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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
“NECESIDAD DE LA APLICACIÓN DEL INCISO “F” DEL
ARTÍCULO 61 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, A LAS EMPRESAS
EXPORTADORAS DE PLANTAS ORNAMENTALES”.
SILVIA VIOLETA VIELMAN ACEITUNO
GUATEMALA, ABRIL 2013
ii
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA.
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES.
“NECESIDAD DE LA APLICACIÓN DEL INCISO “F” DEL
ARTÍCULO 61 DEL CÓDIGO DE TRABAJO A LAS EMPRESAS
EXPORTADORAS DE PLANTAS ORNAMENTALES”.
TESIS PRESENTADA
POR:
SILVIA VIOLETA VIELMAN ACEITUNO
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
Y LOS TÍTULOS PROFESIONALES DE
ABOGADA Y NOTARIA
GUATEMALA, ABRIL DE 2013
iii
AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESOR Y REVISOR DEL TRABAJO DE
GUADUACIÓN
Decano de la Facultad: Lic. Luis Antonio Ruano Castillo
Secretario de la Facultad: Lic. Omar Abel Morales Lurssen
Asesor: Lic. Oscar Adolfo Hernández Vásquez
Revisor: Lic. Hermelindo Aguirre Morales
iv
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vii
REGLAMENTO DE TRABAJO DE TESIS
ARTÍCULO 8º. RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es el responsable de los conceptos expresados en el trabajo de
tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
viii
ÍNDICE
INTRODUCCION……………………………………………………………………. 1
CAPÍTULO I
CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DE TRABAJO
1.1 Definición del derecho de trabajo………………...…………….................... 3
1.2 Naturaleza jurídica del derecho de trabajo..………………….…..………….. 4
1.3 Evolución histórica del derecho de trabajo………………………………….. 4
1.4 Sujetos personales del derecho del trabajo…………………………………. 6
1.4.1 Trabajador…………………………………………………………………. 6
1.4.2 Patrono……………………………………………………………..……… 6
1.5 Derechos y obligaciones del trabajador y patrono………………………… 7
1.5.1 Derechos del trabajador…………………………………………………. 7
1.5.2 Derechos del patrono……………………………………………………. 8
1.5.3 Obligaciones del trabajador……………………….…………………….. 8
1.5.4 Obligaciones de los patronos……………………..………….…………. 10
CAPÍTULO II
ANÁLISIS DE LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS QUE REGULA EL
CÓDIGO DE TRABAJO Y CONVENIOS INTERNACIONALES, EN EL
TRABAJO DEL CAMPO QUE REALIZAN HOMBRES Y MUJERES
2.1 Relación laboral y contrato de trabajo………..…………………………....... 13
2.1.1 Regulación en el Código de trabajo.………………………………….. 14
2.1.2 Regulación de los Convenios Internacionales en esta materia……. 14
2.1.2.1 El Convenio 169 de la Organización Internacional de Trabajo.
Sobre Pueblos Indígenas y Tribales, 1989……………………
16
ix
2.1.3 Cumplimiento de los patronos en el trabajo del campo……………. 17
2.2 Salario…………………………..…………………………………………........ 17
2.2.1 Regulación en el Código de Trabajo…………..………………………. 19
2.2.2 Regulación del salario en los Convenios Internacionales………….. 20
2.2.2.1 Convenio número 99, de la Organización Internacional del
Trabajo………………………………………………………………
2.2.2.2 El Convenio Número 100 de la Organización Internacional del
trabajo, sobre la igualdad de remuneración……………………
2.2.2.3 Convenio número 131 de la organización Internacional de
Trabajo: sobre la fijación del Salario mínimo…………………
20
22
22
2.2.3 Cumplimiento del salario por los patronos en el trabajo de campo…. 23
2.3 Jornadas de trabajo…………………………………………………………….. 24
2.3.1 Regulación en el Código de Trabajo…………………………………….
2.3.2 Regulación de las jornadas en los Convenios Internacionales…….
2.3.2.1 Convenio número 79 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre el trabajo nocturno de los menores………………
2.3.2.2 El Convenio número 89 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre el trabajo nocturno (mujeres)……………………...
2.3.3 Cumplimiento de la jornada de trabajo por los patronos en el trabajo
de campo………………………………………………………………………
2.4 Descanso………………………………………………………………………….
2.4.1 Regulación en el Código de Trabajo……………………………………..
2.4.2 Cumplimiento de los descansos por los patronos en el trabajo de
campo……………………………………………………………………….
2.5 Asueto…………………………………………………………………………….
2.5.1 Regulación en el Código de Trabajo……………………………………
2.5.2 Cumplimiento del asueto por los patronos en el trabajo del campo..
2.6 Vacaciones………………………………………………………………………
2.6.1 Regulación en el Código de Trabajo…………………………………….
2.6.2 Regulación de las vacaciones en los Convenios Internacionales de
Trabajo………………………………………………………………………
2.6.3 Cumplimiento de las vacaciones por los patronos en el trabajo de
campo……………………………………………………………………….
25
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29
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x
2.7 Aguinaldo…………………………………………………………………………
2.7.1 Regulación legal del aguinaldo…………………………………………..
2.7.2 Cumplimiento del aguinaldo por los patronos en el trabajo del campo
2.8 Bonificación anual……………………………………………………………..
2.8.1 Regulación de la bonificación…………………………………………
2.8.2 Cumplimiento de la bonificación anual por los patronos en el
trabajo de campo…………………………………………………………
CAPÍTULO III
34
35
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37
37
38
FUNCIÓN DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DEL
DEPARTAMENTO DE CHIMALTENANGO EN EL TRABAJO QUE REALIZAN
LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS EXPORTADORAS DE
PLANTAS ORNAMENTALES EN EL MUNICIPIO DE PARRAMOS DEL
DEPARTAMENTO DE CHIMALTENANGO
3.1 Definición de Inspección General de Trabajo….……………………….…. 39
3.2 Regulación legal de la Inspección General de Trabajo…………………… 39
3.3 Atribuciones de la Inspección General de Trabajo………………………… 43
3.4 Reglamento de la Inspección General de Trabajo..……………………….. 46
CAPÍTULO IV
TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
4.1 Tribunales…………………………………………………..…………………. 51
4.2 Conciliación..………………………………..……………………………….... 52
4.3 Arbitraje…...……………………………………………………………………. 54
4.4 Clases...………………………………………………………………………… 55
4.5 Definición………………………………………………………………………. 58
xi
4.6 Regulación legal de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.………..... 59
4.7 Integración de los Tribunales de Conciliación…………………...………… 60
4.8 Proposición y nombramiento de representantes…….……………………. 60
4.9 Requisitos para ser representantes……………………….………………… 60
4.10 Sanción a los delegados………………………………………………..…… 61
4.11 Ámbito de competencia de los tribunales de conciliación y arbitraje....... 61
4.12 Rol e importancia de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje………… 61
CAPÍTULO V
NECESIDAD DE LA APLICACIÓN DEL INCISO “F” DEL ARTÍCULO 61 DEL
CÓDIGO DE TRABAJO, A LAS EMPRESAS EXPORTADORAS DE
PLANTAS ORNAMENTALES EN EL MUNICIPIO DE PARRAMOS DEL
DEPARTAMENTO DE CHIMALTENANGO
5.1 Datos históricos del Municipio de Parramos…………...…………..……........ 63
5.1.1 Etimología y origen del nombre…….…………………………………..... 64
5.1.2 Colindancias y extensión territorial………………………………..…….. 64
5.1.3 Economía del Municipio de Parramos………………………………….. 65
5.1.4 Actividades Agrícolas……………………………………………………. 65
5.1.5 Comercio………………………..…………………………………………. 65
5.1.6 Industria……………………………………………………………………. 66
5.2 Origen de las empresas exportadoras de plantas ornamentales en el
municipio de Parramos…………………………..………………………………
66
5.3 Estrategias de las empresas de plantas ornamentales para contratar
mano de obra no calificada………………………………………………………
67
5.4 Metodología, estrategias de investigación y área geográfica……………….. 68
5.5 Sistemas de control de la Inspección General de Trabajo…………………… 69
5.6 Aplicación del inciso “f” del Artículo 61 del Código de Trabajo Decreto 1441
a las empresas exportadoras de plantas ornamentales en el municipio de
Parramos…………………………..………………………………………………
72
5.7 Estructura orgánica de la Inspección General de Trabajo………………….. 74
xii
5.8 Procedimiento de una demanda laboral……………………………………… 75
5.9 Etapas de un juicio ordinario laboral…………….……………..…………….. 76
5.10 Calidad de vida de los trabajadores y sus familias………………..……........ 80
5.11 Principales carencias de los trabajadores y sus familias……..….………..... 81
5.12 Efectos de los bajos salarios en el desarrollo integral de los
trabajadores y sus familias…………………………………………..……….
82
5.13 Consecuencias jurídicas del incumplimiento del pago al salario mínimo… 82
CONCLUSIONES……..……………………………………………………………… 84
RECOMENDACIONES………………………………………………………………. 85
ANEXO.……………………………………………………………………………….. 87
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………... 89
1
INTRODUCCIÓN
Necesidad de aplicar el Articulo 61 inciso “f” del Decreto 1441 del Congreso de la
República de Guatemala en las Empresas Exportadoras de Plantas Ornamentales en
el municipio de Parramos, del Departamento de Chimaltenango, como trabajo de
graduación, esperando contribuir en alguna forma con la investigación realizada en la
rama del derecho laboral, específicamente en la empresas exportadoras de plantas
ornamentales, dentro del trabajo de campo que realizan hombres y mujeres.
Para el estudio a fondo y desarrollo del presente trabajo se utilizaron recursos
indispensables y necesarios, como la Constitución Política de la República de
Guatemala, el Código de Trabajo Decreto, 1441, del Congreso de la República de
Guatemala, Convenios Internacionales ratificados por Guatemala, así como visitas a
la Delegación de la Inspección General de Trabajo del departamento de
Chimaltenango para constatar y verificar los sistemas de control con que cuenta
dicha Inspectoria, como parte medular y principal de la investigación, y verificar si se
cumple a cabalidad con el artículo antes mencionado en las empresas de dicho
municipio.
El método empleado, fue el método científico en sus tres faces; en la fase
indagatoria, a través de los proceso de acopio de información, directamente de las
fuentes primarias y secundarias, ya que toda investigación inicia a partir de la
existencia de un problema; en la fase demostrativa, se permitió elaborar la relación
de razonamiento entre los resultados adquiridos y la comprobación de los mismos;
así mismo en la fase expositiva en la que se plantean los resultados para ser
difundidos y divulgados, por ejemplo en la conclusiones.
También; se utilizo el método analítico, donde se estudiaron todos los pasos del
procedimiento habiendo utilizado también la técnica bibliográfica, es decir, el estudio
de la diversidad de conceptos básicos y comentarios que nos presentan varios
1
2
autores sobre el tema de graduación en mención. Otra técnica utilizada fue la
investigación de campo que se realizó a través de la entrevista.
La hipótesis de la presente investigación fue: “Determinar la aplicación del inciso “f”
del Artículo 61 del Código de Trabajo, que permita la verificación del cumplimiento de
las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo
y previsión social, en las empresas Exportadoras de Plantas Ornamentales del
municipio de Parramos, del departamento de Chimaltenango.
El presente trabajo de graduación está estructurado en cinco capítulos distribuídos
de la siguiente manera: El capítulo I, trata sobre conceptos y definiciones del derecho
del trabajo; el capítulo II, contiene el análisis de la aplicación de las normas que
regula el Código de Trabajo y Convenios Internacionales, ratificados por Guatemala
en relación con el trabajo de campo que realizan hombres y mujeres. En el capítulo
III, se da a conocer la función de la Inspección General de Trabajo, del departamento
de Chimaltenango, en el trabajo que realizan los trabajadores en las empresas
Exportadoras de Plantas Ornamentales en el municipio de Parramos del
departamento de Chimaltenango; en el capítulo IV, se regula sobre Tribunales de
Conciliación y Arbitraje y en el capítulo V, presentamos el tema; Necesidad de la
aplicación del inciso “f” del Artículo 61, del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, a las Empresas Exportadoras de Plantas
Ornamentales en el municipio de Parramos, del departamento de Chimaltenango.
Este trabajo de investigación conlleva crear un aporte que permita a la sociedad
guatemalteca, estudiantes de Ciencias Jurídicas y Sociales, a las Autoridades de
Ministerio de Trabajo, (Tribunales de Trabajo y Previsión Social,) Profesionales del
Derecho, contar con un medio de apoyo dentro de la aplicación de las leyes laborales
vigentes.
3
CAPÍTULO I
CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DE TRABAJO
1.1 DEFINICIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO
José María Ramos Donaire, cita al tratadista Guillermo Cabanellas, quien define el
Derecho de Trabajo como; “aquel que tiene por principal finalidad, la regulación de
las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores y, de uno y otros, con el
Estado; en lo referente al trabajo subordinado y también en lo relativo a las
consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la relación laboral dependiente”.1
Mario de la Cueva, lo define como “el conjunto de normas destinadas a asegurar una
existencia decorosa, al hombre que entrega su energía de trabajo a otra persona.”2
José María Ramos Donaire, lo define como “el conjunto de normas y leyes,
destinadas a mejorar la condición económico social de los trabajadores de toda
índole”3.
Por tal razón, podemos decir que, el derecho de trabajo es aquel que es
indispensable para garantizar a los trabajadores, la posibilidad de tener un trabajo
decente en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad.
El Derecho De Trabajo se puede definir como principios y normas jurídicas que
regulan todo lo relativo a: Relaciones entre trabajador y patrono, con ocasión de un
contrato de trabajo, los derechos y obligaciones de cada uno, y la instituciones que
permitan resolver sus conflictos.
1 Ramos Donaire José María. Derecho del Trabajo Guatemalteco. Editorial Librería Universitaria, Guatemala.
1995 Pág. 2. 2 De La Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 3ra. Edición Editorial Porrúa. 2007. Pág. 162
3 Ramos Donaire, Ob. Cit. Pág. 33
3
4
1.2 NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DE TRABAJO.
Para analizar la Naturaleza Jurídica del Derecho de Trabajo, cabe considerar las
posturas contrarias a las divisiones, que niega que exista una marcada división León
Duguit, citado por el tratadista Durkheim, señala: “el derecho es indivisible ya que
todas sus normas pretenden un mismo fin el cual es la convivencia social”4 Kelsen
indica, “que toda norma jurídica es total y que cobra vigencia en la medida que los
organismos del Estado la promulguen”5.
El Derecho de Trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el
carácter de Derecho Público, le da carácter de autónomo el hecho que tiene
principios propios, abundantes en doctrina jurídica y algunas corrientes le dan el
carácter de derecho social, en virtud que está cimentado en la necesidad de
establecer una protección para la clase trabajadora.
1.3 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DE TRABAJO
El Derecho de Trabajo a través de la historia, ha tenido una constante evolución,
desde la época primitiva, el esclavismo, feudalismo, industrialismo y hasta nuestros
días en los cuales se han dado diferentes fenómenos, muestra de ello es lo que
define Juan Iglesias Redondo que sucedía en la “comunidad primitiva donde se daba
la fuerza de trabajo, no existían herramientas de trabajo; en el esclavismo el
trabajador era considerado como una cosa o instrumento de trabajo; posteriormente
surge el feudalismo donde aparece el amo o señor de la tierra.”6 El industrialismo que
surge en la mitad del siglo XVII, que produjo cambios profundos y permanentes a
través de nuevos factores, como indica Teodosio Palomino Ramírez, “el intelectual
que permitió el paso de nuevas técnicas, el fortalecimiento del espíritu científico; el
4 Durkheim, Emile, La División del Trabajo, Editorial Planeta de Agostini, Barcelona, 1993. Pág. 56
5 Kelsen, Hans. Introducción a la Teoría Pura del Derecho, Prologo y traducción: Dr. Emilio O. Rabase. Editorial
Nacional de México 1974. Pág. 115 6 Iglesias Redondo Juan, Derecho Romano. 18ª. Edición. Editorial Sello Editorial, España. 2005 Pág. 15
5
demográfico en donde se dio el aumento de la población y mano de obra suficiente a
la industria, haciendo posible la generación de intelectuales.”7
Se puede afirmar que la naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo es de orden
público, por que el Código de Trabajo y sus reglamentos son normas legales y a sus
disposiciones, deben sujetarse tanto patronos como trabajadores en una relación
laboral.
Los fenómenos laborales se han dado dentro del esquema de cada cultura en forma
aislada y ha sido poca su incidencia intercultural, salvo instituciones determinadas
como define el tratadista Luis Fernández Molina: “la esclavitud que se repite en casi
todas las civilizaciones antiguas, donde dominaba el trabajo subordinado de la
antigüedad, derivado entre otras causas de las continuas guerras que sucedía entre
diferentes pueblos, donde el prisionero de guerra representaba la mano de obra
realizando trabajos forzados.”8 Asimismo, el tratadista Fernández Molina establece
que, dentro de esta evolución del Derecho de Trabajo, se señala que en la “Edad
Media prevaleció el sistema económico de clientela y el trabajo era ejercitado por los
artesanos; y que como resultado del sistema feudal existía una proliferación de
pequeñas ciudades y cada una tenía sus artesanos y clientela, los cuales se
agruparon en asociaciones denominadas guildas, corporaciones o gremios, las
cuales estaban formadas por los jefes de taller y en cada taller había categoría de
trabajadores, como maestros, oficiales, compañeros y aprendices.”9
La guerra reivindicadora de los campesinos Alemanes, que con ayuda de los
reformadores protestantes, despertaron una revolución social, dió origen a un
levantamiento popular que venía de la Edad Media, con el fin de obtener una
prosperidad y seguridad; José María Ramos nos explica que “sus demandas eran de
mejoras económicas, pedían programas políticos y una constitución más
7 Palomino Ramírez, Teodosio A. El Shock del Derecho del Trabajo. Editorial Juris Laboral. Lima, Perú. 1996. Pág.
18 8 Fernández Molina Luis. Ob. Cit. Pág. 67.
9 Fernández Molina Luis Ob. Cit. Pág. 68.
6
democrática; surgieron los derechos humanos como principios filosóficos de la
revolución francesa, derecho a la libertad de conciencia, de pensamiento, de
expresión, de reunión, de asociación y resistencia a la esclavitud.” 10
1.4 SUJETOS PERSONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Los sujetos de las relaciones individuales de trabajo, son los trabajadores y los
patronos.
