Benessere organizzativo

Benessere organizzativo

• Con le due Direttive del 24 Marzo 2004 il Ministro della Funzione Pubblica Luigi Mazzella ha inteso disciplinare ed indirizzare le Amministrazioni Pubbliche emanando:

• “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni”;

• Misure per la “Rilevazione della qualità percepita dai cittadini”.

Il termine di benessere organizzativo designa:

• sia lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo

• sia l’insieme dei fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora.

In una prima approssimazione potremmo dire che il benessere organizzativo si riferisce alla capacità di un’organizzazione di

promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione.

Il benessere organizzativo: un po’ di storia


1. Taylorismo: lavoratori intesi come macchine. Il lavoratore era visto come un essere passivo che rispondeva a stimoli economici e al quale era richiesto un mero adattamento al sistema tecnologico e organizzativo.

2. Con la nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933,1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano.Si incomincia a parlare dei possibili danni al benessere dei lavoratori apportati dalla routinizzazione e dalla dequalificazione.

Elementi quali motivazione, alienazione, fenomeni di gruppo che si instaurano nell’ambiente di lavoro sono presi in considerazione nella spiegazione delle condizioni di malessere dei lavoratori.E’ già presente una prima attenzione agli infortuni sui luoghi di lavoro.

Il benessere organizzativo

Il ventennio successivo (’50-’60) è caratterizzato da una visione più attiva del soggetto lavoratore: egli è visto interagire con il proprio ambiente di lavoro, pur permanendo un concetto di causalità di tipo lineare

(Stimolo Risposta).

Gli aspetti della sicurezza e della salute iniziarono a comprendere campi come il job design, la formazione/addestramento e la selezione dei dipendenti.

Questo tipo di studi va sotto il nome di Early ergonomics.

L’intervento resta prevalentemente incentrato sulla cura dell’individuo ma si presta attenzione anche alle conseguenze psichiche (affaticamento, disturbi psicosomatici, ecc.).

Il benessere organizzativo: dalla cura alla prevenzione

L’interesse verso gli aspetti non solo fisici ma anche mentali della salute è molto forte negli Stati Uniti (Eli Chinoy, 1955 e Kornhauser, 1965), fino a sfociare negli anni ’70 nello studio dei cosiddetti aspetti psicosociali del lavoro.

Gli inizi del ventennio successivo (’70-’80) sono caratterizzati dal passaggio da un approccio di intervento incentrato sulla cura a una focalizzazione sulla prevenzione.

Si affinano, pertanto, gli studi e le tecniche per migliorare la qualità della sicurezza nei contesti lavorativi (Health protection).

L’importanza della sicurezza sui luoghi di lavoro è ormai un principio riconosciuto e sentito, tanto che inizia la partecipazione attiva di tutti gli attori all’interno del mondo del lavoro (sindacati, gruppi di lavoratori).


La novità principale è lo spostamento dell’interesse dalla prevenzione degli infortuni e delle malattie alla conservazione attiva della salute.

Prima di allora, infatti, la salute era definita semplicemente come l’assenza di invalidità o di malattia, mentre da allora in poi è concepita in chiave decisamente più positiva, come l’altro estremo di un continuum al centro del quale si trova l’assenza di invalidità o di malattia.

Si apre così un campo d’intervento per migliorare e conservare uno stato di autentico benessere fisico e psicologico.


Supervisionare la salute di un’organizzazione vuol dire monitorare alcune dimensioni oltre che tener sotto controllo gli indici di malessere.

Tra le dimensioni esplorate attraverso un questionario vi sono:

• L’organizzazione come luogo “accogliente” per il dipendente, un luogo dove poter comunicare con franchezza, potersi sentire coinvolti in ciò che fanno ed avere un certo peso nelle decisioni da prendere;

• La reputazione di cui gode l’organizzazione nei confronti dell’ambiente esterno e la reputazione tra settori e strutture all’interno della stessa;

• Le motivazioni ed il senso di appartenenza degli operatori.

Soddisfazione dei bisogni e motivazioni: la piramide di Maslow

La soddisfazione graduale dei bisogni

• I bisogni primari del primo gradino, cioè quelli fisiologici, sono i più importanti.

• Solo quando questi sono soddisfatti, si manifestano gli altri bisogni.

• Il secondo gradino esprime i bisogni di sicurezza, riferiti alla rassicurazione minima per poter andare avanti.

• I bisogni sociali si collocano al terzo posto della scala.

• Il quarto gradino comprende i bisogni dell’Io esteriore , espressione del modo in cui si vorrebbe essere percepiti e considerati dal mondo esteriore.

• Il quinto e più alto gradino è la realizzazione dell’Io interiore, la realizzazione compiuta di se stesso.

• L’essere umano deve percorrere i gradini della piramide uno dopo l’altro, nell’ordine e senza salti.

La direttiva

“Il Dipartimento della Funzione Pubblica intende sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche di attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni.

Il Dipartimento ritiene, infatti, che, per lo sviluppo e l’efficienza delle amministrazioni, le condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento, l’ergonomia - oltre che la sicurezza - degli ambienti di lavoro, costituiscano elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell’efficienza delle Amministrazioni pubbliche

La direttiva

La direttiva

Per migliorare le prestazioni e gli effetti delle politiche pubbliche, è importante offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscono gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esiste un’adeguata attenzione agli spazi architettonici, ai rapporti tra le persone e allo sviluppo professionale.

