El Assessment Center es una técnica desarrollada con la intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas competencias con las que cuentan las personas que a través de ella se evalúan, así como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado.

COMPETENCIA: CONJUNTO DE CAPACIDADES Y CONOCIMIENTOS QUE VAN A SER APLICADOS EN UN ENTORNO CONCRETO. ES LA COMBINACIÓN INTEGRADA DE UN SABER, UN SABER HACER, UN SABER SER Y UN SABER SER CON LOS DEMÁS, QUE SE PONEN EN ACCIÓN PARA UN DESEMPEÑO ADECUADO EN UN CONTEXTO DADO

características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente las que se han denominado competencias

“ES EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE UNA PERSONA DEMUESTRA POSEER Y QUE PONE A DISPOSICIÓN DE UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA CON ALTOS NIVELES DE EFICIENCIA Y EFICACIA EN SU DESEMPEÑO".

Esta es una técnica de evaluación del comportamiento que se fundamenta en la aplicación a los evaluados, de un conjunto de técnicas de dinámica de grupo o individuales diseñadas al efecto -según el caso: puesto para el que aplican por razones de contratación, promoción o reubicación, plan de carrera y desarrollo profesional/empresarial, etc., en los que los participantes ponen de manifiesto sus capacidades y áreas de oportunidad, siendo observados, registrados y clasificados por personal capacitado específicamente para ello, de acuerdo a dimensiones o descripciones del comportamiento esperado para un buen rendimiento en el puesto para el que se evalúan.

A través de estos ejercicios se induce al participante a mostrar, en forma real, conductas similares a las que presenta en

APORTACIONES DEL ASSESSMENT CENTER:

1. Los ejercicios utilizados en el centro de evaluación son similares al mundo que se quiere pronosticar, a diferencia de los tests psicológicos que generalmente están fundamentados en aplicaciones no industriales, ya que son puramente clínicos.

2. Las personas que emiten juicios, son personas de “línea”, las cuales se encuentran en una mejor posición para conocer los requerimientos reales de los puestos.

3. El reporte final es elaborado por consenso de los asesores, que intervienen en el proceso. Es decir, la evaluación final no queda a criterio de una sola persona como tradicionalmente se hace.

4. Los ejercicios utilizados se diseñan para hacer relucir las habilidades específicas que se requieren en la función sobre la cual está siendo evaluado el entrevistado.

5. Ya que los ejercicios están estandarizados, los asesores evalúan al entrevistado bajo condiciones relativamente importantes y así son capaces de hacer juicios comparativos.

6. Los asesores por lo general no conocen personalmente a los candidatos, así que, estando emocionalmente alejados, resultan imparciales.

7. Los asesores están protegidos de las muchas interrupciones de las condiciones normales del trabajo y pueden poner su completa atención sobre la conducta del candidato en los ejercicios.

PRINCIPALES COMPETENCIAS A EVALUAR:

Entre los aspectos evaluados pueden incluirse según el caso los siguientes: Nivel Intelectual, Habilidades Administrativas, Características de Personalidad y Habilidades Sociales. Estos aspectos se describen en términos de competencias presentes o ausentes en el evaluado, como pueden ser: Capacidad de Análisis, Capacidad de Síntesis, Habilidad Práctica, Planeación, Organización, Delegación, Control y Seguimiento, Manejo del Tiempo, Resistencia a la Presión, Estabilidad Emocional, Autoestima, Vitalidad, Responsabilidad, Impacto, Liderazgo, Originalidad, Practicidad, Decisión, Orden, Metas, Sociabilidad, Comprensión, Empatía, Trabajo en Equipo, Orientación de Servicio al Cliente y Manejo de Conflictos, entre otras.

A partir de la entrevista y otras ayudas psicométricas asociadas, algunas de las habilidades y competencias que se analizan y califican de manera objetiva y precisa y que utilizamos en Imagen Institucional para ilustrar esta metodología, son las siguientes:1. Habilidad para la comunicación oral.

