Bab II-revisi Tgl 21 Des 2015..(Revisi Penelitian Lain Menggantikan Warna Merah) Rev Hal

7/26/2019 Bab II-revisi Tgl 21 Des 2015..(Revisi Penelitian Lain Menggantikan Warna Merah) Rev Hal

1/89


2/89


3/89


4/89

1(

tahun pertama kami menerapkan model! Saat ini, kami memiliki lima rekan yang dekat

dengan penyelesaian proyek mereka! Mereka semua telah selesai pengumpulan data dan saat

penulisan laporan akhir mereka untuk diserahkan ke akultas pada akhir dari tahun ajaran!

5agian berikut menjelaskan setiap rekan dan proyekproyek penelitian mereka

(http://oar.nipissingu.ca/!"#/$%&2'.pdf).

Swan dan 9i;on %&'') hasil penelitian menyimpulkan bahwa sikap seorang mentor

sangat berpengaruh terhadap pengembangan proessional dosen yang ikut berpartisipasi

dalam pelatihan penggunaan teknologi dalam praktek pembelajaran di kampus, dosen

memiliki keinginan untuk belajar teknologi dan mengerti bahwa itu penting, sehingga dosen

terus peduli dan per*aya diri untuk mengkoordinir semua kebutuhan tersebut sebagai

dukungan yang berkelanjutan, diantaranya adalah melakukan penelitian masa depan termasuk

menyelidiki lebih jauh eektiitas rekan dosen dan mentor dosen sebagai pelatih< *ara untuk

persepsi dan sikap terbaik dosen tentang perubahan teknologi dan *ara terbaik dosen untuk

belajar mengitegrasikan teknologi ke dalam praktek pembelajaran di kampus!

Suwanmonkhaa, et al %&''/) melakukan penelitian pengembangan proses penelitian

untuk meningkatkan disiplin ilmu dosen dan pembelajaran di kampus, berdasarkan studi

dokumen, ditemukan bahwa proses penelitian tindakan kampus masih memiliki banyak

masalah, kemampuan dasar yang memiliki dosen masih kurang memadai< keinginan untuk

terus belajar dan mereleksi keterampilan mereka masih kurang! 6kibatnya mutu proses

pembelajaran dikampus menunjukkan skor yang rendah! $asil penelitian menunjukan bahwa

tidak ada perbedaan yang signiikan antara dosen menjalani pengembangan proses penelitian

pengembangan terhadap disiplin ilmu yang berbeda dan pembelajaran di kampus! amun ada

perbedaan statistik yang signiikan antara dosen yang menjalani proses penelitian

pengembangan dan dosen menerima pelatihan!
http://oar.nipissingu.ca/http://oar.nipissingu.ca/


5/89

1-

"enelitian ini pada 40 guru 5ahasa Inggris dari 5angladesh telah menemukan bahwa

dosen menggunakan metode yang menggabungkan =rammar tradisional! Metode terjemahan

dan pendekatan C3T, tetapi kombinasi ini adalah karena kurangnya dosen pelatihan, keahlian,

keper*ayaan dan persepsi yang ditemukan bertentangan dengan C3T pendekatan! Ini adalah

alasan yang =rammar Translation metode dan pendekatan C3T adalah dikombinasikan dalam

beberapa hal *anggung di 5angladesh! Kombinasi ini tidak menguntungkan peserta didik

dengan *ara apapun! "enelitian ini bertujuan untuk menyelidiki bagaimana nyaman dan

terbiasa dengan dosen negara kita telah menjadi dalam menggunakan dan menerapkan

pendekatan C3T dalam hidup mengajar mereka! amun, tujuan penelitian utama dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui peran yang dimainkan oleh dosen pada latar belakang

kompetensi yang buruk dari mahasiswa di 5angladesh! $asilnya dapat diringkas sebagai

berikut>

9ata dan diskusi menunjukkan bahwa pendekatan C3T tidak dilakukan dan

diimplementasikan se*ara komprehensi di 5angladesh pedesaan meskipun kurikulum dan

buku teks disusun sesuai dengan pendekatan C3T! Sebagai sejumlah alasan penyebabnya

diidentiikasi! Menurut pertanyaan penelitian studi ini, ditemukan bahwa hampir semua guru

mengajar dalam pendekatan ini tanpa jenis ormal latihan! Selain itu, beberapa dari mereka

tidak memiliki gagasan komprehensi tentang apa C3T "endekatan adalah semua tentang!

Sebagai kurikulum dan buku teks hasil tidak diikuti se*ara eisien di kelas! Sebelum dan

sesudah inisiasi pendekatan C3T di 5angladesh, tidak ada pelatihan intensi diren*anakan

untuk dosen!

Menurut temuan untuk menghaal kuesioner jawaban ke pertanyaan dalam buku teks

masih didorong oleh dosen di kampus! Selain itu media instruksi di kelas adalah 5ahasa ibu

dari peserta didik! 9alam pendekatan C3T menggunakan bahasa ibu di kelas tidak dilarang


6/89


7/89


8/89

&1

mengajar untuk belajar akti baik, mereka juga tidak awalnya tampaknya sangat berkomitmen

untuk mengajar untuk belajar akti! Kebingungan dan kurangnya komitmen itu bulat oleh

komite perguruan tinggi, yang tidak melihat seperti reormasi dalam strategi instruksional di

sekolah sebagai bagian dari mereka tanggung jawab! Sebuah pelatihan ulang lokal karya satu

hari tampaknya membalikkan keadaan, namun! Sementara tanpa terusmenerus penelitian

kita tidak bisa yakin bahwa perubahan yang kita lihat tidak hanya a*ara mengenakan untuk

kepentingan kita, proyek kami menunjukkan bahwa tiga hal sederhana dapat benarbenar

meningkatkan peluang mengajar untuk belajar akti penangkapan di 6*eh! "ertama,

tampaknya penting untuk datang ke umum konsepsi tentang apa artinya mengajar untuk

belajar akti dalam perguruan tinggi tertentu! Semua dosen, super+isor perlu pada halaman

yang sama! Kedua, komitmen kepemimpinan adalah kritis! Sementara itu akhirnya sampai

kepada dosen untuk mengubah apa yang ia atau dia tidak di dalam kampus, pemimpin

kampus harus berkomitmen perubahan itu dan berkomunikasi komitmen itu dan harapan

untuk dosen! #ika mengajar untuk belajar akti tidak penting untuk dosen, itu kurang mungkin

penting untuk dosen! 6khirnya, dosen dapat belajar dari rekanrekan mereka! Karena rekan

menempatkan perubahan berlaku dalam pengaturan serupa yang dosen bukti terkuat perlu

bahwa mereka juga, bisa melakukannya! Kesimpulannya, sementara kita tidak bisa yakin

bahwa mengajar untuk akti pembelajaran akan menangkap dan berkembang di kampus ini,

tetap, setidaknya, kemungkinan bahwa belum menyerah! Itu, kami per*aya, adalah langkah

ke arah yang benar!

(http://ehe.pitt.edu/ojs/inde,.php/ehe/article/*iew/ /&0).

Menurut Kadek SuranataKeeektian dan kemenarikan pembelajaran terintegrasi

model shared berbasis gallery proje*t! "enelitian ini bertujuan untuk menguji keektian dan

kemenarikan pembelajaran terintegrasi model shared berbasis gallery proje*t dalam
http://ehe.pitt.edu/ojs/index.php/ehe/article/view/%2055/30http://ehe.pitt.edu/ojs/index.php/ehe/article/view/%2055/30


9/89


10/89

&0

memadai, diperlukan input melalui seleksi penerimaan mahasiswa yang baik, bukan hanya

men*apai target jumlah mahasiswa tetapi input *alon mahasiswa itu sendiri!

6gar ter*pita kerjasama yang sinerji antara pemerintah, dunia usaha:industri dan

pengelola pendidikan, diperlukan pendekatan sehingga dapat ter*ipta pemahaman yang sama

bahwa tanggung jawab pendidikan adalah tanggung jawab semua!

%http>::journal!ui!a*!id:inde;!php:humanities:arti*le:+iew7ile:1&4:1&')

9ari hasil penelitian pembelajaran yang telah dilakukan dan berdasarkan seluruh

analisis serta pemahaman yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa dengan belajar

menggunakan modul CC II di jurusan Teknik Mesin &'1&:&'10, maka dapat diperoleh

kesimpulan sebagai berikut >

1! Telah berhasil disusun modul pembelajaran CC II yang telah di+alidasi oleh dosen ahli

modul dengan nilai akhir sebesar -/,(( B! 9an +alidasi oleh ahli CC dengan nilai akhir

sebesar -(,/1B! Sehingga dari hasil tersebut modul pembelajaran CC II sangat layak

digunakan untuk meningkatkan eekti+itas belajar mata kuliah CC II pada program studi

90 Teknik Mesin di #urusan"endidikan Teknik Mesin 7akultasTeknik8ni+ersitas egeri

Surabaya!

2. Eekti+itas belajar mahasiswa menggunakan modul sudah *ukup baik hal ini dibuktikan

dari nilai angket respon mahasiswa dari -,02B menjadi 2/,'2B! 9an hasil pengamatan

akti+itas belajar mahasiswa dari -0,/0B menjadi 21,4(B! Serta hasil belajar mahasiswa

saat menggunakan modul meningkat dari (-,/0 menjadi -1,(!

%http>::ejournal!unesa!a*!id:inde;!php:jurnalpendidikanteknikmesin:arti*le:+iew:&4')

"enelitian ini didasari oleh hasil analisis kebutuhan yang dilakukan melalui "ocus

-roup !iscussion dengan melibatkan &' guruguru bahasa Inggris SM" dari seluruh

5ali! $asil penelitian ini menunjukkan bahwa para guru memerlukan bantuan untuk

penyediaan berbagai jenis instrumen asesmen otentik yang bisa dipakai dalam
http://journal.ui.ac.id/index.php/humanities/article/viewFile/124/120http://ejournal.unesa.ac.id/index.php/jurnal-pendidikan-teknik-mesin/article/view/2406http://journal.ui.ac.id/index.php/humanities/article/viewFile/124/120http://ejournal.unesa.ac.id/index.php/jurnal-pendidikan-teknik-mesin/article/view/2406


11/89

&4

pembelajaran bahasa Inggris di kelas! Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengembangkan berbagai jenis instrument asesmen otentik untuk membantu guru

melaksanakan proesinya dengan baik!! 9esain penelitian adalah esearch and

!e*elopment dimana prototype produk diuji kualitasnya melalui ujiahli %e,pert judges)

dan uji pengguna %user judges)! 5erdasarkan 8ji 6hli, +aliditas instrument asesmen

otentik dinyatakan memiliki +aliditas yang tinggi! Sementara itu, berdasarkan 8ji

"engguna, instrument asesmen otentik memiliki kualitas yang sangat bagus! "roduk ini

akan diuji lebih lanjut pada penelitian tahun ketiga dalam desain eksperimen di kelas

bahasa Inggris di SM" se 5ali!

