FELIPE GUILHERME FLORES E SILVA

GUILHERME REZENDE REHDER

JOS DIAS NETO

MARCOS VINICIUS OLIVEIRA DE ASSIS

NEANDER DE ABREU PRATES

5ADM047 ADMINISTRAO PARA COMPUTAO

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

RESUMO

Este texto tem como tema principal o Aprendizado Organizacional,

abordando a sua definio e as teorias e modelos envolvidos, assim como um estudo de

caso de Aprendizagem Organizacional feito em uma empresa.

ABSTRACT

The main subject of this text is Organizational Learning, broaching its

definitions, theories, and models involved in it, and a case study at the means of

organizational learning use by a company.

SUMRIO

RESUMO ................................................................................................................................... 2

ABSTRACT ............................................................................................................................... 3

1. Introduo ........................................................................................................................... 5

2. Mtodos de aprendizagem .................................................................................................. 6

2.1 Modelagem .................................................................................................................. 6

2.2 Configurao ............................................................................................................... 6

3. Teoria da Aprendizagem Cognitiva .................................................................................... 7

4. Estilos de aprendizagem ..................................................................................................... 9

5. Aprendizagem organizacional .......................................................................................... 10

6. Modelo de Dixon .............................................................................................................. 13

7. Modelo de Senge ............................................................................................................... 16

6. Estudo de Caso .................................................................................................................. 19

7. Concluso .......................................................................................................................... 21

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ..................................................................................... 22

1. Introduo

Quando se trabalha em conjunto para um bem comum, numa empresa ou

organizao, o sentimento de pertencer a uma grande equipe normal. Essa sensao d-se

pelos resultados j alcanados, pela vontade de crescer e alcanar resultados ainda maiores,

e pela confiana que se gera entre os participantes. Mas esse um esquema de uma equipe

que j est em andamento.

Numa grande equipe, os indivduos aprendem, em conjunto, a desenvolver

constantemente suas habilidades e idias de acordo com os problemas da empresa que so

enfrentados pelo grupo e as solues descobertas para cujos problemas, criando uma

pequena cultura, que altera as opinies das pessoas envolvidas, devido aos novos

conhecimentos e percepes que adquiriram, junto com suas experincias fora da empresa,

fazendo com que cada membro dela seja importante. Essa aprendizagem organizacional.

Nesse texto, ser apresentada as teorias e estilos de aprendizagem que levam

a aprendizagem organizacional e sua definio, os fatores que estimulam e contribuem

para o aprendizado organizacional, os modelos de Peter Senge e Nancy Dixon, grandes

estudiosos de Aprendizagem Organizacional e um estudo de caso de uma empresa.

2. Mtodos de aprendizagem

Ao aprender uma habilidade complexa, se adquire mais que uma quantidade

hbitos, se aprende tambm, a reuni-los em padres interligados de conhecimento. Na

aprendizagem de habilidades complexas existem dois processos importantes que facilitam

esse processo, so a modelagem, conhecida tambm por imitao, e configurao, ou

formatao.

2.1 Modelagem

A modelagem ocorre quando se aprende uma habilidade observando uma

outra pessoa que est desempenhando tal habilidade. Para modelar preciso observar

detalhadamente a pessoa que desempenha a habilidade, para poder aprender com eficcia,

a fim de conseguir faz-la em seguida, como um representante de vendas que se modela

em outros vendedores de sucesso, a fim de conseguir expressar a mesma confiana em seu

produto, exaltando suas qualidades. A modelagem um modelo eficaz, mas exige

capacidade e motivao do aprendiz.

2.2 Configurao

A configurao o aprendizado passo a passo, onde o aprendiz recebe uma

srie tarefa, e ao aplic-las corretamente, recebe a seguinte srie, e assim segue, at o

aprendiz ter a capacidade de desempenhar corretamente sua funo. uma forma de

aprender habilidades complexas, desenvolvendo os hbitos por partes. O uso de

recompensas e punies pode estimular o aprendiz a se esforar mais a aprender suas

tarefas e desempenh-las corretamente.

