Upload
doanmien
View
220
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
5
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam sebuah lingkup perusahaan dan
bertujuan memberikan suatu konsep kerja yang efektif baik secara kuantitas maupun
kualitas kepada perusahaan dan seluruh anggota dari perusahaan. Semakin besar
organisasi berarti makin besar juga tenaga kerja yang dibutuhkan dan masalah yang
dihadapi perusahaan makin kompleks, karena setiap manusia memiliki pola pikir,
pola sikap serta tingkah laku yang berbeda. Dengan kata lain bisa dikatakan bahwa
sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis dalam sebuah perusahaan atau
organisasi yang mana memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk
mencapai tujuan dari sebuah organisasi atau perusahaan. Di bawah ini penulis akan
mengemukakan beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut
beberapa ahli, antara lain:
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2013:2), yaitu: “Perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemecahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.”. Menurut Mathis dan Jackson (2012:5) adalah, “Manajemen
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan
kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.”. Menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2013) merupakan, “Ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya
tujuan perusahaan dan masyarakat.”. Menurut Flippo dalam Hasibuan (2013:11)
adalah, “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan dan masyarakat.”
Berdasarkan beberapa definisi yang dapat disimpulkan bahwa, manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang tersusun dari proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian diri suatu organisasi secara efisien
juga efektif terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya mengembangkan aktivitas
manusia untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
6
xii
2.1.2. Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Di kehidupan nyata organisasi sering tidak dinyatakan dengan jelas apa
tujuan sebenarnya dari organisasi yang menangani manajemen sumber daya
manusia tersebut. Padahal pengelolaan sumber daya manusia dapat mengalami
kegagalan dan berimbas pada munculnya gangguan dalam pencapaian tujuan-
tujuan dari suatu organisasi itu sendiri.
Hasibuan (2013:34) mengemukakan bahwa peranan manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job descripsion, job specification,
dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013) meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
7
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membatu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan
agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
8
xii
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal
yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pemberhentian ini diatur dalam Undang – undang No. 13 Tahun 2003
tentang Hukum Ketenagakerjaan).
9
2.2. Kompetensi
Mempunyai sumber daya manusia yang berkompeten adalah suatu
keharusan bagi suatu perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan
kompetensi diyakini dapat menjamin keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Berikut adalah pengertian kompetensi menurut beberapa ahli:
Spencer dalam Moeheriono (2014:5) mengemukakan bahwa kompetensi adalah,
“Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif, atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja.”. Menurut Boyatzis
dalam Donni Juni Priansa (2014:253) mengemukakan bahwa kompetensi
merupakan, “Kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut
mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi
sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.” Menurut
Wibowo (2012) kompetensi merupakan, “Kemampuan melaksanakan pekerjaan atau
tugas yang didasari keterampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap
kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan.” Kompetensi menunjukkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang
menjadi ciri dari seorang profesional. Menurut UU No.13 Tahun 2003 kompetensi
adalah “Kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.”
Berdasarkan beberapa definisi para ahli di atas penulis menyimpulkan
bahwa, kompetensi adalah kemampuan kerja individu yang menjadi karakteristik
mendasar dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan.
2.2.1. Manfaat Kompetensi
Menurut pendapat Rylatt dan Lohan (1995:120) yang dikutip oleh
Moeheriono (2012:54) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan
dan organisasi yakni sebagai berikut :
1. Karyawan
1) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer
keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan
karir.
2) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan
melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
10
xii
3) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
4) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai
tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
5) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan
kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang
dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
6) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
7) Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan.
2. Organisasi
1) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang
dibutuhkan.
2) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang
diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
3) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan
persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
4) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis
kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal
dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
5) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan
telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan
pelatihan.
6) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan
pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
7) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang
diperlukan untuk mengelola perubahan.
Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam
menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi kolektif, kompetensi
merupakan faktor kunci penentu keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.
2.2.2. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:14) kompetensi dasar seorang
individu terdiri atas 5 hal, yaitu :
1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau
bagaimanakagorang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu.
11
2. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten
dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan.
3. Konsep Diri (self-concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai yang
dimiliki.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang
tertentu atau pada arena terentu.
5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.