%http://ejournal.undisha.ac.id/inde,.php//article/*iew/4%%9/&%2)

5erbagai penelitian tentang pelatihan guru berbasis e3earning memberikan bukti

empirik bahwa model pelatihan dosen dengan media komputer dan internet ini sangat

potensial untuk dikembangkan! "enelitian tersebut diantaranya> a) 8sta %&'11) melakukan

penelitian kuantitati berjudul 5he ',amination 6f 6nline #elf3egulated earning #ills n

7eb38ased earning 'n*ironments n 5erms 6f !ifferent $ariables! "enelitian ini

menemukan bahwa > 1) 6da hubungan positi dan signiikan %r ',&'() antara skor total

keterampilan belajar mandiri se*ara online dengan skor total sikap terhadap internet, &)

Terdapat perbedaan signiikan antara skor total sikap terhadap internet dan tingkat

keterampilan belajar mandiri se*ara online %t%&1() &,&&-< pD,'/)! b) "enelitian tentang uji

kompetensi mengajar para dosen kampus di #ohor 5ahru Malaysia telah dilakukan oleh

$amdan, =haar $wa 3i %&'1')! "enelitian menemukan> 1) bahwa ada hubungan yang

signiikan antara gender dan kompetensi mengajar, &) di mana perempuan memiliki nilai rata

rata lebih tinggi dari responden lakilaki %F '!'&/)! 0) Tidak ada hubungan antara

kompetensi etnis dan pengajaran! 4) Tidak ada hubungan antara kompetensi mengajar dan
http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPI/article/view/4889/3682http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPI/article/view/4889/3682


12/89

&/

pengalaman mengajar! /) Tidak ada hubungan antara kompetensi mengajar dan kualiikasi

akademik

(http://www.google.com/url).

itiasih, et al %&'1') melakukan penelitian dengan judul pengembangan model

pelatihan penelitian tindakan kampus relekti berbasis kompetensi, hasil penelitian

menunjuka bahwa model pelatihan relekti dengan sintaks %a) re*ei+e knowledge %b)

pre+ious e;perien*ial knowledge, %*) pra*ti*e %d) rele*t, dan %e) preesional *ompeten*e

dapat meningkatkan kemampuan dosen dalam menyusun proposal penelitian!

5erdasarkan analisa sumber penelitian, bahwa akti+itas pelatihan dan pengembangan

terbukti positi dalam peningkatan kinerja karyawan %Salmah,&'1&>&--)! $al ini disebabkan

adanya peningkatan keper*ayaan diri serta menguatkan moti indi+idu dalam setiap diri

karyawan! 9alam penelitian lainnya, meningkatnya moti+asi diri ini berdampak pada kualitas

etos kerja analisa sumber penelitian, bahwa akti+itas pelatihan dan pengembangan terbukti

positi dalam peningkatan kinerja karyawan lainnya, meningkatnya moti+asi diri ini

berdampak pada kualitas etos kerja yang membaik %6ulia, &'11>(()! Etos kerja memang

menjadi kun*i dalam implementasi kinerja setiap karyawan, sebab hal tersebut menjadi tolak

ukur dalam penilaian kinerja yang eekti dan eisien! "engembangan dan pelatihan yang

diadakan, sewajarnya mempunyai konsep pemenuhan kebutuhan kompetensi karyawan

dalam setiap organisasi! Sebab setiap organisasi perusahaan menjalankan bidang kerja yang

berbeda dan setiap sumber daya manusia yang berbeda ungsional kerjanya dalam

menjalankan kegiatan usaha tersebut! Konsep pemenuhan ini di implementasikan pada

metode pengembangan dan pelatihan! "enelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi positi

antara metode pelatihan yang men*akup materi,instruktur dan model dengan antusiasme serta

peningkatan kompetensi karyawan %7ebriyanti,&'1&>2)!


13/89

&

Selanjutnya, pelatihan dan pengembangan juga berungsi dalam memper*epat proses

adaptasi dan sosialisasi terhadap tugas yang dikerjakan!%Salmah,&'1&>&-2)! "roses ini akan

mempermudah akti+itas kinerja karyawan dalam men*apai tujuan yang diberikan oleh

perusahaan! 9engan demikian, se*ara tidak langsung kegiatan pelatihan dan pengembangan

meningkatkan kinerja perusahaan melalui peningkatan kompetensi karyawan! $al tersebut

dengan teori dasar yang menyebutkan bahwa adanya relasi yang *ukup kuat antara

kompetensi karyawan atas kinerja dalam perusahaan!

(https://www.researchgate.net/publication/29114&9)

5ahri, et al %&'11) melakukan penelitian tentang dampak implementasi hasil

penelitian tindakan dalam pembelajaran akti pada kampus dasar di a*eh! $asil penelitian

menggambarkan bahwa meskipun dosen telah mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk

pembelajaran akti, mereka tetap tidak memiliki pemahaman konsep yang jelas atau tidak

mampu mempertahankan hasil belajar yang mereka miliki setelah beberapa bulan pelatihan

(http://ehe.pitt.edu/ojs/ inde,. php/ehe/article/*iew//&0).

6min urita, 7ajar 6stuti, dan Samsudi Gidiyanto %&'1/) dengan judul

pengembangan model pelatihan IHCT untuk meningkatkan kompetensi proesional didapat

hasil analisis deskripti kuantitati tentang kualitas pelaksanaan pelatihan dengan kategori

baik 44,4 B, dan sangat baik //, B, program pelatihan kategori baik 00,0B dan sangat baik

,(B, bahan ajar pelatihan kategori *ukup baik 44,/ B dan baik //,B, instruktur pelatihan

kategori baik 44,4B dan sangat baik //,B dan sarana dan prasarana kategori *ukup baik

//,B dan baik 44,4B! Sedangkan pada kompetensi proesional 9osen "rogram Keahlian

didapat untuk materi memperbaiki sistem injeksi bahan bakar diesel kategori *ukup baik

11,1B, baik ((,-B dan sangat baik 11,1B dan materi perbaikan sistem 6C kategori *ukup

baik 11,1B, baik 1,1B dan sangat baik &(,-B! $asil kompetensi proesional pada materi

pelatihan ratarata berkategori baik! 9ari hasil penelitian tersebut maka model IHCT dapat
http://ehe.pitt.edu/ojs/%20index.%20php/ehe/article/view/55/30http://ehe.pitt.edu/ojs/%20index.%20php/ehe/article/view/55/30


14/89


15/89

&-

dengan pendidikan inklusi, sehingga masyarakat memiliki lebih baik pemahaman tentang

pendidikan inklusi

%http://ehe.pitt.edu./ ojs/inde,.php/ehe/article/*iew/2/2).

#ohangir, et al %&'1&) melakukan penelitian yang bertujuan untuk meningkatkan

kompetensi dosen melalui pelatihan dalam jabatan eekti untuk meningkatkan kompetensi

yang dimiliki oleh seorang dosen dan mempengaruhi se*ara positi terhadap kinerja dosen

tersebut dan hasil belajar mahasiswa!

5erdasarkan beberapa kajian hasil penelitian yang rele+an di atas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa model pelatihan penelitian dan penulisan artikel bagi dosen STIKes

berbasis pendampingan yang dikembangkan oleh peneliti berbeda dengan penelitian yang

telah dilakukan beberapa peneliti sebelumnya! Aleh karena itu penelitian pengembangkan

model pelatihan penelitian dan penulisan artikel bagi dosen STIKes berbasis pendampingan

%mentoring) menunjukkan keorisinilannya!

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Konse !asar Pen"i"ikan "an Pe#ati$an

"endidikan dan pelatihan yang sering disingkat diklatJ ini dapat disimpulkan sebagai

proses pendidikan, pelatihan, dan atau pembimbingan yang mentransmisir berbagai bekal

pengetahuan teoritik, keterampilan praktik, dan atau sikap positi peserta pelatihan %dosen)

yang rele+an dengan karakter dan kebutuhan mereka dengan maksud memberikan bantuan

agar mereka mampu memperbaiki kekurangan atau kelemahan mereka dan meningkatkan

kinerja mereka dalam melaksanakan tugastugas keproesionalannya sesuai dengan kualitas

yang distandarkan!

"endidikan dan pelatihan telah menjadi bagian yang tak tepisahkan dari kehidupan

masyarakat dan bangsa! Kebutuhan akan peningkatan kompetensi semakin dirasakan seiring
http://ehe.pitt.edu./%20ojs/index.php/ehe/article/view/27/25http://ehe.pitt.edu./%20ojs/index.php/ehe/article/view/27/25


16/89


17/89

0'

pengembangan proesional, peme*ahan masalah tindakan remedial, peningkatan moti+asi,

dan lain sebagainya! Tujuan utama diklat adalah untuk memperoleh per*akapan khusus yang

diperlukan oleh dosen dalam melaksanakan tugas seharihari, dan oleh karenanya langkah

utama yang perlu dilakukan adalah bagaimana agar program diklat yang men*akup> program

isi diklat pelatihan, metodologi serta peralatan pelatihan dapat tersedia se*ara memadai guna

mendukung ter*apainya tujuan pelatihan!

2.2.1.1 Pe#ati$an

Menurut =omes %122() dalam ?usman %&'') merekomendasikan bahwa pelatihan

adalah usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya, yang harus diran*ang sedemikian rupa untuk mewujudkan tujuantujuan

organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuantujuan para pekerja se*ara

perorangan! "elatihan sering dianggap aktiitas umum dan para pemimpin mendukung

adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja menjadi lebih terampil dan oleh

karenanya akan lebih produkti!

9alam pernyataan yang identik, Simmamora %&'14) dalam ?usman %&''>22)

menyatakan >

"elatihan %training) adalah proses sistematis pengubahan perilaku para karyawan

dalam suatu arah guna meningkatkan tujuantujuan organisasional! 9imana dalam

pelatihan dikondisikan suatu lingkungan yang mana para karyawan dapat dengan

mudah memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan danperilaku yang spesiik dan berkaitan dengan pekerjaan! "elatihan terokus pada

penyediaan bagi para karyawan, keahliankeahlian khusus atau mambantu mereka

mengoreksi kelemahankelemahan dalam kinerjanya!

