BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Perusahaan …€¦ · 26 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN . 4.1 Gambaran Perusahaan 4.1.1 Sejarah dan Profil Perusahaan . Sejarah PT Perkebunan

26

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Perusahaan

4.1.1 Sejarah dan Profil Perusahaan

Sejarah PT Perkebunan Ngobo dimulai ketika tahun 1957 yang saat itu

merupakan kebun milik swasta Belanda yang semula dari nama Firma

MC.TH.Crone, dan berkantor di Semarang kemudian dinasionalisasi pada

tanggal 10 Desember 1957 oleh Pemerintah Republik Indonesia (RI) dengan

nama PPN (Perusahaan Perkebunan Negara). Pada tahun 1973 diadakan

reorganisasi menjadi PT. Perkebunan XVIII (Persero) tepatnya tanggal 1 Agustus

1973. Kemudian tahun 1980 Kebun Ngobo digabung dengan kebun Jatirunggo -

Gebugan menjadi nama baru kebun Ngobo / Jatirunggo /Gebugan, dengan Dasar

Surat No : XVIII / KPTS / 135 / 1980 tanggal 23 April 1980. Tahun 1994

Manajemen PT. Perkebunan XVIII (Persero) ditangani Direksi PT. Perkebunan

XXI - XXII. Tahun 1996 PT. Perkebunan XVIII di Merger dengan PT.

Perkebunan XV - XVI, dengan nama PTP. Nusantara IX ( Persero ), berdasarkan

PP.No.14 Tahun 1996.

PTPN IX-Kebun Ngobo/Jatirunggo merupakan salah satu unit kerja dari

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang perkebunan yaitu

PTPN-IX Jawa Tengah.PTPN IX-Kebun Ngobo/Jatirunggo berlokasi di Desa

Wringinputih, Kecamatan Bergas, Kabupaten Semarang dan areal kerjanya berada

di Kabupaten Semarang Jawa Tengah.PTPN IX-Kebun Ngobo/Jatirunggo

memproduksi karet dengan mutu RSS (Ribbed Smoked Sheet) dan cutting

(potongan-potongan karet dari proses sortasi). Berikut akan dijelaskan mengenai

komoditas unggulan PTPN IX Jawa Tengah:

Tabel 4.1 Komoditas unggulan PTPN IX Jawa Tengah

Komuditas Luasan (%) Kontribusi Terhadap Perusahaan (%)

Karet 60 45

Kopi Robusta 20 25

Teh 10 20

Kakao 10 10

Sumber: Data sekunder (perusahaan)

27

PTPN IX Jawa Tengah memiliki wilayah kerja yang tersebar di seluruh

lokasi Jawa Tengah, lingkup kerja kebun tersebut yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.2 Wilayah kerja kebun PTPN IX Jawa Tengah

No. Nama Kebun Lokasi Komoditi

1. Getas Pabelan-Kab. Semarang Karet, kopi

2. Ngobo Bergas-Kab. Semarang Karet, kopi

3. Batujamus Kerjo-Kab. Karanganyar Karet, kopi

4. Balong Keling-Kab. Jepara Karet, kakao

5. Merbung Boja-Kab. Kendal Karet

6. Sukamangli Sukorejo-Kab.Kendal Karet, kopi

7. Siluwok Gringsing-Kab. Batang Karet

8. Blimbing Karanganyar-Kab. Pekalongan Karet

9. Jolotigo Talun-Kab. Pekalongan Karet, teh, kopi

10. Krumput Banyumas-Kab. Banyumas Karet

11. Kawung Cimanggu-Kab. Cilacap Karet

12. Warnasari Dayeluhluhur-Kab. Cilacap Karet

Sumber: Data sekunder (perusahaan)

4.1.2 Budaya Organisasi Di PTPN-IX Kebun Ngobo

Budaya organisasi wajib diciptakan dan diterapkan oleh semua perusahaan,

karena pentingnya hal tersebut maka PTPN-IX Kebun Ngobo juga menerapkan

budaya organisasi, dimana budaya organisasi secara menyeluruh mengadopsi dari

nilai-nilai budaya perusahaan. Berikut akan dijelaskan mengenai nilai budaya

organisasi secara umum yang tertuang dalam visi dan misi perusahaan PTPN-IX

Kebun Ngobo yaitu:

Visi:Menjadi Perusahaan Agrobisnis yang berdaya saing tinggi dan tumbuh

berkembang bersama mitra, dengan tata nilai luhur perusahaan berupa Integritas

(Integrity), Antusias (Enthuiasm), Kerja Tim (Teamwork), Peduli (Care), serta

Inovasi (Innovation).

Misi:

1. Memproduksi dan memasarkan produk karet, teh, kopi, kakao, gula dan tetes

ke pasar domestik dan internasional secara profesional untuk menghasilkan

pertumbuhan laba (profit growth) dan mendukung kelestarian lingkungan.

2. Mengembangkan cakupan bisnis melalui diversifikasi usaha, yaitu produk

hilir, wisata agro, dan usaha lainnya, untuk mendukung kinerja perusahaan.

28

3. Mengembangkan sinergi dengan mitra usaha strategis dan masyarakat

lingkungan usaha untuk mewujudkan kesejahteraan bersama

Sedangkan dalam lingkup kebun atau penyadapan, budaya organisasi yang

sudah ada sebagian besar tidak tertuang dalam tulisan perusahaan.Nilai-nilai

tersebut bisa dibilang sebagai norma-norma yang sudah diterpakan oleh karyawan

dan berlaku sejak lama. Berikut beberapa contoh budaya perusahaan yang menjadi

nilai bagi karyawan di bagian sadap:

a. Nilai kejujuran adalah nilai yang sangat penting dan berlaku bagi semua

karyawan dibagian sadap

b. Sikap tegur-sapa ketika bertemu dengan siapa saja dibagian sadap

c. Disiplin waktu ketika pengumpulan latek mengingat latek yang terlalu lama

dan tidak segera diangkut kepabrik akan menyebabkan kerusakan pada

kualitasnya.

d. Sikap saling hormat antar sesama karyawan dibagian sadap

Sebagai pelengkap nilai kejujuran ada juga nilai sanksi yang diterapkan oleh

perusahaan yaitu ketika karyawan sadap melakukan kecurangan dengan berbagai

tindakan semisal mencampur latek dengan air agar terlihat banyak namun latek

terkesan encer dan mengambil areal pohon para penyadap lain/mencuri hasil latek

sadapan karyawan lain, maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi berupa

skorsing selama beberapa hari tergantung berat jenis pelanggaran yang dibuat.

