ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT

INOM 7 § LAS

Av Sanna Bothin Örby Handledare: Ronnie Eklund

Examensarbete med praktik 30 poäng i civilrätt Stockholm vårterminen 2011

2

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

FÖRKORTNINGAR ........................................................................................................ 4

1. INLEDNING ................................................................................................................ 5

1.1 Presentation av ämnet .................................................................................... 5

1.2 Syfte ................................................................................................................. 6

1.3 Metod ............................................................................................................... 6

1.4 Avgränsningar ................................................................................................ 6

1.5 Disposition ....................................................................................................... 7

2. INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET ............................................ 8

3. UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA ................................................ 10

3.1 7§ LAS ................................................................................................................ 10

3.1.1 Allmänt ........................................................................................................ 10 3.1.2 Verksamhetsövergång ................................................................................... 10 3.1.3 Tvåmånadersregeln ...................................................................................... 11

3.2 Ogiltig uppsägning ............................................................................................. 12

4. SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING ................................................................... 13

4.1 Legaldefinition .................................................................................................... 13

4.2 Negativ definition ................................................................................................ 13

4. 3 Bedömning .......................................................................................................... 14

4.4 Ej saklig grund .................................................................................................... 15

5. PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND ....................................................... 16

5.1 Allmänt ................................................................................................................ 16

5.2 Uppsägningsgrunder .......................................................................................... 17

5.2.1 Arbetstagarens beteende................................................................................ 17 5.2.2. Ordervägran ................................................................................................. 18 5.2.3 Samarbetssvårigheter .................................................................................... 18 5.2 4 Brott ............................................................................................................... 19

5.3 Arbetsgivarens bevisbörda ............................................................................... 19

6. ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT ............................................................. 21

6.1 Allmänt ................................................................................................................ 21

6.2 LAS - varning ..................................................................................................... 21

6.3 Omplacering ........................................................................................................ 22

6. 3.1 Skäligt .......................................................................................................... 24 7. AVSLUTANDE KOMMENTARER ......................................................................... 26

KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING ............................................................. 29

3

Litteratur ................................................................................................................... 29

Offentligt tryck ......................................................................................................... 29

Departementsserien ................................................................................................ 29 Propositioner .......................................................................................................... 29 Statens offentliga utredningar ................................................................................ 30

Rättsfallsförteckning ................................................................................................ 30

4

FÖRKORTNINGAR

AD Arbetsdomstolen

CF Civilingenjörsförbundet

DiskL Diskrimineringslag (SFS 2008 :567)

Ds Departementsserie

FN Förenta Nationerna

ILO International Labour Organisation

LO Landsorganisationen i Sverige

LAS Lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd

MBL Lag (SFS 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Prop. Proposition

SAF Svenska Arbetsgivareföreningen

SALF Sveriges Arbetsledarförbund

SIF Svenska industritjänstemannaförbundet

5

1. INLEDNING

1.1 Presentation av ämnet

Tidigare ansågs det att arbetsgivaren hade rätt att när som helst ”fritt antaga och

avskeda” arbetstagare. Principen grundades på arbetsgivarens äganderätt till företaget

och kom till uttryck i Svenska Arbetsgivareföreningens stadgar.1 Genom det s.k.

Saltsjöbadsavtalet som träffades mellan SAF och LO från 1964 kom dock

arbetsgivarens fria uppsägningsrätt att begränsas. Arbetsmarknadens parter kom genom

Saltsjöbadsavtalet överens om att uppsägningar från arbetsgivarens sida skulle vara

sakligt grundade.

Den 1 juli 1974 trädde lagen om anställningsskydd i kraft. Syftet med lagen var att

trygga arbetstagarna mot arbetsgivares godtyckliga uppsägningar. Till skillnad från

Saltsjöbadsavtalet var lagen om anställningsskydd tillämplig på hela arbetsmarknaden.

Genom 1974 års lag om anställningsskydd slogs två mycket viktiga principer fast,

nämligen att ett anställningsavtal skulle som huvudregel gälla tillsvidare samt att

arbetsgivarens fria uppsägningsrätt skulle begränsas, vilket innebar att en arbetsgivare

var tvungen att visa saklig grund vid uppsägning av en arbetstagare.2 Saltsjöbadsavtalets

bestämmelse kom således att delvis kodifieras genom lagen om anställningsskydd. Idag

är lagen från 1974 ersatt med 1982 års lag (SFS 1982:80) om anställningsskydd, LAS.

Ett anställningsförhållande bygger på en avtalsrelation mellan arbetsgivaren och

arbetstagaren. Huvudregeln är att anställningsavtalet gäller tillsvidare, tills någon av

parterna väljer att säga upp det. I LAS finns primärt två paragrafer som rör

anställningsförhållandets upphörande från arbetsgivarens sida, nämligen 7§ som rör

uppsägning och 18§ som rör avskedande3. Kännetecknande för en uppsägning är att det

är en ensidig rättshandling som blir gällande utan motpartens samtycke.4 Dock först då

1 Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars, Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen med kommentarer, 10 uppl., Norstedts Akademiska Förlag, Stockholm, 2008, s. 12. 2 A. a., s. 13. 3 18§ Lagen om anställningsskydd kommer inte att behandlas inom ramen för uppsatsen. 4 Schmidt, Folke, reviderad av Sigeman, Tore, Eklund, Ronnie, Göransson, Håkan, Källström, Kent, Löntagarrätt, 3:6 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s. 184.

6

vissa förutsättningar är uppfyllda.5 En arbetsgivare har nämligen en lojalitetsplikt

gentemot sina arbetstagare vilket, i en uppsägningssituation från arbetsgivarens sida,

innebär att arbetsgivaren måste kunna visa att det finns saklig grund för uppsägningen.6

Någon legaldefinition på vad saklig grund är finns inte utan är lämnat åt

rättstillämpningen att avgöra.

1.2 Syfte

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt sträcker sig

gentemot en anställd innan kravet på saklig grund anses vara uppfyllt. Ofta talas det om

arbetstagarnas lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren, men sällan om att även

arbetsgivaren har en viss lojalitetsplikt gentemot sina arbetstagare i ett

anställningsförhållande. Målet är att inom ramen för uppsatsen söka formulera

arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS.

1.3 Metod

En analys av rättsområdet har krävt en genomgång av samtliga rättskällor d.v.s.

författning, förarbeten, praxis, doktrin och sedvänja. Metoden bygger på den klassiska

rättsdogmatiska metoden där gällande rätt undersöks. Då någon legaldefinition av

begreppet saklig grund saknas, har en stor mängd rättfall undersökts i syfte att

därigenom söka finna arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS utifrån några olika

typfall.

1.4 Avgränsningar

Uppsatsen är avgränsad till att endast behandla uppsägning från arbetsgivarens sida och

således kommer uppsägning från arbetstagarens sida att lämnas därhän. Likaså kommer

s.k. framprovocerade uppsägningar från arbetsgivarens sida inte heller behandlas.

5 Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, 12 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003, s. 113. 6 7§ lagen om anställningsskydd (LAS) stipulerar att uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad.

7

Saklig grund kan föreligga dels då uppsägning sker p.g.a. arbetsbrist, dels p.g.a.

personliga skäl. Den här uppsatsen är avgränsad till undersökningen av arbetsgivarens

lojalitetsplikt inom 7§ LAS vid uppsägning av personliga skäl.