Menurut Mujiman %&'11>4) pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut

proses belajar, dilaksanakan dengan langkahlangkah sistematis dan terorganisir dalam waktu

relati singkat, untuk meningkatkan pengetahuan dan ketranpilan dengan menggunakan

metode yang lebih mengutamakan praktak dari pada teori! Sedangkan menurut Manyathi


18/89

01

%&'14>&0&) pelatihan adalah proses meningkatkan keterampilan, kemampuan, dan

pengetahuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentuJ! "emikiran karyawan dibentuk

oleh proses pelatihan yang mengarah pada kualitas kinerja karyawan! Ini adalah proses yang

berkelanjutan dan tidak pernah berakhir!

oder %&''->4044) mengemukakan, 5raining is a means of preparing ran3and3file

emplo+ees for promotion to super*isor+ position and for impro*ing their competence and

capabilit+ while the+ hold such leadership assignment


19/89


20/89

00

disampaikan oleh Men.oda %&''2>&) bahwa tujuan pelatihan dalam situasi kerja adalah

untuk memungkinkan indi+idu memperoleh kemampuan %kompetensi), agar ia dapat

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan se*ara memadai!

"ernyataan tersebut diatas menunjukkan bahwa tujuan pelatihan se*ara hakiki pada

prinsipnya merupakan maniestasi kegiatan proses pembelajaran baik teori maupun praktek

untuk meningkatkan dan mengembangkan kompetensi atau kemampuan akademik, sosial,

dan pribadi dibidang pengetahuan, keterampilan dan sikap serta meningkatkan kinerja peserta

pelatihan %dosen) dalam tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya! Aleh karena

itu agar tujuan pelatihan dapat diwujudkan, maka pelatihan tersebut harus dilakukan dengan

mengikuti langkahlangkah tertentu dan sistematis!

6dapun tujuan pelatihan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah untuk

meningkatkan proesionalitas dosen STIKes di #awa Tengah, sehingga dosen tersebut mampu

melakukan penelitian ilmiah dalam pengembangan proesi berupa karya ilmiah penelitian dan

penulisan artikel ilmiah! 9an mampu menghasilkan produk berupa laporan hasil penelitian

dan artikel yang siap dipublikasikan!

6dapun tujuan "elatihan dan "engembangan , antara lain > %1) Meningkatkan

penghayatan jiwa dan ideology, %&) Meningkatkan produkti+itas kerja, %0) Meningkatkan

kualitas kerja, %4) Meningkatkan ketetapan peren*anaan sumber daya manusia, %/)

Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, %) Meningkatkan rangsangan agar pegawai

mampu berprestasi se*ara maksimal, %() Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, %-)

Menghindarkan keusangan %obsolescence) dan %2) Meningkatkan perkembangan pribadi

pegawai!

(http://jurnal.um.ac.id/inde,.php/>/article/*iew/%).

2.2.1.% &an'aat Pe#ati$an

"elatihan sebagai alat untuk mengembangkan sumber daya manusia diharapkan dapat

memberikan manaat yang mengarah pada peningkatan pola ikir, tingkah laku, pengetahuan,

dan keterampilan sumber daya manusia pelatihan! 9engan demikian pelatihan diharapkan

dapat memberikan manaat perubahan dalam prestasi kerja sesuai dengan tujuan organisasi!
http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/article/view/8http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/article/view/8


21/89

04

Siagian %&''/>1-01-/) mengemukakan bahwa manaat penyelenggaraan pelatihan

bagi kampus setidaknya terdapat tujuh manaat yang dapat di petik, yaitu> %1) "eningkatan

produkti+itas kerja kampus sebagai keseluruhan, %&) Terwujudnya hubungan yang serasi

antara atasan dan bawahan, %0) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih *epat

dan tepat, %4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja, %/) Mendorong sikap

keterbukaan manajemen, %) Memperlan*ar jalanya komunikasi yang eekti, dan %()

"enyelesaian konlik se*ara ungsional!

Sedangkan menurut 6tmodiwirio %&''/>40) manaat diklat dapat dilihat dari dua sisi

yakni manaat bagi indi+idu %peserta diklat) dan manaat bagi organisasi! Manaat diklat bagi

indi+idu %peserta diklat) meliputi> %1) menambah wawasan, pengetahuan tentang

perkembangan organisasi baik se*ara internal maupun eksternal, %&) menambah wawasan

tentang perkembangan lingkungan yang semangat mempengaruhi kehidupan organisasi, %0)

menambah pengetahuan bidang tugasnya, %4) menambah keterampilan dalam meningkatkan

pelaksanaan tugasnya, %/) meningkatkan kemampuan berkomunikasi antar semua, %)

meningkatkan kemampuan menangani emosi, dan %() meningkatkan pengalaman memimpin!

Selanjutnya manaat diklat bagi organisasi meliputi> %1) menyiapkan petugas untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan semula, %&) penyesuaian terhadap

perubahan yang terjadi dilingkungannya, %0) merupakan landasan untuk pengembangan

selanjutnya, %4) meningkatkan kemampuan berproduksi, %/) meningkatkan kemampuan

organisasi untuk men*iptakan kolaborasi dan jejaring kerja!

Menurut Simamora %&''>-() manaat pelatihan antara lain> %1) meningkatkan

kuantitas dan kualitas produkti+itas, %&) mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai

untuk men*apai standar yang dapat diterima, %0) men*iptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama

yang lebih menguntungkan, %4) memenuhi kebutuhan peren*anaan sumber daya manusia, %/)

membantu pegawai mengembangkan kepribadian!

5erdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manaat pelatihan bagi

peserta sangatlah besar, karena dapat meningkatkan kemampuan kinerja melalui peningkatan


22/89


23/89

0

training=yaitu program in house training yang dikoordinasikan oleh dosen dan karyawan

sebuah lembaga pendidikan dan di selenggarakan di dalam asilitas pelatihan di kampus!

"rogram ke dua adalah off3side training yaitu pelatihan yang diadakan jauh dari kampus dan

disponsori oleh asosiasi proessional, institusi pendidikan, atau dinas pendidian!

Setiap teknik pelatihan akan memberikan hasil yang maksimal apabila digunakan

se*ara benar, dengan mengikuti dua langkah>pertama menentukan apa yang harus diajarkan,

edua memilih metode tertentu yang paling sesuai! Mempertimbangkan pilihan teknik mana

yang akan dipakai> %1) kebutuhan dan sasaran pelatihan< %&) sumber daya pelatihan! 6pakah

lembaga memiliki sejumlah sumber daya untuk menjadi asilitator, atau harus mengambil

dari luar< %0) sumber dayafinancial.

b! Metode "elatihan 6n35he3ob

Menurut alipour, at al %&''2>/) pelatihan on3the3job adalah pelatihan yang

berlangsung di lingkungan kerja yang sebenarnya untuk membekali karyawan dengan

pengetahuan dan keterampilan khusus! "engetahuan dan keterampilan yang disajikan selama

on3the3job se*ara langsung berhubungan dengan persyaratan pekerjaan! Teknikjob instruksi,

rotasi kerja, pembinaan dan pelatihan magang adalah bentuk umum dari on3the3job training

method. 5erkaitan dengan pelatihan dosen, ilosoi dasar on3the3job training adalah para

dosen belajar melalui pengamatan terhadap rekanrekan kerja atau kepala kampus dalam

melakukan pekerjaan dan men*oba untuk meniru perilaku mereka!

6tmodiwiryo %&''/>41) mengemukakan beberapa teknik dalam 6n35he3ob 5raining=

meliputi Coa*hing, rotasi pekerjaan, magang %apprenti*eship), pelatihan jabatan, dan

internship, *oa*hing atau pembimbingan adalah melatih dosen yang dilakukan oleh dosen

berpengalaman atau oleh atasan yang bertanggung jawab kepada bawahannya!

?otasi pekerjaan bertujuan memperluas wawasan dosen yang dapat diperoleh melalui

lingkungan pekerjaanya, sedangkan program magang %apprenticeship) diran*ang untuk

tingkat keahlian yang lebih tinggi! "rogram magang *enderung lebih mengarah kepada

pendidikan (education) dari pada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk melakukan suatu

keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan! "rogram magang


24/89

0(

memadukan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang diperoleh di

dalam ruang kampus untuk subyek tertentu!

Tehnik yang lain adalah pelatihan jabatab yaitu pelatihan yang melibatkan seorang

*alon pegawai se*ara langsung dibawah seorang pemimpin %yang bertugas sebagai seorang

pembimbing) seorang *alon pegawai tersebut dijadikan sebagai pembantu pimpinan!

Sedangkan internship pelatihan dalam kerja dilaksanakan dengan kombinasi %gabungan

pembelajaran dalam kampus sesuai dengan kegiatan yang terprogram %ren*ana

pembelajaran)!

"elatihan yang sering digunakan di kalangan dunia pendidikan sekarang ini adalah

off3the3job training. Sehingga dosen harus meninggalkan pekerjaannya selama mengikuti

pelatihan! $al ini dapat menghambat kegiatan pembelajaran yang seharusnya diampu oleh

dosen, dan pelatihan off3the3job selama ini terkendala pada pemerataan pelatihan bagi dosen

mengingat jangkauan pelatihan terbatas! Aleh karena itu pelatihan yang akan dikembangkan

dalam penelitian ini, diran*ang agar tidak menghambat kegiatan pembelajaran dan

dilaksanakan pada hari dimana para peserta tidak melaksanakan kegiatan pembelajaran di

kampus yakni pada hari untuk kegiatan M=M"!

2.2.2 Pen"i"ikan "an Pe#ati$an )!ik#at*

"endidikan menurut Kneller dalam 3utie %&''&)>

'ducation in its broadest sense is an+ act or e,perience that has a formati*e effect on

the mind= character= or ph+sical abilit+ of an indi*idual ?. and in its technical sense

education is the process b+ which societ+ deliberatel+ transmits is accumulatednowledge= *alues and sill from one generation to another through institutions.

ang artinya bahwa pendidikan dalam arti luas adalah setiap tindakan atau pengalaman yang

memiliki eek membentuk baik pikiran, karakter maupun kemampuan isik seseorang1()


25/89

0-

Sebuah @ommitedi 6merika Serikat yang beranggotakan para ahli pendidikan yang

terhimpun dari berbagai uni+ersitas, seperti> 5enyamin S! 5loom dari 8ni+er*ity o Chi*ago()!

9alam hal manajemen pelatihan ini ada tiga %0) tahapan yang harus dilaksanakan

dalam setiap tahapan diklat yaitu> %1) tahapan analisis kebutuhan diklat %assessment phase),

%&) tahapan implementasi program diklat %implementation phase), dan %0) tahapan e+aluasi

program diklat %e*aluation phase)!

Kegiatan "elatihan merupakan siklus kegiatan berkelanjutan yang terdiri atas> %1)

6nalisis kebutuhan pelatihan, %&) "eren*anaan program pelatihan, %0) "enyusunan bahan

pelatihan, %4) "elaksanaan pelathian, %/) "enilaian pelatihan %$aris, &'11>/)!

