Aula 14-15 - qvt histórico conceitos e modelos

Gestão da QualidadeAula 14-15 de 20

Santarém – Tapajós – Brasil12 e 19 de Novembro de 2012

Fernando Monteiro D’[email protected]

Aula AnteriorTema: As Normas da QualidadeData: 5 de Novembro de 2012Principais pontos:

Evolução da Qualidade Custos Totais da qualidade e até quando é valido investir nela? Evolução das Normas da Qualdiade; ISO, o que é?; ISO 9000; ISSO 14000; OHSAS: 18001; ISO 22000; SA 8000; Visão Integrada dos sistemas;.

Gestão da Qualidade - Fernando Monteiro D’Andrea 2Segunda-feira, 12/11/2012

Introdução ao estudo da Qualidade;Foco no Cliente - a busca de Resultados;Organização de processos: uso racional de recursos;Gerenciamento da Qualidade: fazer certo da primeira vez;Housekeeping – 5s;Sistema da Qualidade nas empresas;Resolução estruturada de problemas;Dominando o processo;As normas da Qualidade;A Qualidade de Vida no Trabalho – contexto histórico;Conceitos e modelos de QVT;A Excelência na gestão das empresas;

Estudaremos


Aula de hoje

Qualidade de Vida no Trabalho

Contexto Histórico,Conceitos e Modelos


Qualidade... (1)

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Padronização

Melhoria Contínua

Foco no Cliente

QUALIDADE

E a Qualidade de

Vida no Trabalho, onde se encaixa?

Nenhum conjunto de dois dos fatores que não inclua o terceiro pode ser considerado Qualidade;Foco no Cliente e Padronização sem

Melhoria Contínua;Foco no Cliente e Melhoria Contínua sem

Padronização;Padronização e Melhoria Contínua sem Foco

no Cliente;

Qualidade... (2)

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Os 3 pilares da Qualidade são:Padronização;Melhoria Contínua; e;Foco no Cliente;

Externo; e, Interno;

Assim uma organização que prima pela Qualidade deve se preocupar com a Qualidade de Vida no trabalho pois ela inclui o Foco nos Clientes Internos;

E a QVT, onde se encaixa?

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Modernamente deve-se ver o trabalho como um dos meios de desenvolvimento e realização da pessoa e não apenas como um processo de cumprimento e execução de tarefas pré-determinadas que visam garantir seu sustento;

A QVT como a conhecemos hoje surgiu em meados da década de 1950;Apesar de ter-se evidências desta desde a década de 20

com a escola de Relações Humanas que já trazia idéias que seriam mais tarde incluídas na QVT;

Seu objetivo inicial era agrupar: Indivíduo, trabalho e organização num mesmo objetivo; QVT é a grande esperança das organizações para atingirem

alto nível de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo Nadler & Lawler, 1983;

Breve Histórico da QVT (1)

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Apesar de a preocupação voltada para organizar o

trabalho ter sido uma constante desde o advento da

administração científica, só recentemente as empresas vêm-

se preocupando com a satisfação do trabalhador na

execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos

índices de produtividade. Fernandes, 1996

QVT portanto trata, desde o princípio dos aspectos ligados ao bem estar da pessoa em situação de trabalho (e não apenas no local de trabalho);

Quer responder à questão: como desenvolver cargos que se mostrem mais produtivos e satisfatórios que tragam vantagens para o indivíduo e para a organização?Este desenvolvimento deve considerar a

possibilidade de participação do trabalhador no desenho do cargo;

O trabalho deve ser visto como fonte de satisfação pessoal;


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quanto à expressão Qualidade de Vida no Trabalho, (...) não se

pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além dos atos legislativos que

protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e

aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do

trabalho e na responsabilidade social da empresa. Fernandes, 1996

Atentar para o fato de que não apenas dinheiro é capaz de gerar QVT;Muitas vezes nem um alto salário fará isso;

Deve-se atentar aos fatores Físicos, Psicológicos e Sociológicos do trabalho;

A importância do estudo da QVT nas organizações dá-se maiormente pelo fato de que esta afeta diretamente no desempenho e na consequente produtividade e Qualidade que poderá ser atingida;


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Produzir mais, em menos tempo, com menos recursos e sem agredir a saúde (física e mental) do trabalhador;

Investimentos em proteção e prevenção de problemas com o trabalhador são tidos como indispensáveis para a busca da produtividade;

QVT representa custos, porém estes se pagam se a organização visa melhorar a imagem, o ambiente em geral e a própria produtividade;

QVT: Custo ou Investimento? (1)

