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Recurso Humano para Emprender y Transformar
PROYECTO BIENESTAR SOCIAL LABORAL
FECHA DE ELABORACIÓNACTUALIZACIÓN
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27/10/2014V.11 DE 22
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORA PARA LA EMPRESA LAMINAIRE S.A
Presentado por:
SANDRA MILENA VILLADIEGOC.C 1017226944
JESSICA MARIA LOPEZC.C. 1020461432
HELIANA CORREAC.C 1017134858.
EDWIN ALEJANDRO BEDOYAC.C. 1039022345
JOHAN STIVEN CRUZC.C. 1035224013
ALLISON DAYANA GARCIAC.C. 1020436855
Ficha:518373
JULIANA URIBE VELASQUEZ
Instructora
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE COMERCIO
TECNOLOGIA EN GESTION HUMANA
ELABORAR PROGRMAS DE BIENESTAR
MEDELLIN
2014
ELABORADO POR: Asesores en el Mejoramiento del T.H
REVISADO POR: Asesores en el mejoramiento del T.H e instructor
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INDICE
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................... 3
1. OBJETIVOS....................................................................................................................................... 4
1.1 OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................. 4
1.2 OBEJTIVOS ESPECIFICOS........................................................................................................4
2. JUSTIFICACION................................................................................................................................ 5
3. DESCRIPCION DE LA POBLACION.................................................................................................6
3.1 INTERPRETACION...................................................................................................................... 9
3.2 CONVINACION DE VARIABLES...............................................................................................10
4. DIAGNOSTICO................................................................................................................................ 13
5. PLAN DE TRABAJO.........................................................................................................................13
6. INDICADORES................................................................................................................................. 20
7. Anexo 1............................................................................................................................................ 21
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INTRODUCCIÓN
El área de gestión del talento humano es el componente estratégico de toda organización y el cual está enfocado en todos los asuntos relacionados con los colaboradores.
Si las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos deben tener presente los esfuerzos de sus colaboradores con el fin de que ellos cumplan sus objetivos individuales y así obtengan un beneficio mutuo.
El bienestar humano nos ayuda al desarrollo de las personas y sus familias dentro de la empresa, en donde comprometen en conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a la necesidades del colaborador y que influyen dentro de la organización como mejor calidad de vida y fortalecimiento en la parte motivacional.
Por esta razón se presentara una propuesta del programa de bienestar social laboral para la empresa LAMINARE S.A, por lo tanto es necesario realizar una investigación sobre las necesidades del colaborador, su familia y la comunicación organizacional; por medio de encuestas nos arrojan resultados que nos permiten tener una visión más amplia del comportamiento del programa de bienestar interno y así generar estrategias para su mejoramiento.
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1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, así como promover el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, efectividad y el sentido de pertenecía del colaborador con su entidad.
1.2 OBEJTIVOS ESPECIFICOS
Conocer las necesidades de los colaboradores y su grupo familiar en relación con los programas de bienestar social laboral, para mejorarlos y lograr una mejor calidad de vida y ambiente laboral.
Definir e implementar estrategias que mejoren la participación de los empleados y su grupo familiar en los programas de bienestar social laboral.
Implementar las acciones que tengan que ver con el mejoramiento y difusión de los programas de bienestar social laboral.
Garantizar que los procesos de gestión del área de talento humano se manejen integralmente en función del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los colaboradores.
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2. JUSTIFICACION
El proyecto de bienestar social laboral de la empresa LAMINAIRE S.A busca generar condiciones favorables al desarrollo del trabajo, para que el desempeño laboral de los empleados conlleven a cumplir los objetivos previstos de igual manera se reconocerá por medio de incentivos los resultados sobresalientes, tanto de nivel individual como por equipos de trabajo.
El colaborador y su grupo familiar al tener una mejor calidad de vida mediante la satisfacción de sus necesidades, se espera que este alcance un grado de motivación el cual se traduzca en mayor compromiso, sentido de pertenencia y mejor desempeño laboral y así la organización tendrá una mejor productividad.
