5

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” Tjutju dan

Suwatno (2008, p.1) menjelaskan bahwa bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan

perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu

organisasi. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi manajemen

sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-

tujuan yang telah diterapkan.

Menurut Hussein Umar (2008, p.128) manajemen sumber daya manusia adalah

suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam pergerakan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara

terpadu.

Menurut Mathis, Jackson (2006, p.3) manajemen sumber daya manusia adalah

sebuah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan

organisasional.

Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang

bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh seorang individu di dalam suatu

organisasi dalam menciptakan hubungan kerja demi tercapainya suatu tujuan.

6

2.1.1.1 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.43) manajemen sumber daya manusia

terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam

konteks organisasi, berikut ketujuh aktivitas SDM, yaitu:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Melalui perencanaan SDM, manajer dapat mengantisipasi kekuatan yang akan

mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal ini sangat

penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) guna

memberikan informasi yang akurat dan tepat waktunya untuk perencanaan SDM.

2. Peluang Pekerjaan yang Sama

Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (equal

employment opportunity/EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan

integral dengan manajemen SDM.

3. Pengembangan SDM

Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi

pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan berkembang dan berubah maka

diperlukan pelatihan ulang yang dilakukan terus menerus untuk menyesuaikan

perubahan teknologi.

4. Kompensasi dan Tunjangan

Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan kepada

pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus

mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka.

5. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan

Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah

hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum keselamatan dan kesehatan

7

telah menjadikan oganisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan

keselamatan.

6. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen

Hubungan antara para manajer dan karyawan harus ditangani secara efektif apabila

para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Merupakan suatu hal yang penting

untuk mengembangkan, mengkomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur

SDM sehingga para manajer dan karyawan sama – sama tahu apa yang diharapkan.

2.1.2 Pelatihan

Menurut Khairul Akhir didalam Thesisnya yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan (2008) mengatakan bahwa

pelatihan yaitu suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seorang dalam

kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Menurut Mathis, Jackson dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2006, p.301)

mengemukakan bahwa pelatihan yaitu proses dimana orang mendapatkan kapabilitas

untuk mendapatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Sedangkan menurut buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh

Herman Sofyandi (2008, p.113) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu program yang

diharapkan dapat memberikan rangsangan atau stimulasi kepada seseorang untuk dapat

meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum

dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi.

Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan

mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan/ iklim bisnis suatu

organisasi/perusahaan.

Jadi dapat dikatakan bahwa pelatihan khususnya orientasi yaitu suatu proses dimana

kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui tingkat keterampilan,

8

kecakapan para karyawannya dan perusahaan berharap agar setelah diberi pelatihan para

karyawan mampu menunjukkan prestasi kerjanya didalam perusahaan dan juga membantu

calon karyawan baru dapat beradaptasi dengan lingkungan kerjanya.

2.1.2.1 Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan menurut Mathis, Jackson dalam bukunya, Manajemen Sumber

Daya Manusia (2006, p.312) menyatakan bahwa tujuan pelatihan ada 3 jenis yang dapat

ditetapkan yaitu sebagai berikut:

1. Pengetahuan: menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.

2. Keterampilan: mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban-

kewajiban pekerjaan dan tugas.

3. Sikap: menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan.

Keberhasilan dari pelatihan harus diukur dalam hubungannya dengan

serangkaian tujuan karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan

organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan

prioritas.

2.1.2.2 Jenis Pelatihan

Menurut Mathis, Jackson dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2006,

p.318) menyatakan bahwa pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan

berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan

yang umum meliputi:

1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat

hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan

(orientasi karyawan baru).

9

2. Pelatihan pekerjaan atau teknis: memungkinkan para karyawan untuk melakukan

pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik (misalnya: pengetahuan

tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan).

3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk mengatasi

masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam

pekerjaan organisasional (misalnya: komunikasi antarpribadi, keterampilan-

keterampilan manajerial atau kepengawasan dan pemecahan konflik).

