Upload
akperyapenas21
View
212
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu
mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2008), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa
manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang
manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa manajemen
adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan
pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan
personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan
pengawasan (controlling). Sedangkan menurut G. R Terry (dalam Samsudin 2010)
mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan
5
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena
sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga
disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan
memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber
daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan
praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.
Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis
dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan
semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya
manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,
representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk
mengendalikan dan mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan,
dikembangkan dan diimplementasikan oleh manajemen puncak.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu,
tetapi definisi di atas memberikan kenyataan bahwa kita terutama mengelola
sumberdaya manusia bukan materil atau finansial. Di lain pihak, manajemen
mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan),
pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan
personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian
6
produktivitas kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan
konflik) dan pengawasan. Lalu apa definisi sumberdaya manusia ? Manajemen
sumberdaya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen
secara umum, karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau
kegagalan manajemen sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas.
Rachmawati (2008 : 3) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembang-an, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Selanjutnya, Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa : “
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi “.
Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009 : 1) bahwa :
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya
dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian
dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah
7
manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya mengelola sumber daya manusia.
Begitu pula halnya dengan Sofyandi (2008 : 6) manajemen sumber daya
manusia didefinisikan sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,organizing, leading dan controlling, dalam
setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia SDM mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,
demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial,
hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi
secara lebih efektif dan efisien.
Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap
tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada
dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-
upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting yang
dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut
pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen
8
personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna
mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara
kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya
manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi.
Relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak terlepas
dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu pengetahuan
dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat
positif dan juga bisa negatif.
2.1.1. Pengerian Rekrutmen
Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak
dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan, keterampilan, kemampuan khusus
yang dimiliki. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan
tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan
orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang
cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang
mereka perlukan (Maltis,2001:112).
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki
informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi
bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
9
tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai
pegawai.
Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik
orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan
yang belum terisi,yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.rekrutmen
internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuan nya untuk
menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen
eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi
lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan ,wawancara pameran peluang kerja
dan metode lainnya.
Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan
perusahaan, maka terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber tenaga
kerja yang tersedia. Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting mengingat
jika salah dalam pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal yaitu
memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai dengan harapan. (Kasmir, 2002: 139)
“Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan
empat yaitu:
1. Identifikasi dan evaluasi
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari
unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan
agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan
10
skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa
bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari
yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan
pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.Selanjutnya, diadakan
evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti ada pengamatan secara seksama dan
periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat
penilaian yang wajar dan tepat.
2. Proses seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-
kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di sebuah organisasi
(Malthis, 2006:261).
Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu paket yang
terdapat pada manusia untuk memperoleh ”kecocokan” antara apa yang
sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun proses
seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:
a. Wawancara awal
b. Pengisian formulir
c. Pemeriksaan referensi
d. Test psikologi
e. Wawancara/ interview
11
f. Persetujuan atasan langsung
g. Pemeriksaan kesehatan
h. Indeks atau orientasi
3. Penempatan
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan sebuah
langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang
bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh
pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama,
kemungkinan-kemungkinan promosi, pembayaran atau imbalan).
Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih
bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan
pertama biasanya berstatus ”percobaan”. Baik si pekerja baru maupun perusahaan
sedang melakukan ”ujicoba”.
4. Orientasi tenaga kerja
Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan
dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama, dan dapat
didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan
kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah,
philosophy, prosedur, dan aturan-aturan, mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM
yang penting. Misalnya, jam kerja, prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur,
fasilitas dan tunjangan perusahaan, meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab
12
karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi, dan
memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya.
Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan dapat
dilakukan bila calon pegawai gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi
tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan
baru dengan perusahaan. Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan
diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan sejarah
berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi,
dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing
supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih lanjut. Berhasil tidaknya orientasi
ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawankaryawan lama terhadap
masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja
2.1.2 Sumber Penarikan Tenaga Kerja.
Perusahaan dapat memperoleh jenis karyawan dalam kualitas dan jumlah yang sesuai
dengan keinginan dari dalam perusahaan sendiri maupun dari luar perusahaan.