Namun pada intinya penerapan nilai-nilai tersebut juga merupakan adopsi dari

visi-misi dan aturan lain yang ada di perusahaan PTPN-IX Kebun Ngobo.

4.1.3 Sistem Kepemimpinan Di PTPN-IX Kebun Ngobo

Pendapat Yusri (2015) dalam penelitian beliau yang dilakukan di Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya bahwa kepemimpinan adalah

proses pengarahan atau mempengaruhi orang lain secara kolektif dengan

menggerakkan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam proses

manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

Sistem kepemimpinan di PTPN-IX Kebun Ngobo mengacu pada tugas

perbagian dalam struktur organisasi perusahaan. Untuk itulah berikut akan

diberikan gambaran mengenai struktur organisasi di PTPN-IX Kebun Ngobo

beserta penjelasannya:

29

Gambar 1. Bagan Struktur Organisasi PTPN IX Kebun Ngobo

Berdasarkan bagan tersebut diketahui bahwa PTPN-IX Kebun Ngobo

dipimpin oleh manajer kebun dan beberapa staff dibawahnya yaitu sinder kepala

didampingi oleh sinder kantor dan koordinator, sedangkan untuk unit kerja bagian

lapangan masing-masing dibagi menjadi dua bagian yaitu unit kerja

teknik/pengolahan dan unit kerja kebun. Khusus unit kerja kebun dibagi lagi

menjadi empat bagian yaitu: Afdeling Setro, Afdeling Jatirunggo, Afdeling Klepu

dan Afdeling Gebugan.

Khusus dibagian keempat kebun tersebut masing-masing dipimpin oleh

seorang sinder yang dibantu oleh mandor besar dibawahnya.Mandor besar inilah

yang menjadi pelaksana kegiatan penyadapan di kebun yang dibantu oleh mandor

dibawanya lagi seperti mandor kebun/sadap, mandor tempat pengumpulan hasil

(TPH) dan mandor perawatan tanaman.

4.1.4 Lingkungan Kerja Di PTPN-IX Kebun Ngobo

Secara garis besar lingkungan kerja perusahaan meliputi uraian jabatan yang

jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi,

hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas

kerja yang memadai (Mangkunegara, 2006). Secara umum lingkungan kerja di

perusahaan dibagi menjadi dua jenis yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non-fisik (Sedarmayanti, 2001).

30

Secara khusus penjelasan mengenai luas areal Kebun Ngobo terdiri dari 4

afdeling yang meliputi:

• Afdeling Setro : 347.10 ha.

• Afdeling Klepu : 702,00 ha.

• Afdeling Jatirunggo : 640,34 ha.

• Afdeling Gebugan : 568,00 ha.

Khusus untuk penelitian ini lingkungan yang dipilih adalah non-fisik.Definisi

mengenai lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan (Vischer, 2008). Jenis lingkungan non-fisik ini apabila dilihat di Kebun

Ngobo berupa hubungan antara karyawan sadap dengan mandor, hubungan

karyawan dengan karyawan sadap yang lain serta hubungan antara individu

dengan suatu kelompok karyawan.

Jenis lingkungan kerja yang kedua adalah lingkungan kerja fisik lingkungan

kerja secara umum bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan,

suhu udara, dll yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja

serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2001). Jenis

lingkungan kerja jenis ini apabila dilihat di lingkup Kebun Ngobo meliputi:

tempat pengumpulan hasil (TPH) latek, keberadaan truk pengangkut latek, alat

sadapan serta peralatan yang lain.

4.1.5 Program Pelatihan Di PTPN-IX Kebun Ngobo

Secara umum konsep dan definisi pelatihan bagi karyawan adalah sebuah

proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan

semakin terampildan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin

baik, sesuai dengan standar. Selain itu pelatihan juga merupakan proses

mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan

semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin

baik, sesuai dengan standar. (Eko Supatmi, dkk.. 2009).

Dalam rangka memberikan pembekalan tentang kedisiplinan dan sportifitas,

maka setiap karyawan baru di PTP Nusantara IX (Persero) diberlakukan pelatihan

kedisiplinan dan Integritas pada saat memulai meniti karier.

Tahun 2013 yang lalu PTPN-IX telah sukses mengadakan pelatihan bagi

31

keryawan baru. Materi pelatihan terdiri dari kelas dan lapangan, untuk materi

kelas diajarkan motivasi & profil kepemimpinan, analisa dan pelaksanaan tugas,

kemampuan memberikan konseling & persepsi tentang konflik, Siklus belajar

efektif & pengendalian percaya diri, kemampuan mengamati & mendiskripsikan,

kemampuan bertanya & mendengarkan. Untuk materi lapangan dititikberatkan

bidang keterampilan meliputi : papan drum & jarring laba-laba, PBB,PPM, Panjat

tebing, lintas alam, beladiri, test kesamaptaan jasmani, relaksasi & olahraga pagi.

Sedangkan kegiatan malam hari diisi dengan melatih keberanian dan kemandirian

berupa jurit malam.