Dari lima kompetensi dasar individu (the iceberg model) yang telah
dijelaskan sebelumnya maka dapat digambarkan sebagai berikut :
Sumber: Moeheriono, 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta.
Rajawali.
Gambar 2.1
Karakteristik Kompetensi The Iceberg Model
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat adanya perbedaan letak atau
keadaan, yaitu kompetensi knowledge dan skill lebih bersifat nyata atau visible,
sehingga mudah dalam pengembangannya, misalnya melalui pendidikan dan
pelatihan. Sedangkan motive, trait dan self concept bersifat tersembunyi dan
merupakan karakteristik kepribadian manusia yang paling dalam, sehingga lebih
sulit untuk dikembangkan.
12
xii
2.2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kompetensi
Kompetensi dipengaruhi oleh beberapa faktor, Michael Zwell (2000) dalam
Wibowo (2012) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi,
yaitu:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat
mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut memiliki pikiran
yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan menjadi seseorang
yang memiliki ciri orang yang berpikir kedepan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individu.
3. Pengalaman
Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam dunia kerja,
tetapi untukmenjadi ahli tidak cukup hanya dengan pengalaman.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk berubah,
tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia berinteraksi dengan kekuatan dan
lingkungan sekitarnya.
5. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut untuk
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung
membatasi inisiatif dariseorang pegawai.
6. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis.
2.2.4. Dimensi dan Indikator Kompetensi
Dimensi dan indikator dalam kompetensi, penulis mengambil teori
kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5) yang digunakan sebagai
operasionalisasi variabel yang diuraikan sebagai berikut :
13
1) Watak
Indikatornya seperti memberikan dorongan untuk lebih melatih karakteristik
mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan yang ada di dalam
organisasi atau instansi.
2) Motif
Indikatornya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat lebih giat
lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai.
3) Konsep Diri
Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa, dan perilaku
yang baik di dalam instansi.
4) Pengetahuan
Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas
pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi.
5) Keterampilan
Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki keterampilan
dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik.
2.3 Iklim Organisasi
Kata iklim atau climate berasal dari bahasa Yunani yakni incline, kata ini
tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti suhu atau
tekanan, namun juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di
dalam organisasi menggambarkan tentang suasana lingkungan internal dari
organisasi tersebut.
Iklim organisasi sering disebut sebagai lingkungan manusia dimana pekerja
dalam suatu organisasi melakukan kegiatannya. Hal ini menunjuk kepada suatu
bagian dari organisasi, cabang atau bahkan keseluruhan organisasi itu sendiri. Iklim
tersebut tidak dapat diamati secara fisik, tidak dapat disentuh, tetapi hanya dapat
dirasakan keberadaannya. Iklim organisasi disebutkan akan menunjukkan falsafah
organisasi yang mencakup falsafah, tujuan, pola kepemimpinan, interaksi dalam
organisasi dan lingkungan sosialnya.
Adapun peengertian iklim organisasi menurut ahli adalah sebagai berikut:
Iklim organisasi menurut Gilmer dalam Mulyadi (2015) merupakan, “The set of
enduring characteristics that describe an organization, and influence the behavior
14
xii
of the people in the organization”. Hal tersebut berarti sekumpulan dari karakteristik
abadi yang menggambarkan suatu organisasi, dan mempengaruhi perilaku orang-
orang dalam organisasi. Menurut Hellreiget, Slocum, Huse, dan Bowditch (1977)
dalam Mulyadi (2015) iklim organisasi merupakan, “Suatu perangkat atribut yang
dapat diamati, tentang kondisi organisasi dan sub sistemnya yang berasal dari
bagaimana organisasi dan atau sub sistemnya bersikap terhadap anggota dan
lingkungannya.”. Menurut Sukarman (2012:64) iklim organisasi adalah “Hubungan
antar individu yang dapat mempengaruhi perilakunya sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja.”
Dari pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa iklim organisasi
adalah keadaan, suasana, atau kondisi suatu organisasi yang membuat anggota
organisasi menunjukkan perilakunya baik secara positif atau negatif pada
pekerjaannya.
2.3.1. Faktor-Faktor Iklim Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:
1. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan dalam
mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui beberapa
dimensi:
1) Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2) Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3) Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan
keputusan
4) Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
5) Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota
6) Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam bagian-bagian.
2. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian tujuan
memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan melalui penelaahan
terhadap ukuran organisasi, teknologi yang digunakan dan lingkungan yang dihadapi
organisasi, faktor umum organisasi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan
akan mempengaruhi iklim yang dirasakan anggota, karena secara langsung ataupun
tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
15
3. Karakteristik individu
Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari hasil
interaksi individu dalam organisasi. Iklim merupakan suasana yang dirasakan orang-
orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan demikian karakteristik individu seperti
persepsi, sifat, kemampuan, akan mempengaruhi iklim organisasi. demikian juga
dengan pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu
akan berpengaruh terhadap proses interkasi. Karakteristik individu yang satu dengan
yang lain berbeda, akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.
Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat
dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan
frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat
keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga memungkinakn
terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang berukuran besar.
Litwin dan Stringer yang dikutip E.C Putro (1979) dalam Mulyadi (2015)
menyebutkan beberapa faktor iklim organisasi, antara lain:
1. Structure
Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya
peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi,
tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh
karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan
mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.
2. Warmth and Support
Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan
kekaryawananan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan
dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-
tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar
sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan
karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara
atasan dan bawahan.
3. Responbility
Adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus
mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu
pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah
pekerjaannya.
16
xii
4. Reward
Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Pemimpin harus lebih banyak
memberikan pengakuan daripada kritikan untuk membantu karyawan meraih
puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan
peningkatan kinerja.
5. Conflict
Merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara
bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada
kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang
berbeda. bersedia menempatkan masalah secara terbuka dan mencari solusinya
daripada menghindarinya.
6. Standards
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota
organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi
artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan
kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk
kinerja.
7. Organizational identity
Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi dan
kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. derajat keloyalan terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan
loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis
terhadap organisasi dan tujuannya.
8. Risk Taking
Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil
resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.
2.3.2. Indikator Iklim Organisasi
Dikatakan bahwa iklim tidak dapat dilihat bahkan disentuh, tetapi dapat
dipastikan bahwa iklim itu ada. Hal diatas dapat digunakan dalam sebuah organisasi
yang terdiri individu-individu, berkumpul dan melakukan aktivitas dalam rangka
tercapainya tujuan. Maka keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh semua unsur
yang membentuk iklim organisasi tersebut. Beberapa instrumen telah dikembangkan
untuk mengukur iklim organisasi dan instrumen tersebut secara khas mengidentifi
iklim organisasi sebagai salah satu sistem sosial dipengaruhi oleh lingkungan
internal dan eksternal. Lingkungan internal meliputi desain pekerjaan dan aplikasi
17
teknologi, kultur organisasi dan praktek-praktek manajerial, serta karakteristik
anggota. Sedangkan lingkungan eksternal meliputi lingkungan sosial dan ekonomi
dimana organisasi berada. Paduan lingkungan eksternal dan internal tersebut akan
mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas dan pertumbuhan organisasi.
Davis (2001) mengungkapkan bahwa iklim organisasi memiliki ciri-ciri
organisasi yang penting, dimana dapat dirumuskan beberapa unsur organisasi, untuk
mengukur iklim organisasi yaitu dengan mengukur:
1. Kualitas Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan
dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok untuk
mencapai tujuan tertentu yang di praktikkan oleh pimpinan terhadap
karyawannya.
2. Kepercayaan, yaitu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya
dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut.
3. Komunikasi, yaitu proses transfer informasi serta pemahamannya dari
komunikasi ke atas, ke bawah, ke samping dalam suatu organisasi.
4. Tanggung Jawab, yaitu sikap yang ada pada pimpinan dan karyawan terhadap
kepemilikan perusahaan serta tugas-tugas yang dikerjakan.
5. Imbalan yang Adil, yaitu upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan
pengharapan mereka yakni perkerjaan yang dihasilkan, keterampilan dan standar
pengupahan komunitas.
6. Kesempatan, yaitu suatu peluang yang diberikan karyawannya untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
7. Pengendalian, yaitu suatu tindakan yang dilakukan oleh pimpinan agar
perusahaan atau organisasi terkontrol dengan baik sehingga tidak mengalami
kerugian.