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang untuk

meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan (misalnya:

praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif dan perubahan organisasional).

2.1.2.3 Sasaran Pelatihan

Menurut Veithzal dan Sagala dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan (2009, p.214), pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu

harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam

melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang

ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah – langkah persiapan dan

pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Oleh

karena itu sasaran pelatihan dikategorikan ke dalam beberapa tipe langkah laku yang

diinginkan, antara lain:

1. Kategori Psikomotorik, meliputi pengontrolan otot – otot sehingga orang dapat

melakukan gerakan – gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut

memiliki keterampilan fisik tertentu.

2. Kategori Afektif, meliputi perasaan, nilai, dan sikap. Sasaran pelatihan dalam kategori

ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.

10

3. Kategori Kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami, dan

menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat orang

mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.

2.1.3 Prestasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Pengertian prestasi kerja berdasarkan http://go-kerja.com/prestasi-kerja/,

menyatakan bahwa kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil

yang bersangkutan.

Menurut buku yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.87) mengemukakan bahwa

penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja

karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku yang dimaksud

yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi

karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar

kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Menurut buku yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.94) menyatakan bahwa suatu

prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas –

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

Sedangkan menurut Pantja Djati dan Khusaini dalam jurnal Manajemen &

Kewirausahaan yang berjudul Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen

Organisasi dan Prestasi Kerja (2003:25-41) menyatakan bahwa prestasi kerja karyawan

akan meningkat jika perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya baik secara

materiil dan non – materill maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan di

perusahaan.

Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh

perusahaan untuk mengetahui skill yang dimiliki oleh seorang karyawan dan setelah itu

11

perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke jabatan

yang lebih tinggi lagi.

2.1.3.1 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan

Berdasarkan Hasibuan (2007, p.89), penilaian prestasi karyawan berguna untuk

perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi

karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan, besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,

metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan

kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang

berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan

untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiaskan para atasan (supervisor, managers,

administrator) untuk mengobservasikan perilaku bawahan (subordinate) supaya

diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di masa

lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

12

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan – kelemahan personal dan dengan

demikian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam

program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job

description).

2.1.3.2 Metode Penilaian Prestasi Karyawan

Berdasarkan Hasibuan (2007, p.97), metode penilaian prestasi karyawan pada

dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. Berikut masing –

masing penjelasannya.

1. Metode Tradisional

a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan,

dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur

karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya

terhadap tujuan kerjanya.

b. Employee Comparation

Metode ini adalah metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking)

karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan

sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimiliki.

c. Check List

Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan

masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai

13

tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja

dan karakteristik setiap individu karyawan baru setelah itu dilaporkan ke bagian

personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan bagi karyawan

yang bersangkutan.

d. Freeform Essay

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan

dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

e. Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku

bawahannya sehari – hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus

yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai

inisiatif, kerja sama, dan keselamatan.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi

karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern sebagai berikut:

a. Assessment Centre

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai

khusus bisa berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam.

Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks

prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu

karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dengan wawancara, permainan bisnis, dll.

Metode assessment centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik

bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu.

14

b. Management by Objective (MBO = MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan

pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan

sasarannya masing – masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Ciri – ciri MBO atau MBS yaitu:

• Adanya interaksi antara atasan dan bawahan secara langsung.

• Atasan bersama – sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria

pekerjaannya.

• Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.

• Menekankan pada hasil yang akan dicapai.

Kelemahan MBO atau MBS yaitu:

• Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan

kerjasama dalam penilaiannya.

• Jika penetapan sasaran tidak hati –hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan

menghambat sasaran yang lainnya.

• Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama.

c. Human Asset Accounting

Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu moral jangka panjang

sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel –

variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga

kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan kerja tersebut telah

berhasil.

15

2.1.3.3 Tolok Ukur Penilaian

Berdasarkan Hasibuan (2007, p.100), ada kesulitan untuk menetapkan tolok

ukur dari beraneka macam lapangan atau jabatan dan unsur – unsur yang harus dinilai.