Pelatihan tersebut diberlakukan oleh karyawan kantor yang ada dilingkup

kerja PTPN-IX secara umum, sedangkan untuk karyawan yang ada dikebun

diberlakukan pelatihan yang dilaksanakan mandiri oleh Kebun PTPN-IX per

wilayah kerja, menurut informasi diketahui bahwa pelatihan yang diadakan bagi

karyawan sadap di Kebun Ngobo dilakukan sekitar tahun 2010 dan 2012 silam.

Pelatihan karyawan sadap tersebut diikuti oleh sekitar 20-30 orang calon

penyadap tiap periodenya. Pelaksanaan pelatihan tersebut dilakukan selama

hampir 1 bulan dengan mendatangkan pelatih/pengajar yang ditunjuk oleh pihak

perusahaan langsung.Metode yang diterapkan dalam pelatihan sadap ini yaitu

berupa sistem kelas (teori) dan praktik kerja lapangan.

4.2 Karakteristik Responden

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin responden dalam penelitian

ini dikelompokkan dalam 2 kelompok yaitu laki-laki dan perempuan, untuk lebih

jelasnya akan disajikan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

No Kategori Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase (%)

1 Laki-Laki 58 96,7

2 Perempuan 2 3,3

Total 60 100,0

Sumber: hasil kuesioner 2018

Berdasarkan hasil olahan data tabel karakteristik responden bedasarkan jenis

kelamin diatas menunjukan bahwa pada penelitian ini didominasi oleh responden

yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 58 orang dengan presentase

32

sebesar 96,7% sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebahanya 2 orang

dengan nilai presentasesebesar 3,3%.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik berdasarkan usia diambil dari 60 responden yang merupakan

karyawan sadap karet PTPN IX Kebun Ngobo, Kabupaten Semarang. Berikut

akan dijelaskan mengenai tingkat usia dalam tabel berikut:

Tabel 4.4 tabel responden berdasarkan usia:

No Kategori Usia(tahun) Jumlah (orang) Presentase (%)

1 21-28 6 10,0

2 29-36 9 15,0

3 37-44 16 26,7

4 45-52 14 23,3

5 53-63 15 25,0

Total 60 100,0


Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa dari ke 60 responden karyawan

sadap karet jumlah terbanyak terdapat di karakteristik responden dengan usia 37-

44 tahun dengan jumlah 16 orang dan presentase sebesar 26,7%. Sedangkan untuk

tingkat usia terendah terdapat di kolom kategori usia 21-28 tahun dengan jumlah

6orang dan presentase sebesar 10%

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan menunjukkan pengetahuan dan daya pikir yang

dimiliki oleh seorang responden. Oleh karena itulah dalam penelitian ini maka

tingkat pendidikan 60 responden yang berasal dari karyawan sadap PTPN IX

Kebun Ngobo dapat diklasifikasikan menjadi empat bagian. Adapun deskripsi

profil responden menurut jenis pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 4.5 kategori responden berdasarkan tingkat pendidikan

No Tingkat pendidikan Jumlah (orang) Presentase (%)

1 Tidak Ada 16 26,6

2 SD 19 31,7

3 SMP 19 31,7

4 SMA 6 10,0

Total 60 100,0


Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa mayoritas dari 60 orang responden

yang merupakan karyawan sadap karet PTPN IX Kebun Ngobo, Kabupaten

33

Semarang memiliki tingkat pendidikan SD dan SMP dengan jumlah 38 orang

dengan presentase 63,4%. Sementara itu untuk responden yang tidak memiliki

tingkat pendidikan sebanyak 16 orang dengan presentase 26,6% dan reponden

dengan tingkat pendidikan SMA yaitu 6 orang dengan presentase 10%.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik lama bekerja responden merupakan lamanya responden bekerja

di perusahaan dengan satuan tahun. Dalam penelitian 60 responden yang

merupakan karyawan sadap PTPN IX Kebun Ngobo status lama bekerja

diklasifikan berdasarkan pengelompokan tertentu, berikut penjelasannya:

Tabel 4.6 tabel responden berdasarkan lama bekerja

No Lama Bekerja (tahun) Jumlah (orang) Presentase (%)

1 1-8 33 55

2 9-16 14 23

3 17-24 4 7

4 25-32 8 13

5 33-40 1 2

Total 60 100


Dari tabel tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata dari 60

responden bekerja selama 1-8 tahun dengan jumlah 33 orang dan presentase

55%.Sedangkan jumlah tersedikit lama bekerja responden berada pada kolom 17-

24 tahun dan 33-44 tahun dengan presentase masing-masing yaitu 7% dan 2%.

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Penelitian ini melibatkan responden dari berbagai status kepegawaian dibagian

sadap karet yang secara kebetulan terdapat tiga tingkatan status kepegawaian,

diantaranya HLL (harian lain-lain) yaitu jenis karyawan yang sifatnya borong

dengan pemberian gaji perhari, HLT (harian lepas teratur) adalah jenis karyawan

dengan pemberian gaji perbulan namun tidak ada fasilitas tunjangan lain (seperti

BPJS) dan Golongan IA adalah adalah jenis karyawan dengan pemberian gaji

perbulan dengan fasilitas tunjangan, premi serta dana pensiunan. Perbedaan

tingkatan status kepegawaian tersebut hanya terletak pada sifat dan fasilitas yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, berikut tabel karakteristik responden

berdasar status kepegawaian:

34

Tabel 4.7 karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian

No Status Kepegawaian Jumlah (orang) Presentase (%)

1 HLL(harian lain-lain) 30 50,0

2 HLT(harian lepas teratur) 13 21,7

3 GOL IA 17 28,3

Total 60 100,0


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah karyawan

sadap karet dengan status kepegawaian HLL dengan jumlah 30 orang dengan

presentase 50%, diikuti responden dengan status Gol I A dengan jumlah 17 orang

dengan presentase 28,3% dan terakhir responden HLT dengan jumlah 13 orang

dengan presentase 21,7%.