1.4.1 TRABAJADOR.
Para definir al trabajador, se toma en cuenta la definición que hace Guillermo
Cabanellas quien expresa “que es el que realiza una labor socialmente útil y de
contenido económico.”11
El Artículo 3 del Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la
República de Guatemala, estipula que “trabajador es toda persona individual que
presta a un patrono sus servicios materiales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabajo.”
1.4.2 PATRONO.
Manuel Osorio, lo define como: “la persona física o jurídica que en el contrato
laboral, da ocupación retribuída a los trabajadores que quedan en relación
subordinada; es pues el propietario de la empresa quien la dirige personalmente o
valiéndose de otras personas.”12
El Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, en su Artículo 2, define que patrono “es toda perdona individual o jurídica
10
Ramos Donaire José María. Ob. Cit. Pagina 2. 11
Cabanellas, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Editorial Heliasta. Buenos Aires Arguentina. 1972 Pág. 449 12
Ossorio Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales. Editorial Heliasta. Buenos Aires Argentina. 1981. Pág. 731
7
que utiliza los servicios de uno a mas trabajadores, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.”
1.5 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y PATRONO.
Entre el trabajador y patrono existe un vínculo jurídico en el que ambos adquieren
derechos y contraen obligaciones, desde el momento que inician la relación de
trabajo; como lo indica Luis Fernández Molina, “ si bien el acto de contratación es
libre, una vez se entabló el vínculo jurídico las personas deben atenerse a sus
lineamientos.” 13
1.5.1. DERECHOS DEL TRABAJADOR
Comprenden dos aspectos básicos: Derecho a la remuneración por sus servicios y a
condiciones dignas de trabajo. Los derechos del trabajador están relacionados con
los deberes del patrono. Mario de La Cueva indica al respecto que “Existen dos
elementos; uno es el de recibir un salario, a cambio de la prestación de un trabajo,
acompañado de un ramillete de normas constantes e imperativas.”14
El Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de La República de
Guatemala, no contiene un detalle explícito de estos derechos, En el Artículo 61 de
dicho cuerpo legal se establece. “las obligaciones del patrono, que en alguna
medida puede tomarse como derechos del trabajador; debe tenerse en mente la
figura laboral de los derechos adquiridos y la irrenunciabilidad de derechos”. José
María Ramos Donaire, en su libro de Derecho del Trabajo Guatemalteco, hace una
recopilación de los derechos del trabajador, describiéndolos así:
a. Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactado con el
patrono o su representante; derecho a un día de descanso semanal
remunerado, después de séis días de trabajo continuo, lo mismo que los días
de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados.
13
Fernández Molina Luis. Ob. Cit. Pág. 101. 14
De La Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo Pág. 391.
8
b. Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, según el
horario y clase de labores realizadas,
c. Derecho al pago adicional por labor en tiempo extraordinario. Derecho a gozar
de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continúo.
d. Derecho a percibir aguinaldo equivalente al cien por ciento del sueldo
mensual, pagado al final de cada año calendario.
e. Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año
laborado, si es despedido sin justa causa.
f. Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad.
g. Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere al
servicio de un patrono.”15
1.5.2. DERECHOS DEL PATRONO.
Según el Licenciado Luis Fernández Molina, “Dentro de los derechos del patrono se
establecen los siguientes:
Derecho a la libre elección de los trabajadores.
Derecho de adquisición del producto de trabajo.
Percibir los servicios del trabajador según lo convenido”.16
1.5.3 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Dentro de las obligaciones del trabajador se puede hacer mención a lo que indica al
respecto el tratadista Mario de la Cueva, quien dice que “una base es una prestación
del trabajo o otras inherentes y derivadas de ellas.”17
“La principal obligación patrimonial del trabajador es la prestación del servicio, con
diligencia y conforme a lo convenido con su patrono, quien se obliga a pagar por ese
servicio, y que dicho trabajo tiene un valor y precio, y que dentro de las obligaciones
15
Ramos Donaire José María. Ob. Cit. Primer Curso. Pág. 44. 16
Fernández Molina. Luis. Ob. Cit. Pág. 109 17
De La Cueva Mario. Ob. Cit. Pág. 391.
9
no patrimoniales se encuentran las de lealtad e identificación que se debe a quien
proporciona; así lo expone Luis Fernández Molina”18
Dentro de la legislación laboral guatemalteca, en este caso, el Código de Trabajo
Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala, se encuentran
reguladas las obligaciones del trabajador, para ello citaremos el Artículo 63 de dicho
cuerpo legal, donde específicamente se describen cada una de ellas:
- Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su
representante…
- Ejecutar el trabajo con eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos;
- Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no
son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso
fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
- Observar buenas costumbres durante el trabajo;
- Prestar auxilios necesarios en caso de siniestro o riego inminente en que las
personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo, estén en
peligro, sin derecho a remuneración adicional;
- Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante
este, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad
permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición
del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo;
- Guardar los secretos técnicos, comerciales o fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto
más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos,
por razón de la ocupación que desempeña…
18
Fernández Molina. Luis Ob. Cit. Pág. 106.
10
- Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal
de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan;
- Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se
termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin
necesidad de los trámites del juicio de desahucio…
1.5.4 OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.
Para determinar las obligaciones de los patronos, se debe tomar en cuenta que estos
surgen por la relación que existe entre el patrono y el trabajador, y dichas
obligaciones, según Mario de la Cueva, “son imperativas impuestas por el estatuto
laboral, medidas destinadas, como todas las normas de trabajo, a asegurar la salud,
la vida y la dignidad de los trabajadores” 19
El Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de La República de
Guatemala, establece en el Artículo 61, que son obligaciones de los patronos:
-Enviar, dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año, a la
dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, directamente o por medio de autoridades de trabajo del lugar donde se
encuentra la respectiva empresa, un informe impreso que por lo menos debe
contener estos datos: 1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios,
bonificaciones y cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la
debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias; 2)
nombres y apellidos de sus trabajadores con la expresión de la edad aproximada,
nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que ha trabajado cada uno y el
salario que individualmente les haya correspondido durante dicho año…
19
De La Cueva Mario Ob. Cit. Pág. 400.
11
- Preferir en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre lo que no lo son y
a los que le hayan servido bien con anterioridad, respecto de quienes no estén en
ese caso;
- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de
palabra o de obra;
- Dar a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar
el trabajo contenido… cuando se hayan acordado que no usen herramienta propia.
Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador,
cuando sea necesario mantenerlos en el lugar donde se prestan los servicios…
- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su
empresa, para cerciorarse del cumplimiento del Código, reglamentos y leyes de
previsión social…
-Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda, cuando se
vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;
-Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reducción del salario;
- Procurar por todos los medios a su alcance, la alfabetización de los trabajadores
que lo necesiten.
-Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca
donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la
produzcan en cantidad superior.
-Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la
empresa donde trabajan que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de
agua, la que necesiten para oficios domésticos…
- Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de
las parcelas de tierra que les concedan.
-Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores, cuando ocurriere el
fallecimiento del cónyugue o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el
trabajador, de los padres o hijos, por tres (3) días; cuando contrajera matrimonio,
12
cinco (5) días; por nacimiento de hijo dos (2) días; para responder citaciones
judiciales, por el tiempo que tome la diligencia y que no exceda de medio día, dentro
de la jurisdicción y un día fuera del departamento.
- En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto
colectivo de condiciones de trabajo.
13
CAPÍTULO II
ANÁLISIS DE LA APLICACÓN DE LAS NORMAS QUE REGULA EL CÓDIGO DE
TRABAJO Y CONVENIOS INTERNACIONALES, EN EL TRABAJO DEL CAMPO
QUE REALIZAN LOS HOMBRES Y MUJERES.
2.1 RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO.
Para un mejor análisis de la relación laboral, es de suma importancia tener una
definición que permita una visualización clara y concreta, por lo que Mario de la
Cueva lo define como: “La situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador
y patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la
causa que le dio origen” 20
La relación de trabajo tiene como fundamento que la norma es más beneficiosa para
el trabajador y orden público de las normas de trabajo. Se puede decir que la relación
de trabajo tiene una definición más amplia, del que suele dar al contrato de trabajo;
por ejemplo, si por algún motivo en el contrato de trabajo se hubiere omitido alguna
de las prestaciones de Trabajo y Previsión Social, siempre se aplicarán las normas
que correspondan a la relación de trabajo.
Se puede considerar a la relación de trabajo como subsidiaria, cuando por alguna
razón el contrato de trabajo no existiera por escrito o se declara nulo, la relación
entre patrono y trabajador, no podrá quedar sin efecto, ya que se aplicarán las
normas que rigen la relación de trabajo, basta con que exista la relación de trabajo,
para que las prestaciones del trabajador estén aseguradas.
Mario de la Cueva expone que, “Francesco Carnelutti lanzó la idea de que la relación
de trabajo era un contrato de compraventa, semejante al contrato para el suministro
20
De La Cueva. Mario. Ob. Cit. Pág. 521
13
14
de energía eléctrica, pues en virtud de el, los trabajadores vendían su energía de
trabajo al empresario, quien podía utilizarla en la forma que estimara conveniente”21
El contrato no es más que “el acuerdo de voluntades, es el producto mismo de la
plena libertad contractual, de la autonomía de la voluntad” 22
2.1.1 REGULACIÓN EN EL CÓDIGO DE TRABAJO
De conformidad con lo que establece el Artículo 18 del Código de Trabajo, Decreto
número 1441, del Congreso de la República, éste contiene una definición de
Contrato Individual de Trabajo, “es el vínculo económico jurídico mediante el cual una
persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono) sus servicios
personales o ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada del patrono, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.”
En el Artículo 21 de dicho cuerpo legal se establece que “en el contrato individual de
trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador
queda obligado a desempeñar, solamente el que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición física y que sean del mismo género de los que forman
el objeto del negocio…, y de conformidad con lo establece el Artículo 22 … “deben
entenderse incluídos, por lo menos las garantías y derechos que otorgan a los
trabajadores, la Constitución Política de la República, el Código de Trabajo,
Reglamentos y demás leyes de Trabajo y Previsión social” .
De acuerdo al Artículo 24 del Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso
de la República, “la falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo o de la
relación de trabajo, solo obliga a lo que en ella incurran a la responsabilidad
económica respectiva, o sea, las prestaciones que determina el Código de Trabajo y
demás leyes…”
21
Ibid Pág. 461 22
Osorio Manuel. Ob. Cit. Pág. 639
15
Continuando con el análisis de la relación laboral de conformidad como lo regula el
Código de Trabajo, vale la pena señalar lo que se establece en relación a que el
contrato de trabajo puede ser: a) por tiempo indefinido; b) plazo fijo; c) obra
determinada; asimismo que todo contrato individual de trabajo debe de tenerse por
celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en
contrario.
De conformidad con el Artículo 27 del Código de Trabajo, Decreto número 1441 del
Congreso de la República, establece que “el contrato individual de trabajo puede ser
verbal cuando se refiera: a) Labores agrícolas y ganaderas; b)...; c) …;” es de hacer
notar que en el trabajo del campo que desempeñan los hombres y mujeres en el
municipio de Parramos departamento de Chimaltenango, simplemente el contrato
puede hacerse en forma verbal para que el mismo surta efectos legales; quedando
obligado el patrono a suministrar al trabajador en el momento que se celebre el
contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha de inicio de
la relación laboral y el salario estipulado, y al vencimiento de cada período de pago,
el número de días o jornadas de trabajo o el de tareas u obras realizadas; ahora bien
si el patrono celebrase contrato por escrito, éste debe extenderse en tres ejemplares,
uno que debe recoger cada parte al momento de celebrarse y el otro que el patrono
debe hacer llegar al departamento administrativo del Ministerio de Trabajo, dentro de
los 15 días de celebrado.
2.1.2 REGULACIÓN DE LOS CONVENIOS INTERNACIONALES EN ESTA
MATERIA.
Es relevante estudiar los siguientes Convenios Internacionales ratificados por
Guatemala:
16
2.1.2.2 “El Convenio 169, de la Organización Internacional de Trabajo SOBRE
PUEBLOS INDIGENAS Y TRIBALES, 1989”
Este convenio fue ratificado el 05 de junio de 1996 y publicado el 5 de junio de 1996.
Establece que en muchas partes del mundo, los pueblos indígenas y tribales no
pueden gozar de los derechos humanos fundamentales, en el mismo grado que en el
resto de la población de los Estados en que viven y que sus leyes, valores, y
costumbres rerspectivas, han sufrido a menudo de una erosión, por lo cual dicho
convenio establece;
En el Artículo 20 se regula que, “los gobiernos deberán adoptar, en el marco de su
legislación nacional y en cooperación con los pueblos interesados, medidas
especiales para garantizar a los trabajadores pertenecientes a esos pueblos…
interesados en lo relativo a:
1) Acceso al empleo.
2) Remuneración igual por trabajo de igual valor
3) Asistencia médica y social, seguridad e higiene en el trabajo, todas las
prestaciones de seguridad social y demás prestaciones del empleo, así como
la vivienda. Las medidas adoptadas deberán en particular garantizar que:
3.a) los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados, incluidos los
trabajadores estacionales, eventuales y migrantes empleados en la agricultura
sea informados plenamente de sus derechos con arreglo a la legislación
laboral y que 3.b) los trabajadores pertenecientes a estos pueblos no estén
sometidos a condiciones de trabajo peligrosas para la salud, en particular
consecuencia de su exposición a plaguicidas o a otras sustancias tóxicas, así
mismo que los 3.c) trabajadores no estén sujetos a sistemas de contratación
de coercitivos y; 3.d) que gocen de iguales oportunidades y de trato para
hombres y mujeres en el empleo y de protección contra el hostigamiento
sexual”.
17
Deberá prestarse especial atención a la creación de servicios adecuados de
inspección del trabajo, en las regiones donde ejerzan actividades asalariadas,
trabajadores pertenecientes a los pueblos de nuestro país, a fin de garantizar el
cumplimiento de las disposiciones del presente convenio.
2.1.3 CUMPLIMIENTO DE LOS PATRONOS EN EL TRABAJO DEL CAMPO
Dentro de este trabajo de tesis sobre la contratación de hombres y mujeres, que
realizan trabajo de campo en el municipio de Parramos, del departamento de
Chimaltenango, se realizó una investigación por medio de entrevistas con los
trabajadores que se dedican a las tareas del campo, para lo cual se visitó la Empresa
Bella Vista situada en el lugar mecionado, para conocer a cerca de la forma en que
son contratados cada uno de los hombres y mujeres que trabajan en las actividades
del campo. Habiéndose entrevistado a 25 mujeres y 25 hombres, obteniéndose como
resultado que el 100% de los entrevistados, son contratados por los patronos en
forma verbal, lo cual es permitido por el Código de Trabajo, como lo regula en el
Artículo 27 en el que se establece que, para actividades agrícolas, el patrono puede
contratar en forma verbal.
Incumple el patrono con lo normado por el Código de Trabajo, en lo que respecta al
documento que debe presentar el trabajador campesino o del campo al momento en
que sea contratado, de conformidad con lo que regula el Articulo 92 último párrafo
del Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la República.
2.2. SALARIO
Para iniciar con el análisis del Salario dentro del trabajo de tesis sobre el trabajo del
campo que desempeñan hombres y mujeres del municipio de Parramos del
departamento de Chimaltenango, es necesario definir qué se entiende por “salario”;
en la enciclopedia Océano se define como “la retribución que recibe el trabajador de
18
parte del patrono por el trabajo realizado, quedando claro que esto lleva implica una
relación de trabajo subordinado entre quien lo paga y quien lo recibe” 23
Luis Fernández Molina, expone que salario, es términos generales, “se entiende que
es cualquier prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo, es lo que
vale su trabajo, es la suma de bienes de contenido económico o cuantificables en
dinero, que el patrono está dispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto a
obtener como mínimo, a cambio de su fuerza de trabajo” 24
Manuel Osorio explica que se entiende por salario, “la contraprestación que otorga el
empleador al obrero, en dinero o especie, por la labor que realiza bajo su
dependencia.” 25
El problema salarial constituye uno del los temas mas importantes dentro del ámbito
económico y social, en cuanto a la forma, cuantía, lugar de pago, a la
inembargabilidad absoluta; el salario no exige que el pago se haga necesariamente
en dinero, aunque realmente esa sea la forma más corriente, pudiéndose efectuar
parcialmente en especie, lo que significa que puede hacerse por medio de alimentos,
teniendo en cuenta las necesidades de diversa índole que ha de cubrir el trabajador
para su subsistencia en forma digna; así como expone Napoli, el salario ideal es el
salario justo; o sea, aquel que obedece a la equidad y a la justicia social y que ha de
satisfacer sus necesidades; por esto se dice que el salario es parte elemental en la
relación de trabajo, ya que es la relación por la cual el ser humano trabaja, para
obtener un ingreso para la economía familiar.
23
Enciclopedia de Guatemala 1. Océano Grupo Editorial. S.A. Milanesat 21-23 Pág. 117 24
Fernández Molina, Luis.. Ob. Cit. Pág. 119 25
Osorio Manuel. Ob. Cit. Pág. 983
19
2.2.1 REGULACIÓN EN EL CÓDIGO DE TRABAJO
De conformidad con lo que regula el Código de Trabajo, Decreto Número 1441, del
Congreso de la República de Guatemala, en el Artículo 88, se define al salario como
“la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos; salvo
excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono
debe ser remunerado por este.”
Por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día y hora)
Por unidad de obra (plazo, tarea, precio, alzada, destajo)
Por anticipación en la utilidades o cobros que haga el patrono.
Debe quedar claro que en ningún caso el trabajador puede asumir pérdidas.
De conformidad con lo que establece el Artículo 89 del Código de Trabajo, indica que
para fijar el importe del salario de cada clase de trabajo “se debe tomar en cuenta la
intensidad y calidad del mismo, así como clima y condiciones de vida; sin perder de
vista lo referente a que el trabajo igual desempeñado en puestos y condiciones de
eficiencia y antigüedad con el mismo patrono corresponde al salario igual; y debe
comprender los pagos que se hagan al trabajador a cambio de su labor ordinaria. De
acuerdo a lo que establece el Artículo 90 de la ley citada se estipula que el salario
debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal y que los trabajadores
campesinos que laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas, pueden percibir el
pago de su salario hasta en un 30% del importe total de este como máximo, en
alimentos y de más artículos análogos destinados a su consumo personal inmediato
o a el de sus familiares que vivan y dependan económicamente de el, siempre que el
patrono haga el suministro a precio de costos menos.