Para los aprendices Sena diseñar un programa de bienestar social laboral nos ayudara a poner en práctica todos los conocimientos adquiridos
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3. DESCRIPCION DE LA POBLACION
60%40%
SEXO
Masculino Femenino
60%25%
0%0%
15%
ESTADO CIVILSoltero Casado Divorciado
Separado Union libre
0%
50%
5%
15%
30%
GRADO DE EDUCACION Primaria Bachiller Técnico
Tecnólogo Universitario
0%
10%
60%
25%
5% 0%
ESTRATO1 Bajo - bajo 2 Bajo 3 Medio - bajo
4 Medio 5 Medio – alto 6 Alto
55%
15%
15%
10%
5% 0%
Personas a cargo 0 Personas 1 Personas 2 Personas
3 Personas 4 Personas 5 Personas
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15%
45%
5%10%
25%
EDAD18 a 22 23 a 27 28 a 32
33 a 37 38 o superior
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40%
0%
60%
TIPO DE CONTRATOObra labor Prestación de servicios Indefinido
55%
45%
TIPO DE CARGOAdministrativo Operativo
40%
10%
50%
TIPO DE VIVIENDAPropia Familiar Arrendada
0%
100%
ENFERMEDADESSi No
0%
40%
55%
5%
ACTIVIDAD EN TIEMPO LIBRECulturales Deportivas Recreativas ninguna
0%0%0%
100%
GRUPO ETNICOIndígena Afrocolombiano Raizales No aplica
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30%
70%
0% 0%
RELACION COMPAÑEROSExcelente Buena Regular Mala
10%
90%
0% 0%
NIVEL DE LIDERAZGO SUPERIORES
Excelente Buena Regular Mala
65%
0%
35%
NIVEL DE RIESGO PUESTO DE TRABAJO
Alto Medio Bajo
100%
0%
AFILIADO A SEGURIDAD SOCIAL
Si No
60%40%
MERECEDOR ALGUN INCENTIVO
No Si
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3.1 INTERPRETACION
Después de realizar una encuesta a la población de la organización LAMINAIRE S.A, se encontró que el 60% de los colaboradores son hombres y 40% son mujeres; los cuales el 15%se encuentra en un rango de edad entre los 18 y los 22, el 45% está entre los 23 y 27, el 5% entre los 28 y los 32,el 10% se encuentra ente los 33 y 37 años y por último el 25% de la población está en los 38 o superior; los colaboradores de la organización un 60% se encuentran solteros, el 25 % están casados, solo el 15% viven en unión libre y no se encentran colaboradores separados ni divorciados; el 50% solo tienen un grado de educación bachiller, solo el 5% es técnico, el 15% es tecnólogo y el 30% es universitario; el 10% viven en un estrato bajo, el 60% en un estrato medio bajo, y el 25% en un estrato medio no hay personas que vivan en un estrato bajo bajo, medio alto ni alto; el 55 % de estos colaboradores no tienen personas a cargo el 30% tienen entre una y dos personas y lo máximo de personas a cargo es 3 en un porcentaje del 10%;se evidencia que solo hay dos tipos de contrato un 60% tiene contrato indefinido y el 40 restante tiene contrato por obra labor; el 55% desempeña un cargo de tipo operativo y el 45% cargos operativos; el 40% se encuentran viviendo en una casa propia .solo el 10% en casa familiar y el 50% de la población en una casa arrendada, ninguna persona tiene algún tipo de enfermedad; se orientan al realizar una actividad deportiva en un 40% y recreativas en un 60%;no pertenecen a ningún grupo étnico; la relación con sus compañeros es excelente en un 30% y buena en un 70%;consideran que el nivel de liderazgo de sus superiores es excelente en un 10% y buena en un 90%;en un 65% de los colaboradores el nivel de riesgo se encuentra en un 65% y el 35% es de bajo riesgo; todos se encuentran afiliados a la seguridad social y por ultimo solo el 60% es merecedor de algún incentivo y el 40% no.
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3.2 CONVINACION DE VARIABLES
Alto
Medio
Bajo
69%
0%
0%
31%
0%
100%
Nivel de riesgo según el cargoOperativo Administrativo
La variable nos muestra que los empleados los cuales están en un alto nivel de riesgo son los que tiene un tipo de cargo operativo, en su totalidad los empleados de tipo de cargo administrativo se encuentra en un nivel de riesgo bajo, esto conlleva a que las actividades del programa de salud ocupacional estén orientadas al tipo de cargo de mayor riesgo sin descuidar el que tiene un grado menor de riesgo.
