16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dijadikan untuk tumpuan sebagai

pertimbangan dan acuan dalam membandingkan pengaruh suatu variabel.

Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai motivasi kerja, K3,

dan kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel 2.1 berikut :

No. Nama Peneliti

& Tahun

Judul

Penelitian

Teknik

Analisis Data

Hasil

Penelitian

1. Putri

ismariana,

wahyu hidayat,

dan reni shinta

dewi (2015)

Pengaruh

budaya kerja,

disiplin kerja,

dan K3 terhadap

kinerja karyawa

tetap bagian

produksi unit

spinning 2 pada

PT APAC INTI

CORPORA

Uji Validitas

Uji Reliabiltas

Analisa regresi

berganda

Variabel budaya

kerja, disiplin kerja,

dan K3 berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja dan keempat

variabel berpengaruh

simultan terhadap

kinerja karyawan

2. Aldo

herlambang,

M. Al

Musadieq, dan

Gunawan Eko

(2014)

Pengaruh

Motivasi kerja

Dan Lingkungan

Kerja Terhadap

Karyawan (studi

pada karyawan

bagian produksi

PT. Karmand

Mitra Andalan

Surabaya)

Analisis

regresi linier

berganda

Variabel motivasi

kerja dan lingkungan

kerja berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan

dan kedua variabel

berpengaruh secara

simultan terhadap

kinerja.

3. M. Fachru

Rozzy &

Hastin Umi

Anisah

(2016)

Pengaruh

Motivasi,

Kesehatan Dan

Keselamatan

Kerja Terhadap

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Variabel motivasi,

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

bepengaruh

signifikan terhadap

17

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti

& Tahun

Judul

Penelitian

Teknik

Analisis Data

Hasil

Penelitian

Kinerja

karyawan

lapangan (study

pada PT.

Amanah

Anugerah Adi

Mulia

Regresi linier

berganda

Kinerja karyawan

dan ketiga variabel

secara simultan

berpengaruh

Dari hasil penelitian terdahulu yang telah disebutkan pada tabel 2.1

di atas, telah ditemukan perbedaan dan persamaan antara penelitian

terdahulu dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah :

1. Pada penelitian yang dilakukan Putri Ismariana dkk., (2015) telah

ditemukan perbedaan dengan penelitian yaitu terletak pada objek

penelitain dan variabel bebas yang diteliti yaitu budaya kerja, disiplin

kerja, dan K3 sedangkan variabel bebas peneliti saat ini adalah

motivasi kerja dan K3. Persamaan terletak pada variabel terikat yaitu

kinerja, serta persamaan teknik analisis data yaitu menggunakan uji

validitas, uji reliabilitas, dan regresi linier berganda.

2. Pada penelitian yang dilakukan oleh Aldo Herlambang Gardjito dkk.,

(2014) telah ditemukan perbedaan penelitian yaitu terletak pada

variabel bebas penelitian yaitu Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

sedangkan variabel bebas penelitian saat ini adalah motivasi kerja dan

K3. Persamaan penelitian terletak pada variabel terikat yaitu kinerja,

18

persamaan lain yaitu teknik analisis data yang menggunakan regresi

linier berganda.

3. Pada penelitian yang dilakukan Muhammad Fachru Rozzy dan Hastin

Umi Anisah (2016) telah ditemukan perbedaan penelitian yang terletak

pada obyek yang diteliti. Persamaan penelitian yaitu variabel bebas

dan variabel terikat yang diteliti. Serta menggunakan teknik analisis

data yaitu menggunakan regresi linier berganda.

B. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2006:9) menyatakan kinerja karyawan

yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Rivai dan Basri (2008:14) menyatakan bahwa kinerja

adalah hasil atau tingkay keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil

kinerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu telah disepakati bersama

Prawirosentono (2008:64) mengungkapkan bahwa kinerja

adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam

organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

19

masing – masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara

legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etika.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:67) menyatakan

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan

dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan

organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya

jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya

akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Siatuasi kerja yang

dimaksud mencangkup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,

iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan

kondisi kerja.

Mc.Cleland dalam Mangkunegara (2007:68) menyatakan

ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam

diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)

dengan predikat tepuji. Karyawan akan mampu mencapai kinerja

maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi.