En el Artículo 91 de dicho cuerpo legal se establece que, el monto del salario debe
ser determinado por patronos y trabajadores, pero no puede ser inferior al que se fije
20
como mínimo;” asimismo el Artículo 92 del mismo cuerpo legal establece que los
patronos y trabajadores, deben fijar el plazo para el pago, el cual para los
trabajadores manuales no puede ser mayor de una quincena.”
El Artículo 94 que regula: “el pago debe hacerse directamente al trabajador o a la
persona de su familia que él indique por escrito o en acta levantada por una
autoridad de trabajo.”
En lo que respecta al salario, el Artículo 103 del Código de Trabajo, Decreto Número
1441 del Congreso de la República de Guatemala, estipula “que cada trabajador
tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de
órden material, moral y cultural y que les permita satisfacer sus deberes como jefe de
familia.”
Como hemos observado, la legislación laboral guatemalteca protege a los
trabajadores agrícolas en cuanto al salario que deben percibir, colocando a hombres
y mujeres en las mismas condiciones de trabajo y salario en lo que respecta a las
labores campo.
2.2.2 REGULACIÓN DEL SALARIO EN LOS CONVENIOS INTERNACIONALES:
Los artículos importantes respecto a la fijación del salario de los convenios que
Guatemala ha ratificado son:
2.2.2.1 CONVENIO NÚMERO 99, DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
TRABAJO.
Trata sobre los Métodos para la fijación de Salarios Mínimos, dicho Convenio fue
ratificado el 4 de agosto de 1961 y publicado el 13 de Octubre de 1961, el cual tiene
como fin adoptar diversas proposiciones relativas a los métodos para la fijación de
salarios mínimos en la agricultura, el cual establece en el Artículo 1º. Numeral 1 que
todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente
21
Convenio “se obliga a establecer o a conservar métodos adecuados que permitan
fijar tasas mínimas de salarios para los trabajadores empleados en empresas
agrícolas o afines.”
En el Artículo 3º.: En el numeral 3, establece que los empleadores y trabajadores
interesados deberán participar en la aplicación de los métodos de fijación de salarios
mínimos, serán consultados o tener derecho a ser oídos en la forma y en la medida
que determine la legislación nacional, pero siempre sobre la base de una absoluta
igualdad;
el numeral 4 establece las tasas mínimas de salarios que hayan sido fijadas, serán
obligatorias para los empleadores y los trabajadores interesados, y no podrán ser
reducidas;
El numeral 5 establece que la autoridad competente podrá admitir, cuando ello fuere
necesario excepciones individuales a las tasas mínimas de salario, a fin de evitar la
disminución de las posibilidades de empleo de los trabajadores de capacidad física o
mental reducida.
En el Artículo 4º; en el numeral 1, se establece que todo miembro que ratifique el
presente Convenios deberá adoptar las disposiciones necesarias para asegurara
que, por una parte, los empleadores y los trabajadores interesados que tengan
conocimiento de las tasas mínimas de salarios vigentes, y que, por otra, los salarios
efectivamente pagados no sean inferiores a las tasas mínimas aplicables, dichas
disposiciones deberán prever el control, la inspección y las sanciones que sean
necesarios y que mejor se adapten a las condiciones de la agricultura del país
interesado;
El numeral 2 establece que todo trabajador, al que sean aplicables las tasas mínimas
y reciba salarios inferiores a esas tasas, deberá tener derecho, por vía judicial o por
22
otra vía apropiada, a cobrar importe de las cantidades que se adeuden, dentro del
plazo que prescriban la legislación nacional.
2.2.2.2 EL CONVENIO NÚMERO 100 de la organización Internacional del
Trabajo: sobre la igualdad de remuneración, 1951.
Ratificado el 2 de agosto de 1961, y con fecha de publicación 21 de septiembre de
1961, y en la cual, la conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo, después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al
principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de
obra femenina por un trabajo de igual valor, estableciendo lo siguiente:
En el Artículo 1º: En la “literal a” establece que el término remuneración comprende
el salario o el sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en
dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente al trabajador,
en concepto del empleo de este último;
La “literal b” establece que la expresión igualdad o remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, designa las
tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
En el Artículo 2º. Todo miembro deberá emplear medios adaptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de remuneración; promover y, en la medida en que sea
compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del
principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de
obra femenina por un trabajo de igual valor.
2.2.2.3 COVENIO NÚMERO 131, de la Organización Internacional del Trabajo:
sobre la fijación de salarios mínimos, 1970.
Este Convenio fue ratificado el 14 de junio de 1988, y publicado el 11 de agosto de
1988, considerando que esto Convenios han desempeñado un papel importante
23
papel en la protección de los grupos asalariados que se hallan en situación
desventajosa, se adopta otro como complemento de los ya mencionados, que
asegure protección a los trabajadores contra la remuneraciones indebidamente
bajas, siendo de la aplicación especial en países en vías de desarrollo, por lo que el
mismo establece los siguiente:
En el Artículo 1º.: El numeral 1 establece: “todo Estado… se obliga a establecer un
sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados cuyas
condiciones de empleo hagan apropiada la aplicación del sistema.”.
En el Artículo 2º.: el numeral 1 establece que los salarios mínimos tendrán fuerza de
ley, no podrán reducirse y la persona o personas que no los apliquen estarán sujetas
a sanciones apropiadas de carácter penal o de otra naturaleza.
En el Artículo 3º: Entre los elementos que deben tomarse en cuenta están:
La necesidad de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales.
Los factores económicos incluidos los requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y
mantener un alto nivel de empleo.
En el Artículo 4º.: Regula en el numeral 1 “que todo miembro que ratifique el
presente Convenio establecerá y mantendrá mecanismos adaptados a sus
condiciones y necesidades nacionales que hagan posible fijar y ajustar de tiempo en
tiempo los salarios mínimos de los grupos asalariados”.
24
2.2.3 CUMPLIMIENTO DEL SALARIO POR LOS PATRONOS EN EL TRABAJO
DEL CAMPO.
Teniendo claro que regula el Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la
República, y lo que establecen los Convenios Internacionales ratificados por
Guatemala, referente al salario, resulta oportuno exponer la forma en la que el
patrono aplica lo referente al salario en el trabajo del campo que realizan los
hombres y mujeres del municipio de Parramos del departamento de Chimaltenango,
para conocer a fondo en forma clara y precisa dicha situación dentro del presente
trabajo.
En el municipio de Parramos del departamento de Chimaltenango, se encontró que
cada uno de los entrevistados manifestó que su patrono no cumple con pagarles el
salario mínimo de sesenta y ocho quetzales exactos diarios, equivalente a ocho
quetzales con cincuenta centavos de quetzal por hora, como se encuentra
establecido en el Acuerdo Gubernativo número 520-2011, del Presidente de la
República, y que a los hombres mayores de edad si les pagan el salario que deben
ganar y que por ser mujeres, no cumplen con pagarles el salario que establece la ley.
Por lo que el patrono incumple con las normas establecidas y las autoridades a
quienes les corresponde la verificación del cumplimiento de lo establecido en las
normas legales hacen caso omiso del incumplimiento de los patronos.
2.3 JORNADAS DE TRABAJO
Para conocer a fondo sobre las jornadas de trabajo dentro del presente trabajo de
tesis, se hace necesario tener una definición de lo que es la jornada, para lo cual el
tratadista Mario de la Cueva expone que “es el tiempo durante el cual el trabajador
esta a disposición del patrono de prestar el trabajo, o sea consiste en poner su
energía de trabajo a disposición del patrono por el número de horas que se hubiere
determinado.” 26
26
De la Cueva Mario. Ob. Cit. Pág. 76
25
El tratadista Luis Fernández Molina, la define como “el lapso, período o duración de
tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurídicamente para que el
patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material.” 27
2.3.1 REGULACIÓN EN EL CÓDIGO DE TRABAJO
El Código de Trabajo Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, en
capítulo tercero Artículo 116, establece que la jornada ordinaria de trabajo efectivo
diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta
y ocho horas a la semana. Se establece también que la jornada ordinaria de trabajo
efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias ni exceder de treinta y
seis horas a la semana.
Establece dicho cuerpo legal que la labor diurna normal semanal será de cuarenta y
cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos
exclusivos del pago de los salarios, exceptuándose de esta disposición los
trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde laboren menos de
diez trabajadores, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas
de trabajo efectivo, salvo costumbre mas favorable al trabajador.
2.3.2 REGULACION DE LAS JORNADAS DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS
INTERNCIONALES
2.3.2.1 CONVENIO Número 79 de la Organización Internacional del Trabajo:
El cual trata SOBRE EL TRABAJO NOCTURNO DE LOS MENORES, con fecha de
ratificación 13 de febrero de 1952 y fecha de publicación 11 de febrero del
novecientos cincuenta y dos, que contiene diversas proposiciones relativas a la
limitación del trabajo nocturno de los menores en trabajos no industriales.
27
Fernández Molina, Luis. Ob. Cit. Pág. 461
26
En el Artículo 1, numeral 1 de este Convenio, se establece que el mismo se aplica a
los menores, empleados en trabajos no industriales, que perciban un salario o una
ganancia directa o indirecta.
En el Artículo 2 numeral 1 se establece que los niños menores de 14 años… no
podrá ser empleado ni trabajar de noche durante un periodo de 14 horas
consecutivas.
2.3.2.2 EL CONVENIO NUMERO 89 de la Organización Internacional del Trabajo:
SOBRE EL TRABAJO NOCTURNO, (mujeres), 1948, el cual ratificado por
Guatemala el 13 de febrero de 1952, y publicado el 11 de febrero de 1952; este
establece En el Artículo 1º. Numeral 2 que la autoridad competente determinara la
línea de la demarcación entre la industria, por una parte, y la agricultura, el comercio
y los demás trabajos no industriales, por otra.
En el Artículo 3 se establece que la mujeres sin distinción de edad, no podrán ser
empleadas durante la noche en ninguna empresa industrial, publica o privada, ni en
ninguna dependencia de estas empresas, con excepción de aquellas en que estén
empleados únicamente los miembros de una misma familia.
2.3.3 CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO POR LOS PATRONOS EN
EL TRABAJO DEL CAMPO
Sobre las jornadas de trabajo que se aplican en el trabajo del campo que realizan
hombres y mujeres por parte de los patronos en el municipio de Parramos
departamento de Chimaltenango, establece que esta actividad laboral la realizan de
conformidad con la jornada ordinaria diurna la cual inicia a las siete horas y
finalizaran a las dieciséis horas, con una hora para almorzar , esta jornada es de
lunes a viernes, y los sábados de siete a doce horas, haciendo un total de cuarenta
y cuatro horas por semanas trabajadas.
27
2.4 DESCANSO
El trabajo de campo que desempeñan hombres y mujeres del municipio de
Parramos del departamento de Chimaltenango, trata en lo que respecta al descanso
y para ello Guillermo Cabanellas lo define como “la liberación para el trabajador de
su obligación de trabajar, para reponer fuerzas físicas y metales, lograr un cambio de
ambiente o de la rutina a veces enajenante, para que el trabajador pueda ocuparse
de actividades personales necesarias o distracciones.” 28
Manuel Osorio en su diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales lo define
como “interrupción o cese temporal en el trabajo, también lo define como la pausa en
una tarea.29
2.4.1 REGULACIÓN EN EL CÓDIGO DE TRABAJO
Los descansos semanales a los cuales tienen derecho los trabajadores del campo,
en este caso hombres y mujeres, es importante señalar que regula el Código de
Trabajo, Decreto número 1441 de Congreso de la República, con respecto a dicha
materia, tomando en cuenta lo que regula la Constitución Política de la República,
con relación a los derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del
trabajo, para lo cual el Artículo 102 literal “h” establece que “es derecho del
trabajador gozar de un día de descanso semanal remunerado por cada semana
ordinaria de trabajo, o por cada seis días consecutivos de labores”, en igual forma el
Artículo 126 del Código de Trabajo, establece que: “todo trabajador tiene derecho a
disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo,
esta se computará de cinco a seis días según costumbre en la empresa o contrato de
trabajo; y El Artículo 127 establece que “el patrono esta obligado a pagar el día de
descanso semanal, aun cuando en una misma semana coincidan uno o mas días de
asueto, así mismo cuando coincidan un día de asueto pagado, un día de descanso
semanal”.
28
Cabanellas Guillermo. Ob. Cit. Pág. 461 29
Osorio Manuel. Ob. Cit. Pág. 521
28
El Artículo 128 de dicho cuerpo legal establece que, según determinación de la
Inspección General de Trabajo. se puede trabajar durante los días de asueto o
descanso semanal, teniendo derecho el trabajador a que se le cancele como tiempo
extraordinario, debiéndose hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios
ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la semana
inmediata al domingo. Para completar lo que respecta los descansos semanales
remunerados a los que tienen derecho los hombres y mujeres que desempeñan
actividades en el campo.
2.4.2 CUMPLIMIENTO DE LOS DESCANSOS POR LOS PATRONOS EN EL
TRABAJO DEL CAMPO
Tomando en cuenta lo que establece el Código de Trabajo y la Constitución Política
de la República de Guatemala, en relación a los descansos semanales
remunerados, a los que tiene derecho el trabajador, es importante señalar que dentro
del trabajo de campo que desempeñan hombres y mujeres en el municipio de
Parramos, departamento de Chimaltenango; de las entrevistas con los 10
trabajadores del campo, distribuido en 5 mujeres y 5 hombres, indica que todos los
trabajadores gozan del descanso semanal, por la jornada de trabajo realizada en
toda la semana de lunes a sábado, descansando el trabajador el día domingo, pero
no reciben la remuneración correspondiente que establece la ley o sea que, el
patrono no les da trabajo los días domingo, pero éste no le paga por el día
descansado; el problema existe en relación a la remuneración que debe dársele al
trabajador por el día de descanso. Si bien es cierto que las mujeres y los hombres
que desempeñan labores en el campo, trabajan de lunes a viernes en su jornada
ordinaria diurna normal y los sábados, de las siete horas a las doce horas, pero el
problema radica en que ningún patrono le paga al trabajador el día de descanso
semanal al que tiene derecho.
29
Realmente los patronos no pagan el día de descanso o séptimo día de los hombres y
mujeres que desempeñan trabajos en el campo; el patrono les paga los seis días
laborados, el séptimo lo descansa pero sin recibir pago; el trabajador no reclama el
pago del domingo o día de descanso pues según manifiestan tienen temor de ser
despedidos por el patrono y ellos necesitan trabajar y ganar algo de dinero para
poder sobrevivir, cubrir sus necesidades básicas y ayudar económicamente en el
hogar.
2.5 ASUETO
Para el análisis de este derecho del trabajador, vale la pena tener una definición
sobre el mismo para lo cual se hace referencia a lo que define Guillermo Cabanellas,
citado por Mario de la Cueva, quien expone “es la vacación durante un día o una
tarde. Anticipo en la salida del trabajo, para conmemorar algún hecho.” 30
2.5.1 REGULACIÓN EN EL CÓDIGO DE TRABAJO
El Código de Trabajo Decreto Número 1441 del Congreso de la República, en su
Artículo 127 establece lo referente a los asuetos a los que tiene derecho cada
trabajador; así como el Código, también la Constitución Política de la República de
Guatemala, en el Artículo 102, literal “h”, regula lo referente a los asuetos a los que
tiene derecho de gozar el trabajador; como el trabajo de tesis está dirigida al trabajo
del campo que desempeñan hombres y mujeres del municipio de Parramos, del
departamento de Chimaltenango, en este caso resulta de mucha importancia señalar
que dichos trabajadores tienen derecho a los días de asueto que regula el Código de
Trabajo y Constitución Política de la República.
2.5.2 CUMPLIMIENTO DEL ASUETO POR LOS PATRONOS EN EL TRABAJO
DEL CAMPO
30 De La Cueva, Mario. Ob. Cit. Pág. 521
30
Para la aplicación por parte del patrono de lo que son los días de asueto a los que
tienen derecho hombres y mujeres que desempeñan trabajos en el campo, se hizo
necesario realizar entrevistas con cada uno de los trabajadores del municipio de
Parramos del departamento de Chimaltenango, habiéndose dirigido dichas
entrevistas a cinco mujeres y cinco hombres, por medio de visitas a las diferentes
empresas exportadoras de plantas ornamentales, específicamente a la Empresa
Bella Vista ubicada en el municipio de Parramos del departamento de
Chimaltenango, habiéndose obtenido como resultado, que ninguno de los
trabajadores entrevistados goza de los días de asueto con remuneración; si bien es
cierto que el trabajador puede gozar del asueto del 1 de Enero, del jueves, viernes,
sábado santo, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre, 25 de diciembre, al
decir que puede gozar significa que queda a criterio de él, si los quiere trabajar ya
que en ningún momento el patrono va a pagar por el día de asueto, en virtud que
indican los trabajadores entrevistados que si no trabajan esos días los mismos no
son pagados por el patrono; como es de hacer notar que a dichos trabajadores es
violado este derecho que regula tanto el Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República, como la Constitución Política de la República de
Guatemala; a lo cual el patrono no le toma importancia y la autoridades
administrativas del Ministerio de Trabajo no toman cartas en el asunto para erradicar
el problema y que el trabajador goce de dicho derecho.
2.6 VACACIONES
Es parte fundamental dentro de este trabajo de investigación, analizar lo referente a
las vacaciones a que tiene derecho cada trabajador; para iniciar se hace necesario
definir qué son la vacaciones, para ello hacemos referencia a lo que define Mario de
la Cueva: “es una prolongación del descanso semanal, sus fundamentos son los
mismos, si bien adquieren una fuerza mayor, un descanso continuo de varios días.”31
31 De La Cueva, Mario. Ob. Cit. Pág. 523
31
Guillermo Cabanellas, citado por José María Ramos Donaire, expone que
vacaciones laborales es: “cesación o suspensión del trabajo durante un plazo
mínimo de una semana, es el derecho al descanso ininterrumpido variable desde
unos días hasta más de un mes, que el trabajador tiene, con goce de su
remuneración, al cumplir determinado lapso de prestación de servicios.” 32
2.6.1 REGULACIÓN EN EL CÓDIGO DE TRABAJO
Resulta necesario dentro de la presente investigación, hacer un análisis sobre la
forma como el Código de Trabajo Decreto Número 1441 del Congreso de la
República de Guatemala y la Constitución Política de la República, regulan lo
referente a las vacaciones que tiene derecho cada trabajador, para lo cual en el
Artículo 102 literal “i” de la Constitución Política de la República, y los Artículos 130 y
131 del Código de Trabajo, establecen que es un derecho de todo trabajador gozar
de 15 días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de
servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias
quienes tendrán derecho a 10 días hábiles, las cuales deben ser efectivas y no podrá
el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando el trabajador
que ya haya adquirido el derecho de gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su
trabajado cualquiera que sea la causa. La relación de trabajo debe ser continuo al
servicio de un mismo patrono cuya duración mínima es de 15 días, y como lo
establece el Artículo 131 del Código de Trabajo, deberá tener 150 días trabajados
en el año, computándose como días trabajados los días que el trabajador no preste
servicios por gozar la licencia retribuida establecida por este Código o por pacto
colectivo, enfermedad común, o por accidente de trabajo, teniendo la obligación el
patrono de conformidad con el Artículo 132 del Código de Trabajo, de señalar dentro
de los 60 días en que se cumplió el año de servicio continuo, para gozar de sus
vacaciones.
