7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Administrasi

2.1.1. Pengertian Administrasi

Menurut Herbert A. Simon dalam (Hindrajid, Widodo, & Nugroho, 2016)

bahwa “administrasi sebagai aktivitas kelompok (orang) yang bekerja sama untuk

mencapai tujuan”.

Menurut Moh. Rifai dalam (Hindrajid et al., 2016) menjelaskan bahwa

“administrasi merupakan suatu bantuan agar suatu usaha dapat berjalan dengan

lancar dalam upaya untuk mencapai tujuan dengan tanpa menghambur-hamburkan

sumber- sumber yang tersedia.

Menurut Sondang P. Siagian dalam (Hindrajid et al., 2016) mendefisinikan

“pengertian administrasi adalah sebagai keseluruhan proses kerjasama antara dua

orang manusia atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan sebelumnnya”.

Administrasi dapat diartikan suatu proses dari berbagai kegiatan yang dilakukan

secara menyeluruh dalam berbagai usaha yang tujuannya adalah untuk mencapai

hasil yang optimal. Definisi tersebut mengandung bahwa administrasi meliputi

kegiatan yang dilakukan oleh orang-orang dalam suatu organisasi yang bertugas

mengatur, memajukan dan menciptakan kemudahan usaha kerja sama sekelompok

orang yang dihimpun untuk mencapai tujuan tertentu.

8

Istilah administrasi berasal dari bahasa latin yaitu “Ad” dan ”ministrate” yang

artinya pemberian jasa atau bantuan, yang dalam Bahasa Inggris disebut

“Administration” artinya “ To Serve”, yaitu melayani dengan sebaik-baiknya.

Pengertian adminstrasi dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu:

1. Pengertian Administrasi dalam Arti Sempit

Administrasi dalam arti sempit merupakan kegiatan ketatausahaan yang

meliputi kegiatan tulis menulis, catat mencatat, dan surat-menyurat, yaitu suatu

proses kegiatan yang berkaitan dengan pengiriman informasi secara tertulis

dimulai dari penyusunan, penulisan hingga pengiriman informasi dan sampai

kepada pihak yang telah dituju.

2. Pengertian Administrasi dalam Arti Luas

Administrasi secara luas dapat disimpulkan pada dasarnya semua

mengandung unsur pokok yang sama yaitu adanya kegiatan tertentu, adanya

manusia yang melakukan kerja sama serta mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya.

Menurut The Liang Gie “administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan

penataan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang

dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu.”

Dalam pelaksanaannya kegiatan administrasi merupakan kegiatan catat

mencatat, baik menggunakan alat tulis manual, mesin ketik, dan komputer. Oleh

karena itu kegiatan administrasi merupakan sumber informasi yang utama untuk

mengatur kegiatan usaha agar lebih tertata dan meminimalkan kekeliruan.

9

Kegiatan administrasi dijalankan orang-orang dalam organisasi yang memiliki

tujuan yang sama.

2.2. Pelatihan

2.2.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Gary Dessler dalam (Pangalengan, 2019) “Pelatihan adalah proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang

mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

Menurut Kaswan dalam (Haryati, 2019) mendefinisikan “Pelatihan adalah

proses meningkatkan pengetahuan, dan keterampilan karyawan. Pelatihan meliputi

pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif”.

Menurut Simamora dalam (Manajemen, 2019) menyatakan bahwa “pelatihan

adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna

meningkatkan tujuan organisasional’’.

Menurut (Prasetyo & Relawan, 2017) dalam (Fibriany, 2019) “Pelatihan

adalah “proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan”.

Menurut Siagian (2008:175) dalam (Sahangggamu, Patricia M & Mandey, 2014)

mendefinisikan Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan

teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan

dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang

atau sekelompok orang.

Menurut (Sedarmayanti, 2016) dalam (Fibriany, 2019) mengatakan bahwa

“pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan

antara kemapuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi”.

10

Menurut Handoko (Haryati, 2019) “Pelatihan adalah proses meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi

pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif.

2.2.2. Tujuan Pelatihan

Menurut Widodo (2015: 83-84) tujuan umum pelatihan dan pengembangan

bagi karyawan adalah sebagai berikut.

