Upload
others
View
14
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Ada beberapa pengertian motivasi . Salah satunya menurut Winardi dalam
(Kurniasari, 2018), istilah motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti
bergerak (to move). Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive)
yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Menurut Samsudin dalam (Lestari, 2018) “Motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang
dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan”.
Menurut Mathis dan Jackson dalam (Erlangga, 2017) “Motivasi merupakan
hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan”.
Menurut Mangkunegara dalam (Rohaeni, 2016) “Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Menurut Mathis dan Jackson dalam (Moenir, 2016) “Motivasi asal kata motif
adalah suatu kehendak atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang itu berbuat”.
Menurut Hasibuan dalam (Sutrisno, 2016) “Mengemukakan bahwa motif
adalah suatu rangsangan keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang
karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.
8
Menurut Terry dalam (Hasibuan, 2018) “Mengemukakan bahwa motivasi
adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya
untuk melakukan tindakan-tindakan”.
Dari pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan kepada seseorang agar mempunyai rasa gairah yang tinggi
sehingga semangat dalam menyelesaikan tugasnya untuk mencapai suatu tujuan.
2.1.2. Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan
keuntungan karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi.
Menurut (Hasibuan, 2018) mengemukakan beberapa tujuan pemberian
motivasi, sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
9
2.1.3. Metode-Metode Motivasi
Ada 2 (dua) metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak
langsung dalam (Hasibuan, 2018), sebagai berikut:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak
langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan,
sehingga produktivitas kerja meningkat.
2.1.4. Bentuk Motivasi
Dalam Praktik, hampir setiap perusahaan menganut caranya sendiri yang
kurang lebih tradisional dalam mendesain motivasi. Perbedaan yang terdapat antara
satu perusahaan dengan perusahaan lain dalam pemberian motivasi hampir selalu
terletak dalam gaya, selera, atau tekanan, dan bukan dalam jenisnya.
Menurut (Siswanto, 2016) bentuk motivasi yang sering dianut oleh
perusahaan meliputi empat elemen utama, sebagai berikut:
10
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu
mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian.
Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para
karyawan memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang
paling luas, yang mempengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan.
Pengaruh yang kedua adalah negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan
cenderung terbatas hanya pada karyawan yang pendapatannya tidak lebih dari
tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi
bentuk uang sebagai tidak seimbang.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus
mereka kerjakan dan apa yang tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian
dimaksudkan menentukan karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstuksikan.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang
berarti bagi keluaran produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa
masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya
dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif.
4. Kebijakan
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan
sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan karyawan.
Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
11
2.1.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi kerja yang penulis gunakan dalam penelitian ini
menurut Maslow (Siswanto, 2016) mengemukakan hal-hal yang mempengaruhi
motivasi, sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis (physiological need)
Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang. Hal ini berarti
bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, tetapi sebagai alat yang dapat
dipakai untuk memuaskan kebutuhan lain. Termasuk kebutuhan fisiologis adalah
makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kesehatan.
2. Kebutuhan keselamatan atau keamanan (safety or security needs)
Kebutuhan keselamatan dan keamanan dapat timbul secara sadar atau tidak sadar.
Orientasi ketidaksadaran yang kuat kepada keamanan sering dikembangkan sejak
masa kanak-kanak. Termasuk kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik
kejadian atau lingkungan.
3. Kebutuhan Sosial atau Afiliasi (social or affiliation needs)
Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan
cinta.
4. Kebutuhan penghargaan atau rekognisi (esteems or recognation needs)
Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi,
sebagai berikut:
a. Prestise (prestige)
Prestise dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis dari
berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil di muka orang lain, yaitu
sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak dihargai, secara formal atau tidak
formal dengan tulus hati.
12
b. Kekuasaan (power)
Kekuasaan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar
sesuai dengan maksudnya. Kekuasaan ini dapat timbul karena posisi maupun
karena kekuasaan yang mempribadi (personal power). Seseorang yang dapat
memengaruhi orang lain karena posisinya dalam organisasi dinamakan
kekuasaan posisi. Adapun seseorang yang mengandalkan pengaruhnya dari
kekuatan kepribadian dan perilakunya disebut kekuasaan mempribadi.
Termasuk kebutuhan penghargaan dan rekognisi adalah kebutuhan akan
penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
5. kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan
maksimum, ketrampilan, dan potensi.
2.2. Produktivitas
2.2.1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang), produktivitas
adalah ukuran efisien produktif.
Menurut Jackson dalam (Indah, 2017) “Pada aplikasinya manusia (tenaga
kerja) produktif adalah manusia yang melakukan produktivitas”.
Menurut Tohardi dalam (Sutrisno, 2016), “Mengemukakan bahwa
produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari
perbaikan terhadap apa yang telah ada.
Menurut Edy dalam (Mulyadi, 2017), “Mengemukakan bahwa produktivitas
adalah ukuran efisiensi suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan.