Tetapi juga sukar menetapkan sifat – sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai

petunjuk cakap tidaknya seorang karyawan pada suatu lapangan pekerjaan.

Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai, karena penilai cenderung untuk

memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya itu.

Strictness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada

karyawan yang dinilainya.

Central tendency adalah penilai cenderung memberikan nilai sedang.

Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka–prasangka

sebelumnya baik yang positif maupun negatif.

2.1.3.4 Penetapan Kriteria (Standar) Penilaian Prestasi

Berdasarkan Mondy dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

(2008,p.260), kriteria penilaian prestasi seorang karyawan dilihat dari sifat, perilaku,

kompetensi, pencapaian tujuan, dan potensi perbaikan. Dibawah ini akan dijelaskan dari

masing – masing kriteria penilaian prestasi tersebut:

1. Sifat

Sifat – sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar

untuk dilakukan evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut

bersifat subjektif dan bisa jadi berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk

didefinisikan. Pada saat yang sama, sifat – sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja

pekerjaan dan jika hubungan ini terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap

tepat.

16

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku

atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Sebagai contoh,

perilaku yang tepat untuk dievaluasi dari seorang manajer mungkin adalah gaya

kepemimpinan. Untuk orang – orang yang bekerja dalam tim, mengembangkan orang

lain, kerja sama dalam tim.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, sifat dan perilaku yang bersifat

teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian Tujuan

Jika organisasi – organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil –

hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil – hasil yang

dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil – hasil yang

mengarah pada kesuksesan perusahaan.

2.1.3.5 Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Berdasarkan Veitzal dan Sagala dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan (2009, p.561), Sistem penilaian prestasi kerja yang baik

sangat bergantung pada persiapan yang benar – benar baik dan memenuhi syarat –

syarat sebagai berikut:

1. Praktis

Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seorang adalah bahwa penilaian ditujukan

pada perilaku dan sikap yang menetukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan

tertentu.

17

2. Kejelasan Standar

Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam melaksanakan pekerjaannya.

Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif, dalam

arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara

prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan

yang sama.

3. Kriteria yang Objektif

Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran – ukuran yang memenuhi persyaratan

seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku critikal

yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian

efektifnya suatu penilaian prestasi kerja maka instrumen penilaian prestasi kerja,

tersebut harus memenuhi syarat – syarat sebagai berikut:

• Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling penting adalah

konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilaian mengevaluasi pekerja

yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu

pekerja.

• Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu

kegiatan yang secara logika itu mungkin.

• Sensitivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara

penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat

membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja.

• Practicality, kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan pengumpulan data tidak

terlalu mengganggu atau tidak in – efisien.

18

2.1.4 Promosi Karyawan

Berdasarkan di dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh

Hasibuan (2007, p.107) mengatakan bahwa promosi adalah perpindahan yang

memperbesar authority dan responbility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dari suatu

organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

Menurut Edwin B.Flipo di dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis

oleh Hasibuan (2007, p.108) mengatakan bahwa promosi berarti perpindahan dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Biasanya perpindahan jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan

gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian.

Sedangkan menurut Andrew F. Sikula masih didalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.108) menyatakan bahwa secara teknik

promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi

lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.

Jadi, promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi,

wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin

tinggi.

2.1.4.1 Tujuan Promosi Karyawan

Didalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2007,

p.113) menyatakan bahwa ada beberapa tujuan dari promosi karyawan yaitu sebagai

berikut:

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin

tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

19

c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan

memperbesar produktivitas kerjanya.

