de 1990, que também

deliberou sobre a fonte de custeio, com a instituição do Fundo de Amparo ao Trabalhador -

FAT, o que permitiu a definição de critérios de concessão do benefício mais acessíveis e

mudanças substanciais nas normas para o cálculo dos valores do Seguro-Desemprego.

Essa legislação, também, instituiu o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao

Trabalhador - CODEFAT, constituído por representantes dos empregadores, dos trabalhadores

e do governo, responsáveis pela gestão do FAT.

A partir de 20 de dezembro de 1991.

PRAZOS

O trabalhador deve requerer o benefício nos prazos abaixo, conforme a modalidade do

benefício:

a) Trabalhador formal - Do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;

c) Empregado doméstico - Do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;

COMO FUNCIONA

Para requerer o Seguro-Desemprego, o trabalhador apresenta, no ato da solicitação, o

formulário do Seguro-Desemprego específico de cada modalidade de benefício, preenchido

pelo empregador e entregue ao trabalhador na sua dispensa sem justa causa.

O trabalhador formal tem direito de três a cinco parcelas do benefício, a cada período

aquisitivo de 16 meses, sendo esse o limite de tempo que estabelece a carência para

recebimento do benefício, contado a partir da data de dispensa que deu origem à última

habilitação ao Seguro-Desemprego.

A quantidade de parcelas refere-se à quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses

anteriores à data da dispensa, na forma a seguir:

De 6 a 11 meses:3 parcelas;

De 12 a 23 meses: 4 parcelas;

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De 24 a 36 meses: 5 parcelas.

O empregado doméstico recebe, no máximo, três parcelas.

SEGURO-DESEMPREGO - NOVOS VALORES - VIGÊNCIA A PARTIR DE 1º/01/2012 -

CONSIDERAÇÕES GERAIS

RESOLUÇÃO Nº 685, DE 29 DE DEZEMBRO DE 2011.

Dispõe sobre o reajuste do valor do benefício seguro-desemprego.

O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT, no uso das

atribuições que lhe confere o inciso IX do Artigo 19 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990,

resolve:

Art. 1º A partir de 1º de janeiro de 2012, o valor do benefício do Seguro-Desemprego terá

como base de cálculo a aplicação do percentual de reajuste de 14,1284%.

Parágrafo único. Para cálculo do valor do benefício do Seguro-Desemprego, segundo as faixas

salariais a que se refere o artigo 5º, da Lei nº 7.998/1990, e observando o estabelecido no § 2º

do mencionado artigo, serão aplicados os seguintes critérios:

I - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for de até R$ 1.026,77

(um mil, vinte e seis reais e setenta e sete centavos), o valor da parcela será o resultado da

média salarial multiplicado pelo fator 0,8 (oito décimos);

II - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for compreendida entre

R$ 1.026,78 (um mil, vinte e seis reais e setenta e oito centavos) e R$ 1.711,45 (um mil,

setecentos e onze reais e quarenta e cinco centavos), aplicar-se-á o fator 0,8 (oito décimos) até

o limite do inciso anterior e, no que exceder, o fator 0,5 (cinco décimos). O valor da parcela

será a soma desses dois valores;

III - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for superior a R$

1.711,45 (um mil, setecentos e onze reais e quarenta e cinco centavos), o valor da parcela será,

invariavelmente, R$ 1.163,76 (um mil, cento e sessenta e três reais e setenta e seis centavos).

Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação, revogando-se a Resolução nº

663, de 28 de fevereiro de 2011, deste Conselho.

LUIGI NESSE - Vice-Presidente do C

Exemplo: Empregado com 14 meses de serviço, que recebe salário mensal de R$ 1.600,00, terá

direito a 4 parcelas de seguro-desemprego no valor de R$ 1.108,03.

80% de R$ 1.026,77 (R$ 1.026,77 x 80%)........................................R$ 821,42

50% do excedente (R$ 1.600,00 - R$ 1.026,77 = R$ 573,23 x 50%).R$ 286,61

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Total do seguro-desemprego (R$ 821,42 + R$ 286,61)..................R$ 1.108,03

Ressalte-se que o benefício não poderá ser concedido em valor inferior ao do salário mínimo,

atualmente R$ 622,00 (seiscentos e vinte dois reais).

GOVERNO FAZ MUDANÇAS NO SEGURO-DESEMPREGO PARA

EVITAR FRAUDES

Para conseguir o benefício do seguro-desemprego, no Brasil, está mais complicado. O governo

determina que para ter direito ao benefício o candidato precisa se candidatar em, pelo menos,

três empresas.

Com as mudanças, para agilizar as contratações de emprego, o candidato terá de deixar o

currículo em um cadastro online que contém vagas oferecidas por empresas e comércios

locais, os dados serão cruzados e, se identificadas oportunidades, o trabalhador tem de fazer a

entrevista sob pena de ficar sem o benefício.