32
Ramos Donaire. José María. Ob. Cit. Pág. 14
32
Las vacaciones no son compensables en dinero salvo cuando el trabajador que haya
adquirido el derecho de gozarlas, no las haya disfrutado por cesar en su trabajo
cualquiera que sea la causa; prohibiéndose al trabajador prestar sus servicios a otra
persona durante el periodo de vacaciones.
Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea su causa, antes de
cumplir un año de servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a uno nuevo, el
patrono debe compensarle en dinero la parte promocional al tiempo de servicio, así
lo establece el Artículo 133 del Código de Trabajo. Los trabajadores deben gozar sin
interrupciones de su periodo de vacaciones y solo están obligados a dividirlas en dos
partes como máximo cuando se trate de labores de índole especial, debiéndose dejar
testimonio escrito en las mismas.
2.6.2 REGULACIÓN DE LAS VACACIONES EN LOS CONVENIOS
INTERNACIONALES DE TRABAJO
A continuación estudiaremos los artículos más importantes de los convenios los
cuales nos hablan de la regulación de las vacaciones.
El Convenio número 101 de la Organización Internacional del Trabajo “SOBRE
LAS VACACIONES PAGADAS” (agricultura) 1952.
Ratificado el 22 de junio del 1961, con la fecha de publicación 10 de noviembre de
1961; el cual establece: en el Artículo 1º. Los trabajadores empleados de empresas
agrícolas y en ocupaciones afines deberán disfrutar de vacaciones anuales pagadas
después de un periodo de servicio continuo con un mismo empleador.
En el Artículo 2º. Numeral 1, establece “que todo miembro que ratifique el presente
convenio podrá decidir libremente la forma en que habrán de establecerse la
vacaciones pagadas en la agricultura…”
33
En el Artículo 3º. Cuando la forma en que estén establecidas las vacaciones
pagadas en la agricultura lo permita:
Deberá consultarse previa y ampliamente a las organizaciones interesadas
más representativas de empleadores y de trabajadores, si dichas
organización existen, y a cualquiera otras personas especialmente
calificadas por su profesión o funciones;
Los empleadores y trabajadores interesados deberán participar en la
reglamentación de las vacaciones pagadas, ser consultadas o tener
derecho a ser oídos, en la forma y medida que determine la legislación
nacional, pero siempre en absoluta igualdad.
En el Artículo 3º. El período mínimo servicio continuo exigido y la duración mínima de
las vacaciones anuales pagadas deberán se determinados por la legislación
nacional…”
En el Artículo 6º. : Las vacaciones anuales pagadas podrán ser fraccionadas, dentro
de los límites que puedan ser fijados por la legislación nacional
En el Artículo 7º. : En el numeral 1 establece que toda persona que tome vacaciones
en virtud del presente convenio deberá recibir durante todo el período de dichas
vacaciones, una remuneración que no podrá ser inferior a su remuneración habitual o
la remuneración que pudiere ser prescrita.
En el Artículo 8º. Se considera nulo todo acuerdo que implique el abandono del
derecho a vacaciones anuales pagadas o la renuncia de las mismas.
En el Artículo 9º. Toda persona despedida por una causa que no le sea imputable.
Antes de haber tomado las vacaciones a que tuviere derecho, deberá recibir, por
cada día de vacaciones a que tenga derecho en virtud del presente convenio la
remuneración prevista.
34
2.6.3 CUMPLIMIENTO DE LAS VACACIONES POR LOS PATRONOS EN EL
TRABAJO DEL CAMPO
Para el trabajo de tesis sobre como aplica el patrono las vacaciones con sus
trabajadores hombres y mujeres que desempeñen labores en el campo, se utilizó el
recurso de entrevistas con cada uno de los trabajadores indicados, en este caso
cinco mujeres y cinco hombres en cada una de las empresas en el municipio de
Parramos del departamento de Chimaltenango específicamente la Empresa Bella
Vista, obteniéndose como resultado de dicha entrevista que cada uno de los
entrevistados manifestó que en ningún momento su patrono o empleador les da
vacaciones por el servicio continuo que le brindan y que en ningún momento
tampoco se las compensa con dinero; se hace necesario aclarar en este punto que
por la clase de trabajo que estas personas brindan la mayoría de trabajadores que
trabajan más de un año continuo con el patrono, su relación de trabajo resulta ser a
veces de cinco meses y en algunos casos su relación llega el año continuo de
prestación de sus servicios; pero si se analiza detenidamente la ley regula que estas
pueden ser pagadas en forma proporcional al terminar la relación de trabajo, de
conformidad con el tiempo de servicio, pero el patrono no cumple con pagársela a
cada trabajador en forma proporcional, violándose así otro derecho del trabajador sin
que ninguna autoridad tome cartas en el asunto para tratar de que cada patrono que
emplea esta clase de trabajadores cumpla con lo que regula el Código de Trabajo.
2.7 AGUINALDO
Como preámbulo conviene hacer un breve relato sobre el aguinaldo, según Mario de
la Cueva es que “el mismo se deriva del Idioma Celta, de la palabra “Guimau” la cual
quiere decir regalo de año nuevo. Según los tratadistas este a sido llevado a la ley
por la costumbre y donde no hay disposición legal constituye una libre acción dada
al criterio del empleador o patrono, aunque sea concedida tradicionalmente difiere de
la repartición de utilidades por los consiguientes motivos: 1) Sueldo anual
complementario, el cual debe abonarse aun si la empresa reporta perdida en sus
35
utilidades. 2) El otro caso se da cuando el patrono obtiene en sus utilidades
ganancias, existiendo un acuerdo al respecto.” 33
Hay quienes atribuyen el aguinaldo a un carácter asistencial, entendiendo que su
conducta obligada tiende a permitirle al trabajador mejores condiciones de vida, sin
nexo con el salario y sin que con la situación que económicamente débil de la
generosidad de los trabajadores.
Guillermo Cabanellas citado por Luis Fernández Molina define que aguinaldo es
“una denominación que predomina en el uso popular, coincide con el sueldo anual
complementario allí donde este se ha implantado por la ley; etimológica deriva de la
palabra celta quinaud, que significa regalo de año nuevo.34
En otra interpretación se considera que el aguinaldo es una deducción de los
haberes del trabajador, que se va acomodando para reintegrársele posteriormente de
una sola vez y en época determinada, aunque pueda aquel hacer frente a los
desembolsos extraordinarios que se producen por ciertas festividades o en
determinados acontecimientos que se acostumbra a celebrar.
La verdad es que cuando se manda el pago del aguinaldo legalmente constituye un
reconocimiento al trabajo concretado en una doceava parte del salario anual.
2.7.1 REGULACIÓN LEGAL DEL AGUINALDO
EL aguinaldo se encuentra normado en el Decreto numero 76-78 del Congreso de la
República de Guatemala, decreta la Ley Reguladora de la prestación del Aguinaldo
para los trabajadores del sector privado, la que en su Artículo 1 y 2 establece que
“todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto
de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual
33
De La Cueva, Mario Ob. Cit. Pág. 440 34
Fernández Molina, Luis Ob. Cit. Pág. 155
36
que estos devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional
correspondiente, debiéndose pagar el cincuenta por ciento en la primera quincena
del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restante en la segunda quincena del
mes de enero siguiente, dejando la opción que se puede cubrir el cien por ciento en
un solo pago.”
En virtud que el trabajo de tesis, esta dirigido a los trabajadores del campo, en este
caso, mujeres y hombres del municipio de Parramos del departamento de
Chimaltenango, es de mucha importancia hacer referencia a lo que establece el
Artículo 10 de la Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los
trabajadores del sector privado, en el que se indica que para “que el trabajador de
campo y de aquel cuyo contrato no le exija trabajar todos los días, todas las semanas
o todos los meses del año, tenga derecho a la prestación bastará que haya
laborado, por lo menos, ciento cincuenta jornadas o tareas de trabajo, cualquiera que
sea la modalidad o naturaleza del contrato,” asimismo al patrono se le otorga un
recurso de gracia en virtud que se establece dentro de esta ley en el Artículo 11, que
“si el patrono no esta en posibilidad económicas de otorgar aguinaldo en todo o en
parte de sus trabajadores, deben de probarlo por medio de declaración jurada que se
presentara ante las autoridades administrativas más próximas haciéndose en un
lapso dentro de los primeros quince días del mes de noviembre del año que se
trate, quedando renunciado a este derecho por parte del patrono que no lo haga;”
2.7.2 CUMPLIMIENTO DEL AGUINALDO POR LOS PATRONOS EN EL TRABAJO
DEL CAMPO
Tomando en cuenta la importancia de dicha prestación por el beneficio económico
que resulta al trabajador obtener el mismo y la importancia como está regulado en el
Decreto número 76-78 del Congreso de la República, vale la pena señalar que en el
trabajo de investigación sobre el trabajo del campo que desempeñan las mujeres y
hombres, se utilizó el recurso de la entrevista con las mujeres y hombres que
37
prestan sus servicios en esta clase de trabajo, la que fue dirigida a cinco mujeres y
cinco hombres en el municipio de Parramos, habiéndose obtenido de dicha
investigación que todos los trabajadores entrevistados, manifestaron que en ningún
momento reciben el pago del aguinaldo al que tiene derecho por su trabajo realizado,
no se les paga ni total, ni proporcionalmente a los trabajadores que no alcanzaron las
ciento cincuenta jornadas de trabajo; se debe tomar en cuenta que los trabajadores
del campo por la clase de trabajo que realizan en ocasiones no llegan a las ciento
cincuenta jornadas para poder percibir en forma total el pago del aguinaldo, pero a
estos trabajadores el patrono no les paga en forma proporcional al tiempo laborado el
aguinaldo al que tienen derecho de conformidad con la ley.
2.8 BONIFICACIÓN ANUAL
La bonificación anual es un derecho del que goza el trabajador tanto del sector
público como del sector privado. Guillermo Cabanellas, citado por Luis Fernández
Molina, expone que bonificación es “cualquier pago que incremente el salario sobre
la regulación básica que obtiene el trabajador.” 35
2.8.1 REGULACIÓN DE LA BONIFICACIÓN ANUAL
Dentro de la investigación de este derecho del que goza el trabajador del sector
público y privado, se hace necesario referirse al Decreto 42-92 del Congreso de la
República, que decreta la Ley de Bonificación Anual para trabajadores de sector
privado y público, la cual estipula en el “Artículo 1” que, “ se establece con carácter
de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del
sector público, el pago a sus trabajadores de una bonificación anual, equivalente a
un salario ordinario que devengue el trabajador.
El Artículo 2 establece que la bonificación anual será equivalente al cien por ciento
(100%) del salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para
los trabajadores que hubieren laborado al servicio del patrono, durante un año
35
Fernández Molina, Luis. Ob. Cita. Pág. 16
38
ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la duración de la relación laboral
fuere de menor a un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado.
Para determinar el monto de la prestación, se tomara como base el promedio de los
sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina
en el mes de junio de cada año. Asimismo el Artículo 3 de dicha ley establece la
bonificación que deberá pagarse durante la primera quincena del mes de julio de
cada año. Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el patrono deberá
pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre el
uno de julio inmediato anterior y la fecha de determinación. Estipulando el Artículo 6
de esta ley de bonificación anual, que “el valor de la bonificación anual no se tomara
en cuenta para determinar el aguinaldo anual regulado por las leyes que lo
establecen.
2.8.2 CUMPLIMIENTO DE LA BONIFICACIÓN ANUAL POR LOS PATRONOS EN
EL TRABAJO DEL CAMPO
Para el presente trabajo de tesis sobre la bonificación anual a la que tienen derecho
hombres y mujeres que se dedican a los trabajos de campo, en el municipio de
Parramos, se utilizó el recurso de las entrevistas el cual fue dirigida a través de
visitas al campo y entrevistas con cada uno de los trabajadores, en este caso cinco
mujeres y cinco hombres, en cada una de las empresas de plantas ornamentales
ubicadas en el municipio de Parramos del departamento de Chimaltenango,
específicamente a la Empresa Bella Vista, obteniendo de dicha entrevista, que todos
manifiestan que en ningún momento el patrono o empleador de los trabajos del
campo, les reconoce o hace efectivo el pago de la bonificación anual en la fecha
estipulada por la ley, comúnmente nombrada bono 14, sino que lo hace efectivo al
mes o dos meses siguientes a la fecha establecida.
39
CAPITULO III
FUNCIÓN DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DEL DEPARTAMENTO
DE CHIMALTENAGO EN EL TRABAJO QUE REALIZAN LOS TRABAJADORES
EN LAS EMPRESAS EXPORTADORAS DE PLANTAS ORNAMENTALES EN EL
MUNICIPIO DE PARRAMOS DEL DEPARTAMENTO DE CHIMALTENANGO.
3.1 DEFINICIÓN DE INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO.
Para iniciar es necesario definir lo que es la Inspección General de Trabajo, lo cual
en el diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, de Manuel Osorio, “define
como un organismo administrativo que, dependiente de la autoridad de aplicación,
tiene a su cargo la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y la
imposición de sanciones para los casos de infracción de ella. Denominándosele
policía del trabajo.”36
La Inspección de Trabajo en Guatemala, es una dependencia del Ministerio de
Trabajo, que tiene el carácter de asesoría técnica de dicho ministerio, encargada de
velar por que patronos, trabajadores y organizaciones sindicales cumplan y respeten
las leyes, convenios colectivos, y reglamentos que norman las condiciones de trabajo
y previsión social vigentes.
3.2 REGULACIÓN LEGAL DE LA INSPECCIÒN GENERAL DE TRABAJO
En el Artículo 278 del Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la
República de Guatemala, se establece que la Inspección General de Trabajo, por
medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores sociales, “debe velar por que
patronos, trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y
previsión social en vigor o que se emitan en el futuro.”
36
Osorio Manuel. Ob. Cit. Pág. 532 39
40
En el Artículo 274 de dicho cuerpo legal del Congreso de la República de Guatemala,
se establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social “tiene a su cargo al
dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y previsión
social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas la
disposiciones legales referentes a esta materias, que no son de competencia de los
tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar la
relaciones entre patronos y trabajadores.”
Es importante indicar lo que establece el Convenio número 129; Sobre la Inspección
del Trabajo (agricultura) 1969. Ratificado el 20 de mayo de 1994 y publicado el 7 de
octubre de 1994; en este Convenio en el Artículo 1º. numeral 1, se estipula que a los
fines del presente convenio, la expresión (empresa agrícola) significa las empresas o
partes de empresas que se dedican a cultivos, cría de ganado, selvicultura,
horticultura, transformación primaria de productos agrícolas por el mismo productor o
cualquier otra forma de actividad agrícola. En el numeral 2 se establece que ninguna
empresa agrícola puede quedar al margen del sistema nacional de Inspección
General de Trabajo.
En el Artículo 3º. establece “que todo Miembro de la Organización Internacional del
Trabajo, para que entre en vigor el presente convenio deberá mantener un sistema
de inspección del trabajo en la agricultura…”
El Artículo 6º. regula que el sistema de inspección del trabajo en la agricultura estará
encargado de:
a) velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones
de trabajo y a la profesión de los trabajadores en el ejercicio de su protección de los
trabajadores, tales como las disposiciones sobre horas de trabajo, salario, descanso
semanal y vacaciones, seguridad, higiene y bienestar; empleo de mujeres y menores
41
y demás disposiciones afines, en la medida en que los inspectores del trabajo estén
encargados de velar por el cumplimiento de dichas disposiciones;
b) proporcionar información técnica y asesorar a los empleadores y a los
trabajadores sobre las manera mas efectiva de cumplir las disposiciones legales;
c) poner en conocimiento de la autoridad competente los efectos o los abusos que no
estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes, y someter a
ella proposiciones para mejorar la legislación.
En el numeral 2 de dicho Artículo se establece que “la legislación nacional puede
confiar a los inspectores del trabajo en la agricultura funciones de asesoramiento o
de control del cumplimiento de las disposiciones legales sobre condiciones de vida
de los trabajadores y de sus familias;” en el numeral 3 se establece que “ninguna otra
función que se encomiende a los inspectores del trabajo en la agricultura deberá
entorpecer el cumplimiento efectivo de sus funciones principales o menoscabar, en
manera alguna, la autoridad e imparcialidad que los inspectores necesitan en sus
relaciones con los empleadores y los trabajadores.
En el Artículo 12 de dicho Convenio se establece que “la autoridad competente
deberá adoptar medidas apropiadas para promover una cooperación eficaz entre los
servicios de inspección del trabajo en la agricultura y los servicios gubernamentales
e instituciones políticas o reconocidas que puedan se llamados a ejercer actividades
análogas,” asimismo se establece que cuando fuese necesario y a condición de que
no se perjudique la aplicación de los principios del presente convenio, la autoridad
competente podrá confiar titulo auxiliar, ciertas funciones de inspección a nivel
regional o local a servicios gubernamentales adecuados o a instituciones publicas o
asociarlos a dichas funciones.
42
En el Artículo 14 de este Convenio se establece que “deberán tomarse medidas a fin
de asegurar que el número de inspectores del trabajo de agricultura sea suficiente
para asegurar el cumplimiento efectivo de las funciones del servicio de inspección, y
sea determinado teniendo debidamente en cuenta:”
La importancia de las funciones que tengan que desempeñar los inspectores,
particularmente: I) el número, naturaleza, importancia y situación de las
empresas agrícolas, sujetas a inspección; II) el número y categorías de las
personas que trabajen en tales empresas, y; III) el número y complejidad de
las disposiciones legales cuya aplicación deba velarse.
Los materiales puestos a disposición de los inspectores; y
Las condiciones prácticas que deberán realizarse las visitas de inspección
para que sean eficaces.