13
Sering dibatasi dengan tenaga kerja. Sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan
fisik, bentuk, dan nilai.
Dari pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas
adalah pada hakekatnya pekerja maupun mental seorang pemimpin harus mempunyai
pandangan bahwa kehidupan harus mempunyai impian hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2.2.2. Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan
dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja
diperlukan suatu indikator (Sutrisno, 2016), sebagai berikut :
1. Kemampuan.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
3. Semangat kerja.
4. Pengembangan diri.
5. Mutu.
6. Efisiensi.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Untuk meningkatkan produktivitas kerja seseorang banyak faktor yang
mempengaruhinya. Menurut (Mulyadi, 2017) faktor yang mempengaruhi
produktivitas, sebagai berikut:
14
1. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan biasanya dengan tingkat pendidikan yang tinggi orang atau
pekerja akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga
dalam menyelesaikan tugasnya akan mudah untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.
2. Kemampuan bekerja
Kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, ia tidak mengalami
kesulitan maka akan lebih cepat dan tepat untuk menyelesaikan tugasnya dengan
kata lain bisa meningkatkan produktivitas kerjanya.
3. Skill atau keterampilan
Karyawan atau pekerja yang mempunyai skill atau keterampilan yang dimiliki,
maka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas.
4. Etika kerja
Sikap seseorang dalam menjalankan tugasnya dan sikap pimpinan yang baik
dalam organisasi atau perusahaan itu maka karyawan atau pekerja akan
termotivasi untuk meningkatkan produktivitas.
5. Motivasi (dorongan)
Dengan dimotivasi dari pimpinan atau termotivasi dari diri sendiri karyawan
tersebut akan selalu meningkatkan produktivitas.
6. Jaminan kesehatan
Karyawan atau pekerja mendapatkan jaminan kesehatan yang baik dari
perusahaan maka pekerja akan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya,
sehingga karyawan tersebut dengan sendirinya akan semangat atau meningkatkan
produktivitas kerjanya.
15
7. Lingkungan kerja yang nyaman
Hubungan industial antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, dan
karyawan dengan karyawan menunjukkan adanya hubungan industrial yang baik
selalu berkomunikasi dengan baik, dan didukung dengan lingkungan kerja yang
bersifat fisik semua akan mendukunga untuk meningkatkan produktivitas
karyawan.
8. Sarana dan prasarana pendukungan produksi
Apabila semua sarana dan prasarana pendukung produksi tersedia dengan baik
dan mudah untuk dicari maka karyawan akan merasa mudah menjalankan
tugasnya. Tetapi sebaliknya, apabila semua itu tidak terpenuhi maka bukan
produktivitas yang didapat tetapi malah penurunan produktivitas yang ada.
9. Manajemen
Manajemen dan komunikasi yang baik, pekerja akan termotivasi dalam bekerja.
Oleh karena itu, pimpinan harus bisa memberi contoh yang baik dengan demikian
semua pekerja akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya.
10. Disiplin kerja
Untuk meningkatkan produktivitas kerja dengan disiplin dari segala bidang,
disiplin waktu kerja, disiplin pemakaian bahan baku, dan lain sebagainya akan
bisa meningkatkan produktivitas.
11. Kompensasi, gaji atau upah
Pemberian kompensasi yang baik akan meningkatkan kesejahteraan pekerja atau
karyawan. Tetapi sebaliknya apabila persahaan tidak pernah memperhatikan
pemberian kompensasi kepada karyawan bukan produktivitas naik justru akan
turun.
16
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
Kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk penyusunan daftar
pernyataan kuesioner dalam penelitian, sebagai berikut:
Tabel II.1
Indikator Variabel Motivasi Kerja (X)
Variabel Dimensi Indikator Butir
Motivasi
kerja
(X)
Kebutuhan
Fisiologi
1.Kebutuhan dasar terpenuhi
2.Waktu Istirahat cukup
2
Kebutuhan
rasa aman
3.Tersedianya jaminan kesehatan untuk
karyawan
4. Pemberian asuransi kecelakaan
5. Program dana pensiun terjamin
3
Kebutuhan
sosial
6. Berinteraksi dalam kelompok
7.Pujian pimpinan pada pekerjaan karyawan
2
Kebutuhan
penghargaan
8. Saling menghormati dan menghargai
9. Penghargaan prestasi kerja
2
Aktualisasi
diri
10.Mengembangkan diri dan potensi
11.Kesempatan untuk mengembangkan potensi
2
Sumber : (Siswanto, 2016)
Tabel II. 2.