20

Bukan hanya motivasi, faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu keselamatan dan kesehatan

kerja (K3). Nitisemito (2004:109) menjelaskan bahwa faktor

Keselamatan & Kesehatan Kerja adalah faktor yang mempengaruhi

tingkat kinerja karyawan. Jika perusahaan memberikan jaminan

Keselamatan & Kesehatan Kerja terhadap karyawannya maka

karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga kinerjanya

akan meningkat.

c. Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk

mengetahui apakah selama pelaksaan kinerja terdapat deviasi dari

rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan

sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja

telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan (Wibowo, 2011:229).

Bangun (2012:233) menyatakan untuk memudahkan

penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus diukur dan

dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melaluli :

1) Jumlah pekerjaan : dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan

yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan

yang menjadi standar pekerjaan.

2) Kualitas pekerjaan : setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan

pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

21

3) Ketepatan waktu : setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang

berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat

waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4) Kehadiran : suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang telah

ditentukan.

5) Kemampuan kerja sama : kinerja karyawan dapat dinilai dari

kemampuan kerjasama dengan rekan kerja lainnya, karena

tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang

karyawan saja.

d. Evaluasi Kinerja Karyawan

Mengginson dalam Mangkunegara (2006:9) menyatakan

evaluasi kinerja atau penilaian prestasi kayawan adalah suatu

proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya.

Pendapat lain dari Wibowo (2007:262) berpendapat proses

mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan

dengan pekerjaan. Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk

sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan

evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber

daya`manusia. Evaluasi memberikan masukan untuk keputusan

penting seperti promosi, mutasi, dan pemberhentian.

22

e. Tujuan Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki /

meningkatkan kinerja organisasi melalui peingkatan kinerja,

organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.

Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan Mangkunegara (2006:10) adalah:

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang

persyaratan kinerja.

2) Mencatat dan mengetahui hasil kerja seorang karyawan,

sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,

atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dengan prestasi

yang terdahulu.

3) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

4) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

5) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya.

6) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan

dalam perusahaan.

7) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan

bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

23

8) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

sehingga dicapai performance yang baik.

9) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan

dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan

kecakapan karyawan.

f. Indikator Kinerja

Dalam penelitian ini meggunakan indikator kinerja

karyawan menurut mangkunegara (2007:133) yaitu :

1) Kualitas kerja adalah mutu yang dihasilkan oleh karyawan

dalam melaksanakan tugasnya. Karyawan tidak hanya dituntut

untuk menghasilkan pengeluaran yang makasimal akan tetapi

juga diimbangi dengan kualitas yang maksimal pula.

2) Kuantitas adalah jumlah keluaran atau output yang harus

dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Karyawan dengan kinerja yang baik akan sesuai dengan target

yang telah ditetapkan oleh perusahaan

3) Ketepatan waktu adalah kesesuaian yang dihasilkan oleh

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang

direncanakan perusahaan dan akan memberi batas waktu untuk

karyawan menyelesaikan tugasnya. Karyawan dengan kinerja

yang baik akan meyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

24

2. Motivasi Kerja

a. Pengertia Motivasi Kerja

Martoyo (2006:182) mengemukakan Motivasi atau

motivation adalah pemberian motif, penimbulan motif atau hal

yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan

dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang

mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Pendapat lain dari Hasibuan dalam Sutrisno (2009:111)

tentang motivasi yaitu pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

sama bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat

kerja (Martoyo, 2006:183).

Mangkunegara (2006:61) menyatakan motivasi kerja

terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi sesuatu

kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau

energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

b. Teori Motivasi

Clayton P Aldefer, mengemukakan teorinya dengan nama

teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan

25

modifikasi teori dari teori hierarki kebutuhan Maslow.

Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan dari teori

Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat

kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja yaitu:

1) Existence (eksistensi)

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan

terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang

manusia ditengah – tengan masyarakat atau perusahaan. exisistence

ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan

kebutuhan rasa aman. Oleh karena itu, kebutuhan ini amat

mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik – baiknya, agar

konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat untuk

melaksanakan pekerjaan.

2) Relatedness (Hubungan)

Merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan

sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaan selalu

berhubungan dengan orang. Dalam teori hubungan ini mencangkup

semua kebutuhan yang melibatkan hubungan dengan orang lain.

Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberin

pengertian, dan sebagainya yang meruakan proses hubungan.

Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan sosial dan sebagian

kebutuhan pristise, dalam teori Maslow. Seorang pemimpin yang

26

mempunya bawahan haruslah memperhatikan kebutuhan hubungan

ini yang terdapat pada diri setiap orang.

3) Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini

merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan

potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreatifitas dan pribadi.

Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan

perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua

kebutuhan ini. Walaupun dilihat dari kebutuhan masing – masing

yang amat berbeda. Akan tetapi, fokus perhatian dan

perkembangan, maka cara pengkombinasian ini dapat diterima.

Bila kebutuhan ini dapat dipenuhi, diikuti pribadi yag bersangkutan

mendorong dirinya untuk secara penuh mengembangkan kapasitas

pribadinya sendiri.

Teori kepuasan menurut Alderfer, menyatakan bahwa

eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan (ERG) ini membedakan

dua hal besar. Pertama, memecahkan kebutuhan ke dalam tiga

kategori: kebutuhan eksistesi (kebutuhan fundamental), kebutuhan

hubungan (kebutuhan akan hubungan interpersonal), dan

kebutuhan pertumbuhan (kebutuhan kreatifitas personal atau

pengaruh produktif).

Kedua, dan lebih penting menekankan bahwa bila

kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan, kebutuhan yang lebih

27

rendah walaupun sudah dipenuhi akan muncul kembali. Rangkaian

kategori ini telah sangat berguna untuk mengukur berapa banyak

kebutuhan yang ada pada seseorang pada suatu saat tertentu.

Pendekatan ini mengakui kemungkinan orang mempunyai

kebutuhan dasar yang sama banyaknya.

c. Tujuan Motivasi Kerja

Pentingnya kegiatan memotivasi karena mempuyai

beberapa manfaat dan tujuan (Mohyi, 2016:143) yaitu :

1) Untuk meningkatkan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja

karyawan (meningkat moral kerja)

2) Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan

partisipan karyawan

3) Meningkatkan kreativitas dan kemampuan karyawan untuk

berkembang

4) Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan

5) Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan

d. Prinsip – prinsip dalam motivasi

Mangkunegara (2006:61) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan, yaitu :

1) Prinsip Partisipan

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu

diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan

tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

28

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan)

mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan

pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada karyawanuntuk sewaktu – waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat

karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa

yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Macam- Macam Motivasi

Mohyi (2016:143) motivasi dapat diartikan sebagai suatu

dorongan yaitu dorongan pada karyawan untuk melakukan sesuatu,

29

untuk memberikan motivasi ini, pimpinan tentunya memerlukan

sarana yang dapat dilihat dari bentuknya yang dapat berupa :

1) Insentif material

Insentif atau imbalan yang diberikan kepada karyawan

berupa materi, seperti misalnya uang atau berbentuk barang –

barang yang lain.

2) Insentif non material

Insentif atau balas jasa (imbalan) yang diberikan kepada

karyawan berupa non materi, seperti : penghargaan, pujian,

promosi adanya pemberian sarana, faktor keindahan, dan lain

sebagainya.

Dilihat dari cara penekanan memotivasinya, macam –

macam motivasi dapat dibedakan :

1) Motivasi positif

Pemberian motivasi dengan cara memberikan karyawan

harapan – harapan hadiah yang dapat mencapai prestasi tinggi

atau melebihi standart yang telah ditetapkan. Hadiah imbalan

tersebut dapat berbentuk uang (barang), piagam penghargaan,

pujian atau fasilitas, dan lain – lainnya.

2) Motivasi Negatif

Motivasi oleh perusahaan kepada karyawan dengan cara

memberi mereka denda, hukuman, ancaman, (sangsi) terhadap

karyawan karena mereka belum dapat memenuhi ketentuan –

30

ketentuan perusahaan, misalnya pencapaian standart prestasi,

tata tertib, dan lainnya. Motivasi negatif ini bertujuan untuk

karyawan agar tidak melanggar peraturan – peraturan yang

telah ditentukan perusahaan atau tidak ada usaha memenuhi

ketentuan – ketentuan yang telah ada pada perusahaan.

f. Pendekatan – Pendekatan Dasar Motivasi

Martoyo (2006:186) para manajer mempunyai berbagai

pandangan tentang motivasi dengan pendekatan model – model

motivasi, terdapat 3 model motivasi yaitu :