3. Teoria da Aprendizagem Cognitiva

A teoria da aprendizagem cognitiva se trata do aprendizado que no provm

da organizao, mas sim, de um indivduo dela que, devido ao seu conhecimento,

experincia e personalidade, consegue formular uma idia nova em frente a um problema

ou situao. Caractersticas como habilidades analticas, raciocnio e dedicao contribuem

para esse tipo de aprendizagem. Um tipo de aprendizagem que explica a teoria da

aprendizagem cognitiva a aprendizagem informal.

A aprendizagem informal aquela que ocorre de uma maneira

cotidianamente no ambiente em que os indivduos vivem, ou seja, aquela aprendizagem

que acontece no dia-a-dia sem necessidade de se ter algum ensinando algo, e claro,

consequentemente sem necessitar de ser institucionalizada. Em relao s instituies

empresariais, a aprendizagem informal acontece de uma forma no programada, na qual as

pessoas aprendem conhecimentos importantes por meio de trocas de conhecimentos umas

com as outras, atravs de um compartilhamento, onde a aprendizagem ocorre em meio a

este processo.

O Instituto Norte Americano de Aprendizagem num inqurito realizado em

2006, constatou que 80% da nossa aprendizagem informal, contra somente 20% que

Formal 1. A partir desta citao podemos observar que as pessoas aprendem muito melhor

quando elas esto vontade em algum ambiente cotidiano, como por exemplo, enquanto

elas esto simplesmente conversando, observando outras pessoas, tentando por si prprias,

identificando alguns de seus prprios erros ou dos erros de seus colegas, utilizando a

internet, ajudando outras pessoas, etc. Assim sendo, podemos notar que os altos

investimentos em aprendizagem formal, como em treinamentos, palestras, capacitaes,

consultorias, entre outros meios, que so extremamente estimulados e utilizados pelas

organizaes, s vezes desnecessrios, no vem tendo um resultado significativo

comparado ao aprendizado informal que por muitas vezes deixado de lado, lembrando

que para o funcionrio o aprendizado informal mais agradvel do que o aprendizado

formal, pois esse ltimo visto como obrigao.

1 Disponvel em: . Capitado em: 25/05/2010

Em suma, ao considerarmos que o mercado imprevisvel e evolui a cada

segundo, tendo em vista que as coisas esto constantemente sofrendo mudanas em nosso

mundo, no sendo nada esttico, conclumos que em uma empresa as pessoas no podem

ficar dependendo de metodologias tradicionais de treinamentos e capacitaes, e sim

devem buscar uma forma em que se deve aperfeioar o lucro, minimizar o custo, buscar

inovaes sendo que a aprendizagem informal tem por conseqncia a tudo isso.

4. Estilos de aprendizagem

Os estilos de aprendizagem variam de acordo com as caractersticas pessoais

de cada indivduo. As pessoas tm estilos diferentes de aprendizagem. No h uma pessoa

igual outra. As preferncias de cada aprendiz no so exatamente as mesmas, mas isto

no quer dizer que so melhores ou piores (PAIVA, 2005). Tendo em vista isso e sabendo

que somos seres singulares, no somos capazes de entender como se pode aprender apenas

se fundamentando em teorias de educao, tratando o aprendizado como sendo igual para

todos. Devemos buscar aprender de forma mais especfica de acordo com as necessidades

individuais de cada um.

Considerando que os estilos de aprendizagem se caracterizam pelas

maneiras que as pessoas encontram para aprender as coisas, David Kolb (1939-), um

terico americano da educao que estuda a rea de aprendizagem experimental,

formulou quatro elementos que se constituem na essncia da espiral da aprendizagem, ou

crculo da aprendizagem. Este crculo composto pelos elementos: experincia concreta,

observao reflexiva, conceituao abstrata e experimentao ativa:

A experincia concreta se d pelo envolvimento do indivduo em novas

experincias, possibilitando a este indivduo aprender pelo sentir;

A observao reflexiva se d quando o indivduo comea a refletir e a observar

as experincias a partir de vrias perspectivas;

A conceitualizao abstrata se d pela apropriao de conceitos que integram as

observaes, propiciando o entendimento das explicaes como resultado do

pensar;

A experimentao ativa se d pela utilizao das teorias em meio prtica, nas

tomadas de decises e solues para os problemas, ou seja, se d pelo fazer.