18 a 22
23 a 27
28 a 32
33 a 37
38 o superior
0%
0%
0%
0%
0%
100%
22%
0%
50%
40%
0%
78%
100%
0%
60%
0%
0%
0%
50%
0%
actividad de tiempo libre segun la edad
Culturales Deportivas Recreativas ninguna
La grafica muestra que los colaboradores de la organización no se orientan al realizar una actividad de tipo cultural en su tiempo libre, por lo contrario se encuentra una equidad en las actividades deportivas y recreativas las cuales son de
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preferencia según la edad; por lo tanto los programas de recreación y deporte se deben fortalecer en esos dos tipos de actividad.
operativo
adminitrativo
0%
0%
100%
9%
0%
9%
0%
27%
0%
55%
tipo de cargo segun el grado de educacion
primaria bachiller tecnico tecnologo universitario
Se puede observar en la gráfica que dentro de la organización no se encuentran personas que tenga un grado de educación primario; en una totalidad las personas que tienen un tipo de cargo operativo solo tienen un grado de educación bachiller, lo contrario pasa con los cargos de tipo administrativo que tienen un grado de educación superior como lo es técnico tecnólogo y universitarios por lo cual las actividades de los programas de educación formal y desarrollo de carrera deben priorizar a los empleados que tengan el grado de educación mínimo.
si
no
13%
58%
88%
42%
Incentivos segun el contratoobra labor indefinido
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La grafica muestra que en su gran mayoría las personas que reciben algún tipo de incentivo pecuniario o no pecuniario son aquellas que tienen un tipo de contrato indefinido, por lo tanto el programa de incentivos se debe fortalecer para lograr la satisfacción y motivación total de los empleados.
arrendada
familiar
propia
50%
100%
50%
20%
0%
13%
30%
0%
0%
0%
0%
25%
0%
0%
13%
Tipo de vivienda-personas a cargo 0 persona 1 persona 2 personas 3 personas 4 personas
La grafica nos muestra que las personas que tienen tipo de vivienda familiar no tienen personas cargo y en un alto porcentaje las que tiene casa propia y arrendada tienen más de una persona a cargo, por lo tanto los convenios con las empresas encargadas de hacer préstamos para adquirir vivienda o mejorarla deben favorecer a estas para su mejoramiento de su calidad de vida y de igual forma a su núcleo familiar.
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4. DIAGNOSTICO
Teniendo en cuenta la descripción de la población y la investigación que se hizo en la empresa LAMINAIRE S.A, dedicada a la fabricación y comercialización de toda tipo de rejillas, difusores, dámper y accesorios para el sistema de aire acondicionado y ventilación, se pudo ver que en cuanto al programa de bienestar social laboral no se encuentra bien estructurado y no se hace el adecuado seguimiento.
Cuenta con los subprogramas de clima laboral, cultura organizacional, recreación y deporte, incentivos, estilos de liderazgo, gerencia al cambio, salud ocupacional, solución de conflictos, pero no cuenta con los subprogramas de educación formal, desarrollo de carrera y retiro laboral asistido, este último por motivos que no se ha presentado ningún caso en la compañía, sin embargo no está de más estar preparados en caso de presentarse.
Se evidencia que en la compañía no se pone en práctica uno de los principios del programa de bienestar social laboral como lo es la universalidad ya que no todos los colaboradores de la organización gozan de las actividades de este.
Por tal motivo se hace una propuesta con todos los programas documentados, con sus respectivas actividades y seguimiento para mejorar la productividad de la organización y la calidad de vida de los colaboradores y las de su grupo familiar.
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5. PLAN DE TRABAJO
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PROGRAMA ACTIVIDAD OBJETIVO RESPONSABLES
ENTIDADES DE APOYO O
CONVENIO
RECURSOS
BENEFICIARIOS
FRECUENCIA
EVALUACION DEL
PROGRAMA
CLIMA ORGANIZACI
ONAL
Realizar sondeos de intereses y expectativas de los servidores por medio de encuestas para identificar el estado del clima laboral entre los colaboradores.
Estudios de diagnóstico de servicio.
Identificar los contras del clima organización para tomar correctivos adecuados.
Identificar el estado actual de las relaciones entre los colaboradores para así realizar las medidas acordes según lo identificado.