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada

karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)

dalam perusahaan karena timbulnya optimal perusahaan.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan

inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

g. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu

tidak kosong maka dipromosikan karyawan lainnya.

i. Karyawan akan dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,

dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas

kerjanya juga meningkat.

j. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi

merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar – pelamar untuk

memasukan pelamarnya.

k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi

karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

2.1.4.2 Jenis – Jenis Promosi Karyawan

Menurut buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2007,

p.113) mengatakan bahwa jenis promosi yang dikenal yaitu sebagai berikut:

20

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan

yang kosong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi

karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini

adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang,

tanggung jawab, serta gajinya akan naik.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan gaji seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit di pindahkan ke

jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan

peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

4. Promosi Kering ( Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatan ke lebih tinggi disertai dengan peningkatan

peringkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji

atau upah.

Promosi yang digunakan dalam perusahaan yaitu promosi tetap (Permanent

Promotion) di mana setiap akhir tahun akan diadakan promosi jabatan pada karyawan

setelah dilakukan penilaian prestasi kepada masing – masing individu setelah itu owner

yang memutuskan dalam hal ini dan juga disertai dengan peningkatan gaji.

21

2.1.4.3 Syarat – Syarat Promosi Karyawan

Hasibuan (2007, p.111) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

mengatakan bahwa dalam mempromosikan karyawan harus sudah mempunyai syarat –

syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi

perusahaan. Syarat – syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar

mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan agar

karyawan berusaha mencapai syarat – syarat promosi tersebut.

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung

kepada perusahaan masing – masing. Syarat – syarat promosi pada umunya meliputi

hal– hal berikut:

1. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian –

perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai dengan

perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

2. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas – tugasnya, serta menaati peraturan –

peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting

karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil

yang optimal.

3. Prestasi Kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan

kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat – alat dengan

baik.

22

4. Kerja Sama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik

horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan

tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.

5. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas – tugas pada

jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik tanpa bimbingannya yang terus – menerus dari atasannya.

6. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang

merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi

aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

7. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan

bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan

dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

8. Komunikatif

Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau

mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak

terjadi miskomunikasi.

23

9. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan

spesifikasi pendidikan.

2.1.4.4 Asas – Asas Promosi Karyawan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga

karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan

karyawan.

Asas – asas yang dibutuhkan dalam promosi karyawan menurut Hasibuan

didalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007, p.108) menyatakan bahwa:

1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai

kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan

dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan

kecakapannya memangku jabatan.

2. Keadilan

Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan

kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like

and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya

mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan

dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi

karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

24

3. Formasi

Promosi berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya

mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang kosong. Untuk itu harus ada uraian

pekerjaan atau jabatan (job description) yang akan dilaksanakan oleh karyawan. Jadi,

promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

2.1.4.5 Dasar – Dasar Promosi Karyawan

Didalam buku Hasibuan yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia yang

ditulis (2007, p.109) yaitu program promosi hendaknya memberikan informasi yang

jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang

karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat

mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk

mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman (Senioritas)

Pengalaman (Senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman

kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang

terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

Kebaikannya adalah penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan

saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan mengembangkan

kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan

harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.

Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas,

tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan

akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan

kelangsungan perusahaan disangsikan.

25

2. Kecakapan (Ability)

Kecakapan (Ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli

mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada

lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan

lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan.

Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah

dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling

berpengalaman dan dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan

pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.

Kebaikan – kebaikan dari kombinasi pengalaman dan kecakapan sebagai berikut:

a. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri

mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai

karyawan yang semakin terampil.

b. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya

semakin meningkat karena ini termasuk elemen – elemen yang dinilai untuk promosi.

c. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan

mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

d. Memotivasi berkembangnya persaingan yang sehat dan dinamis diantara para

karyawan sehingga mereka berlomba – lomba untuk mencapai kemajuan.

e. Perusahaan akan menempatkan karyawan untuk mencapai tujuan.

26

Kelemahan dari kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu sebagai berikut:

a. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari

perusahaan itu

b. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan

2.1.5 Motivasi Karyawan

Stephen Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi (2003, p.208) edisi 9

mengatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam

memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Berdasarkan Veitzal dan Sagala (2009, p.837), motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu.