La direttiva

Il Dipartimento della Funzione Pubblica ha collocato tra le priorità di cambiamento da sostenere nelle amministrazioni pubbliche, quella di creare specifiche condizioni che possano incidere sul miglioramento del sistema sociale interno, delle relazioni interpersonali e, in generale, della cultura organizzativa.

La direttiva

Il Dipartimento intende così segnalare all’attenzione delle amministrazioni pubbliche un aspetto rilevante per lo sviluppo delle motivazioni al lavoro spesso trascurato nella tradizionale gestione del personale nelle amministrazioni pubbliche.

Si tratta, quindi, di rendere le amministrazioni pubbliche datori di lavoro esemplari attraverso una rinnovata attenzione ad aspetti non monetari del rapporto di lavoro, consentendo l’avvio di modelli gestionali delle risorse umane diretti a favorire il miglioramento degli ambienti di lavoro, l’aumento dei livelli di produttività, nel contesto delle relazioni sindacali.

LE FINALITÀ DELLA DIRETTIVA

La direttiva

Con questa direttiva il Dipartimento della Funzione Pubblica, pone l’attenzione sulla gestione delle risorse umane.

La direttiva individua:

a. Le motivazioni per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo;

b. Le indicazioni da seguire per accrescere il benessere organizzativo;

c. Gli strumenti per l’attuazione della direttiva.

Perché – Come – In che modo

a. Le motivazioni per l’adozione di misure

finalizzate ad accrescere il benessere

organizzativo

Le motivazioni della direttiva

Questa direttiva nasce anche dalla necessità di valutare l’impatto organizzativo delle riforme legislative degli ultimi anni e delle trasformazioni legate all’utilizzo delle nuove tecnologie sul personale delle amministrazioni pubbliche e di responsabilizzare la dirigenza sulla efficace gestione delle risorse umane.

Le motivazioni della direttiva

Le amministrazioni sono invitate, adottando le opportune forme di relazioni sindacali, a valutare e migliorare il benessere all’interno della propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento per:

Le motivazioni della direttiva• valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione

dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione;

• rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori;

• migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti dall’amministrazione (organizzazione+comunicazione=immagine);

• diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento;

• realizzare sistemi di comunicazione interna;

• prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94.

L’obiettivo cognitivo:

Indagare il clima interno all’organizzazione, le motivazioni che i lavoratori hanno nelle loro attività quotidiane, l’integrazione ed il senso di appartenenza all’Istituzione.

Senso di appartenenza e

soddisfazione dei dipendenti della

Regione Campania

Biografia(Variabili socio-

anagrafiche)(Ciò che un dipendente

fa e che ha fatto precedentemente)

Partecipazione, bisogni e motivazioni

(rapporti)(Ciò che un

dipendente pensa del proprio lavoro)

Aspettative verso la Regione (livello

politico-istituzionale); il territorio; i

cittadini; i superiori.(Ciò che un

dipendente si aspetta dal proprio lavoro e

dall’Istituzione Regione)

b. Le indicazioni da seguire per accrescere il benessere

organizzativo

Le indicazioni della direttiva

I. L’attenzione al benessere organizzativo come elemento di cambiamento culturale In tutte le amministrazioni pubbliche la complessità dei problemi da affrontare è in aumento. L’insoddisfazione per gli strumenti tradizionali di gestione del personale è evidente e crescono le esigenze di individuare nuove politiche di sviluppo e di intervento.

In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale, la convivenza organizzativa non può svolgersi soltanto sotto la dimensione del governo gerarchico e delle scansioni procedurali: una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro.


II. L’attenzione alle variabili critiche

Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle seguenti variabili:

a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si

svolge.L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente.

b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra

enunciati e pratiche organizzativeL’amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative.


c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze.L’amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione. d. Comunicazione intraorganizzativa circolare.L’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro. e. Circolazione delle informazioni. L’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro


f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali.L’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo.L’amministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettiviL’amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l’azione verso gli obiettivi


i. Giustizia organizzativaL’amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro l. Apertura all’innovazioneL’amministrazione è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale m. StressL’amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress n. ConflittualitàL’amministrazione gestisce l’eventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite

Gli strumenti per l’attuazione della

direttiva

Senso di appartenenza e soddisfazione dei

dipendenti della Regione Campania

Biografia(Variabili socio-anagrafiche)

(Ciò che un dipendente fa e che ha fatto precedentemente)

Sesso

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Partecipazione, bisogni e motivazioni (rapporti).(Ciò che un dipendente

pensa del proprio lavoro)

Informazioni lavorative

An

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Aspettative verso la Regione (livello politico-

istituzionale); il territorio; i cittadini; i superiori.

(Ciò che un dipendente si aspetta dal proprio lavoro e

dall’Istituzione Regione)

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Macromodello

Gli strumenti per l’attuazione della direttiva

III. Il processo per la rilevazione e il miglioramento del benessere organizzativo Per accrescere il benessere organizzativo le amministrazioni devono seguire processo articolato nelle seguenti fasi: a. individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessereb. definizione della procedura di rilevazione e d’interventoc. predisposizione degli strumenti di rilevazioned. raccolta dei datie. elaborazione dei datif. restituzione dei risultatig. definizione del piano di miglioramentoh. monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.