2. Habilidad para la presentación oral.

3. Habilidad para la comunicación escrita.

4. Habilidad para escuchar y extraer información.

5. Iniciativa.

6. Tolerancia a la presión.

7. Sensibilidad.

8. Persuasión.

9. Planeación y organización.

10.Uso de la delegación.

11. Control administrativo.

12. Análisis de problemas

13. Juicio.

14. Toma de decisiones.

15. Creatividad.

16. Liderazgo.

17. Trabajo en equipo.

18. Manejo de conflictos.

19. Apego a normas y otras.

VENTAJAS

Las Ventajas que el Instrumento Reporta a través de la aplicación, de los distintos ejercicios son:

Se considera como una eficaz herramienta para la identificación y evaluación de personal con potencial en la organización.

ü Permite evaluar a partir de ejercicios prácticos de simulación, la conducta actual de la persona y su comportamiento esperado.

ü Posibilita el análisis e identificación de las diferentes habilidades individuales.

ü Considera criterios de evaluación que permiten ubicar de manera objetiva las calificaciones y niveles de desarrollo de los candidatos.

ü Útil en los procesos de Selección de Personal, Inventario de Recursos Humanos, Creación de Cuadros de Reemplazo, D.N.C., como base para un efectivo programa de Capacitación y Desarrollo de Personal, Evaluación del Desempeño y Carrera Organizacional, Ascensos y Promociones.

ü Retroalimentación: Jefe inmediato, Evaluado y Gerencia de Recursos Humanos.

La aplicación y utilización del Assessment Center permitirá evaluar ejecutivos de la organización o posibles candidatos a seleccionar a través del empleo de métodos y herramientas válidas y confiables, que le permitan recolectar información confiable para tomar decisiones acertadas de ajuste persona-cargo, identificar necesidades futuras de capacitación, diseñar programas de desarrollo de carrera y adelantar procesos de promoción y reestructuración de personal.

Este tipo de evaluaciones pueden ser utilizadas fundamentalmente en tres casos específicos:

1. En procesos de promoción interna para identificar el aspirante que más se ajusta al nuevo cargo

2. En procesos de selección realizados por la empresa para candidatos externos preseleccionados

3. Evaluar el momento de los ejecutivos frente a un perfil de competencias y poder establecer un plan de carrera dentro de la organización

La evaluación se describe en un informe que muestra las principales características de una persona en términos de su Nivel Intelectual, Características de Personalidad, Principales Fortalezas y Aspectos a Desarrollar, integrando esta descripción con las funciones inherentes al cargo que ocupa o debe ocupar, con el perfil que dicho cargo exige, con las competencias que la empresa espera que el candidato desarrolle y con los resultados que se esperan de su gestión.

Adicionalmente, el evaluador se beneficia en las siguientes formas:

1. Mejoramiento de sus habilidades para conducir entrevistas. 2. Ampliación de las habilidades para hacer observaciones. 3. Aumento en la apreciación de las dinámicas de grupo y de los estilos de liderazgo. 4. Nueva introspección respecto al comportamiento. 5. Fortalecimiento de las habilidades directivas mediante el trabajo repetido con casos de problemas en “In

Basket” y en otras simulaciones. 6. Ampliación del repertorio de respuestas a los problemas. 7. Establecimiento de criterios normativos mediante los cuales se evalúa el desempeño. 8. Desarrollo de un vocabulario más preciso con el cual describir el comportamiento.

Muchas organizaciones -grandes y pequeñas-, utilizan actualmente el método del Assessment Center.

La razón del creciente interés es triple:

1. La precisión de la técnica ha sido demostrada en estudios llevados a cabo por diversas empresas. Se ha encontrado que es de dos a tres veces más probable que los candidatos seleccionados mediante este método, tengan éxito en los niveles directivos superiores, comparado con el caso de aquellos ascendidos con base en el juicio de los supervisores.