Achamos conveniente explicitar aqui que, as mltiplas inteligncias de

Gardner no devem ser confundidas com os estilos de aprendizagens, ao quais so: a

Verbal/Lingstica, a Lgica-Matemtica, a Musical, a Espacial/Visual, a

Corporal/Cinesttica, a Interpessoal, a Intrapessoal, a Naturalstica e a

Existencialista.

5. Aprendizagem organizacional

A vida humana baseada em conhecimento. Desde o nascimento, quando

aprendemos a chorar para nos expressar; passamos por fases, precisamos andar, correr,

falar, construir, transformar, socializar... Aprendemos sozinhos, por meio de

conhecimentos passados de indivduo a indivduo ou mesmo com o prprio ambiente. E o

que dizer sobre as organizaes? Elas tambm aprendem?

Como ns, pessoas, as organizaes que aqui so representadas quase que

em totalidade pelas empresas no s aprendem como so obrigadas a aprender, por uma

questo de sobrevivncia. Elas aprendem a escutar e satisfazer os clientes, criar novos

produtos, servios, modos de produo e de atendimento.

Organizaes aprendem, essencialmente, porque so constitudas de seres

humanos, que trazem consigo a bagagem da aprendizagem passada, presente e futura, a

sede por mais sabedoria. Assim sendo, as organizaes so ambientes onde h uma troca

incessante de informaes,conhecimento.

O conceito de Aprendizagem Organizacional , em suma, metafrico, pois

uma organizao por si no aprende, mas as pessoas que a constituem, hoje, porm, muitos

autores consideram as organizaes como seres capazes de aprender.

Organizaes, como dito h alguns pargrafos, so entendidas

principalmente por pessoas jurdicas, empresas, constitudas de elementos materiais

prdios, mveis, equipamentos , elementos naturais seres humanos e elementos

imateriais tecnologia, modos de operao.

O modelo de trabalho existente desde o mais longnquo passado at o final

do sculo XIX era baseado na fora fsica, tanto humana quanto animal, as mudanas no

ocorriam, no era preciso um conhecimento maior do que aquele passado de pai para filho.

No incio do sculo XX esse processo passou por uma mudana brusca, passou-se a falar

em energia contida na matria, tomos, molculas e a fora de trabalho passou a usar a

fora para operar mquinas e instrumentos. J na metade do mesmo sculo a informao

comeou a se consolidar como principal instrumento da fora de trabalho, cada vez mais

necessria a habilidade do conhecer, do aprender, uma habilidade cognitiva necessria do

incio ao fim da vida no atual contexto social.

Assim como as pessoas que as formam, as organizaes passam por

processo semelhante, seno idntico, de evoluo do modelo de trabalho. Elas devem

adaptar-se ao contexto, modificaes, sob o risco de ficarem obsoletas e serem absorvidas

ou numa expresso mais forte, esmagadas pela concorrncia.

Para tanto devem dispor de recursos internos que garantam sua

sobrevivncia, recursos que no apenas manipulam fora e energia, mas tambm

informao. As pessoas so esses recursos, so elas que tm a tarefa de monitorar,

interpretar e aplicar as novas bases da sabedoria cientfica/social que ocorrem em mbito

mundial.

Aprender no consiste apenas em receber informaes cruas, mas tambm

em coloc-las em situaes consistentes, us-las na resoluo de problemas, contextualizar

para a realidade vivida. Porm, o aprender muitas vezes acontece por tentativa e erro,

assim como quando aprendemos a caminhar, o processo de implantao da saber leva a

equvocos que apenas sero percebidos ao longo do caminho. Pode-se dizer a partir disso

que os processos de aprendizagem organizacional esto em constante metamorfose,

passam por fases que podem ser chamadas at mesmo de amorais, mas que so necessrias

para que se chegue a um modelo sustentvel, algo favorvel a toda sociedade; uma utopia,

j que o ambiente em que se desenvolve uma organizao est em constante processo de

mudana. Assim sendo, as organizaes devem atualizar-se; atualizar seus recursos

materiais, imateriais e principalmente humanos.