Sependapat dengan 6bdurrahman, Simamora %&'14>() menegaskan bahwa diklat,

adalah> %1) serangkaian aktiitas yang diran*ang untuk meningkatkan berbagai keahlian,

pengetahuan, pengalaman, dan perubahan sikap, %&) merupakan pen*iptaan lingkungan


30/89

40

tertentu dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,

keahlian, pengetahuan dan perilaku yang se*ara spesiik berkaitan dengan pekerjaan, dan %0)

berkenaan dengan perolehan keahlian tertentu yang diarahkan untuk membantu pegawai!

2.2.2.1 Tujuan Pen"i"ikan "an Pe#ati$an )!ik#at*

5erkaitan dengan tujuan diklat, Simamora %&'14>() menegaskan bahwa program

diklat selalu diren*anakan untuk pen*apaian tujuantujuan seperti> pengembangan pribadi,

pengembangan proesional, peme*ahan masalah tindakan remedial, peningkatan moti+asi,

dan lain sebagainya! Tujuan utama diklat adalah untuk memperoleh per*akapan khusus yang

diperlukan oleh guru dalam melaksanakan tugas seharihari, dan oleh karenanya langkah

utama yang perlu dilakukan adalah bagaimana agar program diklat yang men*akup> program

isi diklat pelatihan, metodologi serta peralatan pelatihan dapat tersedia se*ara memadai guna

mendukung ter*apainya tujuan pelatihan!

Sudjana %&'''>4/) merekomendasikan 0 jenis diklat, yakni> pre3ser*ice training= in3

ser*ice training= danpost3ser*ice training. 9iklatpre3ser*ice training= merupakan pelatihan

yang seringkali diselenggarakan oleh instansi pemerintah guna mempersiapkan tenaga yang

akan dipekerjakan di lingkungannya! #adi diklat yang diberikan bersiat pembekalan, agar

mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya akan dibebankan kepada mereka< 9iklat in3

ser*ice training, merupakan kegiatan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan para pegawai yang telah bekerja pada instansi tersebut, dengan tujuan untuk

meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan< sedangkanpost3ser*ice training=

merupakan program pelatihan yang dilaksanakan organisasi termasuk instansi pemerintah

untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pension! %Moses, &'1&)


31/89


32/89

4/

2.2.2.( Ana#isa Ke-utu$an Pe#ati$an

6nalisa kebutuhan adalah upaya untuk mengetahui keterampilan kerja spesiik yang

dibutuhkan, menganilisis keterampilan dan kebutuhan *alon yang akan dilatih, dan

mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur! 6nalisis kebutuhan pelatihan merupakan

penentuan sarana program pelatihan se*ara sistematis yang didasarkan pada analisis

organisasi, analisis pekerjaan dan analisis perorangan atau indi+idual! 6nalisis kebutuhan

pelatihan meliputi> Materi pelatihan, saranaprasarana, media pelatihan, biaya, manajemen

pelatihan, program dan S9M %"eserta dan instruktur pelatihan)!

6tmodiwiryo %&''/>-() mengatakan bahwa analisis kebutuhan pelatihan adalah

penentuan perbedaan antara keadaan yang nyata (actual conditions)= dan kondisi yang

diinginkan diinginkan dalam kerja manusia, suatu organisasi atau kelompok organisasi dalam

pengertian, pengetahuan, keterampilan, dan sikapJ! Selanjutnya 6tmodiwiryo %&''/>-()

mengatakan bahwa analisis kebutuhan pelatihan akan dilaksanakan jika terjadi deeisiensi

pada pengetahuan, keterampilan, dan sikapJ!

2.2.2. !esain Peren/anaan Progra0 Pe#ati$an

"eren*anaan program pelatihan menurut $ardjana %&''1>04), adalah ran*angan yang

akan dijadikan pedoman atau a*uan pada waktu melaksanakan pelatihanJ! "eren*anaan

merupakan proses pelaksanaan ungsi manajerial, yang dimulai dengan menentukan tujuan

dan kerangka kerja untuk men*apai tujuan se*ara eekti dan eisien! Menurut 8sman

%&''->') "eren*anaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan sebelumnya untuk

dilaksanakan pada suatu periode tertentu dalam rangka men*apai tujuan yang telah

ditetapkanJ!

7attah %&'11>42) menyebutkan ada tiga kegiatan dalam peren*anaan yaitu> %1)

perumusan tujuan yang ingin di*apai, %&) pemilihan program untuk men*apai tujuan, dan %0)

identiikasi dan pengerahan S9M yang jumlahnya terbatasJ!

Sedangkan peren*anaan program penelitian menurut Mujiman %&'11>4) merupakan

kegiatan meren*anakan program pelatihan se*ara menyeluruh! Kegiatan peren*anaan


33/89

4

pelatihan se*ara menyeluruh! Kegiatan peren*anaan pelatihan pada umumnya adalah sebagai

berikut> %1) menetapkan pengelola dan sta pembantu program pelatihan, %&) menetapkan

tujuan pelatihan, %0) menetapkan bahan ajar pelatihan, %4) menetapkan metodemetode yang

akan digunakan, %/) menetapkan alat bantu pelatihan, %) menetapkan *ara e+aluasi pelatihan,

%() menetapkan tempat dan waktu pelatihan, %-) menetapkan instruktur pelatihan, %2)

menyusun ren*ana kegiatan dan jadwal pelatihan, %1') menghitung anggaran yang

dibutuhkan! ?en*ana pelatihan harus dire+iew berulang kali dengan melibatkan berbagai

narasumber, baik pada tataran substanti+e maupun teknis penyelenggaraan pelatihan!

Menurut ?ajasekar dan Khan %&'10> 02) agar sebuah program pelatihan dapat

memberikan moti+asi kepada peserta pelatihan, maka tujuan dan sasaran program

pelatihannya harus jelas, sehingga peserta pelatihan tertarik untuk mengikuti program

pelatihan yang ditawarkan! Aleh karena itu penyusunan program pelatihan hendaknya

mempertimbangkan aktor dan komponenkomponen pelatihan yang ada, supaya

menghasilkan desain pelatihan yang dapat dilaksanakan se*ara eisien dan eekti!

$amalik %&''4>04) menyebutkan ada ( %tujuh) aktor yang dapat dijadikan sebagai

pertimbangan untuk menetapkan isi program pelatihan, %1) kebutuhan, %&) *ara

penyelenggaraan pelatihan, %0) biaya pelatihan, %4) hambatanhambatan yang mungkin

terjadi, %/) penetapan peserta pelatihan, %) asilitas pelatihan dan %() pengawasan pelatihanJ!

5erdasarkan pendapat tersebut, maka peren*anaan pelatihan harus diran*ang se*ara

sistematis, karena akan dijadikan pedoman atau a*uan pada waktu melaksanakan pelatihan!

Aleh karena itu dalam meran*ang peren*anaan pelatihan harus memperhatikan beberapa

aspek kebutuhan pelatihan, antara lain memperhatikan pihakpihak yang terlibat dalam

pelatihan, tujuan yang akan di*apai, materi, pelatihan, metode, sarana yang diperlukan,

pedoman pelatihan, buku panduan instruktur, panduan peserta pelatihan, dan e+aluasi

pelatihan!

2.2.2. Penge0-angan &o"e#


34/89


35/89


36/89

42

Kamil %&'1'>12) mengatakan bahwa e+aluasi program pelatihan merupakan kegiatan

untuk menilai seluruh kegiatan pelatihan dari awal sampai akhir, dan hasilnya menjadi

masukan bagi pengembangan pelatihan selanjutnyaJ! 9alam kegiatan ini akan diketahui baik

aktoraktor yang sempurna dan harus dipertahankan maupun titiktitik lemah pada setiap

komponen dan langkahlangkah setiap kegiatan yang telah dilaksanakan! Selain itu dalam

proses e+aluasi bukan hanya sekedar menilai hasil tetapi juga menilai proses pelatihan yang

telah dilakukan, sehingga akan diperoleh gambaran menyeluruh dan obyekti dari kegiatan

pelatihan yang telah dilkukan!

Menurut Chaudhery %&'14>L e+aluasi dilakukan untuk membantu pengelola,

pegawai, dan sumber daya manusia proessional untuk membuat keputusan tentang program

program dan metodemetode tertentuJ! E+aluasi dimulai dengan sebuah identiikasi yang

jelas, tujuan atau hasil yang diharapkan dari program pelatihan dengan berokus pada tujuan

dan hasil! E+aluasi pelatihan memiliki ungsi sebagai pengendalian proses dan hasil program

pelatihan sehingga dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, eekti, dan

eisien! E+aluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan inormasi

yang diperlukan dalam program pelatihan dan lebih diokuskan pada peninjauan kembali

proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan

kinerja S9M!

"enilaian diarahkan untuk mengontrol keter*apaian tujuan pelatihan, dan tara

penguasaan materi pelatihan oleh peserta, dan dapat memberikan gambaran tentang tingkat

keberhasilan peserta, hambatanhambatan yang ada, kelemahankelemahan dan kekuatan

kekuatan yang dirasakan! "enilaian pelatihan dapat dilakukan sebelum dan sesudah

pelaksanaan pelatihan!

Selanjutnya Sri+asta, et al %&'1&>-) mengatakan bahwa e+aluasi pelatihan dapat

dilakukan melalui 4 tingkat e+aluasi program pelatiham Kirkpatri*k! Model ini telah

dideinisikan pada tahun 12/2 oleh 9onald 3! Kirkpatri*k dalam serangkaian artikel dan

journal pelatihan pengembangan yang mun*ul di 6S! 9ikenal dengan nama 5he "our e*els


37/89


38/89

/1

kemampuan proesionalitas mereka! 9an untuk mengetahui apakah seorang peserta telah

memahami dengan baik materi pelatihan yang diikutinya dilakukan pengujian sebelum dan

sesudah pelatihan (pree3test dan post3test) dengan materi yang sama atau tidak jauh berbeda

sehingga hasilnya dapat dibandingkan! #ika terdapat peningkatan skor hasil posttest

dibandingkan dengan preetest maka peserta tersebut telah memiliki pemahaman yang lebih

baik sebagai dampak mengikuti pelatihan!

%* E4a#uasi e#ati$an level%5Behavior

E+aluasi le+el 0 dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perubahan yang terjadi

pada diri peserta pada saat dia kembali kelingkungan pekerjaanya setelah mengikuti

pelatihan, khususnya perubahan pada peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap!