2. Se ahorra tiempo y dinero combinando la evaluación y el desarrollo en el mismo procedimiento. La participación en el programa constituye una experiencia de aprendizaje extremadamente poderosa, tanto para los participantes como para los evaluadores de la capacidad directiva de alto nivel, que observan y registran el comportamiento de los participantes.

3. La aceptación por la gerencia es elevada, debido a que el centro de evaluación muestra validez y tiene sentido para la dirección, la cual queda impresionada por la simulación de los desafíos con que se enfrentará un empleado a medida que asciende en los niveles directivos y por el hecho de que los gerentes de línea forman habitualmente juicios sobre las necesidades de desarrollo de la capacidad potencial y directiva.

APORTACIONES DEL ASSESSMENT CENTER

Asimismo, con la aplicación del método del Assessment Center, se obtiene una serie de ventajas,respecto de los procesos de evaluación tradicional:

o Mayor rapidez, objetividad y oportunidad de los resultados

o Reducción del tiempo al minimizar las horas laborales “perdidas”al entrevistar a un candidato sin futuro.

o Determinación en forma clara y cuantitativa del nivel que alcanza cada entrevistado.

o Comparación objetiva del entrevistado, tomando como marco de referencia el perfil general contra el que vamos a contrastarlo.

Dada la trascendencia de los centros de evaluación, las aplicaciones se amplían tanto como el evaluador requiera. Sin embargo, sus aplicaciones concretas pueden considerarse en:

• Reclutamiento y Selección de Personal.• Ubicación y/o Reubicación. • Promoción de Personal.• Capacitación, Entrenamiento y/o Desarrollo.• Detección y Análisis de Necesidades.• Evaluación y Desarrollo de Habilidades Gerenciales.• Evaluación del Desempeño.• Planeación y Desarrollo de Carrera.• Detección de Ejecutivos y/o Especialistas.

El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, más allá de los requisitos técnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas. Como estas habilidades son difíciles de detectar en una entrevista individual, se incorporará el proceso de selección la técnica del Assessment Center, para poder detectarlas a través de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que evaluarán y registrarán los comportamientos de los participantes, y como interactúan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, además de los responsables de RR.HH, líderes del área dentro de la cuál se desempeñará el futuro empleado.

Técnicas y simulacionesEl Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

La evaluación con:

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo; b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en las que están presentes los directivos del áreas involucrada para participar de la evaluación; c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto; d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas serán acordadas previamente; y e) las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.

Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas. Las más comunes y efectivas son:

• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a

sí mismo. • Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas. • Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales. A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

Fortalezas y debilidades del Assessment CenterEste tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares características. Además, este proceso puede resultar beneficioso también para el candidato ya que no se lo evalúa por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podrá darse cuenta de cuáles son las exigencias reales del puesto y cuál es el ámbito de trabajo en el que se desenvolverá y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.A través de los distintos modos de participación n los moderadores podrán legar a conclusiones tales como “es concreto”, “es racional”, “no tiene miedo de preguntar”, “sugiere”, “sabe delegar”, etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que deberá enfrentar en el día a día en su puesto de trabajo y además, podrá evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compañía. Es la manera más práctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de capacitación y entrenamiento.Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables debido a su estandarización y a que la evaluación y comparación de sus resultados recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas. Sin embargo, es real también que para poder llevar a cabo un Assessment Center es necesario una inversión previa por parte de la compañía, debido a su diseño e implementación que es más compleo que una entrevista o una prueba psicométrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una persona cuando se encuentra en grupo y bajo presión no son del todo reales u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisión los resultados de las actividades.Es fundamental que las actividades que se realicen estén pensadas y adaptadas para las competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del día a día de la empresa. Muchos de los problemas, en las técnicas de los Assessment Center surgen por el diseño deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseñadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta.Por último, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center.