Pode-se dizer tambm que as pessoas que compe uma organizao

aprendem com ela, por exemplo, uma empresa fundada por algum, este algum tem seus

prprios princpios, usados no alicerar de sua organizao. Tais princpios podem ser

imorais de um ponto de vista sustentvel, mas com base no alicerce da organizao, seus

componentes humanos aprendero a conviver com e seguir os mesmos passos ensinados

desde a sua juno mesma. Neste caso cabe prpria organizao como sendo

metaforicamente um ser dotado de inteligncia mudar seus prprios conceitos e pass-los

adiante, passando assim pelo nvel talvez mais evidente da aprendizagem organizacional:

aquele em que os princpios de conhecimento e sabedoria so usados no apenas em

sentido unidirecional, mas adquiridos tanto de organizao para indivduo quanto de

indivduo para organizao, contribuindo para um avano cada vez maior na busca

conceito utpico da aprendizagem organizacional, em que uma organizao passaria de

mera marionete corporativa a um ser dotado de inteligncia e discernimento de certo e

errado, moral e amoral cooperando assim para um incrvel progresso social.

6. Modelo de Dixon

Dixon diz que os profissionais de recursos humanos no contexto

organizacional so os principais facilitadores do processo da aprendizagem organizacional

nas empresas, desde que tenham autonomia para tal.

Dixon identifica cinco princpios fundamentais em seu modelo de

aprendizagem organizacional, tais princpios reproduzem etapas do processo, essas etapas

no so seqenciais ou independentes, estas so de acordo com o modo como a

organizao se relaciona com determinado conhecimento e informao.

Esses princpios so caracterizados como mostramos a seguir:

1. Aquisio de informaes: a organizao pode recorrer a dados internos para obter

as informaes necessrias, tais fontes podem ser congeniais, experienciais,

experimentais, de melhorias contnuas, reflexes crticas. As fontes congeniais

podem ser definidas como a histria da organizao, os acontecimentos

relacionados a origem desta , toda a informao, decises e acontecimentos

ocorridos no princpio e/ou passado da organizao; as fontes experienciais so

todas as informaes e atitudes tomadas pela empresa, todos os sucessos e

fracassos obtidos atravs da experincia; no caso das fontes experimentais, so as

informaes obtidas atravs da experimentao, ou seja, investigaes, projetos,

pesquisa, etc.; j as melhorias contnuas podem ser feitas pelo desenvolvimento de

grupos ou equipes de trabalho, com maior ateno no feedback das mudanas

incrementais; quando falamos de reflexes crticas queremos salientar a

importncia de rever e avaliar o funcionamento global da organizao, seja isso

efetuado atravs do dilogo ou o questionamento de pressupostos e algumas

normas bsicas.A organizao tambm pode buscar fontes externas de dados , que

podem ser obtidas atravs de conferncias, contrataes de consultores e utilizao

de todo tipo de material impresso; atravs de pesquisas com busca contnua e

recolhimento sistemtico de informaes ; atravs do denominado excertos que

nada mais do que a contratao de novos funcionrios ou novas fuses e

estabelecimento de alianas.

2. Interpretao e distribuio da informao: neste princpio se identificam duas

perspectivas de aprendizagem organizacional: a perspectiva sistmico-estrutural e a

perspectiva interpretativa. Quando citamos a perspectiva sistmico estrutural

estamos falando da viso da informao como uma mensagem que ser distribuda

pela organizao, de forma a servir de suporte eficaz ao processo de tomadas de

decises referentes s aes desenvolvidas e a transmisso de resultados. Nesta

perspectiva, defendida a relao de proporcionalidade direta entre a extenso da

aprendizagem organizacional e a extenso de como feita a distribuio dessa

informao, o centro dessa perspectiva so questes como quantidade, frequncia,

nvel de compreenso e instrumentabilidade das mensagens distribudas. J na

perspectiva interpretativa, focalizado o na analise de validez existente em uma

interpretao da informao, desta forma, torna-se importante reduzir, mitigar os

erros no recolhimento de dados, o que torna necessrio sistema logstico para

manusear a distribuio da informao.