4.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini jumlah responden yaitu 60 orang yang kesemuanya

merupakan karyawan sadap karet di PTPN IX Kebun Ngobo, Kabupaten

Semarang. Instrument dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dimana

terdapat dua jenis variabel pengukuran yaitu variabel X (independen) dan Y

(dependen), untuk variabel X (independcen) masing-masing terdapat 5 (lima) item

pernyataan, sedangkan untuk variabel Y (dependen) terdapat 8 (delapan) item

pernyataan. Pengukuran instrument ini menggunakan nilai modus.

Setelah mengetahui semua karakteristik dari 60 responden, berikut akan

dijelaskan mengenai hasil olah data primer yang menggunakan metode deskriptif

penelitian berdasarkan pendapat masing-masing responden. Berikut

penjelasannya:

4.3.1 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X1)

Analisis deskripsi jawaban terhadap variabel motivasi didasarkan pada

pendapat/jawaban masing-masing responden. Dalam variabel X1 terdapat 5 (lima)

item pernyataan. Berikut merupakan variasi jawaban dari masing-masing

responden:

35

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (X1)

\

Item

Pernyataan

Jawaban Responden Total

Modus STS(1) TS (2) N(3) S(4) SS (5)

F % F % F % F % F % F %

1 X1.1 0 0 2 3 18 30 38 63 2 3 60 100 4

2 X1.2 0 0 4 7 11 18 35 58 10 17 60 100 4

3 X1.3 0 0 2 3 15 25 37 62 6 10 60 100 4

4 X1.4 0 0 3 5 17 28 31 52 9 15 60 100 4

5 X1.5 0 0 3 5 14 23 35 58 8 13 60 100 4

Sumber: data primer (kuesioner), diolah 2018

Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa:

1. Pada pernyataan pertama yaitu “Karyawan akan diberikan bonus apabila

jumlah sadapan lebih dari target ( >2 drum)”. Untuk jawaban tertinggi yaitu

pada kolom setuju yang dipilih oleh 38 responden dengan presentase

63dengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

separuh lebih responden telah menikmati penghargaan dari perusahaan berupa

kenaikan dari gaji pokok selama ada peningkatan produktivitas latek yang

diperoleh.

2. Pada pernyataan kedua yaitu “Akan ada kenaikan jabatan bagi karyawan

sadap yang berprestasi”. Untuk jawaban tertinggi yaitu pada kolom setuju

yang dipilih oleh 35 responden dengan presentase 58 dengan modus sebesar 4

atau menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa separuh lebih respondendi

sadap karet benar-benar telah mengalami kenaikan posisi status kepegawaian

selama mereka berprestasi dalam bekerja.

3. Pada pernyataan ketiga yaitu “Keberadaan peralatan sadap sangat mendukung

pekerjaan karyawan”. Untuk jawaban tertinggi yaitu pada kolom setuju yang

dipilih oleh 37 responden dengan presentase 62 dengan modus sebesar 4 atau

menjawab setuju. Hal ini menunjukkan peralatan sadap berupa penggerek

batang, mug, drum & baju sadap diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

agar termotivasi dan giat dalam bekerja.

4. Pada pernyataan keempat yaitu “Keberadaan prasarana kerja sangat membantu

karyawan dalam bekerjaperusahaan”.Untuk jawaban tertinggi yaitu pada

kolom setuju yang dipilih oleh 31 responden dengan presentase 52dengan

modus sebesar 4 atau menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

perusahaan memberikan perhatian dengan memberikan prasarana berupa

36

gazebo/tempat istirahat, TPH & jalan kebun agar para karyawan merasa

nyaman dan termotivasi dalam bekerja.

5. Pada pernyataan kelima yaitu “Tidak ada kasus pencurian latek yang ada

dikebun” Untuk jawaban tertinggi yaitu pada kolom setuju yang dipilih oleh

35 responden dengan presentase 58dengan modus sebesar 4 atau menjawab

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa menurut sepengetahuan para karyawan

bahwa kondisi lingkungan kerja memang aman dan tidak ada kasus

kehilangan barang khusunya hasil sadapan mereka.

4.3.2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi (X2)

Kemudian bagian kedua merupakan analisis deskripsi jawaban terhadap

variabel budaya organisasi yang didasarkan pada pendapat/jawaban masing-

masing responden. Dalam variabel X2 terdapat 5 (lima) item pernyataan. Berikut

merupakan variasi jawaban dari masing-masing responden:

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi (X2)

No Item

Pernyataan


Modus STS(1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F % F %

1 X2.1 0 0 3 5 12 20 38 63 7 12 60 100 4

2 X2.2 0 0 1 2 18 30 34 56 7 12 60 100 4

3 X2.3 0 0 2 3 15 25 35 58 8 13 60 100 4

4 X2.4 0 0 1 2 14 23 39 65 6 10 60 100 4

5 X2.5 0 0 2 3 15 25 35 58 8 13 60 100 4

Penjelasan dari tabel tersebut adalah:

1. Pada pernyataan pertama yaitu “Terdapat nilai kejujuran, disiplin waktu, rasa

hormat antar sesama karyawan sadap”. Untuk jawaban tertinggi yaitu pada

kolom setuju yang dipilih oleh 38 responden dengan presentase 63dengan

modus sebesar 4 atau menjawab setuju.Hal ini menunjukkan bahwa separuh

lebih karyawan meniru nilai-nilai dan aturan perusahaan dalam melakukan

pekerjaan dan diterapkan dalam keseharian mereka dilingkungan sadap.

2. Pada penyataan kedua yaitu “Dalam pekerjaan karyawan diberi dukungan dan

semangat dalam bentuk apapun oleh atasan/mandor sadap”. Untuk jawaban

tertinggi yaitu sebanyak 34 responden atau 56% menyatakan setujudengan

modus sebesar 4 atau menjawab setuju. Pernyataan ini menunjukkan separuh

lebih karyawan merasakan adanya dukungan dari perusahaan baik itu dalam

bentuk dorongan/motivasi, sarana maupun prasarana.