2.4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat (Edy
Sutrisno, 2014:73). Ditegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan
atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau
pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain (Richard, Robert,
dan Gordon, 2012:312,337). Menurut Dadang (2013:15) kepuasan kerja adalah,
“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.”. Menurut Handoko (1992) dalam Edy Sutrisno (2014:75) kepuasan
kerja merupakan “Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.”. Menurut
18
xii
Siagian (2013:295) adalah “Suatu cara pandang seseorang baik yang positif maupun
negatif tentang pekerjaannya.”. As’ad (1998) dalam Dhermawan, Sudibya, dan
Utama (2012) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah,
supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju,
penilaian yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan.”
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, maka penulis menyimpulakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional seseorang baik yang positif
atau negatif yang mencerminkan perasaannya terhadap pekerjaannya.
2.4.1. Teori –teori Kepuasan Kerja
Menurut Wesley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam
Melani dan Suhaji (2012) terdapat beberapa teori kepuasan kerja, yaitu Discrepancy
Theory, Equity Theory, dan Two Factor Theory.
1. Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengemukakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya ada (harapan) dengan kenyataan yang dirasakan (fakta).
2. Equity Theory
Kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau
tidak atas sesuatu atau faktor penentu. Perasaan equity atau inequity atas suatu
situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasikan elemen equity
meliputi tiga hal, antara lain:
1) Input: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan
terhadap pekerjaannya (seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan).
2) Out comes: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari
pekerjaannya (gaji, status, dan penghargaan)
3) Comparation person: Perbandingan antara input dan out comes yang
diperolehnya.
3. Two Factor Theory
Teori yang dikemukakan Hezberg yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam
Melani dan Suhaji (2012) bahwa prinsipnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang continue. Berdasarkan hasil
penelitian Hezberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
1) Satisfiers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai
sumber kepuasan yang terdiri dari : prestasi (achievement), pengakuan
19
(recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab
(responsibility) dan pengembangan potensi individu.
2) Dissatisfiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
(company policyand administration), supervision tehnical, upah (salary),
hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi kerja (working
condition) jobsecurity dan status.
2.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2014:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan antara lain balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai
dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam memberdayakan
karyawan, dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidak. Menurut Kreitner dan
Kinicki dalam Wibowo (2013:225) disebutkan bahwa, faktor-faktor yang memiliki
hubungan dengan kepuasan kerja karyawan diantaranya motivasi, pelibatan kerja,
organizational citizenship behavior (OCB), kemangkiran, perputaran karyawan,
stres kerja, prestasi kerja, komitmen organisasional, dan kepuasan hidup.
Wijono (2012:130) menyatakan bahwa, terdapat pengaruh yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1) Pengaruh utama secara khusus
Faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja secara khusus yakni
meliputi frustasi, persaingan kerja, penggunaan teknologi, sifat atasan, pekerjaan
dan psikologis, ketidaksesuaian peran dan konflik.
2) Pengaruh utama yang lainnya
Faktor pengaruh yang lainnya terhadap kepuasan kerja yakni meliputi
organisasi kerja dan rencana kerja, karakteristik pekerjaan, kualitas kehidupan
kerja, dan kualitas lingkungan kerja.
2.4.3. Indikator Kepuasan Kerja
Hartono (2013) menyebutkan indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah sebagai berikut.
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sarana bagi karyawan agar dapat
menggunakan dan mengasah kemampuan mereka, dapat dikukur melalui
indikator:
1) Kondisi pekerjaan dalam perusahaan membuat nyaman dalam karyawan
bekerja.
20
xii
2) Perusahaan menghadirkan kondisi pekerjaan yang menantang untuk
menggunakan kemampuan dan keterampilan yang karyawan miliki.
2. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan, yaitu orang-orang yang bekerja di
lingkungan itu, dapat diukur melalui indikator:
1) Rekan kerja dapat saling membantu dan mendukung dalam bekerja.
2) Atasan menghargai dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
3. Kepuasan terhadap supervisor, yaitu orang yang diberikan kepercayaan oleh
perusahaan untuk mengawasi karyawan, dapat diukur melalui indikator:
1) Supervisor memberitahu dan memberikan arahan kepada karyawan.