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Não se pode desprezar o aspecto financeiro, pois as organizações devem investir para criar e manter tais programas, e qualquer investimento na organização necessita ter retorno;Quando bem pensados e dirigidos ao público certo de

forma certa, têm bom custo-benefício;Deve-se ainda considerar o fator “imagem”, muitíssimo

relevante para as organizações contemporâneas;Uma boa imagem pode ser muitíssimo benéfica – ainda

que indiretamente – para a lucratividade;QVT facilita o aumento e a manutenção da

produtividade que, por sua vez, gera Qualidade que, como sabemos, implica em redução de custos;

QVT: Custo ou Investimento? (2)

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Durante seu desenvolvimento a QVT passou por algumas fases, dentre elas:A Socioeconomica;A Organizacional;A da condição humana no trabalho; e, modernamente

à Visão biopsicossocial do trabalhador;O trabalhador é encarado como um complexo

dinâmico, indissociável, um todo (visão holística)Isto abre diversas oportunidades de investimento em

capital humano que agregam valor e portanto irão refletir sobre a organização;

O gestor deve compreender a importância da QV;

Evolução

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BPS é uma visão integral e sistêmica das pessoas nas organizações;

Todo ser humano é um complexo sociopsicossomático, formado de potencial biológico, psicológico e social e que reagem simultaneamente às variadas condições;

As camadas são interdependentes;Esta visão causa um diferencial para:

Diagnósticos;Definição de ações;Campanhas;Criação de serviços;Implantação de projetos;

Que tem por objetivo aumentar o valor dos RH’s;

Visão Biopsicossocial (1)

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Biológica: demonstra características físicas herdadas e/ou adquiridas, incluindo metabolismo, resistência e vulnerabilidade de órgãos e/ou sistemas;

Psicológica: incorpora os processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, formadores da personalidade, de seu modo de ver e posicionar-se diante das situações e sociedade;

Social: valores, crenças, o papel na família, trabalho e demais grupos e comunidades em que cada indivíduo esta inserido;


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No ambiente de trabalho, a visão BPS associa-se à ética da condição humana;Ambiente físico: Identificação, eliminação,

neutralização ao controle de riscos ocupacionais que podem ser identificados;

Padrões das relações de trabalho, carga física e mental exigida de cada atividade desempenhada;

Atribuições políticas e ideológicas, dinâmica de liderança e (poder formal ou informal), o significado e importância do trabalho e mesmo o relacionamento e a satisfação das pessoas em seu cotidiano;

O surgimento da BSP gerou mesmo o nascimento da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho;


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Objetivos:Identificar, eliminar, neutralizar ou controlar os riscos

ocupacionais observáveis no ambiente físico; Mapear os padrões de relações de trabalho; Avaliar a carga física e mental requerida por cada

atividade;Conhecer implicações políticas e ideológicas de cada

trabalho;Diagnosticar a dinâmica da liderança empresarial e

do poder formal;Saber do significado do trabalho em si, dos

relacionamentos interpessoais e da satisfação no trabalho;


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A análise da pirâmide mostra que a satisfação destas necessidades é motivador.

O ser humano participa com prazer de suas atividades e tarefas, o que certamente repercute positivamente na QVT;

QVT: as teorias (1)

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Auto Realização

Estima

Relacionamento / Sociais

Segurança

Fisiológicas / Sobrevivênci

a

Pirâmide de Maslow

Herzberg e os fatores motivacionais e higiênicos A motivação está alicerçada no ambiente externo e no trabalho do

indivíduo (HERZBERG).Fatores Motivacionais ou de satisfação: são aqueles que

influenciam positivamente a qualidade do desempenho e a saúde mental, emocional do trabalhador: delegação de responsabilidade, liberdade de exercício, promoção ou

plano de carreira, uso pleno de habilidades, etc. Fatores higiênicos ou de insatisfação: que quando abaixo do

adequados geram insatisfação: Condições de trabalho e conforto, política da organização e

administração, relação com a chefia, competência dos superiores, salário, segurança no cargo e relações interpessoais;

Análise séria e intervenções adequadas visando a satisfação das necessidades do trabalhador e para maximizar os fatores motivacionais e minimizar os higiênicos certamente contribuirão para a melhoria da QVT;

QVT: as teorias (2)

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Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades indústrias em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico;

“QVT é a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo” (1983);

QVT: Walton (1973) (1)

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Oito fatores que afetam a QVT:Compensação justa e adequada : adequação da

remuneração ao trabalho que realizado, equidade interna e da externa com situações similares;

Condições de segurança e saúde no trabalho: dimensões, jornada de trabalho, ambiente físico adequado à saúde e bem-estar;

Uso e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador;

Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: proporcionar possibilidades de carreira na organização;


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Oito fatores que afetam a QVT:Integração social na organização: eliminação de barreiras

hierárquicas marcantes, apoio mútuo, boas relações interpessoais e ausência de preconceito;

Constitucionalismo: estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;

Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e suas atividades comunitárias; Problemas da internet e dos celulares: “Always on!”

Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas;


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Compensação Justa e adequada

Equidade interna e externa Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários

Condições de trabalhoJornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade

Uso e desenvolvimento de capacidades

Autonomia Autocontrole relativo Qualidades múltiplas Informação sobre o processo total do trabalho

Oportunidade de Crescimento e Segurança

Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego


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Integração social na organização

Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário

Constitucionalismo

Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas

O trabalho no espaço total de vida

Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família

Relevancia social do trabalho na vida

Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego

Buscando medir o nível de motivação gerado pelo trabalho desenvolveram uma equação denominada “Potencial Motivador do Trabalho”;Faz parte de uma pesquisa mais abrangente dos autores chamada

“Job Diagnostics Survey”;Com base nestes estudos se afirma que há 3 fatores que

influenciam a motivação no ambiente de trabalho, chamados “Estados Psicológicos Críticos”, são eles:Conhecimento e Resultado do seu trabalho;Responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho;Significância percebida do seu trabalho;

São processos individuais e não se pode influenciá-los durante o gerenciamento do trabalho; Deve-se determinar as propriedades do trabalho possam ser avaliadas e

mudadas e que possuam influência direta nos Estados Psicológicos Críticos, estas propriedades são as Dimensões Essenciais do Trabalho;

QVT: Hackman e Oldham (1974) (1)

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Existem ainda fatores secundários que influenciam nas dimensões do trabalho e nos resultados, ditos “Resultados Pessoais e do Trabalho”;Motivação interna;Satisfação geral com o trabalho;Satisfação com sua produtividade;Absenteísmo;Rotatividade;

Por fim existe a Necessidade de Crescimento Individual que está diretamente relacionada às duas anteriores;


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Os estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT e tem as seguintes dimensões:Variedade ou habilidades: o cargo deve requerer

diferentes habilidades, conhecimentos e competências das pessoas;

Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início ao fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável; Uma vez mais a importância da delimitação de

processos;Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara

percepção de como o seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras;


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Autonomia: a pessoa deve ter capacidade para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhar;

Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para auto avaliação do desempenho;

Retroação extrínseca: o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa;

Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos;

Tais dimensões dos cargos são determinantes para a QVT pois oferecerem recompensas, em geral não palpáveis, que produzem a satisfação e facilitam a motivação das pessoas para o desempenho do trabalho;


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É o único modelo de QVT que foi concebido para ter um instrumento quantitativo;

Faz-se uma série de 15 questões – cada uma das 5 Dimensões Essenciais do Trabalho (todas baseadas no fator “Satisfação”) é representada por três questões – fechadas;

Das respostas obtém-se um valor que determina o nível de motivação proporcionado por um trabalho específico para aquele trabalhador, este é o “Potencial Motivador do Trabalho”, calculado assim:


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O modelo considera apenas a satisfação como fator determinante na QVT;

Isto porém não condiz com a realidade;Resultados devem ser estudados com

cuidado;O estudo do ambiente de trabalho é uma

ferramenta complementar indispensável;A QVT é uma realidade de múltiplas

dimensões todas devem ser tratadas como importantes e as devidas realocações devem ser feitas caso a caso;


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Defendem que muitos fatores afetam a QVT dentre eles a supervisão, as condições de trabalho, o pagamento, benefícios e o projeto do cargo;

Apesar disto o “trabalho em si” é o mais importante, mesmo que todos os outros fatores sejam satisfatórios o trabalhador pode ainda achar a atividade entediante;

Suas pesquisas afirmam que para ter QVT o cargo deve ser: “interessante, desafiador e compensador”;

A reformulação de cargos não é a solução para todos os tipos de insatisfação., às vezes a melhoria da QV T só será alcançada com a mudança de cargo;O projeto de cargo deve prever o máximo possível de variedade de

tarefas, autonomia na tomada de decisões, e, por fim, a satisfação do colaborador;

A reformulação de cargos deve acontecer pela combinação entre as necessidades humanas e as necessidades e da organização;

QVT: Werther & Davis (1981) (1)

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Os autores avaliam a QVT da seguinte maneira:

Além destes fatores os autores defendem que para que haja satisfação de ambas as partes participem da elaboração dos cargos;

Contradição entre aspectos organizacionais e Comportamentais.