Gli strumenti per l’attuazione della direttiva

IV. Contenuti e strumenti del piano di miglioramento Sulla base delle rilevazioni condotte, le amministrazioni, sentite le organizzazioni sindacali, devono adottare un piano di miglioramento del benessere organizzativo che può riguardare uno o più dei seguenti aspetti: a. struttura e ruoli organizzativib. innovazione tecnologicac. processi organizzativid. cultura organizzativa e. politiche di gestione e sviluppo delle risorse umanef. comunicazione interna e esternag. modifica di norme e procedure”

• Questionario con 20 domande di cui 9 socio-anagrafiche e 11 che tentano di esplorare varie dimensioni dell’agire all’interno dell’organizzazione.

• Si indagano, oltre alla biografia dei lavoratori

(450 questionari su un totale di circa 7000 dipendenti), la sfera della soddisfazione (adeguatezza di strumenti e strutture lavorative – proposte di iniziative di comunicazione interna), dei rapporti interpersonali, delle motivazioni, la conoscenza dell’organizzazione, le aspettative ed i bisogni.

Il benessere organizzativo

Il Questionario

1) Sesso M F

2) Età (anni) ……………

3) Titolo di studio• Nessuno • Licenza Elementare • Licenza Media• Diploma • Laurea (specificare quale)…………………………………………………• Post-laurea

4) Eventuali studi in corso• Nessuno• Università• Scuola Superiore della P.A.• Corsi di specializzazione• Master• Corsi di formazione• Altro (specificare)……………………………………………………………

5) Anno di assunzione o di inizio lavoro nell’Ente Regione.…………………

6) Categoria (barrare) A B C D

7) Attuale ufficio di appartenenza…………………………………………………

8) Anni di permanenza nell’attuale ufficio..........................................................

9) Ultimo ufficio di appartenenza (anche se esterno all’Ente Regione) e ultima posizione ricoperta prima dell’attuale impiego……………………………………

10) In una scala da 1 a 7 (dove 1 è il minimo e 7 è il massimo) quanto ritieni siano adeguate le strutture e gli strumenti di cui ti servi ed attraverso cui svolgi quotidianamente il tuo lavoro?

• Spazi 1 2 3 4 5 6 7

• Arredi 1 2 3 4 5 6 7

• PC e supportiInformatici 1 2 3 4 5 6 7

• Strumenti di Comunicazione(telefono, fax, 1 2 3 4 5 6 7intranet, ecc.)

11) In una organizzazione complessa come la Regione Campania, l’articolazione territoriale degli uffici può impedire una reale e completa condivisione delle informazioni.

Quanto sei d’accordo con tale affermazione? Molto Abbastanza Poco Per niente Non sod’accordo d’accordo d’accordo d’accordo

12) In una scala da 1 a 7 (dove 1 è il minimo e 7 è il massimo) quanto ritieni che influisca positivamente sul tuo lavoro il rapporto con:

• Colleghi 1 2 3 4 5 6 7

• Dirigentedi servizio 1 2 3 4 5 6 7

• Superiori 1 2 3 4 5 6 7

• Presidente e Assessori 1 2 3 4 5 6 7

• Utenti 1 2 3 4 5 6 7

13) Quanto sei d’accordo con le seguenti affermazioni? • Le condizioni lavorative dei dipendenti della Regione Campania sono migliorate

negli ultimi tempi.Molto Abbastanza Poco Per niente Non sod’accordo d’accordo d’accordo d’accordo

• I dipendenti della Regione Campania potrebbero fare molto di più di quello che fanno. Molto Abbastanza Poco Per niente Non sod’accordo d’accordo d’accordo d’accordo

• Per far lavorare meglio i dipendenti della Regione Campania occorrerebbero ulteriori corsi di formazione. Molto Abbastanza Poco Per niente Non sod’accordo d’accordo d’accordo d’accordo

• Per far lavorare meglio i dipendenti della Regione Campania andrebbe ulteriormente sviluppato un sistema che attribuisca al merito, alle competenze ed alla mole di lavoro un corrispondente riconoscimento economico. Molto Abbastanza Poco Per niente Non sod’accordo d’accordo d’accordo d’accordo

• Un rapporto più diretto e costante con la dirigenza assicura una migliore qualità nell’impegno lavorativo dei dipendenti regionali. Molto Abbastanza Poco Per niente Non sod’accordo d’accordo d’accordo d’accordo

14) Secondo te, in Regione Campania:

V F

• C’è un costante rinnovamento organizzativo

• Sono in atto procedure di snellimento burocratico

• Si sta attivando l’Ufficio per le Relazioni con il Pubblico

• Esiste una Commissione per le pari opportunità

• Non c’è un vero impegno per il cambiamento

15) In una scala da 1 a 7 (dove 1 è il minimo e 7 è il massimo) indica quanto, ciascuna delle seguenti opzioni, favorisce lo sviluppo ed il mantenimento di una buona comunicazione interna.

