Atraccin de personal hacia la empresa

VacanteEs el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del proceso. Las razones de un puesto vacante son: Creacion de un nuevo puesto Necesidad temporal de la empresa Salida, promocin o transferencia de una persona

Requisicin de personal

Es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un rea solicita que la plaza no esta ocupada en ese momento dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta, as como indicar el tiempo de reclutamiento, seleccin y contratacin

Perfil del puesto

Determinacin de mtodos y procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestin para identificar conocimientos, habilidades, herramientas y la informacin que requiere dicha posicin, relaciones con otros puestos o reas, objetivos y resultados que debe alcanzar.

Reclutamiento

Hacer llegar a las puertas de la organizacin a las personas mas adecuada para concursar por el puesto vacante.

Entrevista Inicial

El foco de investigacin de las entrevistas de seleccin de personal es predecir el desempeo posterior del candidato. Da mejores resultados cuando es una entrevista estructurada. La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara el postulante a la organizacin.

Su propsito es profundizar en los aspectos generales del candidato as como presentarle las condiciones generales del puesto que se ofrece

Pasos de una entrevista de seleccin: Lectura y anlisis previos de la solicitud de empleo. Mantener una actitud cortes durante la entrevista y establecer el rapport. Formular preguntas referentes a su preparacin acadmica, experiencia laboral, situacin familiar, intereses personales y laborales. Canalizar al candidato.

Examenes psicometricos

HUMAN SIDE Bateria para Puestos Gerenciales y Mandos Medios RASGOS MEDIDOS CLEAVER - AUTODESCRIPCION D = DOMINIO. EMPUJE ES LA CAPACIDAD DE LIDERAZGO. CON LA FINALIDAD DE LOGRAR RESULTADOS, SUPERANDO RETOS Y TENIENDO INICIATIVA. I = INFLUENCIA ES LA HABILIDAD PARA RELACIONARSE FACILMENTE CON LA GENTE Y OCASIONALMENTE PERSUADIRLA O MOTIVARLA PARA LOGRAR EL TIPO DE ACTUACION QUE SE DESEA S = CONSTANCIA-SUMISION ES LA CAPACIDAD PARA REALIZAR TARBAJOS DE MANERA CONTINUA Y RUTINARIA SIN REQUERIR DE CAMBIOS C = CUMPLIMIENTO-APEGO ES LA HABILIDAD PARA DESARROLLAR TRABAJOS RESPETANDO NORMAS O PROCEDIMIENTOS YA ESTABLECIDOS

SPRANGER - VALORES E INTERESES PERSONALES T = TEORICO - CIENTIFICO Busca conocimientos, ideas e informacin para s mismo "intelectual" E = ECONOMICO - UTILITARIO Est consciente de los costos orientado a las ganancias e interesado en la riqueza. A = ARTISTICO - ESTETICO Busca gozar la belleza en cualquiera de sus formas. "armona" S = SOCIAL - HUMANITARIO Est autnticamente interesado en la humanidad por amor. "humanitario" P = POLITICO - DOMINACION Se empea ser el amo d su destino y del de los dems. "ambicin" R = REGULATORIO - ETICO Se empea en seguir los sistemas y el orden. "disciplinado"

HERMAN - PROCESO PENSANTE PREFERIDO A= ANALITICO Lgico, Analtico, Objetivo. Este tipo de pensamiento se alimenta de la informacin tcnica y los hechos. L= LOGICA Dar forma, conservar los recursos, Organizar y administrar recursos de manera conservadora I= INTUITIVO son intuitivos, emotivos y centrados en los sentimientos. V= VISIONARIO soadores de mente abierta en el sentido positivo de la palabra Componentes del HUMAN SIDE formato manual CARACTERISTICAS: 6 Cuestionarios de opcin mltiple, jerarquizar respuestas, 3 para el puesto, 3 para la persona Aplicacin Individual y Grupal Sin limite de tiempo (25 minutos por aplicacin de la en batera en promedio) Escolaridad tcnica, bachillerato y superiores