Praxis inom detta område är mycket omfattande varför en avgränsning gjorts till att

behandla rättfall från år 2000 fram till och med år 2011. I de fall då praxis har hänvisat

till äldre prejudicerande fall så har även dessa äldre rättsfall belysts inom ramen för

uppsatsen. Samtliga rättsfall som har undersökts redovisas i rättsfallsförteckningen men

för att undvika upprepningar hänvisas det dock bara till vissa av dem.

1.5 Disposition

För läsarens skull och oberoende av dennes kunskapsnivå i ämnet inleds uppsatsen med

en kortare introduktion till LAS. I kapitel två ges därför en kort introduktion till

anställningsskyddet för att ge läsaren en viss förståelse för kravet på saklig grund, d.v.s.

skyddet mot godtyckliga uppsägningar. Därefter, i kapitel tre, görs en allmän

redogörelse över 7§ LAS som reglerar uppsägning från arbetsgivarens sida. Fjärde

kapitlet är ämnat att ge en mer ingående redogörelse över saklig grund och

bedömningen därav. I femte kapitlet undersöks arbetsgivarens lojalitetsplikt utifrån

vissa mer specifika situationer med hjälp av praxis. Sjätte kapitlet är ett försök att på ett

mer handfast sätt förklara arbetsgivarens lojalitetsplikt vid uppsägning av personliga

skäl utifrån bedömningen av saklig grund. Och slutligen, i kapitel sju, kommer

författarens egna reflektioner och funderingar att redovisas.

8

2. INTRODUKTION TILL ANSTÄLLNINGSSKYDDET

Den tidigare förhärskade uppfattningen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt hade

fastslagits i AD 1932 nr 100. Denna fria uppsägningsrätt kom så småningom att

inskränkas, en uppsägning som stred mot lag eller goda seder ansågs ogiltig.7 Det här

kom att bli det första steget i rättsutvecklingen bort från arbetsgivarens fria

uppsägningsrätt. Den förhärskande uppfattningen i samhället omkring 1974, då den

första lagen om anställningsskydd kom, var att principen om arbetsgivarens fria

uppsägningsrätt ansågs ge uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om

arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraften. Förslaget att lagfästa ett

anställningsskydd genom saklig grund för uppsägning låg väl i linje med

samhällsutvecklingen. Således var det närmast självklart att den fria uppsägningsrätten

kom att slopas.8

Ett av syftena med 1974 års LAS var att öka anställningstryggheten för de anställda,

bl.a. genom ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. Den mest centrala betydelsen av

detta skydd var att arbetsgivarens fria uppsägningsrätt inskränktes. I förarbetena till

1974 års lag föreslogs det även att regeln om saklig grund skulle kompletteras med en

regel att en uppsägning aldrig var sakligt grundad om arbetsgivaren inte, ”där skäligen

kan krävas”, hade erbjudit arbetstagaren annan anställning hos sig.9 Även denna

omplaceringsskyldighet hade redan tidigare kommit till uttryck i kollektivavtal. Den s.k.

trygghetsöverenskommelsen mellan SAF samt SIF, SALF och CF stipulerade att

uppsägningar av tjänstemän inte borde ske förrän alla rimliga möjligheter till

omplacering, i förekommande fall efter utbildning, hade prövats av arbetsgivaren.10

Dessa viktiga principer om anställningstrygghet har idag kommit till uttryck i 7§ LAS.

En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Är

det skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig föreligger inte

saklig grund för uppsägning. Om saklig grund för uppsägning inte föreligger anses inte 7 Prop. 1973:129, s. 28. 8 A.a., s. 119. 9 A.a., s. 61. 10 A.a., s. 30.

9

arbetsgivaren ha uppfyllt sin lojalitetsplikt. Saknar uppsägningen saklig grund är den

ogiltig och anställningsförhållandet ska som princip fortgå. Att en uppsägning måste

vara sakligt grundad är den mest centrala bestämmelsen i lagen om anställningsskydd.11

Mot arbetstagarnas intresse av anställningstrygghet står arbetsgivarens intresse av att

ha kompetent arbetskraft och att kunna utnyttja sin arbetskraft på bästa, mest effektiva

och kostnadsmässiga sätt.12

11 Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskydd en lagkommentar, 10 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010, s. 333. 12 Adlercreutz, i not 5 a.a., s. 116.

10

3. UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA

3.1 7§ LAS

3.1.1 Allmänt

För att arbetsgivarens uppsägning ska vara giltig krävs enligt 7§ första stycket LAS att

den är sakligt grundad. Av andra stycket samma paragraf framgår det att saklig grund

inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat

arbete hos sig. Arbetsgivaren har således en omplaceringsskyldighet. Av tredje stycket

framgår att saklig grund inte heller föreligger vid sådan verksamhetsövergång som

avses i 6b§ LAS. Slutligen, i fjärde stycket, finns en preskriptionsregel, den s.k.

tvåmånadersregeln, som innebär att en arbetsgivare inte får grunda en uppsägning på

förhållanden som denne känt till under en längre tid.

Saklig grund för uppsägning kan föreligga vid två typer av fall. Antingen kan

uppsägningen bero på omständigheter som hör till arbetstagaren personligen, s.k.

personliga skäl, eller till sådana omständigheter som hänför sig till företagsekonomiska

och organisatoriska skäl, s.k. arbetsbrist.13 Två helt olika regelverk kommer att bli

tillämpliga beroende på uppsägningsgrunden varför arbetsgivaren måste välja en av

dessa. Den viktigaste skillnaden är att vid uppsägning p.g.a. personliga skäl kan

arbetsgivarens motivering av uppsägningen underkastas rättslig prövning. Vid

uppsägning p.g.a. arbetsbrist görs däremot ingen överprövning av företagets

ekonomiska bedömningar som legat till grund för arbetsgivarens beslut. Istället träder

reglerna om turordning och återanställning in.14 Formkraven för uppsägning samt hur

underrättelse om denna ska ske återfinns i 8-10§§ LAS.

3.1.2 Verksamhetsövergång

Av 7§ tredje stycket LAS framgår att saklig grund inte föreligger vid en

verksamhetsövergång, i vart fall inte med åberopande av verksamhetsövergången i sig.

13 Schmidt, i not 4 a.a., s. 188. 14 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 105.

11

Arbetsgivaren har fortfarande rätt att säga upp p.g.a. av ekonomiska, tekniska eller

organisatoriska skäl.15

3.1.3 Tvåmånadersregeln

Preskriptionsregeln som återfinns i 7§ fjärde stycket LAS innebär att en uppsägning

normalt inte enbart får grundas på omständigheter som är äldre än två månader, därav

namnet tvåmånadersregeln. Fjärde stycket blir tillämpligt först vid uppsägningar av

personliga skäl.16 Syftet med tvåmånadersregeln är att åstadkomma en snabb

handläggning av uppsägningsärendet. Arbetstagaren ska inte behöva sväva i ovisshet

under en längre period beträffande arbetsgivarens inställning i frågan om anställningen

ska bestå eller inte.

