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DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD DE GÉNERO:

SITUACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN

PLANTILLA DEL

AYUNTAMIENTO DE GIJÓN,

ORGANISMOS AUTÓNOMOS Y

EMPRESAS DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO

DICIEMBRE 2017

(Revisión marzo 2018)

Ayuntamiento de Gijón II Diagnóstico de igualdad de género 2

INDICE

I. Introducción………………………………………………………………………………………. 3

II. Diagnóstico………………………………………………………………………………………… 5

1. Representación……………………………………………………………………………………………. 5

2. Distribución de la plantilla…………………………………………………………………………… 12

2.1. Según organismos…………………………………………………………………………………………………. 12

2.2. Según unidades o servicios……………………………………………………………………………………. 15

2.3. Tipos de puestos……………………………………………………………………………………………………. 18

2.4. Grupos y niveles…………………………………………………………………………………………………….. 22

2.5. Tipos de contrato…………………………………………………………………………………………………… 27

2.6. Forma de provisión………………………………………………………………………………………………… 31

2.7. Niveles de responsabilidad……………………………………………………………………………………. 32

2.8. Edad……………………………………………………………………………………………….......................... 36

2.9. Antigüedad……………………………………………………………………………………………………………. 38

2.10. Altas y bajas……………………………………………………………………………………………… 41

3. Participación del personal en distintos procesos………………………………………… 45

3.1. Acceso y promoción………………………………………………………………………………………………. 45

3.2. Formación……………………………………………………………………………………………………………… 49

3.3. Retribuciones ……………………………………………………………………………………………………….. 52

3.4. Conciliación…………………………………………………………………………………………………………… 59

3.5. Salud laboral………………………………………………………………………………………………………….. 72

3.6. Comunicaciones…………………………………………………………………………………………………….. 72

III. Recapitulación: puntos fuertes y áreas de mejora……………………………. 74


I. INTRODUCCIÓN

El presente diagnóstico de igualdad de género del Ayuntamiento de Gijón, Organismos

Autónomos y Empresas de Promoción y Desarrollo, pretende servir para conocer la distribución

y situación actual de las mujeres y hombres en plantilla, así como el grado de incorporación de

perspectiva de género en la gestión de personal, de cara a la elaboración de un nuevo plan de

igualdad para el personal municipal.

El Ayuntamiento de Gijón y su Comisión de Igualdad, como órgano encargado del seguimiento

y valoración de las actuaciones puestas en marcha, así como de la aprobación del plan de

igualdad, que se reflejó en la elaboración del I Plan de Igualdad para el personal del

Ayuntamiento de Gijón y sus Organismos Autónomos, renuevan su compromiso con la igualdad

de oportunidades entre mujeres y hombres con la elaboración de un nuevo plan de igualdad. El

I Plan de Igualdad ha finalizado su periodo de vigencia, y de manera previa a la elaboración de

un nuevo plan de igualdad, es necesario conocer cuál es la actual situación de la plantilla y la

evolución producida desde el anterior diagnóstico tanto en su distribución como en su

participación en los diversos procesos (formación, promoción…). Este conocimiento es

indispensable para conocer la adecuación de las actuaciones puestas en marcha, entendiendo

la evaluación como una estrategia básica de mejora de todo tipo de intervenciones.

La principal novedad del presente diagnóstico respecto al anterior es la incorporación en el

mismo de las Empresas de Promoción y Desarrollo (en adelante EPD): la Empresa Municipal de

Vivienda S.A. (EMVISA), el Centro Municipal de Empresas S.A. (CME) y Divertia. Dichas empresas

han sido incorporadas a la Comisión de Igualdad y al Plan de Igualdad Municipal, por lo que se

incluyen en el diagnóstico los datos correspondientes a la distribución de personal y condiciones

laborales de dichas empresas, bien de manera desagregada o bien de manera conjunta con los

del resto de personal, (teniendo en cuenta en cada variable si la desagregación de datos aporta

o no información relevante). Lo mismo sucede con los datos referidos a los Organismos

Autónomos (en adelante OOAA): Fundación Municipal de Cultura, Educación y Universidad

Popular (FMCEyUP), Fundación Municipal de Servicios Sociales (FMSS) y Patronato Deportivo

Municipal (PDM).

Las variables analizadas son las incluidas en el anterior diagnóstico, a las que se han añadido

nuevas variables que tratan de completar la información y ofrecer una visión más integral de la

situación municipal respecto a la igualdad de género. Así, por ejemplo, el apartado de


representación, y la mayoría de las variables que contiene, no aparecían en el anterior

diagnóstico. Se ha añadido además un apartado de análisis de la distribución de trabajadoras y

trabajadores según tipos de puestos.

Para todas las variables que ya aparecían en el anterior diagnóstico de 2013, se realiza una

comparación a fin de valorar la variación producida, en el caso de que sea posible (si existe

información disponible actualizada). Se debe tener en cuenta que en algunos casos las

comparaciones no han sido posibles debido a una distinta estratificación de las variables (por

ejemplo las unidades agrupadas) o bien, las comparaciones deben ser interpretadas con cautela

debido a los distintos criterios o fechas de extracción de los datos (en 2013 algunos de los datos

fueron seleccionados con fecha de corte en el mes de septiembre y en el actual diagnóstico a 31

de diciembre, lo que puede distorsionar los datos de personal con contratos temporales).

Con el objetivo de aligerar el documento se han omitido determinadas explicaciones o

definiciones incorporadas al anterior diagnóstico y que se dan por conocidas (como por ejemplo

la definición de puestos singularizados y no singularizados, modalidades existentes de carrera

profesional…).

Los datos facilitados para el análisis han sido proporcionados por la Dirección General de

Servicios, así como por los Servicios o áreas con responsabilidades en la puesta en marcha de

determinadas actuaciones (formación y salud laboral).

Los datos del apartado de Partición del personal en distintos procesos referentes a las Empresas

de Promoción y Desarrollo, que han sido proporcionados por dichas EPD han sido los mismos

que los del diagnóstico realizado a dichas empresas en el año 2016 con información referida a

diciembre de 2015, excepto por parte de EMVISA que ha enviado datos del año 2016, por lo que

los análisis de dichas empresas en este apartado son básicamente los proporcionados en el

diagnóstico realizado a dichas empresas.

De algunos indicadores definidos en el propio plan de igualdad para el seguimiento y evaluación

de las medidas no se ha obtenido toda la información solicitada a tiempo para la realización del

presente diagnóstico, lo que ha impedido que se muestre y analice la información de algunas

variables. Esta cuestión es valorada en el apartado final, así como en el informe de evaluación.


II. DIAGNÓSTICO

Los análisis de datos del presente informe de diagnóstico se han organizado en tres apartados:

1. Representación. En este apartado se analiza la presencia de mujeres y hombres en

diversos órganos: Pleno Municipal, Junta de Gobierno Local, Consejos de Administración

y Juntas Rectoras, Junta de personal, Comité de empresa y otras comisiones.

2. Distribución de la plantilla: según diversas variables y condiciones laborales (puestos,

grupos, contratos, niveles de responsabilidad…).

3. Participación del personal en distintos procesos (acceso, formación, promoción…),

siguiendo los mismos apartados que los del anterior diagnóstico, así como la propia

estructura del I Plan de igualdad (excepto el apartado 8 de excelencia). Para tener una

visión completa de las actuaciones desarrolladas en cada uno de estos apartados, es

necesario completar la información del presente diagnóstico con la del informe de

evaluación del I Plan de Igualdad, en el que se detallan las actuaciones puestas en

marcha para implementar las medidas contenidas en el plan.

1. Representación

Pleno municipal

En la actual legislatura 2015-19 el Pleno municipal cuenta con una presencia de un 56% de

hombres y un 44% de mujeres, lo que supone un ligero incremento en la presencia de mujeres

respecto a la legislatura anterior (40,74%).


Junta de Gobierno Local

La Junta de Gobierno Local está integrada por la Alcaldesa más 7 personas de la Corporación

Municipal, que actualmente son 3 mujeres y 4 hombres, por lo que la participación según sexo

se encuentra al 50%.

Consejos de Administración y Juntas Rectoras

La incorporación de las Empresas de Promoción y Desarrollo al Plan de Igualdad Municipal, hace

necesario introducir nuevas variables en el diagnóstico de igualdad de género, destacando entre

estas el indicador sobre la representación de mujeres y hombres en los Consejos de

Administración de las mismas.

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y hombres (LOIEMH) incorpora

un artículo que incide en la necesidad de buscar una presencia equilibrada de mujeres y hombres

en dichos Consejos de Administración:

Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de Administración de las

Sociedades Mercantiles. Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y

ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número

de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un

plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley. Lo previsto en el párrafo

anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza

el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley.

En el anterior gráfico se muestra la composición actual (actualizado a marzo de 2018) de los

Consejos de Administración de todas las empresas municipales, incluyendo además de a las


empresas de mayor tamaño -Empresa Municipal de Transporte (EMTUSA), de Agua (EMA) y de

Limpieza Urbana (EMULSA)-, a las Empresas de Promoción y Desarrollo. Se incluyen los puestos

de vocales designados por cada organización y los de presidencia.

Tal y como se puede comprobar ninguna de las empresas se encuentra dentro de los márgenes

que la LOIEMH define como presencia equilibrada1. Las Empresas de promoción y Desarrollo

poseen una presencia de Consejeras superior que las empresas municipales en torno al 30-33%.

Destaca negativamente la escasa, o nula en el caso de EMTUSA, presencia de mujeres en las tres

empresas municipales de mayor tamaño (EMTUSA, EMULSA y EMA).

Debe destacarse que el plazo de 8 años al que se refiere el artículo 75 de la LOIEMH ha finalizado

en marzo de 2015.

Si se tienen en cuenta las organizaciones que proponen a las personas que participan como

Consejeros y Consejeras, tal y como se puede comprobar en el siguiente gráfico, solamente

Comisiones Obreras ha nombrado un mismo porcentaje de mujeres y hombres como

Consejeros/as, mientras que el resto de organizaciones ha nombrado a un superior porcentaje

de hombres, o incluso solamente hombres.

1Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.


Se debe tener en cuenta que el número de nombramientos no es igual para cada organización,

y que algunas de ellas solamente nombran una persona como representante en alguna de las

empresas. Entre aquellas organizaciones que realizan varias designaciones, destaca

negativamente la designación de únicamente hombres para los puestos de Consejeros

realizadas por el Partido Popular, Unión General de Trabajadores y las Asociaciones Vecinales.

Nº de nombramientos por organización según sexo

En cuanto a las Juntas Rectoras de los Organismos Autónomos, la presencia de mujeres es

superior a la de los Consejos de Administración, con un global del 37%, si bien hay diferencias

en cada organismo y solamente hay mayoría de mujeres en la FMSS.

Hombres Mujeres

FORO 9 4

PSOE 4 2

XSP 4 2

Cs 5 1

IU 4 2

PP 6 0

CCOO 2 2

UGT 4 0

AAVV 3 0

CONSEYU MOCEDÁ 1 0

ENT. CULTURALES 1 0

OTEA 1 0

CAMARA COMERC. 1 0

Total 45 13


Destacan positivamente Foro Asturias y el Partido Socialista y Obrero Español con un equilibrio

en los nombramientos (3 hombres y 3 mujeres), y negativamente Xixón Si Puede (5 hombres y

1 mujer). El resto, con un menor número de puestos a designar (PP, IU y Cs), nombraron a 2

hombres y 1 mujer por partido.

Si se consideran de manera conjunta los nombramientos realizados por los partidos políticos a

los Consejos de Administración y Juntas Rectoras, solamente el PSOE ha realizado un porcentaje

equilibrado de nombramiento de mujeres y hombres (5 y 7 respectivamente). El partido que ha

realizado un mayor porcentaje de nombramientos de hombres ha sido el Partido Popular (8

hombres y 1 mujer) seguido de Ciudadanos (7 hombres y 2 mujeres).

La presidencia de los Consejos de Administración está ostentada por 4 hombres y 2 mujeres (en

EMA y EMVISA), y la de las Juntas Rectoras por 2 mujeres y 1 hombre (PDM).


Se debe señalar así mismo que la LOIEMH incorpora en su artículo 16 la recomendación de

vigilancia de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y

designaciones que se realicen a puestos de responsabilidad.

Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos Los Poderes Públicos

procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los

nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan.

En este sentido, cabe destacar que la gerencia de todas las empresas municipales y EPD está

desempeñada por hombres excepto en EMULSA y EMVISA.

Junta de personal y Comités de empresa

La Junta de Personal está compuesta de forma mayoritaria por hombres, con una presencia del

76%, si bien respecto al año 2013 se ha producido un incremento en la presencia de mujeres,

que ha pasado del 14 a cerca del 24%.

Los Comités de empresa de las distintas entidades cuentan con distinta presencia de mujeres y

hombres: mientras el Comité del Ayuntamiento y de los Organismos Autónomos se encuentran

dentro de una situación de equilibrio, mayor en el caso de los OOAA, las EPD cuentan con una

escasa presencia de mujeres en su Comité de empresa, que solamente alcanza el 20%.


Respecto a los datos de 2013, se han invertido los porcentajes de presencia de mujeres y

hombres en el Ayuntamiento (que eran de un 43,5% de hombres y 56,5% de mujeres) y OOAA

(un 53,8% de hombres y un 46,2% de mujeres), aunque en ambos periodos y entidades se

mantienen dentro del equilibrio.

Comisiones/Comités

En cuanto a la presencia de mujeres y hombres en otros órganos de participación, la Comisión

igualdad, de la que forman parte representantes de distintas áreas municipales y de todos los

sindicatos con presencia en el Ayuntamiento, cuenta con una mayoría de mujeres: como

promedio en las tres reuniones celebradas en 2017 la presencia de mujeres fue del 74%.Si bien

habitualmente una elevada presencia de mujeres es interpretada de forma positiva dado que

tradicionalmente la participación de las mismas en muchos ámbitos de representación y

responsabilidad ha sido escasa, debe señalarse así mismo que si dicha presencia mayoritaria se

circunscribe a ámbitos referidos a la igualdad de género, se corre el peligro de considerar dichos

ámbitos limitados únicamente a los intereses de las mujeres, y no una cuestión de interés

general.

El Comité de Salud del Ayuntamiento cuenta con una mayoritaria presencia masculina, con dos

mujeres frente a 10 hombres.

Hombres

17%

Mujeres83%

Composición según sexo de la Comisión de Igualdad municipal. 2017


Delegados/as de prevención

Mujeres Hombres

Junta de personal 1 3

Personal laboral 2 3

OOAA 0 3

Respecto a la Comisión de Acción Social y a la Comisión de Formación, no se pueden establecer

unos datos fijos, ya que la asistencia varía en cada reunión y no siempre acuden las mismas

personas, y aunque hay establecido un número de participantes por cada organización sindical

no siempre asisten todos/as.

2. Distribución de la plantilla

A continuación, se presenta la información sobre la distribución de trabajadoras y trabajadores

según diversas condiciones laborales (puestos, grupos…). Todos los datos que se han utilizado

para el análisis, a no ser que se especifique expresamente otro periodo o fecha concreta, son

los referidos al personal en situación de alta a 31 de diciembre de 2016.