En el Artículo 15 se establece que “la autoridad competente deberá adoptar las
medidas necesarias para proporcionar a los inspectores de trabajo en la agricultura:
oficinas locales, que estén ocupadas de acuerdo con las necesidades del servicio y
que en la medida de lo posible, sean accesibles a todas las personas interesadas
brindar medios de trasporte necesarios para el desempeño de sus funciones, en
caso de que no existan servicios públicos apropiados; debiéndose por parte de la
autoridad competente rembolsar a los inspectores del trabajo en la agricultura todo
gasto imprevisto y cualquier gasto de viaje requeridos para el cumplimiento de sus
obligaciones.”
En el Artículo 16 se estipula que los inspectores de trabajo en la agricultura provistos
de credenciales pertinentes “están autorizados para entrar libremente y sin previa
notificación a cualquier hora del día o de la noche, en todo sitio sujeto a inspección,
proceder cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario a fin
de cerciorarse de que las disposiciones legales se observan estrictamente y en
particular; para interrogar solo o ante testigos, al empleador o al personal de la
43
empresa o cualquier otra persona que allí se encuentre sobre cualquier asunto
relativo ala aplicación de las disposiciones legales, exigir la presentación de libros,
registros u otros documentos que la legislación nacional relativa a las condiciones de
vida y de trabajo ordene llevar.”
Los inspectores no podrán entrar en el domicilio privado sin el consentimiento del
productor o con una autorización especial concedida por la autoridad competente; y
que al efectuar una visita de inspección, el inspector deberá notificar su presencia al
empleador o a su representante y a los trabadores o a sus representantes. Los
inspectores del trabajo en la agricultura están facultados para tomar medidas a fin de
que se eliminen los defectos observados.
Se prohibirá que los inspectores del trabajo en la agricultura tengan cualquier interés
directo o indirecto en las empresas que estén bajo su vigilancia estando obligados a
no revelar secretos, ni aun después de haber dejado el servicio; las empresas
agrícolas deberán ser inspeccionadas con la frecuencia y el esmero necesario para
garantizar la aplicación efectiva de las disposiciones legales pertinentes, y la
legislación nacional deberá prescribir sanciones adecuadas que deberán ser
efectivamente aplicadas; asimismo la autoridad central de la inspección publicara
como informe separado o como parte de su informe anual sobre la labor de los
servicios de inspección en la agricultura.
3.3 ATRIBUCIONES DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
La Inspección General de Trabajo tiene las atribuciones que señalan el Código de
Trabajo y los reglamentos interiores de trabajo.
El Artículo 279 del Código de Trabajo número 1441 del Congreso de la República
regula que “la Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría técnica del
Ministerio respectivo, a efecto debe evacuar todas la consultas que le hagan las
44
demás dependencias, los patronos, y los trabajadores sobre la forma en que deben
ser aplicadas las disposiciones legales de su competencia,” la Inspección debe
publicar en órgano oficial del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, o en su defecto
en alguno de los diarios de mayor circulación de toda República, las consultas que
evacue o cualquiera resoluciones que dicten las autoridades de trabajo y previsión
social, siempre que así lo juzgue conveniente, para que sirvan de guía u orientación
en las matrerías respectivas. Otra atribución es la que se establece en el Articulo 280
del Código de Trabajo, referente a que “la Inspección General de Trabajo debe ser
tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad o trabajadores cuya relación de trabajo haya
terminado sin el pago procedente de indemnización, prestaciones y salarios caídos o
cuando se trate de acciones para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo
que en cuanto estas ultimas se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social.” Además dentro de su función debe velar por la estricta observancia de las
leyes y reglamentos de trabajo y previsión social, esta obligada a promover o realizar
la substanciación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que
denuncien los inspectores de trabajo y trabajadores sociales y procurar la aplicación
de las sanciones correspondientes a los infractores.
En el Artículo 281 del Código de Trabajo Decreto número 1441 se establece: los
Inspectores de Trabajo y los trabajadores Sociales, que acrediten debidamente su
identidad, son autoridades que tiene las obligaciones y facultades que se expresan a
a continuación:
Pueden visitar los lugares de trabajo cualquiera que sea su naturaleza en
distintas horas del día y aun de la noche si el trabajo se ejecuta durante ésta,
con el exclusivo objeto de velar por lo que expresa el artículo 278;
Pueden examinar libros de salarios de planillas o constancias de pago,
siempre que se refieran a las relaciones obrero-patronales. En el caso de los
45
libros de contabilidad podrán revisarse previa autorización del Tribunal
competente de Trabajo y Previsión Social.
Si encuentra resistencia injustificada deben dar cuenta de los sucedido al
Tribunal de Trabajo y Previsión Social que corresponda y en casos especiales
pueden requerir auxilio de las autoridades o agentes de policía, con el único
fin de que no se les impida o no se les creen dificultades en el cumplimiento
de sus deberes; estando obligados a levantar acta circunstanciada que
firmara las autoridades o agentes que intervengan.
Pueden examinar las condiciones higiénicas de los lugares de trabajo y las
de seguridad personal que estos ofrezcan a los trabajadores y muy
particularmente deben velar por que se acaten todas las disposiciones en
vigor sobre las disposiciones en vigor sobre previsión de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales dando cuenta inmediata de la autoridad
competente.
Deben intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que
tengan noticia que se presente entre patronos y trabajadores, solo entre
aquellos o solo entre estos.
Pueden tomar o sacar muestras de substancias y materiales utilizados o
manipulados en el establecimiento, con el propósito de ordenar su análisis.
Deben exigir la colocación de avisos que indiquen las disipaciones legales.
Deben colaborar en todo momento con las autoridades de trabajo.
Las actas que levanten, tienen plena validez en tanto no se demuestre en
forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad.
Siempre que divulguen los datos que obtengan con motivo de sus
inspecciones o visitas, que revelen secretos industriales o comerciales de
que tengan conocimiento en razón de su cometido; que asienten hechos
falsos en las actas que levantan o en los informes que rindan, que acepten
dadivas de los patronos o de los trabajadores o de los sindicatos que se
extralimiten deben ser destituidos inmediatamente.
46
Siempre que comprueben violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos
el Inspector de Trabajo Social levantara acta y prevendrá al patrono o
representante legal de la empresa infractora para que dentro de un plazo que
él fije, su ajuste a su derecho. Vencido el plazo otorgado sin haber cumplido
la prevención levantará acta dando audiencia al infractor para que se
manifieste y haciendo constar que no se cumplió, promoviendo la acción
administrativa. En caso que no amerite prevención harán denuncia de
inmediato.
Para el cumplimiento de sus funciones los inspectores de trabajo y los
trabajadores sociales pueden citar a sus oficinas a empleadores y
trabajadores y estos están obligados a asistir siempre que conste el objeto de
la diligencia. La inasistencia a una de estas citaciones constituyen violación
de leyes laborales y será sancionada por la Inspección General de Trabajo.
Para continuar con lo referente a las atribuciones que tiene la Inspección General de
Trabajo, debe indicar que el Artículo 282 del Código de Trabajo establece que toda
persona puede dar cuenta a los Inspectores o a los trabajadores sociales de
cualquier infracción que cometan patronos o trabajadores en contra de las leyes de
trabajo o de previsión social.
3.4 REGLAMENTO DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
La Inspección General de Trabajo, cuenta con un reglamento de conformidad con el
Acuerdo Gubernativo número 215-2012 con el fin de tener una adecuada
reglamentación de tal dependencia, para una mejor estructuración y funcionamiento
y obtener mejores resultados en la prestación del servicio publico; en dicho
reglamento se establece los siguiente:
Esta organizada administrativamente en la forma siguiente:
1. Secretaria General de la Inspección General de trabajo
2. Departamento de Asesoría Jurídica
47
3. Sub-Inspección General de Trabajo en Conciliaciones
4. Sub-Inspección General de Trabajo en Visitadurias
5. Unidad de notificaciones
6. Departamento de consultas laborales
7. Departamento de Procesos Judiciales
En el Artículo 30. Se establece que son obligaciones principales de los visitadores
sociales:
Tramitar las solicitudes que se hagan para autorizar el trabajo de menores
de edad o el aumento de las jornadas establecidas por la ley, de acuerdo
con la instrucciones emitidas, por el jefe de la sección, haciendo los
respectivos informes económicos-sociales.
Entrevistar al menor, a fin de recabar información necesaria para su
identificación, antecedentes y razones por las que necesita trabajar.
Visitar el domicilio del solicitante con el objeto de conocer el ambiente en
que vive y entrevistar a los padres, parientes o encargados del menor, a fin
de comprobar la necesidad y utilidad de que el menor trabaje y la situación
económico-social de la familia,
Tramitar la autorizaciones provisionales que se extiendan en los
formularios respectivos, siendo el término de éstas autorizaciones de un
mes.
Visitar el lugar de trabajo a efecto de comprobar la naturaleza de las
labores que realiza el menor y las condiciones de seguridad e higiene en el
trabajo, debiendo efectuar visitas dentro de los diez siguientes a la
extensión de la autorización
Visitar por lo menos cada cuatro meses el domicilio del menor autorizado
cuando éste no haya cumplido catorce años de edad, a efecto de constatar
si las circunstancias económico sociales que dieron motivo al la concesión
48
de la autorización, han variado en forma tal que no sea necesario el trabajo
del menor.
Efectuar un mínimo de seis visitas de oficio semanales a empresas o
centros de trabajo en donde laboren mujeres o menores, conforme el plan
elaborado por el jefe de la sección, a efecto de comprobar el trabajo.
Velar porque en las empresas o centros de trabajo que visiten se cumpla
con las normas mínimas de protección que la ley establece para los
estados de aborto, maternidad y lactancia.
Instruir a los patronos y formularles pliegos de recomendaciones tendientes
a prevenir las enfermedades propias de las mujeres, a asegurarles
condiciones de higiene adecuadas a su estado físico y un medio propicio a
su desarrollo moral.
Poner en conocimiento del jefe de la sección todas aquellas violaciones a
las leyes de Trabajo y Previsión Social que observen en sus visitas a
efecto de tomar medidas en el caso.
En el Artículo 33 se establece que cada subinspectoría general se encuentra a cargo
de un subinspector general, quien en la zona que le corresponde, actúa por la
delegación del inspector general de trabajo, siendo de las principales obligaciones y
atribuciones de cada subinspector.
Dirigir, estudiar y resolver los programas de inspección, revisión,
prevención y denuncia de infracciones.
Tramitar y autorizar las cartas-poder para el reclutamiento de trabajadores
campesinos.
Tramitar los expedientes relativos al trabajo de mujeres y menores,
devolviéndolos a la Inspección General, para su resolución final, una vez
que se encuentren debidamente diligenciados.
49
En el Artículo 34 se establece que cada subinspector general dispone del número de
inspectores que sea estrictamente necesario, destacándolos proporcionalmente de
las dos secciones sujetas a su autoridad, estos inspectores laboran bajo la
responsabilidad directa del subinspector general y tienen las atribuciones y
obligaciones siguientes.
“Intervenir en los conflictos de trabajo que se presenten, sea entre patronos
y trabajadores, solo entre aquellos o solo entre estos a fin de prevenir y
lograr su conciliación, si se han suscitado.
Levantar el acta correspondiente debiendo inquirir de reclamante si se le
ha otorgado tosas las prestaciones a que conforme la ley tiene derecho y
no concretarse únicamente a tratar la reclamación motivo de la demanda.
Proceder con imparcialidad procurando que las parte lleguen a un arreglo y
si esto no fuere posible, indicar a los interesados cual es la autoridad
competente para resolver el conflicto.”
En el Artículo 40 se establece que cada inspector principal tiene las obligaciones y
atribuciones siguientes:
“Preparar semanalmente el programa de inspecciones, revisión,
prevención y denuncia de infractores, distribuyendo equitativamente el
trabajo entre los inspectores de su sección y someter dicho programa a la
aprobación del subinspector general.
Disponer de inmediato el cumplimiento de las comisiones que ordene la
superioridad.
Llevar el control de las inspecciones, revisiones, prevenciones y denuncias
de infracciones y evacuar las consultas escritas o verbales que con motivo
de las prevenciones formulen patronos y trabajadores.
Proporcionar al secretario los datos que este necesite para la elaboración
de los cuadros estadísticos mensuales.
50
Rendir informe semanal al subinspector general de las labores realizadas
por los inspectores sujetos a su autoridad
Si las necesidades de servicio que lo exigieren efectuar personalmente
inspecciones y revisiones.”
En el Artículo 41 se establece que en el sector económico corresponde la sección a
que pertenecen, los inspectores tienen las principales obligaciones y atribuciones
siguientes:
“Visitar los lugares de trabajo cualquiera que sea su naturaleza, con el
objeto de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten todas
las disposiciones legales relativas a trabajo y previsión social haciendo las
revisiones que fueren necesarias.
Cuando comprueben las infracciones a las leyes de trabajo y previsión
social, hacer las prevenciones necesarias, y si el caso lo amerita la
denuncia correspondiente.
Cumplir con las comisiones de orden laboral que les sean adjudicadas.
Informar al inspector principal de todas las labores efectuadas. “
51
CAPITULO IV
TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE
4.1 TRIBUNALES
El Diccionario Jurídico Espasa respecto a lo que se a dado a entender por tribunal
nos dice: “Órgano jurisdiccional. Aunque se había visto reservado el término para los
órganos colegiados… se usa también para designar a los órganos unipersonales” 37
. Manuel Ossorio, por su parte, nos define Tribunal: “Magistrado o conjunto de
magistrados que ejercen la función jurisdiccional, ya sea en el orden civil, en el penal,
en el laboral, o en el administrativo, o en otro fuero y cualquiera sea su categoría
jerárquica”. 38
De Conformidad con el Artículo 203 de la Constitución Política de la República de
Guatemala: “Corresponde a los tribunales de justicia la potestad de juzgar y
promover la ejecución de lo juzgado. La función jurisdiccional se ejerce, con
exclusividad absoluta, por la Corte Suprema de justicia y por los demás tribunales
que la Ley establezca”. Dicho precepto esta también plasmado en la Ley del
Organismo Judicial, cuyo Artículo 57 regula: “La Justicia se imparte de conformidad
con la Constitución Política De La República y demás leyes que integran el
ordenamiento jurídico del país. La Función Jurisdiccional se ejerce con exclusividad
absoluta por la Corte Suprema de Justicia y por los demás tribunales establecidos
por la ley, a los cuales corresponde la potestad de juzgar y promover la ejecución de
lo juzgado. La justicia es gratuita e igual para todos”. El Artículo 283 del Código de
Trabajo, en cuanto a la materia que nos ocupa, señala: “Los conflictos relativos a
Trabajo y Previsión Social están sometidos a la jurisdicción privativa de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo
juzgado”.
37
Diccionario Jurídico Espasa 38
Ossorio. Óp. Cit.
51
52
4.2 CONCILIACIÓN
Acerca de la conciliación el autor Manuel Ossorio, ya citado se refiere a ésta como:
“Acción y efecto de conciliar; de componer y ajustar los ánimos de los que estaban
opuestos entre sí. Dentro del ámbito del Derecho procesal, la audiencia previa a todo
juicio civil, laboral o de injurias, en la que la autoridad judicial trata de avenir a las
partes para evitar el proceso. No siempre se requiere que el intento conciliatorio sea
previo: pues alguna legislaciones admiten, especialmente en materia laboral, que el
juez pueda intentar en cualquier momento la conciliación de los litigantes, En doctrina
se han discutido ampliamente las ventajas y los inconvenientes de que actué de
conciliador el juez que entiende el asunto, pues no faltan quienes creen que su
intervención conciliatoria prejuzga el asunto de coacciones a la partes. En el Derecho
del Trabajo suelen también admitirse o exigirse actos conciliatorios ante la autoridad
administrativa de aplicación o ante comisiones constituidas al efecto, para resolver
las divergencias entre obreros y patronos o como trámite previo a las medidas de
acción directa” 39
En el diccionario Espasa se indica que la conciliación: “Según Andrés De La Oliva, es
un instituto jurídico tendente a evitar, mediante acuerdo previo concluido en la
presencia de un juez o autoridad, que se produzca (o, excepcionalmente, que siga
adelante) entre varios sujetos un proceso jurisdiccional sobre asunto litigioso civil. 40
Doctrinariamente, para ampliar las anteriores definiciones, la licenciada Sonia
Anabella Rodas Orozco afirma que: “La conciliación es un sistema de solución de
conflictos de trabajo, por medio de la cual las partes logran arreglar en forma pacifica
sus divergencias a través de recíprocas concesiones, ya sea por ellas mismas o con
39 Ibídem 40
Diccionario Jurídico Espasa
53
la intervención de un tercero que opone sus respectivos puntos de vista y que
propone en caso necesario formulas de solución”. 41
“Los Fines de la conciliación dentro de los conflictos colectivos económico-sociales
son: solucionar estos conflictos evitando su recrudecimiento y manteniendo la
armonía en la producción, pretender a una mayor estabilidad en las relaciones entre
el capital y el trabajo armonizando la desigualdad de poder entre ambos factores por
medio de los convenios o pactos colectivos de trabajo y reglamentar en forma oficial
de las condiciones generales en que le trabajo deba desarrollarse”. 42
“La conciliación es una institución jurídica destinada a actuar pretensiones ante
órganos o personas especialmente establecidas para ello por medio de un
procedimiento de avenencia; encierra una negociación en la que cada parte puede
ceder o renunciar en sus pretensiones, que significan derechos por adquirirse. No se
equipara con la transacción, en cuanto a que esta demás permite renuncia de
derechos, lo que es prohibido en materia laboral para los trabajadores. Sin embargo
coinciden en que ambas buscan la solución de conflictos a través de concesiones
mutuas. La Conciliación puede ser facultativa u obligatoria. Funciona la primera
cuando se deja libre albedrío de las partes utilizarla antes de declarar la huelga o el
paro; la segunda cuando es obligatorio el intentarla antes de emplear aquellos
medios. Para ambas el procedimiento a seguir puede estar contemplado en la ley o
dejar en manos de los interesados el que mejor les convenga. En Guatemala el
procedimiento conciliatorio es previo, obligatorio y regulado en la legislación.
Constituye uno de los requisitos para declarar la legalidad de la huelga o paro”43
Como bien lo indica la licenciada Rodas Orozco, la conciliación es un procedimiento
de resolución de conflictos de carácter económico social, que permite a los jueces
41 Rodas Orozco, Sonia Anabella. La conciliación como sistema de solución de los Conflictos Laborales De
Carácter Económico Social. Pág., 148 42
Ob. Cit. Pág. 148 43
Ob. Cit. Pág. 148
54
proponer formulas ecuánimes que permiten que a travez de concesiones mutuas se
puedan resolver las controversias que surjan en una relación laboral.