• Riunioni periodiche

per Aree, Settori e 1 2 3 4 5 6 7 Servizi

• Newsletter, e-mail opuscoli informativi e 1 2 3 4 5 6 7 circolari periodiche

• Periodico dicomunicazione 1 2 3 4 5 6 7 interna

• Bacheche 1 2 3 4 5 6 7

• Eventi, convention,iniziative ricreative 1 2 3 4 5 6 7 dei dipendenti

• Chiarezza e condivisionedei valori all’interno 1 2 3 4 5 6 7 dell’organizzazione

• Presenza dell’URP 1 2 3 4 5 6 7

16) Negli ultimi due anni hai svolto corsi di formazione?

si no (passa alla domanda n. 19)

17) Se si puoi per favore indicarne l’ambito?• Informatica• Procedure amministrative• Competenze specialistiche• Rapporti con il cittadino, enti, imprese• POR• Altro (specificare)……………………………………………………

18) Quanto ritieni che le tue competenze professionali si siano accresciute?

Molto Abbastanza Poco Per niente Non so

19) Al fine di migliorare l’efficacia organizzativa della Regione Campania su quali aspetti interverresti con maggior forza? (indicarne almeno tre)

• Rapporti con enti • Rapporti con imprese • Rapporti con cittadini• Informatizzazione della macchina regionale• Personale • Distribuzione di spazi ed uffici• Sistema di comunicazione interna • Monitoraggio dei procedimenti amministrativi e degli

accessi• Altro (specificare)………………………………………………………

20) Oltre alle indicazioni sopra elencate sapresti dare suggerimenti su altri aspetti che, a tuo giudizio, concorrono a migliorare il funzionamento e l’organizzazione della Regione Campania?

1. Sesso

SessoValore assoluto

Percentuale % effettiva

proporzione

Quadrato della proporzione

Donne 170 38% 43% 0,43 0,185

Uomini 225 50% 57% 0,57 0,325

Nessuna risposta 55 12% 100% 1 0,501

Totale 450 100%

Moda Uomini

Squilibrio 0,51

Squilibrio normalizzato 0,02

Equilibrio 0,98

Distribuzione degli intervistati per "sesso"

Donne38%

nessuna risposta

12%

Uomini50%

Donne

Uomini

nessuna risposta

2. Età EtàValore assoluto Percentuale

21-30 5 1%

31-40 53 12%

41-50 176 39%

51-60 153 34%

61-70 21 5%

Nessuna risposta 42 9%

Totale 450 100%

Età media 49

Min 23

Max 66

Moda 50

Mediana 51 Distribuzione degli intervistati per "età"

34%

5%

9%

1%

12%

39%

21-30

31-40

41-50

51-60

61-70

Nessunarisposta

3. Titolo di studio

Titolo di studio

Valore assoluto

Percentuale % effettiva % cumulata ph 1-ph ph x (1-ph)

Elementare 2 0% 0% 0% 0 1,00 0

Media 34 8% 8% 8% 0,08 0,92 0,0736

Diploma 272 61% 64% 72% 0,72 0,28 0,2016

Laurea 90 20% 21% 93% 0,93 0,07 0,0651

Post-laurea 29 6% 7% 100% 1 0,00 0

Nessuna risposta 23 5% 100% 0,3403

Totale 450 100%

Moda Diploma

Mediana Diploma

d* 0,4253

0%

8%

61%

20%

6% 5%

0

50

100

150

200

250

300

Elementare media diploma Laurea Post- laurea nessuna risposta

Distribuzione degli intervistati per "titolo di studio"

4. Studi in corsoStudi in corso

Valore assoluto

Percentuale

Corsi di formazione 47 10%

Corsi di specializzazione 18 4%

Nessuno 148 33%


Università 32 7%

Altro 9 2%

Totale 450 100%

Modanessuna risposta

Distribuzione degli intervistati per "studi in corso"

7%

44%

2%10%

4%

33%Corsi di formazione

Corsi di specializzazione

Nessuno

nessuna risposta

Università

altro

5. Anno di assunzione

anno di assunzione Valore assolutoPercentuale

dal 1969 al 1978 42 9%

dal 1979 al 1988 227 51%

dal 1989 al 1998 104 23%

dal 1999 al 2003 30 7%

nessuna risposta 47 10%

Totale 450 100%

Moda 1986

Mediana dal 1979 al 1988 (1986)

Distribuzione degli intervistati per "anno di assunzione aggregato"

10%7%

23%

51%

9%

0

50

100

150

200

250

dal 1969 al 1978 dal 1979 al 1988 dal 1989 al 1998 dal 1999 al 2003 nessuna risposta

anno di assunzione

nu

mero

di ca

si

Distribuzione degli intervistati per "anno di assunzione"

14

126

1619

74

58

11

25

121113

44

11

1

16

79

22

11

58

2535

12

14

11

0

20

40

60

80

100

120

140

1969

1970

1971

1972

1973

1974

1975

1976

1977

1978

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

anno di assunzione

num

ero

di ass

unti

Categoria Valore assoluto Percentuale % effettiva % cumulata ph 1-ph ph x (1-ph)

A 4 1% 1% 1% 0,01 0,09 0,0009

B 86 19% 20% 21% 0,21 0,79 0,1659

C 113 25% 27% 48% 0,48 0,52 0,2496

D 221 49% 52% 100% 1 0 0

Nessuna risposta 26 6% 100% 0,4164

Totale 450 100%

Moda D

Mediana D

d* 0,5552

1%

19%25%

49%

6%

0

50

100

150

200

250

A B C D nessunarisposta

Distribuzione degli intervistati per "categoria"