Menurut Kirkpatri*k, pertanyaan kritis pada e+aluasi ini adalah dalam perubahanperubahan

dalamjob3beha*ior apa saja yang terjadi setelah pegawai mengikuti pelatihan tertentu

8ntuk menjawab pertanyaan tersebut, menurutnya ada tiga hal yang harus

diperhatikan yakni pertama, sekembalinya peserta pelatihan ke tempat tugas tidak dapat

merubah beha*iorsampai dia memperoleh kesempatan untuk melakukannya, kedua, sangat

sukar untuk memprkirakan kapan perubahan itu akan terjadi, dan ketiga, bisa jadi

menerapkan pengetahuan dan keterampilan barunya dalam pekerjaan seharihari

sekembalinya dari pelatihan, namun kemudian tidak melakukannya lagi!

(* E4a#uasi e#ati$anlevel (5Results

E+aluasi pelatihan le+el 4 merupakan e+aluasi yang paling penting sekaligus paling

sulit dilakukan, yaitu sejauh mana pelatihan yang dilakukan memberikan dampak atau hasil

(esults) terhadap peningkatan kinerja ekspeserta, unit kerja, maupun perusahaan se*ara

keseluruhan!

E+aluasi pelatihan dalam penelitian ini menga*u pada e+aluasi pelatihan Kirkptri*k

yang meliputi e+aluasi pada le+el 1 sampai le+el 0! E+aluasi pada le+el 4 tidak dilakukan

mengingat diperlukan waktu yang terlalu panjang untuk mengukurnya!

5erdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahw ada tiga tipe pengawasan, yaitu> %1)

pengawasan pendahuluan, diran*ang untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari

standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu


39/89


40/89


41/89

/4

pembelajaran, %() mendapatkan sumbersumber pembelajaran, %-) melaksanakan diklat, %2)

E+aluasi terhadap spesiikasi pelaksanaan tugas!

9alam setiap langkah dari model pelatihan yang dikembangkan edler selalu

die+aluasi untuk memberikan umpan balik:saran! "erputaran ini bertujuan untuk melihat

keunggulan dan kelemahan dari pelatihan yang telah dilaksanakan, apakah masih perlu

diadakan perbaikan atau memang sudah sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh

organisasi!

3angkah pertama yang ter*akup didalamnya adalah komponen yag disebut dengan

front3end anal+sis! Itulah, mengapa kita harus repotrepot maju lebih dulu dengan desain

sampai kita memiliki beberapa jaminan yang memiliki sebuah kesepakatan dalam masalah

itu, pelatihan tersebut adalah respon terhadap masalah tersebut, dan respon tersebut tidak

akan membuktikan!

Aleh karena itu dalam pelaksanaan latihan dengan model ini hendaknya dilaksanakan

se*ara berurutan demi tahap demi tahap! Karena ke sembilan tahap tersebut merupakan

rangkaian kegiatan yang saling berkesinambungan!

-. &o"e# Penge0-angan Strategi Pe#ati$an )% #angka$*

Atto dan =laser %dalam Kamil, &'1'>11) mengatakan bahwa model pengembangan

strategi pelatihan merupakan model pelatihan yang terdiri dari lima langkah antara lain,

pertama menganalisis masalah pelatihan, kedua merumuskan dan mengembangkan tujuan

tujuan pelatihan, ketiga memilih bahan pelatihan media belajar, meode dan teknik pelatihan,

keempat menyusun kurikulum dan unit, mata latih, dan topk pelatihan, dan kelima menilai

hasil pelatihan!

/. &o"e# E0at angka$

Crone dan $unter %12-') dalam bukunya from the field3tested participator+ acti*is

for trainingsJ sebagaimana dikemukakan oleh kamil %&'1'>11) merupakan bahwa model

pelaksanaan pelatihan terdiri atas empat langkah %model empat langkah)! 3angkah pertama

adalah mempersiapkan kelompok belajar, langkah kedua mengidentiikasikan kebutuhan


42/89

//

belajar dan analisis tujuan pelatihan, langkah ketiga memilih dan mengembangkan metode

serta belajar, langkah keempat menilai pelaksanaan dan hasil penilatihan!

". &o"e# A!!IE )&o"e# angka$*

Model pelatihan 699IE mun*ul pada tahun 122'an yang dikembangkan oleh ?eiser

dan MAllenda! Salah satu ungsi 699IE adalah menjadi pedoman dalam membangun

perangkat dan struktur program pelatihan yang eekti, dinamis dan mendukung kinerja

pelatihan itu sendiri, sehingga dapat membantu penyelenggara dan instruktur pelatihan dalam

pengelolaan pelatihan dan pembelajaran! Model tersebut digambarkan sebagai berikut!

=ambar &!0 Konsep Model "elatihan 699IE Molenda, M, "ershing, #! 6!

%&''0)

=ambar di atas menunjukkan bahwa langkahlangkah dalam 699IE tersususn

berurutan namun leksibel! Kegiatan dilakukan dari satu tahap ke tahap berikutnya, tetapi

dapat kembali ke tahap proses sebelumnya! 5ran*h %&''2> &) Mengatakan bahwa A!!' is

cron+m for nal+Ce= !esign= !e*elop= mplement= and '*aluate= !!' is a product

de*elopment conceptJ! %699IE adalah sebuah 6kronim dan 6nalisis, 9esain,

"engembangan, Implementasi, dan E+aluasi, 699IE adalah konsep pengembangan produk)!

Selanjutnya 5ran*h %&''2> 0) mengatakan bahwaJ !!' adopts an input3procces3output

(6) paradigm as awa+ to complete is phate. 5he result of adopting an 6 paradigm is a

la+ered concurren approach to !!' phaseJ!

"iskuri*h %&''2> 14) mengatakan bahwa model 699IE dapat digunakan pada

kegiatan pelatihan dalam jabatan %on the jon training), pelatihan pendampingan %mentoring)

dan kegiatan non pelatihanJ! Model 699IE terdiri dari / tahap siklus pengembangan yakni>


43/89


44/89

/(

9alam program pelatihan, materi pelatihan merupakan aktor penting dalam kegiatan

pelatihan! $am.a %&'1&>&2) mengatakan bahwa when good content is matched with an

appropriate design= e*en the most cmplec, documents become appealing= credible= and eas+

to read. n fact= studies ha*e shown that using the right design elements can ha*e a positi*e

impact on how well readers understand the materialJ %ketika isi materi pelatihan sesuai

dengan desain bahkan dokumen yang paling kompleks menjadi menarik, kredibel dan mudah

dipahami oleh peserta pelatihan)!

Sementara "iskuri*h %&''2>4) menjelaskan bahwa pelatih hendaknya bersiat

kredibel, mengikuti paduan yang ada, mampu menjelaskan tujuan pelatihan dengan baik,

memahami dasardasar *ara belajar orang dewasa, mengembangkan hubungan dengan peserta

pelatihan, serta melibatkan peserta pelatihan dalam pelatihan, mampu membimbing peserta

pelatihan dengan baik dan leksibel!

Tahap ketiga model 699IE adalah de*elopment! Tahap ini merupakan proses

mewujudkan ran*angan menjadi kenyataan! ?an*angan manajemen pelatihan dikembangkan

dengan dasar konsep model 699IE! Satu langkah penting dalam tahap pengembangan adalah

uji *oba sebelum diimplementasikan! Tahap uji *oba ini memang merupakan bagian dari

salah satu langkah 699IE, yaitu e+aluasi! 3ebih tepatnya e+aluasi ormati, karena hasilnya

digunakan untuk memperbaiki sistem manajemen pelatihan yang sedang kita kembangkan!

Tahap ke empat model 699IE adalah implementation! Tahap kegiatan ini meliputi

rangkain kegiatan pelaksanaan program yang berpedoman pada hasil analisis kebutuhan,

desain pelatihan, dan pengembangan program pelatihan! Implementasi pelatihan adalah

langkah nyata untuk menerapkan manajemen pelatihan dalam kegiatan pelatihan, agar

pelatihan berjalan sebagaimana mestinya!


45/89

/-

Tahap ke lima model 699IE adalah e*aluation! Tahap ini merupakan kegiatan

penilaian terhadap pelaksanaan program pelatihan, meliputi penilaian terhadap model

pelatihan, program pelatihan, dan sikap peserta pelatihan!

"ike %&''&>&'/) mengatakan bahwa, e+aluasi program pelatihan diperlukan untuk

mendapatkan umpan balik pelaksanaan program pelatihan! Aleh karena itu kegiatan e+aluasi

tidak hanya dilakukan pada akhir kegiatan pelatihan saja, tetapi juga dilakukan pada tahap

tahap tertentu terutama pada kegiatan uji *oba yang dilakukan dengan tujuan untuk

kebutuhan perbaikan atau re+isi!

Modelmodel pelatihan yang diuraikan diatas menggambarkan adanya keragaman dan

perbedaan dari berbagai model pelatihan, keragaman maupun perbedaan antara satu model

pelatihan dengan model pelatihan yang lain lebih terletak pada sisi pendekatan pembelajaran

dan pengorganisasian pelatihannya, namun pada prinsipnya memiliki tujuan yang sama yakni

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para peserta latihan!

2.2.% &anaje0en Tentang 8E&

Setiap organisasi memiliki kebutuhan! Setiap organisasi memilki tujuan dan untuk

men*apai tujuan tersebut membutuhkan sesuatu! Kebutuhan tersebut bisa berupa kebutuhan

isik, inan*ial, maupun sumberdaya manusia! 8ntuk mengidentiikasinya, perlu kita lakukan

dengan *ara yang tepat, salah satunya adalah melalui CEM %@ritical '*ent >odels) yang

digagas oleh 3eonard adler! Abjek yang akan dikaji adalah> %1) untuk menentukan siat

masalah, dan %&) untuk membantu dalam menentukan apakah pembelajaran adalah solusi

tepat untuk mengidentiikasi masalah!

Tahapan pendekatan ran*ang bangun @ritical '*ent >odellatihan, melalui - %delapan)

tahapan, yaitu> %1) mengidentiikasi kebutuhan organisasi, %&) spesiikasi pelaksanaan

pembelajaran, %0) mengidentiikasi kebutuhan peserta, %4) menentukan tujuan, %/) memilih


46/89

/2

kurikulum, %) memilih strategi pembelajaran, %() mendapatkan sumbersumber

pembelajaran, %-) melaksanakan diklat, %2) E+aluasi terhadap spesiikasi pelaksanaan tugas!





organisasi!





akan membuktikan!

Aleh karena itu dalam pelaksanaan latihan dengan model ini hendaknya dilaksanakan

se*ara berurutan demi tahap demi tahap! Karena ke sembilan tahap tersebut merupakan

rangkaian kegiatan yang saling berkesinambungan!

