Approcci «morbidi»

Oggetti di ricerca

Privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi, nonché i processi di conferimento di senso che i soggetti mettono in atto

Favoriti da…1) Declino dei controlli puramente burocratici nelle imprese

Pressioni più sottili per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, per ottenere una totale dedizione (rapporto di amore-odio con l’impresa)

2) Crescente insoddisfazione per lo studio dei soli aspetti hard, strutturali

Critica rivolta principalmente…Teorie della contingenza (o approcci contingentisti)… basati su connessione tra alcune caratteristiche dell’ambiente (per esempio la sua turbolenza) e/o della struttura organizzativa (dimensione, tecnologia, ecc.) e il modo di funzionare, il comportamento dell’organizzazione, dei suoi membri, ecc.

caratteristiche dell’ambiente caratteristiche strutturali dell’organizzazione

Fenomeni organizzativi

Maggiore/minore successo di una organizzazione

Due constatazioni1) L’importanza delle scelte strategiche dei soggetti, dei margini di discrezionalità legati a fattori soggettivi (orientamenti, stili di leadership, capacità di relazioni)

2) Imprese con caratteristiche simili (dimensione, tecnologia, ecc.) presentavano atmosfere interne, motivazioni a partecipare, livelli di prestazioni, ecc. diversi

Novità anche metodologica…Crescente rilevanza (e riconoscimento) dei metodi di ricerca qualitativi (studi di caso, osservazione partecipante, ricostruzione di eventi significativi della storia di un’organizzazione)

Approcci in parte diversi…

Approcci oggettivisti (o culturalisti)Organizzazioni possiedono una loro cultura costruita progressivamente. Il suo studio è essenziale per capire il funzionamento delle organizzazioni e il comportamento dei suoi membri

Approcci soggettivisti (o interpretativi)La realtà esterna è soltanto una costruzione sociale che deriva dal conferimento di senso dei soggetti al loro flusso di esperienze

Approcci culturalisti

Approcci interpretativi

ScheinGiddensBarleyMartin

Kunda

Weick

La formazione di una cultura organizzativa

Edgard Schein(1919 -)

L’importanza della culturaStudiare un’organizzazione equivale a studiare la sua cultura

Cultura organizzativa (definizione)

L’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò tali da poter essere insegnati…

… dunque tre aspetti principali• Composizione (assunti fondamentali)• Formazione (imparando ad affrontare

problemi…)• Trasmissione (insegnate ai nuovi membri

come modi corretti…)

Elementi della cultura organizzativa

I tre livelli della cultura organizzativa

Artefatti

Valori espliciti

Assunti di base

ArtefattiElementi immediatamente osservabili di una organizzazione•Architettura•Arredamento•Tecnologia•Modo di comportarsi (gergo, abbigliamento, mimica, simboli, rituali)

Obiettivi di ricercaGli artefatti sono elementi visibili, ma non sempre sono facilmente decifrabili

Allora il primo obiettivo/compito dell’analisi organizzativa è decifrare gli artefatti

Che scopi si prefigge una determinata architettura?

E l’abbigliamento?

Esistono rituali, con che scopi?Esistono gerghi specialistici, con che scopi?

Valori esplicitiDiscorsi manifesti e accettatiCreati e fatti circolare dalla leadership per:

–Rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà–Individuare pericoli–Chiarire e legittimare le scelte organizzative

Obiettivi di ricercaRicognizione di quei discorsi, evoluzione nel tempo, coerenza con gli artefatti

Assunti di baseConvinzioni profonde e inespresse (dati per scontati) (non del tutto consapevoli)

Gli assunti di base riguardano i campi universali dell’esperienza umana

Esempi: –Rapporto con la natura (dominanza-sfruttamento – rispetto)

–Concezione della natura umana (pessimista – ottimista)–Rapporti umani (democratico – autoritario, maschilista – paritario)

Assunti di baseSistema di convinzioni

Modi di lavorare, di comunicare, di valutare il proprio operato, ecc.

Obiettivi di ricercaLivello più importante per capire l’anima dell’organizzazione, le motivazioni profonde

Fondamentale è la coerenza interna tra gli assunti di baseE la coerenza con gli altri livelli della cultura (valori espliciti e artefatti)

In caso contrario (contraddizioni, incoerenze)

Tensioni, sfiducia, scetticismo, ecc.

Formazione della cultura organizzativa

Come si forma…All’interno di un gruppo

Persone che sono state insieme da un tempo sufficiente per aver condiviso problemi, averli affrontati, aver osservato gli effetti delle soluzioni adottate

L’importanza di una storia comune

OmogeneitàStabilità (esperienze lunghe e intense)

Cultura forte, articolata

Non idee astratte

Risposte a problemi concretiOggetto di apprendimento

Che hanno risolto problemi e hanno ridotto l’ansia dei membri dell’organizzazione

Risposte a due tipi di problemi1. di adattamento all’ambiente esterno

(riguardanti obiettivi, strategie, mezzi per realizzare gli obiettivi)

1. di integrazione interna(funzionamento del gruppo; criteri per

distribuire ruoli/potere, per sanzioni,ecc.)

Necessità di un consenso minimo

Trasmissione della cultura organizzativa

Nuovi membriLa cultura deve essere trasmessa ai nuovi membri per garantire la sopravvivenza del gruppo

Operazione più o meno complicata, a seconda delle caratteristiche del nuovo membro

Questa operazione è• facile, nel caso i nuovi membri siano giovani e

poco formati, con poche esperienze organizzative

• più difficile, laddove i nuovi membri portano con se esperienze di valore, ricche di spunti che possono mettere in discussione la cultura organizzativa esistente

Altro…

Cambiamenti della culturaUn patrimonio in continua evoluzione, in formazione permanente

Tensioni tra esigenze di conservare ed esigenze di innovare

Aspetti da studiare1. I processi di socializzazione (come la

cultura è trasmessa, recepita, adattata)2. Le risposte ad eventi critici3. Le anomalie (irregolarità, devianze,

aspetti sorprendenti)

La leadershipLeadership (come viene esercitata) e cultura sono due aspetti della medesima realtà

Studiando la leadership di un’organizzazione si studia la sua cultura e viceversa

Alcune critichePropone una visione omogenea delle culture organizzative

Scarsa attenzione alla presenza di subculture (legate a particolari gruppi)