Jadi motivasi adalah kemampuan yang disertai tekat keras yang ada di dalam diri

seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal

serta untuk memenuhi hidup seseorang.

2.1.5.1 Teori Motivasi

Berikut adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menurut

Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007, p.154), barangkali

tepat untuk dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki

kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa

dalam setiap manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan

tersebut adalah:

27

a. Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)

Physiological Needs adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan ini

merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling

dasar ini meliputi kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus

dipenuhi oleh seseorang untuk mempertahankan hidupnya. Oleh karena itu kebutuhan

tersebut yang mendorong orang untuk bekerja.

b. Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan)

Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni

merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan

pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk yaitu:

• Kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat pekerjaan

pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam – jam kerja. Misalnya, para

pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus

dipenuhi oleh manajer.

• Kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada jam kerja, seperti

motor yang disimpan jangan sampai hilang. Bentuk lainnya seperti memberikan

perlidungan asuransi jiwa kepada para karyawan.

c. Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan Sosial)

Affiliation or Acceptance Needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain.

Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri karena

setiap manusia butuh akan kasih sayang, dicintai, dihormati, dan diakui keberadaannya.

Kebutuhan sosial meliputi:

• Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain di tempat dia

bekerja maupun di lingkungan masyarakat.

28

• Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya

penting (sense of importance). Serendah – rendahnya pendidikan dan

kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting. Oleh karena itu, dalam

memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang

menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian

tujuan perusahaan.

• Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang

senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan.

Kemajuan, baik dibidang karier, harta, jabatan, dan sebagainya merupakan

kebutuhan serta idaman setiap orang.

• Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu

anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai

kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran –

saran atau pendapat – pendapatnya kepada pimpinan mereka.

d. Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise)

Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan

serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise

timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga

diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam

masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya.

Prestise dan status di manifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol

status itu.

29

e. Self Actualization (Aktualisasi diri)

Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang

sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi

seseorang secara penuh. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri –ciri yang berbeda

dengan ciri – ciri kebutuhan yang lain, yaitu:

• Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi

dengan usaha pribadi itu sendiri.

• Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier

seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.

Jadi, para kayawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat

berteduh, lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum manajer menawarkan

perangsang yang dirancang guna memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk

memperoleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan

rasa aman membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan, perlakuan sewenang –

wenang, dan peraturan yang ditetapkan secara jelas. Kebutuhan untuk memiliki dan

dicintai yang paling kuat dirasakan dalam hubungan dengan keluarga, juga dapat

dipuaskan dalam konteks sosial melalui persahabatan dan menjadi salah satu anggota

kelompok dalam pekerjaan (Sutrisno, p.128).

2.1.5.2 Jenis – Jenis Motivasi

Menurut Veithzal dan Ella Jauvani Sagala dalam bukunya Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Perusahaan (2009, p.850) mengemukakan bahwa apabila seorang

pimpinan diberikan penjelasan tentang falsafah motivasi positif, biasanya akan meminta

bukti konkret dan contohnya. Penggunaan motivasi yang bersifat positif lebih

30

memerlukan tingkat kemampuan yang cukup tinggi daripada penggunaan motivasi

negatif. Setiap individu berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karena itu, setiap

pemimpin harus mempelajari setiap perilaku bawahannya agar bisa menggunakan

motivasi yang tepat dan cocok. Motivasi terdiri dari:

a. Motivasi bersifat positif terdiri dari:

1. Penghargaan Terhadap Pekerjaan

Cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat berguna.

Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang

diselesaikannya dengan baik.

2. Komunikasi dan Informasi

Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan.