Jefe y Auxiliar Gestión Humana
No aplica Humano, tecnológicos, útiles de oficinas
Colaboradores de la organización desde cargos operativos hasta administrativos
Anual El área de recursos humano evaluara cada una de las actividades para identificar los puntos débiles en cada programa de BSL y las fortalezas para darles mejora continua. (Ver formato anexo 1).INCENTIVOS Reconocimiento público por
labor meritoria, por medio de las carteleras informativas
Programa de Turismo Social para el funcionario y una acompañante de su núcleo familiar, con destino Nacional
Comisiones monetarias
Día de descanso remunerado por cumplimiento de indicadores
Motivar a los colaboradores por medio de incentivos por los cumplimientos de los objetivos propuestos por la organización.
Líderes de cada departamento,
área de nómina, gerencia
Entidades turísticas, convenio agencias
comerciales (bonos)
Utilices de oficina y
monetario
Colaboradores de cargo
operativo y con
contrato obra labor
con continuidad
Mensual según la
medición de objetivos
Anual
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Recompensar a los colaboradores con aumentos de sueldos y ascensos con el fin agradecerles por el rendimiento que ha tenido con el cumplimiento de su trabajo.
DESARROLLO DE
CARRERA
Talleres para el fortalecimiento de cada una de las competencias individuales de los docentes.
Desarrollo de proyectos de vida.
Seminario o talleres relacionados con la planificación de carrera individual.
Crear procesos de enseñanza y aprendizaje, a partir de las prácticas empresariales, de tal forma que se dé la verdadera unión entre la empresa y los colaboradores.
Auxiliarles, jefe del departamento de gestión humana, colaboradores y gerente general.
Cajas de compensación
familiar yinstituciones educativas
Humano,económic
os
Colaboradores y
gerencia
Anual
ESTILOS DE DIRECCION
Talleres de liderazgo
Reuniones periódicas de grupo.
Motivar a los líderes de cada grupo a ser guías de productividad, trabajo en equipo y mejora continua.
Auxiliar TH, líderes de áreas ycolaboradores
Personal administrativo
Humanos Encargados de cada departame
ntos y superiores
1 año
DESVINCUNLACION
LABORAL ASISTIDA
Desarrollo de habilidades micro empresariales
Fomentar una cultura de ahorro
disminuya la intensidad horaria
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales actividades con las que cuenta la persona y disminuir al mínimo posible el impacto emocional negativo a causa de la desvinculación laboral,
Gerencia, jefe del TH y auxiliar del TH.
*psicólogo de la empresa
*Fondo de pensiones y
cesantías al que pertenece
Humanos Personal a punto de
terminar su visa laboral
*Un año antes de la jubilación
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CULTURA ORGANIZACI
ONAL
Talleres donde se evalúan La identidad de los miembros para analizar El nivel en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
Realizar actividades dinámicas donde participen los colaboradores para que aprendan a laborar como entorno a un grupo y no como personas individuales.
Motivar el interés de los colaboradores para alcanzar una alineación para lograr claridad en torno a la misión y valores de la organización y alcanza una fuerte cohesión en su visión, estrategia y propósito, para afrontar con sentido de equipo.
Gerente, jefe de contabilidad y jefe de recursos humanos
No Aplica Auditorios Dirección de la
organización,
accionistas
Cada 6meses por dos semanas
GERENCIA DEL CAMBIO
Sensibilización periódica
publicidad para recordar el direccionamiento estratégico de la organización
Realizar reuniones para anticipar los respectivos cambios que la organización hará.
Alinear una estrategia de misión y visión de la organización para un proceso de cambio positivo y siempre teniendo como fin que se beneficien los colaboradores y clientes de la organización.
Gerente, directivos estratégicos, líderes de los departamentos, representante de los empleados y jefe de gestión humana
No Aplica Nuevas tecnologías, útiles de oficina
Colaboradores
Cada año por dos semanas
SEGURIDAD SOCIAL
Se realizaran Jornadas de exámenes médicos para la salud de los colaboradores sean hombres o mujeres.
Jornadas de vacunación
Brindar a los colaboradores asesoría que les permita tener conocimiento de los distintos programas, para mejorar las condiciones de calidad
Jefe del área de recursos humanos, supervisores de áreas.
Empresas Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías,
Equipos, recurso humano, material didáctico.
Colaboradores y su núcleo familiar
Cada tres meses-
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INTEGRAL Jornadas de asesoría institucional en temas de salud, pensión, riesgos profesionales, servicios de la caja de Compensación, Vivienda.
de vida saludable de los colaboradores. Por medio de las entidades de salud.
Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar.
SALUD OCUPACION
AL
Actualización de la Matriz de Peligro, Realizar análisis de los puestos de trabajos.
Capacitaciones para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores UTS.
Recordatorios de sensibilidad del uso de los elementos personales.
Verificación de áreas locativas.
Desarrollar actividades de promoción y prevención que permitan mejorar las condiciones de trabajo y de salud de los colaboradores.
Jefe de salud ocupacional.
Arl correspondiente a la empresa
Recurso Humano. Fondos para asesorías con personal profesional.
Colaboradores de la
organización especial mente los del cargo operativo
Permanentemente.
RECREACIÓN Y
DEPORTE
Organizar y realizar actividades recreativas deportivas y culturales que permitan el sano desarrollo esparcimiento y convivencia de los colaboradores.
Realizar torneo de microfútbol con las diferentes áreas, colocando un equipo conformado como máximo 7 personas.
Dictar clases de baile, tendrán distintos horarios conforme al cronograma de los colaboradores.
Coordinar, Promover, Diseñar y ejecutar
programas y actividades deportivas, formativas y competitivas, orientadas a la educación corporal integral y al desarrollo
físico, emocional y social de los miembros de la
Auxiliarles y jefe del departamento de gestión humana.
Comfama Implementos deportivos, recurso humano (profesional en el área), fondos para premiación.
Colaboradores especialmente se implementan actividades de deporte en el rango de edades 18 a 22 años
Tres meses durante fines de semana
Seis meses.
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organización.
EDUCACIÓN FORMAL
Cursos de capacitación en la empresa o acreditar aprendizajes realizados en esquemas no formales.
Becas, subsidios, créditos educativos.
seminarios, pasantías, congresos, y en las modalidades presencial, semipresencial y a distancia.
Diseñar programas de educación formal el cual se organice a partir de lasiniciativas de los empleados, siguiendo el proceso de gestión que promueva laparticipación de los empleados en la identificación de necesidades, planeación, ejecución
Gerencia, Directora de Talento Humano y Auxiliar de Talento Humano
Sena, Instituciones Educativas oficiales, Institutos Técnicos o tecnológicos, Universidades.
Hacer convenios
con entidades financieras
Todos los colaborado
res especialmente los del
cargo operativos
Depende del empleado
SOLICION DE CONFLICTOS
Talleres comunicación, negociación, empatía, escucha activa, el manejo de estrés y emociones.
Fomentar la negociación como una forma de colaboración y estrategia para la resolución del conflicto.
Talleres de toma de decisiones para definir el problema y sus
Introducir estrategias a través de núcleos de promoción del desarrollo humano y por vías de consenso con sus respectivos satisfactores, que de manera individual o grupal propicien conflictos que requieren un manejo diferente a los procesos.
Directora de Talento Humano
Por medio de entidades como EPS o ARL ; dar talleres, charlas, capacitaciones, otras entidades
Tomar talleres con las entidades que prestan servicios gratuitos
Colaboradores
implicados
Mensual
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27/10/2014V.120 DE 22
factores críticos.
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27/10/2014V.121 DE 22
6. INDICADORES
Eficacia:
Eficacia de los programas = NAR X 100 NAP
NAR: Numero actividades realizadas
NAP: Numero actividades programadas
Efectividad:
Efectividad de los programas = EP X 100
TEA
EP: Evaluaciones Positivas
TEA: Total evaluaciones aplicadas
Cobertura:
Cobertura de los programas = PB X 100
TPAP
PB: Personas Beneficiadas
TPAP: Total personas aplicadas en el programa
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REVISADO POR: Asesores en el mejoramiento del T.H e instructor
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27/10/2014V.122 DE 22
7. Anexo 1
FORMATO DE EVALUACION
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL:
Califique en una escala de 1 a 4 teniendo en cuenta que:
VARIABLE 1 2 3 4Ejecución de las actividadesSatisfacción de sus necesidadesNivel de dirección del programa por parte de la persona encargadaTiempo estipulado para cada actividadMotivación laboral
OBSERVACIONES:
ELABORADO POR: Asesores en el Mejoramiento del T.H
REVISADO POR: Asesores en el mejoramiento del T.H e instructor
APROBADO POR: Instructor
1 Insatisfecho2 Parcialmente satisfecho3 Satisfecho4 Muy satisfecho