Identificada a vaga, funcionários da Secretaria de Estado de Trabalho e Emprego ligam para o

candidato e convocam-no para entrevista. Pelas novas regras, criadas pelo Ministério do

Trabalho, quem recusar a oferta de recolocação três vezes sem justificativa pode ter o seguro-

desemprego suspenso.

Maiores detalhes sobre o processo

O Ministério do Trabalho criou o Portal Mais Emprego, que na prática é o cadastro das vagas

existentes e dos profissionais disponíveis. O programa é abastecido pelo Sistema Nacional de

Empregos (Sine), Caixa Econômica Federal e pelo próprio ministério. As três instituições atuam

no pagamento do seguro-desemprego e incluirão os currículos no site do Portal Mais Emprego,

do governo federal. Por ser público, ele pode ser consultado pelas empresas.

O contrário também ocorre e os patrões podem oferecer colocações, fazendo a página

funcionar como um caderno de classificados. as mudanças implantadas agora já estão

previstas desde 1990 pela lei 1.998. No entanto, o dispositivo nunca havia sido colocado em

prática.

Passo a passo do processo para o trabalhador

- Quando o trabalhador solicita o seguro-desemprego, automaticamente já fica cadastrado

para ocupar eventuais vagas, mas o salário deve ser parecido com o que recebia no emprego

anterior.

- Havendo vaga, o trabalhador é encaminhado para entrevista, do contrário, recebe o seguro.

- Durante o recebimento do benefício o trabalhador é monitorado, de modo que será

encaminhado para entrevistas quando surgirem novas vagas, respeitando-se a média salarial.

Se o trabalhador deixar de comparecer às entrevistas ou recusar o trabalho, deixará de receber

o seguro-desemprego.

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: O caput do art. 3º da Lei nº 7.998/1990 dispõe:

"Art. 3º - Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa

causa que comprove: (...)"

§ 1º - A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira do Programa de

Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em

curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima

de 160 (cento e sessenta) horas.

§ 2º - O Poder Executivo regulamentará os critérios e requisitos para a concessão da

assistência financeira do Programa de Seguro-Desemprego nos casos previstos no § 1º,

considerando a disponibilidade de bolsas-formação no âmbito do Pronatec ou de vagas

gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica para o cumprimento da

condicionalidade pelos respectivos beneficiários.

§ 3º - A oferta de bolsa para formação dos trabalhadores de que trata este artigo considerará,

entre outros critérios, a capacidade de oferta, a reincidência no recebimento do benefício, o

nível de escolaridade e a faixa etária do trabalhador." (NR)

"Art. 8º - O benefício do seguro-desemprego será cancelado:

I - pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua

qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;

II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;

III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-

desemprego; ou

IV - por morte do segurado.

§ 1º - Nos casos previstos nos incisos I a III deste artigo, será suspenso por um período de 2

(dois) anos, ressalvado o prazo de carência, o direito do trabalhador à percepção do seguro-

desemprego, dobrando-se este período em caso de reincidência.

§ 2º - O benefício poderá ser cancelado na hipótese de o beneficiário deixar de cumprir a

condicionalidade de que trata o § 1º do art. 3º desta Lei, na forma do regulamento." (NR)

"Art. 10 - É instituído o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao Ministério do

Trabalho e Emprego, destinado ao custeio do Programa de Seguro-Desemprego, ao

pagamento do abono salarial e ao financiamento de programas de educação profissional e

tecnológica e de desenvolvimento econômico.

" (NR)

Art. 15 - O art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar com as seguintes

alterações:

"Art. 28 -

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Art. 21 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 26 de outubro de 2011; 190º da Independência e 123º da República.

DILMA ROUSSEFF

Guido Mantega; Fernando Haddad; Carlos Lupi; Miriam Belchior; Tereza Campello

Desta feita, a Lei do aviso prévio, não alterou esse entendimento, pois que recaindo o término

do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado

despedido à indenização prevista na lei 7.238/84. Portanto, mesmo que os avisos prévios de

duração superior a trinta dias, caso, por exemplo, de o aviso prévio for de 90 dias, sendo os 30

últimos dias da sua duração os do mês anterior à data-base, é devida a multa de uma

remuneração mensal ao trabalhador.

Abaixo das orientações a serem observadas pelos servidores das Seções de Relações do

Trabalho que exercem atividades relativas à assistência a homologação das rescisões de

contrato de trabalho, prevista no memo circular 10/2011

1) a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado; 2) a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1o da norma sob comento aplica-se, exclusivamente, para os casos de rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, promovida pelo empregador; 3) o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que relação contratual complete dois anos; 4) a jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstas no art. 488 da CLT, não foram alteradas pela nova lei; 5) recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei 7.238/84; e 6) as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio

proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínima

prevista na Lei n° 12.506, de 2011.