Aunque para todas las variables se han analizado de manera desagregada los datos según

entidades u organismos (entendiendo como tales al Ayuntamiento, FMC, FMSS, PDM, EMVISA,

CME y Divertia), no se muestran de manera desagregada para todas las variables de distribución

que aparecen en el presente apartado, por varios motivos: el escaso número de personas que

conforman algunas de las variables en las EPD y OOAA que hacen estadísticamente poco

significativas las comparaciones, el hecho de no aparezcan diferencias relevantes presentando

o no los datos de forma desagregada por entidades, y por último persiguiendo el objetivo de

que el presente informe no resulte excesivamente extenso, si bien tratando de no dejar de lado

información relevante.

2.1. Según organismos: Ayuntamiento, OOAA y EPD

La presencia de mujeres y hombres en el conjunto del Ayuntamiento, OOAA y EPD es del 46,2%

y 53,8% respectivamente.


Estos porcentajes son equivalentes a los del 2013 (46-54%) para el Ayuntamiento y OOAA, por

lo que no se han producido variaciones en los porcentajes a pesar de que se han introducido los

datos de las plantillas de las EPD.

En números absolutos el volumen global de trabajadoras y trabajadores tampoco ha sufrido

variaciones importantes en los últimos años, tal y como se puede calcular a partir de la tabla con

los datos de la plantilla general de 2010 a 2017 que aparece en el apartado de Datos estadísticos

del Presupuesto general del ejercicio 2017 (página 471) disponible en la sede electrónica del

Ayuntamiento2: el personal del Ayuntamiento, OOAA y EPD ha pasado de 1.328 personas en

2013 a 1.326 en 2016.

Las EPD cuentan con unas plantillas más feminizadas, tal y como se muestra en el siguiente

gráfico. Respecto al año 2013 en los OOAA se producido un ligero incremento en la presencia

de mujeres (de un 60,65 a un 62,90%) y en el Ayuntamiento un ligero descenso (de 42,25 a

41,43%).

2https://sedeelectronica.gijon.es/multimedia_objects/download?object_id=209850&object_type=document

58,5737,10 35,96

41,4362,90 64,04

0%

20%

40%

60%

80%

100%

AYTO OOAA EPD

Distribución según sexo y entidad

Hombres Mujeres

https://sedeelectronica.gijon.es/multimedia_objects/download?object_id=209850&object_type=document

https://sedeelectronica.gijon.es/multimedia_objects/download?object_id=209850&object_type=document


Teniendo en cuenta la composición de la plantilla de cada una de las entidades, las EPD están

formadas por un porcentaje mayoritario de mujeres, excepto Divertia que cuenta con una

presencia equilibrada.

Tal y como se puede apreciar en el siguiente gráfico, el mayor grado de masculinización

corresponde al Patronato Deportivo Municipal con un 71,23% de trabajadores, si bien ha

descendido ligeramente desde el 2013 (74,03%). La FMSS ha incrementado ligeramente el

porcentaje de trabajadores existente (9,62%en 2013), mientras que en la FMC ha disminuido

dicha presencia (un 42,04% en 2013).

A pesar de que el incremento en la presencia de trabajadores en el Ayuntamiento respecto al

año 2013 no ha sido muy elevado (0,82 puntos), debido a que concentra el mayor volumen de

personal, esto provoca que se mantenga el porcentaje global de presencia de mujeres y hombres

respecto a 2013 a pesar de incorporar a las EPD que cuentan con un porcentaje total de mujeres

del 64%.


2.2. Según unidades o servicios

A continuación, se presenta la distribución del personal según áreas o servicios municipales, que

se han clasificado según la agrupación de unidades realizada con la colaboración de la Dirección

General de Servicios. Se han incluido nuevas unidades no contempladas en el diagnóstico

anterior, que permiten un análisis más detallado como son las Escuelas Infantiles y las Escuelas

Taller, así como TeCrea y Participación Ciudadana que no existían en el anterior diagnóstico.

En el siguiente gráfico se muestra la distribución según sexo de cada una de dichas unidades

agrupadas3.

Los datos más destacables son:

- A pesar de que el global de todas las unidades supone una presencia equilibrada de mujeres

y hombres (46-54%), hay una muy elevada segregación por sexo en las distintas unidades, y

solamente se da una presencia equilibrada en la Dirección General de Servicios y de

Urbanismo.

- La unidad más masculinizada es Seguridad ciudadana, con un 90,93% de hombres (sin

apenas variación respecto a 2013, ha pasado de 91,41 a 90,93% en 2016), seguida de Obras

públicas y mantenimiento con 79,75% (que tampoco ha sufrido apenas variaciones respecto

al 80% de 2013), el PDP con un 71,23% (ha descendido ligeramente respecto al 74,03% del

2013) y Escuelas Taller con una presencia masculina del 65,15%.

3Se ha eliminado un caso en blanco y 2 personas (1 hombre y una mujer de planes de empleo), para simplificar las agrupaciones de las unidades.

34,0424,07

53,0854,17

35,1438,71

79,7527,27

32,2090,93

0,8465,15

36,8811,46

71,23

65,9675,93

46,9245,83

64,8661,29

20,2572,73

67,809,07

99,1634,85

63,1288,54

28,77

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

ALCALDIA

D. GRAL DE EMPLEO Y …

D. GRAL DE SERVICIOS

D. GRAL DE URBANISMO

D. GRAL EC. FINANCIERA

D. GRAL TECREA

OBRAS

PARTICIPACION CIUDADANA

RELACIONES CIUDADANAS

SEGURIDAD CIUDADANA

ESCUELAS INFANTILES

ESCUELAS TALLER

FMC

FMSS

PDM

Distribución por unidades agrupadas y sexo (% sobre cada

unidad)

Hombres Mujeres


- El resto de unidades cuentan con una presencia superior de trabajadoras. La unidad más

feminizada, con una amplia diferencia, es la de Escuelas Infantiles, con un 99,16% de mujeres

(solamente cuenta con un trabajador), seguida de la FMSS 88,94% (91,18% en 2013) y la D.

Gral. de Empleo y Consumo con un 75,93% (un 76,67% en 2013).

En general, de forma comparativa respecto a 2013, se presentan escasas modificaciones en la

presencia de mujeres y hombres en la mayoría de las unidades (inferiores a 4 puntos), excepto

en Urbanismo (donde la presencia de mujeres se incrementa un 20%) y Alcaldía (un 10%),

mientras que desciende un 10% en Relaciones Ciudadanas.

Para poder visualizar mejor el volumen de personal de cada unidad, en el siguiente gráfico se

muestran la distribución en las distintas unidades sobre el total de cada sexo.

Se aprecia como el principal volumen de trabajadores se continúa concentrando en Seguridad

Ciudadana y el de mujeres en Escuelas Infantiles, FMC y FMSS. No es posible establecer

comparaciones validas de esta distribución respecto al año 2013 dado que las unidades

establecidas son distintas.

Si se agrupan todas las áreas o unidades del Ayuntamiento (sin OOAA ni EPD) excepto Seguridad

ciudadana, el porcentaje de mujeres en el resto de áreas se ha reducido ligeramente desde 2013

(61,42%).

2,12

1,72

9,15

1,72

3,45

1,59

8,36

0,40

2,52

47,88

0,13

5,70

6,90

1,46

6,90

4,79

6,34

9,43

1,70

7,42

2,94

2,47

1,24

6,18

5,56

18,24

3,55

13,76

13,14

3,25

0 10 20 30 40 50

ALCALDIA

D. GRAL DE EMPLEO Y …

D. GRAL DE SERVICIOS

D. GRAL DE URBANISMO

D. GRAL EC. FINANCIERA

D. GRAL TECREA

OBRAS

PARTICIPACION CIUDADANA

RELACIONES CIUDADANAS

SEGURIDAD CIUDADANA

ESCUELAS INFANTILES

ESCUELAS TALLER

FMC

FMSS

PDM

Distribución por unidades agrupadas y sexo (% sobre el total de cada sexo)

Mujeres Hombres


Respecto a la clasificación por unidades o departamentos de los OOAA y las EPD, a continuación,

se incorporan los datos en dos tablas. Dada la disparidad entre las unidades existentes en cada

una de estas entidades, así como el escaso volumen de personal en la mayoría de ellas, se ha

optado por incorporar los datos numéricos y no los porcentajes según sexo, para poder facilitar

a futuro las comparaciones internas de la evolución de las propias unidades.

EPD Hombres Mujeres

DIVERTIA

Dirección 2 1

Dpto. Económico Administrativo 2 5

Dpto. Didáctica y Divulgación - 2

Dpto. Mantenimiento y Conservación - 1

Unidad de Comunicación 3 1

Unidad de Producción 15 6

Unidad de Programación de Festejos - 2

Unidad de Programación del Teatro 2 -

Unidad de Turismo 2 6

Unidad Festival de Cine - 2

CME

Dirección 2 -

Dpto. Administración e Infraestructuras 3 5

Dpto. Promoción y Desarrollo Empresarial 1 9

EMVISA

Dirección - 2

Unidad Económico Administrativa - 4

Unidad de Acción Social y At. al Público - 10

Unidad de Gestión del Patrimonio 2 2

Total 34 58

40,06

90,93

59,94

9,07

0% 20% 40% 60% 80% 100%

RESTO ÁREAS

SEGURIDAD CIUDADANA

Distribución por sexo Seguridad ciudadana vs resto de áreas

Hombres Mujeres


OOAA FMCEyUP FMSS PDM

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Dirección 3 8 0 5 1 0

Secretaría técnica 4 8 2 11 1 9

Divisiones específicas* 29 62 9 69 60 7

Otras divisiones o dptos. 16 11 0 1 0 3

52 89 11 86 62 19

* Las referidas a cada Organismo, respectivamente: Cultura y UP, Acción y Promoción Social,

Deportiva y de mantenimiento.

2.3. Tipos de puestos

Como primer aspecto a destacar de la distribución de trabajadoras y trabajadores según los

distintos puestos de trabajo es el gran volumen de puestos existentes en el Ayuntamiento y

OOAA, con un total de 302 puestos diferentes a 31 de diciembre de 2016. De los mismos, un

total de 201 puestos (el 66,56% del total) estaban ocupados por una única persona (en concreto

por 108 mujeres y 93 hombres) y solamente 24 puestos estaban ocupados por más de 10

personas.

Se aprecia así mismo una muy elevada segregación por sexo en los distintos puestos, de tal

forma, que de los 302 puestos totales solamente 17 cuentan con una presencia equilibrada (lo

que supone un 5,61% del total), y de los cuales solamente 4 puestos están formados por más de

10 personas: Auxiliar de Servicios, Conserje C.P., Subalterno/a y Ayudante/a.

Los puestos más masculinizados son los de Bombero/a-Conductor/a (con un 98,93%de

presencia de hombres), Oficial/a de Oficios (97,56%), Agente (89,69%) e Inspector/a (87,5%).

Y los puestos más feminizados son los de Técnico/a Auxiliar en Educación Infantil (98,72%)

Técnico/a de Gestión (88,23%), Educador/a (87,5%) y Secretario/a de Despacho (85,71%).

A continuación, se incorporan dos gráficos con la distribución de mujeres y hombres en aquellos

puestos en los que su presencia es superior a 10 personas. Como se puede comprobar solamente

hay 5 puestos en los que simultáneamente haya una presencia de más de 10 mujeres y hombres:

Agente, Auxiliar Administrativo/a, Administrativo/a, Auxiliar de servicios y Alumno/a

trabajador/a.


Distribución de mujeres y hombres en puestos de trabajo que cuentan con presencia

superior a 10 personas (% sobre el total de cada sexo)

Respecto a las EPD, la situación es similar, con un amplio número de puestos ocupados por una

única persona y una elevada segregación en los puestos ocupados por mujeres y hombres: en

EMVISA y CME solamente hay un puesto ocupado de manera simultánea por mujeres y hombres

(de un total de 10 y 11 puestos respectivamente), y 7 en Divertia (de un total de 28 puestos).

A continuación, se analiza la distribución de trabajadoras y trabajadores teniendo en cuenta la

clasificación según tipos de puesto, diferenciando entre alta dirección, confianza, puestos

directivos, singularizados y no singularizados.


En la siguiente tabla se muestra la distribución de hombres y mujeres en puestos de alta

dirección, confianza y directivos. La presencia de mujeres es superior en el global de estos

puestos, con un total de 11 mujeres frente a 4 hombres, lo que supone unos porcentajes del

73,33 y 26,67% respectivamente.

AYTO FMC FMSS PDM

H M H M H M H M

Alta Dirección 1 2 0 2 0 3 1 1

Confianza 2 2 0 0 0 0 0 0

Directivo 0 0 0 1 0 0 0 0

Total 3 4 0 3 0 3 1 1

Teniendo en cuenta la clasificación entre puestos singularizados o no singularizados, en los que

se encuentra más del 98% del personal, las trabajadoras poseen una mayor presencia en los

singularizados.

Se mantienen los mismos porcentajes de mujeres y hombres en ambas categorías básicamente

equivalentes respecto a 2013.

Si se desglosa la distribución para el Ayuntamiento y OOAA, las trabajadoras mantienen mayores

porcentajes que los hombres en los puestos singularizados en todas las entidades excepto en la

FMSS.

85,68 80,28

14,32 19,72

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Hombres Mujeres

Distribución según sexo y puestos singularizados o no (% sobre el total de cada sexo). AYTO y OOAA

No Singularizado Singularizado


Sin embargo, si se suprimen los datos de la unidad de Seguridad ciudadana, el porcentaje de

puestos singularizados en el Ayuntamiento pasa a ser superior para los hombres.

En las EPD aparecen unos mayores porcentajes de puestos de confianza y singularizados que en

el Ayuntamiento y los OOAA, con porcentajes más elevados para los trabajadores de dichas

empresas.

84,72 75,5692,31 91,86 80,00 92,68 92,00 85,00

15,28 24,447,69 8,14 20,00 7,32 8,00 15,00

0%

20%

40%

60%

80%

100%

H M H M H M H M

AYTO FMC FMSS PDM

Distribución según sexo en puestos singularizados o no (% sobre el total de cada sexo)


66,06 73,41

33,94 26,59

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Hombres Mujeres

Distribución según sexo y puestos singularizados o no (% sobre el total de cada sexo). AYTO sin Seguridad

ciudadana



2.4. Grupos y niveles

A continuación, se muestra la distribución del personal del Ayuntamiento y OOAA según grupos.

Respecto a los datos del 2013 cabe destacar un incremento de las trabajadoras del grupo A1

(55,68% en 2013) y en el grupo D (44%). En el resto de grupos las variaciones son muy escasas

(se encuentran en torno a 1 punto).