Tidsfristen utgår från den dag då arbetsgivaren får reda på det inträffade. Det

avgörande är när arbetsgivaren får reda på omständigheten, inte när den faktiskt

inträffar. Arbetsgivaren måste då inom två månader lämna en underrättelse om

uppsägning till arbetstagaren. Görs inte det får arbetsgivaren inte enbart åberopa den

händelsen som grund för uppsägningen. Gör sig arbetstagaren skyldig till en ytterligare

förseelse kan uppsägningen dock grundas även på den tidigare händelsen. Avgörande är

alltså att det finns en utlösande faktor inom tvåmånadersfristen.17 Påpekas bör att fristen

inte börjar löpa förrän arbetsgivaren säkert kan bedöma vad som hänt. Om arbetstagaren

till exempel skulle misstänkas för ett brott börjar inte tvåmånadersfristen att löpa förrän

domen vunnit laga kraft.18

Undantag från tvåmånadersregeln finns om uppsägningsgrunden har en s.k.

fortlöpande karaktär, d.v.s. ett mer bestående tillstånd till skillnad från en isolerad

händelse.19 Om arbetstagaren begär eller medgivit uppskov för närmare utredning av

omständigheterna eller om det finns s.k. synnerliga skäl kan arbetsgivaren också få göra

avsteg från tvåmånadersregeln.20 Undantaget vid synnerliga skäl ska tillämpas

15 Tredje stycket infördes med anledning av rådets direktiv 77/187, senare reviderad genom rådets direktiv 98/50, nu mer konsoliderad genom rådets direktiv 2001/23. 16 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 164. 17 A.a., s. 164. 18 A.a., s. 165. 19 Som exempel på detta kan nämnas samarbetsproblem, bristande lämplighet, alkoholism. 20 Schmidt, i not 4 a.a., s. 189.

12

restriktivt och ”för att undvika klart stötande resultat”, såsom när arbetstagaren har gjort

sig skyldig till allvarliga brott.21

3.2 Ogiltig uppsägning

En uppsägning som inte är sakligt grundad är ogiltig vilket betyder att

anställningsförhållandet fortfarande består. Påpekas bör dock att en uppsägning som

saknar saklig grund inte per se blir ogiltig för att den strider mot

anställningsskyddslagen. Det krävs ett domstolsbeslut för att en uppsägning ska kunna

ogiltigförklaras.22 Arbetstagaren har rätt att i domstol föra talan om ogiltigförklaring av

en uppsägning som strider mot anställningsskyddslagen enligt 34 § LAS.

Enligt förarbetena kan en arbetstagare välja att antingen acceptera uppsägningen och

då kompenseras med skadestånd för den kränkning lagbrottet innebär eller få

uppsägningen ogiltigförklarad med följd att anställningen fortgår.23 För att det senare

inte ska tappa effekt får en arbetsgivare inte skilja en anställd som väckt ogiltighetstalan

från tjänsten innan domen vunnit laga kraft. Gör arbetsgivaren det ändå kan skadestånd

komma ifråga även i detta fall. Nämnas bör att en uppsägning som förklarats ogiltig

genom dom inte kan verkställas genom exekutivt tvång. Om arbetsgivaren vägrar rätta

sig efter domen anses anställningsförhållandet upplöst och arbetsgivaren ska då betala

ytterligare skadestånd till arbetstagaren.24

Att verkligheten ofta är en annan än vad som beskrivs i juridiska termer ska inte

glömmas bort. Arbetsgivaren har ofta ett övertag genom möjligheten att ”köpa ut” en

arbetstagare. I detta sammanhang kan även påminnas om att anställningsskyddet inte

innebär ett löne- eller befattningsskydd.

21 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 167. 22 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s.335. 23 I not 7 a.a., s. 74. 24 Ds 2002:56, s. 161.

13

4. SAKLIG GRUND FÖR UPPSÄGNING

4.1 Legaldefinition

Någon legaldefinition av begreppet saklig grund finns inte i LAS. Från lagstiftarens sida

har det varken ansetts vara möjligt eller lämpligt att precisera begreppet mer utförligt. I

förarbetena uttalades att det ”knappast är möjligt att generellt slå fast vad som utgör

saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen är sinsemellan så olika och

förhållandena varierar kraftigt mellan olika arbetsplatser att det inte går att uttala vad

som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation till det individuella fallet.” 25

4.2 Negativ definition

Vad som utgör saklig grund berörs, som redan nämnts, inte i lagtexten. Dock finns två

undantag. Enligt 7§ andra stycket LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är

skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Saklig grund

föreligger inte heller vid sådan övergång av verksamheten som nämns i 6b§ tredje

stycket LAS. 7§ andra och tredje styckena LAS kan sägas ge utryck för en negativ

definition av begreppet saklig grund men närmare än så definieras inte begreppet.

Önskemål att precisera begreppet ytterligare i lagtexten har framförts vid flera tillfällen.

Förhållanden inom arbetslivet har dock ansetts så varierande att någon närmare

definition av begreppet inte har varit möjlig eller ens lämplig.26 Departementschefen

uttalade i förarbetena bl.a. att ”förhållandena inom arbetslivet växlar […] i

utomordentligt stor utsträckning beroende bl.a. på förhållandena i branschen, på

arbetsplatsen och vilken slags anställning det är fråga om. Vad som i ett fall anses

utgöra saklig grund för uppsägning behöver inte i andra fall godtas som sådan grund”.27

Vidare framhåller förarbetena att rättsutvecklingen skulle komma att bindas på ett

olyckligt sätt om man i lagtext fastslår eller närmare beskriver vad begreppet saklig

grund är. Behovet av att kunna ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i varje

25 I not 7 a.a., s. 62. 26 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 333. 27 I not 7 a.a., s. 120.

14

enskilt fall talar emot att man ska försöka på förhand ange hur fall av ett visst slag eller

tillhörande en viss grupp ska bedömas.28

Förslag till närmare precisering av begreppet har dock lagts fram av bl.a. 1992 års

Arbetsrättskommitté, men detta kom inte att leda till någon förändring i utformningen

av 7§ LAS.29 Lagstiftaren valde att lämna åt de rättstillämpande myndigheterna att

utveckla och definiera begreppet. Det framhölls bl.a. att utvecklingen av vad som

inryms i begreppet saklig grund måste få bero av och förändras i takt med

samhällsutvecklingen och dess vid var tid rådande värderingar.30

Då saklig grund inte närmre är preciserat i lagtexten öppnar detta, enligt vissa, i form

av en generalklausul möjligheten till rättslig prövning av i princip alla uppsägningar

företagna av arbetsgivaren medan en arbetstagare har full frihet att säga upp sig själv.31

4. 3 Bedömning

Även om lagstiftaren valt att inte precisera begreppet i lagtexten finns viss vägledning

att hämta från förarbetena. Grov misskötsamhet, klart dokumenterad bristande

lämplighet, ålder eller sjukdom som kommer till uttryck i stadigvarande och väsentlig

nedsättning eller förlust av arbetsförmågan nämns bl. a.32 Domstolen ska vid

bedömningen av om saklig grund föreligger göra en helhetsbedömning av samtliga

föreliggande omständigheter i det enskilda fallet.33 Nämnas kan att bl. a. arbetsplatsens

storlek har betydelse för bedömningen av saklig grund.34 Det måste anses lättare att

tillgodose omplaceringsskyldigheten i 7§ andra stycket LAS för ett stort företag än för

ett litet. Därmed är emellertid inte sagt att en uppsägning får ske utan vidare i ett litet

företag.35 Även arbetstagarens befattning i företaget har betydelse för huruvida saklig

grund föreligger eller inte. Har arbetstagaren en förtroendeställning anses arbetsgivaren

ha rätt att ställa högre krav på arbetstagaren.36 ”Tröskeln” för saklig grund anses då

lägre och arbetsgivarens lojalitetsplikt blir därav inte lika omfattande.