COMO MONTAR UM BOM CURRICULO RECOMENDAÇÕES PARA ELABORAR CURRÍCULO

1-Elabore seu currículo tendo em mente seu objetivo e procure colocar as informações por

ordem de importância. Informe primeiro as suas realizações/conquistas, atividades mais

significativas e mais diretamente relacionadas com o cargo desejado, depois inclua as

informações acessórias que podem ser úteis.

2-Não usar abreviações. Se utilizar siglas, escrever logo de seguida o seu significado. Se utilizar

números, não escrever por extenso;

3-Somente use outro idioma em seu currículo quando enviar o currículo a uma multinacional

ou quando o próprio anúncio exija.

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4- A redação deve ser clara, sucinta, objetiva, em ótimo português ou idioma em que seja

elaborado o mesmo, mas completo nas informações relevantes. Solicite uma revisão para um

amigo que tenha bom domínio do português escrito.

5-A informação apresentada deve ser honesta e verídica e sem exageros.

6-Não utilize formulário-padrão. Ao responder a um anúncio personalize o currículo para

aquela empresa valorizando pontos em função dos requisitos do anúncio.

7-A realização de muitos estágios pode indicar instabilidade.

8-Use palavras positivas e que revelem dinamismo.

9-Não junte cartas de referencias ou certificados de conclusão. Somente envie se solicitado.

10-Não mencione a pretensão salarial nem último salário.

11-Somente coloque referencias pessoais no currículo se a empresa solicitar. Informe nomes

de pessoas que possam fornecer informações sobre sua identidade / capacidade / honestidade

pessoal. Deve-se ter cuidado todo especial na seleção de pessoas indicadas como fontes de

referencias, quer pelo grau de amizade, como de confiabilidade.

INFORMAÇÕES DE UM CURRÍCULO

Identificação

Nome completo do profissional - preferencialmente no alto da página (Centralizado ou

alinhado a esquerda).

Endereço residencial

Idade (Data de Nascimento)

Estado Civil

Telefone com DDD. Caso não tenha telefone coloque o número para recados e o nome

da pessoa.

Celular

Email

Objetivo

Escreva o cargo e a área que pretende atuar.

Defina clara e resumidamente seu objetivo profissional (não ultrapasse uma linha).

Lembre-se que todas as informações do seu currículo devem estar alinhadas com o

objetivo profissional. Coloque o objetivo profissional e não objetivos pessoais. Os itens

de seu currículo que não estão alinhados com o objetivo devem ser menos enfatizados

ou não incluídos.

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Exemplos:

Auxiliar de escritório, representante de vendas, secretária executiva etc. Cuidado: Não

mencione que trabalhou em vendas durante um período se seu objetivo é ser supervisor de

departamento de pessoal.

Resumo de Qualificações

Depende da bagagem do profissional. Deve ser colocado se tiver bastante experiência

ou especializações.

Formação Acadêmica

Nomear da mais recente para a mais antiga.

Nível de formação, nome do curso, escola ou universidade que frequentou, mês e ano

da conclusão.

Se não possuir graduação superior colocar apenas: Ensino médio completo.

Cursos Complementares

Coloque o nome do curso, a instituição, a carga horária e o ano de conclusão.

Não relacione cursos em excesso ou fora do objetivo profissional.

Não relacione cursos cuja tecnologia caiu em desuso.

Relacione palestras e seminários relevantes.

Histórico profissional

Inicie pelo cargo mais recente.

Coloque somente os três últimos empregos ou os mais importantes para a vaga

pretendida ou em relação ao seu objetivo profissional.

Indique nome da empresa, mês e ano de entrada e saída, o cargo ocupado.

Para cada cargo faça uma breve descrição das atividades e realizações, grau de

responsabilidade e resultados obtidos. Não se limite a dizer qual era o seu cargo e sim

contar o que fez na prática, pois isso é o que vai fazer a diferença. Este erro grande

parte das pessoas comete. Utilize tópicos (no máximo 4).

Pode-se incluir principais realizações e resultados para o cargo.

Aqueles que nunca tiveram emprego devem indicar: experiências de trabalho,

remuneradas ou não, que tenham desenvolvido em tempo parcial ou sem vínculo

empregatício. Indique estágios realizados (quando, onde e a função desempenhada)

Não explique porque saiu dos empregos anteriores ou porque deseja sair do atual.

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Não informe pretensão salarial ou último salário. Exceto se for solicitado pela

empresa.

Identifique os diferenciais (incluindo bolsas de estudo, pesquisas, projetos de iniciação

científica etc.).

Se foi promovido várias vezes enfatize estes fatos. Exemplo: Gerente Comercial da

Divisão Metais.