1.Sumber dari Dalam Perusahaan (Internal)
Sumber Internal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan
cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (emosi ataupun demosi)
maupun bersifat horizontal (mutasi dan rotasi). Jika masih ada karyawan yang
13
memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari
dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.Perusahaan dapat menarik
karyawan dari sumber eksternal, jika tidak ada karyawan yang memenuhi kualifikasi
jabatan yang lowong.
2.Sumber dari Luar Perusahaan (Eksternal)
Sumber eksternal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah usaha penarikan tenaga kerja
dari luar perusahaan. Cara ini dinilai sangat positif, karena dengan sistem ini tenaga
kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah memenuhi
syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. Dengan demikian dapat diharapkan bahwa
tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang bermutu baik.
Menurut Handoko (2001: 74), ada beberapa metode atau cara untuk mendapatkan
tenaga kerja dari sumber-sumber eksternal, yaitu:
a.Walk-in
Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi
blanko lamaran yang telah disediakan oleh perusahaan atau mereka yang mengisi
secara kebetulan.
b.Rekomendasi dari Karyawan
Pihak perusahaan terkadang meminta kepada pegawai atau karyawan mencari tenaga
kerja untuk mengisi pekerjaan yang lowong.
14
c.Iklan
Periklanan merupakan cara lain yang dianggap baik untuk menarik calon tenaga
kerja.Iklan dalam surat kabar, melalui radio, majalah, biasanya dapat menarik banyak
tenaga kerja tetapi mutunya sangat berbeda.
d.Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Agen-agen atau badan-badan penempatan tenaga kerja (seperti Departemen Tenaga
Kerja) atau dapat diminta bantuannya untuk mengatasi beban maksimal dan
kebutuhan pegawai.
e.Lembaga Pendidikan
Perusahaan banyak melakukan kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan atau
kursus-kursus dengan maksud mendapatkan tenaga kerja dengan kualifikasi dan
tingkat pendidikan tertentu. Hal ini disebabkan karena tugas atau jabatan semakin
kompleks.
f.Organisasi Karyawan
Perusahaan dapat mencari tenaga kerja dari organisasi karyawan yang sesuai dengan
keterampilan yang diinginkan oleh perusahaan. Sudah jelas bahwa ini
menguntungkan bagi manajemen untuk dapat menarik tenaga kerja terampil dan
berpengalaman.
g.Nepotisme
Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program penarikan tenaga kerja
yang tidak dapat dilakukan dalam perusahaan-perusahaan keluarga. Kebijakan ini
15
tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan
kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
h.Asosiasi Profesional
Perekrutan yang dilakukan melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan pasar
tenaga kerja kecil tetapi khusus. Walaupun tujuan resmi perkumpulan profesional
untuk saling menukar makalah-makalah ilmiah, namun banyak waktu digunakan
untuk tukar-menukar informasi kerja.
i.Penyewaan (Leasing)
Perusahaan dapat menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian untuk
menyesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek. Perusahaan
tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih, baik, dan terpilih, juga
menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi dan
kompensasi.
j.Organisasi Militer
Perusahaan dapat mengambil tenaga kerja dari dinas militer. Biasanya anggota militer
mempunyai suatu keahlian tertentu yang dapat diandalkan.
k.Open House
Open house adalah suatu teknik penarikan tenaga kerja dimana orang-orang disekitar
perusahaan di undang untuk mengunjungi dan melihat-lihat keadaan perusahaan.
Dengan cara ini, para calon anggota tenaga kerja mungkin tertarik untuk bekerja di
perusahaan tersebut.
16
2.1.3 Metode-metode Rekrutmen
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk
ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44), metode penarikan karyawan baru
terbagi dua yaitu :
a.Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para karyawan
atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit
sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.
b.Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan
pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.
Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan
untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
2.1.2. Pengertian Kepuasan kerja
Luthan (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi
reaksi atau sikap lognitif, efektif, evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Umar (2005) dapat
dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perusahaan
pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap
17
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Dampak
kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan.
