„„Arbeitsbedingungen und Arbeitsbedingungen und Personalstrategien für ältere Personalstrategien für ältere

Mitarbeiter?"Mitarbeiter?"

Tagung IWAK 14.09.2010   Tagung IWAK 14.09.2010  

Dr. Christine v. ReibnitzDr. Christine v. Reibnitz

Was erwartet Sie heute?Was erwartet Sie heute?

Anreize schaffen: Jüngere Mitarbeiter finden, ältere Mitarbeiter halten"

1. Demographischer Wandel:

2. Was bringt das Alter mit sich?

3. Bringen Ältere weniger Leistung?

4. Arbeits- und Gesundheitssituation in

5. Gesundheitsberufen und Alter

6. Was tun?

Demographischer WandelDemographischer Wandel

• wissen wir schon seit Jahren – kennen wir die tatsächlichen Herausforderungen?

• D/EU: weniger Arbeitskräfte• D: ältere Arbeitskräfte

• Folge:• Erwerbspotential hängt - mehr oder weniger

– von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter ab.

Zur Begriffsdefinition Zur Begriffsdefinition „Ältere Arbeitnehmer“„Ältere Arbeitnehmer“

Die OECD3-Definition:„Als ältere Arbeitnehmer werden Mitarbeiter

bezeichnet, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben sowie gesund und arbeitsfähig sind.“

Definition der Bundesanstalt für Arbeit:Alle Arbeitnehmer ab dem 45. Lebensjahr. Qualitative Begriffserfassung: Situative Probleme, die je nach Branche, Tätigkeit

und Geschlecht auftreten können, werden mit einbezogen.

Was sind ältere Beschäftigte?Was sind ältere Beschäftigte?

Kriterien:• chronologisch/legal: ab 45 Jahren (EU)• funktionell: ab wann sind bestimmte

Körperfunktionen beeinträchtigt?• psychosozial: ab wann fühlt sich jemand als „alt“,• ab wann wird jemand als „alt“ angesehen?

Fazit: kein einheitliches Kriterium

Was heisst das für die Pflege?Was heisst das für die Pflege?

• Zunahme der Pflegefälle um 58% bis 2 030• Zunahme der Krankenhausfälle um 12%• zunehmend ältere Pflegebedürftige• 2005 53% 80 + , 2030 65% 80 +• Zunahme von Herzkreislauferkrankungen, Krebs

und Demenz

Aber auch:• ältere Pflegekräfte• weniger Nachwuchs für die Pflege

Der Fall der Pflege und der doppelteDer Fall der Pflege und der doppeltedemographische Wandeldemographische Wandel

AusgangslageAusgangslage

• Differenziertes Dienstleistungsangebot in unterschiedlich schwierigen Marktsituationen

• Zunahme der Arbeitsverdichtung• Körperliche Belastungen und zunehmend

psychische Belastungen bei allen Altersgruppen• Mit wachsendem Alter steigt das Risiko chronischer

Erkrankungen (Langzeit-AU).

Entwicklung der Zahl Entwicklung der Zahl PflegebedürftigerPflegebedürftiger

Der Mensch im MittelpunktDer Mensch im Mittelpunkt

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Der Mitarbeiter Mensch – das Personal

Zentrale Fragestellungen für die Zentrale Fragestellungen für die EinrichtungenEinrichtungen

• Was muss für eine integrative Zusammenarbeit unternommen werden?

• Wie können die Generationen sich im Leistungsprozess ergänzen?

• Wie lässt sich eine Kultur der Vielfalt und Wertschätzung entwickeln?