Indikator Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Variabel Dimensi Indikator Butir
Produktivitas
Kerja (Y)
Tingkat pendidikan 1. Pendidikan yang tinggi 1
Kemampuan bekerja 2. Kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan
1
Skill atau ketrampilan 3.Ketrampilan dalam
pengoperasian komputer
1
Etika bekerja 4. Kejujuran dalam bekerja 1
Motivasi 5. Motivasi dari pimpinan 1
Jaminan kesehatan
6. Mendapatkan jaminan
kesehatan
1
Lingkungan kerja
yang nyaman
7. Kenyamanan suasana dan
Lingkungan
1
Sarana dan prasarana
pendukung produksi
8.Peralatan dan perlengkapan
Kantor
1
Manajemen 9.Manajemen dan komunikasi yang
baik
1
Disiplin Kerja 10. Disiplin Kerja 1
Kompensasi, gaji
atau upah
11. Pemberian kompensasi yang
baik
1
Sumber: (Mulyadi, 2015).
17
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini, sebagai
berikut:
1. Uji Validitas
Menurut (Priyatno, 2018) uji validitas item digunakan untuk mengetahui seberapa
cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item dikatakan valid
jika adanya kolerasi dengan skor totalnya. Hal ini menunjukkan adanya dukungan
item biasanya berupa pertanyaan atau pertanyaan yang ditujukan kepada
responden dengan menggunakan sesuatu. Teknik uji validasi item dengan korelasi
pearson, yaitu dengan cara mengorelasikan skor item dengan skor total item tiap
variabel, kemudian pengujian signifikasi dilakukan dengan kriteria menggunakan
r tabelpada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r
hitung > r tabel, item dapat dinyatakan valid. Jika r hitung <r tabel, item
dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut (Priyatno, 2018) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajekan
atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner. Maksudnya,
apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika
pengukuran diulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam penelitian
untuk mengukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah Cronbach Alpha.
Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, item yang masa pengujian
adalah item yang valid saja dan untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau
tidak menggunakan batasan 0.6. dan Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang
dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah
baik.
18
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
Konsep dasar perhitungan yang penulis gunakan dalam mengolah data
penelitian ini bersumber dari beberapa buku statistika yang akan dibahas pada bab
ini, sebagai berikut:
1. Populasi Untuk Menentukan Sampel
Menurut (Sugiyono, 2016) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan penjelasan di atas maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan di divisi Layanan inspeksi & solusi perdagangan pada PT
Mutuagung Lestari Depok .
2. Sampel Jenuh
Menurut (Sugiyono, 2016) mengatakan bahwa “Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Oleh karena itu
sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populalsi relatif
kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana
semua anggota populasi dijadikan sampel.
3. Skala Likert
Skala likert menurut (Sugiyono, 2016) merupakan “Skala yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial”. Untuk menganalisa secara kuantitatif setiap jawaban diberi
bobot atau skor, sebagai berikut :
19
Tabel II. 3.
Skala Likert
Skor atau Bobot Alternatif Jawaban Kode
5 Sangat Setuju SS
4 Setuju S
3 Ragu-Ragu RG
2 Tidak Setuju TS
1 Sangat Tidak Setuju STS
Sumber: Sugiyono (2016:93)
4. Uji Koefisien Korelasi
Menurut (Sugiyono, 2016) “Uji korelasi adalah teknik yang digunakan untuk
mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel berbentuk
interval dan dari sumber data yang sama”.
Berikut rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi (r):
Dimana:
r = koefisien korelasi
n = jumlah responden
x = total jumlah variabel x
y = total jumlah variabel y
x² = kuadrat dari total jumlah variabel x
y² = kuadrat dari total jumlah variabel y
xy = hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y
𝑟 =𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥) (∑ 𝑦)
√{𝑛 ∑ 𝑥² − (∑ 𝑥)²} {𝑛 ∑ 𝑦² − (∑ 𝑦)²}
20
Tabel II. 4.
Interpretasi Koefisien
No Interval Korelasi Tingkat Hubungan
1 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
2 0,20 – 0,399 Rendah
3 0,40 – 0,599 Sedang
4 0,60 – 0,799 Kuat
5 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: (Sugiyono, 2016)
5. Uji Persamaan Determinasi
Menurut (Sugiyono, 2016) “Untuk mencari pengaruh varians variabel dapat
digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi”.
Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah
ditemukan, dengan rumus, sebagai berikut:
Dimana:
KD = Besarnya koefisien penentu (determinasi)
r = Koefisien korelasi
6. Uji Persamaan Regresi
Menurut (Sugiyono, 2016) “Rumus koefisien regresi dapat digunakan untuk
melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen (produktivitas kerja) bila
nilai variabel independen (motivasi kerja) dimanipulasi (dirubah-rubah)”. Untuk
teknik persamaan regresi yang penulis gunakan adalah rumus persamaan regresi
product moment, dapat dirumuskan, sebagai berikut:
KD=r² x 100%
21
Rumus:
a dan b dapat dicari dengan rumus, sebagai berikut:
Y : Produktivitas Kerja
X : Motivasi Kerja
Y : Produktivitas Kerja
X : Motivasi Kerja
a=(∑ y) (∑ x²)-(∑ x) (∑ xy)
n ∑ x² - (∑ x)²
b=n ∑ xy- (∑ x) (∑ y)
n ∑ x² - (∑ x)²