3. Atribuio de sentido informao: se mostra como uma atividade de grande

relevncia no processo de aprendizagem organizacional, j que ela responsvel

por tornar vivel e instrumental a informao. Se considerarmos a perspectiva

sistmico-estrutural, as organizaes podem utilizar instrumentos racionais de

anlise para atribuir sentido a informao a partir de algum acontecimento passado,

j se considerarmos a perspectiva interpretativa, tm-se o conceito de que a prpria

ao conduz a compreenso, sendo que o significado de uma informao depende

dos atores envolvidos, sendo assim existiro mltiplas interpretaes sobre

determinado assunto, que poder conduzir definio coerente de um dado

fenmeno baseado na partilha de uma mesma informao, atingindo-se um plano

organizacional de interpretao que supera o nvel meramente individual.

4. Memria organizacional: a informao armazenada ao longo da histria de uma

organizao poderia ser recuperada para apoiar muitas decises atuais, ou seja,

decises, anteriormente, tomadas em uma empresa podem ser armazenadas em uma

espcie de histrico para que possa se consultada e influenciar de forma benfica

decises atuais. dito que este histrico pode ser encontrado em 5 diferentes

recipientes: nos indivduos, na cultura, nas prprias transformaes, na estrutura

organizacional e na estrutura fsica e organizacional da empresa. Tambm podemos

considerar informaes armazenadas no exterior, estas podem estar com antigos

colaboradores, relatrios externos organizao ou at registros efetuados pelos

prprios concorrentes. Dixon tambm difere a memria organizacional tcita da

memria intencional, onde a tcita se caracteriza pela cultura, estrutura, ecologia e

teorias de ao de uma organizao e a intencional os registros, os sistemas

especializados, relatrios polticas, competncias e transformaes. Ainda podemos

definir a memria organizacional externa, onde se pode identificar, registros de

concorrentes, relatrios financeiros divulgados e informaes mantidas por antigos

colaboradores.

5. Recuperao ou reconstruo da informao: pode ser um processo automtico que

proporcional a qualidade da aprendizagem efetuada, ou intencionalmente

controlada.

7. Modelo de Senge

Peter M. Senge, diretor do Programa de Aprendizagem Organizacional e

Raciocnio Sistmico na faculdade de Administrao Sloan, no Massachusetts Institute of

Technology, alm de um dos fundadores da firma de consultoria Innovation Associates, o

escritor do Best-seller A quinta disciplina (1990), aclamado livro do ramo da

administrao focado em explicar o funcionamento da Aprendizagem organizacional em

sua viso. Seu modelo, mesmo nem sempre sendo aceito pacificamente pelos estudiosos

da rea de forma imediata, se tornou uma das bases fundamentais para a criao de uma

organizao que possa aprender e, com isso, evoluir no mercado.

Em seu livro, Senge destaca a importncia da era da informao em todos os

ramos da sociedade (tais como nos negcios, nas escolas ou mesmo nos governos), pois

exige uma transformao radical nos conceitos tradicionais de tais ramos. Tambm

combate os conceitos de fragmentao herdados da revoluo industrial, onde cada

indivduo realiza uma pequena parcela do processo de produo, traduzindo a idia de

organizao em constante esforo de aprendizagem, a qual possui seu enfoque em grupos e

equipes de trabalho.

O enfoque principal do modelo de Aprendizagem Organizacional de Senge

est em seus conceitos de disciplinas, as quais so essenciais e devem ser desenvolvidas

pelas organizaes para possam se manter de forma contnua em processo de

aprendizagem. Tais disciplinas so tema principal do livro j citado A quinta disciplina,

e so: domnio pessoal, modelos mentais, viso partilhada, aprendizagem em grupo e

pensamento sistmico. Essas disciplinas sero detalhadas a seguir:

Domnio Pessoal: Uma disciplina importante no processo de aprendizagem

organizacional o domnio pessoal, o qual possui seu enfoque nos indivduos, seus

objetivos pessoais, em suas qualidades mpares dentro da organizao, tais como

perseverana e capacidade de analisar a realidade de forma objetiva. Permite a reflexo do

que verdadeiramente importante para cada indivduo, os envolvendo em processos de

aprendizagem pessoal.