Si se analiza únicamente la distribución para el Ayuntamiento según sexo sobre cada uno de los

grupos, se aprecia una presencia equilibrada en los grupos A2, C2 y D, mientras que el C1 cuenta

con una mayor presencia de trabajadores (es el grupo en el que se encuadran los puestos de

Agente de la Policía local), así como el 0 (alumnos/as trabajadores/as), mientras que el A1 cuenta

9,38

37,50

53,13

3,51

57,89

38,60

0 10 20 30 40 50 60

Confianza

No singularizado

Singularizado

Distribución según sexo y tipos de puestos EPD (% sobre el total de cada sexo)

Mujeres Hombres

38,65

31,45

63,29

48,36

52,83

70,37

61,35

68,55

36,71

51,64

47,17

29,63

0 20 40 60 80 100

A1

A2

C1

C2

D

0

Distribución por sexo y grupos Ayto y OOAA

Hombres Mujeres


con una mayor presencia de trabajadoras (repartidas en puestos diversos). Respecto al año

2013, se aprecia un incremento de mujeres en 5 puntos en el grupo D y de 7 puntos en el A1, en

el resto de grupos las diferencias son escasas.

Teniendo en cuenta la distribución para cada OOAA y el Ayuntamiento por separado, y la

distribución sobre el total por sexo en cada organismo, el grupo con mayor presencia entre el

personal del Ayuntamiento es el C1, en el que se encuadran mayoritariamente los trabajadores

de los puestos de Agentes de Policía local, y las trabajadoras Auxiliares de educación infantil,

Agentes y administrativas.

En la FMCEyUP el mayor volumen de trabajadoras se encuentra en el grupo C2 y el de los

trabajadores en el C1, si bien los trabajadores poseen el mayor porcentaje de presencia relativa

en el grupo A1 de todas las entidades.

En la FMSS las trabajadoras ocupan mayoritariamente el grupo A2 y los trabajadores el C2, si

bien hay que destacar el escaso volumen de trabajadores en este organismo.

En el PDM los trabajadores ocupan principalmente el grupo C2 y las trabajadoras se reparten

entre el A1, C1 y C2, con un escaso volumen de presencia global.

39,64

47,73

65,76

48,59

51,22

70,37

60,36

53,41

34,24

51,41

48,78

29,63

0% 20% 40% 60% 80% 100%

A1

A2

C1

C2

D

0

Distribución personal Ayto según sexo y grupo (% sobre el total de cada grupo)

Hombres Mujeres


Analizando de manera desagregada la distribución por grupos en el área de Seguridad

Ciudadana y en el resto de áreas del Ayuntamiento, se comprueba que el personal de Seguridad

Ciudadana pertenece casi completamente al grupo C1, si bien un 11,11% de las trabajadoras se

encuentran en el grupo C2 frente a solamente un 1,11% de los trabajadores (aunque dicho

porcentaje ha disminuido desde el 2013, en el que un 23,81% de las trabajadoras de seguridad

ciudadana estaban en el grupo C2).

Teniendo en cuenta el resto de áreas, sin Seguridad Ciudadana, disminuye el porcentaje de

trabajadores en el grupo C1, pasando a tener un mayor porcentaje de presencia en el C2

(Auxiliares de servicio y administrativos/as, oficiales/as de oficios y puestos diversos).


En las EPD los grupos se clasifican numéricamente del I al V (niveles que se corresponden con

los grupos A1, A2…), tal y como se presentan en el siguiente gráfico. Como aspecto más

destacado se puede señalar la elevada presencia de los trabajadores del CME en el Grupo I, si

bien en general es difícil establecer comparaciones dado el escaso volumen de personas en

algunos grupos (por ejemplo, en EMVISA solamente hay 2 trabajadores, ocupando cada uno un

grupo).

En los siguientes gráficos se muestra la distribución según niveles y sexo, para todos los niveles

en el primer gráfico, y agrupados según se corresponden con la clasificación por grupos en el

segundo y tercer gráfico.


Como principales cambios respecto al diagnóstico realizado en 2013, se puede destacar que

tanto para trabajadoras como trabajadores ha disminuido la presencia en los niveles más bajos

(inferiores a 15) y se incrementa en los más altos, si bien hay diferencias entre unas y otros:

- Para las trabajadoras la principal variación es el marcado descenso en la presencia en el

nivel 0 (pasa de un 21,49 a un 2,47% del total de mujeres) y el incremento en los niveles

15 a 18 (de un 18,62 a un 36,48%).

- Para los trabajadores el principal cambio es el descenso en la presencia en los niveles 15

a 18 (de un 57,25% a un 26,86% del total de trabajadores) y el llamativo incremento de

presencia en los niveles 19 a 22 (que pasan de un 6,2 a un 45,35% de trabajadores), que

se corresponde con la subida de niveles de los agentes de la Policía Local.

70,37

36,67 46,10 46,1269,45

38,36

29,63

63,33 53,90 53,8830,55

61,64

0

20

40

60

80

100

0 De 11 a 12 De 13 a 14 De 15 a 18 De 19 a 22 nás de 23

Distribución según sexo por niveles de puesto agrupados (% sobre el total de cada grupo)

Hombres Mujeres

9,44 12,83

26,8636,48

45,35 23,18

11,8422,10

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Hombres Mujeres

Distribución según sexo por niveles de puestos agrupados (% sobre el total de cada sexo)

nás de 23

De 19 a 22

De 15 a 18

De 13 a 14

De 11 a 12

0


2.5. Tipos de contratos

Teniendo en cuenta la tipología de la contratación, los trabajadores poseen mayor presencia

que las trabajadoras en los contratos Laborales temporales con cargo a inversiones con un

94,74% (se corresponde con los puestos de alumnos/as trabajadores/as), y entre el

funcionariado de carrera anterior y posterior.

Las trabajadoras tienen una presencia mayoritaria en los puestos laborales temporales sin

puesto RPT (auxiliares educación infantil) y con puesto RPT, así como en personal eventual de

gabinete y el funcionariado interino. En los puestos en los que hay una presencia equilibrada

son en los de personal directivo (ligera presencia superior de hombres) y de personal laboral fijo

(ligera presencia superior de mujeres).

Respecto a la evolución desde el año 2013, en general en todos los tipos de contratos las

variaciones producidas han sido escasas y tendentes a una posición de mayor equilibrio entre

sexos, excepto para el personal laboral con cargo a inversiones en el que la presencia de

trabajadores pasa del 90,91 al 94,74% (si bien es un grupo muy reducido de personas con 18

hombres y 1 mujer). La mayor diferencia en los porcentajes se produce entre el personal interino

en el que la presencia de mujeres en 2013 era del 77,59% y se ha reducido al 61,29%.

En el siguiente gráfico se muestra la distribución según tipo de contrato sobre el total de cada

sexo, y como se puede apreciar aparecen marcadas diferencias: las trabajadoras poseen una

mayor presencia en los puestos laborales sin puesto RPT (auxiliares educación infantil) y los

trabajadores en los puestos de funcionariado de carrera anterior y posterior.

53,85

33,33

73,70

67,27

38,71

47,12

30,40

94,74

15,38

46,15

66,67

26,30

32,73

61,29

52,88

69,60

5,26

84,62

0% 20% 40% 60% 80% 100%

P. Directivo

P. Eventual Gabinete

F. Carrera A.

F. Carrera P.

F. interino

L. fijo

L. temp. con puesto R.P.T.

L. temp. con cargo a inv.

L. temp. sin puesto R.P.T.

Distribución según tipo de contrato y sexo (% sobre el total de cada tipo contrato)

Hombres Mujeres


Si se comparan los datos con los del año 2013 se comprueba que se han producido variaciones

importantes en los porcentajes de trabajadoras y trabajadores con contratos de funcionariado

y laborales:

- Ambos sexos han reducido su presencia en los contratos laborales fijos: las trabajadoras

han pasado de un 25,07 a un 7,02% y los trabajadores de un 21,44 a un 8,44%.

- Han incrementado la presencia en el grupo de funcionariado: las trabajadoras en mayor

grado (si bien mantienen un porcentaje muy inferior al de los trabajadores), de un 28,94

a un 45,03%, y los trabajadores de un 66,67 a un 77,03%.

En el resto de tipologías de contratación no se han producidos cambios notables, excepto un

ligero aumento el porcentaje de funcionariado interino tanto para las trabajadoras (de un 6,45

a un 8,39) como para los trabajadores (de un 1,61 a un 3,75).

Es especialmente destacable el hecho de que no se hayan producido avances en la estabilización

de la contratación de las trabajadoras auxiliares de educación infantil que se mantienen

básicamente en el mismo porcentaje que en 2013 (30,66% del total de las trabajadoras con

tipología de contrato laboral temporal sin RPT).

En los Organismos Autónomos la tipología de contratación es muy distinta a la del

Ayuntamiento, con contratos fundamentalmente laborales y de personal directivo, únicamente

0,94

0,16

42,03

35,00

3,75

8,44

2,66

2,81

4,22

1,10

0,44

20,97

24,06

8,39

7,06

6,84

0,22

30,91

0 10 20 30 40 50

P. Directivo

P. Eventual Gabinete

F. Carrera A.

F. Carrera P.

F. interino

L. fijo


L. temp. con cargo a inv.


Distribución personal AYTO según sexo y contrato (% sobre el total de cada sexo)

M H


en la FMSS aparecen otros tipos de contratos (una trabajadora funcionaria y cuatro sin puesto

R.P.T). Los trabajadores poseen un mayor porcentaje de puestos laborales fijos y las

trabajadoras temporales con puesto R.P.T.

En el siguiente gráfico se presenta la distribución para cada Organismo Autónomo, en la que se

puede apreciar que los mayores porcentajes de contratación laboral temporal con puesto RPT

se dan en el PDM, especialmente para las trabajadoras.

En las Empresas de Promoción y Desarrollo la tipología de contratación más frecuente es la de

personal laboral fijo, igual que en los OOAA, seguida de laboral temporal sin puesto RPT. Los

hombres presentan mayores porcentajes como altos cargos.

0,87

0,00

80,87

18,26

0,00

0,51

0,51

68,21

28,72

2,05

0 20 40 60 80 100

P. Directivo

F. Carrera A.

L. fijo



Distribución personal OOAA según sexo y contrato (% sobre el total de cada sexo)

M H

0%

25%

50%

75%

100%

H M H M H M

FMCEyUP FMSS PDM

Distribución según sexo y tipo de contrato (% sobre el total de cada sexo en cada OA)



L. fijo

F. Carrera A.

P. Directivo


Teniendo en cuenta de manera simultánea los tipos de contrato y las unidades municipales, el

mayor volumen de trabajadores funcionarios de carrera (el 71% de los hombres con este

contrato) se concentra en el área de Seguridad Ciudadana, mientras que las trabajadoras con

este tipo contrato se encuentran repartidas por distintas unidades.

Las trabajadoras con contratos Laborales fijos se encuentran mayoritariamente en la FMCEyUP

y FMSS (74,5% del total de trabajadoras con estos contratos), y los trabajadores en la FMSS y en

el PDM (57%).

Los contratos laborales con puesto RPT corresponden mayoritariamente a trabajadoras de

FMCEyUP, FMSS y Dirección General de Empleo y Consumo (78,6%), y los contratos laborales

temporales sin puesto RPT están ocupados por las trabajadoras del área de Escuelas Infantiles.

Los contratos laborales temporales con cargo a inversiones se corresponden con trabajadores

de las Escuelas taller.

Además de los OOAA, Escuelas Infantiles y Escuelas Taller, destaca por el elevado porcentaje de

contratos laborales la Dirección General de Empleo y Consumo con un 77,78% del total de

personal de la unidad con esta tipología de contratos, de los cuales un 73,81% son de

trabajadoras y el resto trabajadores.

El área con mayor porcentaje de funcionariado interino sobre el total de la plantilla del

departamento es la de Obras, con un 19% del personal con este contrato (un 64,7% mujeres).

9,383,13

65,63

6,2515,63

3,51 0,00

75,44

3,51

17,54

01020304050607080

Altos Cargos F. Carrera A. L. fijo L. temp. con puesto R.P.T.


Distribución según sexo y contrato EPD (% sobre el total de cada sexo)

Hombres Mujeres


2.6. Forma de provisión

Teniendo en cuenta la fórmula de provisión del puesto a través de concurso o concurso

oposición, a fecha 31 de diciembre de 2016, el personal de todos los departamentos municipales

ha accedido a los puestos a través de concurso, excepto el de las áreas de Escuelas infantiles y

la Dirección general de servicios, en las que también aparece como fórmula de acceso el

concurso–oposición. En el caso de las Escuelas infantiles esta es la forma de provisión del 100%

del personal, y en la Dirección General de Servicios del 9,23%. Debido al gran volumen de

trabajadoras en el área de Escuelas Infantiles, del total de trabajadoras del Ayuntamiento, un

31,83% se encuentra bajo esta fórmula de provisión.

En los Organismos Autónomos no aparece esta fórmula de provisión.

Según la fórmula de provisión de Libre designación o libre nombramiento se encuentran un

7,15% de los puestos del Ayuntamiento y un 5,48% de los de los OOAA. En la siguiente tabla se

muestran los porcentajes de mujeres y hombres bajo estas fórmulas de provisión calculados

sobre el total de cada sexo.

AYTO OOAA

H M H M

Libre designación 3,91 10,84 3,48 4,10

Libre nombramiento 0,31 0,44 0,87 2,05

En el siguiente gráfico se muestra la distribución según sexo y fórmula de provisión. Como se

puede observar el porcentaje de mujeres es superior al de los hombres en ambas fórmulas. Estos

porcentajes se han incrementado desde 2013, especialmente el de libre nombramiento que ha

pasado de un 50 a un 66,67% (el de libre designación ha pasado de 63,46 a 66,28%).

33,72

33,33

66,28

66,67

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Libre designación

Libre nombramiento

Distribución según libre designación/nombramiento por sexo (% sobre el total de cada fórmula)

H M


El 47,37% de las mujeres con fórmula de provisión de libre nombramiento ocupa puestos de

Secretaria de despacho, mientras que los hombres ocupan en un 13,79% estos puestos.

A estos nombramientos hay que sumar las designaciones de los cargos de dirección de los

OOAAA (2 mujeres y 1 hombre) y 4 cargos de confianza del área de Alcaldía (3 mujeres y 1

hombre).

En las EPD la principal fórmula de acceso a los puestos es igualmente el concurso. En la siguiente

tabla se muestra el número de personas en cada empresa según sexo y fórmula de provisión.

Todos los puestos bajo la fórmula de provisión de concurso o concurso oposición están dotados

en la R.P.T y los de libre nombramiento no están dotados en la R.P.T.

Divertia EMVISA CME

H M H M H M

Concurso 22 24 2 17 4 14

Concurso oposición 1 0 0 0 0 0

Libre nombramiento 1 1 0 1 2 0

24 25 2 18 6 14

2.7. Niveles de responsabilidad

En el siguiente gráfico se muestra la distribución según sexo de los distintos niveles o puestos

de responsabilidad.

El nivel superior de Direcciones o áreas, dentro del que se incluyen, además de los puestos de

dirección, los de habilitados/as nacionales, está formado por 6 hombres y 5 mujeres.


En las jefaturas de Servicios, Secciones y Departamentos la presencia de mujeres es superior,

especialmente en los Servicios, mientras que en las Unidades y Negociados el porcentaje de

mujeres es inferior al de hombres, especialmente en las Unidades. El porcentaje de mujeres se

ha visto incrementado respecto al anterior diagnóstico en todos los niveles superiores y

reducido en los Departamentos (no hay datos sobre Unidades y Negociados en 2013).