28 I not 7 a.a., s. 120, prop. 1981/82:71, s 64. 29 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 333. 30 I not 7 a.a., s 122. 31 Adlercreutz, i not 5 a.a., s. 120. 32 I not 7 a.a., s. 120. 33 A.a., s. 120, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 29. 34 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 106. Se bl.a. även AD 2004 nr 30. 35 AD 2011 nr 14. Önskvärt vore dock att AD hade varit tydligare i sitt resonemnag varför man inte har beaktat arbetsplatsens storlek i detta fall. 36 Se bl. a. AD 2003 nr 81, AD 2003 nr 96, AD 2006 nr 69, AD 2006 nr 77.

15

Vid bedömningen av om saklig grund föreligger eller ej står parternas förpliktelser

enligt anställningsavtalet i förgrunden. En förutsättning för att en uppsägning ska vara

giltig är att arbetstagaren inte har fullgjort sina skyldigheter enligt anställningsavtalet

och att arbetstagaren borde ha känt till dessa.37 Därutöver gör domstolen en

väsentlighetsbedömning av skälen till uppsägningen, en intresseavvägning mellan

arbetsgivarens intresse av att bli av med arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att

behålla sin anställning.38

Bedömningen av saklig grund ska inte inriktas så mycket på vad som faktiskt har hänt,

utan i stället se till de slutsatser man kan dra om arbetstagarens lämplighet utifrån det

som inträffat. Det sagda innebär att en uppsägning inte kan ske enbart på grund av ett

enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande.39 Utan först vid klart

dokumenterad olämplighet bör kravet på saklig grund anses vara uppfyllt.40

Den som har en kort anställningstid torde ha en lägre ”tröskel” för saklig grund än den

som varit anställd under många år. I förarbetena sägs; ”[d]et sägs ligga i sakens natur att

den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av

anställningstrygghet som den som har en flerårig anställning hos arbetsgivaren bakom

sig”41 Likaså borde överlagda handlingar från arbetstagarens sida bedömas ha en lägre

”tröskel” jämfört med impulshandlingar.

4.4 Ej saklig grund

Kravet på saklig grund för uppsägning innebär, som redan påpekats, ett hinder mot

godtyckliga uppsägningar.42 Ett liknande hinder mot godtyckliga uppsägningar återfinns

även i ILO:s rekommendationer. En uppsägning får inte ske utan giltig grund. Under

inga omständigheter kan grunder som organisationstillhörighet, ras, hudfärg, kön,

familjeförhållande, politisk åsikt, nationalitet, socialt ursprung etc. anses vara giltig

grund för uppsägning.43 En jämförelse kan göras med europakonvention om skydd för

de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna samt diskrimineringsförbudet

och diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen (SFS 2008:567), DiskL.

37 Schmidt, i not 4 a.a., s. 192. 38 I not 23 a.a., s. 144. 39 I not 27 a.a., prop. 1981/8:71, s. 65. Se även bl. a. AD 2004 nr 2. 40 I not 7 a.a., s. 62. 41 I not 27 a.a., prop. 1982/82:71, s. 65. 42 Schmidt, i not 4 a.a., s. 189. 43 Artikel 5, ILO nr 158. Se även i not 7 a.a., s. 63, och i not 27 a.a, prop.1981/82:71, s. 66.

16

5. PERSONLIGA SKÄL SOM SAKLIG GRUND

5.1 Allmänt

Uppsägningar av personliga skäl kan delas in i två kategorier. En kategori avser de

uppsägningar som sker då arbetstagaren p.g.a. tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt

arbetsförmåga eller liknande inte längre klarar av sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt.

Den andra kategorin omfattar de fall då arbetstagaren missköter sig på ett eller annat

sätt, då arbetstagaren av bristande lämplighet inte anses kunna göra anspråk på fortsatt

anställning.44

Sådana uppsägningar som hänförs till den först nämnda kategorin, d.v.s. ålder och

sjukdom, saknar i regel saklig grund, såvida inte nedsättningen är så väsentlig att

arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse.45 Saklig grund föreligger

inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren genom rehabilitering, arbetsanpassning

eller omplacering kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne kan klara av.

Anledningen är att man vill undvika att det uppkommer två arbetsmarknader, en för

yngre, friska och välutbildade och en för äldre, sjuka och mindre välutbildade

arbetstagare.46 Hur omfattande arbetsgivarens lojalitetsplikt är avseende den första

kategorin beror på omständigheterna i det enskilda fallet. AD tar i dessa fall även

hänsyn till om arbetstagaren själv medverkat i ansträngningarna att finna en lösning för

att undvika uppsägning. Om arbetstagaren struntar i att delta i de rehabiliteringsåtgärder

som arbetsgivaren vidtar anses arbetsgivaren ofta ha fullgjort sin lojalitetsplikt och

saklig grund för uppsägning kan föreligga trots arbetstagarens hälsotillstånd.47

Enligt AD:s praxis ska de nu angivna principerna också gälla vid alkoholrelaterade

problem när det är fråga om ett sjukdomsförhållande som består av kronisk

alkoholism.48

Vid övrig misskötsamhet gäller som utgångspunkt för arbetsgivarens lojalitetsplikt att

bedömningen av saklig grund inte ska fokusera så mycket på den faktiska misskötseln

utan istället se till arbetstagarens lämplighet för anställningen som kan dras av det

44 Adlercreutz, i not 5 a.a., s. 122. 45 I not 7 a.a., s. 126, i not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 66. Se även AD 2001 nr 1, AD 2002 nr 32. 46 I not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 66. 47 Se bl.a. AD 2001 nr 59. 48 Se bl.a. AD 2001 nr 59, AD 2005 nr 105.

17

inträffade.49 Arbetsgivaren måste göra en typ av framtidsprognos av arbetstagarens

lämplighet. Därför bör man väga in sådana förhållanden som tidigare misskötsamhet

från arbetstagaren, arbetsplatsens storlek m.m. Arbetsgivaren måste vidare göra

arbetstagaren uppmärksam på sådan misskötsamhet som enligt arbetsgivarens

uppfattning inte kan accepteras på arbetsplatsen och att om det upprepas kan få

betydelse för anställningsförhållandets bestånd. Tanken är att en uppsägning inte ska

framstå som överraskande eller omotiverad för arbetstagaren. De närmare krav som

ställs på klargöranden från arbetsgivarens sida är beroende av omständigheterna i det

enskilda fallet, men som regel krävs att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig

varning om att hans anställning är i fara för att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin

lojalitetsplikt.50

5.2 Uppsägningsgrunder

Nedan följer några exempel på uppsägningsgrunder från arbetsgivarens sida p.g.a.

personliga skäl. En uppsägning som grundas på personliga skäl rör huvudsakligen fall

där arbetstagaren inte fullgjort eller på grund av bristande lämplighet misslyckats med

att fullgöra sina skyldigheter enlig anställningsavtalet.51

5.2.1 Arbetstagarens beteende

Saklig grund vid misskötsamhet föreligger endast då arbetstagaren, genom sin

misskötsamhet, ger uttryck för en allmän ovilja gentemot arbetsgivaren genom att inte

rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar eller ordningsregler. Endast något enstaka fall

av misskötsamhet är inte tillräckligt för att det ska föreligga saklig grund för

uppsägning. Däremot kan upprepade fall av misskötsamhet av olika slag under vissa

förhållanden utgöra saklig grund. Även sådana mindre allvarliga förseelser, t.ex. såsom

sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas

efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte är accepterat.52 Arbetsgivaren anses

då ha fullgjort sin lojalitetsplikt.