Atividades Extracurriculares

Indique eventuais atividades desenvolvidas (monitoria, atividades culturais,

desportivas, sindicais e associativas).

Trabalhos Voluntários (eventos isolados não constituem trabalho voluntário, é

necessário Consciência, Comprometimento e Constância).

Conhecimentos e Habilidades

Informática: Informe nível de conhecimento - noções ou domínio em programação,

ambientes, etc.

Se souber usar a Internet coloque.

Idiomas: Ao mencionar conhecimentos de línguas indique o nível que domina:

Intermediário, fluente, falar e/ou escrever.

Quais os principais erros cometidos ao elaborar um currículo?

Enviar fotografia quando não é solicitado.

Apresentar um Currículo com erros ortográficos, rasurado ou pouco legível.

Apresentar um currículo desorganizado, pois ele pode ser desclassificado.

Chamar atenção dos recrutadores para pontos negativos (Ex: conhecimentos razoáveis

de ...)

Colocar informações como o nome e idade dos filhos, números de documentos

(número do RG, titulo de eleitor, carteira profissional etc.), cursos em excesso ou

cursos fora do perfil profissional.

Usar linguagem confusa ou rebuscada.

Descrições muito detalhadas.

Colocar assinatura.

Colocar pretensão salarial ou salário anterior.

Colocar razões por ter deixado o emprego anterior (somente explicar na entrevista).

Colocar raça, religião e filiação partidária.

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Colocar referências (só apresentar se a empresa demonstrar interesse na contratação).

COMO SE PORTAR NA ENTREVISTA DE EMPREGO 1-Como diminuir o nervosismo na entrevista?

Leia tudo que encontrar sobre a empresa;

Conheça profundamente o seu currículo.

Prepare-se para as perguntas que provavelmente lhe serão feitas: quais são seu pontos fortes?

E fracos?

Por que acha que está qualificado para esta vaga?

O que está buscando?

Qual o maior desafio que você venceu e como?

2-O jovem que acabou de sair da faculdade deve contar suas experiências positivas na

entrevista?

É importante fazer uma correta avaliação de seus pontos fortes e elabore um discurso que

informe ao entrevistador porque seria bom para a empresa a sua contratação. Tenha o

cuidado de não ser arrogante, prefira dizer “acho que” ou ”penso que” ao invés de ”tenho

certeza de que” ou ”claro que é isto”.

Se você teve altas notas em uma matéria, participou de trabalhos voluntários ou de atividades

extracurriculares com esportes, estas experiências podem impactar positivamente.

3-Maiores gafes que você pode cometer na entrevista de emprego

Vestir-se de forma inadequada

Chegar atrasado

Não ser cordial/ não cumprimentar as pessoas da recepção, seguranças entre outros.

Falar em voz alta com as pessoas ou ao celular

Fazer piadinhas de mau gosto.

Falar mal da empresa anterior, ou fazer críticas aos professores e colegas da faculdade.

Ser perguntado: “O que você sabe sobre nossa empresa?” e não saber responder.

4-O que vestir na entrevista de emprego:

A aparência é algo muito importante para a entrevista de emprego. A imagem adequada diz

bastante sobre o profissional.

Homens terno escuro, azul marinho ou cinza grafite. Gravatas de bichinhos e sapatos gastos ou

sujos estão fora de questão.

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Para as mulheres cores neutras são a melhor opção e saias em comprimento discreto, , pouca

maquiagem e mínimas bijuterias.

A bolsa deve ser discreta, os sapatos de preferência de salto médio em bom estado.

Melhor que estrear uma roupa nova que não dê liberdade é usar uma roupa que caia bem e dê

segurança.

Unhas e cabelos devem estar em perfeita ordem.

5-Como causar uma boa impressão:

O ideal é chegar com 20 minutos de antecedência, para poder ir ao toalete verificar sua

aparência e respirar fundo e mentalizar o sucesso da entrevista.

6-É obrigatório apertar a mão da pessoa que vai te entrevistar?

A iniciativa do aperto de mão e o convite para sentar devem ser do entrevistador. Mesmo que

você seja mulher, o entrevistador só se levantará se for cavalheiro.

Entre na sala com postura corporal correta e sente-se na cadeira com a coluna reta, ajustando-

a ao encosto totalmente. Não coloque os cotovelos sobre a mesa e não masque chicletes. Não

fique passando a mão na cabeça, no cabelo ou coçando as orelhas.

7-O que fazer caso o entrevistador prometer ligar em uma semana e não ligar? Tomar a

dianteira e entrar em contato com a empresa mostra interesse ou desespero?

Se você não recebeu uma resposta no prazo combinado, não há problema em ligar. Faça uma

breve chamada e pergunte se ainda há alguma coisa que deveria enviar. Seja discreto e cordial

e não faça parecer que está cobrando um procedimento que não foi cumprido.