Asa’ad (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap factor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Sedangkan menurut Handoko (2001)
kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik hasil
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthan, 2006).
Menurut Luthan (2006) terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam
kepuasan kerja yaitu sebagai berikut.
1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, dengan
demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga;
2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai
memenuhi atau melampaui harapan;
3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Dari beberapa pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terkait dengan kondisi kerja dan
lingkungan kerja.
18
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan prilaku seseorang terhadap pekerjaannya,
seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap pekerjannya, namun sebaliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut
terhadap organisasinya rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir
dari perusahaannya. Departemen SDM hendaknya senantiasa memantau kepuasan
kerja para karyawan karena hal tersebut besar pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan.
Faktor-faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut Luthan
(2006) yaitu sebagai berikut.
1) Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk
belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2) Gaji
Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan tapi kompeks kognitif dan merupakan
faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
3) Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan
kerja, hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan
memiliki berbagai penghargaan.
19
4) Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja, ada dua
dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu berpusat pada
karyawan dan partisipasi atau pengaruh kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan prilaku.
5) Kelompok kerja
Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja
yang paling sederhana pada karyawan secara individu bertindak sebagai sumber
dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu.
6) Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, jika kondisi kerja
bagus (bersih, lingkungan menarik) individu akan lebih mudah menyelesaikan
pekerjaan mereka sebaliknya jika kondisi kerja buruk individu akan lebih sulit
menyelesaikan pekerjannya. Jika segalanya berjalan baik tidak ada masalah kepuasan
kerja, jika segalanya berjalan buruk masalah ktidakpuasan kerja muncul.
Menurut As’ad (2001) ada 10 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu.
1) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
20
2) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan
selama bekerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang mampu memberikan situasi
dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisi dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan. Supervisi
yang buruk berakibat absensi dan turn over.
6) Faktor intrinsic dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya serta kebanggaan akan tugas, akan dapat meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
7) Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat
parkir.
21
8) Aspek sosial
Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam
pekerjaan.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai
alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawan.
10) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat memenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.1.3. Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau
kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi
batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa
kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003). Dari batasan tersebut Moh As’ad
22
menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue
(dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang
mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
2.1.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan
1. Penilaian Kinerja
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja
karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan
adalah:
a. karakteristik situasi,
b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
c. tujuan-tujuan penilaian kinerja,
d. sikap para karyawan dan pimpinan terhadap evaluasi.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi
menjadi dua, yaitu:
a. Tujuan evaluasi
23
Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan
menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut
berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kepuasan kerja.
b. Tujuan pengembangan
Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa
yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang
menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja
anggota organisasi atau instansi.
3. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya
manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh
proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi instansi
dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan,
dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau instansi sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting
artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi,
24
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain
dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
2.1.2.3 Pengukuran Kinerja karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu
menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu
dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau instansi, seperti untuk
kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang bersangkutan sendiri
dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka
digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Husnan (1994)
yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah:
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan
penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang
kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori untuk
dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang
karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan
pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan
kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
25
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi
hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja
yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini
maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:
1. Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2. Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang
mendatang.
7. Dependerability (ketergantungan)
26
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
8. Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang
digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat
dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud
menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
27
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta
bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau
meminta turut campurnya pengawas.
6. Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab kerja terhadap instansi .
Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan
pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan.
2.1.3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun
suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar
berikut ini:
Variabel Independent Variabel Dependent
Gambar 2.1.3 Kerangka Pemikiran
28
Rekrutmen Karyawan ( X 1 )
Kepuasan Kerja( X2 )
Kinerja Karyawan ( Y )
Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu satu variable bebas ( variable
independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ). Yang termasuk variable
bebas adalah rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja sedangkan kinerja adalah
variable terikat.
2.1.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau
keadaan yang telah terjadi dan akan terjadi.
Yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Pratitha Titian Nusantara Makassar.
29