49 I not 7, a.a., s.124. Se bl. a. även AD 1986 nr 124, AD 2006 nr 121. 50 I not 7, a.a., s. 125, i not 27, a.a., prop. 1981/82:71, s 125, AD 2002 nr 44. 51 Schmidt, i not 4 a.a., s 192. 52 Se bl.a. i not 7 a.a., s. 62, AD 2000 nr 12.

18

För att arbetsgivaren ska anses ha fullgjort sin lojalitetsplikt måste arbetstagaren vara

medveten om att dennes handlande inte är accepterat av arbetsgivaren. Därefter måste

arbetsgivaren få viss tid att bättra sig innan saklig grund kan föreligga. Upprepas

misskötsamheten trots tillsägelse från arbetsgivaren, ses detta allvarligare än vid enstaka

fall av misskötsamhet.53

5.2.2. Ordervägran

En ordervägran, arbetsvägran, är aldrig per automatik saklig grund för uppsägning.

Bedömningen måste göras utifrån alla omständigheter i det enskilda fallet. Saklig grund

kan dock föreligga om ordervägran framstår som ett uttryck för en allmän ovilja att rätta

sig efter arbetsgivarens anvisningar och instruktioner.54 Av praxis framgår att

ordervägran i princip betraktas som ett allvarligt åsidosättande av de förpliktelser som

åligger arbetstagaren enligt anställningsavtalet. För att kunna avgöra om det föreligger

saklig grund för uppsägning måste alla omständigheter i det enskilda fallet tas hänsyn

till. Situationer som inte har bedömts sakligt grundade är t.ex. då ordervägran är en

tillfällig, oöverlagd handling från arbetstagarens sida, om arbetsgivarens order har

kommit bryskt, plötsligt eller oväntat, avsett särskilt tungt och besvärligt arbete. AD

lägger stor vikt vid huruvida arbetsgivaren har förklarat varför arbetet ska utföras, även

som huruvida arbetsgivaren har lyssnat på eller bemött skälen till arbetstagarens

ståndpunkt.55

5.2.3 Samarbetssvårigheter

Samarbetssvårigheter bör normalt inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning enligt

förarbetena. Arbetsgivaren måste räkna med särdrag hos vissa arbetstagare. Problemen

anses oftast kunna lösas genom omplacering. Dock bör det ske en avvägning mellan

arbetsgivarens intresse av en lugn arbetsplats och arbetstagarens intresse av en trygg

anställning.56

I dessa situationer kan företagets storlek ha betydelse. Det måste anses lättare att

omplacera en arbetstagare i ett stort företag än i ett litet. I ett litet företag kan därför 53 Se bl. a., AD 1977 nr 151, AD 2006 nr 121. 54I not 7 a.a., s. 124. 55 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 370, Ds 2002:56, s. 361. 56 I not 7 a.a., s. 62.

19

saklig grund för uppsägning finnas när det rör sig om samarbetssvårigheter då samma

situation i ett större företag skulle sakna saklig grund.57 Detta har bl. a. motiverats med

att samarbetssvårigheter i mindre företag i längden kan komma att riskera även de andra

arbetstagarnas anställningstrygghet då det kan finnas risk för företagets överlevnad.58

Arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS kan alltså vara mindre omfattande i ett litet

företag än i ett stort företag.

5.2 4 Brott

AD upprätthåller ett strängt synsätt vid brott mot arbetsgivaren, arbetskamrater eller

kunder.59 Av praxis går att utläsa att stöld och andra tillgreppsbrott som en arbetstagare

begår mot arbetsgivaren regelmässigt innebär ett åsidosättande av de skyldigheter som

åvilar en arbetstagare enligt anställningsavtalet.60 Även brott som inte direkt riktar sig

mot arbetsgivaren men där anställningen har utgjort en avgörande faktor för att brottet

har kunnat genomföras bedöms allvarligt, varför saklig grund för uppsägning således

kan föreligga.61 Vid brott utan samband med anställningen är bedömningen något

mildare.62

I dessa situationer anses arbetsgivarens lojalitetsplikt inför en uppsägningssituation

inte alls vara särskilt omfattande.

5.3 Arbetsgivarens bevisbörda

För att saklig grund vid uppsägning av personliga skäl ska föreligga krävs att

arbetsgivaren kan bevisa att de händelser som ligger till grund för uppsägningen

verkligen ägt rum. Uppsägningen får inte grundas på rykten eller lösa antaganden.63 Det

ankommer på arbetsgivaren att fullt ut styrka de faktiska omständigheterna som lagts till

grund för uppsägningen och även att visa att arbetsgivaren har uppfyllt sin lojalitetsplikt

inom 7§ LAS som följer av anställningsavtalet. Lyckas inte arbetsgivaren med detta

57 Se dock AD 2011 nr 14. 58 I not 7 a.a., s. 124. 59 Se bl.a. AD 2006 nr 127. 60 Se bl.a. AD 2010 nr 18. 61 Se bl.a. AD 2001 nr 12. 62 Se bl.a. AD 2001 nr 60, AD 2008 nr 2. 63 I not 1 a.a., s. 105, i not 11 a.a., s. 339 f.

20

betyder det att uppsägningen saknar saklig grund. Arbetsgivaren har alltså inte haft

laglig rätt att säga upp arbetstagaren.64

64 Se bl.a., AD 1986 nr 85, AD 2004 nr 85, AD 2005 nr 97.

21

6. ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT

6.1 Allmänt

En anställning bygger på ett förtroendeförhållande, en ömsesidig lojalitet, mellan

arbetstagaren och arbetsgivare.65 Saklig grund föreligger om arbetstagaren brutit mot

eller misslyckats med att uppfylla en väsentlig förepliktelse i anställningsavtalet som

han eller hon borde ha känt till. Ju större betydelse den ifrågavarande förpliktelsen har

för arbetsgivaren, desto allvarligare är det om arbetstagaren överträder den.

Bedömningen av saklig grund kommer att bli en avvägning mellan arbetsgivarens

intresse av att avsluta anställningsavtalet och arbetstagarens intresse av att ha kvar sin

anställning. Denna bedömning ska göras individuellt från fall till fall och innefattar en

helhetsbedömning av samtliga omständigheter.

En uppsägning av arbetstagaren p.g.a. personliga skäl ska bara komma i fråga när det

finns starka skäl för det och när alla andra tillgängliga lösningar på det uppkomna

problemet har prövats och inte lyckats. En uppsägning är det yttersta alternativet som

får tillgripas, när ingenting annat återstår.

Vikten av arbetsgivarens lojalitetsplikt är beroende av vilken uppsägningsgrund som

ligger till grund för uppsägningen. Om uppsägningen vidtas p.g.a. grov misskötsamhet

saknar arbetsgivarens lojalitetsplikt i regel relevans. Vid mindre grova fall av

misskötsamhet läggs däremot betydande vikt vid om arbetsgivaren har fullföljt sin

lojalitetsplikt. Fall där uppsägningsgrunden består av nedsatt arbetsförmåga, sjukdom,

samarbetsproblem eller liknande är bedömningen av arbetsgivarens lojalitetsplikt helt

avgörande för huruvida saklig grund föreligger eller inte.

