Mayo 2013

ÍNDICE

Editorial 1

3 Los Errores del Entrevistador y del Entrevistado

¿Qué es la Competencia Laboral? 5

6 Búsqueda de Talentos

Efemérides 8

Comisión de Seguridad e Higiene 9

10 Acontecimientos BBM

CARAS BBM 11

Comunidad BBM 14

Humor 13

EDITORIAL

¿Qué pasa en Guanajuato? Guanajuato y principalmente su municipio, León, desde la década de los 40 su economía ha girado alrededor de la productiva de cuero, calzado y marroquinería, siendo líder en los 3 rubros, sin embargo a inicios del siglo XXI la industria comienza a reorientar su economía en los servicios y la industria automotriz. Aproximadamente en el año 2005 un grupo de empresarios iniciaron con la idea y pensamiento de que Guanajuato tenía las condiciones ideales para generar exportaciones, debido a su excelente ubicación a nivel mundial. Dicha idea dio como resultado el 28 de marzo del 2006 que en el corazón de México se consolidara la plataforma logística y de negocios más importante de México y América Latina: Guanajuato Puerto Interior. Un espacio en donde los procesos de transporte y logística de las empresas son más eficientes, ya que en este recinto converge el transporte aéreo, ferroviario y terrestre. Siendo un proyecto consolidado que trabaja a través de Zonas Estratégicas para ofrecer servicios competitivos: • Zona de Parques Industriales • Zona Franca • Aduana Interior • Parque Industrial Ferroviario • Terminal Especializada de Carga Ferroviaria • Aeropuerto Internacional de Guanajuato • Parque de Negocios • Zona Educativa y de Capacitación • Centro de Servicios Comunitarios

Actualmente Guanajuato Puerto Interior se ha consolidado como uno de los puertos más importantes de América Latina y para finales de año tendrá 40 empresas en operación, dijo el administrador Jorge Arturo Acevedo Alarid. Así mismo se anuncia que a la fecha hay 23 industrias instaladas de un padrón de 52 que ya tienen amarrados sus espacios y las cuales entrarán en operación a finales de 2013. Acevedo Alarid adelantó que en próximos días habrá primeras piedras de otras tres empresas, un buen número de buenas noticias para Guanajuato y para México en lo que queda del año. Con los 700 millones de dólares de inversión también podríamos crecer a 15 mil empleos. Las empresas que ya están instaladas en este polígono industrial son en su mayoría de autopartes y automotrices, pero hay también empresas de metalmecánica, inyección de plásticos, electrónica para la industria automotriz, logística y distribución, alimentos y desarrolladores. Se trata de empresas de Canadá, Estados Unidos, Brasil, México, Francia, Italia, Alemania, España o Japón entre las cuales destaca Pirelli, Volkswagen, HINO, Estafeta, Flexi y Emyco.

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En BBM León, a inicios del presente año, se ha trabajado en estrategias para lograr ingresar a Guanajuato Puerto Interior como una empresa dispuesta a ofrecer Servicios de Administración de Capital Humano a las ya mencionadas Empresas Trasnacionales. Sabemos bien que el hecho de que las Empresas se encuentren en Guanajuato Puerto Interior, no significa, que estén dispuestas a una labor conjunta en el área de Capital Humano, sin embargo, en el equipo BBM León estamos convencidos que con un trabajo en equipo y un objetivo establecido se logrará una Red de Negocios.

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Por Sandra Villagómez / Montserrat Barajas Sucursal León

Los Errores del Entrevistador

y del Entrevistado

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de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende del grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya que también suelen no ser muy objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.

PASO 2: EXAMEN MÉDICO. Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes pasando por el caso de personas que se ausentarían con frecuencia debidos a sus constantes quebrantos de salud. En general el empleador contrata un servicio especializado en exámenes de salud, pero desafortunadamente se convierte en un mero trámite lucrativo en donde no se diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles laborales.

PASO 3: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR. En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del departamento interesado quien tiene la responsabilidad de

ERRORES DEL ENTREVISTADOR: Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave. Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. También existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea.

ERRORES DEL ENTREVISTADO: Los más comunes son intentar técnicas distractoras, (por ejemplo, simular falta de interés en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsión seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensación de estar ante una persona con falta de interés.

PASO 1: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS. Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del solicitante. Las referencias laborales difieren

decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. El papel del departamento de personal consiste en proporcionar la gente más idónea, eliminando a los que no resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Cuando se decide conseguir empleados no calificados es el departamento de personal quien toma la decisión de contratar. En los casos de que el supervisor tenga participación en este paso, tendrá la obligación psicológica de ayudar al recién llegado y será, en parte, su responsabilidad si éste no tiene un desempeño satisfactorio.

PASO 4: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una "familiarización" con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo. Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

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PASO 5: DECISIÓN DE CONTRATAR. Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

De ellos puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

Por Juan Vigil Quijano

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. A continuación se señalan algunas definiciones sobre competencia laboral:

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¿Qué es la Competencia Laboral?

México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.

El principal factor que desfavorece la motivación hacia la creatividad está en la forma de contratar personal profesional.

¿Qué gerente en plena posesión de su racionalidad contrataría intencionalmente a alguien a quien le llevase mucho tiempo comprender la cultura de la empresa, o que dejase incómodos a los colegas? ¿Quién perdería tiempo contratando un candidato cuyas habilidades ni siquiera son necesarias para la empresa? ¿O quién daría empleo a una persona que nunca hubiese trabajado anteriormente en la solución de problemas semejantes a los que afligen a la empresa en este momento? “Gente con experiencia en el cargo”, como se señala en los avisos de prensa.

Mientras tanto, todos esos casos ofrecen una óptima oportunidad para la formación de empresas que quieran hacer de la innovación un estilo de vida.

Búsqueda de Talentos

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Gran parte de las empresas seleccionan a los candidatos con mayor capacidad de ambientación, cuya sociabilidad les permita comprender rápidamente el trabajo o ejecutarlo “de la forma correcta”. Mientras tanto, toda empresa moderna requiere de la aceptación de profesionales que muestren cualidades innovadoras. Caso contrario, todo funcionario nuevo en poco tiempo se torna una imitación pura y simple de los demás colegas, eliminando así cualquier posibilidad de que las nuevas ideas surjan y sean siquiera probadas, transformándose en un clon.

Es necesario buscar entre los postulantes a personas que cultiven una alta autoestima, autocrítica desarrollada, capaces de percibir las señales sutiles. Personalidades autónomas y mal ajustadas, que descompensen la cultura organizacional, que alarguen los horizontes de todo lo que es pensado, percibido o dicho dentro de la empresa.

Mientras las personas excesivamente críticas de sí mismas acostumbran a decir “amén” a todo, la gente que cultiva una buena autoestima piensa y actúa de forma independiente. Son individuos confiados que no dejan de creer en sus ideas, aunque sean rechazadas y criticadas.

Contratar personas que nos hagan sentir incómodos, inclusive personas de las cuales no gustemos, es otra forma de encontrar algunos desajustados que ignoren y rechacen el código organizacional, aumentando la diversidad de aquello que las personas piensan y hacen.

En muchos procesos de selección se cuelan algunos desajustados, que son los primeros críticos de los productos de la empresa, transformándose en gente indeseable en la organización, pero que pueden llegar a ser personas cruciales para el éxito de la empresa. Sus ideas pueden generar los nuevos productos que la empresa requiere en el futuro.

¿Qué piensa de la vida humana?, le preguntaron al filósofo Pitágoras, quien respondió: “Es como los juegos olímpicos. Unos compiten por espíritu deportivo, otros por la fama o el dinero, y la mayoría son simples espectadores”.