PersonalentwicklungPersonalentwicklung

Definition „Systematische Personalentwicklung“:• „Maßnahmen, die die Leistungsfähigkeit und

Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter im Hinblick auf aktuelle oder zukünftige Anforderungen verbessern sollen.“

• Dazu zählen:– Fort-und Weiterbildungsmaßnahmen– Karriereplanung– Beurteilung der Mitarbeiter

Klassische (strategische) Klassische (strategische) PersonalentwicklungPersonalentwicklung

• Führungskräfteentwicklung• Mitarbeiterjahresgespräche• Kompetenzmanagement• Anpassung der Qualifikationen der Pflegenden• „an der Basis“ durch bedarfsorientierte/

spezialisierte (Fort- und Weiterbildungs-maßnahmen)

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Erweiterte SichtweiseErweiterte Sichtweise

• Personalentwicklung in der Pflege auf der Basis eines definierten Pflegekonzeptes

• unter Berücksichtigung nicht nur der Handlungsfähigkeit, sondern v.a. auch der Handlungsbereitschaft

Erweiterte SichtweiseErweiterte Sichtweise

• Personalentwicklung unter Berücksichtigung der Handlungsbereitschaft der Pflegenden– Reflexion der Werte und normativen

Einstellungen– Verantwortungszuschreibung und -übernahme– Kontrollüberzeugung– Selbsterfahrungen und -erwartungen– Soziale Ressourcen

Anforderungen aus dem ÄlterwerdenAnforderungen aus dem Älterwerden

• Halten der Mitarbeiter im Unternehmen

• Bewußtseinswandel/Neupositionierung älterer Mitarbeiter– vorurteilsfreies Bild von älteren Mitarbeitern

verschaffen– Beschäftigung mit den spezifischen Stärken von

Älteren, z.B. Erfahrung, Zuverlässigkeit, Verantwortung

• Abschied vom „Defizitmodell“, hin zum „Kompetenzmodell“

Beseitigen von VorurteilenBeseitigen von Vorurteilen

• Gegenüber älteren Mitarbeitern bestehen hartnäckige Vorurteile, z.B.

• sie sind weniger leistungsfähig• sind nicht mehr kreativ/innovativ• nicht mehr motiviert/motivierbar• unflexibel, nicht mehr mobil• Veränderungsscheu• nicht mehr lernbereit/lernfähig: usw:

Beseitigen von Vorurteilen Beseitigen von Vorurteilen

Quelle.: WorkAbility Index, Baua 2008

Die Streuung der Leistungsfähigkeit innerhalb von Altersgruppen ist größer als die Abnahme im Altersverlauf

Ältere Mitarbeiter sind nicht weniger, Ältere Mitarbeiter sind nicht weniger, sondern sondern anders motiviertanders motiviert

Für Ältere Mitarbeiter sind besonders wichtig:

• Entscheidungsspielraum• Sinn in der Arbeit• Zeitflexibilität• Zeitsouveränität

KonsequenzenKonsequenzen

• Konsequenz muss sein, die Kompetenzen und Fähigkeiten jüngerer und älterer Mitarbeiter zu verbinden insbesondere durch Einsatz altersgemischter Teams

• die Forschung zu altergemischten Teams ist noch jung und bisher noch ohne eindeutige empirische Befunde.

• Berichtet wird z.B. (Wegge 2008)

– die Altersheterogenität ist wichtig für Innovation und Gesundheit im Team

– dies gilt insbesondere bei Wertschätzung der Heterogenität durch das Team

– je höher der Altersdurchschnitt, desto mehr Gesundheitsprobleme

– je größer die Altersvarianz, desto weniger Gesundheitsprobleme

Laufbahnberatung für Pflegende Laufbahnberatung für Pflegende ab 40ab 40

• Systematisch geführtes Gespräch zur beruflichen Zukunft zwischen 40 - 45-Jährig – individuelle Förderung

• Betriebliche Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeitende, welche deren Bedürfnisse berücksichtigen

• Gesundheitsförderung älterer Pflegefachpersonen im Schichtdienst mit dem internen Gesundheitsmanagement

Laufbahnberatung für Pflegende Laufbahnberatung für Pflegende ab 40ab 40

• Modelle zur längeren Integration am Arbeitsplatz• Altersdurchmischte Teamzusammensetzungen

fördern• Schichtdienstmodelle für ältere Pflegende prüfen• Geeignete Aufgaben/Rollen definieren

– Mentorenrolle in Pflegeteams– Patientenschulung und -beratung– Pflegeexpertin im Team– Patenrolle für junge Kolleginnen

Handlungsfelder zur Verbesserung Handlungsfelder zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeitder Arbeitsfähigkeit

MaßnahmenMaßnahmen Organisationsstrategie und –kultur Organisationsstrategie und –kultur

• Altersstrukturanalyse durchführen;• Zusammenarbeit und Dialog zwischen den

Generationen systematisch fördern;• Klima der gegenseitigen Wertschätzung von

Jüngeren und Älteren begünstigen;• Kompetenzen und Möglichkeiten aller

Altersgruppen gleichermaßen fördern und fordern oder

• entwickeln.