En los OOAA la presencia de mujeres es más elevada en los niveles jerárquicos superiores, en

consonancia con la superior presencia en las plantillas (63%).

Si se tienen en cuenta los datos del Ayuntamiento sin Seguridad Ciudadana, se incrementa la

presencia de mujeres en todos los niveles (excepto las Direcciones y los Departamentos que se

mantienen igual).


Los niveles de responsabilidad dentro del área de Seguridad Ciudadana reflejan la elevada

masculinización de la misma, con una escasa presencia de mujeres (en concreto dos

trabajadoras de la policía local) en puestos de responsabilidad y únicamente en los escalafones

más bajos. La presencia global de trabajadoras en puestos de responsabilidad de esta área es de

un 3,51%. Este porcentaje es inferior a su peso sobre el total de la plantilla de Seguridad

Ciudadana, que cuenta con un 9,07% de trabajadoras y un 90,93% de trabajadores.

Respecto al resto de unidades agrupadas y a los OOAA, en cuanto a la presencia de mujeres y

hombres en los puestos de responsabilidad (considerando de manera global todos los puestos),

se puede destacar:

- En general, en la mayoría de las unidades el porcentaje de trabajadoras en puestos de

responsabilidad es inferior al porcentaje de presencia de las mismas en dicha unidad.

- La unidad que cuenta con una mayor presencia de mujeres de todas las del

Ayuntamiento, Escuelas Infantiles, es la única que no cuenta con ningún cargo de

responsabilidad. Escuelas Taller cuenta, sin embargo, con un cargo de jefatura de

departamento, que es ocupado por un hombre.

- Las unidades en las que la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad es

superior a su presencia en la unidad (entre un 2 y un 4% superior) son: Dirección General

Económico-financiera, Obras y Participación ciudadana.

- Las unidades en las que se da un mayor desajuste entre la presencia de trabajadoras en

la unidad y en puestos de responsabilidad son la Dirección General de Urbanismo,

TeCrea, Empleo y Consumo y Alcaldía, en las que se da una diferencia entre 14 y 20

puntos entre la presencia en la unidad y en puestos de responsabilidad.


- En los Organismos Autónomos destaca el elevado porcentaje de trabajadores en

puestos de responsabilidad de la FMSS respecto a su peso en la plantilla.


La distribución de los niveles de responsabilidad según sexo en las Empresas de Promoción y

Desarrollo se muestra en la siguiente tabla:

DIVERTIA EMVISA CME

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Direcciones o áreas 1 1 0 1 1 0

Servicios 0 0 0 0 1 0

Departamentos 0 3 0 0 1 1

Unidades 2 1 1 1 0 0

Negociados 1 1 0 1 0 0

Dado el escaso número de personas en cada nivel de responsabilidad no se pueden extraer

conclusiones muy significativas sobre cada uno de los niveles. Teniendo en cuenta los datos de

manera global, las mujeres ocupan un 58,82% del total de los puestos de responsabilidad de las

EPD y los hombres un 41,18%. Estos porcentajes suponen una presencia de mujeres en puestos

de responsabilidad algo inferior a su peso en plantilla (un 64% del total de las EPD),

especialmente en el caso del CME.

2.8. Edad

En el siguiente gráfico se muestra la distribución por grupos de edades y sexo del personal

municipal. Comparando los datos con los del año 2013 se aprecia un elevado incremento en el

porcentaje de presencia de trabajadores en el grupo de menos de 30 años, que ha pasado de un

43,75% a un 70%, lo que se explica por la mayor presencia de hombres en los puestos de

alumnos/as trabajadores/as, que son quienes ocupan de manera mayoritaria este tramo de

edad. En el resto de grupos se aprecia de manera general un incremento en los porcentajes de

mujeres.

70,00

38,22

51,04

57,30

60,47

30,00

61,78

48,96

42,70

39,53

0% 20% 40% 60% 80% 100%

< 30

Entre 30 y 39

Entre 40 y 49

Entre 50 y 59

> 59

Distribución según sexo y grupos de edad (% sobre el total de cada grupo)

Hombres Mujeres


Teniendo en cuenta la distribución sobre el total de cada sexo, se observa cómo los trabajadores

poseen mayores porcentajes de presencia que las trabajadoras en los grupos de edad superiores

(más de 50), así como en el grupo de menos de 30 años.

Considerando de manera desagregada los datos del Ayuntamiento y los OOAA, se observan unos

mayores porcentajes de presencia en los grupos de mayor edad en los OOAA, tanto para los

trabajadores como para las trabajadoras, aunque superior para los primeros.

En las empresas de Promoción y Desarrollo tanto las trabajadoras como los trabajadores se

concentran en el grupo de 40 a 49 años.


En la siguiente tabla aparece la edad media de mujeres y hombres en las distintas entidades. Las

plantillas de mayor Edad media se encuentran en los Organismos Autónomos y las de menor en

las Empresas de Promoción y Desarrollo.

Edad media Hombres Mujeres

AYTO 47,92 46,43

FMCEyUP 52,00 50,06

FMSS 50,18 48,13

PDM 51,79 46,52

DIVERTIA 46,38 47,60

EMVISA 45,50 46,78

CME 43,00 43,93

2.9. Antigüedad

Teniendo en cuenta la distribución según antigüedad reconocida (incluye trabajo en Ayto,

OOAA, EEMM y otras administraciones) del global del personal en alta en 2016 (en el Ayto.,

OOAA y EPD), se observa una elevada presencia de trabajadores en los tramos de antigüedad

superior a los 25 años, con un 42,16% frente a un 24,54% de las trabajadoras. En los tramos de

menor antigüedad las trabajadoras poseen una mayor presencia, con un 37,95% de las mismas

con menos de 10 años de antigüedad frente a un 25,57% de los trabajadores.

0

10

20

30

40

50

60

70

< 30 Entre 30 y 39 Entre 40 y 49 Entre 50 y 59 > 59

Distribución según sexo y grupos de edad EPD (% sobre el total de cada sexo)

H M


En los siguientes tres gráficos se muestra de manera desagregada la antigüedad para el

Ayuntamiento, OOAA y EPD.


En el Ayuntamiento se encuentran los mayores porcentajes de personal con inferiores tasas de

antigüedad, lo que se asocia con los planes de empleo y el mayor volumen de contratación

temporal.

En el Ayuntamiento y los OOAA se encuentra el personal con superior antigüedad,

especialmente los trabajadores, destacando el elevado porcentaje de los mismos con

antigüedad superior a los 25 años.

En los OOAA destaca especialmente la elevada antigüedad media de la FMCEyUP (51,47% de

hombres y 44,54% de mujeres con más de 25 años) y de la FMSS (46,67% de hombres y 33,04%

de mujeres con más de 25 años de antigüedad).

En las EPD se encuentran el personal con inferior antigüedad. El grueso del personal posee una

antigüedad entre los 11 y los 20 años, mientras que en el Ayuntamiento y OOAA no se produce

una concentración tan elevada de personas en estos tramos. El escaso número de personas no

permite extraer conclusiones significativas (un trabajador posee antigüedad superior a 30 años

y una trabajadora entre 25 y 30 años).

Si se comparan estos datos con los referidos al 2013, se observan diferencias importantes que

resultan bastante llamativas (solamente un 13,44% de los trabajadores y un 3,58% de las

trabajadoras tenían una antigüedad superior a 30 años). Si bien es cierto que el hecho de que

no haya habido apenas oferta de empleo público en los últimos años influye sobre la distribución

de la antigüedad, incrementando los porcentajes de presencia en los grupos con antigüedad

superior a 5 años, las diferencias son tan sustantivas que hacen sospechar en la utilización de

distintos criterios para el cálculo realizado en 2013 (para los presentes cálculos se ha

considerado la antigüedad a partir de la fecha del primer contrato con el Ayuntamiento, y parece

probable, a partir de las diferencias encontradas, que en el anterior cálculo se utilizara la fecha

del último contrato de cada persona).


2.10. Altas y bajas

El análisis de las altas se ha realizado a partir de los contratos con fecha de inicio de la última

fase de alta comprendida en el periodo 2013-16, lo que no implica que dichas personas no

tuvieran anteriormente otros contratos.

Teniendo en cuenta las altas producidas en el periodo 2013-16, ha habido un equilibrio según

sexo en los contratos dados de alta en el Ayuntamiento y una mayor presencia de mujeres en

las altas de los OOAA; si bien de manera global los porcentajes se encuentran equilibrados: un

49,5% de hombres y un 50,5% de mujeres.

La mayor parte de las contrataciones producidas en este periodo han sido temporales. Los

contratos de funcionariado de carrera y personal laboral han sido un 10,3% del total de los

contratos a trabajadores y un 13,2% de los contratos de trabajadoras, con una mayor presencia

de estas últimas en los contratos laborales fijos.

Los contratos temporales con mayor volumen de personal, tanto para mujeres como para

hombres, han sido sin puesto R.P.T, que en el caso de los trabajadores han correspondido,

mayoritariamente, a puestos de peones, oficiales de oficios, alumnos trabajadores y

expendedores de boletos (PDM); para las trabajadoras, puestos de técnica auxiliar de educación

infantil, seguido de los mismos tipos de puestos que para los trabajadores y, además, ayudante

de servicios y auxiliar administrativa.

53,96

19,84

11,03

39,45

46,04

80,16

88,97

60,55

0% 20% 40% 60% 80% 100%

AYTO

FMCyUP

FMSS

PDM

Distribución de las altas según sexo (% sobre el total de cada entidad). 2013-16

H M


En las EPD, la casi totalidad de las plantillas posee la fecha de la última alta en el contrato en

este periodo, especialmente en el año 2015. La tipología más frecuente de contrato para

trabajadoras y trabajadores ha sido el laboral fijo. Los contratos temporales han sido

mayoritariamente sin puesto R.P.T. Del total de contratos realizados en el periodo 2013-16 en

las EPD, el 37,5% ha correspondido a trabajadores y el 62,5% a trabajadoras.

En el periodo 2013-2016, del total de bajas producidas en el Ayuntamiento y los OOAA, un 53,5%

han sido de trabajadores y un 46,5% de trabajadoras.

En los siguientes dos gráficos, se representa la distribución según sexo y motivos de las bajas

para el Ayuntamiento y los OOAA.

La principal causa de baja es el fin de contrato o nombramiento, tanto en los OOAA como en el

Ayuntamiento (pero con un mayor peso en el último), seguida de la jubilación y de la baja

voluntaria. Dentro de la categoría “otras” se incluyen cambio de empresa, servicios especiales,

no supera periodo pruebas, agotamiento prestaciones, y despido disciplinario.

0,99

0,13

4,42

3,36

13,39

2,51

2,18

4,16

68,87

1,81

0,32

2,39

5,03

7,61

5,74

8,65

0,90

67,55

0 10 20 30 40 50 60 70

BEC

DI + EV

FCA

FCP

FI

LF

LTCP

LTI

LTSP

Distribución según sexo y tipo de contrato personal dado de alta entre 2013-16 (% sobre el total de cada sexo)

M H


Según sexo, las principales diferencias son la mayor presencia de mujeres en las bajas

voluntarias y de los hombres en las jubilaciones; en ambos casos en mayor grado en los OOAA.

Durante este periodo se jubilaron 199 hombres (84 pertenecientes a Seguridad Ciudadana) y 66

mujeres en el conjunto de Ayuntamiento y OOAA, y solicitaron baja voluntaria 158 mujeres y

116 hombres. El mayor porcentaje de bajas voluntarias procede de personas contratadas en los

planes de empleo y el programa Gijón Inserta, ello se interpreta que es debido ala temporalidad

de la contratación que provoca posibles abandonos en fechas previas a la finalización ante otras

ofertas laborales.

Teniendo en cuenta los porcentajes por sexo sobre el total de cada motivo de baja, en el

Ayuntamiento los trabajadores tienen una mayor presencia en todos los tipos de baja

(especialmente por jubilación), menos en las bajas voluntarias en las que hay una presencia

equilibrada.

85,92 89,93

63,6477,97

5,076,81

2,27

10,64

6,582,01

25,00

7,92

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

H M H M

AYTO OOAA

Distribución por sexo y bajas según motivo (% sobre el total de cada sexo). Ayto y OOAA. 2013-16

Otras

Fallecimiento

Invalidez

Jubilacion

Voluntaria

Fin de contrato o nombramiento


En los OOAA hay una mayor presencia de mujeres en las bajas voluntarias, por fin de contrato y

por invalidez, que se corresponden con la mayor presencia de mujeres en estos organismos

Respecto a las EPD, los datos de 2016 muestran que el motivo de baja en todas las empresas

durante ese año fue únicamente el fin de contrato o nombramiento, con un total de 13 hombres

y 14 mujeres.

55,33

49,12

80,90

77,14

63,16

70,00

44,67

50,88

19,10

22,86

36,84

30,00

0% 25% 50% 75% 100%


Voluntaria

Jubilacion

Invalidez

Fallecimiento

Otras

Distribución por sexo y motivo de la baja (% sobre el total de cada motivo). Ayto 2013-16.

H M

30,77

10,42

63,22

40,00

60,00

68,42

69,23

89,58

36,78

60,00

40,00

31,58

0% 25% 50% 75% 100%


Voluntaria

Jubilacion

Invalidez

Fallecimiento

Otras

Distribución por sexo y motivo de la baja (% sobre el total de cada motivo). OOAA 2013-16.

H M


3. Participación del personal en distintos procesos

En este apartado se analiza la participación de trabajadoras y trabajadores en los procesos de

selección y promoción, en la formación continua, en las medidas de conciliación, la salud laboral

y la comunicación inclusiva. También se analizan las retribuciones, utilizando para ello

únicamente los indicadores definidos en el diagnóstico anterior, tal y como ya se ha comentado,

a fin de establecer únicamente comparaciones en dichos indicadores respecto al año 2013, y a

la espera de los resultados del estudio sobre la brecha salarial.

En algunos apartados la información a tener en cuenta se solapa con los indicadores establecidos

para el seguimiento del plan de igualdad, por lo que se ha intentado no proporcionar

información redundante a la que se presenta en el informe de evaluación.

3.1. Acceso y promoción

En este apartado se analizan los resultados de los procesos de selección y concurso, así como

los tribunales y las características de las pruebas. Se ha optado por agrupar en un mismo

apartado el análisis de los procesos de selección y promoción para evitar la duplicidad en el

análisis de algunos apartados que se tienen en cuenta en ambos procesos, tal como la

composición de los tribunales.

Procesos selectivos

La paralización de empleo público en los últimos años ha producido un escaso volumen de

procesos de selección.

A continuación, se presenta una tabla con la información proporcionada acerca de los procesos

llevados a cabo en este periodo, especificando el número de plazas de la oferta y el número de

personas aspirantes según sexo, así como los datos sobre las personas que superan el proceso

y que son propuestas en los casos en los que dichos procesos han finalizado.