2) Supervisor mau mendengarkan keluhan karyawan dan dengan bijaksana
tidak memaksakan kehendaknya.
2.5. Hubungan Antar Variabel
2.5.1. Hubungan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Adanya pengaruh antara kompetensi terhadap kepuasan kerja dikemukakan
oleh Bogner dan Thomas yang dikutip oleh Sitorus (2013) berbunyi bahwa:
“Kompetensi sebagai keahlian khusus yang dimiliki karyawan dan pengetahuan
yang diarahkan untuk mencapai tingkat kepuasan yang tinggi.”
Hal ini berarti kompetensi karyawan sebagai suatu karakteristik dari
kemampuan seseorang dibutuhkan untuk mendapat hasil kerja yang baik sehingga
menimbulkan kepuasan kerja.
2.5.2. Hubungan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Kurniasari dan Halim dalam Widianti dan Dewi (2016) menyatakan
bahwa: “Iklim organisasi yang baik dapat menimbulkan kepuasan kerja, karyawan
yang berada dalam iklim organisasi yang baik dan kondusif akan dapat
menciptakan inisiatif karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan atau
pekerjaan yang menjadi kewajibannya dan juga tidak segan-segan untuk
melaksanakan tugas di luar pekerjaan.”
Hal ini memiliki arti bahwa iklim organisasi sebagai suatu suasana yang
terdapat di lingkungan organisasi atau perusahaan yang mempengaruhi kepuasan
atau ketidakpuasan kerja karyawan.
2.5.3. Hubungan Kompetensi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Nur (2013): “Permasalahan peningkatan kepuasan kerja erat
kaitannya dengan permasalahan bagaimana kompetensi dilakukan dan bagaimana
iklim organisasi yang baik agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan
sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.”
21
Hal ini berarti bahwa kompetensi dan iklim organisasi yang baik
dibutuhkan di sebuah organisasi karena memiliki hubungan dengan kepuasan kerja
karyawan yang mana nantinya akan berpengaruh juga pada tercapainya tujuan
perusahaan atau organisasi.
2.6. Penelitian Terdahulu
Terdapat tinjauan atau penelitian terdahulu yang menjadi landasan
dilakukannya penelitian ini.
1. Penelitian yang ditulis Hafni Rizanudin Nur (2013) tentang Pengaruh
Kompetensi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Sinjaraga Santika Sport Kadipaten Majalengka. Populasi pada penelitian
tersebut adalah sebanyak 130 orang dan jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah 57 orang dengan teknik simple random sampling. Metode yang
digunakan adalah metode survei dengan teknik analisis deskriptif dan
verifikatif. Teknik pengumpulan data yaitu dengan kuesioner. Pengujian
instrumen data dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas, sedangkan
analisis data yang digunakan korelasi pearson product moment dan koefisien
determinasi. uji hipotesis menggunakan uji t dan uji F. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kompetensi termasuk kategori tinggi iklim organisasi
termasuk kategori baik dan kepuasan kerja karyawan termasuk kategori tinggi.
Secara parsial diperoleh bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan variabel iklim
organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
kerja karyawan. Secara simultan variabel kompetensi dan iklim organisasi juga
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Sinjaraga Santika Sport.
2. Penelitian yang ditulis oleh Made Agastia Rahadian dan I Gusti Made
Suwandana (2017) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PDAM Tirta Mangutama
Badung. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada PDAM
Tirta Mangutama Badung. Penelitian dilakukan pada karyawan PDAM Tirta
Mangutama Badung dengan jumlah responden sebanyak 52 karyawan. Jumlah
responden ditentukan dengan teknik jenuh sampling. Pengumpulan data
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin
untuk mengukur 18 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah
regresi linier berganda. Hasil pengujian gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan iklim organisasi
22
xii
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Keterbatasan
penelitian ini adalah lokasi penelitian ini akan berada di lingkup PDAM Tirta
Mangutama Badung sehingga hasil penelitian ini tidak dapat menjelaskan
keadaan selain PDAM Tirta Mangutama Badung.
3. Penelitian yang ditulis oleh Ester Manik dan Wiarah (2014) tentang
Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja serta
Implikasinya pada Kinerja Paramesia di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi.
