Europas größte Wirtschafts-Zeitung für den Direktvertrieb

Aus ga be: April 2013 · Preis: 3,85 € ZKZ 66685 www.net work-kar ri e re.com

„„Wer will der kann!“Interview mit dem ersten deutschen privaten Weltraumfahrer Dr. Jos Gal

„Wer will der kann!“Interview mit dem ersten deutschen privaten Weltraumfahrer Dr. Jos Gal

Dr. Hans Buchmüllerüber ein abschre -ckendes Urteil zumEinsatz von Duft-Vergleichsliste

TRISANA-Gründer Reinhard Bursian:Auszeichnung fürein erfolgreiches Lebenswerk

Carsten Maschmeyer:Zeigen Sie immerInteresse für IhrenGesprächspartner

Beat Ambord zieht als Sponsor für seinTeam einen Abmahn-Prozess durch

Top-Networker: Rolf Kipp hat ein Buch über sein Geschäft geschrieben

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Tun Sie sich was Gutes, lesen Sie was Gutes: Die Network-Karriere.Tun Sie sich was Gutes, lesen Sie was Gutes: Die Network-Karriere.

www.net work-kar ri e re.com ● April 2013Sei te 20 Training

Aus der Masse die Klasse finden – Teil IIWas Network-Marketer vom klassischen Recruiting lernen können

remöglichkeiten. Im letzten Teil desGesprächs bieten Sie dem Kandi-daten die Möglichkeit, Fragen zustellen. Jetzt überreichen Sie aucheine Broschüre oder ein Info-Pa-ket für zu Hause, um die Begeis -terung weiter zu schüren. Ich bit-te meine Fina lis ten am Ende desGesprächs, mir per E-Mail im Nach-hinein drei Gründe zu schreiben,warum ich gerade sie wählen soll-te.

Daran erkenne ich den Biss undden Willen, diesen Job wirklich zuerhalten! Wenn Sie z. B. mit 20Kandidaten ein Bewerbungsge-spräch geführt haben, dann ent-scheiden Sie sich, mit wie vielendavon Sie in die nächste Rundegehen wollen. Nehmen Sie nichtalle – entscheiden Sie sich nur fürdie Geeignetsten.

Ja – Sie haben richtig gelesen.Wenn Sie regelmäßig viele Bewer-berinterviews bzw. Geschäftsprä-sentationen führen, dann brauchenSie nicht jeden zu nehmen – son-dern können sich die besten ausallen Gesprächen aussuchen. Dasist der Weg zum Erfolg.

Schritt fünf: Das endgültigeAuswahlverfahrenNun laden Sie die Top-Kandidatenzu einem endgültigen Auswahlver-fahren ein. Vergessen Sie dabei nieIhr Ziel, nämlich DEN Top-Bringerfür Ihre Organisation zu identifizie-ren. Im „normalen“ Recruiting inUnternehmen bedient man sichdazu eines Assessment Centersmit Rollenspielen zum Führungs-verhalten, in dem die Kandidaten„live“ in Aktion verglichen werden.Ein Assessment Center wäre fürNetwork-Marketing-Recruiting-Pro-zesse zwar sehr wichtig, aber istpraktisch oft schwierig durchzufüh-ren. Eine Alternative sind schriftli-che Tests zur Persönlichkeitsana-lyse von allen Bewerbern. Auchdas ist ein klassisches Recruiting-Tool, das im Direktmarketing sehrwichtig ist, um die Klasse aus derMasse zu finden.

Schritt sechs: Rückmeldegespräch zumAuswahlverfahrenIst das Auswahlverfahren beendet,führen Sie ein Rückmeldegesprächmit jedem Kandidaten, stellen fest,ob er noch interessiert ist und tei-len ihm Ihre Eindrücke von seinerPerformance mit. Ziel des Rück-meldegesprächs: weitere Eindrü -cke zu gewinnen. Als Recruiter wol -len Sie noch Fragen stellen, undauch der Bewerber wird noch Fra-gen haben. Das Gespräch dientdazu, sich diese beiderseitig zubeantworten. Am Ende des Rück-meldegesprächs ist meist schoneine Entscheidung über Fortkom-men oder Ausscheiden möglich,die aber erst endgültig dann ge-fällt wird, wenn alle verbleiben-den Kandidaten im Rückmelde-gespräch gehört wurden.

Schritt sieben: Das Entscheidungsgespräch Sie als Recruiter haben sich nunentschieden. Trotzdem bitten Siealle Kandidaten, die persönlich imvorigen Gespräch waren, noch-mals zu Ihnen. Der Grund: Unter-nehmen brauchen eine Talente-datenbank, setzen Sie deswegenauf gute Kontakte! Wenn das fina-le Gespräch positiv ist – trotzdemSie absagen – bleibt der Kontaktbestehen. In diesem Gespräch füh-ren Sie aus, wie es zu der Entschei-dung gekommen ist, was das Tol-le an diesem Kandidaten ist, wassie an ihm gut finden, warum Sieihm dieses Mal absagen und war-um Sie in Kontakt bleiben wollen.Ganz wichtig: Das Ziel ist, so ab-zusagen, dass der Kandidat miteinem guten Gefühl gehen kannund sich wertgeschätzt fühlt. Sol-cherart in Kontakt zu bleiben, ist imheute herrschenden War of Talentsunerlässlich!