Aspirantes Superan proceso

Propuestos/as

Empleo Público- turno libre (2015 y 2016) M H M H M H

1 plaza de Técnico/a de Administración Especial 19 3

1 plaza de Ingeniero/a Técnico Industrial 34 32

1 plaza de Capataz 4 32

5 plazas de Agente de la Policía Local 27 106

5 plazas de Técnico/a especialista en SERPEIS 7 241 0 13 - 5

2 plazas de Técnico/a auxiliar de bibliotecas 130 20

1 plaza de Oficial de Oficios 18 99

Empleo temporal ( 2016/2017)

1 Ingeniero/a Técnico/a prevencionista 34 26 1

1 Técnico/a Superior (TAE). 6 4 1 1

1 Licenciado/a en Derecho OPI 50 7 4 1

1 Psicólogo/a OPI 52 5 7 1

1 Técnico/a en Cooperación Internacional 37 5 4 3 1

2 Ingenieros/as Técnicos/as Informáticos/as 10 6 1 2 2 1 Diplomado/a o Grado en Gestión y Admón. Pública 13 2 2 1 1

1 Operador/a de desarrollo 5 8 1 1 1

1 Ingeniero/a Técnico/a Industrial 45 9 6 1

Bolsa de Socorristas Acuáticos 19 84 10 29

Bolsa de Socorristas Lancheros 2 34 2 16

Bolsa de Auxiliares de Playa 26 40 9 12

1 Analista en Organización y Recursos Humanos 6

1 Analista Jurídico-Adm. en Organización y RRHH 3 2

20 plazas de Auxiliar de Policía 15 49

1 Ingeniero/a Técnico/a SERPEIS 2 16

Bolsa de Arquitectos/as Técnicos/as 42 35

Promoción interna en proceso de selección 3 plazas de Sargentos del SERPEIS 4

5 plazas de Jefe/a de Dotación del SERPEIS 15

1 plazas de Técnico/a Especialista del SERPEIS 1

A partir de estos datos se puede destacar, en relación con las personas aspirantes presentadas

a las pruebas finalizadas, el mayor porcentaje de mujeres en todas las pruebas excepto en las

de Técnico/a especialista en prevención y extinción de incendios, donde las mujeres únicamente

suponen un 2,82% del total de aspirantes. Otros procesos selectivos aún no finalizados en los

que hay un elevado porcentaje de hombres candidatos son los de policía local, oficial de oficios,

capataz y socorristas (bolsa de empleo), los puestos que cuentan con una tradicional presencia

mayoritaria masculina. Para el resto de procesos selectivos la presencia de mujeres es

generalmente bastante mayoritaria.


En cualquier caso, los porcentajes tan dispares de volumen y presencia de mujeres y hombres

en los distintos procesos selectivos, y el escaso número de convocatorias y de plazas de la

mayoría de las mismas, impiden extraer inferencias globales concluyentes.

Sería interesante analizar los resultados obtenidos en las distintas pruebas realizadas a lo largo

del proceso selectivo para determinar si en alguna de ellas los resultados obtenidos por mujeres

y hombres presentan diferencias significativas.

Datos sobre informes impacto de género pruebas selectivas

De manera anual se ha elaborado un informe desde la Oficina de Políticas de Igualdad sobre las

actuaciones puestas en marcha del Plan de Igualdad, que se ha incorporado como apartado de

la memoria de la Carta Local para la igualdad. En dichos informes se refleja que se han elaborado

informes de impacto de género de las pruebas selectivas de los departamentos de Seguridad

Ciudadana, Fundación de Servicios Sociales y Patronato Deportivo Municipal. Esta información

se desarrolla en el informe de evaluación del I Plan de Igualdad, dado que es una de las medidas

incorporadas en el plan.

Composición de tribunales

Se dispone de datos sobre la composición de 21 tribunales de selección de las pruebas de

empleo público por turno libre y de empleo temporal que se han plasmado en la tabla anterior.

No se dispone de información sobre los tribunales de los procesos de promoción interna.

En el siguiente gráfico se muestra la composición según sexo de dichos tribunales:


La presencia global de mujeres y hombres participantes en los tribunales es de un 45,2-54,8%

respectivamente.

Del total de 21 tribunales, 11 contaron con una presencia equilibrada (dentro de los márgenes

40-60), es decir, un 52,38% tribunales; 6 con una mayor presencia de hombres y 4 con una mayor

presencia de mujeres. Los tribunales con mayor presencia de mujeres se corresponden con

puestos en unidades feminizadas (RRHH e Igualdad), y los tribunales con mayor presencia de

hombres con unidades o puestos masculinizados (extinción de incendios, capataz de brigadas,

operador/a de desarrollo e ingeniero/a técnico/a). Se debe destacar que los tribunales para

puestos de la policía local (auxiliar y agente) contaron con una presencia dentro de los márgenes

del equilibrio (40% de mujeres y 60% de hombres).

Los tribunales de las plazas de empleo público por turno libre presentaron un mayor grado de

masculinización (un 70% de hombres en conjunto) que los de empleo temporal, que contaron

una presencia global del 50%.

Datos sobre temarios de pruebas de selección en los que se han introducido

contenidos de legislación en igualdad

En todos los procesos selectivos llevados a cabo en el periodo de vigencia del Plan de Igualdad

se han introducido contenidos de igualdad.

En la mayoría de las convocatorias estos contenidos se concretan en un tema que incluye: Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, especial

referencia al ámbito del empleo Público. El Plan de Igualdad Municipal del Ayuntamiento de

Gijón. La protección de datos de carácter personal como derecho fundamental: Principios y

conceptos básicos. Derechos de los ciudadanos y obligaciones de las Administraciones Públicas

en materia de protección de datos.

Los procesos selectivos que presentan alguna variación en dichos contenidos son:

• Las convocatorias de los puestos para el servicio de prevención y extinción de incendios,

en tres de las cuales los contenidos de igualdad se refieren únicamente al plan de

igualdad del personal municipal, y en otra a la Ley Orgánica de Igualdad.

• La convocatoria para puestos de agentes de la Policía local, en la que se incluye un tema

sobre “Normativa en materia de igualdad. Atención a víctimas de violencia de género”.

Se debe valorar de forma muy positiva la inclusión de contenidos en materia de violencia

de género dado que están directamente relacionados con el futuro trabajo a

desempeñar.


3.2. Formación

Los datos referidos al último año muestran una participación en la formación superior de los

trabajadores (53% frente a un 47% de trabajadoras).

Si se diferencia entre los cursos de formación municipales, los presenciales que están fuera del

plan de formación y los cursos online, la presencia de trabajadores es superior en los cursos

municipales y la de las trabajadoras en los otros dos tipos de cursos.

En el siguiente gráfico se muestran los números absolutos para que se pueda apreciar el

volumen del personal en cada tipo de formación.

En la siguiente tabla se muestra el peso de los cursos de teleformación sobre el total de cursos

impartidos en los años de vigencia del plan de igualdad, así como los porcentajes

correspondientes a los cursos de igualdad y al porcentaje de los mismos que incorporan

0% 25% 50% 75% 100%

Cursos municipales

Cursos presenciales fuera plan form.

Cursos online

Porcentaje de participantes según sexo y tipo de curso (% sobre el total de cada curso)

Hombres Mujeres

2602

22043

1950

422155

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

Cursos municipales Cursos presenciales fuera plan form.

Cursos online

Nº de participantes según sexo y tipo de curso. 2016

Hombres Mujeres


contenidos de corresponsabilidad, siguiendo los indicadores establecidos para el plan de

igualdad.

2013 2014 2015 2016

% Cursos por teleformación 2,22% 1,81% 4,54% 5,83%

% Cursos incorporan módulo igualdad 6,66% 6,63% 2,72% 0,00%

% Cursos igualdad incorpora corresponsabilidad 0,00% 0,00% 1,81% 0,83%

Tal y como se puede observar, el porcentaje de cursos en formato de teleformación sobre el

total se ha ido incrementando paulatinamente, mientras que ha descendido el porcentaje de

cursos que incorporan un módulo de igualdad y en el último año no ha habido ninguno. Los

cursos sobre corresponsabilidad únicamente se realizaron en los años 2015 y 2016.

Solamente se realizó un curso sobre utilización de lenguaje no sexista en el año 2014, en el que

participaron 10 hombres y 25 mujeres.

El total de personas que participó en estos cursos (teleformación, igualdad, corresponsabilidad

y lenguaje no sexista) se muestra en la siguiente tabla. Mientras que el primer año el número de

hombres fue más del doble que el de mujeres, de manera progresiva se fueron igualando hasta

ser superior el de mujeres el último año, si bien con un descenso muy marcado de la

participación por parte de ambos sexos.

No se dispone de información desagregada de varios de los indicadores incorporados en el plan

de igualdad para el seguimiento de las medidas relacionadas con la formación. Estos son:

- Participantes según sexo y contenidos de la formación.

- Nº de mujeres y hombres que han solicitado plazas en el plan de formación tras

reincorporarse de permisos y excedencias por cuidados de menores y dependientes.

Porcentaje de los/as mismos/as a quienes se les han adjudicado las plazas.

511

270222

30

214 232 206

61

0

100

200

300

400

500

600

2013 2014 2015 2016

Nº de participantes según sexo en cursos teleformación e igualdad

Hombres Mujeres


- Formadores/as según sexo.

En el informe de evaluación del I Plan de Igualdad aparece un resumen de los datos reflejados

en las memorias anuales elaboradas por la Oficina de Políticas de Igualdad para la Carta Local

para la Igualdad.

Respecto a los datos de la formación realizada en las Empresas de Promoción y Desarrollo, la

principal información disponible es la ya plasmada en el diagnóstico elaborado de dichas

empresas en el año 2016, a partir de los datos sobre años anteriores:

En EMVISA, la mayoría de la formación que realiza el personal se inscribe en la oferta formativa

del propio Ayuntamiento, si bien el personal también realiza acciones formativas externas, que

son seleccionadas y gestionadas directamente por las personas interesadas. El número y

tipología de las acciones formativas cursadas por el personal en los últimos 5 años ha sido muy

amplio, sin que se aprecien diferencias entre mujeres y hombres en la participación en las mismas

o en cuanto al tipo de cursos realizados. Un total de 18 mujeres han participado en cursos

relacionados con la igualdad en este periodo.

En el CME la plantilla ha participado en un gran número de acciones formativas (agrupadas en

14 temáticas: calidad, gestión empresarial, RRHH…), especialmente las trabajadoras, con una

media de 3 acciones formativas por trabajadora y año, frente a las 2 acciones formativas por

trabajador y año. No se aprecian diferencias importantes en el tipo de cursos en los que

participan trabajadoras y trabajadores. Tres trabajadoras han realizado cursos relacionados con

igualdad entre mujeres y hombres.

En Divertia se han realizado igualmente un gran número de acciones formativas en los años 2015

y 2014, según las copias de los registros de personas asistentes a la formación aportados por la

empresa. No se han aportado datos sistematizados y desglosados sobre el número de mujeres y

hombres participantes en las distintas acciones formativas, ni éstas han sido clasificadas según

temáticas. No se han realizado acciones formativas relacionadas con cuestiones de igualdad.

La única información proporcionada posteriormente ha sido:

EMVISA. Participantes en acciones formativas en el año 2016.

Mujeres Hombres

Cursos municipales 43 4

Cursos online 22 2

Cursos presenciales fuera del plan de formac. 0 2

Divertia. Realización de diversos cursos de formación entre los años 2014 y 2016 (idiomas,

marketing, prevención de riesgos…) en los que participaron en mayor grado las trabajadoras


(121 trabajadoras y 85 trabajadores participantes en los distintos cursos, sobre una media en

plantilla durante dichos años de 24 mujeres y 24 hombres). En el año 2017 se realizó el curso

“Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres: un recorrido desde el origen de las

desigualdades hacia la construcción de modelos igualitarios y exentos de violencia de género”,

al que asistieron 21 mujeres y 18 hombres.

3.4. Retribuciones

Como ya se ha mencionado, dado que está pendiente la realización del estudio sobre la brecha

salarial, a partir del cual se deberán definir con mayor profundidad los indicadores para el

seguimiento y análisis de las retribuciones, los indicadores que se reflejan a continuación son los

utilizados en el diagnóstico realizado en el 2013 de cara a poder comparar la evolución. Se debe

tener en cuenta, sin embargo, que dicha comparación se debe realizar con cautela, ya que los

datos de las retribuciones analizados en 2013 fueron referidos al personal contratado a fecha

de 24 de septiembre, mientras los de 2016 se refieren a 31 de diciembre, por lo que puede haber

variaciones (por ejemplo, debido a una mayor presencia de personal temporal en el mes de

septiembre que a 31 de diciembre).

Distribución según rangos salarios brutos medios totales anuales

Teniendo en cuenta la distribución según sexo e intervalos retributivos, se aprecia un mayor

porcentaje de mujeres en el nivel más elevado y los dos niveles más bajos, mientras que en el

resto la presencia de trabajadores es superior.


Comparando los datos con el año 2013, aparecen cambios muy significativos, ya que en dicho

año la distribución presentaba una presencia equilibrada según sexo en los niveles retributivos

más altos y una presencia más elevada de hombres en el tramo de 20.000 a 30.000 y de mujeres

en el último tramo.

Si la distribución según sexo se realiza sobre el total de cada sexo, tal y como aparece en el

siguiente gráfico, se aprecian diferencias importantes entre hombres y mujeres, de tal forma

que mientras el grueso de los trabajadores se encuentra en los tramos de 30.000 a 50.000, las

trabajadoras se encuentran en los de 30.000 a 40.000 y menos de 25.000.

Si se comparan los resultados con los del año 2013, se aprecia un incremento muy notable del

porcentaje de trabajadores en los tres intervalos de mayor salario, especialmente en el de

40.000 a 50.000 (de un 5,21% de los trabajadores en 2013 a un 29,52% en 2016) y un descenso

en los dos últimos intervalos, más marcado en el último (del 27,85 al 11,04%).

Las trabajadoras también incrementan su presencia en los tres intervalos superiores, siendo el

más marcado el del tramo de 30.000 a 40.000 (pasa de un 22% a un 31,73%), y disminuye de

manera muy marcada el porcentaje en el último tramo (del 43,32 al 25,39%).

La distribución según intervalos retributivos para las Empresas de Promoción y Desarrollo se

muestra a continuación. Cabe destacar una distribución bastante similar en los niveles

retributivos más elevados de mujeres y hombres (si bien una presencia algo superior de

mujeres),y una mayor presencia de mujeres en el nivel intermedio e inferior.


Distribución según rangos del complemento específico

Teniendo en cuenta la distribución según rangos del complemento específico, se observa una

presencia equilibrada de hombres y mujeres en el intervalo de mayor percepción, mientras que

los trabajadores tienen unos mayores porcentajes en los rangos intermedios y las trabajadoras

en el rango inferior. Si se comparan estos datos con los del 2013 se observa que las trabajadoras

han incrementado su presencia en todos los rangos (sobre todo en el de 751 a 1.000), excepto

en el de 1.001 a 1.500 en el que ha descendido de un 51,28 a un 31,40%.

Teniendo en cuenta la distribución según rangos del complemento específico sobre el total de

cada sexo, tal y como aparece en el siguiente gráfico, se puede apreciar como las trabajadoras

poseen una presencia mayoritaria en el rango más bajo, mientras que los trabajadores se

3,85 14,04

38,46 19,30

42,3149,12

11,54 12,283,85 5,26

0%

20%

40%

60%

80%

100%

H M

Distribución por sexo e intervalos retributivos (% sobre el total de cada sexo). EPD. Total devengos

2016.