1. Meningkatkan kinerja (improve performance). Program pelatihan dan

pengembangan ditargetkan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang

kurang memuaskan karena minimnya kecakapan.

2. Memperbarui keterampilan karyawan (update employee’s skill). Manajer harus

responsif terhadap perkembangan teknologi yang akan membuat fungsi

organisasi lebih efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup

pekerjaan yang menandakan bahwa harus diadakannya pembaruan pengetahuan

yang telah ada sebelumnya.

3. Menghindari keuangan manajerial (avoid managerial obsolescence). Perubahan

teknik dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja karyawan.

Hal tersebut ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode

baru. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang telah mereka

miliki sebelumnya menjadi ‘usang’.

4. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational problems). Dalam

setiap organisasi pasti banyak sekali konflik yang terjadi dan konflik tersebut

dapat diselesaikan dengan berbagai cara. Pelatihan dan pengembangan

11

memberikan keterampilan kepada karyawan untuk mengatasi konflik yang

terjadi.

5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan sukses manajerial (prepare for

promotion and managerial succession). Hal penting untuk menarik,

mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan program

pengembangan karir. Dengan mengikuti program pelatihan dan pengembangan

karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk

promosi, dan memudahkan mereka dalam menghadapi tanggung jawab

pekerjaan yang lebih tinggi.

6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth needs). Banyak

karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan membutuhkan tantangan

baru pada pekerjaannya.

2.2.3. Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya Robinson dalam

M. Saggh Marzuki (1992:28) mengemukakan manfaat pelatihan sebagai berikut:

1. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan,

individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance

organisasi

2. Keterampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan

tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan

3. Pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan,

terhadap pimpinan atau karyawan

12

4. Manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan

Menurut Rivai dan sagala (2011:217) adapun manfaat pelatihan yang dibagikan menjadi

tiga golongan, yaitu:

a. Untuk pegawai;

Untuk organisasi;

b. Dan untuk hubungan SDM dalam intra dan antargrup.

Tabel II.1.

Manfaat Pelatihan bagi Pegawai, Organisasi,Hubungan Intra danAntargroup

Pegawai Organisasi Hubungan Intra

dan Antragroup

Membantu pegawai dalam

membuat keputusan dan

pemecahan masalah yang

lebih efektif

Mengarahkan untuk

meningkatkan profitabilitas

atau sikap yang lebih positif

terhadap orientasi profit

Meningkatkan

komunikasi

antargroup dan

individual

Melalui pelatihan dan

pengembangan, variabel

pengenalan, pencapaian

prestasi, pertumbuhan

tanggung jawab, dan

kemajuan dapat

diinternalisasi dan

dilaksanakan

Memperbaiki pengetahuan

kerja dan keahlian pada

semua level organisasi

Meberikan

informasi tentang

kesamaan

kesempatan dan

aksi arfimatif

Membantu mendorong dan

pengembangan diri dan rasa

percaya diri

Memperbaiki moral SDM

Memberikan

informasi tentang

hukum dan

pemerintah dan

kebijakan

internasional

Membantu pegawai

mengurangi stres, tekanan,

frustasi, konflik

Membantu organisasi untuk

mengetahui tujuan

perusahaan

Meningkatkan

keterampilan

interpersonal

Sumber : Rivai dan Sagala (2011)

13

Lanjutan Tabel II.1.

Manfaat Pelatihan bagi Pegawai, Organisasi, Hubungan Intra dan Antargroup

Membantu

mengembangkan

keterampilan mendengar,

bicara, dan menulis dengan

latihan

Memberikan informasi

tentang kebutuhan

organisasi di masa depan

Memberikan iklim yang

baik untuk belajar

pertumbuhan dan

koordinasi

Membantu menghilangkan

rasa takut melakukan tugas

baru

Organisasi dapat membuat

keputusan dan memecahkan

masalah yang lebih efektif

Membuat organisasi

menjadi tempat yang lebih

baik untuk bekerja dan

hidup

2.2.4. Strategi Pelatihan

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2015:175-176) menyimpulkan bahwa

para pegawai menyukai pelatihan karena pelatihan akan membebaskan mereka dari

pekerjaan mereka, atau dapat meningkatkan kecakapan yang dapat digunakan untuk

menguasai kedudukan yang sedang atau akan mereka duduki.