Meine Empfehlung für Network-Marketing-Unternehmen: sich alserklärtes Ziel zu setzen, wie imklassischen Recruiting nur die bes -ten Mitarbeiter aufzunehmen, aber

nebenbei trotzdem alle Bewerberzu Kunden, Fans oder Botschaf-tern der Marke zu machen.

Ich bin überzeugt: Wenn im Di-rektmarketing und Networking-Marketing Tätige diesen Prozes-sen folgen und sich an das klassi-sche Recruiting ansatzweise an-lehnen, können sie sehr große,lang anhaltende Erfolge erzielen.Weil von Anfang an im Aufnahme-prozess die Eignung der zukünfti-gen Partner im Vordergrund steht,auf die jeweilige Einstellung Rück-sicht genommen und vor allemstrategisch vorgegangen wird. Set-zen auch Sie auf Klasse statt aufMasse. Probieren Sie es aus!

Nun haben Sie Ihre Top-Favori-ten im Team. Jetzt kann nichtsmehr schiefgehen? Weit gefehlt.Im nächsten Teil dieser Reihe er-fahren Sie, wie wichtig der Pro-zess des „Onboarding“ in einemUnternehmen ist. Onboarding –das Empfangen eines neuen Mit-arbeiters – ist auf jeden Fall Sacheder Führungskraft.

In meinem Seminar „Recruitingfor Success“ erfahren Sie natürlichebenfalls, wie Sie die richtigen Mit-arbeiter finden, gewinnen undnachhaltiges Wachstum bewirken.Nächster Termin: 26. und 27. April2013, in Wien. www.harald-psaridis.com/recruitingforsuccess

Für langfristige Wettbewerbs-fähigkeit und permanenten Er-folg benötigen Sie ausschließ-lich die besten Mitarbeiterund Geschäftspartner in IhrenTeams. Wo aber diese finden?Im ersten Teil dieses Artikelshabe ich Ihnen die ersten dreiSchritte auf dem Weg zumDream-Team nahegebracht. InTeil II stelle ich Ihnen die wich-tigsten Fragen im Telefoninter-view sowie die Schritte vier bissieben vor, die ich als Expertefür Leadership im Vertrieb ent-wickelt habe, um im Recruitingalternative Erfolgswege zu be-schreiten. Denn: Mitarbeiterund Geschäftspartner findengeht heute anders!

Schritt drei – Die richtigenFragen im TelefoninterviewDas Ziel des Telefoninterviews istes, herauszufinden, ob Ihr Ge-sprächspartner grundsätzlich ge-eignet ist oder nicht. Es geht dar-um, herauszufinden, ob er über-haupt ausreichend Zeit für einezweitberufliche Tätigkeit hat, ob ernoch erstrebenswerte Ziele undTräume hat und ob er jemand ist,der bereit ist, sich zu engagieren.Damit Sie sich nicht mit unpassen-den Kandidaten zu lange abgeben,müssen Ihre Fragen genau auf denPunkt treffen. Starten Sie z. B. mitdieser Frage: „Sind Sie grundsätz-lich an einer beruflichen Verbesse-rung interessiert?“ Die Antwort da -rauf wird meist bejahend ausfallen.Die folgenden Fragen hängen da-von ab, welche Art von Positionoder Aufgabe Sie zu vergeben ha-ben. Das Ziel ist auch, zu erfahren,ob der potenzielle Kandidat in die-sem Bereich schon Erfahrung hat.„Ich suche jemanden für eine Teil-zeitbeschäftigung – haben Siedenn schon einmal zweitberuflichgearbeitet?“, „Wie viel Zeit pro Wo-che hätten Sie den für eine zweit-berufliche Tätigkeit zur Verfügung?“Wenn Sie jemanden suchen, der

später auch Leute führen soll,dann fragen Sie z. B.: „Haben SieFührungserfahrung?“ Sie könnenauch – wenn Sie möchten – nochpersönlichere Fragen stellen, wie ● Was wollen Sie denn langfris -

tig erreichen, was sind Ihre be-ruflichen Ziele?

● Was sind Ihre beruflichen Stär-ken?

● Was liegt Ihnen weniger oderwas interessiert Sie nur amRande?

● Wenn Sie an Ihre letzten einoder zwei Firmen denken unddabei an Ihre Führungskräfte,welche Noten von 1 bis 5 wür-den Sie ihnen für ihr Engage-ment und ihre Ergebnisse ge-ben?