Más de 50.000

De 40.001 a 50.000

De 30.001 a 40.000

De 25.001 a 30.000

Menos de 25.00


concentran en el rango inmediatamente superior. En el rango más alto la presencia de mujeres

y hombres es similar, aunque algo superior para las trabajadoras.

Comparando los datos con el anterior diagnóstico, los trabajadores han incrementado el

porcentaje de presencia en el tramo de 1.001 a 1.500 hasta duplicarlo (pasando de un 10,43 a

un 22,19%), y disminuyendo en todos los demás, mientras que las trabajadoras apenas muestran

variaciones, siendo la diferencia mayor el incremento en el tramo de 751 a 1.000 (pasando de

un 16,41 a un 18,75%) y descendiendo muy ligeramente en el resto.

Desagregando los datos para OOAA y Ayuntamiento se observa como la distribución entre los

distintos rangos de las trabajadoras del Ayuntamiento y OOAA, así como la de los trabajadores

de los OOAA, sigue un patrón similar. Los trabajadores del Ayuntamiento poseen unos

porcentajes muy superiores en los dos rangos intermedios, que se interpreta por los

complementos asociados a los puestos de Seguridad Ciudadana.


Los datos de las Empresas de Promoción y Desarrollo muestran un porcentaje ligeramente

superior de presencia de mujeres en el tramo más elevado. Si bien los trabajadores poseen

porcentajes muy superiores en los tramos intermedios, en el último tramo la presencia de

mujeres es muy superior. Los trabajadores de las EPD presentan rangos salariales del

complemento específico superiores a los de los OOAA.

Distribución según componentes del complemento específico

En el siguiente gráfico se muestran los porcentajes de personal que perciben cada uno de los

distintos conceptos que se incluyen en el complemento específico (se han añadido los datos de

los conceptos de Turnicidad y Productividad que no aparecían en el anterior diagnóstico, y se ha

suprimido el concepto de RDT dado que es percibido por todo el personal). Comparando los

datos con 2013, han descendido ligeramente (entre 2 y 3 puntos) los porcentajes de personas

que perciben todos los conceptos; excepto el de Penosidad y Peligrosidad, que se ha

incrementado (de 23,77% a 27,43%).

48,3963,16

25,8115,79

16,13 8,77

9,68 12,28

0%

20%

40%

60%

80%

100%

H M

Distribución por rangos del complemento específico mensual según sexo (% sobre el total de cada sexo).

EPD. 2016

Más de 1.500

De 1.001 a 1.500

De 751 a 1.000

Menos de 750


Teniendo en cuenta los porcentajes de mujeres y hombres que perciben cada concepto del

complemento específico, los trabajadores poseen una presencia muy superior en el

complemento de Penosidad y Peligrosidad, en el de Productividad y en el de Turnicidad,

mientras que en los restantes conceptos la presencia de trabajadoras es superior, especialmente

en el de Jornada Partida, mientras que en los de Disponibilidad y Mayor Dedicación se da una

presencia equilibrada.

Comparando los datos con el anterior diagnóstico, se ha incrementado el porcentaje de mujeres

en los conceptos de Jornada Partida, Disponibilidad y Mayor Dedicación (especialmente en este

último, pasando del 46,28 al 51,22%) y ha descendido de manera muy marcada en el de

Productividad (de un 41% en 2011 a un 1,27% en 2016) y ligeramente en el de Penosidad y

Peligrosidad (del 8,01 al 7,81%).

En el siguiente gráfico se muestran los datos acerca de la percepción por parte de trabajadoras

y trabajadores de los distintos conceptos del complemento específico de manera desagregada

para el Ayuntamiento y los OOAA. Los porcentajes se han calculado sobre el total de cada sexo

en cada entidad. Los datos más relevantes que se pueden observar son:

- En los OOAA un porcentaje mucho más elevado de personal que en el Ayuntamiento

percibe el concepto de Jornada Partida (especialmente las trabajadoras), mientras que

ninguna persona percibe Penosidad y Peligrosidad.

- En el Ayuntamiento un mayor porcentaje de mujeres percibe los conceptos de Mayor

Dedicación y Disponibilidad, mientras que en los OOAA el porcentaje de hombres es

superior.


- Los trabajadores de los OOAA y el Ayuntamiento perciben en similar porcentaje el

concepto de Turnicidad, mientras que las trabajadoras de los OOAA lo hacen en mucho

mayor porcentaje que las del Ayuntamiento.

En el siguiente gráfico se muestran los datos referidos a las EPD, en los que cabe resaltar:

- Ninguna persona percibe los conceptos de Penosidad y Peligrosidad ni Turnicidad, y

solamente un trabajador de Divertia percibe Productividad.

- El 100% del personal del CME percibe jornada partida, y la mitad de los trabajadores

mayor dedicación y disponibilidad.


3.4. Conciliación

Tipos de jornada

En el siguiente gráfico se muestra la clasificación según los tipos de jornada asociados a los

distintos puestos. A pesar de que aparecen horarios definidos a 35 horas semanales, se debe

tener en cuenta que desde la aprobación del Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre se

estableció que “A partir del 1 de enero de 2012, y para el conjunto del sector público estatal, la

jornada ordinaria de trabajo tendrá un promedio semanal no inferior a las 37 horas y 30

minutos”.

Como se puede observar se contemplan varios tipos de horarios:

- A turnos, en los que se encuadra el personal de la Policía local y de bomberos/as. En

este horario a turnos se encuentra el 95,21% del personal del área de Seguridad

Ciudadana, es decir, la mayoría de personal excepto algunos puestos de jefatura y

administrativos. La presencia de mujeres es escasa en estos turnos, debido a su también

falta de representación en dichos puestos.

- La jornada normal a 35 horas es la asignada a la mayoría de los puestos de las restantes

áreas, y es la que posee la mayoría de las trabajadoras.

- La jornada a 40 horas es para puestos de Mayor Dedicación, en los que se encuentran

un 13,14% del total de las mujeres y un 9,05% del total de los hombres. Si se analizan la

distribución de los distintos puestos, exceptuando los del área de Seguridad Ciudadana,

los porcentajes varían. De tal forma que los hombres en puestos de mayor dedicación

pasan a suponer el17,3% y los de mujeres el 13,6%.

- El grupo de alumnado aprendiz o alumnos/as trabajadores/as. Jornada semanal de 40

horas.

- Los puestos a jornada parcial: auxiliares administrativos del área de Relaciones

Ciudadanas (2 hombres y 3 mujeres).


Si se analiza la distribución tomando únicamente los datos del número de mujeres y hombres

según jornada a 35 o 40 horas (sin los puestos a turnos, tiempo parcial y de alumnos/as

aprendices), los puestos ocupados por trabajadores y trabajadoras según estos dos tipos de

jornada se muestran en el siguiente gráfico, en el que se observa cómo los trabajadores poseen

un mayor porcentaje de presencia en la jornada a 40 horas o de Mayor Dedicación.

A pesar de que en la anterior clasificación solamente aparecen 5 puestos dentro de la

consideración de “Tiempo Parcial”, hay otra serie de puestos que, a pesar de estar asociados a

una jornada laboral de 35 horas, cuentan con contratos a tiempo parcial y que son los de las

personas con jubilación parcial y contratos de relevo, así como contratos de interinidad e

indefinidos.

Las personas con jubilación parcial (17 hombres y 13 mujeres) y contratos relevo (5 hombres y

9 mujeres) se reparten por diversas unidades y tipos de puestos.

5,04

38,59

9,95

0,27

10,34

35,81

2,47

79,29

13,14

0,46

0,15

4,48

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Alumnos/as aprendices

Normal 35h

MD 40h

Tiempo parcial

35h turnos bomberos/as

35h turnos policía

Distribución según tipos de jornada por sexo (% sobre el total de cada sexo). 2016

Mujeres Hombres


Los contratos de interinidad a tiempo parcial se encuentran básicamente en la unidad de

Escuelas Infantiles, excepto 6 puestos, todos ocupados por trabajadoras (5 en bibliotecas y 1

auxiliar administrativa). En la unidad de Escuelas Infantiles 18 trabajadoras y 1 trabajador

cuentan con contratos de interinidad a tiempo parcial.

Los contratos indefinidos a tiempo parcial se encuentran todos en la unidad de Escuelas

Infantiles: son 31 contratos todos asociados a puestos de técnica auxiliar de educación infantil,

la mayor parte de ellas (24) con contratos del 50% de la jornada.

La Unidad de Educación Infantil es por lo tanto donde se concentran los contratos a tiempo

parcial (49 trabajadoras y 1 trabajador con estos contratos), lo que supone el 33,56% de

trabajadoras y el 50% de los trabajadores (solamente son 2). De estas 49 trabajadoras, 37

desarrollaron un promedio de jornada del 50% en 2016. Los datos sobre la tipología de los

contratos y el porcentaje de jornada para este colectivo son complejos de resumir, puesto que

en muchos casos se encadenan diversos tipos de contrato en un mismo año (a jornada parcial y

completa, por interinidad…).

Nº de hijos o hijas a cargo y edad media

Los datos que se presentan en este apartado han sido analizados a partir de la información

voluntaria aportada por el personal acerca de si tiene o no hijos/as y sus edades de cara al ajuste

de las retenciones del IRPF, y dado su carácter voluntario está sujeta a error, por lo que los datos

deben ser interpretados como meramente aproximativos.

Un porcentaje mayor de trabajadoras que de trabajadores no tiene descendencia. El porcentaje

de presencia de trabajadoras y trabajadores desciende a medida que se incrementa el número

de hijos/as.

Del total de mujeres con hijos/as un 51,22% tiene al menos un/a hijo/a menor de 16 años, frente

a un 33,73% de los hombres.


La media de hijos/as por persona es de 0,55 para los hombres y de 0,47 para las mujeres.

Hay un total de 13 personas con personas con discapacidad a cargo (10 mujeres y 3 hombres),

más otras 2 personas con mayores a cargo (2 hombres).

Teniendo en cuenta la distribución de manera desagregada para el Ayuntamiento y los

Organismos Autónomos, el mayor porcentaje de personas sin descendencia se da en la

FMCEyUP, donde curiosamente aparecen también mayores porcentajes de reducción de

jornada y mayores edades medias; si bien, como ya se ha indicado la declaración del número de

hijos/as es voluntaria y está sujeta a error.

Utilización de cada una de las medidas de conciliación

A continuación, se analiza el grado de utilización según sexo de los distintos permisos, licencias

y medidas de conciliación. Los datos que se han utilizado para el análisis son los de los permisos

concedidos a cada persona durante el periodo 2013-2016, y se presentan según el número de

personas que ha utilizado cada permiso, de tal forma que si una misma persona ha utilizado más

de una vez un mismo permiso solamente se ha contabilizado una vez, a fin de no distorsionar el

volumen de personas que han hecho uso de cada permiso (hay determinados permisos que han

sido solicitados en muchas ocasiones por la misma persona, por ejemplo, el de Asunto

Particular). La utilización global de todos los permisos se ha calculado también de la misma

forma, por lo que la cifra global de las personas que han hecho uso de los distintos permisos es

inferior que si se suman los datos de la utilización de todos los permisos anuales.

Tal y como se puede comprobar en el siguiente gráfico, las trabajadoras utilizan en mayor

porcentaje los distintos permisos y medidas (pese a que el porcentaje de las que no tienen

hijos/as es mayor que el de los trabajadores, y el número medio de hijos/as inferior al de estos),

y la presencia de los trabajadores solamente es superior en el permiso por maternidad de


cónyuge4, siendo además llamativo que para este último permiso el porcentaje de mujeres que

hace uso del mismo casi alcance al de los trabajadores (fue solicitado por 4 trabajadoras y 5

trabajadores).

Se han omitido los datos de los permisos de paternidad y maternidad ya que son utilizados de

manera exclusiva por uno u otro sexo.

En la siguiente tabla se presenta el número de personas que ha hecho uso de las distintas

medidas a lo largo del periodo 2013-16, a fin de apreciar el volumen de personas que ha utilizado

cada una de las mismas.

Como se puede observar, las medidas más solicitadas tanto por los trabajadores como por las

trabajadoras, aunque en mucho mayor grado por las últimas, son los permisos por Enfermedad

de familiares y por Asunto Particular. Destacan especialmente el elevado número superior de

trabajadoras que ha utilizado las medidas de Acompañamiento familiar y de tutorías, por

Estudios y por Intervención familiar sin hospitalización.

4 Este permiso puede ser solicitado por la pareja en tres casos: en caso de fallecimiento de la madre, en el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, o bien en el caso de que la madre ceda una parte de su permiso de maternidad (sin incluir las 6 semanas del periodo de descanso posterior al parto).


AYTO 2013-16 Hombres Mujeres

Asunto Particular 234 475

Estudios 198 289

Acomp. familiar/tutorías 108 353

Interv.famil.Sinhosp. 93 171

Enfermedad familiares 312 441

Conciliación-flexibilidad 26 82

Reducc. jornada 5 33

Permiso no retribuido 2 4

Lactancia 9 68

Maternidad Cónyuge 3 2

Prep. parto/consultas embarazo 2 14

Maternidad/Paternidad 28 2

Respecto al uso de los distintos permisos y medidas de conciliación por el personal de los

Organismos Autónomos, presenta algunas diferencias respecto al Ayuntamiento, destancando

el hecho de que ningún trabajador haya hecho uso de los permisos para asistir a clases de

preparación al parto o consultasmédicasrelacionadas con el embarazo ni de los permisos no

retribuidos. Los porcentajes de presencia de trabajadores son inferiores a los del Ayuntamiento

en la utilización de los permisos por Estudios y por Enfermedad de familiares. Aparece la

utilización del permiso de Adopción por parte de una trabajadora.

En la siguiente tabla se presenta el volumen de personas que hace uso de cada una de las

medidas en los Organismos Autónomos. No se presentan diferencias relevantes en la

distribución con respecto al Ayuntamiento.


OOAA 2013-16 H M


Estudios 53 131


Interv.famil sin hosp. 34 69



Reducc. jornada 2 8

Permiso no retribuido 0 5

Lactancia 3 20

Maternidad Cónyuge 1 1


Adopción 0 1


En las Empresas de Promoción y Desarrollo, tal y como se muestra en el siguiente gráfico, los

trabajadores hacen un uso menor de los permisos y medidas de conciliación que los adscritos

tanto al Ayuntamiento como a los OOAA. Solamente las trabajadoras de las EPD han utilizado

los permisos de Conciliación-flexibilidad, Reducción de jornada, Lactancia y de Preparación al

parto-consultas embarazo. Ninguna persona ha solicitado permisos no retribuidos, de Adopción

o por maternidad de cónyuge.

En la siguiente tabla se muestra el número de personas que ha utilizado cada uno de los

permisos en el periodo comprendido entre 2013 y 2016.


EPD 2013-16 H M


Estudios 2 12


Interv.famil sin hosp. 2 9



Reducc. jornada 0 1

Lactancia 0 5



A continuación, se analiza de manera más detalla la utilización por parte de mujeres y hombres

de cada uno de los permisos y medidas en las distintas entidades entre los años 2013 y 2016.