4.3 ARBITRAJE.
Manuel Ossorio y Florit definen el arbitraje en sentido de que: “es la acción y facultad
de resolución confiadas a un árbitro”44. El Diccionario Espasa ahonda sobre este
término aseverando que: “Representa una forma no judicial de dirimir conflictos,
mediante la que las personas naturales o jurídicas convienen en someter a la
decisión de uno de varios árbitros (siempre número impar) Las cuestiones litigiosas
surgidas, o que puedan surgir, en materia de su libre disposición conforme a
derecho”.45
La licenciada Zonia De La Paz Santizo Corleto de Bocanegra acerca del arbitraje, en
su tesis de graduación, señaló: “Eduardo Pallares dice: El Arbitraje o juicio arbitral es
el que se tramita ante personas que no son jueces del Estado, o que siéndolo no
actúan como tales, sino como particulares. Por su parte Cabanellas dice: que
arbitraje es: “Toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello en una
cuestión o asunto que las partes por sus intereses divergentes han sometido a su
decisión.”
“Mario López Larrave, al tratar el tema del arbitraje dice: Conformando la institución
del arbitraje laboral a nuestra ley, y lo definimos como el procedimiento a que se
someten las partes para la solución de conflictos colectivos generalmente de carácter
económico social, y sea en forma voluntaria, arbitraje potestativo, o en forma
necesaria arbitraje obligatorio, ante un tribunal paritario, no pertenece y de naturaleza
44
Osorio Manuel. Ob Cit Editorial Heliasta Pág. 96 45
Diccionario Jurídico Espasa. Ob. Cit. Pág. 105
55
jurisdiccional, que preferido un laudo o sentencia colectiva de cumplimiento
obligatorio.
“El arbitraje laboral se encuentra regulado en nuestra legislación, en el capítulo
Tercero del Titulo Duodécimo del Código de Trabajo. Al hacer análisis de tal
regulación, así como de los conceptos antes relacionados, dice que el arbitraje es un
procedimiento especifico, en el cual las partes ya sea por disposición propia o por
disposición de la ley, someten sus controversias (generalmente conflictos colectivos
de intereses y jurídicos íntimamente relacionados con estos) a un organismo que
actúa como tercero, quien emite un laudo o decisión arbitral, que tiene eficacia
vinculatoria para las partes y efectos eminentemente normativos” 46
El arbitraje puede surgir de las partes en conflicto o por que así lo resuelve un árbitro.
En el primer supuesto se esta ante un arbitraje potestativo regulado en el articulo 397
del Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala y en el segundo caso,
ante el arbitraje obligatorio. Uno y otro ofrecen ventajas o desventajas.
4.4 CLASES
Reguladas en materia laboral, son las siguientes:
Potestativo. Este grupo surge cuando ambas partes convienen
voluntariamente que un ámbito intervenga para solucionar sus diferencias.
Esto lo pueden hacer previo o posteriormente de la conciliación. También
puede recurrirse al arbitraje, una vez declarada legalmente la huelga o paro.
Este tipo de arbitraje lo regula el Artículo 397 numeral 1) del Código de
Trabajo.
Obligatorio. De acuerdo con el mismo Artículo 397 pero numeral 2) del Código
de Trabajo, el arbitraje es obligatorio: “a) En los casos en que, una vez
calificados como legal la huelga o el paro. Transcurra el término
46 Santizo Corleto de Bocanegra, de La Paz, Zonia. Ilegalidad de los Acuerdos 3-94. 16-94 y 18-97 emitidos por
la Corte Suprema de Justicia en relación a Tribunales de Con, y Arb. Pág. 22
56
correspondiente sin que se haya realizado; “b) En los casos previstos en los
incisos a) y c) del Artículo 243 del Código de Trabajo; En el caso de que
solicitada la calificación legalidad o ilegalidad de huelga, una vez agotado el
trámite de conciliación, no se llenare el requisito que alude el inciso c) del
Artículo 241 de este Código, y siempre que el número de trabajadores que
apoyen el conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del total de
laborantes que trabajen en la empresa o centros de labores de que se trate.
El arbitraje, conforme los apuntes anteriores, constituye la vía que emplean las
partes en conflicto, para dirimir sus diferencias sustanciales, con el objeto de entrar a
un proceso de negociación, en donde cada cual exponga y fundamente sus posturas;
esto trae, en consecuencia, una flexibilización de las relaciones, lo cual permite que
en esta negociación mediante la cesión de algunos espacios, se logre armonizar el
asunto total que origina el conflicto. En Guatemala, conforme la ley, esta negociación
es potestativa y obligatoria y, las partes intervienen directamente, de acuerdo con los
lineamientos del Tribunal, el cual es el órgano encargado de fijar las audiencias, de
conformidad con la Ley, y buscar el avenimiento, pero si no fuera posible, entonces
dictar el laudo respectivo que será de obligatorio cumplimiento para las partes. Es
decir que en la fase de discusión éste Tribunal actúa de árbitro, puesto que ya
establecido las pautas y modos de conducta y de procedimiento mediante las cuales
cada parte presenta y propone sus planteamientos y peticiones sobre la situación
que originó el conflicto. Este Tribunal, luego de intervenir como árbitro, inicia el
proceso de avenimiento entre las partes, incluso proponiendo acuerdos, con el objeto
de que estas solucionen su controversia.
Dadas las características de la legislación laboral, es decir tutelar y de trato
preferente a la clase trabajadora, debe el Tribunal de Conciliación y Arbitraje al
conocer un conflicto socioeconómico verificar que se haya agotado la vía
correspondiente, a menos de que sus decisiones obviamente tengan carácter
vinculante. Pero se debe de tomar el ejercicio de ésta facultad de coacción como
57
algo necesario, para solucionar prontamente éstos conflictos y que la resolución en
los mismos no sea tardía, pues de serlo podría perjudicarse irremediablemente la
relación laboral entre las partes en conflicto, con lo cual se contravendrían los
principios que informan el Derecho de Trabajo, principalmente el de Tutela, por que
no se compensaría las desigualdades entre patronos y trabajadores; el de Economía
Procesal, por que los procedimientos laborales deben ser sencillos y desprovistos de
formalismos, y el de Impulso Procesal de Oficio, por que este órgano, pese a tener
facultades expresas para dinamizar el proceso, incumpliría con su función (Artículo
402 del Código de Trabajo).
En la reforma al Artículo 293 del Código de Trabajo se indica que: “la finalidad
esencial de los tribunales de Conciliación y arbitraje es mantener un justo equilibrio
entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y
del trabajo”. Muchas de las instituciones que aparecen reformadas han sido ya
superadas en los Convenios colectivos de Trabajo, beneficiando de esta manera
únicamente al trabajador sindicalizado, no así al desorganizado que ve impotente
como siguen aplicando normas que datan de aproximadamente cuarenta años”.
Agrega el citado dictamen: “Por otro lado, se han introducido reformas a algunas
disposiciones laborales de carácter procesal, adaptándolas al pensamiento moderno
en materia laboral y para que guarden congruencia con otras ramas del derecho que
han ido paulatinamente ganando terreno para ponerse a la par de la doctrina
moderna de la rama del Derecho Procesal”. Esto se refiere concretamente a lo
relacionado con los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Este mismo propósito es el
que anima a las reformas contenidos en el Derecho Procesal”. Esto se refiere
concretamente a lo relacionado con los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Este
propósito es el que anima las reformas contenidas en el Decreto 19-97 del Congreso
de la República, el cual modifico los Artículos 293, 294 y 295 de Código de Trabajo.
Es decir que, al interpretar el sentido de las reformas, si hay retardo en la resolución
de los conflictos laborales, en particular de esta clase, obviamente el postulado de la
58
Justicia Social solo queda en pretensión , ya que la realidad procesal nos demuestra
que el Estado, por medio del Poder Judicial, no cumple su rol de proporcionar un
trato preferente a los conflictos colectivos económico-sociales, que por su magnitud
afectan la relaciones laborales de un importante sector de la población, y entonces
cabría preguntarse si no sería mas efectiva la creación de centros de conciliación y
arbitraje independientes de los tribunales de trabajo que se encuentran
sobrecargados de procesos individuales.
4.5 DEFINICIÓN
Para César Monterroso Valencia: “Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje
organizados en forma permanentes, son Tribunales Colegiados, porque los mismo
están conformados por tres miembros, siendo estos el juez de Trabajo y Previsión
Social, quien los preside, un delegado titular por parte de los trabajadores, un
delegado titular por parte de los empleadores.” 47
Según el Articulo 294 del Código de Trabajo Decreto 1441 del Congreso de la
República establece “Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter
permanente y funcionaran en cada juzgado que por designación de la Corte
Suprema de Justicia conozca en materia laboral…. Los tribunales de Conciliación y
Arbitraje conocen en primera instancia.
Para la Licenciada Zonia De La Paz Santizo: “Los Tribunales de Conciliación y los
Tribunales de Arbitraje, son órganos colegiados de integración tripartita, un juez de
trabajo que los preside, un vocal trabajador y otro patronal, de funcionamiento
ocasional, y que pueden considerarse constituidos por jueces de conciencia en lo
que respecta al las reivindicaciones de carácter económico social. Conocen en
primera instancia de los conflictos colectivos de carácter económico social o conflicto
de intereses. Los vocales patronales y obreros se toman de las listas que las
47
Monterroso Valencia, Cesar Leonel. La inoperancia de los tribunales de Conciliación y Arbitraje organizado en forma permanente. Pág. 3 y 4
59
respectivas asociaciones profesionales proporcionan a la Corte Suprema de
Justicia”.48
Tomando en cuenta lo indicado anteriormente, así como lo preceptuado en el Código
de Trabajo, defino al Tribunal de Conciliación y Arbitraje como el órgano
jurisdiccional de carácter ocasional eventual, integrado por un Juez, un representante
laboral y un representante patronal, cuya propósito es, intervenir y resolver los
conflictos económico sociales de trabajadores y empleadores, impulsando la
substanciación de estos, proponiéndoles formulas ecuánimes de avenimiento,
basadas en su propias solicitudes y planteamientos, aprobando el acuerdo entre las
mismas (conciliación), siempre que en ello no implique disminución o tergiversación
de los derechos de la clase trabajadora, o imponiendo a través de un laudo o
sentencia arbitral la solución a la controversia colectiva económico-social.
4.6 REGULACIÓN LEGAL DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
La regulación de estos órganos jurisdiccionales y su función en la resolución de los
conflictos económico sociales la encontramos principalmente en el Código de
Trabajo, específicamente en los Artículos: 283; Jurisdicción privativa de los
Tribunales De Trabajo y Previsión Social, 293; finalidad esencial de los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, 294; Carácter y función, 295 Proposición y nombramiento de
los representantes laborales y patronales a la Corte Suprema de Justicia, 296;
Requisitos para integrar los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, 297; Sanciones a
los representantes, 298 Resoluciones del Tribunal. 299; Deliberaciones del Tribunal,
de 377 al 413 Conciliación, arbitraje y disposiciones comunes a los procedimientos
de conciliación y arbitraje.
Los Tribunales de Trabajo Y Previsión Social conocen conflictos exclusivamente en
materia laboral tanto individuales como jurídicos a quienes les compete juzgar y
48
Santizo. Corleto de Bocanegra Zonia De La Paz. Pág. 36
60
ejecutar lo juzgado según el articulo 303 del Código de Trabajo, las Salas de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social conocen en grado de las resoluciones
dictadas por los Jueces de Trabajo y Previsión Social o por los Tribunales de
Arbitraje cuando proceda la apelación o la consulta.
4.7 INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÖN
De conformidad con el Artículo 293 del Código de Trabajo El Tribunal de Arbitraje se
integra así:
Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.
Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
4.8 PROPOSICIÓN Y NOMBRAMIENTO DE REPRESENTANTES
Es importante hacer notar que la Corte Suprema de Justicia tiene la facultad
discrecional de nombrar a los representantes propuestos el último día hábil del mes
de noviembre de cada año, es decir estos pasan por un período de calificación de 15
días. Si cualquiera de los propuestos o todos ellos, al no satisfacer los requisitos de
la ley, así como que se produzca el supuesto de que no se presenten candidatos, la
Corte Suprema de Justicia podrá designar libremente como integrantes a las
personas que reúnan los requisitos señalados por la ley. Esto lo regula el Artículo
295 del Código de Trabajo.
4.9 REQUISITOS PARA SER REPRESENTANTES
El Artículo 296 de la citada ley establece como requisitos para ser propuestos y
nombrados representantes de las partes laboral y patronal, los siguientes:
Ser Guatemaltecos naturales, conforme el Artículo 6º. de la Constitución
Política de la República de Guatemala.
Mayores de veintiún años.
De instrucción y buena conducta notorios.
61
Ciudadanos en el ejercicio de sus derechos.
Del estado seglar.
Domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo
No pueden ser abogados ni miembro del Organismo Judicial, salvo el
presidente del Tribunal, no pueden ser conciliadores y árbitros.
4.10 SANCIÓN A LOS DELEGADOS
El Artículo 297 del Código de Trabajo prevé una corrección disciplinaria por faltas,
imponiendo una multa de diez a quinientos quetzales a juicio de la sala de
apelaciones de Trabajo y Previsión Social, según la gravedad de estas, al
representante que en cualquier forma incumpliera su deber. Cabe el recurso de
apelación contra estas resoluciones, ante la Corte Suprema de Justicia.
4.11 ÁMBITO DE COMPETENCIA DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
La competencia de estos órganos jurisdiccionales esta limitada a conocer y resolver
lo relacionado con los conflictos colectivos de carácter económico social de
conformidad con los Artículos 283, 284 literal b), 293, 294,298 y del 377 al 413 del
Código de Trabajo y Previsión Social.
4.12 ROL E IMPORTANCIA DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE
En la solución de los conflictos colectivos socio económicos, la intervención de estos
órganos jurisdiccionales en el conocimiento y resolución de los conflictos económico
social y entre trabajadores y patronos han marcado un límite en la lucha por
reivindicaciones sociales y económicos de los laborantes en nuestro país, pues
aunque difícil integración, la substanciación de los conflictos no se lleva a cabo con
celeridad y economía procesal al final de éstos logros obtenidos constituyen un
62
asidero legal y un paso positivo para reducir los efectos de las diferencias existentes
entre ambas clases.
Por lo regular, al hacer un análisis de lo que señala la normativa laboral y sus
principios apegados a la justicia social; hay que recordar que la tutelarídad al
trabajador se encuentra en la ley pero no se concretiza por que algunas veces la
parte patronal retrasa innecesariamente el proceso con recursos frívolos o
improcedentes, incluso abusando de las acciones de amparo para dilatar el
diligenciamiento de conflictos colectivos económicos sociales, se impide la pronta y
cumplida administración de justicia.
Sin embargo, no puede dejar de anotarse que en su función los Tribunales canalizan
las diferencias de la partes y coadyuvan a que los conflictos sean superados y se
emita la resolución respectiva que ponga fin a las desavenencias de trabajadores y
de patronos, con lo cual se evitan repercusiones que pudieran afectar no solo a las
partes si no también al sistema productivo. De ahí su importancia en el rol en la
sociedad guatemalteca, porque patronos y laborantes recurren a éstos, en el
entendido de que, con o sin resistencia, se logrará una solución equitativa al conflicto
planteado, pues los acuerdos a que se arribe o el laudo que se dicte pondrán fin a las
controversias y coadyuvaran a la paz social.
63
TÍTULO V
NECESIDAD DE LA APLICACIÓN DEL INCISO “F” DEL ARTÍCULO 61 DEL
CÓDIGO DE TRABAJO DECRETO 1441 A LAS EMPRESAS EXPORTADORAS
DE PLANTAS ORNAMENTALES EN EL MUNICIPIO DE PARRAMOS DEL
DEPARTAMENTO DE CHIMALTENANGO.
5.1 DATOS HISTÓRICOS DEL MUNICIPIO DE PARRAMOS
En Parramos no existía un reino o ciudad indígena antigua como sucede con algunos
pueblos de Guatemala, sino que su fundación se debió a posteriores asentamientos
humanos, los cuales se debieron a emigraciones de los reinos existentes
principalmente el kaqchikel.
Su fundación fue en 1,553, de acuerdo a investigaciones hechas en un libro de
bautizos de la iglesia de San Andrés Itzapa, el mismo año de su fundación. En una
lista de pueblos que Monseñor Marroquín asignó a la orden Franciscana, aparece el
pueblo de Parramos; por ser un lugar pequeño y también con la misma división
política y administrativa que predominaba antiguamente, Parramos, no fue
considerado desde un principio como un pueblo por separado, sino que perteneció
por largo tiempo a otros que eran más grandes o más antiguos en su fundación. Por
ese tiempo no era un pueblo muy habitado, ya que según el padre Bernardino Pérez,
contaba con únicamente 60 vecinos. Por decreto de la Asamblea Constituyente de
fecha 4 de noviembre de 1825, pasó a formar parte del departamento de
Sacatepéquez. Luego cuando se distribuyeron los pueblos del Estado de Guatemala
para la administración de la justicia por el sistema de jurados, el 27 de agosto de
1836, fue adscrito a la jurisdicción de Chimaltenango.
Inicialmente el pueblo fue fundado en el área de Pueblo Viejo, donde aun hay
vestigios arqueológicos de la época prehispánica; en 1874 sucedió un fenómeno
natural inusitado, el pueblo fue sacudido por un fuerte sismo, como consecuencia de
63
64
este acontecimiento, el 13 de septiembre de 1874 por órdenes emanadas de la
superioridad, el pueblo de Parramos, se trasladó oficialmente al Valle de los Pinos.
La fundación en este valle se realizó legalmente el 10 de agosto de 1882, según
Acuerdo que se encuentra en el tomo 3 Pág. 243 del libro de Acuerdos de la
República. Este pueblo también fue parcialmente destruido por el terremoto de 1976.