Otra forma de despertar la creatividad, consiste en contratar personas con habilidades aparentemente innecesarias para la empresa. Si eso le parece ridículo, sepa que se trata de una práctica relativamente común en las empresas de diseño de productos, para las cuales la creatividad es una cuestión de vida o muerte.

Si yo fuese gerente de una empresa que dependiera de la innovación, iría más lejos todavía, importando conocimiento fresco. Contrataría gente que nunca hubiese estado tratando de resolver los mismos tipos de problemas con los cuales yo estuviese lidiando. En el proceso creativo, la ignorancia es una bendición, sobre todo en las primeras etapas. Hay un dicho que dice: “si quieres saber de agua, no le preguntes a un pez”, haciendo alusión a que éste sólo se dará cuenta de que vivió en el agua cuando esté agonizando en las manos del pescador.

La manera más fácil de conseguir ese elemento de frescor es contratando novatos o personas con otras experiencias, gente que observe lo que un experto no pueda ver.

En mi experiencia en la materia he verificado que los nuevos servicios y productos se producen en las empresas justamente con la gente nueva, novata o ajena al rubro, que no tiene o aún nadie les embutió en la cabeza que deben pensar solo en las utilidades de corto plazo y en la jubilación precoz.

Una vez que el talento golpea la puerta, el próximo paso es incentivarlo, para generar los cambios que la empresa requiere y mantenerse lucrativamente en el mercado.

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Por Fernando Vigorena Pérez

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01 de Mayo Día del Trabajo

10 de Mayo Día de la Madre

15 de Mayo Día del Maestro

05 de Mayo Aniversario de la Batalla de Puebla

MAYO

¡NO! 9

EXCLUSIVAS BBM

Adelina Sandoval Vázquez 08 CRC

Diego A. Martínez Leal 14 Monterrey

Verónica J. Medina Guevara 15 Torreón

Sonia García Flores 23 Zacatecas

Nancy K. Lobato Varela 26 CRC

BBM te desea lo Mejor

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JUAN JOSÉ DEGOLLADO. . .

Nací un día 4 de Agosto de 1974, en la bella y gran ciudad de México D.F. Soy una persona que se caracteriza por siempre amanecer con gran ánimo y durante el día buscar siempre lo bueno de las cosas, me gusta esforzarme mucho por mí y mi gente y dejo todo en el campo de batalla, haciendo de cada día una experiencia más aprendida. En mis ratos libres me gusta mucho escuchar música, ir al cine y hacer deporte en compañía de mis compañeros, gozo mucho de la compañía de personas con temas de interés dónde yo pueda aprender algo nuevo y compartir mis conocimientos.

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En mi vida he tenido muchos logros pero el más importante es mi hijo, Gael Degollado, al cual adoro y hace que mi vida sea muy feliz, él es un gran deportista, es un niño sano y feliz. Siempre he tenido la bendición de pertenecer a una familia grande y muy unida, todos damos lo mejor de cada uno y cuando nos juntamos lo es todo para mí, como siempre lo he pensado la familia es primero y son los únicos incondicionales. Como todos yo también tengo un ídolo y ejemplo a seguir ese es mi Padre, Armando Degollado Gómez.

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En el sentido laboral me siento muy orgulloso porque en este año tuve la oportunidad de unirme a BBM D.F., con el mejor equipo de trabajo, he logrado aprender de cada uno, al día de hoy me refiero a ellos como el mejor equipo porque somos como engranes donde cada uno hace su parte y logramos ser una máquina suiza, aprendo y crezco cada día con ellos y espero poder ser parte vital de la sucursal y que todos logremos nuestras metas personales y grupales. Hoy puedo decir que estoy muy contento de formar parte de esta gran familia llamada BEEN BEST MEXICO, todos y cada uno de ustedes hacen que esta familia crezca más y más. Siempre estaré atento a ayudar en cuanto sea necesario.

Humor

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Como no funcionan las computadoras,

todo lo estamos haciendo a mano.

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