2.2.%.1 Prinsi &anaje0en

"rinsip manajemen adalah dasardasar atau pedoman kerja yang bersiat pokok yang

tidak boleh diabaikan oleh setiap manajer:pimpinan! 9alam prakteknya harus diusahakan

agar prinsipprinsip manajemen tersebut tidak kaku, melainkan harus luwes, yaitu bisa saja

diubahubah sesuai dengan kebutuhan! "rinsipprinsip manajemen tersebut, men*akup>

a. "embagian kerja yang berimbang< 9alam membagibagikan tugas dan jenisnya kepada

semua kerabat kerja, seorang manajer hendaknya bersiat adil, yaitu harus bersikap

sama baik dan memberikan beban kerja yang berimbang!

b! "emberian kewenangan dan rasa tanggung jawab yang tegas dan jelas %a) peren*anaan %planning), %b) pengorganisasian %organiCing), %0)

pengawasan %controlling), dan %4) pelaksanaan %acti*ating)


48/89

1

%0) Menurut Koont. dan AN9onnel %1221) dalam The "rin*iples o ManagementJ,

proses dan ungsi manajemen terbagi menjadi> %1) peren*anaan %planning), %&)

pengorganisasian %organiCing), %0) pengawasan %controlling), dan %4) pengarahan

%directing)!

5erdasarkan berbagai pendapat ahli di atas, dapat penulis tegaskan bahwa manajemen

memiliki ungsiungsi peren*anaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan

pengawasan, sebagaimana berikut!

1) 7ungsi peren*anaan(4) menyatakan bahwa manajemen pendidikan adalah manajemen

kelembagaan yang bertujuan untuk menunjang kelembagaan dan penyelenggaraan pengajaran

dan mata pelajaran! Manajemen merupakan suatu proses yang melibatkan semua ungsi

manajemen dari dua orang atau kelompok dalam usaha men*apai tujuan yang ditetapkan

se*ara eekti dan eisien! Manajemen berkaitan dengan proses peren*anaan,

pengorganisasian, kepemimipinan dan pengendalian yang di dalamnya terdapat upaya dari

seluruh anggota organisasi untuk men*apai tujuan yang telah di tetapkan bersama!

"roses manajemen melibatkan ungsiungsi pokok yang ditampilkan oleh seorang

pimpinan %manajer), yaitu> peren*anaan (planning), pengorganisasian %organiCing),

memimpin %leading)=dan pengawasan %controlling)! Aleh karena itu manajemen diartikan

sebagai proses meren*ana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan upaya organisasi

dengan segala aspeknya agar tujuan organisasi ter*apai se*ara eekti dan eisien %7attah,

&'11>1)!

"engertian di atas dapat dipahami bahwa manajemen pendidikan adalah penerapan

ilmu manajemen dalam dunia pendidikan, berkenaan dengan pengelolaan proses pendidikan

yang meliputi proses peren*anaan, pengorganisasian, memimpin, mengendalikan, tenaga

pendidikan, dan sumber daya pendidikan untuk men*apai tujuan pendidikan yang telah

ditetapkan!

Kegiatan "elatihan merupakan siklus kegiatan berkelanjutan yang terdiri atas> %1)

6nalisis kebutuhan pelatihan, %&) "eren*anaan program pelatihan, %0) "enyusunan bahan

pelatihan, %4) "elaksanaan pelathian, %/) "enilaian pelatihan< %"ont, 1221 dalam $aris

&'11>/)!


51/89

4

2.2.%.( 9ungsi &anaje0en Pe#ati$an

Manajemen pelatihan dalam konteks yang lebih luas memiliki dimensi tentang

bagaimana pengelolaan pelatihan supaya bisa berjalan dengan baik dan berhasil se*ara eekti

dan eisien! Manajemen pelatihan se*ara konsep bisa diartikan sebagai proses peren*anaan,

pengorganisasian, penggerakan dan e+aluasi terhadap kegiatan pelatihan dengan

memanaatkan aspekaspek pelatihan untuk men*apai tujuan pelatihan se*ara eekti dan

eisien!

"elatihan yang eekti dan eisien merupakan pelatihan yang berorientasi pada proses,

dimana organisasi tersebut dapat melaksanakan programprogram yang sistematis untuk

men*apai tujuan dan hasil yang di*ita*itakan! Sehingga dapat meninghasilkan sumber daya

manusia yang meningkat pengetahuannya, keterampilan, dan terjadi perubahan sikap yang

lebih mandiri! Keeektian pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya

manusia %S9M) yang dihasilkannya! Sehingga eekti tidaknya pelatihan dapat dilihat dari

dampak pelatihan bagi organisasi untuk men*apai tujuannya!

Manajemen %>anagement) merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber

daya manusia untuk men*apai tujuan yang ditetapkan %$enry %&'14>4)!

Menurut 6maliyyah %&'10>) pelatihan dapat dipandang sebagai suatu system

manajemen! "elatihan sebagai suatu sistem manajemen dapat dilihat dengan pendekatan

input3prosses3output! Sebagai input3n+a adalah *alon peserta, tenaga pengajar, administrator,

dana, sarana, prasarana, kurikulum, bukubuku, perpustakaan, laboratorium dan alatalat

pembelajaran baik perangkat keras maupun perangkat lunak! rocess3n+a meliputi mengelola

diklat, mengelola program pelatihan, mengelola kegiatan pelatihan dengan menggunakan

berbagai metode! 6utput3n+a adalah lulusan yang kompetensi kerjannya mengalami

kemajuan sesuai dengan standar kemajuan yang di harapkan!

Menurut Isman %&''/>&4) tujuan utama model yang dikembangkan berdasar pada

bagaimana meren*anakan, mengembangkan, melaksanakan, menge+aluasi, dan mengatur


52/89

/

kegiatan agar berjalan sesuai dengan tujuan! Isman memandang pelatihan sebagai bagian dari

input3procces dan out3put. Sebagai input meliputi identiikasi kebutuhan, tujuan, metode,

media pembelajaran dan bahan e+aluasi! Sebagai langkah procces melibatkan prototype

pengujian, mendesain ulang instruksi, dan kegiatan pelatihan, serta langkah output

melibatkan pengujian dan analisis hasil!

"endapat senada dikemukakan oleh Edmonds %1224>/() bahwa konsep pendekatan

sistem manajemen dapat di*irikan pada paradigmainput D procces D output, komponen yang

ter*akup dalaminputadalah analisis kebutuhan terhadap S9M %yang meliputi *alon peserta

dan instruktur), saranaprasarana! Tempat pelatihan, dan dana! Komponen yang ter*akup

dalam pro**es merupakan kegiatan ungsiungsi manajemen pelatihan yang meliputi> desain

ran*angan model pelatihan, pengembangan model, pelaksanaan pelatihan dengan bimbingan,

e+aluasi dan tindak lanjut!

Sedangkan komponen yang ter*akup dalam output adalah ter*apainya kompetensi

yang telah ditetapkan berupa produk hasil pelatihan! 9engan demikian kualitas

penyelenggaraan pelatihan sangat bergantung kepada eekti+itas sistem itu, sedangkan

berjalannya system sangat ditentukan oleh proesionalitas berbagai pihak yang terlibat dalam

pelatihan!

"ada dasarnya mengelola pelatihan %>anaging training) tidak ada bedanya dengan

mengelola proyek yang sudah kita kenal selama iniJ %9aryanto dan 5intoro! &'14>11)! 9aur

>anaging 5rainingdapat digambarkan sebagai berikut>

=ambar &!4 9asar Manajemen "elatihan


53/89


54/89


55/89

-

dari pimpinan organisasi! "impinan sekedar memberikan garis besar, dan selanjutnya

karyawan dapat menjalankan tugas dengan mengendalikan yang dilakukan sendiri juga!

6gar teknik 9elphi berdaya guna, pedoman berikut sebaiknya diikuti>

1) Inormasi yang memadai diberikan kepada para pakar untuk melakukan suatu

pertimbangan yang beralasan! Maka dari itu, kepada para pakar disodorkan data historis

yang telah dikumpulkan dan dianalisis statisti* rele+an yang telah dibuat, seperti pola

penyusunan sta dan trend produktiitas!

&) 6jukan jenis pertanyaan yang mampu dijawab oleh seorang manajer unit! 8mpamanya

alihalih menanyakan segala kebutuhan staffing= tanyakan kemungkinan persentase

peningkatan staffing= atau hanya menanyakan antisipasi peningkatan dalam kelompok

karyawan kun*i seperti manajer pemasaran dan insinyur!

0) #angan mensyaratkan presisi! 5iarkan para pakar untuk membulatkan gambaran, dan

berikan kesempatan kepada meraka untuk menunjukkan tingkat keyakinan mereka

terhadap gambaran yang mereka prediksi!

4) Mempertahankan pelaksanaan sesederhana mungkin, khususnya hindari pertanyaan yang

tidak perlu!

/) "astikan berbagai klasiikasi karyawan dan ketentuan lainnya dipahami dengan *ara yang

sama oleh semua pakar!

) Men*ari dukungan dari manajemen pun*ak dan para pakar untuk proses 9elphi dengan

menunjukkan seberapa baik prakiraan bakal menguntungkan organisasi dan unit operasi

yang ke*il, dan bagaimana proses ini akan mempengaruhi proitabilitas dan produkti+itas

tenaga kerja!5erdasarkan rekomendasi 1& prinsip umum diklat, terdapat enam %) prinsip

manajemen yang meliputi> %1) pembagian kerja biar ada kejelasan tentang siapa, mangerjakan

apa, sehingga kelompok peserta akan lebih berhasil guna dan berdaya guna, karena baik *ara

kerjanya, %&) disiplin ketaatan kepada peraturan yang telah disepakati bersama dan kesadaran

peserta yang tinggi untuk bertanggungjawab akan tugastugasnya, sangat menentukan

keberhasilan manajemen, %0) kesatuan perintah perlu ada untuk menghindari


56/89

2

kesimpangsiuran, %4) kesatuan arah kesepakatan tentang tujuan merupakan hal yang mampu

mengikat dan men*egah perselisihan kelompok peserta, %/) mengutamakan kepentingan

bersama di atas kepentingan pribadi, %) rantai berjenjang dan gawang kendali manajemen

dilakukan bertingkattingkat dan merupakan mata rantai berjenjang!8sman %&''->0/)

7ungsi dan posisi teori pada dasarnya sangat tergantung pada tujuan penelitian

%research of objeci*es)!9ilihat dari basi* penelitian, paling tidak ada - %delapan) tipe tujuan

penelitian5 %1) to e,plore %berusaha untuk pengembangan awal), %&) to describe %untuk

menggambarkan realitas sosial se*ara apa adanya), %0) to e,plain % menjelaskan hubungan

kausal enomena sosial), %4) to understand %memahami enomena sosial se*ara mendalam),

%/) to predict %melakukan ramalan kejadian tertentu di masa mendatang), %) to change

%melakukan inter+ensi sosial), %() to e*aluate %memonitor program inter+ensi sosial atau

menilai), dan %-) to acses social impact %mengindentiikasi kemungkinan konsekuensi:

dampak so*ial kebudayaan)!

5anyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan dan manaat pelatihan, namun dari

berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda! Sikula dalam Sumantri

%&'''>&) mengartikan pelatihan sebagai> proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan *ara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir! "ara peserta pelatihan akan

mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang siatnya praktis untuk tujuan tertentuJ!

%Sumantri,&'''>&)

Siat khas dari metodemetode pengawasan eed ba*k %umpan balik) adalah bahwa

dipusatkan perhatian pada hasilhasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan

tindakan masa mendatang! 6dapun sejumlah metode pengawasan eed ba*k yang banyak

dilakukan oleh dunia bisnis yaitu>

1) 6nalysis 3aporan Keuangan %"inancial #tatement nal+sis)

&) 6nalisis 5iaya Standar %#tandard @ost nal+sis)!

0) "engawasan Kualitas %Eualit+ @ontrol)


57/89

('

4) E+aluasi $asil "ekerjaan "ekerja %'mplo+ee erformance '*aluation)

2.2.(Integrate" 8riti/a# E4ent &o"e# )I8E&*

Setiap organisasi memiliki kebutuhan! Setiap organisasi memilki tujuan dan untuk

men*apai tujuan tersebut membutuhkan sesuatu! Kebutuhan tersebut bisa berupa kebutuhan

isik, inan*ial, maupun sumberdaya manusia! 8ntuk mengidentiikasinya, perlu kita lakukan

dengan *ara yang tepat, salah satunya adalah melalui CEM %@ritical '*ent >odels) yang

digagas oleh 3eonard adler! Abjek yang akan dikaji adalah> %1) untuk menentukan siat

masalah, dan %&) untuk membantu dalam menentukan apakah pembelajaran adalah solusi

tepat untuk mengidentiikasi masalah!6sumsi tersebut di atas ada di dalam CEM, dan semua model dibangun berdasarkan

asumsi tersebut! 6pakah organisasi se*ara umum tidak akan memberikan pelatihan %sebagai

bentuk berbeda dari pendidikan atau pengembangan) ke*uali ada kebutuhan yang lebih

spesiik! Sampai kebutuhan tersebut *ukup terklariikasi, maka tidak akan bisa kebutuhan

tersebut beralih ke langkah berikutnya! Sebagai designer, hal ini akan menge*ewakan! 6da

*ara untuk beralih ke akti+itas yang lebih tradisional dalam mendesai kerja yang harus

dilakukan dengan pembelajaran!Model CEM yang penulis maksud, sebagaimana terdeskripsi

pada gambar &!/ berikut>


58/89

(1

=ambar &!/ Model Criti*al E+ent Integrated

Sumber >adler %&'1&)

Melihat gambar &!/ di atas, nampak bahwa tahapan pendekatan ran*angbangun

@ritical '*ent >odel latihan, melalui - %delapan) tahapan, yaitu> %1) mengidentiikasi

kebutuhan organisasi, %&) spesiikasi pelaksanaan pembelajaran, %0) mengidentiikasi

kebutuhan peserta, %4) menentukan tujuan, %/) memilih kurikulum, %) memilih strategi

pembelajaran, %() mendapatkan sumbersumber pembelajaran, %-) melaksanakan diklat, %2)

E+aluasi terhadap spesiikasi pelaksanaan tugas!





organisasi!





akan membuktikan!

2.2. Strategi Penge0-angan e#ati$an ene#itian !osen

2.2..1 Penge0-angan &o"e# Pe#ati$an

5eberapa model pelatihan banyak dikembangkan dalam berbagai kegiatan pelatihan,

pemilihan model tersebut didasarkan pada keyakinan bahwa model tersebut tidak rumit,

sederhana dan mudah dipahami dengan mempertimbangkan aktoraktor yang

mempengaruhi transer pelatihan yakni desain, karakteristik diri indi+idu peserta %eisiensi

diri dan restensi pelatihan), dan lingkungan kerja %Helada, at all, &''(>&-0)!


59/89

(&

Sebagai sebuah proses, pengembangan model pelatihan bukanlah suatu program yang

dapat dibuat seketika! amun memerlukan waktu, intensitas, rekuwensi, bersiat contionus

dan melibatkan berbagai elemen yang harus dikelola se*ara benar! 6gar model

pengembangan berorientasi pada produk, menurut =ustason dan 5an*h %&''&>0') maka ada

empat asumsi yang harus dipenuhi yakni %1) produk pelatihan tersebut merupakan produk

yang diperlukan, %&) produk pelatihan yang dikembangkan merupakan produk yang

diperlukan, bukan dipilih dari bahan yang ada, %0) kelayakan suatu produk yang dihasilkan

didasarkan hasil uji *oba dan re+isi, dan %4) produk yang dikembangkan harus dapat dipakai

oleh berbagai lembaga penyelenggara pelatihan!

5erdasarkan uraian di atas dapat dipahami bahwa dalam pengembangan model

pelatihan, produk yang dihasilkan adalah produk yang didasarkan pada analisis kebutuhan

dari peserta pelatihan, sederhana, mudah dipahami, dan dapat dipakai oleh berbagai lembaga

penyelenggara pelatihan, produk yang dikembangkan telah diuji*obakan dan di+alidasi serta

telah dilakukan perbaikan sebelum diimplementasikan!

9engan mengadopsi tahapantahapan model ICEM dan model 699IE yang dikemas

dalam kerangka pikir I"A %inputpro*essoutput) sebagai bagian dari manajemen pelatihan,

maka dalam penelitian ini dikembangkan diklat penelitian dan penulisan artikel ilmiah

dengan strategi pendampingan! Model hasil pengembangan selanjutnya diharapkan dapat

menjembatani dosen untuk mengatasi kesulitan selama ini dalam meneliti dan menulis artikel

ilmiah, sehingga pada gilirannya nanti para dosen dapat meneliti dan menulis artikel ilmiah

se*ara mandiri dan berkelanjutan sebagai bagian dari pengembangan keproesiannya!

a. :akekat Pen"a0ingan )Mentor*

Menurut 9aniel %&''> /) pendamping %mentor) adalah seorang indi+idu dengan

keahliannya dapt membantu mengembangkan karir mentee! Seorang pendamping %mentor)

sebagai instruktur yang memberikan saran untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan


60/89


61/89

(4

mentee, mampu menunjukkan rasa tanggung jawab untuk mentoring, mampu membangun

hubungan yang baik dan proessional, simpatik, dosen yang baik, mampu memberikan saran

dan instruksi tanpa mengganggu, dan negasiator yang baik!

M*kimm at al %&''(>/) mengatakan bahwa seorang mentor yang baik harus memiliki

karakteristik yang dapat membantu mereka dalam kegiatan mentoring! 6ntara lain> memiliki

keterampilan interpersonal yang baik, objekti+itas, dapat menjadi panutan, leksibilitas,

menghormati rekan, memiliki kompetensi, praktis relektis, sikap tidak mengan*am,

asilitator pembelajaran, memungkinkan pengembangan inisiati dan kemandirian, bersiat

terbuka, mampu melakukan pendekatan, per*aya diri dan sadar diri, ad+okasi, tulus,

komitmen yang tinggi, mamahami berbakat untuk peran, pemahaman tingkat kompetensi

mentee, memahami kesulitan yang ditimbulkan oleh transisi ke akuntabilitas proessional

pribadi, memahami kesulitan mengintegrasikan ke dalam lingkungan kerja baru, dan

kemampuan untuk membantu mentee!

Menurut 9aniel %&''>(-) agar dapat melakukan pendampingan %mentoring) dengan

baik, seorang mentorharus memahami peran dan memenuhi karakteristik sebagai mentor

antara lain> dapat bertindak sebagai panutan yang berpengalaman, memberikan dorongan, dan

dukungan moral, memberikan kebijaksanaan, saran, nasihat, bimbingan, bertindak sebagai

sponsor dalam organisasi proessional, mendukung jaringan, membantu dengan na+igasi

pengaturan proessional, membangun struktur, mampu memasilitasi pengembangan

proessional, dan mendorong dengan tepat untuk memasilitasi pertumbuhan!

/. Pengertian Pen"a0ingan )mentoring*

Kamil %&'1'> 12) mengemukakan bahwa pendampingan adalah suatu kegiatan yang

dilakukan seseorang yang bersiat konsultati, interakti, komunikati, moti+ati, dan

negosiati! Konsultati yang dimaksud adalah pendamping maupun yang didampingi bisa

berkonsultasi dalam meme*ahkan masalah bersamasama akti, komunikati maksudnya


62/89

(/

adalah apa yang disampaikan pendamping atau yang didampingi dapat dipahami bersama

%persamaan pemahaman), moti+ati maksudnya pendamping harus dapat menumbuhkan

keper*ayaan diri dan dapt memberikan semangat:moti+asi, dan negosiasi maksudnya

pendamping dan yang didampingi mudah melakukan penyesuaian!

"endampingan %mentoring) menurut Megginson %122/>10) adalah bantuan langsung

oleh salah satu orang ke orang lain dalam membuat transisis yang signiikan dalam

pengetahuan, bekerja atau berpikir! Menurut 3oue dan 3o %&'10> /&) pendampingan

%mentoring) merupakan komponen penting dari pelatihan dalam ilmuilmu dasar dan klinis

karena meningkatnya kompleksitas yang terkait dengan membangun karier! Murrell %&''(> &)

pendampingan %mentoring) adalah hubungan kolaborasi antara dua atau lebih indi+idu yang

mendukung karir dan : atau pengembangan pribadi sepanjang karir seseorang!

". Proses Pen"a0ingan )Mentoring*

Gong dan "remkumar %&''(> 1) menyatakan bahwa, prosesmentoringadalah proses

belajar dengan membantu seseorang melalui hubungan timbal balik yang dibangun dengan

berokus pada pen*apaian dukungan emosional yang merupakan elemen kun*i! 9alam proses

mentoring, mentees mengembangkan dan belajar berbagai pengetahuan serta keterampilan

melalui per*akapan dengan mentor berpengalaman yang dapat dimasukkan ke dalam

pemikiran dan praktek mereka! Sebagai perbandingan, bimbingan atau pembinaan dengan

pemberian bantuan akademik dan proessional di bidang tertentu yang berokus pada

kompetensi!

"roses pendampingan disebut juga proses mentoring adalah suatu proses dimana

seorang pendamping %mentor) melakukan pendampingan : pembimbingan %mentee atau

mentees atau peserta pelatihan) agar mampu melakukan kegiatankegiatan yang merupakan

bagian dari tugas yang harus dikerjakan untuk memperoleh suatu pemahaman dan

pengetahuan yang lebih mendalam tentang materi yang sedang dilatihkannya!