Peneiltian ini bertujuan: 1). Untuk mencari besarnya pengaruh Kompetensi,
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja di lingkungan Rumah Sakit Cibabat
Kota Cimahi; 2). Untuk mengetahui besarnya pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerjja di lingkungan Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi.
Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi
dengan mengambil sampel 158 orang paramedis. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode deskriptif analisis dengan menggunakan analisis
jalur (path analysis). Dan pengoperasian penghitungannya menggunakan
program SPSS Ver. 17. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terbukti ada
pengaruh yang signifikan Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja dan berimplikasi terhadap Kinerja paramedis di Rumah Sakit Cibabat
Kota Cimahi.
4. Penelitian yang ditulis oleh Eetty Susanty (2012) tentang Pengaruh
Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan pada
Universitas Terbuka. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan di
Universitas Terbuka Indonesia. Metode yang digunakan adalah survei. Data
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada 269
karyawan di UT menggunakan stratified random sampling. Structural
Equation Model (SEM) digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan
software SmartPLS. Hasilnya menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak
memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun, iklim
organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
5. Penelitian yang ditulis oleh Sentot Iskandar dan Enceng Juhana (2014)
tentang Pengaruh kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
serta Implikasinya pada Kinerja Guru di SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi.
Peneiltian ini bertujuan: 1). untuk mengetahui Kompetensi, Lingkungan
Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja di SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi 2).
untuk mencari besarnya pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja di SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi; 3). untuk mengetahui
besarnya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja di SDN Baros Mandiri 5
23
Kota Cimahi. Penelitian ini dilaksanakan di SDN Baros Mandiri 5 Kota
Cimahi dengan mengambil seluruh populasi sebagai total sampel 39 orang
guru. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis
dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Dan pengoperasian
penghitungannya menggunakan program SPSS Ver. 17. Kesimpulan dari
penelitian ini adalah terbukti ada pengaruh yang signifikan antara
Kompetensi, Lingungan Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru di
SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi.
6. Penelitian yang ditulis oleh Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I
Gede Adnyana Sudibya, dan I Wayan Mudiartha Utama (2012) tentang
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan
Umum Provinsi Bali. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja dan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas PU Provinsi
Bali. Sampel penelitian sebanyak 150 orang pegawai dipilih dengan metode
Stratified Proportional Random Sampling sementara data dikumpulkan
menggunakan kuisioner untuk kemudian dianalisis dengan Structural
Equation Modelling (SEM). Hasil analisis membuktikan motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan. Motivasi dan
kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara
lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan.
Hasil penelitian berimplikasi terhadap motivasi, kondisi lingkungan kerja,
kompetensi, dan kompensasi pegawai yang perlu ditingkatkan guna
meningkatkan kepuasan kerja dan apabila kepuasan kerja pegawai meningkat
maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
7. Penelitian yang ditulis oleh Rico Nugroho, Bambang Swasto Sunuharjo,
dan Ika Ruhana (2017) tentang Pengaruh Iklim Organisasi BPS dan Stres
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Kediri.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh antara
iklim organisasi BPS dan stres kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan, menganalisis dan menjelaskan pengaruh Iklim Organisasi BPS
terhadap kinerja karyawan dan menganalisis dan menjelaskan pengaruh stres
kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan penelitian
pejelasan (explanatory research) dengan menggunakan pendekatan
kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 39
24
xii
karyawan Badan Pusat Statistik. Analisis data yang digunakan adalah analisis
deskriptif, analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik meliputi uji
normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas, kemudian untuk
menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t. Hasil analisis regresi linier
berganda menunjukkan bahwa iklim organisasi BPS dan stres kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai Sig 0,00
< 0,05. Secara parsial didapat hasil untuk variabel iklim organisasi BPS
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai Sig 0,00 <
0,05. Sedangkan variabel stres kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan nilai Sig 0,173 > 0,05.