Untuk itu, tabel II.2 menunjukkan pelatihan strategis dan proses

pengembangan meliputi mengidentifikasi pelatihan strategis dan pengembangan

berbagai inisiatif yang akan membantu mencapai strategis bisnis.

14

Tabel II.2.

Pelatihan Strategi dan Proses Pengembangan

Strategi Bisnis Pelatihan Strategi

dan

Pengembangan

Inisiatif

Pelatihan dan

Aktivitas-Aktivitas

Pengembang

Indikator

yang

menunjukkan

ukuran Nilai

Pelatihan

-Misi

-Nilai-nilai

-Sasaran-sasaran

-Membuat

portofolio

pembelajaran yang

berbeda-beda.

- Meningkatkan

kepercayaan

pelanggan.

- Mempercepat

kemajuan

pembelajaran

organisasi

- Menangkap dan

berbagi

pengetahuan

-Menggunakan

pelatihan berbasis

situs.

- Membuat

perancangan

pengembangan yang

diwajibkan.

- Mengembangkan

situs berbagai

pengetahuan.

- Meningkatkan

jumlah keterlibatan

pelanggan

- Pembelajaran

peningkat

kinerja

- mengurangi

keluhan-

keluhan

pelanggan

- mengurangi

tingkat

perputaran

- kepuasan

karyawan

Sumber : Faustino Cardoso Gomes (2015)

2.2.5. Tahapan-Tahapan Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan perlu direncanakan jauh hari sebelumnya, agar

kegiatan tidak menjadi sia-sia. Adapun tahapan-tahapan dalam melaksanakan

perencanaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah

sebagaiberikut :

15

1. Analisis kebutuhan pelatihan (AKP) / Training need analysis (TNA)

Sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik, untuk menentukan

kebutuhan pelatihan apa yang menjadi prioritas. Terdapat tiga situasi dimana

organisas i diharuskan melakukan melakukan analisis tersebut, yaitu:

a. Berkaitan dengan masalah kinerja karyawan (performance problems).

b. Berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru

(new systems and technology) yang diadopsi untuk memperbaiki

efisiensi operasional perusahaan.

c. Berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional (habitual training)

dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu, misalnya

kewajiban legal seperti masalah kesehatan dankeselamatan kerja.

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaiman

kita dapat meyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Tugas yang

dilaksanakan pada tahap ini adalah:

a. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan

b. Menetapkan metode yang paling tepat

c. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya

d. Memilih dari bhineka ragam media

e. Menetapkan isi

f. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi

g. Menyusun urutan pelatihan

h. Rencana setirp sesi

16

i. Materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, handout.

j. Alat-alat bantu pembelajaran

k. Formulir evaluasi

3. Implementasi Pelatihan

Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM

tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right

people under the right conditions.

4. Evaluasi Pelatihan

Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu

training analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi

Langkah-langkah dalam evaluasi program pelatihan dan pengembangan adalah:

a. Kriteria evaluasi

b. Tes pendahuluan

c. Para karyawan dilatih atau dikembangkan

d. Transfer atau promosi

e. Tindak lanjut

5. Merancang Evaluasi Pelatihan

Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara pelatihan sebagai berikut:

a. Evaluasi Pra Pelatihan, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program.

b. Evaluasi Pasca Pelatihan, bertujuan mengetahui pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang sebelum pelatihan tidak dimiliki oleh

17

peserta setelah proses pelatihan selesai dapat memiliki dengan baik oleh

peserta.

2.2.6. Prinsip-prinsip pelaksanaan Pelatihan

Menurut Nasution (2016:73-76) mengemukakan prinsip-prinsip dalam

pelatihan untuk mencapai keberhasilan proses perubahan sikap, tingkah laku,

pengetahuan, dan keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yaitu:

1. Motivasi

Motivasi yang tinggi akan mempermudah karyawan (peserta pelatihan) untuk

mempelajari, menyerap pengetahuan, dan keterampilan baru. Aspek yang harus

ditanamkan pada diri karyawan adalah bahwa pelatihan merupakan alat bagi

karyawan untuk mencapai tujuan seperti upah, promosi, dan lainnya, sehingga

karyawan peserta pelatihan akan termotivasi untuk menjalaninya sebaik

mungkin.