1) Pendekatan Tradisional

Dalam pendekatan ini berpendapat bahwa para

pemimpin mendorong atau memotivasi karyawannya dengan

cara memberikan upah atau gaji yang makin meningkat. Pada

pendekatan tradisonal ini juga berpandangan jika pekerja adalah

makhluk ekonomi, sehingga orang yang bekerja lebih keras

akan mendapatkan gaji atau upah yang lebih tinggi

2) Pendekatan hubungan manusia

Model pendekatan tradisonal ini berpendapat bahwa

faktor kontak sosial yang dialami karyawan pada saat bekerja

lebih ditekankan dan dianggap penting, tetapi faktor imbalan

tidak dilupakan. Pada pendekatan ini juga berpendapat bahwa

karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki perasaan, dan

membutuhkan kasih sayang.

31

3) Pendekatan Sumber Daya Manusia

Dalam model pendekatan ini peningkatan tanggung

jawab bersama yang bertujuan untuk mencapai tujuan

organisasi dan para anggota – anggota organisasi, dimana setiap

karyawan bertanggung jawab pada peranannya masing –

masing di dalam suatu organisasi sesuai dengan kebutuhan dan

kapasitas yang mereka miliki.

g. Indikator Motivasi Kerja

Menurut teori yang dikemukakann oleh Alderfer dalam

Sutrisno (2009:135) dapat digunakan sebagai indikator motivasi

Kerja yaitu:

1) Existence (Eksistensi)

2) Relatednes (Hubungan)

3) Growth (Pertumbuhan)

3. Keselamatan dan Kesehaatan Kerja

a. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Mangkunegara (2007:161) Istilah resiko keselamatan dan

kesehatan dibedakan dalam bidang kepegawaian. Keselamatan

kerja menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari

penderitaan, kerusakaan, atau kerugian di tempat kerja. Risiko

keselamatan merupakan aspek – aspek dari lingkungan kerja yang

dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,

32

luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,

pengelihatan, dan pendengaran.

Mangkunegara (2007:161) Kesehatan kerja menunjukan

pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau

rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan

merupakan faktor – faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja

melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat

membuat stres emosi atau gangguan fisik .

Bangun, wilson (2012:377) keselamatan kerja merujuk

pada perlindungan atas keamanan kerja yang dialami setiap

pekerja. Perlindungan mengarah pada kondisi fisik dan mental para

pekerja yang diakibatkan lingkungan kerja yang ada pada

perusahaan.

Menurut Ridley, John (2004:23) mengartikan kesehatan

dan keselamatan kerja adalah suatu keadaan dalam pekerjaan yang

sehat dan aman baik itu bagi karyawannya, perusahaan maupun

bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja

tersebut.

b. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Mangkunegara (2007:162) mengemukakan tujuan

keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

1) Agar setiap karyawan memperolah jaminan keselamatan dan

kesehatan kerja baik secara fisik, biologis, maupun psikologis.

33

2) Agar para karyawan menggunakan perlengkapan dan perlatan

kerja dengan sebaik baiknya.

3) Agar semua hasil produksi dijaga keamanannya

4) Agar adanya jaminan tentang pemeliharaan dan peningkatan

gizi para karyawan

5) Agar menaikan kegairahan, keefektifan kerja, dan partisipasi

kerja

6) Agar bebas dari gangguan kesehatan akibat lingkungan yang

disebabkan kondisi kerja.

7) Agar setiap karyawan mempunyai rasa aman dan mempunyai

perlindungan dalam bekerja.

c. Penyebab terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan

karyawan

Mangkunegara (2007:163) ada beberapa sebab yang

mungkin terjadi mengenai kecelakaan dan gangguan kesehatan

karyawan :

1) Keadaan tempat lingkungan kerja

a) Penggolongan dan penyimpanan barang – barang yang

berbahaya kurang diperhitungkan keamananya.

b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak

c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada

tempatnya

34

2) Pengaturan udara

a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang

kerja yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak)

b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya

3) Pengaturan Penerangan

a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak

tepat

b) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang – remang.

4) Pemakaian peralatan kerja

a) Pengamanan peralatan kerja yang sudah using dan rusak

b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang

baik

5) Kondisi fisik dan mental karyawan

a) Kerusakan alat indra, stamina pegawai yang tidak stabil

b) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian karyawan

yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang

lemah, motivasi kerja rendah, sikap karyawan yang

ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam

penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang

membawa risiko berbahaya.

d. Program keselaman dan kesehatan kerja

Prawirosentono Suyadi (2008:113) mengemukakan

Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai berikut :

35

1) Mencegah, mengurangi, dan meminimumkan kemungkinan

terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan.

2) Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran, bahaya

peledakan.

3) Membuat sarana sebagai jalan untuk menyelamatkan diri pada

saat terjadi kebakaran atau kejadian lain yang membahayakan.

4) Memberikan pertolongan pada kecelakaan (PPK).

5) Memberikan alat pelindung diri kepada karyawan.

6) Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau

menyebarluasnya suhu, kelembapan, debu kotoran, asap, uap,

gas, embusan angina, radiasi, suara, dan getaran.

7) Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat

pekerjaan, baik secara fisik (keracunan, infeksi, dan penularan)

maupun psikis (kelelahan mental, depresi, dan sebagainya).

8) Memperoleh penerapan cahaya yang cukup dan sesuai.

9) Mengatur suhu dan kelembapan udara dengan baik.

10) Memelihara kebersihan lingkungan dan ketertiban.

11) Menciptakan keserasian dalam proses kerja.

12) Memperlancar bongkar muat dan penyimpanan barang/ bahan.

13) Mencegah aliran listrik yang berbahaya.

14) Menyempurnakan pengawasan atas pekerjaaan yang

mempunyai potensi kecelakaan tinggi

15)

36

e. Lingkungan Kerja yang Aman dan Sehat

John Ridley (2003:302) berpendapat bahwa faktor – faktor

lingkungan kerja yang aman dan sehat untuk memastikan kita tetap

sehat jasmani dan rohani sehingga menikmati hidup yang

berkualitas :

1) Atmosfer

a) Tempat kerja harus memiliki kandungan udara segar atau

udara yang dimurnikan dalam jumlah yang mencukupi

b) Harus bersih dari zat pencemaran seperti debu dan uap

c) Memiliki ventilasi alami yang baik dan memungkinkan

d) Memiliki jendela yang dapat dibuka – tutup

e) Menerapkan aturan dilarang merokok di area kerja

f) Menyediakan ruang khusus merokok bila perlu

g) Jika menggunakan pengkondisi udara, pastikan tidak ada

arus udara dari outlet

h) Memeriksa tingkat kebisingan

i) Memeriksa keberadaan bakteri legionella dalam system

2) Pencahayaan

a) Harus cukup terang untuk bekerja tanpa menimbulkan

ketegangan mata

b) Jalur pejalan kaki harus cukup terang

c) Pekerja harus diberi penerangan setempat

d) Penerangan umum keseluruhan harus baik

37

e) Tidak ada cahaya terpusat yang meyilaukan

f) Menggunakan cahaya alami jika memungkinkan

3) Kebersihan

a) Area kerja harus dibersihkan secara teratur

b) Sampah harus dibuang ketempatnya yang telah disediakan

c) Terlalu sesak

d) Pastikan setiap orang memiliki volume ruang kerja 11m3

(400 kaki3)

e) Perhitungkan ruang yang ditempati oleh peralatan yang

berukuran besar

f) Menyediakan jalur/gang yang memadai diantara arena kerja

4) Temperature

a) Perlu dibuat nyaman

b) Tidak ditentukan tetapi normalnya diambil nilai yang

minimum

c) Jumlah thermometer yang mencukupi perlu di pasang di

sekitar tempat kerja

5) Kebisingan

a) Tidak boleh berlebihan (di area manufaktur tidak melebihi

85 dB(A) ).

f. Indikator - indikator keselamatan dan kesehatan kerja

Menurut Mangkunegara (2007:162) indikator penyebab

terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan karyawan adalah :

38

1) Keadaan tempat lingkungan kerja

2) Pengaturan udara

3) Pengaturan Penerangan

4) Pemakaian peralatan kerja

5) Kondisi fisik dan mental karyawan

4. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

Motivasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan,

karena dengan motivasi seorang karyawan akan dapat memiliki

semangat yang tinggi dalam melaksakan tugas, maka dari itu

motivasi sangat erat hubungannya dengan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan merupakah hal penting dalam meningkatkan

produktivitas karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward

Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970) dalam Mangkunegara

(2005:76) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara

motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya,

pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya

mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi

kerjanya rendah.

Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan

Lia Riantika (2015) dengan hasil penelitian motivasi kerja

39

berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.