Hal ini banyak diabaikan oleh para manajer dalam praktik sehari – hari. Pada

umumnya manajer cenderung berpikir hanya tentang imbalan atau uang yang

pantas diberikan kepada karyawan. Dikarenakan sifat ini, yaitu sifat rasa ingin tahu

atau kebutuhan pentingnya akan informasi, maka pemberian informasi tentang

tentang mengapa suatu tindakan diberikan bisa merupakan motivasi yang negatif.

3. Persaingan, Partisipasi, dan Kebanggaan

Pada umumnya, setiap orang senang bersaing secara sehat, fair, dan jujur. Sikap

dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan rangsangan

atau motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian

hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.

31

b. Motivasi Negatif

Menurut Hasibuan (2003, p.150) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia menyatakan bahwa motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi

bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif

ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena

merasa takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang

baik.

2.1.5.3 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2007, p.149) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia menyatakan bahwa ada dua jenis metode motivasi yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materill & nonmateriil) yang diberikan secara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,

bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas –

fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga

para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang

empuk, mesin – mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana

pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar

pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

32

2.2 Kerangka Pemikiran

Sasaran pelatihan yang diberikan oleh PT Dinamika Indonusa Prima dilihat dari pelatihan

yaitu kategori psikomotorik, kategori afektif, dan kategori kognitif. Sedangkan, penilaian

prestasi kerja dipengaruh oleh faktor: mutu, produktivitas, pengetahuan jabatan,

kehandalan, ketersediaan, ketidaktergantungan. Promosi karyawan sendiri terdiri dari

pengalaman, kecakapan, dan kombinasi dari pengalaman dan kecakapan. Dari ketiga

variabel independent / bebas tersebut dicari apakah saling berkorelasi dan berpengaruh

secara signifikan terhadap motivasi karyawan.

Variabel pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan promosi karyawan secara partial maupun

simultan diasumsikan mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap variabel dependent /

terikat yaitu variabel motivasi karyawan yang dilihat secara partial maupun simultan.

Menurut Khairul (2008) dari hasil penelitian ditemukan bahwa pelatihan dan motivasi

kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja baik secara partial maupun simultan. Nilai koefisien

determinasi (R) diperoleh sebesar 8,81%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel

independent (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel

dependent (kinerja karyawan) sebesar 8,81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang

tidak terungkap.

Sedangkan menurut penelitian Ginandjar (2005), ditemukan bahwa penilaian prestasi

kerja mempunyai hubungan yang kuat dan positif terhadap motivasi kerja karyawan sebesar

0,524. Sedangkan koefisien determinasinya (kd) sebesar 27,46% menunjukkan pengaruh

penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja besar. Selanjutnya setelah diadakan

pengujian hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel didapatkan hasil bahwa ada

pengaruh positif antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan sebesar

3,259 > 2,048.

Dari hasil penelitian sebelumnya ditemukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan ditunjukkan dengan hasil koefisien korelasi

33

Rank Spearman sebesar 0,684 dan juga didapat dari koefisien determinasi sebesar 46,79%

yang menunjukkan besar pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan dan

sisanya 53,21% dipengaruhi oleh faktor lain (Nuraini,2008).

34

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Penulis

Pelatihan (X1)

• Kategori

Psikomotorik

• Kategori Afektif

• Kategori Kognitif

Penilaian Prestasi Kerja

(X2)

• Praktis

• Kejelasan Standar

• Kriteria yang

Objektif

Promosi Karyawan (X3)

• Pengalaman

• Kecakapan

• Kombinasi Pengalaman

dan Kecakapan

Motivasi Karyawan (Y)

• Kebutuhan Fisik

• Kebutuhan

Keselamatan dan

Keamanan

• Kebutuhan Sosial

KETERANGAN:

: menunjukkan pengaruh secara partial

: menunjukkan pengaruh secara simultan

35

2.3 Hipotesis

Hipotesis pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan

Tujuan 1 adalah sebagai berikut:

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan

promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja,

dan promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan

Lalu hipotesis kedua yang akan juga dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan

2 yaitu sebagai berikut:

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan

promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja,

dan promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan