Upload
antontansil
View
300
Download
4
Embed Size (px)
Citation preview
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
1/114
BAHAN AJAR
ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN
Suhardi Mukhlis,Drs LEKTOR, NIPY 125 033 012 SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN
ILMU POLITIK RAJA HAJI
Tanjungpinang, Maret 2005
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
2/114
BAB I
PENDAHULUAN
Pengadaan pegawai memiliki sasaran utama, yaitu diperolehnya sejumlah pegawai
tertentu sebagai sumberdaya dengan kualifikasi tertentu sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan tertentu pula. Dengan kata lain, titik berat perhatian program-program
dalam pengadaan pegawai adalah memecahkan masalah kemampuan kerja (ability to
work) pegawai yang ditempatkan dalam organisasi.
ahap kegiatan dalam lingkup pengadaan pegawai dilakukan secara berturut-turut
melalui sub-sub fungsi operasional pengadaan, yaitu! fungsi perencanaan pegawai,
panarikan, seleksi, penempatan, dan pembekalan bagi pegawai yang bersangkutan
sebelum melaksanakan tugas jabatannya.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
3/114
BAB II
PERENCANAAN PEGAWAI
2.1. Pene!"#$n
Perencanaan pegawai didefenisikan sebagai proses menentukan kebutuhan pegawai
dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar supaya pelaksanaannya berintegrasi
dengan rencana organisasi ("ndrew #. $ikula, dalam ". ". "nwar Prabu %angkunegara,
&'!).
2.2. K%&'%nen
&". ". "nwar Prabu %angkunegara (&'!*-+), mengemukakan bahwa ada
beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan pegawai, sebelum
program tindakan (action programs) dilaksanakan terhadap pegawai, yaitu!
0 1. T()($n
&
Perencanaan pegawai harus didasarkan kepada kepentingan indiidu, organisasi,
dan nasional. ujuan perencanaan pegawai adalah untuk menciptakan pegawai dimasa
yang akan datang bagi kebutuhan organisasi.
0 2. Pe!en*$n$$n %!$n#+$+#
&
Perencanaan organisasi adalah merupakan serangkaian aktiitas yang berorientasi
pada perubahan-perubahan positif untuk mencapai efektiitas manajemen. onsef
perencanaan organisasi dan perencanaan pegawai merupakan hal yang saling
berhubungan, yaitu dimana pegawai merupakan input penting bagi perencanaan
organisasi. Dengan kata lain, setiap ada perencanaan harus mengikutsertakan
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
4/114
perencanaan pegawai. eberapa factor yang dapat mempengaruhi perencanaan organisasi
adalah sebagai berikut!
$. Pe!$&$$n -#+n#+
aitu peramalan mengenai ekonomi secara umum, seperti tingkat inflasi, tingkat
upah, harga, biaya, dan tingkat suku bunga. Perkembangan ekonomi mempunyai
pengaruh yang sangat besar dan sulit untuk diestimasi.
0
-. Pe!($+$n $n Pe!/e&-$n$n U+$$
%aksudnya, apabila organisasi akan memperluas dan mengembangkan kegiatan
usaha, perlu persiapan sedini mungkin dan menjadi input untuk perencanaan organisasi.
&
*.R$n*$n$n $n Pe!(-$$n S"!(/"(!
aitu dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi modern,
organisasi perlu mengadakan perubahan struktur agar aktiitas organisasinya tidak
mengalami hambatan.
. $+$$ M$n$)e&en
Perencanaan organisasi harus sesuai dengan falsafah manajemen yang dianut.
e.Pe!$n$n Pe&e!#n"$
Perubahan kebijakan pemerintah, seperti dalam menentukan harga dasar, pajak,
produk eksport dapat mempengaruhi organisasi.
. P!%(/ $n Ke&$&'($n M$n(+#$
%aksudnya, dengan adanya pengembangan produk baru melalui teknologi modern,
memerlukan kampuan pegawai yang memadai dan sesuati tuntutan
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
5/114
3. Pen$(#"$n Pe$$#
&
ang dimaksud dengan pengauditan pegawai adalah penelusuran secara formal
dan sistematis mengenai efektiitas program kepegawaian melalui penelitian,
pengumpulan dan penganalisaan data pegawai untuk suatu periode tertentu. "sfek yang
perlu mendapat perhatian dalam mengaudit pegawai adalah sebagai berikut!
$. K($#"$+ Ke/($"$n Ke!)$
aitu bertujuan untuk memperbaiki kualitas pegawai setiap waktu. Perbaikan
kualitas ini dapat ditempuh dengan cara memperkerjakan pegawai yang berkualitas atau
dengan meningkatkan kualitas pegawai yang ada melalui program pelatihan dan
pendidikan.
$. Penen"($n K($#"$+
aitu melalui analisa jabatan untuk menentukan tugas, tanggung jawab, kondisi
kerja, dan interelasi antar jabatan.
-. D$"$! Ke&$&'($n
Daftar kemampuan/skill inentory umumnya berisikan data mengenai keahlian,
kecakapan, prestasi kerja, dan informasi-informasi lain yang menunjukkan nilai secara
keseluruhan dari masing-masing pegawai. Daftar kemampuan sangat bermanfaat dalam
mendayagunakan pegawai yang ada dalam organisasi.
*.Ke#$n$n H$!$'$n4e'e*"e L%++e+
aitu dalam mengaudit pegawai harus mengestimasi turnoer yang akan terjadi
akibat pensiun, berhenti, cuti, i1in, absen, dan meninggal sehingga organisasi tidak
kehilangan harapan untuk mengisi kekosongan jabatan.
. Pe!(-$$n Se*$!$ In"e!n
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
6/114
Perubahan secara intern meliputi promosi jabatan, penurunan jabatan (demosi), dan
transfer jabatan.
6. Pe!$&$$n Pe$$#
Peramalan pegawai berorientasi pada masa yang akan datang dan penyesuaian-
penyesuaian terhadap perubahan eksternal organisasi. eberapa faktor yang
mempengaruhi peramalan pegawai, diantaranya! tingkat produksi, pesaing, perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karier.
5. S#+"e& Pe!en*$n$$n Pe$$#
"da dua kegiatan dalam perencanaan pegawai, yaitu!
0
$. Pen7(+(n$n $n$!$n 'e$$#4'en7(+(n$n %!&$+#
&
$uatu kegiatan memadukan antara jumlah pegawai yang tersedia dengan yang
dibutuhkan. ujuannya untuk mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan pegawai. 2al-
hal yang perlu diperhatikan, antara lain!
0
1. D$+$! 'en7(+(n$n
2arus berdasarkan atas jenis dan sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan
kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia serta alat yang diperlukan.
2. S#+"e& 'en7(+(n$n
"da dua system yaitu! system sama (3P4 abel 3rganisasi dan Perlengkapan)
merupakan system yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua
satuan organisasi yang sama (tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja). $istem
kedua, yaitu system ruang lingkup (D$P4Dafta
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
7/114
$usunan Pegawai) yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis,
sifat, dan beban kerja yang dipikul pada suatu organisasi.
3. An$#+$ /e-("($n 'e$$#
%erupakan suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mengetahui jumlah
dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit organisasi.
6. An$!$n -e$n)$ 'e$$#.
5ntuk menyusun anggaran belajan, perlu memperhatikan kemampuan organisasi
dan asas prioritas.
-. Pen7(+(n$n P!%!$& Pe$$# &e!('$/$n /e#$"$n8/e#$"$n
&en#+# %!&$+#.
egiatan-kegaitan ini disebut program tindakan (action programs), yang bertujuan
agar adanya aplikasi dan implementasi serta untuk mengubah perencanaan pegawai yang
merupakan konseftual intangible ke dalam operasional tangible. $ecara umum program-
program tindakan meliputi!
0 &. rencana rekrutmen,
& . rencana seleksi,
*. rencana promosi,
* 6. rencana pelatihan dan pengembangan,
6 +. rencana pengembangan karier,
+ 7. rencana pemeliharaan (kompensasi-benefit), dan
7 8. rencana pemberhentian (pensiun/P2)
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
8/114
2.3. Ke'en"#n$n Pe!en*$n$$n Pe$$#
Perencanaan pegawai yang dilakukan secara sistematis dan dengan teknik yang
akurat akan bermanfaat bagi!
&. 9ndiidu
Dapat membantu meningkatkan keterampilan atau keahlian pegawai yang
bersangkutan, dan dapat menggunakan potensi dan keterampilannya secara maksimal.
%anfaat lain, perencanaan pegawai dapat memberikan kepuasan dalam bekerja, yaitu
adanya rencana karier.
. 3rganisasi
Dapat memberikan kontribusi untuk meningkatkan efisiensi dan produktiitas
organisasi dalam jangka panjang. 2al ini dapat dicapai dengan adanya pegawai yang
berpotensi dan berkualitas melalui program promosi yang diselenggarakan oleh
organisasi.
*. :asional
Dapat mempersiapkan pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi yang dapat
dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktiitas nasional,
seperti tenaga ahli dan konsultan. Disamping itu perencanaan pegawai dapat memberikan
informasi tentang permintaan dan penawaran akanpegawai yang dikaitkan dengan
kemajuan teknologi.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
9/114
%":;"" P#"?"9,
. %3D#A $3$93-#3:3%9= ##AA#,
**. %3D#A P#
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
10/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
11/114
Peningkatan dalam bobot tugas dan tanggung jawab (meningkat dari jabatan yang
tidak memerlukan keterampilan ke jabatan yang memerlukan keterampilan tertentu),
tanpa adanya kenaikan pangkat.
12. T!$n+e!4!%"$+# 'e/e!)$$n
Pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya dengan
tidak merubah tingkat jabatannya. "da * (tiga) bentuk pemindahan, yaitu!
$. A"$+ $+$! "()($n
"da + (lima) macam!
0 &. production transfer,
dari jabatan yang satu ke jabatan yang sama dalam lingkup bagian/produksi yang
berbeda.
0
& . reflecement transfer,
pegawai yang lebih senior (masa dinas lebih lama) kepada jabatan yang sama pada
departemen/bagian yang berbeda untuk menggantikan pegawai yang lebih yunior (kurang
masa dinasnya) atau yang diberhentikan.
0
& *. ersatility transfer,
pemindahan pegawai dengan maksud agar yang bersangkutan dapat melakukan
pekerjaan/ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
0
& 6. shift transfer,
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
12/114
pemindahan pegawai dari shift yang satu ke shift yang lain (dari pagi ke siang, atau
malam).
0 +. remedial transfer,
pemindahan pegawai dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain/ke jabatan yang
sama pada departemen yang berbeda dengan maksud agar pegawai yang bersangkutan
dapat bekerjasama.
-. $"$+ $+$! (n#" $/"#;#"$+
pemindahan atas dasar unit aktiitas dimana pegawai melakukan pekerjaannya
(contoh! seksi satu ke seksi lain atau cabang satu ke cabang lain).
0
*.$"$+ $+$! $&$ &$+$ "($+
ada dua macam, yaitu!
&&. emporary transfer (sementara)
Dimaksudkan hanya untuk sementara waktu (akan dilakukan pemindahan kembali
pada jabatan semula).
&
. Permanent transfer
Pemindahan seorang pegawai untuk memangku jabatan yang baru untuk selama-
lamanya sampai tiba waktunya pegawai yang bersangkutan dipindahkan lagi ke jabatan
lain (karena promosi atau sebab-sebab lain).
&
*. Demosi Babatan
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
13/114
"dalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan kepada tingkat jabatan yang
lebih rendah atas dasar kondite, dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya
penyederhanaan struktur organisasi. "da * (tiga) sebab!
&
&. tidak cakap (tidak mampu melakukan pekerjaan)
*. indisipliner (tidak disiplin),
6*. rasionalisasi (penyesuaian jumlah bobot dengan personil).
1B. L($! O!$n#+$+# 9e"e!n$ +%(!*e:
0 &. 9klan/adertensi (adertising),
& . iro tenaga kerja (employment agency),
*.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
14/114
&. kualifikasi dari pelamar (applicant Cualifications)
penarikan pegawai harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan pegawai
dengan kualifikasi tertentu. 3leh karena itu kualifikasi para calon pegawai merupakan hal
yang mutlak perlu diperhatikan.
&*. petunjuk pimpinan (eecutie order),
petunjuk pimpinan perlu diperhatikan terutama bagi para pelaksana penarikan
pegawai, karena petunjuk pimpinan tersebut merupakan kebijakan organisasi dalam hal
penarikan pegawai tersebut.
&6. nepotisme (nepotism),
apabila dikehendaki, penarikan pegawai dapat dilakukan hanya dari sumber
keluarga pengelola (perusahaan) E tidak untuk organisasi publik, seperti pemerintah. 2al
tersebut dilakukan agar kedudukan kunci dalam organisasi tetap berada dalam tangan
keluarga atau kelompok inti (klik) tertentu.
&+. tanggung jawab sosial (social responsibility)
penarikan pegawai harus dilakukan dengan memperhatikan tanggung jawab sosial
organisasi terhadap masyarakat sekitarnya. %isalnya kewajiban untuk memajukan
masyarakat sekitarnya dengan cara memberikan kesempatan yang lebih besar bagi para
calon yang bersumber dari masyarakat sekitar organisasi tersebut berada.
&7. peraturan-peraturan negara (state laws).
Penarikan pegawai harus dilakukan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan
yang ditetapkan oleh negara melalui berbagai macam peraturan yang dikeluarkan.
%isalnya tentang usia minimal, upah minimal, waktu kerja, dan lain sebagainya.
3.6. E;$($+#
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
15/114
sebagai langkah akhir dari pelaksanaan suatu program penarikan pegawai adalah
melakukan ealuasi terhadap keberhasilannya, yaitu dapat dilihat dengan menggunakan
beberapa indikator, antara lain!
&&. Bumlah pelamar,
Bumlah pelamar dapat dijadikan indicator keberhasilan program penarikan yang
dilakukan, walaupun dalam tingkat kecermatan yang relatif kecil. 2al ini disebabkan
karena besarnya jumlah pelamar hanya akan menunjukkan efektiitas dari metoda
penarikan minat para pelamar untuk menggunakan kesempatan yang dibuka oleh
organisasi, tetapi tidak sepenuhnya dapat menjamin diperolehnya pegawai yang
dibutuhkan (secara kualitatif).
&. Bumlah penawaran,
Bumlah pegawai yang mampu ditawarkan/diberikan oleh pelaksana penarikan
pegawai kepada bagian yang membutuhkannya, merupakan indicator yang lebih baik
untuk melihat keberhasilan program penarikan.
&*. Bumlah pegawai yang diterima,
Bumlah pegawai yang diterima untuk bekerja pada organisasi, menunjukkan indikasi
yang lebih mendekati keberhasilan dari program penarikan pegawai, karena dari data
tersebut dapat ditunjukkan prosentase yang disumbangkan oleh program penarikan
kepada pemenuhan kebutuhan pegawai secara kuantitatif dan kualitatif.
&6. Bumlah penempatan pegawai yang tepat,
Bumlah penempatan pegawai yang tepat menunjukkan keberhasilan kita mencari
dan memilih pegawai yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
16/114
BAB I<
SELEKSI
Pene!"#$n
Pengambilan keputusan tentang mempekerjakan sejumlah pegawai dari suatu
kelompok calon pegawai yang potensial ("ndrew #. $ikula, dalam ambang ?ahyudi,
&''&!0)
0 P!%+e+ See/+#
"da 6 (empat) komponen dalam suatu proses seleksi, yaitu!
11. K($n"#"$+ 9)(&$: 'e$$# 7$n #-("(/$n
Bumlah pegawai yang dibutuhkan ditetapkan melalui analisa beban kerja dan
kapasitas kerja (work load and work force analysis). Dengan membandingkan beban
kerja yang dihadapi, sebagai pencerminan dari forecasting aktiitas yang dilakukan oleh
organisasi, dengan kapasitas kerja yang dimiliki oleh organisasi dan pegawai secara
indiidual akan dapat ditetapkan banyaknya pegawai yang dibutuhkan untuk mendukung
kegiatan yang harus dilakukan guna mencapai tujuan organisasi.
12. S"$n$! /($##/$+# 'e$$# 7$n #-("(/$n
Diperlukan untuk memperbandingkannya dengan kualifikasi yang ditawarkan oleh
para calon pegawai. $tandard kualifikasi pegawai diperoleh dari persyaratan jabatan (job
specification) atau dari diskripsi jabatan (job description) yang dihasilkan dari suatu
analisa jabatan (job analysis).
13. K($##/$+# +e)(&$ *$%n 'e$$#
ersedianya sejumlah calon pegawai dengan kualifikasi yang mereka tawarkan
masing-masing merupakan salah satu komponen yang harus tersedia dalam suatu proses
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
17/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
18/114
Penggunaan blanko lamaran dimaksudkan untuk memperoleh informasi lengkap
mengenai identitas pelamar. . esting suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara
sampling, sikap, perilaku, kemampuan, bakat setiap calon pegawai. "da beberapa
jenis/tipe testing, sebagai berikut!
0 A. "e+" '!e+"$+# 9$*#e;e&en" "e+":,
0 a. test akademik (acedemic test/knowledge test),
untuk menguji kemampuan akademik seseorang E test disesuaikan dengan disiplin
ilmu pelamar.
0 b. test keterampilan (practical test/performance test),
untuk mengukur kemampuan praktika para pelamarF pelamar diminta mengerjakan
beberapa kegiatan yang erat kaitannya dengan operasi organisasi.
0 B. "e+" '+#/%%# 9'+7*%%#*$ "e+":
untuk mengukur dan menguji motiasi, tingkat kecerdasan, kepribadian, bakat, dan
minat para calon pegawai. 5mumnya dikenal jenis-jenis sebagai berikut!
&a. test bakat (atitude test),
dimaksudkan untuk mencari bakat atau kemampuan potensi yang dimiliki
seseorang. %eliputi!
&&. test kemampuan sesuatu yang bersifat mekanis (mechanical reasoning),
. abstrak (abstract reasoning),
**. kemampuan menarik kesimpulan secara tepat (space relations),
66. kemampuan memanipulasi angka-angka (numerical ability)
&b. test minat (ocational interest test),
untuk mengetahui hal-hal apa yang disukai atau tidak disukai oleh seseorang.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
19/114
&c. test kepribadian (personality test),
untuk mengukur karakteristik seseorang, seperti tingkat emosi, kematangan,
tanggung jawab, dan objektiitasnya.
&d. projectie test,
untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menginterpretasikan suatu masalah.
&e. test kecerdasan (intelegence test/test 9G),
merupakan teknis seleksi yang paling umum digunakan untuk mengukur tingkat
kecerdasan seseorang.
13. W$$n*$!$ 9#n"e!;#e:,
%erupakan suatu komunikasi atau interaksi erbal antara dua orang atau lebih
untuk suatu tujuan tertentu. Dalam kaitannya dengan proses seleksi, tujuan utama yang
ingin dicapai adalah!
&a. memilih calon pegawai yang paling mampu dan sesuai dengan keperluan
organisasi.
b. 5ntuk menyampaikan informasi tentang organisasi kepada calon pegawai
sehingga calon pegawai sepenuhnya menyadari sifat dan hakekat pekerjaan yang akan
dilakukannya serta mengetahui kondisi organisasi yang sebenarnya.
*c. %emastikan bahwa calon pegawai yang dipilih memang betul-betul bermint
bekerja.
"da beberapa tipe/jenis wawancara yang dapat dipergunakan sesuai dengan
klasifikasi sebagai berikut!
11. D$!# "()($nn7$, #/en$=
0 a. wawancara untuk seleksi,
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
20/114
sebagai salah satu tahapan dari suatu prosedur seleksi dalam pemilihan calon
pegawai.
0 b. wawancara untuk pengumpulan data, appraisal, conseling (teknik wawancara
sering digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data dalam kegiatan-kegiatan
penelitian, penilaian, dan konseling).
12. D$!# "e/n#/4+"!(/"(!n7$, #/en$ $$n7$=
0 a. Dept interiew/planned interiew/action interiew
Pewawancara terlebih dahulu merencanakan pertanyaan-pertanyaan dengan
batasan-batasan dan pola tertentu.
0 b. stress interiew
suatu teknik wawancara yang mengharuskan pewawancara menekan atau
menyudutkan orang yang diwawancara agar memberikan informasi dengan sebenar-
benarnya, sejelas-jelasnya, dan selengkap-lengkapnya. 2al-hal yang perlu diperhatikan
dalam wawancara, adalah sebagai berikut!
&&. Personal biases
2arus disadari kemungkinan terjadinya kekaburan/bias dari arah yang seharusnya
dituju.
&. Prasangka (prajudice)
Pewawancara harus bersikap objectie kepada seluruh calon pegawai yang
diwawancarainya.
*. #mosional
$elama wawancara berlangsung, pewawancara harus dapat mengendalikan
emosinya, walaupun calon pegawai bersikap kurang menyenangkan atau
mengjengkelkan.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
21/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
22/114
* 6. membantu pelaksanaan proses penempatan pegawai yang sesuai dengan
kemampuan fisiknya.
0 +. Penelusuran Aatar elakang (background inestigation and reference check).
5ntuk mendapatkan dan mengetahui kondisi calon pegawai dimasa yang lalu,
organisasi dapat menghubungi sekolah/uniersitas, tempat asal bekerja atau pada orang-
orang yang mengenalinya. Dalam metode ini, biasanya seorang calon pegawai mengisi
formulir yang disediakan organisasi, kemudian
untuk menguji kebenarannya dilakukan melalui wawancara. 5ntuk instansi-instansi
pemerintah, metoda ini dikenal dengan clearence test atau screening.
%#3D#/#:9 $#A#$9
&&. A":3 9$9":/A"%"
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
23/114
&*&. dept interiew/planned/action
&6. stress interiew
&=. P#
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
24/114
BAB <
PENEMPATAN 9PLACEMENT)
$etelah calon pegawai dinyatakan diterima/lulus, maka calon yang bersangkutan
akan ditempatkan pada jabatan atau unit kerja sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.
Penempatan (placement) tidak diartikan hanya pada pegawai baru, tetapi penempatan
juga berlaku untuk pegawai lama dalam posisi dan jabatan yang baru, sebagai akibat
adanya program mutasi. "kibat dari kesalahan penempatan, diantaranya dapat!
&&. %eningkatkan labour turn oer (A3),
. imbulnya konflik,
**. imbul/meningkatnya angka kecelakaan kerja.
5ntuk menghindari kesalahan penempatan pegawai, maka dasar yang harus
digunakan oleh organisasi adalah job analysis, job description, dan job specification.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
25/114
BAB
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
26/114
&&&&. Perkenalan dengan rekan sekerja (instroduction to fellow employess),
&&. $truktur organisasi (organi1ation structure),
&&*. Prosedur dan kebijaksanaan penggajian (pay policies and procedures),
&6. ebijaksanaan promosi (promotion polices),
*&+. Peraturan-peraturan (rules of conduct),
6&7. Program keselamatan kerja (safety program),
+&8. kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan (training and
deelopment opportunities),
7&. Badwal dan tugas kerja (work assigment and schedule).
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
27/114
BAB
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
28/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
29/114
&*. %ateri,
disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
&6. %etode,
sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
&+. Peserta (trainee).
memenuhi persyaratan yang ditentukan.
3.5. P!#n+# Pe!en*$n$$n T > D
%=. >ehee (dalam ". ". "nwar Prabu %angkunegara, &'!*) mengemukakan
prinsif-prinsif perencanaan pelatihan dan pengembangan pegawai adalah sebagai berikut!
&&. materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan,
. tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai,
&*. penatar harus mampu memotiasi dan menyebarkan respon yang berhubungan
dengan serangkaian materi pelajaran,
6. adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari
peserta.
*+. %enggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku.
0 T$$'$n T > D
ahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut!
&&. mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan (job study),
. menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan,
**. menetapkan criteria keberhasilan dengan alat ukur,
66. menetapkan metode pelatihan dan pengembangan,
++. mengadakan percobaan (try out) dan reisi,
77. mengimplementasikan dan mengealuasi.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
30/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
31/114
kualitas dan hubungan pribadi lebih efektip. >oldstein dan ukton, &' (dalam ". ".
"nwar Prabu %angkunegara, &') mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelatihan
dan pengembangan, yaitu!
&&. organi1ational analysis,
. job or task analysis, and
**. person analysis.
A. 1. An$#+#+ %!$n#+$+#
%enganalisis tujuan organisasi, sumberdaya yang ada dan lingkungan organisasi
yang sesuai dengan realita. 2al ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan surei
mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai
dalam administrasi. Disamping itu pula dapat menggunakan turn oer, absensi, kartu
pelatihan dan pengembangan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.
A. 2. An$#+#+ )%- $n "($+
"nalisis job dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job
training. $ebagaimana program training dimaksudkan untuk membantu pegawai
meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
A. 3. An$#+#+ Pe$$#
"nalisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi
pegawai yang bekerja pada jobnya. ebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara
indiidu maupun kelompok.
1$. Ke-("($n #n#;#( $!# 'e$"#$n
"nalisis kebutuhan indiidu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara obserasi
oleh superisor, ealuasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan test keterampilan
pegawai.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
32/114
-. Ke-("($n /e%&'%/ $!# 'e$"#$n
kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal
dan obserasi oleh superisor maupun manajer.
3.10. P!#n+# Be$)$! D$$& T > D
$etiap pelatihan dan pengembangan pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan
(memperkecil gap atau perbedaan antara job reCuirement (ketentuan jabatan) dengan
potensi yang dimiliki oleh pegawai. Dus pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
harus mampu merubah perilaku pegawai sesuai dengan kepentingan organisasi. Dalam
kaitan ini kita perlu mempelajari dan mengetahui teori belajar (learning theory), sebab
belajar (learning) adalah salah satu proses fundamental yang mendasari perilaku, dan
kebanyakan perilaku dalam organisasi adalah perilaku yang dipelajari, termasuk persepsi,
sikap, tujuan, dan reaksi emosional. $esuai dengan sasaran pelatihan dan pengembangan
pegawai yang hakekatnya adalah merubah perilaku seorang pegawai secara relatif
permanen, maka pemahaman tentang teori belajar akan sangat berguna dalam menjamin
keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan. eori belajar pada dasarnya
dapat dibagi menjadi (dua) kategori, yaitu!
&&. teori stimulus respon, dan
. teori kognitif.
A. 1. Te%!# +"#&((+ !e+'%n
%enurut teori ini, belajar merupakan hasil dari asosiasi antara stimulus-respon (s-r)
sehingga pemecahan masalah yang dihadapi dilakukan secara coba-coba (trial and error).
ang dimaksud dengan stimulus ialah suatu petunjuk adanya peristiwa untuk suatu
respon (tanggapan). $timulus-stimulus akan menetapkan tingkat bagi respon atau
serangkaian respon. Dalam beberapa hal stimulus yang menimbulkan respon itu jelas.
etapi dalam hal-hal lain stimulus untuk tanggapan khusus tidak jelas. $edangkan yang
dimaksud dengan respon merupakan hasil keperilakuan dari stimulus, yaitu aktiitas dari
orang yang bersangkutan tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifikasi atau
aktiitas tersebut dapat diamati.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
33/114
jika stimulus terjadi, tanggapan akan mengikutinya. "da * (tiga) teori yang termasuk
dalam teori stimulus respon, yaitu!
a. eori koneksionisme dari #dward A horndike (horndikeHs =onnectionisme).
eori ini menyatakan bahwa belajar merupakan hasil dari asosiasi tentang hubungan
antara rangsangan (stimulus) yang diterima pada indera manusia dengan tanggapannya
(respon) yang berbentuk perilaku. $ehubungan dengan teori ini, dikemukakan beberapa
hokum dasar, sebagai berikut!
0 &. he law of effect
Penguatan dan pelemahan ikatan/koneksi antara stimulus respon ditentukan oleh
konsekuensi yang mengikuti suatu respon. =ontoh suatu respon yang disertai/diikuti oleh
keadaan yang tidak
menyenangkan cenderung atau kemungkinan besar respon tersebut akan
dipertahankan atau diulangi kembali. $edangkan respon yang disertai/diikuti oleh
keadaan yang tidak menyenangkan (hukuman) kemungkinan besar respon tersebut akan
dihentikan atau tidak akan diulangi kembali.
0 . he law of eercise
9kaktan/koneksi antara stimulus E respon akan diperkuat dengan adanya latihan
(law of use) dan ikatan itu akan melemah apabila latihan dihentikan/dikurangi (law of
disuse). ang dimaksud diperkuat adalah kemungkinan akan adanya pengulangan respon
yang sama seperti respon yang sebelumnya pada pengulangan stimulasinya (practice
makes perfect).
0 *. he law of readiness
"da tiga kemungkinan, yaitu!
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
34/114
&a. apabila seseorang siap melaksanakan tindakan, maka melakukan tindakan itu
akan menimbulkan kepuasan,
b. apabila seseorang siap melakukan tindakan, kemudian dihambat/dihalangi,
maka akan menimbulkan kejengkelan/keadaan yang tidak menyenangkan.
*c. "pabila seseorang tidak siap melakukan tindakan, kemudian ia dipaksa untuk
melakukan tindakan, maka akan menimbulkan kejengkelan/keadaan yang tidak
menyenangkan.
Disamping tiga hukum dasar di atas, #dward A. horndike juga mengemukakan
beberapa hukum tambahan sebagai prinsif-prinsif dalam belajar, yaitu!
&&. %ultiple response
"pabila seseorang dihadapkan pada suatu masalah, ia akan mencoba menggunakan
berbagai respon sampai
ia menemukan respon yang tepat untuk memecahkan masalah tersebut (trial and
error).
&. $et or attitude
ahwa respon yang diberikan oleh seseorang tergantung pada keseluruhan sikap
atau set-nya, baik yang sifatnya menetap/mantap, seperti budaya dan lingkungan tertentu,
maupun yang sifatnya temporer, seperti rasa capek, mengantuk, dan sebagainya.
&*. Prepotency of elements
Prinsif ini mengungkapkan bahwa seseorang akan mampu bereaksi dengan memilih
elemen-elemen yang penting dan mengabaikan elemen-elemen/bagian yang tidak penting
atau membingungkan, sehingga setiap situasi yang sama akan ditangani dengan respon
yang berbeda atau sebaliknya.
&6.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
35/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
36/114
aitu respon yang disebabkan oleh stimulus yang sudah dikenal atau tingkah laku
yang dikendalikan oleh stimulus. ingkah laku yang terbentuk disebut sebagai respondent
behaior.
. 3perant behaiour
"dalah respon yang tidak memerlukan kaitan dengan stimulus yang dikenal
sehingga tingkah laku yang muncul tergantung indiidu.
A. 2. Te%!# K%n#"#
Dalam teori kognitif, proses belajar tidak saja melibatkan assosiasi stimulus-
respon, tetapi juga struktur kognitifnya seperti daya ingat (memori), persepsi, harapan,
dan sebagainya. ang dimaksud kognitif disini menurut %organ, ing, dan
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
37/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
38/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
39/114
Program magang dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program
magang lebih mengutamakan pendidikan jika dibandingkan dengan pelatihan di tempat
kerja, artinya program magang melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu
keterampilan. Program magang biasanya menggabungkan pelatihan di tempat kerja
dengan pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran tertentu.
&6. $pecial cources (kursus-kursus khusus)
"dalah merupakan kursus-kursus keterampilan dalam bidang-bidang yang lebih
khusus/sempit. Dalam praktek, kadang-kadang lebih banyak menyajikan teori daripada
praktek/lapangan.
$edangkan metode untuk pengembangan/deelopment, unsur-unsur pimpinan
umumnya dikelompokkan atas!
0 a. Decision making skills (keterampilan dalam pengambilan keputusan)
"dalah suatu proses memilih alternatif yang terbaik, meliputi cepat, tepat dan tegas.
%etode-metode dalam decision making skills adalah sebagai berikut!
0 &. in basket
merupakan metode pengembangan dengan cara membekali calon dengan seluruh
data organisasi/perusahaan yang diperlukan, kemudian kepadanya diminta mengambil
suatu keputusan yang tepat untuk memecahkan masalah dalam organisasi/perusahaan
tersebut. entuk ini merupakan suatu stimulus yang bersifat pendidikan perorangan,
bukan kelompok untujk mengambil keputusan, terutama keputusan atas masalah yang
rumit dan sulit serta mendesak dengan tujuan utamanya untuk meningkatkan kemampuan
pimpinan menilai dan menentukan prioritas/pilihan.
0 . business game
metode ini merupakan suatu bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas.
Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta ke dalam beberapa
team yang bertugas untuk secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
40/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
41/114
%etode ini dipergunakan apabila sasaran pokok dari pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan adalah mengembangkan kesadaran dan kepekaan peserta terhadap pola
tingkah laku pribadinya dan orang lain. eberapa sasaran khusus dari metode ini, antara
lain!
&a. peningkatan keterbukaan terhadap orang lain,
b. perhatian yang lebih besar kepada orang lain,
*c. peningkatan toleransi atas perbedaan indiidual,
6d. pengurangan sikap prasangka yang bersifat etnik,
+e. pemahaman atas proses kelompok,
7f. peningkatan kemampuan mendengarkan pendapat orang lain,
8g. peningkatan kepercayaan dan pemberian dukungan kepada orang lain.
0 c. Bob nowledge (pengetahuan tentang pekerjaan)
aitu penataran bagi pimpinan agar lebih menguasai jabatan yang dipercayakan
kepadanya. %etode-metode dalam job knowledge sebagai berikut!
&&. on the job eperience (pengalaman di tempat kerja)
yaitu dengan cara menugaskan sesesorang untuk bekerja secara langsung dalam
organisasi/perusahaan tanpa dibatasi waktu.
&. coaching
merupakan metode pendidikan untuk mengembangkan seseorang dalam jabatannya
secara intensif dan bersifat indiidu.
&*. under study (pemain pengganti)
merupakan metode pengembangan dalam kepemimpinan dengan cara menugaskan
calon untuk berkarya secara langsung, tetapi dalam posisi sebagai wakil kepala yang
dikaderkan untuk menggantikan kepala/atasan.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
42/114
0 d. 3rgani1ation knowledge (pengetahuan tentang organisasi)
ertujuan untuk meningkatkan pengetahuan peserta tentang organisasi secara
keseluruhan atau tentang jabatan-jabatan dalam organisasi. %etode-metodenya, antara
lain!
&&. position rotation (rotasi jabatan)
merupakan metode pengembangan bagi pimpinan dengan cara memutasikan
seseorang pada berbagai jabatan secara periodic dalam organisasi/perusahaan sehingga
yang bersangkutan dapat mengetahui keseluruhan jabatan.
&. multiple management (manajemen ganda)
merupakan bentuk latihan kepemimpinan dengan cara membentuk suatu unit
organisasi yang berfungsi sebagai staf penasehat dan di dalamnya terdapat calon
pemimpin yang bertugas membantu manajemen organisasi/perusahaan dalam bentuk
nasehat-nasehat atas masalah yang dihadapi organisasi/perusahaan. 5nit ini disebut
dewan direktur (yunior board of directore).
0 e. pengetahuan umum (general knowledge)
merupakan bentuk pengembangan yang berupa usaha meningkatkan pengetahuan
umum dalam berbagai bidang. %etode-metodenya adalah!
&&. kursus-kursus khusus (special courses)
yaitu kursus-kursus dalam bidang tertentu yang umumnya memerlukan waktu
singkat dan merupakan suatu asfek tertentu dalam bidang kepemimpinan.
&. pertemuan-pertemuan khusus (special meetings)
yaitu untuk memperluas wawasan berfikir pimpinan dengan cara mengadakan
rapat-rapat, lokakarya, seminar, dan lain-lain dengan topik tertentu yang umumnya
berlangsung dalam waktu singkat.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
43/114
&*. bacaan-bacaan pilihan (selectie readings)
merupakan bentuk pengembangan pimpinan, tidak dalam kegiatan praktek langsung
dalam organisasi/perusahaan, tetapi memberikan tugas-tugas rutin berupa bacaan yang
harus dianalisa/diterjemahkan.
0 f. special indiidual needs (kebutuhan khusus perorangan)
metode-metodenya!
&&. proyek-proyek khusus (special projects),
tumbuh dari suatu analisis atas kelemahan indiidu. Dari penugasan proyek, peserta
memperoleh pengalaman yang berharga dan pelajaran-pelajaran lainnya yang berkaitan
dengan proyek tersebut.
&. penugasan-penugasan panitia (committee assignments)
ditugaskan sehubungan dengan pekerjaan organisasi, dalam hal ini harus dilengkapi
pula dengan personil yang mampu.
%#3D# I D
%#3D# (pelatihan di tempat kerja)
. @#$95A# $=233A (sekolah estibul/ruang khusus)
**. "PP $9AA$ (keterampilan mengambil keputusan)
&a. in basket,
b. business game,
*c. studi kasus
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
44/114
. 9:## (pengetahuan umum)
&a. kursus-kursus khusus,
b. pertemuan-pertemuan khusus
*c. bacaan-bacaraan pilihan
77. $P#=9"A 9:D9@9D5"A :##D
&a. proyek-proyek khusus (spesial projects)
b. penugasan-penugasan panitia (commite assignment)
*.&. #aluasi I D >oldstein dan uton berpendapat bahwa ealuasi pelatihan
dan pengembangan dapat didasarkan pada kriteri (pedoman dari ukuran kesuksesan) dan
rancangan percobaan. a. riteria dalam ealuasi I D ada 6 (empat) kriteria yang dapat
digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan I D, yaitu!
&&. kiteria pendapat
kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan mengenai
pelatihan yang telah dilakukan.
&. kiteria belajar
criteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes
keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.
&*. kiteria perilaku
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
45/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
46/114
0 . o indicate concern for the welfare of indiiduals (menunjukkan hubungan
kesejahteraan pegawai).
3rganisasi merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraan agar
pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
0 *. o help indiiduals reali1e their potential (membantu pegawai menyadari
kemampuan potensi mereka).
Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
0 6. o strengthen the relationship between the indiidual and the organi1ation
(memperkuat hubungan pegawai dengan organisasi).
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap
organisasi.
0 +. o demonstrate social responsibility (membuktikan tanggung jawab social)
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-
pegawai menjadi lebih bermental sehat.
0 7. o aid affirmatie action (##3) programs (membantu memperkuat pelaksanaan
program-program organisasi),
Pengembangan karier membantu program-program organisasi lainnya agar
tercapainya tujuan organisasi.
0 8. o reduce turnoer and personnel costs (mengurangi turnoer dan biaya
kepegawaian)
&
Pengembangan karier dapat menjadikan turnoer rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektip.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
47/114
0 . o encourage analysis of the total person (menggiatkan analisis dari
keseluruhan pegawai),
Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
0 '. mengurangi keusangan profesi dan manajerial,
pengembangan karier dapat menghidarkan dari keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
0 &0. to encourage the long range point of iew (menggiatkan suatu
pemikiran/pandangan jarak waktu yang panjang).
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. 2al ini
karena menempatkan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya. *.&*.*. 5nsur
Pengembangan arier #dwin . ;lippo menyebutkan ada tiga unsur yang harus
diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karier, yaitu!
&&. career need assessment (manaksir kebutuhan karier)
3rganisasi/perusahaan harus memberikan kesempatan dan membantu setiap
anggotanya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karier dirinya.
%ereka harus didorong dengan berbagai informasi sebanyak-banyaknya dan petunjuk
agar mampu mengukur kebutuhan akan karier yang mungkin dicapainya dikemudian
hari.
&. opportunity career (kesempatan karir)
Dengan informasi tentang kesempatan karier yang ada dalam organisasi, maka
setiap pegawai dan calon pegawai mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan
jabatan yang dapat didudukinya.
&*. need opportunity alignment (penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karier)
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
48/114
Dengan pelaksananaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan
program mutasi pegawai atau program pelatihan dan pengembangan pegawai.
Dengan program mutasi pegawai dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui
pemindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai dengan jalur pengembangan
karir yang diinginkan atau tersedia. $edangkan dengan program pelatihan dan
pengembangan pegawai berarti akan dilakukan peningkatan kemampuan pegawai yang
bersangkutan untuk disesuaikan dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh jabatan yang diinginkan berasarkan rencana pengembangan karier
yang ditetapkan.
0 %utasi Personal
*.&6.&. Pendahuluan %utasi personal atau yang dikenal dengan istilah personal
transfer diartikan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja dari
seorang pegawai yang dilakukan baik secara ertikal maupun hori1ontal. %utasi secara
ertikal mengandung arti bahwa pegawai yang bersangkutan dipindahkan pada
posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi/rendah dari sebelumnya. $edangkan mutasi
secara hori1ontal mengadung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat,
namun masih dalam leel/tingkat yang sama. Dengan pengertian seperti tersebut di atas,
maka suatu mutasi pegawai secara ertikal biasanya diikuti dengan perubahan dari
wewenang dan tanggung jawab, status, kekuasaan, dan pendapatan, baik ke tingkat yang
lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. $ebaliknya dengan mutasi hori1ontal yang
sesuai dengan pengertiannya tidak diikuti dengan perubahan tingakat wewenang dan
tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatan. ang berubah dalam mutasi secara
hori1ontal hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya.
&ujuan %utasi
ujuan secara umum dilaksanakan program mutasi personal adalah untuk
menciptakan/meningkatkan efisiensi dan efektiitas kerja dalam organisasi. $ecara
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
49/114
khusus, pelaksanaan mutasi personal akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus
yang merupakan sasaran, antara lain sebagai berikut!
&&. menciptakan keseimbangan antara pegawai dengan jabatan yang ada dalam
organisasi.
$ehingga dapat menjamin terjadinya kondisi kepegawaian yang stabil (personal
stability). $tabilitas kepegawaian akan terwujud apabila penempatan pegawai dalam
suatu organisasi dapat dilakukan secara tepat (the right man on the right job),
&. %embuka kesempatan untuk pengembangan karier.
ujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang pegawai agar berupaya
menjangkau karier yang lebih tinggi, yang berarti pula bahwa mereka akan berusaha
mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi.
&*. %emperluas dan menambah pengetahuan.
%emperluas wawasan dan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat
perhatian dalam suatu organisasi. Dengan demikian pegawai yang ada, wawasan dan
pengetahuannya tidak terbatas atau terpaku hanya pada satu bidang tertentu saja. Dengan
mutasi personal berarti terbuka kesempatan bagi pegawai untuk memperluas wawasan
dan pengetahuannya dalam organisasi yang bersangkutan.
&6. %enghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan
"pabila seorang pegawai terus menerus dari tahun ke tahun memegang jabatan
yang sama, maka akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan yang akibatnya sangat
berbahaya. ebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan pegawai yang bersangkutan
terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya. 5ntuk itu
perlu terus diupayakan adanya penyegaran-penyegaran.
&+. %emberikan imbalan terhadap prestasi kerja.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
50/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
51/114
&. $istem senioritas (carier system/system meningkat)
Aandasan mutasi personal yang dipergunakan dalam system ini adalah senioritas
seseorang pegawai. $enioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang
diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara
keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja
seseorang.
&*. $istem Patronage (kawan)
merupakan system mutasi personal yang paling subyektif. Dasar pertimbangan yang
dipergunakan dalam system ini adalah hubungan politik, keluarga, kenalan, klik atau
koneksi. biasanya dijumpai dalam organisasi perusahaan milik keluarga. eberapa
hubungan subyektif, antara lain!
0 a. politik,
& b. non politik (nepotisme), seperti! keluarga, kawan akrab, teman yang baik
*.&6.6. entuk-entuk %utasi eberapa bentuk mutasi personal dapat
dipergunakan dalam suatu organisasi yang secara garis besar dapat diklasifikasikan dalam
(dua) golongan, yaitu!
&&. %utasi ertikal,
. %utasi hori1ontal.
"d. &. %utasi @ertikal, terdiri atas!
0 &. Promosi
suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat
yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti
dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang. entuk-bentuk
promosi adalah sebagai berikut!
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
52/114
&a. Promosi sementara (temporary promotion)
Dilaksanakan untuk jangka waktu sementara
&b. Promosi tetap (permanent promotion)
erlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat defenitip
&c. Promosi kecil (small scale promotion)
Dilaksanakan dalam bentuk upgrading untuk meningkatkan kecakapan pegawai
yang bersangkutan.
&d. Promosi kering (dry promotion)
Dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak, dan tanggung jawab
tetapi pendapatannya tidak mengalamai perubahan.
0 . Demosi
Demosi (demotion) merupakan suatu bentuk mutasi ertikal berupa penurunan
pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah. Penurunan
pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ini secara otomatis diikuti dengan menurunnya
pendapatan. entuk-bentuk demosi adalah sebagai berikut!
&a. penangguhan kenaikan pangkat,
terjadi sebagai akibat ketidakmampuan seorang pegawai melaksanakan tugas dalam
jabatannya, karena pelanggaran disiplin atau terkena hukuman pidana.
&b. Pembebastugasan (skorsing)
Dilakukan dengan membebastugaskan seorang pegawai dari
posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.
iasanya dilakukan karena suatu pelanggaran disiplin atau alasan-alasan lain seperti
alasan keamanan dan politis.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
53/114
&c. Pemberhentian (retiring)
%erupakan bentuk mutasi ertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang
pegawai dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan
kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatan (upah/gaji). Dapat berbentuk!
&&. pemberhentian dengan hormat, karena beberapa alasan!
0 a. pensiun,
apabila seorang pegawai telah mencapai batas usia atau masa kerja maksimum
sesuai dengan peraturan organisasi dan perjanjian kerja yang telah disepekati atau karena
alasan-alasan lain.
0 b. atas permintaan sendiri,
& c. layoff
suatu pemberhentian yang prakarsanya berasal dari organisasi sebagai akibat harus
dilakukannya penghapusan suatu jabatan/pekerjaan atau karena pengurangan pegawai
(rasionalisasi).
&. pemberhentian tidak dengan hormat,
suatu pemberhentian berupa pemutusan hubungan kerja secara paksa dan sepihak
yang dilakukan sebagai akibat pelanggaran disiplin yang sangat berat atau karena putusan
pengadilan. Dalam pemberhentian (retiring), perlu diperhatikan beberapa factor antara
lain!
&&. faktor kontradiktif
harus disadari bahwa suatu pemberhentian pegawai selalu dihadapkan pada masalah
terjadinya kontradiksi kepentingan antara organisasi dan pegawai.
&. faktor obyektif tentang kebutuhan riil organisasi,
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
54/114
kadang-kadang suatu organisasi secara obyektif masih membutuhkan seorang
pegawai yang memiliki kemampuan dan keahlian tertentu yang masih langka. etapi
berdasarkan ketentuan organisasi pegawai yang bersangkutan seharusnya diberhentikan,
misalnya karena masa kerjanya telah habis.
&*. faktor sosial
pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja oleh suatu organisasi hendaknya
dilakukan dengan memperhatikan secara matang dampak sosial yang mungkin terjadi.
"d. &. %utasi hori1ontal $uatu mutasi hori1ontal yang merupakan pemindahan pegawai
dari satu posisi/jabatan/pekerjaan ke yang lain tetapi masih dalam tingkat/leel
manajemen yang sama sering diistilahkan pula sebagai transfer. erdasarkan tujuannya,
dikenal bentuk-bentuk, antara lain!
&&. Bob rotation (perputaran jabatan)
"dalah merupakan bentuk mutasi personal yang dilakukan secara hori1ontal.
entuk mutasi semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk
menambah pengetahuan seorang pegawai dan menghidarkan terjadinya kejenuhan.
Dikenal beberapa istilah, antara lain!
0 c. mutasi tempat (tour of area)
adalah merupakan pemindahan seorang pegawai dari satu tempat/daerah kerja ke
tempat/daerah kerja yang lain, tetapi masih dalam jabatan/posisi/pekerjaan yang
tingkat/leel sama.
0 d. mutasi jabatan (tour of duty)
adalah merupakan pemindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain
pada tingkat/leel yang sama dan dalam lokasi yang sama pula. %isalnya seorang kepala
bagian keuangan di kantor cabang anjungpinang dipindahkan menjadi kepala bagian
kepegawaian di kantor cabang anjungpinang.
0 e.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
55/114
"dalah merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk menempatkan kembali
seorang pegawai pada posisi/jabatan/pekerjaannya yang terdahulu setelah pegawai yang
bersangkutan menyelesaikan tugas tertentu. %isalnya setelah mengikuti pendidikan dan
pelatihan, menjalani wajib militer atau alasan lain.
&. Production transfer
"dalah suatu bentuk mutasi hori1ontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan
pekerjaan pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar
kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.
&*.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
56/114
kerja yang bersangkutan. erdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi dikenal
bentuk-bentuk sebagai berikut!
&&. Personal transfer
"tas kehendak/keinginan pegawai yang bersangkutan.
&. Production transfer
"tas prakarsa organisasi sendiri erdasarkan jangka waktu pelaksananaan mutasi,
dikenal bentuk-bentuk sebagai berikut!
&&. emporary transfer
Dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang pegawai pada
jabatan tertentu sampai pejabat yang defenitip menempati posnya.
&. Permanent transfer
Pemindahan seorang pegawai dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat
depenitif.
&$yarat-syarat
"gar pelaksanaan mutasi personal dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan
dan tidak menimbulkan permasalahan baru bagi organisasi, ada beberapa persyaratan
yang perlu diperhatikan, antara lain!
&&. setiap mutasi yang dilakukan hendaknya jangan sampai dirasakan sebagai suatu
hukuman bagi pegawai yang sangkutan.
. hendaknya mutasi dilakukan untuk memperkuat kerjasama kelompok.
**. mengurangi kejenuhan/kebosanan dari seorang pegawai.
#:5-#:5 %5"$9
&". @#
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
57/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
58/114
0 . Production transfer
& *.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
59/114
&&. Pegawai, dan
2al ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mareka dan
keluarga. ompensasi juga merupakan gambaran dalam status social bagi pegawai.
ingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standard kehidupan.
&. organisasi/majikan/perusahaan
agi organisasi/majikan/perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam
kepegawaian. ebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk
menentukan kompensasi pegawai. ingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat
berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. %aka dari
itu dalam menentukan kompensasi pegawai perlu didasarkan kepada penilaian prestasi,
kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja pegawai. ompensasi yang
diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motiasi
kerja, serta hasil kerja. 3rganisasi yang menentukan gaji/upah dengan
mempertimbangkan standard kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja
dengan penuh motiasi. 2al ini karena motiasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh
terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.
.*. ;aktor-;aktor Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa
faktor, menurut Aeon =. %egginson (&'&!60&) adalah sebagai berikut!
&&. >oerment factors (factor pemerintah)
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standard gaji minimal,
pajak pengahasilan, penetapan harga bahan baktu, biaya transportasi/angkutan, inflasi
maupun dealuasi sangat mempengaruhi organisasi dalam menentukan kebijakan
kompenasi pegawai.
&. =ollectie bargaining (penawaran bersama antara organisasi dan pegawai)
ebijakan dalam penentuan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
tawar menawar mengenai besarnya gaji/upah yang harus diberikan oleh organisasi
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
60/114
kepada pegawainya. 2al ini tertuma dilakukan oleh organisasi dalam merekrut pegawai
yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di organisasi. *.
$tandard and cost of liing (standard dan biaya hidup pegawai) ebijakan kompensasi
perlu memperhatikan standard dan biaya hidup minimal pegawai. 2al ini karena
kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai
dan keluarga maka pegawai akan merasa aman. erpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa
aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motiasi untuk
mencapai tujuan organisasi. 6. =omparable wages (ukuran perbandingan upah) ebijakan
dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya organisasi,
tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. "rtinya perbandingan tingkat upah
pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran organisasi.
&+. $upply and demand (permintaan dan persediaan)
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. "rtinya kondisi pasar pada saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
&7. "bility to pay (kemampuan membayar)
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan organisasi dalam membayar upah/gaji. "rtinya jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada organisasi. .6. entuk-
bentuk ompensasi ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu!
&&. entuk langsung (direct)
%eliputi upah dan gaji, upah adalah pembayaran berupa uang untuk suatu
pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayar kepada pegawai yang diberikan per
jam, per hari, per setengah hari, per minggu. $edangkan gaji merupakan uang yang
dibayar kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara bulanan. Dalam
pemberian upah dan gaji, ada beberapa prinsif yang harus diperhatikan, yaitu!
0 a. tingkat bayaran,
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
61/114
diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah tergantung kondisi organisasi.
0 b. struktur pembayaran,
berhubungan dengan rata-rata pembayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi
jabatan di organisasi.
0 c. penentuan bayaran indiidu,
perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan
prestasi kerja pegawai.
0 d. metode pembayaran,
berdasarkan waktu (per jam, per hari, minggu, bulanan) dan berdasarkan pada
pembagian hasil.
0 e. kontrol pembayaran
merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja.
Dalam pemberian upah dan gaji, ada dua syarat yang harus dipenuhi, yaitu!
&&. 9nternal cosistency (prinsif keadilan)
"rtinya pemberian upah/gaji harus sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan
seseorang.
&. #ternal cosistency (prinsif kelayakan)
2arus membandingkan dengan organisasi lain yang sejenis, peraturan pemerintah
(upah minimum), tingkat kebutuhan fisik minimum, dan lain-lain yang ada di luar
organisasi.
&. entuk tidak langsung (indirect)
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
62/114
%eliputi pelayanan (serice) dan keuntungan (benefit). enefit adalah nilai
keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. =ontoh!
pensiun, "skes, asuransi hari tua, asuransi kecelakaan, asuransi kesehatan, tunjangan hari
raya, tunjangan akhir tahun (gaji ke &*) dan lain-lain. $erice (pelayanan) adalah nilai
keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara langsung/mudah
ditentukan. =ontoh! fasilitas olah raga, poliklinik, kefitaria, musholla, perpustakaan,
program rekriasi atau dermawisata, dan lain-lain.