2. Laporan Kemajuan

Laporan ini dibuat untuk mengetahui perkembangan kemajuan karyawan

peserta pelatihan.Langkah ini harus dapat memberikan sampai sejauh mana

pemahaman peserta pelatihan terhadap pengetahuan dan keterampilan yang

diajarkan. Peserta yang mengetahui kemajuannya akan berusaha memperbaiki

atau meningkatkan kemampuannya. Agar kemajuan dapat diingatkan atau lebih

ditingkatkan.

3. Umpan Balik

18

Umpan balik dapat berupa penghargaan yang diberikan kepada peserta terbaik

untuk merangsang para peserta pelatihanagar lebih giat mempelajari dan

memahami pengetahuan dan keterampilan.

4. Praktik

Praktik bertujuan untuk mengetahui daya serap apa yang telah dipelajari

peserta, perlu diberi kesempatan untuk mempraktikkan pengetahuan dan

keterampilan baru tersebut. Praktik ini dilakukan dalam suasana kerja yang

sebenarnya, sehingga hal ini tidak menimbulkan rasa bosan.

5. Perbedaan individu

Perbedaan individu akan menyebabkan terjadinya perbedaan daya serap peserta

pelatihan. Peserta pelatihan perlu diberi pengetahuan dan keterampilan yang

sesuai dengan kemampuan peserta.

Program pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran sesuai kebutuhan,

terkait atau terpadu dengan iklim manajemen perusahaan secara keseluruhan. Program

pelatihan yang sukses harus memenuhi persyaratan-persyaratan sebagai berikut:

a. Mempunyai sasaran yang jelas, dan memakai tolok ukur terhadap hasil

yang dicapai

b. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu menyampaikan ilmunya,

serta mampu memotivasi peserta program pelatihan

c. Materi disampaikan secara mendalam, sehingga mampu mengubah sikap

dan meningkatkan prestasi peserta

19

d. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya

tangkap peserta

e. Meningkatkan keterlibatan aktif peserta sehingga peserta bukan sebagai

pendengar belaka

f. Disertai dengan metode penilaian sejauh mana sasaran produktivitas

dapat tercapai, hal ini demi prestasi dan produktivitas peserta

Faktor yang menunjang keberhasilan program pelatihan adalah instruktur yang

tepat serta mampu menyampaikan materi yang jelas, sehingga dapat dengan mudah

dimengerti oleh peserta. Para instruktur hendaknya mempunyai syarat-syarat sebagai

berikut:

a. Mempunyai kemampuan memimpin

Cara terbaik untuk melihat kepemimpinan seseorang sampai sejauh mana bisa

mengarahkan pembicaraan dalam setiap pertemuan. Instruktur harus mampu

mengarahkan segala pembicaraan dalam pelatihan ke materi program tersebut.

b. Mempunyai kemampuan menilai orang lain

Seorang instruktur harus mampu mendengarkan, memberi perhatian, dan

mengatur tempo belajar, serta berusaha mendorong kemajuan orang lain (peka

terhadap perkembangan orang lain).

c. Mengetahui detail materi yang diajarkan

Seorang instruktur yang ingin berhasil dalam tugasnya, harus mengetahui

secara jelas tentang materi yang diajarkan. Seorang instruktur tidak mengetahui

seluk beluk materi atau pekerjaan yang diajarkan, hal ini akan mengganggu

20

proses belajar mengajar. Kondisi dan prosedur kerja juga perlu diketahui

instruktur secara mendetail.

d. Mempunyai kemampuan mengajar

Seorang instruktur yang baik perlu mengungkapkan pemikiran ke dalam kata-

kata yang mudah mengerti oleh peserta pelatihan.Persyaratan ini tidak selalu

berarti orang fasih berbicara atau mampu melucu. Seorang instruktur harus

dapat menerjemahkan konsep-konsep ke dalam kata-kata sedemikian rupa,

sehingga langsung dapat memahami pendengarnya.

e. Sabar menghadapi peserta

Seorang instruktur mengajarkan materi yang dikuasai dengan baik dan penuh

kesabaran. Kesabaran diperlukan ketika seorang instruktur menghadapi peserta

yang lamban dalam menangkap materi yang diajarkan, sehingga terjadi

pengulangan materi.