63/89

(

M*kimm, at all %&''(>0) menyatakan bahwa>

5he mentoring procces is underpinned b+ the *alues and principles: (1) realiCing that

people can change and want to grow= (2) understanding how people learn= (&)

recogniCing indi+idual dieren*es, %4) empowering throught personal and

professional de*elopment= () encouraging capabilit+= () de*eloping competence= ()encouraging collaboration not competition= (%) searching for new ideas= theories and

nowledge= (9) reflecting on past e,periences as a e+ to understanding= (10) looing

forward (refle,ion) and de*eloping the abilit+ to transfer learning and appl+ it in new

situations= and (11) realiCing that we can create our own meaning of mentoring.

Sebagai seorang mentorharus memahami tiga kriteria mentor, yakni %1)preparing for

the role of a mentor=%&) de*elop enterprise mentoring relationships= dan %0)support othersF

de*elopment with enterprise mentoring (http://www.ioee.co.u :2).

"ada tahappreparing for the role of mentor= seorang mentor harus> %1) memahami

keterampilan dan peralatan yang dibutuhkan oleh mentor %&) menyadari bagaimana

mengembangkan keterampilan mereka sendiri, dan %0) memahami persyaratan hokum dan

etika dari mentoring!

"ada tahap de*elop enterprise mentoring relationship, seorang mentor harus> %1)

dapat memastikan mentees memahami apa yang bisa mereka harapkan, %&) dapat

men*iptakan suatu lingkungan dimana mentees akan merasa nyaman, dan %0) mampu

berkomunikasi se*ara eekti dengan mentees!

Sedangkan pada tahap support othersF de*elopment with enterprise mentoring,

sebagai mentor anda harus> %1) dapat membantu menteesmengidentiikasi kebutuhan riil dan

prioritas! %&) dapat mendorong menteesuntuk mengembangkan per*aya diri, pemahaman dan

keterampilan untuk memenuhi tujuan pribadi dan bisnis mereka, dan %0) dapat membantu

mentessmengelola program kegiatan untuk mengembangkan, pemahaman, keterampilan dan

keper*ayaan diri mereka!

Aleh karena itu agar proses mentoringdapat berjalan dengan baik maka diperlukan

tiga tahapan manajemen dalam mentoring! akni peren*anaan program, pelaksanaan program

dan e+aluasi program %M*kimm at al &''(>&')! "ada tahap peren*anaan program, dilakukan
http://www.ioee.co.uk/http://www.ioee.co.uk/


64/89


65/89


66/89

(2

Menurut "eraturan Menteri "endidikan asional ?epublik Indonesia omor 1 Tahun

&''( Tentang Standar Kualiikasi 6kademik dan Kompetensi guru dan dosen, adapun

ma*amma*am kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga guru dan 9osen antara lain>

kompetensi pedagogik, kepribadian, proesional dan sosial yang diperoleh melalui

pendidikan proesi!

9alam a*uan penilaian kinerja dosen disebutkan tujuh ungsi dosen, yaitu> %1) dosen

sebagai educator %pendidik), %&) dosen sebagai peneliti, %0) dosen sebagai pengabdi kepada

masyarakat, %4) dosen sebagai adiministrator, %/) dosen sebagai pemimpin % leader), %) dosen

sebagai ino+ator dan %() dosen sebagai moti+ator! Sebagai pendidik seorang dosen

berkewajiban mengajar: membimbing mahasiswa minimal 1& sks persemester atau

membimbing mahasiswa sebanyak setara & sks setiap minggunya! Sebagai peneliti dosen

bertugas memanajemeni penelitian, meliputi> peren*anaan, pelaksanaan, pelaporan hasil

penelitian! $asil penelitian akan menambah ilmu pengetahuan, juga dapat diabdikan untuk

kemaslahatan masyarakat!

Sebagaimana telah dijelaskan pada bagian pendahuluan bahwa tujuan penelitian ini

adalah untuk mendiskripsikan model pelatihan penelitian dan penulisan artikel bagi dosen

STIKes yang sudah dilaksanakan selama ini, untuk mengembangkan model pelatihan

penelitian dan penulisan artikel yang layak untuk diterapkan pada dosen STIKes dengan

berbasis pendampingan, dan untuk mendapatkan model pelatihan penelitian dan penulisan

artikel berbasis pendampingan hasil pengembangan layak bagi dosen untuk meningkatkan

proesionalitas! "engembangan model pelatihan penelitian dan penulisan artikel berbasis

pendampingan sangat penting untuk dilakukan, mengingat selama ini kegiatan pelatihan

penelitian dan penulisan artikel yang dilakukan di #awa Tengah belum memanaatkan proses

pendampingan yang mendalam!


67/89


68/89

-1

$asil penelitian menyimpulkan bahwa aspek bermasalah dari mentoring antara lain,

mentor tidak membantu atau sedikit kesadaran akan pentingnya system mentoring yang

layak, mentoring hanya sebagai sarana men*ai penghasilan tambahan bagi tutor sebagai

mentor, dan solusi yang diharapkan untuk menangani masalah ini antara lain, penekanan dari

sistem mentoring harus berada dalam nproses mentoring bukan pada masalah administrasi,

harus ada seminar bagi tutor yang menjadi mentor pelatihan, harus disusun datar seleksi

kriteria untuk menjadi mentor!

2.2..2 Pe#ati$an Pene#itian "engan Strategi Pen"a0ingan )Mentoring*

"elatihan berbasis pendampingan %mentoring) merupakan suatu kegiatan peningkatan

kompetensi peserta pelatihan dengan bantuan pendampingan %mentor) selama mengikuti

pelatihan! "elatihan pendampingan tersebut dilaksanakan dengan memberikan petunjuk,

arahan atau bimbingan kepada peserta pelatihan agar mahami materi pelatihan dengan baik

dan dapat menyelesaikan tugastugas yang harus diselesaikan peserta selama mengikuti

pelatihan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan! 9alam kegiatan pelatihan berbasis

pendampingan terjadi interaksi dinamis antara peserta pelatihan dengan instruktur

pendamping %mentor) untuk se*ara bersamasama menghadapi beragam tantangan!

Salah satu aktor yang sering dilupakan pada program pelatihan penelitian tindakan

kampus dan penulisan artikel bagi dosen adalah pendampingan! Model pelatihan penelitian

tindakan kampus dan penulisan artikel dengan pendampingan akan jauh lebih eekti dari

pada pelatihan dalam jumlah besar dengan bentuk pengarahan tanpa pendampingan!

"endampingan dalam program pelatihan tersebut dapat diartikan sebagai tindak lanjut dari

pelatihan yang telah diberikan oleh instruktur utama, melalui interaksi yang terusmenerus

antara instruktur pendamping %mentor) dengan peserta pelatihan sampai peserta pelatihan


69/89


70/89


71/89

-4

kurangnya tingkat propinsi, %/) berpengalaman menulis artikel jurnal dan telah diterbitkan

oleh lembaga jurnal nasional atau internasional!

"roses mentoring pada pelatihan penelitian dan penulisan artikelnilmiah adalah suatu

proses dimana seorang pendamping %mentor) melakukan pendampingan:pembimbingan

se*ara indi+idu atau kelompok terhadap orang yang didampingi %peserta pelatihan) agar

mampu melakukan kegiatankegiatan yang merupakan bagian dari pada tugas yang harus

dikerjakan untuk memperoleh suatu pemahaman dan pengetahuan yang lebih mendalam

tentang materi yang sedang dilatihkan pada saat itu!

=ambar &! Skema "roses "endampingan %Mentoring) "ada "elatihan "enelitian

Instruktur

Pesert

a

Peserta Pesert

a

Proses Monitoring Fase Pertama

Inst

Pen

d

Inst

Pen

d

Inst

Pen

d

Kelas

A

Kelas B Kelas

C

Proses Monitoring Fase Kedua

Inst

Pen

d

Inst

Pen

d

Inst

Pen

d

Kelas

A

Kelas B Kelas

C


72/89


73/89

-

9osen merupakan tenaga ungsional akademik yang diberi tugas melaksanakan

Tridarma perdosenan tinggi meliputi, pendidikan dan pengajaran< penelitian dan pengabdian

kepada masyarakat! Menurut pendapat tersebut dosen merupakan seorang pendidik! 9osen

merupakan jabatan ungsional bukan struktural, sehingga tugas itu akan melekat pada

wewenang dan tanggung jawabnya sampai dengan seorang dosen pensiun!

9osen wajib memiliki kompetensi unggulan terutama penguasaan ilmu pengetahuan

dan teknologi melalui akti+itas yang rele+an dengan pengembangan sumber daya manusia,

sehingga kemampuan dan kinerja dapat pula meningkat u =raha %&''1>-1)! 9engan Tri

9harma maka dosen dapat memadukan pendidikan 7ormal %pendidikan lanjut) dan non

ormal %pelatihan, magang, seminar, penataran), didukung pula oleh Mamusung %&''/>101),

bahwa upaya peningkatan mutu dosen dapat dilakukan jika dosen terlibat dalam pendidikan

lanjutan, "elatihan dan magang serta Seminar dan penataran! Sejalan dengan itu pula Megary

dan 9ean ?iduwan %&''2>21) menyebutkan bahwa dosen wajib mengembangkan dan

memanaatkan kemampuan proesionalnya, sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam

melaksanakan tugas ungsional, karena pendidikan masa datang menuntut ketrampilan

pendidikan yang berkualitas tinggi! Selanjutnya dalam penelitian $ill %&''0>41) menemukan

bahwa mutu dosen memiliki pengaruh yang paling kuat dalam proses perkuliahan disamping

kondisi kampus ataupun mutu presentasi +isual! #elaslah bahwa mahamahasiswa

membutuhkan dosen yang bermutu, dan untuk men*apainya dibutuhkan implementrasi

strategi pengembangan sumber daya manusia sesuai dengan +isi misi organisasi!

9alam penelitian 6lahloo, et al %&''/>//) menyatakan bahwa aktoraktor yang

menghambat implementasi strategi di perdosenan tinggi antara lain adalah kurangnya

peren*anaan strategi yang tepat, aktor politik yang berhubungan dengan distribusi

kekuasaan, ketidaksesuaian program pelatihan sta perdosenan tinggi, alokasi sumber daya

yang tidak *ukup, serta tidak *ukup karyawan yang berhubungan dengan +isi dan misi! 9an

untuk men*apai mutu dosen dengan kompetensi yang diharapkan, maka aktoraktor

7/26/2019 Bab II-revisi Tgl 21 Des 2015..(Revisi Penelitian Lain Menggantikan Warna Merah)

Documents

Bab II-revisi Tgl 21 Des 2015..(Revisi Penelitian Lain Menggantikan Warna Merah) Rev Hal