"dapun tujuan program benefit dan serice adalah sebagai berikut!
&&. memperkecil turnoer,
. meningkatkan moral kerja,
**. meningkatkan keamanan (jaminan) pegawai.
.+. ujuan ompensasi "dministrasi kompensasi mempunyai beberapa tujuan,
antara lain!
&&. memperoleh pegawai yang Cualified,
kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. arena
organisasi-organisasi bersaing dalam pasar ketenagakerjaan, tingkat pengupahan harus
sesuai dengan kondisi suplay dan permintaan pegawai.
&. %empertahankan para pegawai yang ada sekarang.
ila tingkat kompensasi tidak kompetitip, niscaya banyak pegawai yang baik
(berkualitas) akan keluar. 5ntuk mencegah perputaran pegawai (turnoer), pengupahan
harus dijaga agar tetap kompetitip dengan organisasi-organisasi lain.
&*. %enjamin keadilan
"dministrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsif
keadilan. eadilan atau konsistensi internal dan ekskternal sangat penting diperhatikan
dalam penentuan tingkat kompensasi.
&6. %enghargai perilaku yang diinginkan
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
63/114
ompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi
kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain
dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektip.
&+. %engendalikan biaya-biaya
$uatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan pegawai pada tingkat biaya yang layak. anpa struktur pengupahan
dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih
(oerpay) kepada para pegawainya.
&7. %emenuhi peraturan-peraturan legal
Program kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang
baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan
pemerintah yang mengatur kompensasi pegawai. .7. $istem Penggajian "da * (tiga)
system penggajian!
&&. $istem skala tunggal
memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama, tidak
memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul
dalam melaksanakan pekerjaan. euntungan sederhana (diperlukan satu peraturan),
kerugian tidak adil. . $istem skala ganda menentukan besarnya gaji bukan saja
didasarkan pada pangkat, tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan,
prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam
melaksanakan pekerjaan itu. euntungan memberikan motiasi kepada pegawai yang
melaksanakan beban tugas berat dan tanggung jawab besar, kerugian menimbulkan
ketidakadilan disaat pensiun.
*. $istem skala gabungan/campuran perpaduan antara system skala tunggal dan
system skala gabungan melalui penetapan gaji pokok yang sama bagi pegawai yang
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
64/114
berpangkat sama, disamping memberikan tunjangan bagi pegawai yang memiliki tugas
yang lebih besar dan tanggung jawab yang lebih berat.
" 9K
9:#>
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
65/114
untuk mencapai sasaran bersama. 5saha-usaha untuk menyatukan kepentingan yang
berbeda meliputi!
&&. motiasi kerja,
. partisipasi kerja,
**. kepuasan kerja,
66. disiplin kerja,
++. komunikasi kerja,
77. kepemimpinan, dan
88. konflik kerja.
'.*. %otiasi erja '.*.&. Pengertian %otiasi erja %otif adalah kebutuhan yang
distimulir yang berorientasi kepada tujuan indiidu dalam mencapai rasa puas (?illiam B.
$tanton, &'&!&0). %otiasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu (;illmore 2. $tanford, &'7'!&'8*) %otiasi kerja adalah kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (#rnest B. %c. =ormick, &'+!7) '.*.. eori-
eori %otiasi erja
0 ". eori kebutuhan
ebutuhan dapat didefenisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. "braham %aslow
mengemukakan ada + (lima) hirarki kebutuhan manusia, sebagai berikut!
&&. ebutuhan psikologis
aitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual, dan
lain-lain. ebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
66/114
&. ebutuhan rasa aman
aitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup.
&*. ebutuhan untuk merasa memiliki
aitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
&6. ebutuhan akan harga diri
aitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
&+. ebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
aitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi, kebutuhan
untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide, memberi penilaian dan kritikan
terhadap sesuatu.
+. self actuali1ation needs (&0L)
6. esteem needs (60L)
*. belongingness needs (+0L)
. safety and security needs (80L)
&. physiological needs (+L)
Dalam studi motiasi lainnya, Daid %c. =lelland (&'7&), mengemukakan ada tiga
macam kebutuhan manusia, yaitu! &. :eed for achieement kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk memecahkan
masalah.
&. :eed for affiliation
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
67/114
aitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berintegrasi
dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.
&*. :eed for power
aitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk
mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
0 . eori # (#istence, rowth)
eori # merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan , yaitu!
0 &. #istenced needs
ebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti! makan,
minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
0 . rowth needs
ebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. 2al ini berhubungan
dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
0 =. eori 9nsting
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
68/114
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
69/114
& . pada umumnya manusia ini harus diawasi dengan ketat, dipaksa, dan diberi
hukuman untuk tujuan-tujuan organisasi,
0 *. pada umumnya manusia ini tidak mempunyai ambisi, tidak menginginkan
tanggung jawab, bahkan lebih sukar untuk diarahkan,
& 6. motiasi untuk seseorang menurut teori hanya berlaku lower needs
(kebutuhan tingkat dasar/rendah).
eori y, dengan asumsi!
&&. bahwa bekerja adalah kodrat manusia,
. bahwa manusia itu akan mengawasi dan mengarahkan dirinya sendiri untuk
mencapai tujuan organisasi karena sudah ada keterikatan terhadap organisasi,
**. manusia akan mengawasi dirinya sendiri dan akan berprestasi jika diberikan
motiasi yang baik,
66. motiasi pada teori y tidak hanya pada lower needs, tetapi juga pada higher
needs.
'.6. Partisipasi erja '.6.&. Pengertian Partisipasi erja Partisipasi kerja adalah
keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam situasi kelompok yang menggiatkan
mereka untuk menyumbang pada tujuan kelompok serta bertanggung jawab terhadap hal
tersebut (eith Deis, &'+!&88). '.6.. "spek Partisipasi erja erdasarkan defenisi di
atas, ada tiga asfek yang sangat penting dalam partisipasi kerja, yaitu!
&&. "sfek keterlibatan emosi dan mental pegawai,
erpartisipasi berarti melibatkan emosi dan mental dari pada kegiatan fisik.
eterlibatan psikologis pegawai lebih besar daripada secara fisik.
&. "sfek motiasi untuk menyumbang (kontribusi),
Dalam berpartisipasi, motiasi untuk menyumbangkan ide-ide kreatif dan
membangun merupakan aspek yang sangat penting.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
70/114
Pegawai-pegawai perlu diberikan kesempatan untuk merealisasikan ide, inisiatif,
dan kreatifitasnya dalam mencapai tujuan organisasi.
&*. "sfek penerimaan tanggung jawab
Partisipasi kerja menuntut pegawai untuk mampu menerima tanggung jawab dalam
kegiatan kelompok. Partisipasi merupakan proses social yang melibatkan diri pegawai
dalam organisasi untuk mencapai keberhasilan. Pegawai yang dapat menerima tanggung
jawab dalam aktiitas kelompok akan dapat bekerjasama dalam satu team kerja. esatuan
dalam team kerja merupakan kunci keberhasilan dalam bekerja. '.6.*. Persyaratan
Partisipasi erja
&&. waktu yang memadai untuk berpartisipasi,
harus ada waktu sebelum partisipasi dilakukan. 2al ini karena partisipasi dapat
berhadapan dengan situasi yang berbahaya.
&. potensi keuntungan harus lebih besar dari pada biaya yang diperlukan,
sebagai contoh! pegawai tidak dapat berpartisipasi apabila mereka tidak memahami
terlebih dahulu apa yang harus mereka kerjakan. Partisipasi dalam pekerjaan yang tidak
dipahami oleh pegawai akan mengeluarkan biaya yang lebih dari pada mereka yang telah
menguasai pekerjaan.
&*. ada releansi dengan minat pegawai,
partisipasi harus berhubungan dengan minat dan lingkungan bidang pekerjaannya.
&6. kemampuan pegawai harus memadai mengenai subjek partisipasi,
partisipasi harus mempunyai kemampuan integrasi yang cukup dan pengetahuan
mengenai subjek partisipasi harus memadai pula.
&+. kemampuan timbal balik mengkomunikasikan,
partisipasi harus mampu mengkomunikasi secara timbal balik.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
71/114
&7. tidak merasa terancam oleh pihak tertentu.
Partisipasi harus menghindarkan dari perasaan rasa terancam, tertekan dan rasa
terpaksa. '.6.6. euntungan Partisipasi euntungan partisipasi kerja dapat dikemukakan
sebagai berikut!
&&. output menjadi lebih tinggi,
. kualitas kerja menjadi lebih baik,
**. motiasi kerja meningkat lebih baik,
66. adanya penerimaan perasaan karena keterlibatan emosi dan mental,
++. harga diri pegawai menjadi lebih tinggi,
77. meningkatkan kepuasan kerja,
88. meningkatkan kerjasama dalam bekerja,
. merendahkan strees,
''. keinginan mencapai tujuan lebih besar,
&0&0. memperkecil turnoer,
&&&&. tingkat absensi menjadi lebih rendah,
&&. komunikasi kerja lebih harmonis,
'.6.+. Partisipasi %anajemen ". Pengertian Partisipasi %anajemen Partisipasi
manajemen adalah perilaku manajerial yang tidak otokratis, dan paling sedikit
mempunyai dua asfek, yaitu! &) membatasi metode kerja bawahan, dan ) mengontrol
penyesuaian bawahan (>eorge $. 3diorne, &'!8&). . ingkat Partisipasi %anajemen
"da * (tiga) tingkatan partisipasi manajemen, yaitu!