37

3. Pada penyataan ketiga yaitu “Tidak ada penunggakan gaji yang diberikan

perusahaan kepada karyawan sadap”, untuk jawaban tertinggi yaitu sebanyak

35 responden atau58% menyatakan setujudengan modus sebesar 4 atau

menjawab setuju, dalam hal ini dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden merasa pembagian gaji yang diberikan perusahaan sesuai target dan

tepat waktu.

4. Pada penyataan keempat yaitu “Perusahaan memaklumi apabila ada kesalahan

dalam pekerjaan”, dalam hal ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 39

responden atau 65% menyatakan setujudengan modus sebesar 4 atau

menjawab setuju, dari hasil pernyataan ini menunjukkan bahwa perusahaan

memang memaklumi jika ada salah /cacat kerja dan menjadikannya sebagai

pembelajaran dan pengalaman bagi karyawan dengan harapan agar kesalahan

tersebut tidak diulangi kembali.

5. Pada penyataan kelima yaitu “Setiap karyawan sadap bekerja sesuai dengan

aturan perusahaan, baik dengan rekan maupun dengan mandor sadap”, dalam

hal ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 35 responden atau 58% menyatakan

setujudengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju, dari hasil pernyataan ini

menunjukkan bahwa setiap karyawan hampir kesemuanya bekerja sesuai

aturan mulai dari nilai saling menghormati hingga nilai kejujuran.

4.3.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan (X3)

Analisis deskripsi jawaban terhadap variabel kepemimpinan didasarkan pada



responden:

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan (X3)

No Item

Pernyataan


Modus STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F % F %

1 X3.1 0 0 1 2 7 12 39 65 13 22 60 100 4

2 X3.2 0 0 3 5 17 28 36 60 4 7 60 100 4

3 X3.3 0 0 2 3 16 27 37 62 5 8 60 100 4

4 X3.4 0 0 2 3 16 27 36 60 6 10 60 100 4

5 X3.5 0 0 4 7 14 23 38 63 4 7 60 100 4

Sumber: data primer (kuesioner), 2018

38

Dari data tersebut dapat diketahui bahwa:

1. Pada penyataan pertama yaitu “Mandor memberikan pengertian apabila ada

kegiatan perawatan tanaman sehingga karyawan punya persiapan sebelum

berangkat bekerja”, dalam hal ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 39

responden atau 65% menyatakan setujudengan modus sebesar 4 atau

menjawab setuju, dari hasil pernyataan ini menunjukkan bahwa setiap

karyawan merasakan adanya perhatian dari mandor berupa diberi jadwal

perawatan tanaman perjatah pohon sehingga para penyadap dapat

mengantisipasi dan bersiap menghadapi program perawatan rutin tanaman

tersebut.

2. Pada penyataan kedua yaitu “Mandor memberikan masukan/saran agar proses

penyadapan berjalan tetap lancar ketika ada kegiatan perawatan tanaman”,

dalam hal ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 36 responden atau 60%

menyatakan setujudengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju, dari hasil

pernyataan ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan diberikan

saran/masukan oleh mandor yaitu dengan penjelasan mengenai gambaran jalur

perawatan tanaman (etrel) sehingga para penyadap bisa mengantisipasi dengan

cara berangkat ke kebun lebih awal.

3. Pada penyataan ketigayaitu “Mandor memberikan ide untuk mencari solusi

jika ada permasalahan mengenai alur sadap dibatang pohon”, dalam hal ini

jawaban tertinggi yaitu sebanyak 37 responden atau 62% menyatakan

setujudengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju, dari hasil menunjukkan

sebagian besar karyawan diberikan ide-ide dalam menghadapi masalah ketika

bekerja salah satunya pemberian pengertian tentang pembuatan alur sadap

baru yang sesuai kondisi tanaman.

4. Pada penyataan keempat yaitu “Mandor sering terlibat langsung dalam

kegiatan dan bercengkrama dengan para karyawan sadap”, dalam hal ini

jawaban tertinggi ada dua yaitu sebanyak 36 responden atau 60% menyatakan


menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa bahwa para mandor

seringkali terlibat secara langsung kegiatan di lapangan sepeerti bercengkrama

dan berkumpul bersama karyawan sadap setelah pekerjaan selesai.

39

5. Pada penyataan kelima yaitu “Mandor sering mengingatkan mengenai aturan-

aturan dan sistem kerja perusahaan kepada karyawan sadap“, dalam hal ini


setujudengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju. Pernyataan tersebut

dilakukan oleh mandor agar karyawan tetap ingat dan bekerja sesuai aturan

dari perusahaan.

4.3.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X4)

Analisis deskripsi jawaban terhadap variabel lingkungan kerja didasarkan

pada pendapat/jawaban masing-masing responden. Dalam variabel X4 terdapat 5

(lima) item pernyataan. Berikut merupakan variasi jawaban dari masing-masing

responden:

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabe Lingkungan Kerja (X4)

No Item

Pernyataan


Modus STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F % F %

1 X4.1 0 0 4 7 18 30 33 55 5 8 60 100 4

2 X4.2 0 0 4 7 17 28 36 60 3 5 60 100 4

3 X4.3 0 0 2 3 16 27 37 62 5 8 60 100 4

4 X4.4 0 0 3 5 19 32 32 53 6 10 60 100 4

5 X4.5 0 0 2 3 17 28 34 57 7 12 60 100 4

Sumber: data primer (kuesiober), 2018

Berikut penjelasan dari tabel tersebut:

1. Pada penyataan keduayaitu “struktur kerja yang baik membuat situasi yang

nyaman”, dalam hal ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 33 responden atau

55% menyatakan setujudengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju, dari

hasil pernyataan ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan struktur kerja

yang ada di kebun memang tergolong baik, meskipun ada beberapa responden

yang menjawab kurang sependapat.