Para Senge (1998, p.169-170), incorpora dois movimentos: O primeiro o

contnuo esclarecimento do que importante para ns. [...] O segundo aprender

continuamente como ver a realidade atual com mais clareza.

Modelos Mentais: Essa disciplina pressupe que os indivduos possuem

formas distintas de analisar objetos, pessoas e situaes, devido a suas experincias

passadas durante sua vida. Essas formas de analise determinam como os mesmos agem e

interagem, influenciando tanto no comportamento individual quanto no comportamento em

grupos.

Muitas vezes os indivduos possuem modelos mentais os quais o impedem

de interagir de forma efetiva com outros indivduos de um determinado grupo, o que pode

ser um obstculo na obteno do objetivo da organizao. Dessa forma, necessrio que se

questionem as suposies dos modelos mentais de cada indivduo, o possibilitando rever

tais conceitos de forma a possibilitar uma interao mais efetiva entre os vrios indivduos

que compem a organizao.

Viso Partilhada: Tal disciplina a responsvel pelo sucesso de muitas

equipes de trabalho, pois baseada na existncia de uma crena ou desejo em comum entre

os indivduos de um mesmo grupo, os quais possuem uma viso partilhada de como

alcanar seus objetivos. Atravs dessa disciplina, se renem as condies necessrias para

o desenvolvimento tanto individual e grupal, quanto organizacional, se utilizando de um

processo de aprendizagem que aceito por todos os indivduos integrantes de determinado

grupo de trabalho (ou mesmo organizao) de forma voluntria.

importante ressaltar que tal disciplina depende de uma liderana eficaz,

pois, como indivduos necessariamente so mpares, faz-se necessrio um lder capaz de

compreender e lidar com todos de forma a transformar o objetivo da organizao no

objetivo pessoal de cada um.

Aprendizagem em Grupo: a capacidade que os indivduos possuem de

buscar pensar conjuntamente em um grupo de trabalho ou organizao, visando alcanar

seus objetivos. Para isso, cada indivduo deve deixar de lado suas idias e conceitos

preconcebidos.

A aprendizagem em grupo auxilia uma organizao na soluo de seus

problemas, visto que todos os indivduos pensam de forma coletiva em solues, bem

como no desenvolvimento dos indivduos, os quais so capazes de crescer mais

rapidamente quando em comparao a indivduos que passam por processos de

aprendizagem individual.

Em uma organizao, a prtica da aprendizagem em grupo ou equipe est

intimamente ligada a praticas de dilogo (o qual deve ser exercitado em sesses

especficas), bem como criao de laboratrios de aprendizagem.

Pensamento Sistmico: Tambm conhecido como a quinta disciplina, a

mais importante das cinco disciplinas de Senge. Essa disciplina integra as outras quatro,

incorporando-as num conjunto lgico de teoria e prtica que possibilitam a aprendizagem

organizacional.

O pensamento sistmico descreve uma organizao como parte integrante

de vrios e diferentes sistemas em contnua integrao, no sendo um sistema isolado. No

conceito de aprendizagem organizacional o trabalho de cada indivduo afeta o trabalho de

todos os outros indivduos do sistema (organizao). De forma geral, essa disciplina nos

possibilita a compreenso de peas aparentemente isoladas (indivduos, entre outros) como

um todo, possibilitando a integrao da organizao como forma de proporcionar a

aprendizagem mesma.

Alm dos conceitos de unificao, o pensamento sistmico tambm

responsvel pela procura da verdadeira essncia dos problemas da organizao, os quais

sero abordados e resolvidos por meio da unificao das outras quatro disciplinas, que

permitem uma soluo gil e efetiva.

6. Estudo de Caso

Baseado nos conceitos de Aprendizagem organizacional abordados nesse

trabalho, principalmente nos pensamentos de SENGE(1990), o artigo APRENDIZAGEM

ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE GRANDE

PORTE (n/a), escrito por Patrcia Lopes de Oliveira e Rosangela Maria Vanalle

aborda o estudo de caso em uma determinada empresa multinacional de grande porte, a

qual se localiza em So Paulo. Com base nesse artigo, descreveremos alguns mtodos

utilizados pela empresa visando promover o Aprendizado Organizacional entre seus

funcionrios.