6. Categoria

7. Attuale Ufficio di appartenenza

Ufficio di appartenenzaValore assoluto

AGC Affari Generali della Giunta Regionale (02) 26

AGC Assistenza Sanitaria (20) 29

AGC Assistenza Sociale, Attività sociali, Sport, Tempo libero, Spettacolo (18) 29

AGC Avvocatura (04) 23

AGC Bilancio, Ragioneria e Tributi (08) 31

AGC Demanio e Patrimonio (10) 31

AGC Ecologia, Tutela dell'ambiente, disinquinamento, protezione civile (05) 2

AGC Gestione del personale, organizzazione e metodo (07) 31

AGC Istruzione, Educazione, Formazione Professionale (17) 29

AGC Lavori Pubblici (15) 29

AGC Piano Sanitario Regionale e rapporti con le USL (19) 28

AGC Programmazione, Piani e Programmi (03) 26

AGC Ricerca Scientifica, Statistica, sistemi informativi ed informatica (06) 2

AGC Sviluppo Attività Settore Primario (11) 29

AGC Sviluppo Attività Settore Secondario (12) 28

AGC Sviluppo Attività Settore Terziario (13) 27

Commissariato di governo per l’emergenza rifiuti 3

nessuna risposta 46

Ufficio di piano 1

Totale 450

Distibuzione degli intervistati per "Area di appartenenza"

2629

29

23

31

31

312929

28

26

2

29

28

273

46

2

1

AGC Affari Generali della Giunta Regionale (02)

AGC Assistenza Sanitaria (20)

AGC Assistenza Sociale, Attività sociali, Sport, Tempo libero, Spettacolo (18)

AGC Avvocatura (04)

AGC Bilancio, Ragioneria e Tributi (8)

AGC Demanio e Patrimonio (10)

AGC Ecologia, Tutela dell'ambiente, disinquinamento, protezione civile (05)

AGC Gestione del personale, organizzazione e metodo (07)

AGC Istruzione, Educazione, Formazione Professionale (17)

AGC Lavori Pubblici (15)

AGC Piano Sanitario Regionale e rapporti con le USL (19)

AGC Programmazione, Piani e Programmi (3)

AGC Ricerca Scientifica, Statistica, sistemi informativi ed informatica (07)

AGC Sviluppo Attività Settore Primario (11)

AGC Sviluppo Attività Settore Secondario (12)

AGC Sviluppo Attività Settore Terziario (13)

commissariato di governo

nessuna risposta

Ufficio di piano

8. Anni di permanenza nell’attuale ufficio (valori aggregati)

Anni di permanenzaValore assoluto


da 1 a 5 159 35% 40%

da 6 a 10 85 19% 21%

da 11 a 15 87 19% 22%

da 16 a 20 42 9% 11%

da 21 a 25 16 4% 4%

da 26 a 30 8 2% 2%

nessuna risposta 53 12% 100%

Totale 450 100%

Min 1

Max 30

Media 8.50

Moda da 1 a 5 (3)

Mediana da 6 a 10 (9)

Distribuzione degli intervistati per "Anni di permanenza aggregato"

35%

19% 19%

9%

4%2%

12%

da 1 a 5 da 6 a 10 da 11 a 15 da 16 a 20 da 21 a 25 da 26 a 30 nessunarisposta

Ultimo Ufficio di appartenenzaValore assoluto

Percentuale Proporzione

Quadrato della proporzione

AA.GG.CC. Giunta Regionale 137 31% 0,31 0,096

Ente di formazione professionale 59 13% 0,13 0,017

Stesso ufficio 47 10% 0,1 0,010

Altro ente pubblico (ministeri, regioni, province, comuni) 36 8% 0,08 0,0064

Autorità di bacino e Commissariati di Governo 22 5% 0,05 0,0025

Aziende private 11 2% 0,02 0,0004

Altro 9 2% 0,02 0,0004

Nessuna risposta 129 29% 0,29 0,0841

Totale 450 100%

ModaAA.GG.CC. Giunta Regionale

Squilibrio 0,217

Squilibrio normalizzato per il numero di categorie 0,5

Equlibrio 0,5

Ultimo Ufficio di appartenenza

Distribuzione degli intervistati per "ultimo ufficio di appartenenza"

29%

2%2%

5%

8%10%

13%

31%

AA.GG.CC. Giunta Regionale

Ente di formazione professionale

stesso ufficio

altro ente pubblico (ministeri, regioni, province,comuni)

Autorità di bacino e Commissariati di Governo

aziende private

altro

nessuna risposta

Ultima posizione ricoperta prima dell’attuale impiego

Ultima posizione ricopertaValore assoluto

Percentuale

Categoria C (ex sesto livello) 45 10%

Categoria D (ex settimo e ottavo livello) 28 6%

Categoria B (ex quarto livello) 5 1%

Docente 24 5%

Stessa qualifica 8 2%

Dirigente 17 4%

Altro 27 6%


Totale 450 100%

Moda Nessuna risposta Distribuzione degli intervistati per "ultima posizione ricoperta"

66%

6%4%2%5%1%

6%10%

0

50

100

150

200

250

300

350

CategoriaC (ex sesto

livello)

CategoriaD (ex

settimo eottavolivello)