MaßnahmenMaßnahmenFührungFührung

• Selbstreflexion: Einstellung gegenüber dem Älterwerden und Alter überprüfen;

• Leistungsvermögen Älterer vorurteilsfrei einschätzen;

• Leistung anerkennen, aber auch lösungsorientiert Leistungsdefizite mit dem Älteren thematisieren;

• spezifische Bedürfnisse und Notwendigkeiten älterer Mitarbeiter unterstützen;

• intergeneratives Zusammenarbeiten und Know-how-Transfer auf allen Ebenen fördern.

Personalentwicklung – Qualifikation Personalentwicklung – Qualifikation und Weiterbildungund Weiterbildung

• die Folgen alternder Belegschaften für die Einrichtung aufzeigen;

• Führungskräfte in die zukunftsorientierte Personalpolitik einbeziehen;

• Führungskräfte in die Planung von Maßnahmen einbinden mit den Zielen; Potentiale aller

• Altersgruppen erkennen und anzuerkennen, diese zu fordern und zu fördern.

MaßnahmenMaßnahmenbetriebliche persönliche Präventionbetriebliche persönliche Prävention

• betriebliche Gesundheitssituation unter Einbeziehung der Mitarbeiter analysieren;

• Arbeitsplätze und –aufgaben gesund gestalten;• Gesundheitshilfen anbieten;• gesundheitsförderliche Führung praktizieren;• ein betriebliches Gesundheitsmanagementsystem

entwickeln.

MaßnahmenMaßnahmen Arbeitsorganisation und –gestaltung Arbeitsorganisation und –gestaltung

• Job Rotation: Arbeitserweiterung und –bereicherung durchführen;

• Formen der Zusammenarbeit (z.B. Teamarbeit, Tandem-Lösungen) aktiv gestalten;

• neue Arbeitszeitmodelle zur individuellen und flexiblen Arbeitszeitgestaltung entwickeln;

• neue Beschäftigungsverhältnisse für ältere und leistungsgewandelte Mitarbeiter zur Reintegration erschließen.

Altersgerechte TeamsAltersgerechte Teamswarum?warum?

Ziele für die Gestaltung von Ziele für die Gestaltung von altersgemischten Teamsaltersgemischten Teams

• Die Bedingungen für ältere Mitarbeiter verbessern, beziehungsweise den Möglichkeiten anpassen

• Die Zusammenarbeit von jungen und alten Mitarbeitern noch besser zu nutzen

• Die Integration von gesundheitsfördernden Aspekten in die Arbeitswelt zu initiieren

• Die Führungskräfte nehmen Gesundheitsförderung als eine wesentliche Führungsaufgabe wahr

• Die Handlungsfelder, für welche ältere Mitarbeiter prädestiniert sind, sind definiert

ArbeitssituationsanalyseArbeitssituationsanalyse

Beispiel demographiebezogene Beispiel demographiebezogene ArbeitssituationsanalyseArbeitssituationsanalyse

Fazit/ThesenFazit/Thesen

Der demographische Wandel wird sowohl Auswirkungen auf die Struktur der Pflegebedürftigen als auch auf die Struktur der Pflegekräfte haben.

Ältere werden in Zukunft in der Pflege eine größere Rolle spielen.

Um das vorhandene Potenzial und erfahrungsgesättigte Wissen der älteren Pflegekräfte nutzbar zu machen und ein Weiterarbeiten auch bis ins höhere Erwerbsalter zu ermöglichen, müssen die Arbeitsbedingungen in der Pflege verbessert werden.

Zur Belastung werden ältere Pflegekräfte nur, wenn die belastenden Arbeitsbedingungen nicht verändert werden.