6.2 LAS - varning

Arbetsgivaren har en skyldighet, inom ramen för sin lojalitetsplikt, att påtala de

förseelser i anställningen som arbetstagaren har gjort sig skyldig till och som inte

accepteras av arbetsgivaren. Arbetsgivaren har även en skyldighet att uppmärksamma

arbetstagaren på att anställningen kan komma att omprövas om dessa förseelser

upprepas. För att arbetsgivaren ska ha uppfyllt sin lojalitetsplikt i

65 I not 27 a.a., prop. 1981/82:71, s. 82.

22

uppsägningssituationer ska alltså arbetsgivaren göra arbetstagaren medveten om allvaret

i situationen innan saklig grund för uppsägningen anses föreligga. 66 I förarbetena ges

ingen ledning om hur eller på vilket sätt arbetsgivaren ska göra en arbetstagare

uppmärksam på att ett visst beteende inte accepteras och att detta kan komma att leda

till uppsägning om beteendet upprepas.

Detta påtalande från arbetsgivaren att ett visst beteende inte är accepterat har uttryckts

på olika sätt i doktrinen. En del menar att ett begrepp som ”varning” inte är rättvisande

då denna typ av tillsägelse från arbetsgivaren inte får blandas ihop med en sådan

disciplinär åtgärd som åsyftas i 62 § MBL.67 Begreppet LAS-varning eller erinran

skulle då vara bättre.68 Oavsett terminologin är det viktiga att arbetstagaren har förstått,

att arbetstagaren är medveten om, att ett visst handlande eller beteende inte accepteras

av arbetsgivaren. Arbetstagaren måste vara medveten om att det han eller hon gör inte

är accepterat och att det kan finnas risk för att arbetsgivaren omprövar anställningen om

det upprepas. Tanken är att en uppsägning inte ska komma som en överraskning eller

verka omotiverad för arbetstagaren. I förarbetena sägs att arbetsgivaren måste, ”med

kraft ha ingripit mot arbetstagaren” innan arbetsgivaren kan säga upp den anställde.69

Arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen på något som denne inte tidigare reagerat

mot utan arbetsgivaren måste vara konsekvent. Uttrycker inte arbetsgivaren sitt

missnöje med arbetstagarens handlande kan inte arbetsgivaren senare ”straffa” den

anställde för det. Passivitet från arbetsgivarens sida vid bedömningen av huruvida saklig

grund föreligger eller ej bedöms som ett tolererande från arbetsgivaren och således

föreligger inte saklig grund, vilket betyder att arbetsgivaren inte har uppfyllt sin

lojalitetsplikt mot arbetstagaren enligt anställningsavtalet.

6.3 Omplacering

Enligt 7§ andra stycket LAS har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet.

Uppsägningen är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren

bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna bestämmelse kan ses som ett utryck

för principen att uppsägningar ska vara den yttersta åtgärd som vidtas, endast efter det

66 I not 7 a.a., s. 125, AD 2002 nr 44. 67 I not 27 a.a., prop. 1982/82:71, s. 125. 68 Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, uppl. 7, Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2005, s. 116. 69 I not 7 a.a., s. 32.

23

att alla andra möjligheter att lösa problemet har prövats och inte lyckats. Arbetsgivaren

har valt att anställa sina arbetstagare och genom anställningsavtalet förbundit sig själv

att vara lojal mot dessa. Därigenom har arbetsgivaren också förbundit sig själv till att

inte ta alltför lätt på uppsägningar av arbetstagare. Arbetsgivarens

omplaceringsskyldighet kan sägas utgöra en av de grundläggande bestämmelserna för

anställningstryggheten.70

Omplaceringsskyldigheten inträder dock först då det anses skäligt att arbetsgivaren

försöker omplacera arbetstagaren. I första hand avses här sysselsättning på samma

företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare arbetat. Om detta skulle visa sig vara

omöjligt ska arbetsgivaren, för att fullfölja sin lojalitetsplikt, undersöka om en

omplacering kan vara möjlig inom en annan anställning hos sig.71 AD har uttalat att det

i omplaceringsskyldigheten vid uppsägningar av personliga skäl ingår att arbetsgivaren

ska göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan och ta till vara de möjligheter

till omplacering som kan finnas.72 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet omfattar

dock inte befattningar som redan är besatta och arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta

nya befattningar för att undvika uppsägningar.73 En förutsättning för att en omplacering

ska bli aktuell är således att det finns lediga arbeten tillgängliga. I praktiken resulterar

detta i att arbetsgivarens lojalitetsplikt kommer att variera beroende på arbetsplatsens

storlek. Omplaceringsskyldigheten i ett litet företag kan rimligen inte bli lika

omfattande som i ett stort. Således kan bedömningen av huruvida saklig grund för

uppsägning föreligger eller ej komma att bli olika trots att samma typ av situation är för

handen.74 Arbetsgivaren anses inte kunna fullgöra sin lojalitetsplikt genom att lämna

oskäliga omplaceringserbjudanden.75 Kraven som ställs på en omplaceringsutredning är

i hög grad beroende av omständigheterna i det enskilda fallet.

Något krav på att arbetsgivaren ska redovisa omplaceringsutredningen finns inte men

det är arbetsgivaren som har att bevisa att en sådan faktiskt gjorts. Om tvist därom

uppstår och arbetsgivaren inte lyckats visa att en omplaceringsutredning av

arbetstagaren faktiskt utfördes föreligger inte saklig grund.76 Det presumeras då att

arbetsgivaren inte har fullgjort sin lojalitetsplikt inom 7§ LAS.

70 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 487. 71 I not 7 a.a., s. 121. 72 Se bl.a. AD 1999 nr 24. Se även Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 499. 73 I not 7 a.a., s. 122. 74 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s. 497. 75 Se bl. a. AD 2006 nr 15. 76 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s 499.

24

AD har emellertid uttalat att arbetsgivaren inte ovillkorligen måste göra en

omplaceringsutredning. Om omständigheterna är sådana att det inte anses skäligt att

omplacera arbetstagaren behöver någon utredning inte göras. ”En sådan utredning

saknar ju helt betydelse i den situationen.”77 Sådana omständigheter torde föreligga vid

grov misskötsamhet, konkurrerande verksamhet och andra liknande förtroendeskadliga

avtalsbrott. Har arbetstagaren redan brutit mot anställningsavtalet anses inte

arbetsgivaren ha en lika långtgående lojalitetsplikt.

Givetvis måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för det arbete som denne

omplaceras till. Påpekas bör dock att arbetsgivaren ska räkna med att arbetstagaren

måste få en viss upplärningstid på sig. 78

6. 3.1 Skäligt

Arbetsgivarens lojalitetsplikt vid prövningen av vad som är skäligt är att försöka

prognostisera arbetstagarens fortsatta lämplighet för anställning. Således ska

arbetsgivaren försöka göra en bedömning av hur arbetstagaren kan komma att sköta sig

i fortsättningen.79 Enligt förarbetena är kravet på saklig grund uppfyllt först då det är

dokumenterat att arbetstagaren är klart olämplig för fortsatt anställning. Om

arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett sådant brott mot anställningsavtalet att

arbetsgivaren har tappat allt förtroende för honom eller henne anses det inte vara skäligt

att behöva omplacera arbetstagaren. Inte heller vid grov misskötsamhet anses det skäligt

att omplacera en arbetstagare.80 Motiveringen till detta är just det brustna förtroendet.