2. Pada penyataan kedua yaitu “Setiap karyawan sadap selalu memprioritaskan

tanggung jawab kerjanya masing-masing”, dalam hal ini jawaban tertinggi

yaitu sebanyak 36 responden atau 60% menyatakansetujudengan modus

sebesar 4 atau menjawab setuju, dari hasil pernyataan ini menunjukkan bahwa

sebagian besar karyawan bertanggung jawab atas job sendiri, namun banyak

juga karyawan yang saling membantu tugas karyawan lain demi kenyamanan

bersama.

40

3. Pada penyataan ketiga yaitu “Dalam pekerjaan mandor sering mengingatkan

apabila ada karyawan yang merasa malas dan lalai dalam bekerja”, dalam hal

ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 37 responden atau 62% menyatakan


menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa bahwa peran pemimpin

sangat dominan dalam mengawasi kinerja karyawan agar tidak bekerja

seenaknya sendiri.

4. Pada penyataan keempatyaitu “Setiap karyawan sadap saling membantu

apabila ada rekan yang merasa kesulitan”, dalam hal ini jawaban tertinggi

yaitu sebanyak 32 responden atau 53% menyatakan setujudengan modus

sebesar 4 atau menjawab setuju, dari hasil pernyataan tersebut menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan memiliki rasa simpati apabila ada rekan yang

kesulitan didalam lingkungan kerja maupun masalah lain diluar pekerjaan.

5. Pada penyataan kelima yaitu “Karyawan sadap merasakan adanya komunikasi

yang baik didalam lingkungan kerja”, dalam hal ini jawaban tertinggi yaitu

sebanyak 34 responden atau 57% menyatakan setujudengan modus sebesar 4

atau menjawab setuju, dari hasil pernyataan ini menunjukkan bahwa separuh

lebih responden menyatakan memiliki hubungan baik dengan terjalinnya

komunikasi yang baik pula dengan rekan kerja maupun dengan mandor.

4.3.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X5)

Analisis deskripsi jawaban terhadap variabel pelatihan didasarkan pada



responden:

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan (X5)

No Item

Pernyataan


Modus STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F % F %

1 X5.1 0 0 1 2 8 13 41 68 10 17 60 100 4

2 X5.2 0 0 0 0 19 32 37 62 4 7 60 100 4

3 X5.3 0 0 2 3 15 25 39 65 4 7 60 100 4

4 X5.4 0 0 1 2 14 23 40 67 5 8 60 100 4

5 X5.5 0 0 4 7 19 32 34 57 3 5 60 100 4

Sumber: data primer (kuesioner), 2018

41


1. Pada penyataan pertamayaitu “Sebelum melakukan pekerjaan perusahaan

terlebih dahulu memberikan pelatihan kepada karyawan sadap”, dalam hal ini



menunjukkan bahwa banyak dari responden yang merasakan pelatihan

sebelum bekerja yang diadakan oleh perusahaan.

2. Pada penyataan kedua yaitu “materi yang diberikan mudah difahami”, dalam

hal ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 37 responden atau 62% menyatakan


menunjukkan bahwa pendapat tiap responden berbeda ada yang menganggap

materi dalam pelatihan sebagian besar mudah difahami.

3. Pada penyataan ketiga yaitu “pelatih yang dihadirkan mumpuni”, dalam hal

ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 39responden atau 65% menyatakan


menunjukkan bahwa banyak dari responden beranggapan pelatih yang

didatangkan dapat memberi ilmu yang bermanfaat dan mudah difahami

sehingga memudahkan para karyawan untuk menerapakannya.

4. Pada penyataan keempat yaitu “metode pelatihan bervariasi”, dalam hal ini

jawaban tertinggi yaitu sebanyak 39 responden atau 65% menyatakan setuju,

dengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju, dari hasil pernyataan ini

menunjukkan bahwa banyak responden yang berpendapat bahwa ketika

perusahaan mengadakan metode yang diberikan berupa penggabungan antara

teori dan praktek sehingga terkesan tidak monoton.

5. Pada penyataan kelimayaitu “Dalam pelatihan sadap banyak peserta/karyawan

yang antusias”, dalam hal ini jawaban tertinggi yaitu sebanyak 34 dan 19

responden menyatakan setujudengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju,

dari hasil pernyataan ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa

absensi kehadiran peserta ketika ada pelatihan tergolong sedang ke tinggi hal

ini berkaitan juga dengan sistem pelatihan yang bervariasi.

42

4.3.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Analisis deskripsi jawaban terhadap variabel pelatihan didasarkan pada

pendapat/jawaban masing-masing responden.Dalam variabel Y kinerja

karyawanterdapat 8 (delapan) item pernyataan. Berikut merupakan variasi

jawaban dari masing-masing responden:

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Kartyawan (Y)

No Item

Pernyataan


Modus STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F % F %

1 Y1 0 0 2 3 13 22 38 63 7 12 60 100 4

2 Y2 0 0 1 2 16 27 37 62 6 10 60 100 4

3 Y3 0 0 2 3 18 30 35 58 5 8 60 100 4

4 Y4 0 0 1 2 13 22 40 67 6 10 60 100 4

5

6

7

8

Y5

Y6

Y7

Y8

0

0

0

0

0

0

0

0

1

4

2

1

2

7

3

2

12

16

13

13

20

27

22

21

40

36

39

39

67

60

65

65

7

4

6

7

12

7

10

12

60

60

60

60

100

100

100

100

4

4

4

4

Sumber: data primer (kuesiober), 2018


1. Menurut pernyataan pertama yaitu “menyelesaikan pekeerjaan sesuai kuantitas

perhari” dapat dikategorikan setuju. Hal ini dikarenakan sebagian besar

responden menjawab setuju dengan jumlah 38 orang atau 63% dengan modus

sebesar 4 atau menjawab setuju.

2. Menurut pernyataan kedua yaitu “menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

standar yang ditentukan” dapat dikategorikan setuju. Hal ini dikarenakan

sebagian besar responden menjawab setuju dengan jumlah 37 orang atau 62%.