2.2.7. Metode Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2007:52) mengemukakan metode pelatihan adalah

cara atau model transfer keterampilan yang dilakukan dalam pelatihan adalah

sebagai berikut:

1. On The Job Training

On the job training pada umumnya untuk mengajar pengetahuan, keterampilan

yang dapat dipelajari dalam waktu tertentu. Sedangkan manfaat dari metode

21

pelatihan ini adalah supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan,

maka dari itu supervisor harus terlatih secara memadai.

2. Latihan Intruksi Kerja atau Job Instruction Training (JIT)

Metode ini dirancang untuk memberikan bimbingan, latihan keterampilan on the

job kepada berbagai lapisan pegawai. Artinya, JIT adalah suatu teknik bukan

program yang dapat disesuaikan dengan usaha latihan bagi semua pegawai dalam

program off the job maupun on the job.

3. Pengajaran di Ruang Kelas

pengajaran di ruang kelas biasanya melibatkan pelatih yang memberikan

ceramah kepada kelompok di ruang kelas walaupun dapat juga dilakukakan di

area pekerjaan. Pengajaran di ruang kelas tetap merupakan metode pelatihan yang

popular meskipun terdapat berbagai teknologi baru seperti video interaktif dan

pengajaran yang dibantu oleh komputer. Pengajaran di ruang kelas tradisional

merupakan cara paling mahal yang sangat memakan waktu untuk menyajikan

informasi-informasi tentang topik tertentu bagi banyak orang yang dilatih.

Keuntungan pembelajaran jarak jauh adalah organisasi dapat menghemat biaya

perjalanan, hal ini juga memungkinkan para oraganisasi di lokasi yang terpisah

secara geografis utnuk menerima pelatihan dari para ahli yang tidak bisa

mengunjungi setiap lokasi.

4. Metode Vestibule atau Balai

Suatu vestibule adalah ruang isolasi yang terpisah yang digambarkan suatu tempat

pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan metode

22

vestibule merupakan metode pelatihan yang cocok bagi peserta yang dilatih

dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.

5. Metode Simulasi

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia rill

sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti

keadaan sebenarnya. Dengan demikian, apabila peserta pelatihan kembali

ketempat semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan.

6. Apprenticeship

Metode training Aprrrenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan

(skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job

training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakanya. Metode

Apprenticeship tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan

bimbingan umum dan mereka langsung mengerjakannya.

2.2.8. Evaluasi Pelatihan

Pelaksanaan program pelatihan harus dievaluasi secara sistematis.Evaluasi

secara sistematis berkaitan dengan persoalan sampai sejauh mana pelatihan dapat

memberikan nilai bagi instansi sehingga mampu mengikuti perubahan

perkembangan teknologi.

1. Reaksi

Mengukur reaksi peserta pada saat berakhir pelatihan untuk mengetahui atau

menilai opini serta mengenai program tersebut.Pengukuran ini biasa

23

menggunakan kuesioner, yang memuat kepuasan terhadap pelatihan mata

pelajaran, dan isinya serta materi dan lingkungan.

2. Pengetahuan

Pengukuran pengetahuan peserta pelatihan untuk menilai seberapa jauh

pengetahuan, konsep yang dikuasai dan keterampilan yang diperoleh dari

pelatihan.Pengetahuan ini diukur dengan menggunakan “paper and pencil”

(misalnya, tipe pertanyaan essay, pilihan ganda), tes kinerja, dan menggunakan

simulasi.Tes ini dilakukan sebelum dan sesudah program pelatihan

dilaksanakan untuk menentukan pengaruh pelatihan pada

pengetahuan/keterampilan peserta.

3. Perilaku

Seperti hanya pengukura perilaku ini dinilai sebelum dan sesudah program

pelatihan dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pelatihan

terhadap perubahan kinerja peserta. Perilaku ini dapat diukur dengan

menggunakan sistem evaluasi kinerja dengan mengumpulkan penilaian kinerja

yang baik sebelum maupun sesudah mengikuti pelatihan.

4. Hasil-hasil organisasi

Evaluasi ini bertujuan untuk menilai dampak pelatihan pada kelompok kerja

atau pada organisasi secara keseluruhan. Data ini dapat ditemukan sebelum dan

sesudah pelatihan dilakukan dengan menggunakan kriteria.