Saknar arbetsgivaren förtroende för arbetstagaren anses det inte finnas förutsättningar

för fortsatt anställning. Ytterligare exempel där det inte anses skäligt att omplacera en

arbetstagare är då tidigare omplaceringar redan har skett.81 I dessa situationer torde en

ytterligare omplacering av arbetstagaren inte kunna avhjälpa problemet och

arbetsgivaren anses ha fullgjort sin lojalitetsplikt.

Bristande respekt för regler som gäller på arbetsplatsen har enligt AD utgjort

misskötsamhet av sådant slag att det inte ansetts skäligt att omplacera arbetstagaren. Då

arbetstagaren ”satt sig över” reglerna är det inte troligt att en omplacering skulle

77 Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s 498f, AD 2004 nr 56, AD 2005 nr 85. 78 I not 7 a.a., s. 121. 79 Bylund m.fl., i not 1 a.a., s. 106. Se även bl. a. AD 2003 nr 70, AD 2004 nr 2. 80 Se bl. a. Lunning, Toijer, i not 11 a.a., s.497f., AD 2004 nr 56, AD 2006 nr 121. 81 I not 7 a.a., s. 243.

25

avhjälpa det nonchalanta beteendet.82 Likaså har arbetstagarens befattning betydelse för

skälighetsbedömningen. Om arbetstagaren står ledningen nära eller annars innehar en

förtroendeställning är kravet på lojalitet och skötsamhet från hans eller hennes sida

högre varför arbetsgivaren inte har en lika omfattande lojalitetsplikt vid

uppsägningssituationer gentemot dessa arbetstagare.83 ”Tröskeln” för saklig grund vid

uppsägning minskar.

82 Se bl. a. AD 2006 nr 121. 83 Se bl. a. AD 2003 nr 81, AD 2003 nr 96, AD 2004 nr 56, AD 2005 nr 85.

26

7. AVSLUTANDE KOMMENTARER

Målet med denna uppsats var att försöka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom

7§ LAS. Att försöka formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt i en uppsägningssituation är

komplext då arbetsgivarens lojalitetsplikt i stor utsträckning är det som i praktiken blir

avgörande för huruvida saklig grund för uppsägning föreligger eller inte. Därav blir

bedömningen av hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS sträcker sig

avhängigt saklig grund bedömningen. Som redovisats ovan ska bedömningen av

huruvida det föreligger saklig grund eller inte utgå ifrån det enskilda fallet, där alla

omständigheter måste vägas in. Därför är det svårt att dra några generella slutsatser om

hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS sträcker sig. Viss vägledning kan

man ändock finna.

För att arbetsgivaren ska anses ha uppfyllt sin lojalitetsplikt inom 7§ LAS som följer

av anställningsavtalet måste arbetsgivaren bl.a. göra en framtidsprognos av

arbetstagaren. När en arbetstagare har misskött sig får arbetsgivaren inte fokusera för

mycket på den inträffade händelsen och vilken skuld som arbetstagaren kan ha haft i det

inträffade. I stället ska arbetsgivaren fokusera på de slutsatser om arbetstagarens

lämplighet för fortsatt anställning som kan dras av det inträffade. Detta kan då få till

följd att enstaka förseelser från arbetstagarens sida inte alltid ensamma kan utgöra saklig

grund för uppsägning. Arbetsplatsens storlek kan även få betydelse för arbetsgivarens

lojalitetsplikt. Likaså kommer arbetstagarens befattning att ha betydelse för

arbetsgivarens lojalitetsplikt. Arbetsgivaren har rätt att ställa högre krav vad gäller

lojalitet och skötsamhet på arbetstagare som intar en förtroendeställning.

En förutsättning för att ett anställningsförhållande ska fungera är att både arbetstagaren

och arbetsgivaren har ett ömsesidigt förtroende för varandra. Brister arbetstagaren i

detta förtroende anses det vara en skada för arbetsgivaren och ”tröskeln” vad gäller

saklig grund för uppsägning blir lägre. I dessa situationer anses arbetstagaren redan ha

brutit mot anställningsavtalet och kraven på arbetsgivarens lojalitet som följer därav blir

då lägre än om arbetstagaren inte hade brutit mot avtalet från början. En arbetstagare

som har brutit mot anställningsavtalet anses inte ha rätt att åtnjuta samma

anställningstrygghet som en arbetstagare som inte brutit mot det. Även arbetstagarens

anställningstid kan vara avgörande för arbetsgivarens lojalitetsplikt. En arbetstagare

som har varit anställd länge åtnjuter ett mer omfattande anställningsskydd än en

arbetstagare som har en kort anställningstid hos arbetsgivaren. Att en arbetstagare har

27

ett mer omfattande anställningsskydd betyder att arbetsgivarens lojalitetsplikt sträcker

sig längre än för en arbetstagare som inte åtnjuter ett lika omfattande anställningsskydd.

En viktig del av arbetsgivarens lojalitetsplikt är att arbetsgivaren är tydlig och

konsekvent gentemot arbetstagarna. En arbetsgivare måste låta en arbetstagare, som

enligt arbetsgivaren har misskött sig på ett eller annat sätt, förstå att han eller hon gör fel

och därefter få chans att bättra sig.

Det har framförts kritik mot den nuvarande ordningen att inte definiera begreppet

saklig grund i lagtext. Enligt kritikerna kan detta utgöra ett hot mot rättsäkerheten,

arbetsgivaren har svårt att bedöma hur långt lojalitetsplikten mot en arbetstagare som

har misskött sig går innan saklig grund för uppsägning föreligger.

Inför revideringen av 1974 års lag framkom kritik från de mindre arbetsgivarna som

menade att lagens utformning att låta domstolarna definiera saklig grund och därmed

arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS innebar alltför stora risker och lade ett alltför

stort ansvar på de arbetsgivare som tvingades överväga en uppsägning av en

arbetstagare. Den nuvarande utformningen av arbetsgivaren lojalitetsplikt inom 7§ LAS

måste, såsom Adlercreutz uttrycker, anses vara en generalklausul som öppnar för

domstolsprövning av i princip alla uppsägningar företagna av arbetsgivaren medan

arbetstagarna har full frihet att säga upp sig utan risk för efterverkningar. Detta kan inte

anses vara koherent med den i övrigt svenska lagstiftningsprincipen om förutsägbarhet i

rättstillämpningen, i vart fall inte utifrån ett arbetsgivarperspektiv.

Om man ändå ska försöka generellt formulera arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§

LAS kan man säga att arbetsgivaren måste vara tydlig mot sina arbetstagare. LAS är en

skyddslagstiftning för arbetstagarna just för bl.a. godtyckliga uppsägningar från

arbetsgivarens sida och det bör arbetsgivaren alltid ha i bakhuvudet. Arbetsgivaren

måste vara tydlig och konsekvent vad gäller det som accepteras och det som inte

accepteras på arbetsplatsen.

Då arbetsgivaren bär bevisbördan för dels de faktiska omständigheterna, dels att

arbetsgivaren har fullgjort sin lojalitetsplikt kan det vara en idé att t.ex. i

anställningsavtalet förtydliga vilka regler som gäller på arbetsplatsen eller på annat sätt

hänvisa till att sådana finns, att arbetstagaren har en skyldighet att ta reda på dessa och

att följa dem. En annan variant skulle kunna vara att det ligger inom ramen för

28

upplysningsdirektivet84 och 6c§ LAS, att arbetsgivaren upplyser arbetstagaren om vilka

regler som gäller på arbetsplatsen.