3. Menurut pernyataan ketiga yaitu “memanfaatkan waktu secara efisien” dapat

dikategorikan setuju. Hal ini dikarenakan sebagian besar responden menjawab

setuju dengan jumlah 35 orang atau 58% dengan modus sebesar 4 atau

menjawab setuju.

4. Menurut pernyataan keempat yaitu “Mampu menyelesaikan pekerjaan hingga

selesai (semua pohon tersadap)” dapat dikategorikan setuju. Hal ini

dikarenakan sebagian besar responden menjawab setuju dengan jumlah 40

orang atau 67% dengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju.

5. Menurut pernyataan kelima yaitu “giat dan rajin masuk kerja setiap hari untuk

menyelesaikan pekerjaan” dapat dikategorikan setuju. Hal ini dikarenakan

43

sebagian besar responden menjawab setuju dengan jumlah 36 orang atau

60%dengan modus sebesar 4 atau menjawab setuju.

6. Menurut pernyataan keenam yaitu “Datang ke kebun sesuai jam kerja

karyawan” dapat dikategorikan setuju. Hal ini dikarenakan sebagian besar

responden menjawab setuju dengan jumlah 36 orang atau 60% dengan modus

sebesar 4 atau menjawab setuju.

7. Menurut pernyataan ketujuh yaitu “Melakukan pekerjaan dengan

menggunakan peralatan perusahaan” dapat dikategorikan setuju. Hal ini



8. Menurut pernyataan kedelapan yaitu “selalu bekerja sama dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan” dapat dikategorikan setuju. Hal ini



4.4 Hasil Analisis Hubungan Antara Motivasi (X1), Budaya Organisasi (X2),

Kepemimpinan (X3), Lingkungan Kerja (X4) dan Pelatihan (X5) Dengan

Kinerja Karyawan Sadap (Y) PTPN IX Kebun Ngobo, Kabupaten

Semarang

Dalam bagian ini akan dijelaskan mengenai hubungan antara masing-masing

variabel X terhadap variabel Y menggunakan analisis korelasi Spearman. Namun

sebelumnya perlu diketahui bahwa dasar pengambilan keputusan dalam uji

korelasi spearman dan pearson yaitu : Jika nilai sig. < 0,05 maka, terdapat

hubungan yang signifikan antara variabel yang dihubungkan.Jika nilai sig. > 0,05

maka, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel yang

dihubungkan.Kemudian menurut Sugiyono (2010). Kriteria tingkat hubungan

antara variabel berkisar antara ± 0,00 sampai ± 1,00 tanda + adalah positif dan

tanda- adalah negatif. Adapun kriteria penafsiranya adalah :

No Interval korelasi Keeratan Hubungan

1 0.00-0.19 Sangat rendah

2 0.20-0.39 Rendah

3 0.40-0.59 Sedang

4 0.60-0.79 Tinggi

5 0.80-1.00 Sangat tinggi

Sumber : Sugiyono (2012)

44

Berikut adalah hasil analisis korelasi kelima variabel berupa motivasi, budaya

organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja dan pelatihan yang dicari

hubungannya dengan variabel kinerja karyawan menggunakan teknik analisis rank

spearman yang disajikan dengan tabel secara masal:

Tabel 4.14 Korelasi Antara Variabel Bebas (Xn) Dengan Kinerja Karyawan (Y)

No Variabel korelasi rank spearman

Hasil uji statistic Keeratan

hubungan rs sig < 0.05

1. Motivasi (X1) 0,704** 0.000 Signifikan Tinggi

2. Budaya Organisasi(X2) 0,633** 0.000 Signifikan Tinggi

3. Kepemimpinan (X3) 0,503** 0.000 Signifikan Sedang

4. Lingkungan Kerja (X4) 0,733** 0.000 Signifikan Tinggi

5. Pelatihan (X5) 0,635** 0.000 Signifikan Tinggi

Sumber: data primer (diolah), 2018

Keterangan: rs = koefisien korelasi

** : Signifikan pada taraf α = 0,01 (1%)

Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan kembali pada sub-bab dibawah ini:

4.4.1 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan

Hasil uji korelasi rank spearman antara variabel X1 terhadap Y disajikan

padatabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi antara motivasi dengan

kinerja karyawan sebesar 0,704 dengan tanda positif dan signifikan pada taraf

kepercayaan 99%. Hal tersebut berarti bahwa motivasi memiliki hubungan positif

serta memiliki tingkat hubungan yang tinggi dengan kinerja karyawan dimana

nilai koefisien variabel ini berada pada interval 0,60–0,79, hal ini berbanding

lurus artinya semakin banyak perusahaan memotivasi, maka semakin tinggi pula

nilai kinerja karyawan sadap.

Hasil ini mendukung jawaban wawancara dimana para responden sebagian

besar merasa diberi motivasi/termotivasi oleh perusahaan berupa pemberian

penghargaan bagi karyawan yang merasa mendapatkan kelebihan perolehan latek

sehingga karyawan merasa terpacu dalam bekerja, tersedianya berbagai peralatan

penunjang pekerjaan seperti gubung, mug, penggerek batang dan ember latek,

perawatan peralatan penunjang tersebut sama-sama dirawat oleh perusahaan dan

keamanan tempat kerja sangat terjamin. Hasil ini juga didukung oleh penelitian

Sialman (2016) yang dilaksanakan di PTPN-V Kebun Sei Rokanyang

45

mengungkapkan bahwa ada memang ada hubungan yang positif dan signifikan

antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan sadap.