8. Penelitian yang ditulis oleh Fajar Maya Sari (2013) tentang Pengaruh
Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Guru di SD Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja guru pada Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gondang,
mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru
di Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gondang dan temuan Pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja guru SD Negeri di Kecamatan Gondang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Sekolah Dasar Negeri di
Kecamatan Gondang yang berjumlah 182 orang dari 23 Sekolah Dasar Negeri
di Kecamatan Gondang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah SEM yang diuji dengan menggunakan program AMOS 16. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kompetensi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru pada Sekolah Dasar
Negeri di Kecamatan Gondang, (2) Kompetensi dan lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri di
Kecamatan Gondang, (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gondang.
9. Penelitian yang ditulis oleh Agung Utomo Putra, Endang Siti Astuti,
dan Djamhur Hamid (2014) tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap
Eustress dan Kepuasan Kerja Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Jawa
Timur. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi
terhadap eustress dan kepuasan kerja karyawan. Bilamana iklim organisasi
bermanfaat bagi kebutuhan individu maka dapat dipastikan tingkat perilaku ke
arah yang lebih positif dan akhirnya kepuasan kerja karyawan dapat
tercapai.Analisis yang digunakan adalah analisis path dengan data yang
diperoleh melalui kuesioner. Jumlah responden 70 orang karyawan Perum
Jasa Tirta I Malang. Hasil penelitian menunjukkan iklim organisasi
25
berpengaruh dan signifikan terhadap eustress. Eustress berpengaruh tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi memiliki
pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan melalui eustress. Dapat disimpulkan bahwa semakin baik iklim
organisasi yang diciptakan maka semakin tinggi pula eustress dan kepuasan
kerja karyawan.
10. Penelitian yang ditulis oleh Srijanti Lagonah, Rianoe Pio, dan Markus
Kaunang (2016) tentang Pengaruh Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Manado.
Penelitian ini menguji pengaruh iklim organisasi dan Budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan, penelitian ini berada pada Kantor Kota
Manado, ini karena petugas kantor tanah di kota Manado memanfaatkan iklim
organisasi tidak begitu disiplin dan menyebabkan dampaknya terhadap
pelayanan ke masyarakat Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang
digunakan untuk menguji teori.
11. Penelitian yang ditulis oleh Sanad A. Alajumi (2016) tentang
Organizational Climate and Its Relationship to Job Satisfaction in Kuwaiti
Industrial Companies. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi
iklim organisasi sebagai prediktor kepuasan kerja karyawan dari perusahaan
industri Kuwait. Sebanyak 350 kuesioner diserahkan ke enam perusahaan
industri terpilih, namun total 293 kuesioner dikembalikan sepenuhnya dan
dipenuhi dengan tepat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan
positif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja antar
karyawan di perusahaan tersebut. Temuan menunjukkan bahwa iklim organisasi
menjelaskan 46,7% variasi yang terjadi pada kepuasan kerja. Dimensi
terpenting yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah Leadership and
Performance Evaluation, yang bersama-sama menjelaskan 50,9% variasi yang
terjadi dalam kepuasan kerja. Studi ini diakhiri dengan keterbatasan dan saran
penelitian masa depan untuk meningkatkan iklim organisasi di organisasi
publik dan swasta di Kuwait.
12. Penelitian yang ditulis oleh Andi Syahrum, Prof. Dr. Drg. Hj. Ida Aju
Brahmasari, Dr. Riyadi Nughroho (2016) tentang Effect of Competence,
Organizational Culture and Climate of Organization to the Organizational
Commitment, Job Satisfaction and the Performance of Employees in the
Scope of Makassar City Government. Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai pemerintah pemerintah kota Makassar yang menduduki eselon 2,3
dan 4 yang berjumlah 453 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak
298 orang. Penelitian ini menggunakan teknik Structural Equation Modeling
26
xii
(SEM) sebagai teknik analisis. Berdasarkan hasil analisis dan pengujian
hipotesis, kesimpulan dari penelitian ini adalah kompetensi berpengaruh
positif signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan; budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan; Iklim organisasi juga
berdampak positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Di sisi lain, komitmen organisasional secara positif mempengaruhi
kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
2.7 Kerangka Konseptual
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual Penelitian
2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka yang
telah disampaikan pada beberapa bab sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. H1: Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2. H2: Iklim organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
3. H3: Kompetensi dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kompetensi (X1)
Kepuasan Kerja (Y)
Iklim Organisasi
(X2)