5.1.1 ETIMOLOGÍA Y ORIGEN DEL NOMBRE
Etimológicamente el nombre Parramos, se forma de dos palabras, la preposición de
origen kaqchikel “PA” que significa para, a, en y la segunda palabra es “RAMOS” al
unir las dos palabras formamos “PARRAMOS” que significa “EN RAMOS”
En tiempos de la conquista en el año de 1,524 según el historiador Juarros, cuando
Don Pedro de Alvarado andaba por estas tierras en vías de conquista, se
encaminaba a la capital del reino kaqchikel, Iximché, pasó por estas tierras y acampó
precisamente en el lugar donde fue fundado el pueblo de Parramos, al realizar esta
actividad cuentan que Don Pedro de Alvarado al encontrar un lugar adecuado para
acampar dijo a sus tropas, “AQUÍ PARAMOS”; posteriormente, tomando en cuenta
la expresión del conquistador, cuando fundaron el pueblo dijeron que se llamaría
PARRAMOS.
5.1.2 COLINDANCIAS Y EXTENSIÓN TERRITORIAL
Parramos es municipio del departamento de Chimaltenango. Tiene una extensión
territorial de 24 Kilómetros cuadrados y es el municipio más pequeño del
departamento.
Colinda al norte con el municipio de San Andrés Itzapa, Chimaltenango, al este con
los municipios de Pastores y Santa Catarina Barahona, del departamento de
Sacatepéquez, al sur con Santa Catarina Barahona y San Antonio Aguas Calientes
del departamento de Sacatepéquez al oeste con San Andrés Itzapa, del
departamento de Chimaltenango.
65
5.1.3 ECONOMÍA DEL MUNICIPIO DE PARRAMOS
El nivel de vida en la mayoría de los habitantes indígenas, es bajo, ya que las
familias se sostienen solamente con el producto de la siembra de sus terrenos, o en
su colocación como trabajadores agrícolas en las fincas del lugar o lugares
cercanos. En la población ladina, el nivel de vida es un poco más alto.
Actualmente Parramos cuenta con industrias procesadoras de frutas y vegetales así
como cultivos intensivos de flores y rosas de exportación, en donde los lugareños
también prestan sus servicios como trabajadores asalariados.
Las principales actividades económicas que se realizan en Parramos son:
agricultura, elaboración de artesanías e industria de procesamiento de vegetales y
frutas.
5.1.4 ACTIVIDADES AGRÍCOLAS
Los cultivos tradicionales de la región son: maíz, fríjol, café, árboles frutales como
limón, naranja, manzanas, peras, aguacate, verduras: lechuga, tomate, acelga,
güicoy, zanahoria, lechuga, cebolla y otros.
De maíz y fríjol solamente se logra una cosecha al año, al cual es de humedad que
se siembra en febrero y se cosecha en noviembre.
5.1.5 COMERCIO
El comercio interno de Parramos no es mayor, esto se deja ver con mayor claridad
con el hecho de no haber un día de plaza establecido. Generalmente se circunscribe
a la venta realizada por las tiendas y demás establecimientos comerciales de la
localidad, como: carnicerías, abarroterías, farmacias, panaderías, comedores y otros.
El comercio externo es grande y extenso con los municipios cercanos, en los días de
plaza en los lugares vecinos, Antigua Guatemala y Chimaltenango se ve a los
66
pequeños agricultores llevar sus redes de güicoy o sus costales de papa, frijol etc.
para venderlos y obtener algún ingreso económico.
5.1.6 INDUSTRIA
La industria que ha tomado más auge en la actualidad en el municipio de Parramos
es la de cultivo de rosas de exportación, existen siete empresas siendo estas:
Monteshelo, Kutanyá, Norcafé, Bella Vista, El Paraíso, D´color, y Tierra de La
Virgen, en los cuales laboran hombres y mujeres que realizan trabajos del campo y
empaque del producto que se exporta a diferentes países del mundo.
5.2 ORIGEN DE LAS EMPRESAS EXPORTADORAS DE PLANTAS
ORNAMENTALES EN EL MUNICIPIO DE PARRAMOS.
Según la información obtenida por el gerente de la Empresa Exportadora de Plantas
Ornamentales NORCAFE S.A. manifestó que esta Empresa fue fundada en el año
de 1985, la cual se encuentra situada dentro del casco urbano específicamente el
Cantón La Democracia, convirtiéndose así en la primera fuente de trabajo para
muchas familias parrameñas.
Dicha empresa comenzó laborando con veinte trabajadores y actualmente brinda
trabajo a más de doscientas personas entre hombres y mujeres.
El destino de su producción se divide mayoritariamente entre el mercado
Norteamericano y el guatemalteco con algunas exportaciones hacia Holanda y
Centro América.
La producción y exportación florícola ha venido en crecimiento debido a su condición
climática, la calidad de su suelo y la mano de obra barata y suficiente. Actualmente
se encuentran activas siete empresas brindando empleo a más de dos mil personas
las cuales vienen a coadyuvar en la economía del sector mas vulnerable de una
sociedad como lo es el asalariado campesino.
67
5.3 ESTRATEGIA DE LAS EMPRESAS DE PLANTAS ORNAMENTALES PARA
CONTRATAR MANO DE OBRA NO CALIFICADA
La actividad florícola, inmersa dentro del mundo globalizado, requiere para ser
competitiva, operar con los costos más bajos y por lo tanto requiere de mano de obra
poca o no calificada, que permita que se le retribuya menos de lo legal, con algunas
prestaciones a medias y otras evadidas en su totalidad. Esa es la regla del juego de
la competitividad que busca alianzas con términos desconocidos y alabados por la
parte patronal como la flexibilidad laboral y la no aplicabilidad de la legislación laboral
para la clase trabajadora, esto significa, salarios mas bajos de lo que establece la
ley, negación de prestaciones sociales, imposibilidad de organización sindical,
libertad de despido por enfermedades, embarazos y todo aquello que a la luz de la
productividad atente contra sus ingresos.
Al hacer un análisis de la estrategia que adoptan las empresas exportadoras se
puede percibir que los trabajadores se encuentran por lo general en un estado de
desventaja frente al patrono, pero principalmente en el plano económico, de forma
que el derecho del trabajo se encarga, mediante las normas jurídicas, de eliminar las
desigualdades, y el medio para alcanzarlo es protegiendo a los trabajadores de
manera preferente, debido a que los mismos son la parte con mayor debilidad en la
relación laboral.
Según el Considerando IV inciso a) del Código de Trabajo en relación al principio de
tutelaridad de los trabajadores preceptúa que este principio trata de compensar la
desigualdad económica que hay entre patrono y trabajador otorgándole una
protección preferente.
Guatemala es un país rico en legislación laboral y ha adoptado una serie de
convenios internacionales ratificados por Guatemala, referente al ámbito laboral que
desafortunadamente quedan en documentos históricos o como punto de partida para
68
las reivindicaciones, considerando que la voluntad política ha estado ausente para
propiciar un marco de respeto, tolerancia y justicia entre el sector laboral y patronal.
El articulo 102 de la Constitución Política de la República, inciso a) regula el derecho
a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que
garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna.
5.4 METODOLOGÍA, ESTRATEGIAS DE INVESTIGACIÓN Y ÁREA
GEOGRÁFICA.
Metodología de la Investigación realizada para recopilar información y constatar si los
patronos cumplen y respetan lo que establece el Código de Trabajó, reglamentos,
Convenios Internacionales ratificados por Guatemala y otras leyes laborales, fue
necesario entrevistar al azar a cinco hombres y cinco mujeres.
Estrategia para la Recopilación de la Información obtenida: visita a la Empresa Bella
Vista para conocer acerca de la forma en que son contratados los trabajadores de
dicha empresa.
Entrevista a cinco hombres y cinco mujeres al salir de la empresa Bella Vista
después dela jornada de trabajo, teniendo como única limitante para la entrevista el
temor a ser vistos por algún jefe y como consecuencia a ello perder su trabajo.
Área Geográfica.
Las entrevistas se llevaron a cabo únicamente en la Empresa Bella Vista ubicada en
el paraje denominado Pasiguan a un kilometro del municipio de Parramos.
Según lo expresado por los trabajadores, no les pagan el salario mínimo, la
bonificación si la pagan pero no en la fecha establecida en la ley, hacen efectiva la
misma pero dos o tres meses después, las horas extras no las pagan en dinero si no
que acumulan tiempo y les dan días libres, violando el Artículo 121 del Código de
Trabajo, manifestando que están conformes y resignados con el salario que
69
perciben, ayudando así en la economía familiar, aunque se les estén violando sus
derechos laborales porque es la manera en que llevan el sustento a su familia.
Es importante mencionar el Convenio Número 81 de la Organización Internacional
del Trabajo, el cual regula que Inspección del Trabajo, es el servicio público
encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de orden socio laboral y de
seguridad social, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan
orientar y asesorar en dicha materia.
5.5 SISTEMAS DE CONTROL DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
El estudio de los sistemas de control de la Inspectoría de Trabajo del departamento
de Chimaltenango, constituye parte esencial y medular del presente Trabajo de Tesis
en virtud que la misma este dirigida a “probar que dicha inspectoría no cuenta con un
programa o sistema de control que garantice que en la contratación de mujeres para
realizar trabajos de campo, no se violan las normas laborales vigentes y los Tratados
Internacionales ratificados por Guatemala;” para obtener una información verídica y
confiable fue necesario e indispensable realizar visitas a la sede de dicha Inspección
General de Trabajo ubicada en la cabecera departamental de Chimaltenango.
Las visitas a dicha inspectoría fueron realizadas con el fin de revisar todos los
controles con los que cuenta, para ello se hizo la revisión respectiva al libro de
inspecciones encontrando que durante el año 2,010 se realizaron 37 visitas o
inspecciones, de las cuales 20 fueron dirigidas a la industria, 9 a servicios, 8 al
comercio y 0 al trabajo de campo. Durante el año 2,011 se realizaron 1,108 visitas de
inspección de las cuales 695 fueron dirigidas a la industria, 300 a servicios, 113
comercio; dichas inspecciones consisten en inspecciones de oficio por medio de las
cuales se busca establecer por parte de los inspectores de trabajo el cumplimiento
de las prestaciones laborales y los derechos adquiridos por parte de los trabajadores
y patronos estando dirigidas al sector industrial, comercial, servicios.
70
Analizando hacia donde esta dirigido el trabajo de las inspecciones por parte de la
inspectoría de trabajo con sede en el departamento de Chimaltenango, los datos
obtenidos en dicha inspectoría de trabajo, demuestra que es a los sectores industrial,
servicio y comercio, dejando el trabajo de campo que desempeñan mujeres y
hombres en el municipio de Parramos, sin control alguno en virtud que todas la
inspecciones indicadas tanto del año 2,010, 2011 las mismas no incluyeron al sector
agrícola.
También se revisó el control que tienen sobre las visitadurías que consiste en la
inspecciones que se realizan en virtud de una denuncia que se haya hecho por algún
trabajador, encontrándose que durante lo que va del año se han realizado un total de
20, en años anteriores no se realizo ninguna, de las visitadurías o denuncias ninguna
es de algún trabajador del campo.
Considerando dicha situación de la falta de control por parte de la inspectoría de
trabajo del el departamento de Chimaltenango, en relación al trabajo del campo que
desempeñan las mujeres y hombres, nace la interrogante: ¿dónde esta el problema?
a lo cual puedo decir que el mismo radica en que dicha Inspectoría no cuenta con
suficiente personal ya que solamente tiene dos inspectores en el departamento, y
según lo manifestado por los inspectores a los que se les entrevistó en la
inspectoría; manifestaron que ellos realizan dos inspecciones de oficio por día, y las
inspecciones que mas tiempo les ocupa son las que realizan para la verificación del
pago de la bonificación anual, para los trabajadores del sector agrícola, Decreto
numero 42-92 del Congreso de la República de Guatemala, comúnmente llamado
“bono catorce” así como el pago del aguinaldo, que realizan en las empresas
exportadoras de plantas ornamentales situadas en el municipio de Parramos del
departamento de Chimaltenango, se debe de tomar lo indicado por los inspectores
en el sentido que otra situación que les perjudica para realizar a cabalidad y con
71
mayor cobertura su trabajo de inspecciones es el poco presupuesto asignado, que
tienen pocos vehículos para desplazarse a los lugares de trabajo donde los
trabajadores del campo realizan sus actividades diarias en dichas empresas de
plantas ornamentales del municipio de Parramos del departamento de
Chimaltenango, solamente cuentan con 3 motos , sin mantenimiento pues los
servicios son pagados por los usuarios sin derecho a reembolso del pago de los
gastos efectuados a dichos vehículos, es importante mencionar que los inspectores
si ejercen control sobre la aplicación de las normas que regula el Código de Trabajo
pero solo en el trabajo de la industria, servicios y comercios, pero no así en los
trabajos del campo que desempeñan los trabajadores del campo en las empresas
exportadoras de plantas ornamentales del municipio de Parramos, es importante
indicar que las visitas de inspecciones de oficio por parte de los inspectores se
mantiene en un numero de 15 a 20 inspecciones mensuales por inspector, según se
informo en dicha inspectoría la cobertura de inspecciones las realizan de forma que
los cinco inspectores realizan inspecciones en dos municipios por mes, pero le restan
importancia a los trabajos del campo que desempeñan los trabajadores agrícolas.
Los municipios del departamento son 16 y los inspectores de trabajo son 2, no
existiendo inspector específico por municipio, que le permitiera un mejor control en la
aplicación de las normas que regula el Código de Trabajo Decreto número 1441 del
Congreso de la República.
Evidente resulta la falta de control por parte de la inspectoría de trabajo del
departamento de Chimaltenango , con relación al trabajo del campo que realizan los
trabajadores de las empresas exportadoras de plantas ornamentales, en virtud que
no encontró ningún control o información referente a la forma en que el patrono
aplica lo regulado en el Código de Trabajo con respecto a: a) relación de trabajo; b)
salario; c) jornadas de trabajo; d) descansos, e) asuetos; f) vacaciones; g) aguinaldo;
h) bonificación anual Decreto 42-92. (Bono catorce), este sector esta claramente
72
abandonado por la inspectoría de trabajo; no hay inspecciones, por lo tanto, no hay
presión sobre el patrono, por lo que no cumple con lo regulado en la ley laboral.
De conformidad con lo indicado se puede decir, que la falta de control en la
aplicación de las normas que regula el Código de Trabajo, con relación al trabajo del
campo que desempeñan las mujeres y hombres en el municipio de Parramos, dicha
ausencia de control es evidente, no existe inspección alguna, lo que demuestra que
las autoridades del Ministerio de Trabajo, en el presente caso la inspectoría con sede
en el departamento de Chimaltenango, le resta importancia a esta clase de actividad
laboral, lo que provoca que los inspectores de trabajo no realicen las inspecciones
debidas y como consecuencia no exista una verificación por parte del Estado de
Guatemala, sobre si se incumple o no los derechos laborales de este importante
sector laboral, de conformidad con lo establecido en la Constitución Política de la
República de Guatemala, y Convenios Internacionales en materia laboral, suscritos y
ratificados por Guatemala.
5.6 APLICACIÓN DEL INCISO “F” DEL ARTÍCULO 61 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO DECRETO 1441 A LAS EMPRESAS EXPORTADORAS DE
PLANTAS ORNAMENTALES EN EL MUNICIPIO DE PARRAMOS DEL
DEPARTAMENTO DE CHIMALTENANGO.
La aplicación del Artículo 61, específicamente el inciso “f” del Código de Trabajo, a
las empresas exportadoras de plantas ornamentales, objeto de estudio.
El Artículo 61 inciso “f” del Código de Trabajo regula: “son obligaciones del patrono
permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su
empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código,
de sus reglamentos y de las leyes de previsión social y dar a aquellas los informes
indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden
73
exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales. Durante
el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno o dos
compañeros de trabajo”.
Como se puede observar, el inciso “f” del Artículo 61 en mención es conciso al
preceptuar que es obligación del patrono permitir la inspección y vigilancia en su
empresa para cerciorarse del cumplimiento de las obligaciones que este tiene
(patrono) para con sus trabajadores, evitando así la violación a los derechos que los
trabajadores tienen la cual es la población mas vulnerable de este país.
Cuando un patrono no permita esta clase de vigilancia por parte de las autoridades
respectivas, la Inspección de trabajo tiene la potestad de fijar un plazo al patrono o
propietario de la empresa para presentar los documentos que esta le requiera.
Vencido este plazo sin haberse cumplido la prevención levantara acta dando
audiencia al infractor para que se manifieste, y se hará constar que no se cumplió
con lo solicitado por la Inspección General de Trabajo por lo cual se promoverá las
sanciones administrativas establecida en el Código de Trabajo conforme el Artículo
281 inciso “l” último párrafo. En los casos que no amerite prevención harán la
denuncia de inmediato; sin embargo, el infractor podrá acreditar que ha cumplido con
su obligación antes de la imposición de la sanción administrativa respectiva, caso en
el cual se podrá imponer la sanción administrativa más baja a criterio de la
Inspección General de trabajo.
En las Empresas exportadoras de plantas ornamentales del Municipio de Parramos
del Departamento de Chimaltenango los derechos de los trabajadores son
constantemente violados, las denuncias en la inspección general de trabajo son en
su mayoría trabajadores a los que no les pagan el salario mínimo.
74
Los patronos deben de reconocer que quienes trabajan en sus empresas están
tutelados por las leyes de trabajo y que el trabajo que desarrollan debe asegurarles
un ingreso digno, pues las personas que realizan labores en el campo deben ser
protegidas por las autoridades de trabajo para minimizar la vulnerabilidad que los
trabajadores tienen por falta de control mismas.
En entrevista realizada en la Inspección General de Trabajo del Departamento de
Chimaltenango el Inspector de trabajo manifestó: que solo cuentan con dos
inspectores para cubrir los 16 municipios del departamento, y que no cuentan con los
recursos necesarios para poder transportarse a los diferentes municipios del
departamento para dar cumplimiento a sus funciones que se encuentran bien
delimitadas en el código de trabajo y en el reglamento interno del Ministerio de
Trabajo; entre los que destacan velar porque patronos y trabajadores cumplan y
respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones
de trabajo y previsión social. (Entrevista realizada el 25 de julio de 2012).
5.7 ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:
La Inspección General de Trabajo se integra por un inspector general de trabajo
como autoridad superior delegada por despacho ministerial en las funciones de
inspección de asuntos laborales, es el responsable de cumplir y velar porque se
cumplan las funciones que le acreditan el Artículo 278 del Código de Trabajo Decreto
Número 1441 del Congreso de la República, leyes, acuerdos y reglamentos de
previsión social.
Se integra además con los subinspectores generalés de trabajo quienes mantienen
la jerarquía después del ínspector general, a quien representan o sustituyen por
ausencia de éste y a quien apoyan en las actividades de coordinación y gerencia de
funciones.