4.4.2 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan

Hasil uji korelasi rank spearman antara variabel X2terhadap Y disajikan

padatabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi antara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 0,633 dengan tanda positif dan

signifikan pada taraf kepercayaan 99%. Hal tersebut berarti bahwa aspek budaya

organisasi memiliki hubungan positif serta memiliki tingkat hubungan yang tinggi

dengan kinerja karyawan dimana nilai koefisien variabel ini berada pada interval

0,60–0,79 hal ini berbanding lurus artinya semakin tinggi nilai budaya organisasi

yang diterapkan oleh perusahaan dan para karyawan, maka semakin tinggi pula

nilai kinerja karyawan sadap tersebut.


besar juga merasa nyaman dengan segala aspek yang berhubungan dengan budaya

organisasi yang diterapkan oleh perusahaan tersebut baik itu dari segi nilai-nilai

perusahaan, dukungan dan dorongan dari perusahaan, sikap perusahaan PTPN-IX

Kebun Ngobo terhadap cacat kerja karyawan, sistem imbalan serta konsistensi

perilaku karyawan terhadap semua rekan dan atasan.

Untuk hasil penelitian mengenai variabel ini didukung oleh Putri (2015) dalam

penelitian beliau yang dilaksanakan di Kantor Badan Pengendalian Dampak

Lingkungan Daerah Kota Padang, bahwa hasil perhitungan korelasi menggunakan

product moment menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan adalah signifikan dengan ketentuan rhitung> rtabel dan taraf

kepercayaan 99%.

4.4.3 Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan

Hasil uji korelasi rank spearman antara variabel X3 terhadap Y disajikan pada

tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi antara kepemimpinan

dengan kinerja karyawan sebesar 0,503 dengan tanda positif dan signifikan pada

taraf kepercayaan 99%. Hal tersebut berarti bahwa aspek kepemimpinan memiliki

hubungan positif serta memiliki tingkat hubungan yang sedang dengan kinerja

karyawan dimana nilai koefisien variabel ini berada pada interval 0,40–0,59, hal

46

ini berbanding lurus artinya semakin besar peran pemimpin dalam pekerjaan,

maka semakin tinggi pula nilai kinerja karyawan sadap.

Hasil perhitungan tersebut didukung oleh Pebriani, dkk (2016) dalam

penelitian beliau dijelaskan bahwa kepemimpinan tranformasional dengan kinerja

karyawan sebesar 0,714 Hasil tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha

diterima, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan

tranformasional dengan kinerja karyawan pada pada PT. Perkebunan Nusantara V

Pekanbaru, hal ini dikarenakan dalam perusahaan tersebut memang sudah

memaksimalkan peran pimpinan bagi karyawan dan sistem kepemimpinan yang

ada.

Hasil ini menandakan bahwa dari pendapat responden bahwa peran pemimpin

tetap berpengaruh dan masih memiliki hubungan terhadap kinerja mereka, hal ini

diketahui bahwa dari tugas dan kewajiban mandor yang berupa memberikan ide,

memberikan pengertian mengenai tugas dan delegasi aturan oleh pemimpin, para

karyawan cenderung terlaksana dan masih dinilai dengan baik oleh para karyawan

sadap.

4.4.4 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Karyawan

Hasil uji korelasi rank spearman antara variabel X4terhadap Y disajikan pada

tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi antara lingkungan kerja

dengan kinerja karyawan sebesar 0,733 dengan tanda positif dan signifikan pada

taraf kepercayaan 99%. Hal tersebut berarti bahwa aspek lingkungan kerja

memiliki hubungan positif serta memiliki tingkat hubungan yang tinggi dengan

kinerja karyawan dimana nilai koefisien variabel ini berada pada interval 0,60–

0,79, hal ini berbanding lurus artinya semakin baik kondisi lingkungan kerja

perusahaan, maka semakin tinggi pula nilai kinerja karyawan sadap.

Hasil ini mendukung mendukung jawaban wawancara dimana para responden

sebagian besar merasa lingkungan kerja di kebun PTPN-IX Kebun Ngobo

terkesan baik dan nyaman dan sangat mendukung proses pekerjaan, mulai dari

struktur kerja perusahaan, pembagian dan tanggung jawab jobdesk yang jelas,

kepedulian atasan terhadap karyawan serta adanya komunikasi yang baik antar

sesama karyawan. Hal ini terbukti dari masih banyaknya karyawan yang setia

bekerja di sadap karet walaupun usia mereka tergolong sudah berumur, selain itu

47

banyak juga para responden yang masih bisa menceritakan banyak hal mengenai

lingkungan PTPN-IX Kebun Ngobo yang baik khususnya lingkungan non-fisik.

Hasil uji tersebut didukung oleh penelitian Murtafia dkk (2015) bahwa

setelah dilakukan analisis korelasi spearman diketahui bahwa lingkungan kerja

memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja karyawan

PT. Surya Bratasena Plantation, dimana kepuasan kerja mempunyai kaitan erat

dengan kinerja karyawan secara umum.

4.4.5 Hubungan Pelatihan Dengan Kinerja Karyawan

Hasil uji korelasi rank spearman antara variabel X5 terhadap Y disajikan pada

tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi antara pelatihan dengan

kinerja karyawan sebesar 0,635 dengan tanda positif dan signifikan pada taraf

kepercayaan 99%. Hal tersebut berarti bahwa pelatihan memiliki hubungan positif

serta memiliki tingkat hubungan yang tinggi dengan kinerja karyawan dimana

nilai koefisien variabel ini berada pada interval 0,60–0,79, hal ini berbanding

lurus artinya semakin sering perusahaan memberikan pelatihan, maka semakin

tinggi pula nilai kinerja karyawan sadap tersebut.


besar merasa bahwa pelatihan yang diikuti oleh para karyawan sangat

mempengaruhi pengalaman dalam pekerjaan nantinya.Maka dari itu para

karyawan merasa antusias ketika mengikuti pelatihan yang diadakan di PTPN-IX

Kebun Ngobo meskipun telah diadakan beberapa tahun yang lalu.

Documents

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Perusahaan …€¦ · 26 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN . 4.1 Gambaran Perusahaan 4.1.1 Sejarah dan Profil Perusahaan . Sejarah PT Perkebunan