En el grafico inferior se muestra el número de hombres y mujeres que han utilizado de manera

anual alguno de los distintos permisos o licencias. Se debe tener en cuenta que cada una de

dichas personas puede haber utilizado varios de estos permisos y en diversas ocasiones. El

número de trabajadoras que de manera anual utiliza alguno de los permisos supone

aproximadamente el doble que el de trabajadores.

El mayor volumen de personal se concentra en los permisos por Enfermedad de familiares,

solicitado por 1.028 personas (630 mujeres y 398 hombres) entre los años 2013 y 2016 en el

global de las entidades (Ayuntamiento, OOAA y EPD). Si bien estos permisos son los más

solicitados por los trabajadores, el porcentaje de mujeres sobre el total de personas que los

solicitan es superior, con una presencia global (Ayuntamiento, OOAA y EPD) en el periodo 2013-

16 de un 61,28% de mujeres y 38,72% de hombres.


El permiso que mayor volumen de solicitudes acumula es por enfermedad de padres/madres,

tanto propios como políticos/as y dentro o fuera de la localidad, seguido del permiso por

enfermedad de hijos/as.

En el siguiente gráfico se muestra el número de trabajadoras y trabajadores que han disfrutado

anualmente de este permiso, considerando de manera global para todas las entidades

(Ayuntamiento, OOAA y EPD). Se observa en general una tendencia al incremento en la solicitud

de los permisos en este periodo, que es superior para las trabajadoras que para los trabajadores

(en las mujeres se ha incrementado en un 24,1% frente a un 16,8% de los trabajadores).

El siguiente permiso más utilizado en los últimos años ha sido el de Asunto Particular (655

mujeres y 319 hombres, 67,25% y 32,75% respectivamente). Este permiso ha sido el más

utilizado por las trabajadoras en este periodo, sin embargo, se observa una tendencia clara de

descenso en su utilización (de un 35,3%), mientras que para los trabajadores se incrementa

ligeramente (12%). Respecto al anterior diagnóstico no se producen apenas variaciones en los

porcentajes sobre el total de ambos sexos: en 2011 este permiso era usado por un 27% de

trabajadores y en 2016 por un 29,7%.


Los permisos por deber inexcusable para Acompañamiento de familiares y para tutorías de

los/as hijos/as son los siguientes más utilizados, con un total de 513 mujeres y 152 hombres de

todas las entidades (Ayuntamiento., OOAA y EPD), lo que supone unos porcentajes del77,14% y

22,86% respectivamente. En el siguiente gráfico se muestran los porcentajes según sexo de

utilización de dichos permisos. Los permisos para asistencia a tutorías de los/as hijos/as son un

utilizados por un porcentaje muy inferior de trabajadores, siendo uno de los permisos en los que

su presencia es inferior.

Respecto a la evolución en la utilización de los permisos, tal y como se muestra en la siguiente

tabla, se observa para las trabajadoras un incremento importante en el uso del permiso para

asistencia a tutorías, mientras que el número de trabajadores que lo utiliza apenas varía. Si se


ve incrementado el número de trabajadores que solicita permiso para Acompañamiento

familiar. Ningún trabajador de las EPD ha utilizado el permiso de tutorías. Teniendo en cuenta

los datos del anterior diagnóstico, la proporción de trabajadores que ha solicitado estos

permisos es inferior, especialmente en el de tutorías (ha descendido del 16% en 2011 al 11,8%

en 2016).

2013 2014 2015 2016

Acompañamiento familiar H 43 48 52 59

M 245 249 253 268

Tutorías hijos/as H 15 15 20 17

M 79 101 106 127

El permiso por Estudios es uno de los que cuenta con una mayor presencia de trabajadores. Si

bien el número de trabajadoras que lo ha solicitado en el periodo 2013-16 es superior.

Se ha producido un incremento en el porcentaje de mujeres que utiliza este permiso, pasando

de un 57,6% en 2013 a un 62,9% en 2016.

Este permiso es utilizado en mucho mayor grado por el personal del Ayuntamiento que por el

de los OOAA y EPD; de hecho, ningún trabajador de las EPD disfrutó de este permiso en este

periodo.

El permiso por Intervención de familiar sin hospitalización fue disfrutado por un total de 129

trabajadores y 249 trabajadoras del Ayuntamiento, OOAA y EPD en el periodo 2013-16, con una

media anual de 40 trabajadores y 80 trabajadoras, sin que se aprecien variaciones importantes

entre el inicio y el final de este periodo.


Las medidas de flexibilidad en el horario (de mañana, de tarde u otro horario), fueron utilizadas

de manera mayoritaria por las trabajadoras. Sin embargo, hay que valorar positivamente la

evolución producida teniendo en cuenta los datos del anterior diagnóstico: en 2007 ningún

hombre hizo uso de estas medidas y en el año 2011 un 8%.

La medida que es solicitada en mayor grado y en la que se ha producido un incremento en el

volumen de personas en el último periodo es la de Flexibilidad de mañana (ha pasado de 58 a

83 mujeres y de 14 a 22 hombres).

La reducción de jornada por cuidado de hijos/as o enfermedad grave de familiares de primer

grado es otro tipo de permiso utilizado de forma mayoritaria por las trabajadoras, especialmente

la reducción por cuidado de hijos/as. El volumen de personas que hacen uso de este permiso es

pequeño: 42 mujeres y 7 hombres entre 2013 y 2016. En el anterior diagnóstico ningún hombre

había hecho uso de estos permisos en los años 2010 y 2011.


Permisos Maternidad, Paternidad y Lactancia. El permiso de Paternidad ha sido solicitado en

mayor grado que el de maternidad: en los últimos 4 años un total de 36 hombres han utilizado

dicho permiso frente a 6 mujeres que han utilizado el de Maternidad.

Un total de 93 trabajadoras y de 12 trabajadores disfrutaron a lo largo del periodo 2013-16 de

distintos permisos de Lactancia (días completos, flexible, horas fijas, o bonificación diaria).

El número de permisos para asistencia a clases de Preparación al parto o consultas médicas

relacionadas con el embarazo disfrutados por las trabajadoras ascendió a 32 en dicho periodo.

Solamente 2 trabajadores (del Ayuntamiento) solicitaron dicho permiso en este periodo.

Los permisos no retribuidos son una fórmula escasamente utilizada, solamente 2 trabajadoras

solicitaron el permiso no retribuido general en 2016, y 7 trabajadoras y 2 trabajadores el permiso

no retribuido “Licencia sin sueldo por conciliación Familiar Laboral” entre los años 2013 y 2016.

Utilización de las medidas de acción social

Respecto al uso por parte de trabajadoras y trabajadores de las medidas de acción social,

solamente se dispone de información del último año del número de personas que han utilizado

las siguientes medidas de acción social:

HOMBRES MUJERES

AYUDAS PARA PRÓTESIS 138 181

FORMACIÓN REGLADA 20 24

BECAS 321 309

Tal y como se puede observar, las ayudas para prótesis y para formación reglada fueron

solicitadas por un mayor número de mujeres, mientras que las becas por los hombres. Estas

últimas son las que han sido solicitadas por mayor volumen de personal.

Comparando los datos con los del anterior diagnóstico, se observa:

- Se ha incrementado el porcentaje de mujeres que solicita las ayudas para prótesis,

pasando de un 46% en 2011 a un 56,74% en el último año.

- Se ha incrementado también el porcentaje de mujeres sobre el total de personas que

han solicitado becas, pasando de un 43% en 2011 a un 49%.

- En el diagnóstico de 2013 no aparece información sobre las ayudas para formación

reglada.


3.5. Salud laboral

En la siguiente tabla se muestra el número de accidentes laborales producidos según sexo en

2016. Como se puede observar, en las Empresas de Promoción y Desarrollo la tasa de

siniestralidad es mucho más baja que en el Ayuntamiento y Organismos Autónomos.

En el Ayuntamiento y Organismos Autónomos, el 81,18% de los accidentes correspondieron a

los trabajadores. Este porcentaje supone un incremento respecto al anterior diagnóstico, en el

que los porcentajes de los años 2008 a 2011 para los trabajadores se encontraban entre el 72%

y el 77%.

Accidentes por sexo y puesto AYUNTAMIENTO Y OOAA EPD

HOMBRES 69 1

MUJERES 16 0

No se ha recibido información sobre accidentes laborales de otros años, ni de los siguientes

indicadores solicitados para el periodo 2013-16:

- Reconocimientos médicos según sexo.

- Porcentaje de la plantilla a la que se ha difundido el protocolo de actuación en

situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

- Nº de denuncias de acoso recibidas y tramitadas anualmente y procesos de resolución

puestos en marcha en cada caso.

- Nº y características de los puestos de trabajo de los que se ha realizado una evaluación

de los riesgos psicosociales.

3.6. Comunicaciones

Tal y como se refleja en el informe de evaluación del I Plan de Igualdad, la Oficina de Políticas de

Igualdad ha realizado una auditoría de los contenidos publicados en cada uno de los portales

temáticos configuradores de la página web municipal, y ha realizado 22 fichas con

recomendaciones para el uso no sexista del lenguaje, así mismo ha colaborado con otros

departamentos y servicios que solicitaron diferentes revisiones en Bases de convocatorias,

documentos, revisión de páginas,..

Pese a ello, se detecta la utilización en la web municipal algunos casos de utilización de un

lenguaje no incluyente. A modo de ejemplo:


Teniendo en cuenta el gran número de portales municipales y de información y documentación

municipal que se genera, no parece concebible que se revise por una única entidad de forma

centralizada, por lo que se hace necesario continuar profundizando en la formación a todo el

personal y en la difusión de la Instrucción Municipal para la implantación de un lenguaje no

sexista, así como la transmisión de imágenes no estereotipadas de mujeres y hombres.

De igual forma, en las Empresas de Promoción y Desarrollo se aprecia, a partir de la revisión de

sus páginas web, un mayor esfuerzo en la utilización de un lenguaje incluyente y una menor

utilización de términos únicamente en masculino que la detectada en el diagnóstico elaborado

en el año 2016.


III. RECAPITULACIÓN: PUNTOS FUERTES Y ÁREAS DE

MEJORA

Recapitulación

A continuación, se realiza una recapitulación de los datos más relevantes, resumiendo la

información recogida y presentada en los distintos apartados.

Representación

Los Consejos de Administración de las empresas municipales no cuentan con una presencia

equilibrada de mujeres y hombres. Los desequilibrios son superiores en las empresas de mayor

tamaño, siendo especialmente destacable la nula presencia de mujeres en el Consejo de

Administración de EMTUSA.

En las Juntas Rectoras de los Organismos Autónomos solamente hay mayoría de mujeres en la

FMSS, mientras que en la FMCEyUP y el PDM hay un porcentaje muy superior de hombres.

Teniendo en cuenta los nombramientos realizados según sexo por los partidos políticos y

organizaciones sindicales, vecinales, culturales… Destaca muy negativamente el nombramiento

de hombres de manera mayoritaria o exclusiva, por parte de la inmensa mayoría de partidos y

organizaciones (excepto por CCOO a los Consejos de Administración, y por PSOE y FORO a las

Juntas Rectoras).

En la mayor parte de los órganos de representación social la presencia de hombres es

mayoritaria, excepto en la Comisión de Igualdad.

Distribución de la plantilla

Se mantiene una elevada segregación por sexo en algunos organismos, departamentos y

puestos, sin que se hayan producido cambios significativos respecto al anterior diagnóstico:

- Por organismos, hay una elevada masculinización en el PDM y feminización en la FMSS

y EMVISA.

- Según departamentos, presentan una elevada masculinización el área de Seguridad

Ciudadana y Obras, y una elevada feminización en las Escuelas Infantiles y la Dirección

General de Empleo y Consumo.


- Los puestos más masculinizados son los de Bombero/a-Conductor/a, Oficial/a de

Oficios, Agente e Inspector/a (87,5%), y los más feminizados son los de Técnico/a

Auxiliar en Educación Infantil, Técnico/a de Gestión, Educador/a y Secretario/a de

Despacho.

En los puestos de alta dirección, confianza y directivos hay una mayor presencia de mujeres. La

presencia de mujeres también es superior en los puestos singularizados, tanto en el

Ayuntamiento como en los OOAA; excepto en la FMSS, donde los hombres presentan un mayor

porcentaje de presencia en estos puestos. Si se suprimen los datos de la unidad de Seguridad

Ciudadana, el porcentaje de puestos singularizados en el Ayuntamiento pasa a ser superior para

los hombres.

Respecto a la clasificación por grupos, se mantiene la distribución del anterior diagnóstico con

una mayor presencia de hombres en el grupo C1 y de mujeres en los grupos A1 y A2. En las EPD

destaca la elevada presencia de los trabajadores del CME en el Grupo I.

En la distribución por niveles se aprecia un ascenso en general tanto para las trabajadoras (sobre

todo incrementan presencia en los niveles 15 a 18) como los trabajadores (experimentan un

elevado incremento en los niveles 19 a 22) respecto al 2013.

Según el tipo de contrato, los trabajadores se encuentran mayoritariamente en la fórmula de

funcionariado de carrera anterior y posterior y las trabajadoras en personal laboral temporal sin

puesto R.P.T. Los principales cambios respecto al anterior diagnóstico son la reducción de la

presencia para ambos sexos en los contratos laborales y el incremento en los de funcionariado.

En estos últimos, especialmente las trabajadoras, aunque la presencia de trabajadores continua

siendo muy superior. No se han producido cambios en los porcentajes de mujeres con contratos

laborales temporales sin puesto R.P.T, que corresponden a las trabajadoras de las escuelas

infantiles.

En los OOAA la tipología de contratos más frecuente son los laborales fijos, sobre todo para los

hombres. Las mujeres poseen una mayor presencia en los contratos laborales con puesto R.P.T,

sobre todo las trabajadoras del PDM.

En las EPD la tipología de contratación más frecuente es la de laboral fijo, igual que en los OOAA,

seguida de laboral temporal sin puesto R.P.T. Los hombres presentan mayores porcentajes como

altos cargos.

La fórmula de provisión de la inmensa mayoría de los puestos de los OOAA, EPD y

departamentos municipales es la de concurso, excepto en Escuelas infantiles (y la Dirección

general de servicios), donde la forma de provisión del 100% del personal es el concurso–

oposición.


Según la fórmula de provisión de libre designación o libre nombramiento la presencia de mujeres

es superior a la de hombres en ambas , tanto en los OOAA como especialmente en el

Ayuntamiento; si bien, los puestos desempeñados de manera mayoritaria por las trabajadoras

bajo esta forma de provisión son los de Secretarias de despacho.

Teniendo en cuenta los niveles de responsabilidad del Ayuntamiento, en las jefaturas de

servicios, secciones y departamentos la presencia de mujeres es superior, sobre todo en los

servicios, mientras que en las unidades y negociados es superior el porcentaje de hombres,

principalmente en las unidades. Si se tienen en cuenta los datos del Ayuntamiento sin Seguridad

Ciudadana, se incrementa la presencia de mujeres en todos los niveles (excepto las direcciones

y los departamentos que se mantienen igual). En Seguridad Ciudadana las mujeres poseen una

escasa presencia en los niveles de responsabilidad, inferior a su peso en dicha plantilla.