Primeiramente, uma breve descrio do contexto da empresa deve ser

abordada para melhor compreenso do assunto. A empresa analisada faz parte de um grupo

norte-americano, o qual est no mercado desde 1802. uma multinacional que atua em 72

pases, possuindo 135 unidades de fabricao. A empresa analisada se localiza em So

Paulo e atua no ramo txtil, produzindo principalmente fios de Nylon Txtil para outras

empresas. composta por cerca de 1200 funcionrios, os quais apenas 350 so

terceirizados.

Com o intuito de melhorar a produo da empresa, foi decidido aplicar

procedimentos internos que propiciem a aprendizagem organizacional, os quais sero

abordados em seguida.

1- Networking o nome dados s reunies entre os funcionrios membros de grupos

dentro da prpria empresa, proporcionando a troca de informaes visando que

todos saibam o que ocorre dentro da empresa como um todo. Pode tambm

referenciar uma reunio mais abrangente, a qual rene funcionrios de diferentes

unidades da organizao, como forma de unificar a corporao. um procedimento

que se enquadra nas idias de SENGE(1990) de aprendizagem em grupo.

2- Quadros Informativos Refere-se ao procedimento de se espalhar pela empresa

quadros informativos que divulguem a seus funcionrios todas as principais aes

da empresa. Apesar de um meio prtico, no garante que os funcionrios realmente

leiam tais quadros, ou seja, no garante que aprendam de fato com tais quadros.

3- Workshop Universidade Nylon Tal procedimento se refere a workshops e

treinamentos disponibilizados aos funcionrios dentro da prpria empresa, visando

proporcionar o aprendizado de maneira confivel. Isso se d devido ao fato de que

os responsveis por tais treinamentos so os prprios funcionrios da empresa.

4- Caf da manh com a Diretoria Proporciona uma maior aproximao entre os

funcionrios e a Diretoria, objetivando a conversa entre funcionrios de vrios

setores com seu diretor de modo a possibilitar a troca de informaes e/ou

sugestes.

5- Reunio para solucionar problemas Reunies no apenas com a alta hierarquia da

empresa, mais com todos os setores envolvidos no problema, de forma a solucion-

lo de forma mais rpida e eficiente. A vantagem que o problema ser resolvido

atravs do acordo entre todos, no apenas do julgamento de um funcionrio que

supostamente o resolveria sozinho.

6- Grupo-Tarefa: Grupos formados entre funcionrios, sejam de uma mesma diviso

ou de divises diferentes dentro da empresa, com o intuito de se criar um objetivo a

ser alcanado por todos. Tal objetivo deve ser alcanado dentro do prazo de um

ano. Isso estimula o aprendizado em grupo, motiva os funcionrios a obterem

melhor desempenho dentro da empresa e auxilia tal empresa a evoluir no mercado.

Esses foram alguns dos meios utilizados pela empresa analisada os quais

utilizam a aprendizagem organizacional como forma de melhora geral na empresa, seja na

qualidade de seus servios ou mesmo na competitividade de tal empresa no mercado.

7. Concluso

Com as anlises apresentadas no texto, podemos concluir que o estudo de

aprendizagem organizacional uma nova e importante etapa para as organizaes, pois ela

visa fazer a empresa crescer junto com os seus empregados, formando uma equipe que

ensina e aprende com ela mesma a cada situao enfrentada, adquirindo conhecimentos e

experincias novas.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

PAIVA, V.L.M.O. Refletindo sobre estilos, inteligncias mltiplas e estratgias de

aprendizagem In: PAIVA, V.L.M.O. (Org.). Prticas de ensino e aprendizagem de ingls

com foco na autonomia. Belo Horizonte: Faculdade de Letras da UFMG, 2005.

Disponvel em: . Acesso em: 25/05/2010.

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SENGE, P. M. A Quinta Disciplina. So Paulo: Editora Best Seller, 1990.

RICHE, G. A., Alto, R. M. As organizaes que Aprendem, Segundo Peter Senge: A

Quinta Disciplina. Disponvel em:

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