Categoria B(ex quarto

livello)

docente stessaqualifica

dirigente altro nessunarisposta

ultima posizione

valo

re

AdeguatezzaIn una scala da 1 a 7 (dove 1 è il minimo e 7 è il massimo) quanto ritieni siano adeguate le strutture e gli strumenti di cui ti servi ed attraverso cui svolgi quotidianamente il tuo lavoro?

a. Adeguatezza spazi

Valore assoluto

Percentuale Scarti dalla media

somma dei quadrati degli scarti

1 57 13% -3 513

2 43 10% -2 172

3 52 12% -1 52

4 80 17% 0 0

5 78 17% 1 78

6 68 15% 2 272

7 45 10% 3 405

Nessuna risposta 27 6% devianza (somma dei quadrati degli scarti) 1492

Totale 450 100%varianza (devianza normalizzata per Numero dei casi) 3,52

Media 4 scarto tipo (radice quadrata della varianza) 1,87

Moda 4 Coefficiente di variazione V (scarto normalizzato per la media) 0,47

Mediana 4

b. Adeguatezza arredi

Valore Assoluto



1 60 13% -3 540

2 45 10% -2 180

3 74 16% -1 74

4 73 16% 0 0

5 87 20% 1 87

6 50 11% 2 200

7 35 8% 3 315



Media 4 scarto tipo (radice quadrata della varianza) 1,81


Mediana 4

c. Adeguatezza PC e supporti informatici

Valore Assoluto Percentuale Scarti dalla media


1 32 7% -3,5 392

2 33 7% -2,5 206

3 59 13% -1,5 133

4 63 14% -0,5 16

5 92 21% 0,5 46

6 88 20% 1,5 198

7 54 12% 2,5 337


Totale 450 100%varianza (devianza normalizzata per Numero dei

casi) 3,15

Media 4,5 scarto tipo (radice quadrata della varianza) 1,78

Moda 5 Coefficiente di variazione V (scarto normalizzato

per la media) 0,4

Mediana 5

d. Adeguatezza strumenti di comunicazione (telefono, fax, intranet, ecc.)

Valore Assoluto



1 47 10% -3,5 576

2 35 8% -2,5 219

3 53 12% -1,5 119

4 64 14% -0,5 16

5 81 18% 0,5 20

6 88 20% 1,5 198

7 54 12% 2,5 338



Media 4,5 scarto tipo (radice quadrata della varianza) 1,88


Mediana 5

11. Articolazione territorialeIn un’organizzazione complessa come la Regione Campania, l’articolazione territoriale degli uffici può impedire una reale e completa condivisione delle informazioni. Quanto sei d’accordo con tale affermazione?

Articolazione Territoriale Valore AssolutoPercentuale % effettiva % cumulata ph 1-ph ph x (1-ph)

Molto 120 27% 30% 30% 0,3 0,7 0,21

Abbastanza 164 37% 40% 70% 0,7 0,3 0,21

Poco 85 19% 21% 91%0,9

1 0,09 0,08

Per Niente 37 8% 9% 100% 1 0 0

Non So 15 3% 100% 0,5


Totale 450 100%

Moda 2 (Abbastanza)

Mediana 2 (Abbastanza)

d* 0,6

12. Rapporti interpersonaliIn una scala da 1 a 7 (dove 1 è il minimo e 7 è il massimo) quanto ritieni che influisca positivamente sul tuo lavoro il rapporto con:

a. ColleghiValore Assoluto



1 12 3% -4,5 243

2 7 2% -3,5 86

3 21 5% -2,5 131

4 34 8% -1,5 77

5 73 16% -0,5 18

6 114 25% 0,5 29

7 167 36% 1,5 376



Moda 7 scarto tipo (radice quadrata della varianza) 1,5

Media 5,50Coefficiente di variazione V (scarto normalizzato per la media) 0,28

Mediana 6

b. Dirigenti Valore AssolutoPercentuale Scarti dalla media


1 32 7% -4,5 648

2 11 2% -3,5 135

3 30 7% -2,5 187

4 27 6% -1,5 61

5 58 13% -0,5 15

6 109 24% 0,5 27

7 151 34% 1,5 340


Totale 450 100% varianza (devianza normalizzata per Numero dei casi) 3,4



Mediana 6

c. Superiori Valore AssolutoPercentuale Scarti dalla media


1 26 6% -4,5 526

2 18 4% -3,5 221

3 26 6% -2,5 162

4 27 6% -1,5 61

5 76 17% -0,5 19

6 103 23% 0,5 26

7 142 31% 1,5 320





Mediana 6

d. Presidente/Assessori

Valore Assoluto



1 140 32% -2,5 875

2 29 6% -1,5 65

3 36 8% -0,5 9

4 42 9% 0,5 11

5 44 10% 1,5 99

6 42 9% 2,5 262

7 62 14% 3,5 760




Media 3.50Coefficiente di variazione V (scarto normalizzato per la media) 0,65

Mediana 4

e. UtentiValore Assoluto



1 26 6% -4,5 526

2 15 3% -3,5 184

3 25 6% -2,5 156

4 39 9% -1,5 88

5 48 11% -0,5 12

6 103 23% 0,5 26

7 152 33% 1,5 342





Mediana 6

13. Miglioramento lavorativo, conoscenza del clima interno, aspettative dei dipendenti, gratificazione economica e rapporto con dirigenti

Quanto sei d’accordo con le seguenti affermazioni?

A) Le condizioni lavorative dei dipendenti della Regione Campania sono migliorate negli ultimi tempi.