&&. Direktif (langsung)
"tasan menentukan tujuan dan membatasi metode kerja secara langsung
(menentukan sendiri).
&. Demokratis
"tasan menentukan tujuan bersama-sama dengan bawahannya. egitu pula dalam
menentukan metode kerja yang akan digunakan dalam aktiitas kerja.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
72/114
&*. permisif
"tasan mempersilakan bawahan menentukan sendiri tujuan dan metode kerja yang
akan mareka gunakan. '.+. epuasan erja '.+.&. Pengertian epuasan erja epuasan
kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam
mengerjakan pekerjaannya (eith Deis, &'+!'7) $edangkan ?eley dan ulk (&'88),
mendefenisikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan tentang dirinya atau
pekerjaannya. Dus berdasarkan pendapat eith Deis, ?eley, dan ulk dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. '.+.. @ariabel
epuasan erja erdasarkan pendapat eith Deis (&'+!'') ada + (lima) ariable
dalam kepuasan kerja, yaitu!
&&. turnoer
pegawai-pegawai yang kurang puas, biasanya turnoernya lebih tinggi.
&. tingkat ketidakhadiran (absen) kerja,
pegawai-pegawai yang kurang puas, cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen)
tinggi. %ereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.
&*. umur
ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang
berumur relatif muda.
&6. tingkat pekerjaan
pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan (jabatan) yang lebih tinggi
cenderung lebih puas dari pada pegawai yang tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
&+. ukuran organisasi
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
73/114
ukuran organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. 2al ini karena
besar kecil suatu organisasi berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan
partisipasi pegawai. '.+.*. ;aktor-;aktor ang %empengaruhi epuasan erja ada
(dua) factor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu!
&&. ;aktor pegawai
aitu kecerdasan (9G), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi,
dan sikap kerja.
&. ;aktor pekerjaan
aitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan, kedudukan, mutu
pegawai, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan
kerja).
'.+.6. eori-eori epuasan erja ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu!
&&. eori keseimbangan (eCuity theory)
%enurut teori ini, puas tidaknya pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan input dan outcome pegawai lain
(comparison person).
&. eori perbedaan (discrepance theory)
eori ini berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan pegawai.
&*. eori pemenuhan (need fulfullment theory)
%enurut teori ini kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai.
&6. eori pandangan kelompok (social reperence group theory)
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
74/114
%enurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang
oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
&+. eori dua factor dari 2er1berg
Dua factor yang dapat menyebabkan puas tidaknya pegawai menurut 2er1berg,
yaitu! &) factor pemeliharaan (maintenance factor), dan ) factor pemotiasian
(motiasional factors). ;aktor pemeliharaan disebut juga dissatisfiers, hygiene factors,
job contet, etrinsic factors yang meliputi! administrasi dan kebijakan organisasi,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate,
upah/gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. $edangkan factor pemotiasian
disebut juga satisfier, motiators, job content, intrinsic factors yang meliputi! dorongan
berpartisipasi, pengenalan, kemajuan
(adancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
&7. eori pengharapan (epectancy theory) by @ictor 2. @room
eori ini menyebutkan bahwa motiasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang tersebut memungkinkan aksi
tertentu yuang akan menuntunnya. Pernyataan ini dapat dirumuskan sebagai berikut!
(alensi harapan 4 motiesi). @alensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk
mencapai sesuatu. 2arapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu. %otiasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan
tertentu. '.+.+. $urey epuasan erja
&". Pengertian $urey epuasan erja
$urey kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai
mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja.
$urey kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim, dan
kualitas kehidupan kerja pegawai.
&. euntungan $urey epuasan erja
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
75/114
$urey kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi
persyaratan sebagai berikut!
&&. melibatkan pemimpin dalam surey,
. surey dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara
orbjektif,
**. surey diadministrasikan secara wajar,
66. ada tindak lanjut atau follow up dari pimpinan, dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan,
euntungan dari surey kepuasan kerja, antara lain!
&&. epuasan kerja secara umum,
euntungan surey kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pimpinan
mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai dalam organisasi. egitu pula untuk
mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu.
&. komunikasi,
$urey kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan
pegawai dengan pikiran pimpinan.
&*. meningkatnya sikap kerja,
surey kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai.
2al ini karena pegawai merasa melaksanakan kerja dan fungsi jabatannya mendapat
perhatian dari pihak pimpinan.
&6. untuk kebutuhan pelatihan.
$urey kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan
tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang
mereka rasakan dari perlakuan pimpinan pada bagian jabatan tertentu.
&=. ipe-ipe $urey epuasan erja
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
76/114
"da (dua) tipe surey kepuasan kerja, yaitu!
&&. ipe surey objektif
ipe surey objektif yang paling popular menggunakan pertanyaan pilihan berganda
(multiple choice).
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
77/114
&*. kuesikoner kepuasan kerja %innesota (%innesota satisfaction Cuestionaire)
skala ini terdiri atas pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral,
memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban
yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
0 '.7. Disiplin erja
&'.7.&. Pengertian Disiplin erja
eith Deis (&'+!*77) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
&'.7.. %acam-%acam Disiplin erja
"da dua macam bentuk disiplin kerja, yaitu!
&&. Disiplin preentif
"dalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi
pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi. ujuan dasarnya
adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri.
&. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam mematuhi suatu
peraturan dan mengarahkannya untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin
perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. ujuan pemberian sanksi
adalah untuk memperbaiki pegawai agar memelihara peraturan yang berlaku yang
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
&'.7.*. Pendekatan Disiplin erja
"da * (tiga) pendekatan disiplin kerja, yaitu!
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
78/114
&&. pendekatan disiplin modern
pendekatan disiplin modern, yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa!
0 a. disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara
fisik,
& b. melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang
berlaku,
c. keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus
diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya,
* d. melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah fihak terhadap kasus
disiplin.
&. pendekatan disiplin dengan tradisi
aitu pendekatan dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi
bahwa!
0 a. disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan,
& b. disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan
dengan tingkat pelanggarannya,
c. pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun
kepada pegawainya,
* d. peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras,
6 e. pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus
diberikan hukuman yang lebih berat.
&*. pendekatan disiplin bertujuan
pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa!
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
79/114
0 a. disiplin kerja harus dapat diterima dan dipakai oleh semua pegawai,
& b. disiplin bukanlah merupakan suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku,
c. disiplin bertujuan untuk perubahan perilaku yang lebih baik,
* d. disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya.
&'.7.6. Pelaksanaan $anksi Pelanggaran Disiplin erja
"da beberapa cara pelaksananaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin, yaitu!
&&. Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu dibeberikan surat peringatan pertama,
kedua, dan ketiga. ujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan
menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.
&. pemberian sanksi harus segera,
pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan
peraturan organisasi yang berlaku. ujuannya agar pegawai yang bersangkutan
memahami sanksi pelenggaran yang berlaku di organisasi.
&*. pemberian sanksi harus konsisten
pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. 2al ini
bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada
organisasi. etidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasa
adanya dikriminasi pegawai, ringatnya sanksi, dan pengabaian disiplin.
&6. pemberian sanksi harus impersonal
pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai tua,
muda, pria, wanita, tetapi diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
8/15/2019 Bahan Ajar Administrasi Kepegawaian
80/114
ujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku kepada semua pegawai
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
&'.7.+. eknik-eknik Pelaksanaan Disiplin erja
"da beberapa teknik dalam melaksanakan disiplin kerja, yaitu!
&&. teknik pertimbangan sedini mungkin,
. teknik mendisiplinkan diri,
**. teknik kesediaan penyelia berdisiplin,
66. teknik menegur pegawai primadona,
++. teknik menimbulkan kesadaran diri,
77. teknik sandwich (penyelipan),
88. teknik pencegahan yang efektip.
0 '.8. omunikasi erja
&'.8.&. Pengertian omunikasi erja
omunikasi adalah pemindahan dan pemahaman informasi dari seseorang kepada
orang lain (eith Dais, &'+!6+). omunikasi adalah aktiitas yang menyebabkan
orang lain menginterpretasikan suatu ide, terutama yang dimaksudkan oleh pembicara
atau oleh penulis (#dwin . ;lippo, &'87!66). omunikasi adalah proses pemindahan
pengertian, dan pemahaman informasi dari seseorang, tempat atau sesuatu kepada
sesuatu, tempat atau orang lain ("ndrew ;. $ikula, &'&!'6).
&'.8.. ;aktor-;aktor ang %empengaruhi omunikasi erja
"da dua tinjauan faktor yang mempengaruhi komunikasi kerja, yaitu!
&&. ;aktor dari pihak sender atau komunikator, meliputi!
0 a. keterampilan