75
Dentro de la estructura de la Inspección General de Trabajo, también se encuentra la
Secretaría de la Inspección, que fue creada para la ejecución de las actividades
secretariales e información de la Inspección General de Trabajo. Asimismo se
encuentra la Sección de Dictámenes y Opiniones jurídicas laborales, integrada por
un equipo de trabajo responsable de elaborar estudios jurídicos, relativos a consultas
sobre asuntos laborales, en consideración analítica de la inspección general.
Dentro de la organización de la Inspección General de Trabajo también funciona la
Sección de Fiscalía o Visitaduría Laboral, que se integra por un cuerpo de
Inspectores de trabajo, quienes se encargan de realizar visitas a empresas y centros
de trabajo para verificar el cumplimiento de las leyes, reglamentos y acuerdos de
trabajo y previsión social.
“La sección de Conciliación Laboral, está a cargo de un Cuerpo de Inspectores de
trabajo, quienes se encargan de atender las demandas administrativas laborales que
interponen los trabajadores por despido, cesación de contrato o conclusión de la
relación laboral”.49
5.8 PROCEDIMIENTO DE UNA DEMANDA LABORAL
La Demanda Ordinaria Laboral en la legislación de Guatemala observa todo un
engranaje jurídico-legal regulado desde la Constitución Política de la República de
Guatemala, el Código Procesal Civil y Mercantil, hasta el Código de Trabajo, pues en
ellos se plasman todos los requisitos que debe contener un escrito inicial para ser
aceptado ante el Órgano Jurisdiccional.
La legislación de Guatemala, afirma que el Derecho del Trabajo es un derecho que
establece, un conjunto de normas procesales claras sencillas y desprovistas de
mayores formalismos, de forma tal, que el trabajador goza del principio de tutelaridad
49
Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Manual de Organización. Inspección General de Trabajo. Pág. 9
76
que el Estado otorga en defensa de sus intereses ante el patrono, para compensar
el poder económico que éste posee ante el trabajador.
La demanda ordinaria laboral inicia con la presentación y termina con la sentencia
que dicta un Juez de Trabajo, sin embargo entre la presentación de la misma y la
sentencia, puede suceder, que ésta no llegue a su fin, ya que, en las diferentes
etapas del proceso, se realizan procedimientos que causen la finalización del
conflicto iniciado.
La demanda ordinaria, al ser presentada en forma oral ante un juez de trabajo y
previsión social, debe contener todos los requisitos establecidos en los Artículo 332
al 334 en el Código de Trabajo, y supletoriamente por el Código Procesal Civil y
Mercantil, de forma tal que como lo regula dicha legislación, el procedimiento
ordinario laboral es actuado e impulsado de oficio por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social de la República de Guatemala.
5.9 ETAPAS DE UN JUICIO ORDINARIO LABORAL
De conformidad con la ley la parte actora tiene la facultad de promover esta fase del
proceso y establecer sus pretensiones en la demanda, pero en ocasiones sucede
que por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace
necesario ampliar o modificar la demanda inicial, y es de gran importancia la actitud
que se asume o mantenga.
Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su verdadero
nombre, cuando los trabajadores que demandan consignan en forma equivocada el
nombre del expatrono, lo que obliga a modificar o ampliar la demanda. Si la parte
actora ratifica su demanda en todos y cada uno de sus puntos el juicio ordinario
laboral continuara, pero si la actitud de la parte actora es modificar o ampliar sobre
hechos invocados en su demanda, el juzgador bajo su estricta responsabilidad
77
suspenderá o continuara la audiencia según los casos o circunstancias, en virtud de
establecido en el segundo párrafo del Artículo 338 del Código de Trabajo que
establece: “…Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o
al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones
formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que
se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las
partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el Artículo 335 de este
Código de Trabajo.”
Significa entonces, que en la primera fase de la audiencia del juicio ordinario laboral
se puede dar la modificación o ampliación de la demanda, en caso de que no se
haya hecho antes, ya que puede hacerse en el plazo comprendido entre la citación y
la audiencia. Este acto procesal, se verifica si lo considera necesario la parte actora,
ya que si la demanda satisface todas sus pretensiones, esta será ratificada y el juicio
debe continuar.
Contestación de la demanda
Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales
pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho
objetivo; existe el derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al de
la acción.
Entonces, la contestación de la demanda es el acto por el cual la parte demandada
ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones de
la parte actora, o bien se allana a las mismas. En esta etapa del juicio ordinario
laboral, la actitud de la parte demandada por ser esté el sujeto por medio del cual se
integra la relación jurídico procesal, es de gran importancia mencionar las actitudes
que puede asumir en esta fase. El que es notificado de una demanda en su contra
puede asumir distintas actitudes, estas desde luego pueden variar de acuerdo a la
78
posición que mantenga o asuma dentro del proceso. La parte demandada al
establecer la relación jurídica procesal, absorbe una verdadera carga procesal con
respecto a la litis que se plantea; debe manifestarse dentro del proceso observando o
manteniendo las actitudes que él desee, sea ésta negativa o positiva. El derecho de
contradicción puede ser ejercitado de distintas maneras, los cuales hemos
simplificado de la forma siguiente:
Pasiva: Es cuando existe la rebeldía o contumacia, meramente negativa, y cuando la
parte demandada comparece a juicio y contesta la demanda, pero no aporta
pruebas, ateniéndose a un fallo adverso si la pretensión es fundada.
Activa: Es desfavorable cuando existe confesión expresa, confesión ficta,
allanamiento, y cuando existe oposición de defensa relativa en la que se opone a la
demanda y niega el derecho material de la parte actora y los hechos en donde
pretende deducirlos y ofrece pruebas para desvirtuarlos; asimismo, cuando
presentan excepciones previas o dilatorias con los cuales busca depurar al proceso y
dilatar la contestación de la demanda; asimismo, cuando presenta la contestación de
la demanda y excepciones perentorias, que atacan el fondo del asunto, de acuerdo
con la pretensión jurídica invocada por la parte actora y cuya decisión se hará en
sentencia, y además cuando se plantea la reconvención.
Significa entonces que el momento para contestar la demanda es después de que la
parte actora manifieste que ya no tiene modificación o ampliación que hacerle a la
demanda, oportunidad en la que precluye el derecho de la parte actora en relación a
su demanda.
Conciliación:
Una vez contestada la demanda, planteada la reconvención o resueltas las
excepciones previas o contestadas las excepciones perentorias, se debe dar inicio al
79
período de conciliación, el juez en esta fase del proceso debe llamar a conciliación a
las partes proponiéndoles fórmulas ecuánimes de arreglo de conformidad con los
hechos que hayan sido fijados y sobre los cuales debe basarse la discusión
Recepción de los medios de prueba:
Dentro de los principios del proceso laboral se encuentra el de ser poco formalista y
el de inmediación procesal, por la participación directa del juez en las diligencias;
sin embargo, también se caracteriza por la unidad de acto, es decir que se
materializa el principio procesal de concentración, o sea que se pretende que en un
solo acto o diligencias se reciban todos los medios de prueba ofrecidos por las
partes.
En el procedimiento de recepción de medios de prueba, está establecido que las
pruebas deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera audiencia, para el
efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas. Si en
esta audiencia no fuere factible recibir todas las pruebas por imposibilidad del
juzgado o por la naturaleza de la misma, se señalara nueva audiencia que debe
practicarse dentro de un término no mayor de 15 días, a partir de la primera
comparecencia, bajo la estricta responsabilidad del titular del Juzgado.
Extraordinariamente siempre que por circunstancias ajenas al tribunal o a las partes,
no hubiere sido posible aportar todas las pruebas, el juez podrá señalar la tercera
audiencia para ese objeto. Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, tienen
facultad para señalar términos extraordinarios cuando una prueba deba pedirse a
lugares fuera de la república.
Igualmente quedan facultados para tomar aquellas medidas que sean necesarias a
efecto de que las pruebas propuestas en tiempo por las partes y que se estimen
absolutamente indispensables no se dejen de recibir.
80
Recabadas las pruebas ofrecidas por las partes el Tribunal de Trabajo está en
posibilidad legal de dictar la sentencia que en derecho corresponde; sin embargo,
antes de dictar sentencia el Juez tendría la facultad de emitir un auto para mejor
proveer, el cual tendría como propósito traer a la vista algún documento o prueba
pertinente y con el único objetivo de aclarar situaciones dudosas, pero que no podría
servir para hacer prueba a favor de alguna de las partes.
Finalmente el Juez emitiría la sentencia que en derecho correspondería, la cual es
apelable.
5.10 CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES Y SUS FAMILIAS
La calidad de vida esta constituída por la cantidad de riqueza y de la prosperidad de
la población de un país. Por lo general se estima la calidad (o nivel de vida) según el
trabajo que obtengan, de los ingresos obtenidos y los bienes de consumo que se
pueden adquirir con aquellos, pero no se tiene en cuenta, por ejemplo, la
contaminación atmosférica que se estima al analizar la calidad de vida. Existen
numerosos métodos para estimar y comparar el nivel de vida de un país con el otro,
pero ninguno de estos métodos tiene en cuenta conceptos como felicidad personal.
La renta nacional per cápita es una de las formas más comunes para estimar el nivel
de vida de un país, y consiste en dividir el producto interior bruto (PIB) por la
población estableciendo así el producto interior bruto, per cápita. Si la población
crece a una tasa menor que la del producto interior bruto, el nivel de vida está
aumentando. Si la población crece más de prisa que el producto interior bruto, el
nivel de vida disminuye (como sucede en Guatemala).
El producto interior bruto per cápita, al ser una (medida) media aritmética, no permite
ver la distribución de la renta entre la población. Por ejemplo, en Guatemala la
riqueza está concentrada en manos de una pequeña minoría de la población y la otra
parte tiene ingresos y sobrevive con una agricultura de subsistencia.
81
En consecuencia analizando los marcadores nacionales y municipales propios de
Chimaltenango, se deduce que a pesar de que el ingreso obtenido en concepto de
salarios (de mano de obre no calificada) son realmente bajos, la esperanza de vida
es similar a la del nivel nacional, pero la calidad de vida es muy baja para un buen
porcentaje del sector laboral del municipio de Parramos comparados con
trabajadores que si reciben pagos superiores al salario mínimo cuyas familias si
gozan de un estatus mas digno y decoroso.
5.11 PRINCIPALES CARENCIAS DE LOS TRABAJADORES Y DE SUS FAMILIAS
La falta de ingresos económicos suficientes produce en los trabajadores de las
empresas de plantas ornamentales del municipio de Parramos las siguientes
carencias:
Alimentación adecuada: en su mayoría su dieta depende de tortilla, frijol y
arroz, lo que repercute en graves deficiencias de salud por el poco acceso al
consumo de carnes.
Vivienda digna: en el municipio de Parramos los trabajadores de las
empresas de plantas ornamentales son en su mayoría habitantes de
condiciones muy humildes y no poseen las condiciones de viviendas
adecuadas para la vida humana especialmente en el área rural y zonas
marginales.
Servicios de salud: los niveles de ingresos salariales de los trabajadores
Parrameños a quienes no se les reconoce el salario mínimo no les permiten
acceder a servicios médicos privados únicamente acceso a la compra de
medicinas simples de venta en cualquier tienda de barrio.
82
Acceso a la educación: Aunque hay acceso por medio de muchos programas
de educación, la realidad es distinta, pues no habiendo ingresos económicos
suficientes en los hogares, más que todo rurales y marginales, es preciso que
los jóvenes, y en muchos casos niños deben realizar tareas o trabajos con el
propósito de contribuir al sostenimiento de su hogar, alejándose de esa
manera de los centros de estudio.
Vestido y calzado: es definitivo con los bajos salarios y en muchas ocasiones
percibiendo un salario que ni siquiera es el mínimo, estos trabajadores se ven
forzados a calzarse y vestirse con ropa usada, aún haciendo un gran
sacrificio para poder vestir.
Acceso a otros servicios: los trabajadores de las empresas de plantas
ornamentales al tener tan bajos ingresos no cuentan con los servicios de
telefonía, televisión por cable, muebles adecuados, etc.
5.12 EFECTOS DE LOS BAJOS SALARIOS EN EL DESARROLLO INTEGRAL, DE
LOSTRABAJADORES Y DE SUS FAMILIAS
Producen niveles de pobreza altos, en el municipio de Parramos y la tendencia a
aumentar es cada día mayor, en virtud que los niveles inflacionarios son de
tendencia ascendente, mientras que los empleos, salarios y el poder adquisitivo de la
moneda nacional, es de tendencia descendente.
La falta de oportunidades educativas es otra fuente de pobreza y viceversa, ya que
una formación insuficiente conlleva menos oportunidades de empleo.
5.13 CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL INCUMPLIMIENTO DEL PAGO AL
SALARIO MÍNIMO
Se puede mencionar que una consecuencia jurídica del incumplimiento al pago del
salario mínimo, es la falta de un contrato de trabajo por escrito, en tal virtud el
83
trabajador se ve obligado a plantear una demanda laboral, para obligar a su patrono
al pago del salario mínimo que corresponde al trabajador, por el trabajo
desempeñado.
84
CONCLUSIONES
1. El derecho de trabajo cuya finalidad es tutelar los derechos del trabajador ha
surgido como una rama del derecho que tiene como contenido principal la
regulación de las relaciones jurídicas entre patronos y trabajadores con
ocasión de un contrato de trabajo.
2. Si en el contrato de trabajo se hubiere omitido alguna de las prestaciones de
Trabajo y Previsión Social, siempre se aplicarán las normas que correspondan
a la relación de trabajo.
3. La Inspección de Trabajo en Guatemala, es una dependencia del Ministerio de
Trabajo, que tiene el carácter de asesoría técnica de dicho ministerio,
encargada de velar por que patronos, trabajadores y organizaciones sindicales
cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos, y reglamentos que
norman las condiciones de trabajo y previsión social vigentes.
4. La función de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje es canalizar las
diferencias de las partes y coadyuven a que los conflictos sean superados y
se emita la resolución respectiva que ponga fin a las desavenencias de
trabajadores y empleadores, con lo cual se evita repercusiones que pudieran
afectar no solo a las partes si no también al sistema productivo del país.
5. La violación a los derechos laborales de los trabajadores de la empresas
exportadoras de plantas ornamentales, se debe a que la Inspección General
de Trabajo no realiza las inspecciones y visitas necesarias a estas empresas,
por la falta de trabajadores que verifiquen el cumplimiento de lo que establece
el Código de Trabajo y Convenios Internacionales, ratificados por el Estado de
Guatemala.
84
85
RECOMENDACIONES
1. La prestación del trabajador del campo como el sector más vulnerable en una
relación laboral es importante y primordial, ya que al ocurrir una violación a la
legislación laboral, el Estado, a través de sus órganos jurisdiccionales, debe
aplicar justicia pronta y cumplida.
2. La relación de trabajo, cuando por alguna razón el contrato de trabajo no
existiera por escrito o se declara nulo, la relación entre patrono y trabajador,
no podrá quedar sin efecto, y deberán aplicarse las normas que rigen la
relación de trabajo.
3. Los inspectores no pueden ingresar en el domicilio privado sin el
consentimiento del productor o con una autorización especial concedida por la
autoridad competente; y que al efectuar una visita de inspección, el inspector
debe notificar su presencia al empleador o a su representante y a los
trabadores o a sus representantes.
4. Que los tribunales de conciliación y arbitraje mantengan el principio de
celeridad, para lograr una solución inmediata y equitativa al conflicto planteado
y los acuerdos a que se arribe o el laudo que se dicte pongan fin a las
controversias y coadyuven a la paz social.
5. Que el Estado de Guatemala, a través del Ministerio De Trabajo y Previsión
Social, convoque e involucre a todas las instituciones en materia laboral,
dando capacitaciones de apoyo a través de talleres o congresos para la
prevención de violaciones laborales al sector más vulnerable del país, como lo
es el campesino que labora en Empresas Agrícolas, estableciendo limites al
patrono que abusivamente y constantemente viola la ley laboral; también es
importante elaborar políticas de apoyo a la Inspección General de Trabajo,
85
86
contratando mas Inspectores y trabajadores sociales, para que puedan hacer
constantemente monitoreos en las Empresas Agrícolas, evitando que el
patrono incumpla con la ley.
87
ANEXO
Anexo No 1
VISITAS REALIZADAS POR LA INSPECCIÓN GENRAL DE TRABAJO DURANTE
EL AÑO 2010
Visitas realizadas a industria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Visitas al comercio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08
Otros servicios. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
Trabajo de campo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
87
88
Anexo No 2
VISITAS REALIZADAS POR LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
DURANTE EL AÑO 2011
Visitas realizadas a industria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 695
Visitas al comercio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1108
Otros servicios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Trabajo de campo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
89
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VALENZUELA HERRERA, Augusto. Manual de Derecho Laboral. Editorial
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CABANELLLAS Guillermo, Compendio de derecho laboral 3ª. Edición,
Editorial Heliasta, Buenos Aires Argentina, 1974
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Editorial Heliasta Buenos Aires Argentina,1978
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por Editorial Orión. Guatemala 2004
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LÓPEZ LARRAVE, Mario. Introducción al Estudio del Derecho Procesal de
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Legislación:
Constitución Política de la República de Guatemala. Decretada por la
Asamblea Nacional Constituyente de 1985
Código de Trabajo. Decreto Número 1441del Congreso de la República de
Guatemala.
Código de Trabajo de El Salvador. Decreto Número 15, de la Asamblea
Legislativa de la República de el Salvador.
Código de Trabajo de Honduras. Decreto Número 189
Código de Trabajo de Nicaragua. Ley número 185
91
Código de Trabajo Costa Rica. Ley número 2 del Congreso constitucional de
la República de Costa Rica
Reglamento Orgánico Interno del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Acuerdo Gubernativo Número 242-2003.
Decreto Número 15-70 Reglamento de la Inspección General de Trabajo.
Declaraciones y Pactos Internacionales en Materia de Derechos Humanos.
Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
Convenios Fundamentales de Trabajo Ratificados por Guatemala, marzo de
1999 (Organización Internacional del Trabajo).
Convenio 169 Sobre Pueblos Indígenas y Tribales.
Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación)
Convenio 183 sobre la protección al maternidad
Convenio 100 sobre igualdad de remuneración
Diccionarios:
CABANELLAS Guillermo, Diccionario enciclopédico de Derecho Usual,
Editorial Heliasta, Buenos Aires, Argentina 1,972.
Biblioteca de Consulta Encarta 2009.
OSSORIO Manuel, Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales
1981, Editorial Heliasta S.R.L. Viamonte 1730. Piso 1º. Buenos Aires,
República de Argentina.