Si se tienen en cuenta las unidades agrupadas, en general, en la mayoría de estas el porcentaje

de trabajadoras en puestos de responsabilidad es inferior al peso de la presencia de las mismas

en dicha unidad.

En los OOAA la presencia de mujeres es más elevada en los niveles jerárquicos superiores, en

consonancia con la superior presencia en las plantillas. Destaca el elevado porcentaje de

trabajadores en puestos de responsabilidad de la FMSS respecto a su peso en la plantilla.

En las EPD las mujeres ocupan un mayor porcentaje de puestos de responsabilidad, si bien por

debajo de su peso en las plantillas, especialmente en el CME.

Según la distribución por edades, los trabajadores poseen mayores porcentajes de presencia

que las trabajadoras en los grupos de edad superiores (más de 50), así como en el grupo de

menos de 30 años (alumnos/as trabajadores/as). Las plantillas de mayor edad media se

encuentran en los Organismos Autónomos (especialmente los trabajadores) y las de menor en

las Empresas de Promoción y Desarrollo.

Teniendo en cuenta la antigüedad del personal, se observa para ambos sexos un elevado

porcentaje de presencia en los tramos de mayor antigüedad, especialmente los trabajadores y

en mayor medida en los OOAA y en Ayuntamiento. En las EPD la antigüedad media es inferior,

sin diferencias significativas por sexos.

En el periodo de vigencia del Plan de Igualdad ha habido un equilibrio en la presencia global en

el Ayuntamiento y OOAA de mujeres y hombres en las altas y bajas producidas, si bien en los

OOAA las mujeres han tenido mayores porcentajes de altas. En las EPD también ha habido mayor

presencia de mujeres en las contrataciones.

La tipología más frecuente de contratación en el Ayuntamiento y OOAA ha sido temporal, sobre

todo sin puesto R.P.T (en puestos de peones/as, oficiales/as de oficios, alumnos/as

trabajadores/as y expendedores/as de boletos, las trabajadoras tienen además un elevado


porcentaje de contratos temporales en puestos de técnica auxiliar de educación infantil). En las

EPD la tipología más frecuente de contrato para ambos sexos ha sido la de laboral fijo.

La principal causa de baja es el fin de contrato o nombramiento, tanto en los OOAA como en el

Ayuntamiento (pero con un mayor peso en el último), seguida de la jubilación y de la baja

voluntaria. Según sexo, las principales diferencias son la mayor presencia de mujeres en las bajas

voluntarias y de los hombres en las jubilaciones, en ambos casos en mayor grado en los OOAA.

Participación del personal en distintos procesos

Debido a la paralización de la oferta de empleo público, ha habido un escaso número de

procesos de selección y promoción, la mayoría de los cuales se encuentran, además, sin finalizar.

Respecto a las personas candidatas, la presencia de mujeres es generalmente bastante

mayoritaria, excepto en los puestos que cuentan con una tradicional mayor presencia masculina

(policía local, oficial/a de oficios, capataz y socorristas -bolsa de empleo-). No se dispone de

información sobre el número de personas que supera cada prueba del proceso selectivo, lo que

sería interesante de cara a analizar el impacto de cada una de las pruebas.

La Oficina de Políticas de Igualdad ha elaborado informes de impacto de género de las pruebas

selectivas de los departamentos que cuentan con una presencia más desequilibrada según sexo

(Seguridad Ciudadana, Fundación de Servicios Sociales y Patronato Deportivo Municipal).

La composición global de los tribunales de selección según sexo muestra una presencia

equilibrada de mujeres y hombres, pero si se analizan de manera aislada solamente la mitad de

los tribunales fueron paritarios, y la mayor masculinización o feminización de los tribunales se

correspondió con la existente en los puestos objeto de selección, excepto dos de los tribunales

para puestos de la policía local que contaron con una presencia equilibrada. En cuanto a los

tribunales para las plazas de empleo público por turno libre presentaron un mayor grado de

masculinización que los de empleo temporal.

En todos los procesos selectivos llevados a cabo se han introducido contenidos de igualdad en

los temarios, incluyendo de manera mayoritaria un tema con la ley de igualdad, el plan de

igualdad y la protección de datos de carácter personal.

En cuanto a la participación en la formación, la presencia de trabajadores es superior en los

cursos municipales y la de las trabajadoras en los cursos online y los presenciales fuera del plan

de formación. En el último año el porcentaje de trabajadores que participó en la formación ha

sido ligeramente superior al de trabajadoras, pero dentro de los márgenes del equilibrio.

Se ha incrementado paulatinamente el porcentaje de cursos en formato de teleformación, y ha

descendido el porcentaje de cursos que incorporan un módulo de igualdad, también ha habido

un escaso número de cursos sobre corresponsabilidad y de lenguaje no sexista.


No se dispone de información desagregada de varios de los indicadores incorporados en el Plan

de Igualdad para el seguimiento de las medidas relacionadas con la formación. Tampoco de

información actualizada sobre la formación realizada en las Empresas de Promoción y Desarrollo

más allá de la reflejada en el diagnóstico elaborado en el año 2016 (excepto de EMVISA sobre la

formación de 2016 y un curso de Divertia en 2017), que tampoco permitía extraer conclusiones

significativas dada la falta de sistematización de algunos datos y el escaso volumen de las

plantillas.

El análisis de las retribuciones muestra un mayor porcentaje de mujeres en los dos niveles más

bajos de los intervalos retributivos y en el nivel más elevado, mientras que en el resto la

presencia de trabajadores es superior. Si se comparan los resultados con los del año 2013, se

aprecia un incremento notable del porcentaje de trabajadores y trabajadoras en los tres

intervalos de mayor salario, especialmente para los trabajadores. En las Empresas de Promoción

y Desarrollo se da una distribución bastante similar en los niveles retributivos más elevados de

mujeres y hombres (no obstante, hay una presencia algo superior de mujeres), y una mayor

presencia de mujeres en el nivel intermedio e inferior.

Según rangos del complemento específico, hay una presencia equilibrada en el intervalo de

mayor percepción, los trabajadores tienen unos mayores porcentajes en los rangos intermedios

y las trabajadoras en el rango inferior. Teniendo en cuenta la distribución sobre el total de cada

sexo, las trabajadoras poseen una presencia mayoritaria en el rango más bajo, y los trabajadores

se concentran en el rango inmediatamente superior. Comparando los datos con el anterior

diagnóstico, las trabajadoras apenas muestran variaciones, mientras que los trabajadores han

duplicado su presencia en el segundo tramo, y reducido en todos los demás.

En las Empresas de Promoción y Desarrollo, la presencia de mujeres en el tramo más elevado es

ligeramente superior, si bien los trabajadores poseen porcentajes muy superiores en los tramos

intermedios, y en el último tramo la presencia de mujeres es muy superior. Los trabajadores de

estas empresas presentan rangos salariales del complemento específico superiores a los de los

OOAA.

Según conceptos del complemento específico, los trabajadores poseen una presencia muy

superior en el complemento de penosidad y peligrosidad, en el de productividad y en el de

turnicidad, mientras que en los restantes conceptos la presencia de trabajadoras es superior,

especialmente en el de jornada partida, mientras que en los de disponibilidad y mayor

dedicación se da una presencia equilibrada.

Las principales diferencias entre el Ayuntamiento y los OOAA en la percepción de los conceptos

del complemento específico son que en los OOAA hay un mayor porcentaje de personal que

percibe jornada partida (especialmente las trabajadoras), ninguna persona percibe peligrosidad,


un mayor porcentaje de trabajadores percibe los conceptos de mayor dedicación y

disponibilidad (en el ayuntamiento el mayor porcentaje corresponde a trabajadoras), y un

mayor porcentaje de trabajadoras respecto a las del Ayuntamiento percibe turnicidad.

En las EPD ninguna persona percibe los conceptos de penosidad ni turnicidad, y solamente un

trabajador de Divertia percibe productividad. Todo el personal del CME percibe jornada partida,

y la mitad de los trabajadores mayor dedicación y disponibilidad.

Respecto a los tipos de jornada realizados, la presencia de mujeres es escasa en los horarios a

turnos, debido a que son los asociados a puestos de la policía local y bomberos/as, mientras que

poseen una mayor presencia en la jornada a 35 horas. Los trabajadores poseen un mayor

porcentaje de presencia en la jornada a 40 horas o de mayor dedicación.

Los puestos que cuentan con contrato a tiempo parcial son mayoritariamente los de las Escuelas

infantiles.

En cuanto al número de hijos/as, un porcentaje mayor de trabajadoras que de trabajadores no

tiene descendencia, y la media de hijos/as por persona es superior para los trabajadores. El

mayor porcentaje de personas sin descendencia se da en la FMCEyUP.

Las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal han sido utilizadas en mucho

mayor grado por las trabajadoras, siendo especialmente escasa la utilización por parte de los

trabajadores de las EPD. Las medidas más solicitadas han sido los permisos por enfermedad de

familiares y por asunto particular. Es destacable la escasa utilización por parte de los hombres

de los permisos para asistencia a tutorías de los/as hijos/as. Se valora positivamente el

incremento de hombres que hace uso de las medidas de flexibilidad en el horario.

Respecto a las medidas de acción social, solamente se dispone de información del último año y

de tres tipos de medidas, lo que impide extraer conclusiones significativas.

En cuanto a la salud laboral, el porcentaje de accidentes laborales es superior para los

trabajadores, y se ha incrementado desde el anterior diagnóstico. No se ha recibido información

sobre diversos indicadores (reconocimientos médicos según sexo, difusión del protocolo de

actuación en situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, denuncias de acoso, y puestos de

trabajo de los que se ha realizado una evaluación de los riesgos psicosociales).

Finalmente, respecto al uso de un lenguaje incluyente, a partir de la revisión de las web, se

detecta un mayor esfuerzo en la utilización de dicho lenguaje y una menor utilización de

términos únicamente en masculino que en el anterior diagnóstico, a pesar de que se detectan

algunos casos.


Puntos fuertes y Áreas de mejora

Puntos fuertes

La composición global de los tribunales de selección según sexo muestra una presencia

equilibrada de mujeres y hombres.

Se han elaborado informes de impacto de género de los procesos selectivos de las unidades con

un mayor grado de masculinización/feminización, y se ha introducido un tema sobre igualdad

en los temarios de los procesos selectivos.

Ha habido una participación equilibrada según sexo en la formación en el último año, y se ha

incrementado paulatinamente el porcentaje de cursos en formato de teleformación.

Se ha incrementado el número de hombres que hace uso de las medidas de flexibilidad en el

horario.

Se detecta un mayor esfuerzo en la utilización de un lenguaje incluyente en las webs

municipales.

Áreas de mejora

En los Consejos de Administración de las empresas municipales, cabe destacar la ausencia de

equilibrio en la presencia de mujeres y hombres. La masculinización de dichos Consejos es

superior en las empresas de mayor tamaño.

Los órganos de colegiados de representación y de participación social, cuentan con una mayor

presencia de hombres como representantes sindicales, con la excepción de la Comisión de

Igualdad.

Como principal aspecto a destacar, cabe señalar el escaso avance desde el anterior diagnóstico

en los dos aspectos que pueden ser señalados como principales desigualdades en la distribución

de la plantilla:

- La elevada masculinización del servicio de Seguridad Ciudadana. No ha habido variaciones

en la presencia de mujeres, lo que provoca a su vez que se mantengan diferencias en cuanto

a la distribución según sexo de las distintas condiciones laborales para el global de la

plantilla, dado el elevado volumen de trabajadores del servicio. Así, las características de la

contratación de dichos trabajadores son las que presentan unos mayores porcentajes en el

global: funcionariado de carrera, grupo C1 y niveles 19 al 22, elevada percepción de

complemento de Penosidad y peligrosidad, horarios a turnos…


- La precariedad e inferiores condiciones laborales de la unidad de Escuelas Infantiles, la más

feminizada del Ayuntamiento. No se han producido avances en la estabilización de dichas

trabajadoras, que poseen el mayor porcentaje de contratos laborales temporales sin puesto

R.P.T y a tiempo parcial.

En cuanto a la presencia en puestos de responsabilidad, se ha producido un avance en la

presencia de mujeres en dichos puestos respecto al anterior diagnóstico, con una mayor

presencia en los niveles superiores. Cabe destacar, sin embargo, que la presencia de mujeres

en puestos de responsabilidad, según las distintas unidades o servicios, es inferior a su peso en

dicha plantilla. Por el contrario, en los servicios y organismos masculinizados la presencia de

trabajadores es superior a su peso en la plantilla.

En la misma línea, a pesar de que las mujeres poseen mayores porcentajes de presencia en la

fórmula de acceso al puesto por libre designación o nombramiento, la mayoría de los puestos

desempeñados son los de Secretaria de despacho.

El personal posee una elevada antigüedad media, sobre todo de los trabajadores, que tendrá

como consecuencia un alto número de jubilaciones a corto y medio plazo.

Ha habido un escaso número de procesos de selección y promoción. La presencia de mujeres es

generalmente bastante mayoritaria entre las personas candidatas, excepto en los puestos que

cuentan con una tradicional mayor presencia masculina. De igual modo, la composición según

sexo de los tribunales de las pruebas muestra una mayor masculinización o feminización en

correspondencia con la existente en los puestos objeto de selección. Sería interesante disponer

de información sobre el número de personas que supera cada prueba del proceso selectivo, de

cara a analizar el impacto de cada una de las pruebas.

Ha habido una escasa oferta formativa de contenidos relacionados con la igualdad.

En las percepciones salariales, se puede concluir que en general las trabajadoras poseen una

mayor presencia en los últimos tramos y algo superior en el tramo más elevado a la de los

trabajadores, mientras que éstos tienen una mayor presencia en los tramos intermedios, tanto

en la distribución según rangos salariales anuales, como del complemento específico mensual.

Hay marcadas diferencias en la percepción según conceptos del complemento específico: los

trabajadores perciben en mayor porcentaje el complemento de penosidad y peligrosidad, el de

productividad y el de turnicidad, y las trabajadoras el resto, especialmente el de jornada partida.

Pese a que un porcentaje mayor de trabajadoras que de trabajadores no tiene descendencia y

la media de hijos/as por persona es superior para los trabajadores, las mujeres hacen uso en

mucho mayor grado de los permisos y licencias para la conciliación.


El porcentaje de accidentes laborales es superior para los trabajadores en el último año, y se ha

incrementado desde el anterior diagnóstico. Es necesario analizar la evaluación en el resto de

años y comprobar las causas de la elevada masculinización de dichos accidentes.

Es preciso mantener las actuaciones para el fomento del uso de un lenguaje inclusivo.

La falta de registro sistematizado de los indicadores previstos para el seguimiento y evaluación

del Plan de Igualdad, ha provocado que no se disponga de información sistematizada de algunas

variables en el tiempo disponible para la realización del presente diagnóstico.

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AYUNTAMIENTO DE GIJÓN, ORGANISMOS AUTÓNOMOS Y … · del resto de personal, ... que actualmente son 3 mujeres y 4 hombres, ... poseen una presencia de Consejeras superior que las