Miglioramento lavorativo

Valore Assoluto


Molto 13 3% 3% 3 0,03 0,97 0,0291

Abbastanza 165 36% 42% 45 0,45 0,55 0,2475

Poco 113 25% 28% 73 0,73 0,27 0,1971

Per Niente 107 24% 27% 100 1 0 0

Non So 26 6% 100% 0,4737


Totale 450 100%

Moda 2 (Abbastanza)

Mediana 3 (Poco)

d* 0,6316

B) I dipendenti della Regione Campania potrebbero fare molto di più di quello che fanno.

Più di quello che fanno Valore Assoluto


Molto 155 35% 39% 390,3

9 0,61 0,2379

Abbastanza 162 37% 40% 790,7

9 0,21 0,1659

Poco 65 14% 16% 950,9

5 0,05 0,0475

Per Niente 20 4% 5% 100 1 0 0

Non So 20 4% 100% 0,4513


Totale 450 100%

Moda 2 (Abbastanza)


d* 0,601

C) Per far lavorare meglio i dipendenti della Regione Campania occorrerebbero ulteriori corsi di formazione.

Più formazione

Valore Assoluto


Molto 204 46% 49% 490,4

9 0,51 0,2499

Abbastanza 140 31% 33% 820,8

2 0,18 0,1476

Poco 55 12% 13% 950,9

5 0,05 0,0475

Per Niente 21 5% 5% 100 1 0 0

Non So 6 1% 100% 0,445


Totale 450 100%

Moda 1 (Molto)


d* 0,593

D) Per far lavorare meglio i dipendenti della Regione Campania andrebbe ulteriormente sviluppato un sistema che attribuisca al merito, alle competenze ed alla mole di lavoro un corrispondente riconoscimento economico.

Riconoscimento economico Valore Assoluto


Molto 305 68% 73% 730,7

3 0,27 0,1971

Abbastanza 90 20% 21% 940,9

4 0,06 0,0564

Poco 14 3% 3% 970,9

7 0,03 0,0291

Per Niente 11 2% 3% 100 1 0 0

Non So 4 1% 100% 0,2826


Totale 450 100%

Moda 1 (Molto)

Mediana 1 (Molto)

d* 0,3768

E) Un rapporto più diretto e costante con la dirigenza assicura una migliore qualità nell’impegno lavorativo dei dipendenti regionali.

Rapporto diretto con la dirigenza

Valore Assoluto


Molto 201 44% 48% 480,4

8 0,52 0,2496

Abbastanza 180 40% 42% 90 0,9 0,1 0,09

Poco 30 7% 7% 970,9

7 0,03 0,0291

Per Niente 13 3% 3% 100 1 0 0

Non So 1 0% 100% 0,3687


Totale 450 100%

Moda 1 (Molto)


d* 0,4916

14. Conoscenza dell’organizzazione (Vero/Falso) Secondo te, in Regione Campania:

Rinnovamento organizzativo

Valore Assoluto

Percentuale % effettiva Vero

Falso 235 52% 60%

Vero 154 34% 40%

Nessuna risposta 61 14% 100%

Totale 450 100%

Moda FALSO

A) C’è un costante rinnovamento organizzativo

B) Sono in atto procedure di snellimento burocratico

Snellimento burocratico

Valore Assoluto


Falso

Falso 210 47% 54%

Vero 181 40% 46%


Totale 450 100%

Moda FALSO

C) Si sta attivando l’Ufficio per le Relazioni con il Pubblico

Attivazione URPValore Assoluto


Falso 64 14% 16%

Vero 327 73% 84%


Totale 450 100%

Moda VERO

D) Esiste una Commissione per le pari opportunità

Pari opportunitàValore Assoluto


Falso 66 15% 18%

Vero 309 68% 82%


Totale 450 100%

Moda VERO

E) Non c’è un vero impegno per il cambiamento

Nessun impegno al cambiamento

Valore Assoluto


Falso

Falso 187 42% 48%

Vero 204 45% 52%


Totale 450 100%

Moda VERO

15. Comunicazione internaIn una scala da 1 a 7 (dove 1 è il minimo e 7 è il massimo) indica quanto, ciascuna delle seguenti opzioni, favorisce lo sviluppo ed il mantenimento di una buona comunicazione interna:

a. Riunioni periodiche per Aree, Settori, Servizi

Valore assoluto Percentuali Scarti dalla media


1 33 7% -4,3 610

2 8 2% -3,3 87

3 26 6% -2,3 137

4 35 8% -1,3 59

5 83 18% -0,3 7

6 104 23% 0,7 51

7 130 29% 1,7 376





Mediana 6

b. Newsletter, e-mail

opuscoli informativi e circolari

periodiche Valore assoluto Percentuali Scarti dalla media


1 32 7% -3,8 462

2 21 5% -2,8 164

3 34 8% -1,8 110

4 58 13% -0,8 37

5 87 19% 0,2 3

6 77 17% 1,2 111

7 87 19% 2,2 421


Totale 450 100%varianza (devianza normalizzata per Numero dei

casi) 3,3


Media 4,8Coefficiente di variazione V (scarto normalizzato

per la media) 0,38

Mediana 5

c. House organ



1 39 9% -3,5 478

2 24 5% -2,5 150

3 45 10% -1,5 101

4 48 11% -0,5 12

5 73 16% 0,5 18

6 82 18% 1,5 184

7 100 22% 2,5 625





Mediana 5

d. BachecheValore assoluto Percentuali Scarti dalla media


1 48 11% -3,3 522

2 23 5% -2,3 122

3 42 9% -1,3 71

4 75 17% -0,3 7

5 76 17% 0,7 37

6 53 12% 1,7 153

7 92 20% 2,7 671





Mediana 5

e. Eventi, convention,iniziative ricreativedei dipendenti



1 45 10% -3,6 583

2 28 6% -2,6 189

3 44 10% -1,6 113

4 55 12% -0,6 20

5 77 17% 0,4 13

6 78 17% 1,4 153

7 80 18% 2,4 461





Mediana 5

f. Chiarezza e condivisionedei valori all’interno dell’organizzazione



1 19 4% -4,7 420

2 12 3% -3,7 164

3 12 3% -2,7 88

4 31 7% -1,7 89

5 50 11% -0,7 25

6 110 24% 0,3 10

7 175 39% 1,3 296





Mediana 6

g. Presenza dell’URPValore assoluto Percentuali Scarti dalla media


1 41 9% -4 656

2 9 2% -3 81

3 28 6% -2 112

4 54 12% -1 54

5 83 18% 0 0

6 80 18% 1 80

7 107 24% 2 428




Media 5Coefficiente di variazione V (scarto normalizzato per la media) 0,37

Mediana 6

16. 17. 18. Formazione professionale: ambito e accrescimento professionale

16. Negli ultimi due anni hai svolto corsi di formazione?

Corsi di formazione

Valore Assoluto Percentuale % effettiva

SI 292 65% 69%

NO 130 29% 31%


Totale 450 100%

17. Se si puoi per favore indicarne l’ambito?

A. Informatica Valore AssolutoPercentuale % effettiva

SI 220 69% 76%

NO 70 22% 24%


Totale effettivo 320 100%

nessun corso 130

Totale 450 B. Procedure amministrative Valore Assoluto


SI 63 20% 78%

NO 227 71% 22%



nessun corso 130

Totale 450

C. Competenze specialistiche Valore Assoluto


SI 62 19% 21%

NO 228 72% 79%



nessun corso 130

Totale 450

D. Rapporti con il cittadino, enti, imprese

Valore Assoluto


SI 9 3% 3%

NO 281 88% 97%



nessun corso 130

Totale 450

E. POR Valore AssolutoPercentuale % effettiva

SI 19 6% 7%

NO 271 85% 93%



nessun corso 130

Totale 450

F. Altro Valore AssolutoPercentuale % effettiva

SI 32 10% 11%

NO 257 81% 89%



nessun corso 130

Totale 450

18. Quanto ritieni che le tue competenze professionali si siano accresciute?

Accrescimento professionale

Valore Assoluto


Molto 30 9% 10% 10% 0,1 0,9 0,09

Abbastanza 158 50% 55% 65% 0,65 0,35 0,2275

Poco 89 28% 31% 96% 0,96 0,04 0,0348

Per Niente 13 4% 4% 100% 1 0 0

Non So 0 0% 100% 0,3523


nessun corso 130 100%

Totale effettivo 320

Totale 450

Moda 2 (Abbastanza)


d* 0,47

19. Miglioramento organizzativo (efficacia) – Multiresponse

19. Al fine di migliorare l’efficacia organizzativa della Regione Campania su quali aspetti interverresti con maggior forza? (indicarne almeno tre)

19. MultiresponseValore

assolutoPercentual

e

Rapporto con Enti 137 10%

Rapporto con Imprese 36 3%

Rapporto con i cittadini 182 13%

Informatizzazione della macchina regionale 217 16%

Personale 261 19%

Distribuzione Spazi ed Uffici 144 11%

Comunicazione interna 203 15%

Monitoraggio dei procedimenti amministrativi e degli accessi 149 11%

Altro 34 2%

Totale 1363 100%

20. Domanda Aperta (aggregata per tipi e concetti generali dopo la somministrazione)

20. Oltre alle indicazioni sopra elencate sapresti dare suggerimenti su altri aspetti che, a tuo giudizio, concorrono a migliorare il funzionamento e l’organizzazione della Regione Campania?

Aspetti per migliorareValore assoluto

Percentuale

Azioni di miglioramento organizzativo come programmazione, informatizzazione, controllo di gestione, cambiamenti strutturali 57 11%

Formazione professionale e aggiornamento continuo 20 4%

Riorganizzare il personale con le professionalità esistenti (gestione delle risorse umane, valorizzazione professionale interna, meno consulenti esterni) 91 18%

Meno politica e favoritismi 24 5%

Gratificazione professionale ed incentivazioni economiche 57 11%

Altro 5 1%


Totale 498 100%

Domanda "Aperta": suggerimenti

5720

91

2457

5

244

0

50

100

150

200

250

300

azioni di miglioramentoorganizzativo

(programmazione,informatizzazione,

controllo di gestione,cambiamentistrutturali)

formazioneprofessionale eaggiornamento

riorganizzare ilpersonale con le

professionalità esistenti(gestione delle risorseumane, valorizzazioneprofessionale interna,

meno consulentiesterni)

meno politica efavoritismi

gratificazioneprofessionale ed

incentivazionieconomiche

altro nessuna risposta

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Benessere organizzativo