MATERIALES: 3 MANUALES DE APLICACIN, CALIFICACION E INFORMACION TECNICA CLEAVER (DEL ESTILO PERSONAL Y ESTILO DEL PUESTO) HERMAN (DEL PROCESO PENSANTE PERSONAL Y DEL PROCESO PENSANTE PREFERIDO DEL PUESTO) SPRANGER (DE LOS VALORES PERSONALES Y LOS VALORES DEL PUESTO) 6 CUESTIONARIOS DE APLICACIN DE LA BATERIA HUMAN SIDE TEST DEL ESTILO PERSONAL DEL CLEAVER TEST DE LOS VALORES PERSONALES DE SPRANGER TEST DEL PROCESO PENSANTE PERSONAL DE HERMAN TEST DEL ESTILO DEL PUESTO TEST DE LOS VALORES DEL PUESTO TEST DEL PROCESO PENSANTE PREFERIDO DEL PUESTO 2 PERFILES INTEGRALES (PARA EL PUESTO Y PARA LA PERSONA) PERFIL INTEGRAL DEL PUESTO (ESTILO DEL PUESTO, VALORES DEL PUESTO, PROCESO PENSANTE PREFERIDO DEL PUESTO) PERFIL INTEGRAL MIXTO (ESTILO PERSONAL, VALORES PERSONALES, PROCESO PENSANTE PERSONAL) EN ESTE PERFIL SE GRAFICAN LOS RESULTADOS DE LA PERSONA Y DEL PUESTO

Exmenes de aptitudes

Tienen por objeto verificar si el candidato posee alguna aptitud especifica que sea indispensable para el desempeo del puesto.

Entrevista especalizada

Comprobar el grado de conocimientos, habilidades, como y cuando los obtuvo y la manera en la que le gusta trabajar.

Exmenes mdicos

ESTUDIO SOCIOECONOMICO

En este tipo de investigaciones:

Se indaga acerca de las referencias personales del candidato y su domicilio. Se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifest haber terminado. Tambin se recauda informacin de las instituciones donde anteriormente el candidato presto sus servicios.

CONTRATACION

El contrato laboral ayuda a determinar: Las funciones Las prestaciones El sueldo Los derechos Y las obligaciones

QU HACER CON LOS NO ELEGIDOS?

Siempre existirn personas que no sean las idneas para la institucin. Al respecto, pueden presentarse tres situaciones:

1.- Que la persona no represente ningn inters para nuestra organizacin ni en el momento presente ni en el futuro. 2.- Que en el momento actual no exista ninguna vacante para la persona, pero si en caso de que existiera nos interesara su contratacin. 3.- Que no exista ninguna vacante en nuestra organizacin, pero que detectemos que es un empleado excelente que puede enriquecer sin duda a cualquier organizacin donde colabore.

CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACION

Los profesionales de la seleccin de personal deben mantener un apego estricto a las normas de confidencialidad en todo momento.

INCLUSION EN LA NOMINA

Este es un paso sencillo pero laborioso y que NO hay que olvidar. Algunas instituciones gubernamentales de nuestro pas tenan la fama de desidiosas en este sentido, lo que provocaba que los empleados nuevos recibieran su primer sueldo varios meses despus de haber sido contratados

ALTA EN LAS AUTORIDADES

Dar de alta a cada empleado ante:

las instituciones de la seguridad social las instituciones fiscales el fondo para el retiro

PREPARAR LA VINCULACION TOTAL

La vinculacin total implica: Conocer fsicamente la organizacin (localizacin del comedor, centro de fotocopiado, baos etc.). Conocer en la medida posible a los directivos de la empresa. Las normas de seguridad y restricciones de su puesto. La filosofa, misin, visin, valores, la historia de la organizacin.

INTEGRACION AL DESARROLLO

Aun antes de comprobar si la persona contratada es la persona que estbamos buscando o que empiece a dar sus frutos en su puesto actual, debemos, si esta definido en nuestra empresa, llevar a cabo algn plan de desarrollo.

PREGUNTAS DE EVALUACION personal es un subproceso del proceso 1.- Menciona por qu la atraccin delde desarrollo personal. 2.- Por qu es importante para la organizacin que sta resulte atractiva a los ojos de los posibles candidatos? R= habr una mayor probabilidad de tener una gama amplia de aspirantes a ingresar a nuestra organizacin.

3.- Explica con tus propias palabras en que consiste cada uno de los siguientes ciclos de trabajo: ESTUD IO SOCIOECON OM ICOVACANTE REQUISICION PERFIL DE PUESTO RECLUTAMIENTO PRESOLICITUD SOLICITUD ENTREVISTA INICIAL EXAMENES PSICOMETRICOS EXAMENES DE APTITUDES ENTREVISTA ESPECIALIZADA EXAMEN MEDICO CON TRATACION IN CLUSI ON EN LA N OM I N A ALTA AN TE LAS AUTORI D AD ES PREPARACION PARA LA V IN CULACION TOTAL IN TEGRACION AL D ESARROLLO