QVT: Werther & Davis (1981) (2)

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Organizacionais

Abordagem mecanísticaFluxo de trabalhoPráticas de trabalho

AmbientaisHabilidades e disponibilidade de empregadosExpectativas sociais

Comportamentais

AutonomiaVariedadeIdentidade de tarefaRetroinformação

Observando a perda de importância da QVT no final dos anos 70 buscaram mostrar que isso traria como consequência a perda de valor das organizações;

Assim buscaram formar um conceito de QVT que mostrasse o real significado do termo e que deve abarcar:O que é a QVTQue resultados pode proporcionar;Os benefícios pode trazer; Quais condições para que esta produza os resultados

desejados;Ao estudarem os modelos vigentes até então delimitaram

uma lista de fatores que fomentam a efetividade dos programas de QVT;

QVT: Nadler & Lawler (1983) (1)

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Atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT

Participação na resolução de problemasReestruturação do trabalhoInovação do sistema de recompensasMelhoria no ambiente de trabalho

Fatores que determinam o sucesso nos programas de QVT

Percepção da necessidadeEnfocar um problema saliente na organizaçãoEstruturação para a identificação e resolução de problemasRecompensar resultados positivosMotivar pessoas ligadas a atividades de longo prazoEnvolver a organização como um todo

Pontos centrais que devem ser gerenciados

Desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da empresaMudanças na gestão e no planejamento organizacionalMudança no comportamento dos gerentes mais velhos

Focaram-se na conceituação teórica da QVT através da análise em diversos contextos de espaço e tempo;

Levantaram a história do conceito e previram seus desdobramentos futuros;

A importância deles se destaca pela percepção da realidade a qual mostrou que a QVT não perdeu sua importância com o tempo, ao contrário, teve de ser incorporada mesmo nas organizações mais céticas quanto à ela;


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Similarmente ao conceito de Nadler & Lawler definem QVT como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, destacando-se a preocupação com o bem-estar do trabalhador, com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho;

Além disso sua abordagem daria ao trabalhador uma melhor QVT com recompensa adequada e satisfatória, saúde e segurança no trabalho, desenvolvimento de criatividade, crescimento e segurança profissional, integração social, direitos do trabalhador, espaço total de vida no trabalho e fora dele e relevância social;

Defendem que o ser humano, se inserido numa atividade prazerosa e num ambiente agradável terá uma QVT mais satisfatória;

Falam, como Hackman e Oldhan sobre a necessidade de reestruturação de cargos;

QVT: Huse & Cummings(1985)

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A autora tem seu foco no moderno conceito de visão Biopsicossocial (BPS) da QVT;

QVT é: “A capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade para o bem-estar das pessoas da organização.”;

QVT: Limongi-França (1996)

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Observando os modelos apresentados pode-se dizer que o desempenho e o clima organizacional representam fatores altamente importantes na determinação da QVT, pois “Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado, à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.”Hackman & Suttle (1977);

Do contrário a qualidade do trabalho elevada “conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social”;(Chiavenato, 2004);

QVT...

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Próxima Aula: 16 de 20

Dia 26 de Novembro de 2012, Segunda

A Excelência na gestão de Empresas

Bibliografia (1) Livros e Aulas

LIMONGI FRANÇA ANA CRISTINA. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial . São Paulo, Atlas: 2004. http://www.editoraatlas.com.br/Atlas/webapp/detalhes_produto.aspx

?prd_des_ean13=9788522438891 Websites

Qualidade de vida no trabalho: uma avaliação da Percepção dos docentes do curso de Administração http://www.ufrrj.br/posgrad/ppgen/07/32.pdf

http://www.gestaopublica.sp.gov.br/conteudo/gestaoconhecimento/Apresent_%20FUNDAP.pdf

www.mackenzie-rio.edu.br/pesquisa/cade7/qualidade.doc http://www.fafit.com.br/revista/index.php/fafit/article/view/13 http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/trabalhosPDF

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portancia-do-programa-de-qualidade-de-vida-no-trabalho-para-os-resultados-na-empresa-ficamp.pdf

http://www.editoraatlas.com.br/Atlas/webapp/detalhes_produto.aspx?prd_des_ean13=9788522438891



http://www.ufrrj.br/posgrad/ppgen/07/32.pdf




http://www.mackenzie-rio.edu.br/pesquisa/cade7/qualidade.doc

http://www.fafit.com.br/revista/index.php/fafit/article/view/13









http://www.ead.fea.usp.br/semead/11semead/resultado/trabalhosPDF/759.pdf

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http://unipe.br/blog/administracao/wp-content/uploads/2008/12/a-importancia-do-programa-de-qualidade-de-vida-no-trabalho-para-os-resultados-na-empresa-ficamp.pdf



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