● Was ist denn für Sie wichtig –wenn Sie an Ihre berufliche Zu-kunft denken?

Nach der Beantwortung dieser Fra-gen bekommen Sie am Telefon einGefühl, ob es sich lohnt, mit die-sem Kandidaten ein persönlichesGespräch zu führen oder nicht.

Schritt vier: Das BewerbungsgesprächFühren Sie Ihre Bewerbungsge-spräche immer am Sitz Ihrer Or-ganisation. Ist das nicht möglich,wählen Sie einen anderen hoch-wertigen Ort. Dieser Ort reflektiertIhr Unternehmen und ist Ihre ers -te Visitenkarte. Sie haben auchhier nur einmal die Möglichkeit,einen positiven Eindruck zu ma-chen.

In diesem Gespräch müssenSie feststellen, ob dieser Kandidatgeeignet ist, in Ihre Network-Mar-keting-Organisation einzusteigen.Wenn es nicht eindeutig ist, neh-men Sie diesen Kandidaten nichtauf! Ihr Ziel ist es, die Besten zurekrutieren. Im Network-Marketingwird immer wieder auf Masse ge-setzt, statt sich auf Klasse zu kon-zentrieren. Im „normalen“ Recrui-ting-Prozess für ein Unternehmenkäme es niemals vor, jemandennicht Geeigneten „anzulocken.

Ein Tipp: Starten Sie dieses Ge-spräch mit einer kurzen Erzählungüber sich selber. Warum Sie in die-ser Organisation sind, was Sie er-reicht haben, was Sie noch errei-chen wollen. Geben Sie etwas vonsich preis, dann sind Ihre Kandida-ten auch offener.

Fragen Sie Ihre Kandidaten nichtnur nach der Job-Beschreibungseiner bisherigen Position, sondernnach deren Erfolgen dort. Anderewichtige Fragen sind: Was machtIhnen am meisten Freude in IhremJob? Was würden Sie weglassen,wenn Sie könnten? Weitere Infor-mationen, die Sie speziell im Net-work-Marketing einholen sollten,sind der Familienstand. Allein er-ziehende Eltern werden für Net-working-Marketing-Aktivitäten kaumZeit haben. Ebenso jemand, derdreimal die Woche zum Fußball-training geht. Lernen Sie durch dierichtigen Fragen die „falschen“ Kan-didaten zu erkennen. Die wich tigs -te Frage von allen: „Unter welchenUmständen würden Sie sich be-ruflich verändern wollen?“ So er-fahren Sie die Beweggründe undkönnen geschickt darauf eingehen.Die Impulse werden sein, mehrGeld zu verdienen oder z. B. Abtei-lungsleiter zu werden. Fragen Sienach, wann Ihr Kandidat in seinerFirma die Chance auf den Abtei-lungsleiter-Posten haben wird. Erwird sich dadurch sehr schnell sehrklar werden, dass es noch langedauern kann. Das erweckt zusätz-liche Lust auf aktive Veränderung.

Im zweiten Teil des Gesprächsstellen Sie Ihr Unternehmen, IhreOrganisation im Detail strukturiertvor. Erwecken Sie Interesse undjetzt schon Begeisterung für IhrUnternehmen, Ihre Produkte undIhre Philosophie. So oft versäumenUnternehmen die Chance, hieremotionale Verbundenheit aufzu-bauen. Zeigen Sie klare Infos zumUnternehmen, zum eigenen Be-reich, den Produkten, den Chancenzur Aus- und Weiterbildung undden Einkommens- sowie Karrie-

Harald Psaridis ist Speaker, Trai-

ner und Leadership-Experte. Er

wuchs in Wien auf und lernte als

ersten Karriereschritt einen Lehr-

beruf in der Gastronomie. Neben-

bei machte er sich im Finanz-

dienstleistungsbereich selbst-

ständig. Seit 1988 ist er selbst-

ständiger Unternehmer. Er stu-

dierte an der Anthony Robbins

University und der Donau-Univer-

sität Krems und baute zeitgleich

die Vertriebsstruktur eines der

führenden europäischen Finanz-

konzerne auf. Heute teilt der

Begründer der „Frontline Lead-

ership-Methode“ sein Wissen zu

den Themen Leadership im Ver-

trieb, Führen statt Managen und

Recruiting in Vorträgen, Semina-

ren und Coachings. 2010 gründe-

te er die „Leadership Company“

mit dem Ziel, Führungskräfte und

Verkäufer zu „entwickeln“ und

zu befähigen.

www.harald-psaridis.at und

www.leadership-company.at.

� Zur Person

In seinem Buch „Der Leader-Ma-

cher“ räumt Harald Psaridis mit

dem Management alter Denke

auf.

Harald Psaridis

DER LEADER-MACHER

Midas Management Verlag

ISBN 978-3-907100-91-2

EURO 19.90/SFr. 29.90

� Buchtipp

© GKM-Zentralredaktion GmbH