Sehingga hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja memberi

pengaruh kepada kinerja karyawan.

b. Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Kinerja

Perusahaan menerapkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

(K3) guna menciptakan lingkungan yang kondusif, dan bertujuan

untuk mendukung proses peningkatan kinerja karyawan.

Sedarmayanti (2009:124) menyatakan keselamatan dan kesehatan

kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material, dan

metode yang mencangkup lingkungan kerja agar pekerja tidak

mengalami cidera.

Menurut Mangkunegara (2007:162), selain bertujuan untuk

menghindari kecelakaan dalam proses produksi perusahaan,

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) juga bertujuan untuk

meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan partisipasi kerja

karyawan dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan meningkat.

Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan

Putri Ismariana, Wahyu Hidayat, dan Reni Shinta (2015) dengan

hasil penelitian Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Artinya dengan terciptanya

Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang tinggi pada perusahaan

akan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang

40

akan menghasilkan: peningkatkan produktivitas, peningkatan

efisiensi dan kualitas pekerja.

c. Hubungan Motivasi Kerja, K3, dan kinerja

Tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu dalam melaksanakan tugas dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama tergantug

kinerja seseorang tersebut di perusahaan (Rivai dan Basri,

2008:50). Hal ini berarti kinerja sangat mempengaruhi

keberhasilan pencapaian perusahaan secara menyeluruh. Rahemas

(2011) mengemukakan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja antara lain: motivasi dan K3.

C. Kerangka Pikir

Penelitain ini akan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan, pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dan K3 secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

Proses terbentuknya kerangka pikir di dasari oleh teori dari

Mc.Cleland dalam Mangkunegara (2007:68) menyatakan ada hubungan

pofitif antara motif berprestasi dengan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik baiknnya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) maksimal

jika ia memliki motif berprestasi tinggi.

41

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Nitisemito (2004:109)

menjelaskan faktor Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini di dukug penjelasan dari

Rahemas Pramesti (2014) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

antara lain: kompensasi, lingkungan kerja, budaya kerja, motivasi, disiplin

kerja, kemampuan kerja dan K3.

Motivasi kerja dan K3 merupakan variabel bebas yang masing –

masing memiliki indikator. Indikator variabel motivasi kerja adalah

eksistensi, hubungan, pertumbuhan (Alderfer dalam Sutrisno, 2009:135).

Indikator keselamatan dan kesehatan kerja adalah keadaan tempat

lingkungan kerja,pengaturan udara, pengaturan penerangan, pemakaian

peralatan kerja, kondisi fisik dan mental pegawai (Mangkunegara,

2007:163). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

yang indikatornya adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu

(Mangkunegara, 2007:67)

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang diuraikan

diatas maka dapat dikemukakan kerangka pikir seperti bagan 2.1 sebagai

berikut :

42

2.1

Kerangka Hubungan Motivasi Kerja, Keselamatan & Kesehatan Kerja, dan

Kinerja

H1

H3

H2

D. Hipotesis

Ngatemin dan Arumwanti (2013:82) menyatakan bahwa motivasi

kerja merupakan motor penggerak bagi kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam organisasi perusahaan.

Husni (2005:139) mengemukakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja

melindungi pekerja/buruh guna mewujudkan kinerja yang optimal.

Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad Fachru Rozzy dan Hastin Umi Anisah (2016), yang

menyatakan bahwa motivasi kerja dan keselamatan dan kesehatan kerja

Motivasi Kerja (X1)

( Clayton Alderfer dalam Sutrisno

2009:135)

1. Eksistensi (X1.1)

2. Hubungan (X1.2)

3. Pertumbuhan (X1.3)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2)

(Mangkunegara, 2007:162)

1. Keadaan tempat lingkungan

kerja (X2.1)

2. Pengaturan udara (X2.2)

3. Pengaturan penerangan (X2.3)

4. Pemakaian peralatan kerja

(X2.4)

5. Kondisi fisik dan mental

pegawai (X2.5)

Kinerja (Y)

(Mangkunegara, 2007:67)

1. Kualitas (Y1)

2. Kuantitas (Y2)

3. Ketepatan waktu (Y3)

43

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja. Dari uraian

tersebut maka dapat dihipotesiskan :

1. H1 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PR. Putra Maju Jaya

2. H2 : Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PR. Putra Maju Jaya

3. H3 : Motivasi Kerja dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PR. Putra

Maju Jaya.