Även om det finns viss grund i kritiken mot att den nuvarande ordningen inte, ur ett

arbetsgivarperspektiv, är rättssäker måste det nog ändå anses bra att någon definition av

begreppet saklig grund inte har formulerats i lagtexten. Att låta begreppet saklig grund

och därmed arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS utformas och definieras av

rådande samhällsvärderingar måste anses ofrånkomligt om hänsyn ska tas till alla

omständigheter i det enskilda fallet. Även om argumenten för att rättsäkerheten

eftersätts måste anses väga tungt.

Bestämmelsen i 7§ LAS är tvingande men det torde inte finnas något hinder mot att

arbetsmarknadens parter i kollektivavtal eller direkt i anställningsavtalet närmare

preciserar sin inställning i vissa frågor av principiell natur, såsom hur långt

arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS sträcker sig. Detta kan då vid en eventuell

domstolsprövning vägas in i saklig grund bedömningen.85 Ett sådant avtal måste dock

vara förenligt med lagens anda.86 LAS är en tvingande skyddslagstiftning till förmån för

arbetstagaren. Ett avtal är inte giltigt om det upphäver eller inskränker arbetstagarens

rättigheter enligt LAS, 2§ LAS. Arbetsgivaren och arbetstagaren, eller

arbetsmarknadens parter, torde följaktligen kunna avtala om frågor av principiell natur

som är till förmån för arbetstagaren. Man skulle då kunna tänka sig ett avtal som

utvidgar arbetsgivarens lojalitetsplikt inom 7§ LAS, ett avtal som ”höjer tröskeln” för

saklig grund vid en uppsägningssituation.87 Likaså torde det gå att avtala om frågor av

principiell natur som har karaktären av handfasta föreskrifter för interna rutiner på

arbetsplatsen så länge dessa inte urholkar syftet med LAS.88

84 Rådets direktiv 91/533/EEG. 85 Se Lunning, Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar, s. 336. 86 Lunning, Lars, Anställningsskydd, kommentarer till 1982 års anställningsskyddslag, 5 uppl., LiberFörlag, Stockholm, 1982, s. 161. 87 Som exempel på sådana avtal AD har övervägt i sin saklig grund bedömning kan ges fastighetsarbetareavtalet från 1982 som stipulerade att en uppsägning p.g.a. personliga skäl inte fick ske förrän arbetsgivaren skriftligen hade varnat arbetstagaren och tydligt uttryckt vilka rättelser arbetsgivaren krävde av arbetstagaren. Eller dåvarande åkeriavtalet som stipulerade att arbetsgivaren i vissa fall kunde vara skyldig att först förhandla om suspension innan en uppsägning p.g.a. personliga skäl fick ske. Se dock AD 1981 nr 158. En lastbilschaufför blev uppsagd efter att han fick körkortet indraget p.g.a. rattfylleri. Arbetstagarparten menade att uppsägningen inte var giltig då den inte hade föregåtts av en suspension. I vart fall hade arbetsgivaren inte övervägt en sådan. AD gjorde bedömningen att uppsägningen var giltig då det för den tiden gällande kollektivavtalet mellan parterna endast stipulerade att arbetsgivaren skulle överväga suspension. 88 Se AD 2001 nr 35, AD 2011 nr 24.

29

KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING

Litteratur

Adlercreutz, Axel, Svensk arbetsrätt, 12 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003.

Bylund, Bo, Elmér, Anders, Viklund, Lars & Öhman, Toivo, Anställningsskyddslagen

med kommentarer, 10 uppl., Norstedts Akademiska Förlag, Stockholm, 2008.

Iseskog, Tommy, Omplacering, 3 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2005.

Iseskog, Tommy, Uppsägning av personliga skäl, 7 uppl., Norstedts Juridik AB,

Stockholm, 2005.

Lunning, Lars, Anställningsskydd, kommentarer till 1982 års anställningsskyddslag, 5

uppl., LiberFörlag, Stockholm, 1982.

Lunning, Lars & Toijer, Gudmund, Anställningsskydd, en lagkommentar, 10 uppl.,

Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2010.

Schmidt, Folke, reviderad av Sigeman, Tore, Eklund, Ronnie, Göransson, Håkan,

Källström, Kent, Löntagarrätt¸ 3:6 uppl., Norstedts Juridik AB, Stockholm, 2003.

Offentligt tryck

Departementsserien

Ds 2002: 56 Hållfast arbete – för ett föränderligt arbetsliv

Propositioner

Prop. 1973: 129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m.

30

Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag

Statens offentliga utredningar

SOU 1973:7 Trygghet i anställningen

Rättsfallsförteckning

AD 1977 nr 151 AD 2000 nr 116 AD 2003 nr 51

AD 2003 nr 70

AD 1981 nr 158 AD 2001 nr 1 AD 2003 nr 81

AD 2001 nr 2 AD 2003 nr 84

AD 1982 nr 51 AD 2001 nr 3 AD 2003 nr 96

AD 1982 nr 159 AD 2001 nr 12

AD 2001 nr 14 AD 2004 nr 2

AD 1986 nr 60 AD 2001 nr 24 AD 2004 nr 30

AD 1986 nr 85 AD 2001 nr 35 AD 2004 nr 56

AD 1986 nr 124 AD 2001 nr 55 AD 2004 nr 85

AD 1986 nr 160 AD 2001 nr 59

AD 2001 nr 60 AD 2005 nr 60

AD 1989 nr 102 AD 2001 nr 70 AD 2005 nr 61

AD 2001 nr 92 AD 2005 nr 78

AD 1997 nr 145 AD 2001 nr 106 AD 2005 nr 85

AD 2001 nr 107 AD 2005 nr 97

AD 1998 nr 20 AD 2005 nr 105

AD 2002 nr 18 AD 2005 nr 107

AD 1999 nr 2 AD 2002 nr 26 AD 2005 nr 115

AD 1999 nr 24 AD 2002 nr 32

AD 2002 nr 44 AD 2006 nr 11

AD 2000 nr 12 AD 2002 nr 51 AD 2006 nr 12

AD 2000 nr 28 AD 2002 nr 58 AD 2006 nr 13

AD 2000 nr 64 AD 2002 nr 137 AD 2006 nr 15

AD 2000 nr 76 AD 2006 nr 63

31

AD 2006 nr 69 AD 2010 nr 52

AD 2006 nr 73

AD 2006 nr 77 AD 2011 nr 14

AD 2006 nr 83 AD 2011 nr 24

AD 2006 nr 109

AD 2006 nr 112

AD 2006 nr 118

AD 2006 nr 121

AD 2006 nr 122

AD 2006 nr 127

AD 2007 nr 12

AD 2007 nr 17

AD 2007 nr 20

AD 2007 nr 33

AD 2007 nr 95

AD 2008 nr 2

AD 2008 nr 90

AD 2008 nr 91

AD 2009 nr 36

AD 2009 nr 41

AD 2009 nr 53

AD 2009 nr 67

AD 2009 nr 96

AD 2010 nr 3

AD 2010 nr 8

AD 2010 nr 10

AD 2010 nr 11

AD 2010 nr 18

AD 2010 nr 51

32

33